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    Proceso Disciplinario Laboral - Actualícese

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    Un proceso disciplinario laboral debe proteger los derechos de los trabajadores y cumplir con el debido proceso. Esto incluye notificar al trabajador, mostrar las pruebas, darle tiempo para la defensa, y permitir apelaciones. El proceso y cualquier sanción deben ser justos e imparciales.

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    Un proceso disciplinario laboral debe proteger los derechos de los trabajadores y cumplir con el debido proceso. Esto incluye notificar al trabajador, mostrar las pruebas, darle tiempo para la defensa, y permitir apelaciones. El proceso y cualquier sanción deben ser justos e imparciales.

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    Proceso disciplinario laboral _ Actualícese

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    Un proceso disciplinario laboral debe proteger los derechos de los trabajadores y cumplir con el debido proceso. Esto incluye notificar al trabajador, mostrar las pruebas, darle tiempo para la defensa, y permitir apelaciones. El proceso y cualquier sanción deben ser justos e imparciales.

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    Proceso disciplinario laboral: condiciones

    para evitar vulnerar garantías procesales al


    trabajador

    actualidad, derecho laboral


    PUBLICADO: 1 JULIO, 2019

    Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la
    vigencia de sus referencias normativas.

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    Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar por la protección de los derechos
    y garantías procesales de los trabajadores, entre los cuales predomina el derecho a la
    defensa. Conozca las pautas para llevar a cabo un proceso justo y así evitar vulnerar
    los derechos de sus empleados.

    La legislación laboral le otorga a los empleadores la facultad de imponer sanciones a


    sus empleados, siempre que estos incurran en comportamientos que
    infrinjan disposiciones normativas dispuestas en el reglamento interno de
    trabajo. Dichas sanciones se encuentran establecidas en el Código Sustantivo del
    Trabajo –CST–, y consisten en la suspensión de las actividades laborales y en la
    imposición de multas.
    Atendiendo a lo dicho, según el artículo 112 del CSTcuando la falta cometida
    por el trabajador dé como sanción la suspensión de su trabajo, esta
    suspensión no puede exceder ocho días la primera vez que sea impuesta, y en el
    caso de que el trabajador reincida en la conducta o cometa una de mayor gravedad la
    suspensión no podrá ser superior a dos meses.

    Por otra parte, conforme lo dictamina el artículo 113 del CST, cuando la
    sanción sea una multa –que consiste básicamente en descuentos al salario–,
    puede imponerse solo en los siguientes casos, a saber:

    Cuando el trabajador incumpla el horario de llegada pactado para el inicio


    de la jornada laboral.
    Cuando el trabajador falte sin una causa o motivo válido o suficiente que lo
    respalde.

    En estos casos, el descuento que se le realiza al trabajador no puede ser


    superior a la quinta parte de un día de salario; además, ese porcentaje
    descontado debe consignarse en una cuenta especial, pues dichos recursos deben
    destinarse a la entrega de premios o regalos para los trabajadores.

    No basta con que estas disposiciones estén contenidas en la ley laboral, también
    deben haber sido consignadas en el reglamento interno de trabajo (el cual
    debe encontrarse publicado de forma visible en dos sitios distintos del lugar del trabajo,
    según lo dispone el artículo 120 del CST). Con el reglamento se busca que sea
    claro cuáles son las faltas disciplinarias y cuáles las sanciones
    correspondientes.

    Caracterización del proceso disciplinario


    Como ya se dijo, las sanciones mencionadas deben ser impuestas a los
    trabajadores mediante un proceso disciplinario, el cual debe cumplir con las
    pautas del debido proceso según lo dispone el artículo 29 de la Constitución
    Política de Colombia como principio general de las actuaciones procesales.

    Para complementar, se trae a colación la definición del “debido proceso”,


    elaborada por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C – 341 de
    2014:

    “La jurisprudencia constitucional ha definido el derecho al debido proceso


    como el conjunto de garantías previstas en el ordenamiento jurídico, a través
    de las cuales se busca la protección del individuo incurso en una actuación
    judicial o administrativa, para que durante su trámite se respeten sus
    derechos y se logre la aplicación correcta de la justicia”.

