Tema 1.

La dirección de personas en
las organizaciones

 ÍNDICE

 1.La función de dirección de recursos humanos. Pasado, presente y

futuro
 2. Los objetivos de la dirección de recursos humanos
 3. El director de recursos humanos: roles y perfil
 4. El departamento de recursos humanos

Dirección de personas. Máster ADE

1. La función de recursos humanos: Pasado, presente y
futuro

• ¿Desde cuándo existe la función de personal?

• ¿Qué escuelas de pensamiento han estudiado a las personas dentro de las
organizaciones?
Clásica. Relaciones Humanas. Enfoque Burocrático, Enfoque sociotécnico. Escuela Neoclásica.
Recursos y Capacidades. Agencia. Enfoque Contingente.
• Dos tendencias básicas:
Hard
✓ Propugna un énfasis en los resultados, incrementos de productividad, disminución de
costes, etc.
✓ Para los partidarios de esta corriente lo social y lo económico dentro de la empresa son
incompatibles, y al personal se le concibe como un coste que hay que reducir al mínimo.
Soft
✓ Enfatiza, sobre todo, en la colaboración y participación de los empleados en las decisiones
empresariales.
✓ Existe una sinergia entre lo social y lo económico, considerando al personal como un
recurso que hay que optimizar.

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 1. La función de recursos humanos:
Hard Soft Pasado, presente y futuro

Concepción tradicional Concepción renovada

Personal = coste Personal = Recurso

Amenaza Oportunidad
Corto plazo Largo plazo
Cuantitativo Cualitativo
Dependiente Autónomo
Inflexible Adaptable
Algo a minimizar Algo a optimizar

Dimensión económica incompatible Integración entre ambas

con la social dimensiones

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Óptica administrativo –jurídica Carácter estratégico
Visión a corto plazo: Enfoque reactivo Visión a largo plazo: Enfoque proactivo
Minimizar costes – Mantener disciplina Optimizar la inversión
Cumplir la ley – Asegurar integración Eficiencia organizativa

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Sin embargo, la evolución no queda ahí…..
Años 50 Años 60 Años 80-90 Siglo XXI
Denominación Administración Relaciones Dirección de Dirección de
de personal industriales Recursos personas
Humanos
Enfoque de la Administrativo – Social Estratégico Holístico de
dirección jurídico - control compromiso de
personas con la
organización
Objetivo Mantener el Mantener un Optimizar Rentabilizar la
orden y control adecuado clima recursos y una organización a
Exigir y cumplir laboral alta eficiencia través de las
legalidad organizativa personas
Contenido Aplicación Negociar Formación y Desarrollo
básico normativa condiciones de comunicación humano y
trabajo organizativo

“En un entorno competitivo como el actual las personas son el principio y fin
último por lo que se convierten en el principal valor añadido de la organización y
en la clave del éxito de la misma”

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Tendencias del entorno actual:
1. Era digital y otras “nuevas Economías” dificultan enfoques
2. La globalización de la economía vs. Antiglobalización
3. Pandemia COVID
4. Nuevos contextos organizativos:
• Entorno cambiante e incierto.
• Mercados hipercompetitivos
• Reconversiones empresariales: pérdidas de empleos y reorientación
laboral.
• Procesos de fusiones, adquisiciones, absorciones… o basados en la
cooperación.
• Deslocalización
5. El protagonismo de las tecnologías: productivas y de la información y
comunicación
• Reducción de niveles jerárquicos
• Pérdida de puestos de trabajo rutinarios – aumentos de productividad
• Trabajo en equipo vs trabajo individual
• Remote work
• Transformación digital

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro

Tendencias del entorno actual:

Necesidad de poner en valor a la persona
como elemento competitivo clave
… Y de nuevos modelos de dirección
4. Cambios en el mercado de trabajo (1):
• Nuevas pirámides demográficas: envejecimiento de la
población – convivencia generaciones
• Nuevo rol de la mujer en el mercado laboral.
• Nuevas corrientes migratorias de países subdesarrollados e
integración de talento en los desarrollados (cultura inclusión)
• La mayor cualificación de los empleados… el “despegar” del
talento.
• La pérdida de homogeneidad de las plantillas
• La mejora de los comportamientos éticos de las
organizaciones
• Flexibilidad, flexibilidad y flexibilidad

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Tendencias del entorno actual:
¿Cómo serán las empresas de la próxima década?
Nuevos modelos organizativos

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Tendencias del entorno actual:

¿Hacia dónde está evolucionado el mundo del

trabajo/empleo en la próxima década?

