Unidad IV

Selección de personal

M. en A. José Antonio Martínez Murillo

Selección

VS.

Selección
La selección de personal forma parte del proceso de
Integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento.

El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser

considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso
de recursos humanos a la organización.
Selección
Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer
a los candidatos que posean los requerimientos mínimos
del puesto vacante, en la selección, la tarea básica es
escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y
desempañarlo bien.
 El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los
candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

La Selección busca entre

los candidatos reclutados
a los más adecuados para
los puestos que existen
en la empresa, con la
intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal,
así como la eficacia de la
organización.
¿Por qué es necesaria la
selección de candidatos
en las empresas?
Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones
individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección
de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las diferencias
individuales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física,
fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el
plano psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes,
habilidades mentales, etc.) llevan a que las personas se comporten de
manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan
desempeños también diferentes (con mayor o menor éxito) en las
organizaciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea, como
en la manera de realizarla una vez aprendida.

El proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino

especialmente un pronóstico de esas dos variables. No sólo dar una idea
actual, sino también una proyección de cómo serán en el futuro el
aprendizaje y el nivel de realización.
Selección como un proceso de comparación

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por

un lado los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que
exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de
las características de los candidatos presentados. La primera
variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos,
mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las
técnicas de selección.
Selección como un proceso de decisión

Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y
los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos
tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al
departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante. El
departamento de selección (staff) no puede imponer al departamento
solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría
especializada, con la aplicación de técnicas de selección para recomendar a
los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el puesto.

La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre

responsabilidad del departamento solicitante.
La función del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor
se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.
La selección de personal es un proceso
donde se elige, entre varios candidatos
reclutados, a aquellos con mejores
conocimientos y habilidades para
desempeñar una determinada tarea dentro
de la organización, con la intención
mantener o aumentar el desempeño y la
eficiencia.
Principios de la selección de personal.

Colocación.

Orientación

Ética Profesional
 Principios de la selección de personal. Colocación.

Si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado

puesto en un proceso, pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características personales, las cuales puedan ser
requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la
misma, se debe aprovechar el proceso ya realizado y considerar al candidato
para cubrir otra vacante.
 Principios de la selección de personal. Orientación.
No hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus
objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Entonces, en
caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo;
es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o hacia el
incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en
resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a
fin de que ésta decidida si pueden ser miembros de ella, en este último caso
lo menos que se puede hacer para corresponder es proporcionar esta
orientación.
 Principios de la selección de personal. Ética Profesional.
Los seleccionadores cuentan con enormes implicaciones éticas y humanas
en su trabajo, el proceso de selección implica una serie de decisiones, esas
pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se coloca
en un puesto para el cual no tiene habilidades ó para el cual tiene más
capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse
en una fuente de frustraciones para el candidato, y que por tanto, puede
minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la
organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena
conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente,
la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de
los solicitantes.

Recepción preliminar de solicitudes Paso 1

Pruebas de idoneidad Paso 2

Entrevista de selección Paso 3

Verificación de datos y referencias Paso 4

Examen médico Paso 5

Entrevista con el supervisor Paso 6

Descripción realista del puesto Paso 7

Decisión de contratar Paso 8

PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o
con la petición de una solicitud de empleo. El candidato comienza a
formarse una opinión de la empresa a partir de ese momento, muchos
candidatos válidos pueden sentirse desalentados si no se los atiende
adecuadamente desde el principio.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada

durante la entrevista preliminar).
Currículum Vitae o Solicitud de empleo
 PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

• Pruebas o exámenes de
conocimientos o de
habilidades
• Tests psicológicos
• Pruebas de desempeño.
• Las pruebas de
respuesta gráfica
Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos
para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de
contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o
el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer
de camión, destreza como capturista, como telefonista, como operario de
máquina, para utilizar una calculadora, etc.). Existe una variedad de pruebas
de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas
de acuerdo con la manera, el área o la forma.
De acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas se
pueden clasificar en:

• Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de

preguntas y respuestas orales. Funcionan como una entrevista, pero
únicamente con preguntas verbales específicas que tienen por
objeto obtener repuestas también verbales específicas

• Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y

respuestas por escrito. Son pruebas que se aplican comúnmente
dentro de las organizaciones y en las escuelas para la evaluación de
los conocimientos adquiridos.

• Realización: son las pruebas que se aplican por medio de la

realización de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en
determinado tiempo, como pruebas de mecanografía, de captura de
datos, de diseño, de conducción de un vehículo o elaboración de una
pieza.
Tests psicológicos

El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las

personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc.

El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de

empleo, en orientación profesional, en la evaluación profesional, en el
diagnóstico de la personalidad, etc.

Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de

los modelos de conducta de las personas.
Los tests psicológicos se enfocan principalmente en las aptitudes y tratan
de determinar cuáles existen en cada persona, con objeto de generalizar y
prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo. La aptitud, por
ser innata, puede pasar desapercibida para la persona, ya que puede dejar
de utilizarla durante toda su vida. De manera que la aptitud es una
habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no
por medio del ejercicio y de la práctica.
Mientras que una prueba de conocimientos o de habilidades proporciona
un diagnóstico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes
proporciona un pronóstico futuro de su desarrollo potencial.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad, son las menos

confiables y su validez es discutible ya que la relación entre personalidad y
desempeño es vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan

información o conocimientos que posee el examinado.
Pruebas de desempeño.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para

ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero
puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un
platillo.
Las pruebas de respuesta gráfica

Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. Por

ejemplo: el detector de mentiras. Su uso es prácticamente nulo en las
empresas.
PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas

empresas. A pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la
técnica de selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia
tiene en la decisión final respecto al candidato. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas
que han solicitado el puesto?
Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados
calificados, profesionales, gerentes y directivos. Permiten la
comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las

referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a
las referencias personales, que por lo general son suministradas por los
amigos y familiares del solicitante.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de
recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende del
grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que también suelen
no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial
cuando describen aspectos negativos del mismo.
PASO 5: EXAMEN MÉDICO

Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su

futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes
pasando por el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos
a sus constantes quebrantos de salud.

En general el empleador puede

contratar un servicio
especializado en exámenes de
salud, pero desafortunadamente
en ocasiones, se convierte en un
mero trámite lucrativo en donde
no se diferencian los distintos
riesgos en los diferentes niveles
laborales.
PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del

departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona
más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.
PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

El papel del departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea,

eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

En los casos de que el supervisor tenga participación en este paso, tendrá la

obligación psicológica de ayudar al recién llegado y será, en parte, su responsabilidad
si éste no tiene un desempeño satisfactorio.
PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futuro puesto,

el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a
cabo una "familiarización" con el equipo y los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la

rotación disminuye cuando
se advierte a los futuros
empleados las realidades
menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar
sólo los aspectos positivos.
PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR

Éste es el paso final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor o jefe del candidato o al departamento de
personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir
un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de
los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato

aceptado, lo que constituirá el expediente personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
¿Todas las empresas implementan estos 8 pasos en el proceso de
Inducción?

¿Cuáles de los pasos siempre los implementarán las empresas?

¿Hay actividades o pasos diferentes en el proceso de selección que

implementen algunas empresas y que tu conozcas?

¿Crees que has visto todo lo que es posible por implementar en el

proceso de selección de las empresas?

ESTRUCTURA Y ANOTA LAS RESPUESTAS POSIBLES, TAL VEZ

TE TOQUE LEER ALGUNAS DE ELLAS.
¿Para qué sirven los estudios socioeconómicos dentro
de tu empresa?

En el proceso de selección de personal, un estudio

socioeconómico te ayuda a tomar mejores decisiones
Estudios Socioeconómicos
en el proceso de Selección
La confianza es uno de los componentes más importantes en
cualquier relación laboral. A partir de ella se pueden desarrollar
estructuras organizacionales, competencias, mejoras y sobre todo, un
intercambio fructífero de habilidades. Cuando hay confianza entre el
personal de cualquier empresa y sus líderes, se nota de inmediato, ya
que el ambiente del espacio de trabajo se siente más fluido, lo que
repercute directamente en la productividad.
Uno de los primeros pasos para generar ese ambiente de confianza,
radica en realizar un estudio socioeconómico oportuno como parte del
proceso de selección de personal. El estudio socioeconómico es un
proceso mediante el cual se documenta y evalúa la situación de
cualquier posible empleado. Los mejores procesos de selección de
personal y reclutamiento se basan en ellos porque permiten entender
de manera profunda y real cómo es un candidato más allá de lo que
se dijo en la entrevista –aunque también corroborando que lo que
haya dicho en ella sea verdad.
Mediante este proceso se pueden conocer los antecedentes laborales,
familiares, escolares e incluso la forma de vida del candidato y, acorde
a los estándares y a la cultura laboral de la empresa, saber si puede
ser una adición definitiva.
Pero el lazo de confianza no solo se genera a partir de que se haya
corroborado que tu información era correcta.

El estudio socioeconómico también sirve para tomar datos sobre otros puntos
clave:

– ¿Es posible que el candidato sea puntual en el trabajo?

– ¿El candidato parece contar con estabilidad laboral y social?

– ¿El candidato es compatible con la compañía acorde a la información que

se puede recabar de este análisis?
Estos estudios también están ligados al concepto de lealtad y honestidad, al
compromiso.

Contar con ellos es el equivalente a reducir riesgos en contrataciones que no

son confiables, en especial si la empresa maneja información confidencial o
delicada. Nunca hay que escatimar en la segurida
El talento es indispensable para que las empresas funcionen bien, y el talento
debe ser estable y confiable. Estos estudios nos permiten conocer más acerca
de los candidatos, reducir costos por rotación, y por tanto, ayudar a que se
logren objetivos.