    (El subrayado es nuestro)

    A su vez, mediante la citada sentencia se


    “las decisiones dentro del
    señalan como elementos fundamentales del
    debido proceso en materia disciplinaria, proceso disciplinario deben
    entre otros:
    tomarse de forma neutral,
    La publicidad, en el entendido de
    que el trabajador debe conocer de todas
    sin que sobre ellas influyan
    las actuaciones y decisiones que se intereses particulares del
    toman dentro de su proceso.
    El derecho a la defensa, y empleador” Twittear

    especialmente el derecho a la
    contradicción y controversia de la prueba, que quiere decir que el trabajador
    debe ser escuchado y aportar las pruebas que le ayuden a sustentar su defensa.
    La presunción de inocencia, en el entendido de que durante el proceso debe
    tratarse al trabajador con respeto, sin acusaciones directas (siempre deben formularse
    los cargos sobre la presunción) ni discriminaciones.
    El principio de imparcialidad, es decir, las decisiones dentro del proceso
    disciplinario deben tomarse de forma neutral, sin que sobre ellas influyan intereses
    particulares del empleador.

    Pasos que deben seguirse para llevar a cabo el


    proceso disciplinario
    En la legislación laboral no están nombrados de manera taxativa los pasos que deben
    surtirse para llevar a cabo un proceso disciplinario dentro de una empresa. Aunque el
    artículo 115 del CST, denominado “Procedimiento para imponer
    sanciones”, establece que el empleador debe darle la oportunidad al trabajador de ser
    escuchado para ejercer su defensa, dicho artículo no garantiza que el debido
    proceso se lleve a cabalidad.

    Dado lo anterior, y ante la necesidad de


    “Resulta muy importante
    contar con pautas determinadas para llevar
    a cabo un proceso disciplinario justo con que se le explique al
    los trabajadores, la Corte
    trabajador en qué consiste
    Constitucional mediante Sentencia
    C – 593 de 2014 precisó el un proceso disciplinario, y
    procedimiento que debe surtirse para más aun que comprenda las
    ejecutar dicho proceso y así evitar
    vulnerar derechos y garantías causas que llevaron al
    procesales a los trabajadores. La Corte empleador a adelantar este
    dictó que deben cumplirse los siguientes
    presupuestos: proceso” Twittear

    Notificar o comunicar al trabajador que se ha dado apertura a un


    proceso disciplinario en su contra. Mediante este comunicado deben señalarse
    de forma clara los motivos por los cuales se inicia dicho proceso, y a su vez la fecha,
    lugar y hora en la cual el trabajador es llamado a presentar su defensa.

    Llegado el día en que fue citado el trabajador, deben comunicársele de manera


    verbal o escrita y detallada las conductas por las que se le acusa y las

    faltas disciplinarias que se presume cometió. Resulta muy importante que se


    le explique al trabajador en qué consiste un proceso disciplinario, y más aun que
    comprenda las causas que llevaron al empleador a adelantar este proceso.

    Dar a conocer al trabajador todas y cada una de las pruebas sobre las
    cuales el empleador fundamenta su necesidad del proceso disciplinario.

    Otorgar e indicar al trabajador un plazo, que puede ser de entre tres y


    cinco días, para que prepare su defensa y pueda reunir y hacer llegar al
    empleador las pruebas que considere pueden ayudarle a defenderse.

    Una vez surtida la diligencia a través de la cual el trabajador hizo su defensa, el


    empleador debe emitir un pronunciamiento oficial donde se le informe
    al trabajador de la decisión tomada.

    Brindar al trabajador las herramientas para que pueda controvertir


    todas y cada una de las decisiones tomadas, ya que, por ejemplo, ante
    cualquier escenario hay cabida a un recurso de reposición, apelación, etc.

    Si se demuestra que el trabajador efectivamente cometió la falta


    disciplinaria, debe serle impuesta una sanción proporcional a los hechos
    cometidos. Por ejemplo, si se dio un altercado entre compañeros de trabajo que
    terminó en agresión verbal y dicha agresión se clasifica como falta leve dentro el
    reglamento interno, la empresa puede tomar la decisión de suspender a los
    trabajadores por un término de uno o dos días.

    Material relacionado:
    [Análisis] Reglamento de trabajo: sanciones que puede imponer el
    empleador
    [Análisis] Suspensión del trabajador por sanción disciplinaria

    [Análisis] Reintegro del trabajador luego de la suspensión del contrato de


    trabajo

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