Algunos hitos en común al margen de qué color sea el mundo:

- Convivencia de cuatro generaciones en el mundo laboral: Baby boomers, Gen X y

milennials, centennials
Paradojas: Milennials dirigiendo a Boomers por falta de conocimientos en tecnología.
Creencias sobre el trabajo diferentes llevan a conflictos

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Dirección de personas. Master ADE
 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Tendencias del entorno actual:

¿Hacia dónde está evolucionado el mundo del

trabajo/empleo en la próxima década?

Algunos hitos en común al margen de qué color sea el mundo:

- Convivencia de cuatro generaciones en el mundo laboral: Baby boomers, Gen X y

milennials, centennials
Paradojas: Milennials dirigiendo a Boomers por falta de conocimientos en tecnología.
Creencias sobre el trabajo diferentes llevan a conflictos

- Fuerza laboral mundial: Diversa, pluricultural y multilingüística. Es una oportunidad y un

reto por las dificultades de gestión que conlleva.

- Nada permanece, y mucho menos el empleo de por vida. Se habla de “proyectos” más
que de trabajos. Un empleado medio puede ocupar 7 u 8 puestos en su vida.

- Crecimiento de las microempresas creadas por emprendedores que aman lo que hacen y
que prestan servicios especializados en micronichos.

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
Tendencias del entorno actual:

¿Hacia dónde está evolucionado el mundo del

trabajo/empleo en la próxima década?

- Se tiende a la personalización en el empleado, ofreciendo servicios

diferenciados a cada persona según sus necesidades o la forma en que
contribuye.

- Se solapa el trabajo y el hogar. La tecnología ha roto la línea que las

separaba, ahora se puede trabajar en casa o se sigue con temas de trabajo
después de salir de él.

- El talento (a nivel persona) y las capacidades (a nivel organizativo) son la

clave del éxito de las organizaciones, por lo que se exige un elevado grado de
preparación, saber trabajar en equipo e integrarse en unos valores (cultura)

- Efecto expulsión de la M.O. ¿cómo evolucionará?

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro

Enfoque jurídico, defensivo, conservador,

Administración/dirección de personal centralizado, conservador, a corto plazo,
cumplimiento……
Dirección de recursos humanos

Dirección de personas:
- Dirección de desarrollo
- Dirección el comportamiento Enfoque estratégico, de desarrollo,
animador, creativo, estimulador,
- Dirección del talento descentralizado y coordinado, a largo
plazo, generador de energía.

A. Política de dirección de personas: Diseñada a nivel estratégico y en línea con

la estrategia de negocio de la empresa.
Implica: - Elevar la función a la parte alta de la organización
Áreas básicas - Incluir como elementos clave la estrategia, la cultura, los valores éticos,
de trabajo de etc. para conseguir integración y compromiso
la dirección B. Gestión técnica de las políticas de dirección de desarrollo de las personas
de personas Diseñar e implementar políticas de contratación, formación, evaluación,
retribución, etc. guiadas por ese enfoque estratégico y de desarrollo.
C. Gestión de las relaciones laborales : bajo la premisa win-win
D. Gestión administrativa de personal.

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 1. La función de recursos humanos:
Pasado, presente y futuro
PRINCIPIOS DEL NUEVO ENFOQUE DE LA
DIRECCIÓN VINCULADA A PERSONAS

• La raíz del éxito organizativo y el factor diferencial está en las personas. La

transformación digital no existe sin las personas. Innovación es a través de las personas

• Para ello debemos conseguir el compromiso de todos los empleados.

• Los valores y creencias de la organización (cultura), y el modo en que se
practican (RSE), forman un crucial telón de fondo para la consecución del
Responsabilidad Social Empresarial
compromiso.
• Las organizaciones deben tener una misión en la que involucrar a los
empleados.
• La satisfacción del cliente se consigue a través del cliente interno.
• Las políticas de personal deben estar integradas en la estrategia
empresarial, dependen de ella y son clave para su consecución.
con todas las estrategias y ser coherente

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 PRINCIPIOS DEL NUEVO ENFOQUE DE LA
PRINCIPIOS DEL NUEVO ENFOQUE
DIRECCIÓN VINCULADA A PERSONAS
personas felices son las que ofrecen cosas positivas a la empresa, difiere del enfoque
debe tener a los empleados activos
•Dentro de la empresa existen enormes capacidades y potenciales que la
misma debe desarrollar para poder emplear de forma que ambas partes
cumplan con sus objetivos.
•Los resultados financieros se consiguen a través de las personas y no a costa
de ellas.
•La función de personal se fragmenta y descentraliza, de forma que cada jefe
y directivo asume parte de la dirección de las personas que tiene a su cargo,
siempre bajo directrices.
•Al mismo tiempo la Dirección de Personas debe estar en la parte alta de la
estructura. Relacionado con la gestión de la empresa

•Se mantienen roles tradicionales (Relaciones laborales, administración de

personal) y se incorporan nuevos (gestión del cambio, de la cultura, de la
estructura, de la ética, etc. )

responsabilidad social
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 2. Los objetivos de la dirección de recursos
humanos
Objetivo último: Logro de los objetivos corporativos

Problema: Diversidad de objetivos de miembros de la organización toda la gente

mirando a un
mismo lado

A la empresa hacia la
creación
de
Objetivo D.RR.HH. = AÑADIR VALOR valor y
a los
objetivos
A los empleados de la
empresa

Se tiende a la
personalización

Equidad e integración
Rendimiento operativo Innovación y flexibilidad (adhesión al proyecto
(rentabilidad) (supervivencia) empresarial)

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 Objetivo último: Logro de los objetivos corporativos
Nuevo
Problema: Diversidad de objetivos de miembros de la organización
enfoque

A la empresa
Crear valor Al empleado
Accionistas
Al cliente Al conjunto de
stakeholders La “comunidad”

logros de los objetivos estan dados por estos objetivos todos deben estar contentos,
añadiendo valor a todos

Clientes deben estar felices,

empleados y la empresa

Equidad e integración
Rendimiento operativo Innovación y flexibilidad (adhesión al proyecto
(rentabilidad) (supervivencia) empresarial)

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Dirección de personas. Master ADE
 vision de los recursos
humanos a las demas puntos
de la empresa

intangibles: personas

valor compartido sobre

el cliente

reputación: lo da las personas

trabajar en el empleado

Linea media

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Dirección de personas. Máster ADE
Dirección de personas. Master ADE
 2. Los objetivos de la dirección de
recursos humanos

¿Cómo añadir valor? Alcance de la dirección de personas

1. Incrementar el rendimiento operativo de la inversión:

• Integración de las personas en la estrategia y la estructura organizativa.

• Consecución del equilibrio/adecuación entre competencias del
individuo y del puesto.
• Adecuada planificación cuantitativa y cualitativa que permita el
adecuado dimensionamiento de la plantilla.
el empleado • Estrategias de contratación que permitan atraer a los mejores
sabe como
esta en la
empresa,
candidatos. hay cada vez mas nuevas estrategias para escoger el
personal
por medio
de • Correcta evaluación del personal que permita al empleado gestionar su
retroaliment
ación grado de desarrollo y establecer procesos de mejora personales.
• Sistemas de compensación total que integren lo intrínseco y extrínseco
y supongan un estímulo capaz de atraer, retener y motivar a los mejores
empleados. El propio empleado escoger su estimulo y personificarlo

salario emocional= como impacta en la vida emocional del

empelado

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 2. Los objetivos de la dirección de
recursos humanos

¿Cómo añadir valor? (II)

2. Garantizar la supervivencia de la empresa a medio y largo

plazo
que debo hacer para que se sostenga la empresa desde el recursos
humanos?
• Estrategias de formación y desarrollo cada que sea
necesario
• Diseño de planes de carrera crecer dentro de la
organización
• Estrategias de calidad, innovación y mejora continua
• Adaptación de la organización, los puestos y las personas a las
nuevas tecnologías productivas y de información
• Diseño e implantación de estrategias corporativas:
• Crecimiento interno – externo.
• Diversificación.
• Internacionalización. integrar
locales
a los

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 2. Los objetivos de la dirección de
recursos humanos

¿Cómo añadir valor? (III)

3. Lograr la adhesión e integración del personal al proyecto

hacer que las personas quieran ser partes del
proyecto
• Gestión del compromiso.
• El desafío de la ética y de la Responsabilidad Social Corporativa.
• Creación de cultura organizativa de compromiso.
• Análisis y diseño de acciones tendentes a conseguir la motivación
de los empleados.
• Gestión de la comunicación interna.
• Desarrollo de estilos directivos adecuados

- Liderazgo

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3. El director de personas: roles y perfil.
▪ Consultor estratégico: Asesorar a dirección sobre impacto de
estrategias sobre las personas.
Roles
esperados del ▪ Colaborador estratégico: Ayuda a crear valor a través del diseño
director de e implantación de estrategias acordes con la estrategia
empresarial.
personas
▪ Vendedor de sus estrategias a clientes internos de diferentes
niveles organizativos.
▪ Líder de comportamientos: Diseña y vigila hacia dónde debe
dirigirse el comportamiento de todos.
▪ Agente de cambio activo: Innovación y anticipación
▪ Gestor de cultura organizativa: conocer y difundir cultura
▪ Garante de los principios y valores éticos.

…. Todo esto sin olvidar los roles tradicionales de dirección de políticas de RRHH.
administración de personal y relaciones laborales

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 3. El director de personas:
roles y perfil.

Roles del director de personas

DAVE ULRICH Enfoque años 90

ATENCIÓN CENTRADA
EN EL FUTURO ESTRATEGICO

D.R.HUMANOS D.R.HUMANOS DE LA
TRANSFORMACIÓN Y EL
ESTRATEGICOS CAMBIO
“Socio Estratégico” “Agente de Cambio”

PROCESOS PERSONAS
D.R.HUMANOS D.R.HUMANOS DE LA
INFRAESTRUCTURA CONTRIBUCIÓN

“ Expertos Administrativo” “Defensor de los empleados”

ATENCIÓN CENTRADA EN LO
COTIDIANO/OPERATIVO

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Direción de personas. Master ADE
 Roles del director de personas

Enfoque año 2010

activista creible: lograr que la

gente crea y la gente se
comprometa con la empresa

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 HRD manages the flow of talent by developing
people and leaders, driving individual
performance, and building technical talent.
Enfoque año 2020
gestor de talento

navegador dentro de la
paradoja

gestor del cambio

Mercadona es un
ejemplo de este
sistema

Ulrich, 2015
actividades mas
operativas

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 3. El director de personas:
roles y perfil.

PERFIL

1. Formación generalista. En distintas áreas: empresa, derecho, psicología

2. Conocimientos en dirección estratégica y habilidades directivas
3. Experiencia multifuncional en distintas áreas de la empresa
4. Cualidades humanas: talante negociador, capacidad de organizar, capacidad
para asumir responsabilidades, facilidad de comunicación, sensibilidad
humana.
5. Aptitudes intelectuales: Las mismas que otro directivo acentuando: la
capacidad de síntesis para comprender situaciones complejas e indefinidas y la
capacidad de expresión (verbal y escrita) para poder transmitir a sus
interlocutores variadas comunicaciones con un alto grado de abstracción y de
subjetividad.

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 4. El departamento de recursos humanos
4.1. La organización del departamento de rr.hh.
Grado de compromiso
Eficiencia del departamento de rr.hh.
Estructura del departamento adecuada

a) La dirección y gestión de recursos humanos en la jerarquía

- Debe estar en la cúspide de la jerarquía

- Dicha posición permite participar en la formulación de la estrategia de personal
y tener el poder para aplicarla.
El departamento debe estar dotado de profesionales cualificados.

b) Competencias y papeles de los departamentos de rr.hh.

“El rol del d.rr.hh. Es contingente con las características de la organización”

“Las variables organizativas son las que determinan las competencias del dpto.”
Posicionamientos restrictivos Posicionamientos amplios (globales)
Tareas subalternas y rutinarias: Cambio de objetivos y competencias:
Contratación, despido y control de -En el ámbito de aplicación: A todo el personal
trabajadores - En el horizonte temporal: P.RR.HH.

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 c) Responsabilidad de la gestión de RR.HH.
¿Especialistas? ¿Todos los directivos y supervisores? ¿Todos los miembros?

Es una función compartida por todos:

- Los directivos y supervisores: Aunque no sean expertos tienen que implantar políticas
de recursos humanos a diario
- Los empleados: participan en el diseño de su carrera profesional, de su sistema
retributivo, en su evaluación del desempeño, en el diseño de sus puestos, etc....
Siempre orientado y guiados por los especialista y por sus superiores.

d) Tamaño y presupuesto de la función de RR.HH.

Existen departamentos dependiendo de: el tamaño de la organización, la complejidad, la

importancia que se conceda al componente humano, etc.
Depende también del ciclo crecimiento de la empresa
Futuro incierto: Tendencia a subcontratación, reducción del tamaño al
contar con un menor número de empleados debido a la
mecanización de funciones básicas

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Bibliografía
Grupo SIRHO (2012): Lecciones de dirección de recursos humanos. Ed. Fundeun,
Alicante.
Claver Cortés, E. et. Al. (2000): La dirección de recursos humanos en la empresa,
Ed. Civitas, Madrid.
Gasalla Dapena, J.M. (2006): La nueva dirección de personas, 8ª edición. Ed.
Pirámide, Madrid.
Bayón Mariné, F. (2002): Organizaciones y recursos humanos, Ed. Síntesis,
Madrid.
Gratton, L. (2012): Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí. Círculo de
lectores, Barcelona.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2006): Dirección de personas, 2ª edición, Prentice Hall,
Madrid.
Ulrich (2010):
https://michiganross.umich.edu/sites/default/files/uploads/RTIA/pdfs/dulric
h_wp_arewethereyet.pdf
https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/

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