01 Igualdad de Oportunidades Entre Mujeres YHombres Conceptos Fundamentales YSituacion General en Espaa

Igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres: conceptos

fundamentales y situación general en
España
Indice
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: conceptos fundamentales y situación general en España 4
1. Conceptos generales sobre igualdad de género 4
1.1. Patriarcado 4
1.2. Diferencias sexuales / diferencias de género 6
1.3. Estereotipos y roles de género 7
1.4. Espacio público, doméstico y privado 8
1.5. Brechas de género 9
Brecha digital de género 10
Brecha salarial de género 14
1.6. Comunicación sexista y androcéntrica 16
Estereotipos de género 17
1.6.1. Uso sexista del lenguaje 18
1.7. Perspectiva de género 20
1.8. Igualdad formal, igualdad real, equidad de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 24
1.9. Acciones positivas 28
1.10. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género 30
2. Conceptos en el ámbito educativo y formativo 33
2.1. La educación como agente de socialización 34
2.2. Educación no sexista y coeducación 38
2.3. Currículum oculto 41
3. Conceptos sobre participación política y social 47
3.1. El concepto de ciudadanía 47
3.2. Participación, poder, autoridad y empoderamiento 48
3.2.1. Participación 48
3.2.2. Poder y autoridad 49
3.2.3. Empoderamiento 50
3.3. Poder legislativo 52
3.4. Poder ejecutivo 55
3.5. Poder judicial 58
3.6. Órganos consultivos 61
3.7. Administraciones públicas 62
3.8. Organizaciones políticas, sindicales y organizaciones profesionales 68
3.9. Otros ámbitos: Universidad/investigación, medios de comunicación y economía 69
4. Conceptos en el ámbito laboral 74
4.1. División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito reproductivo 75
4.2. Segregación horizontal y vertical 76
4.3. Techo de cristal 78
4.4. Corresponsabilidad. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral 79
4.5. Doble jornada y triple jornada 81
5. Conceptos sobre violencia de género 82
5.1. Violencia de género o violencia machista 83
5.2. Causas de la violencia de género 84
5.3. Formas de ejercer la violencia 88
5.4. Mitos sobre la violencia de género 90
5.5. Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 94
5.6. Prostitución y trata de seres humanos con fines de explotación sexual 95
Cierre con perspectiva 97
Recursos 98
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Documentos 98
Enlaces de Interés 98
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Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: conceptos fundamentales y situación general en España
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

conceptos fundamentales y situación general en
España
A modo de aproximación...
“La mujer no nace, se hace”
(Simone de Beauvoir, filósofa y autora del libro “El segundo sexo”. (1949))
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Para reflexionar...
Según nuestra Constitución, hombres y mujeres somos iguales ante la ley, tenemos los
mismos derechos, ¿crees que tenemos las mismas oportunidades para desarrollarlos?
¿Crees que en la actualidad las niñas y los niños se plantean profesiones similares en
su infancia? ¿Y en la adolescencia?
Si observas los anuncios publicitarios de productos infantiles, ¿en cuántos de ellos
aparece la figura del padre?
Pregunta a las personas que tienes a tu alrededor sobre las dificultades que han tenido
o tienen para incorporarse al mercado laboral. ¿Quiénes han encontrado más
dificultades a la hora de conseguir un empleo, los hombres o las mujeres?
¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan preguntado por su estado
civil o si tiene hijas e hijos? ¿Se lo han preguntado más a mujeres o a hombres?,
¿crees que estas preguntas son necesarias o discriminatorias?
1. Conceptos generales sobre igualdad de género
1.1. Patriarcado
El patriarcado es un sistema de organización social regido por unas relaciones

jerárquicas donde los hombres tienen una posición de superioridad respecto a las
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mujeres en relación con el acceso y uso de los recursos existentes.
Por tanto, el patriarcado es una característica común a todas las sociedades e implica que:
Los puestos clave en el ámbito político, económico, religioso y militar se encuentran, exclusiva o
mayoritariamente, en manos de los hombres.
Situaciones de dominación e incluso de explotación de las mujeres.
Puleo García, Alicia H. (2005) “El Patriarcado ¿una organización social superada?”.
Artículo publicado en “Temas para el debate” (nº 133), páginas 39-42
Alicia H Puleo es doctora en Filosofía por la Universidad Complutense de Madrid y
profesora Titular de Filosofía Moral y Política en la Universidad de Valladolid. Fuente: M
ujeres en Red
De forma general, en las sociedades se han desarrollado un conjunto de prácticas materiales y culturales que
favorecen el acceso a los órganos de toma de decisión a una parte de la población, los hombres, y éstos, a su
vez, para mantenerse en el poder, para tener una posición privilegiada respecto al acceso a los recursos,
mantienen y desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas prácticas van cambiando en función del
grado de desarrollo de los países y del establecimiento de regímenes democráticos.
No obstante, actualmente en aquellos países en vías de desarrollo y con regímenes autoritarios se promulgan
leyes (basadas en la mayoría de los casos en costumbres) que determinan qué pueden o no hacer las mujeres y
las sanciones para aquellos casos en los que alguna mujer se atreva a no seguir dichas normas. Por ejemplo, en
Arabia Saudita las mujeres requieren el permiso de un familiar de sexo masculino (esposo, padre, hermano o
hasta hijo) para ir a la universidad, viajar al extranjero, escoger a su pareja o buscar atención médica.
Artículo: Prieto, Lara (7 de marzo de 2021). “Loujain Alhathloul, la activista que ha estado en
prisión por defender los derechos de la mujer en Arabia Saudí”. Fuente: RTVE
A medida que existe un mayor desarrollo económico y social, el patriarcado se mantiene implícito por medio de
formas más sutiles. Por ejemplo, los medios de comunicación proporcionan imágenes estereotipadas de las
mujeres (feminidad vinculada a la juventud, estrictos canales de belleza, superwoman, que no se agotan con la
doble jornada laboral, encargándose además de los trabajos de cuidado y del hogar).
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Sisinio Pérez Garzón, Juan (27 de marzo de 2012) “La Pepa era solo para
Pepes”. Juan Sisinio Pérez Garzón es catedrático de Historia Contemporánea de la
Universidad de Castilla-La Mancha y autor de Historia del feminismo). Fuente: El Pa
ís
Noticia: Redacción (10 de marzo de 2020): “Los cuatro anuncios más sexistas del
año, según FACUA”. Fuente: El País
Martín Casado Teresa Gema (2016) “El sexismo en la creatividad publicitaria;
Limitar el estereotipo, por derecho”. Opción, Año 32, No. Especial 10: 188 – 208.
Fuente: Dialnet
Teresa Gema Martín Casado es profesora, investigadora y Miembro de la Cátedra
de estudios de Género de la Universidad de Valladolid.
1.2. Diferencias sexuales / diferencias de género
Diferencias sexuales
Las diferencias sexuales entre mujeres y hombres son las diferencias anatómicas y fisiológicas, es decir,
basadas en las características meramente biológicas. Y éstas no han cambiado a lo largo de la historia de la
Humanidad, ni cambian de un lugar geográfico a otro. Algunos ejemplos son: tener ovarios o testículos,
diferentes sistemas hormonales, etc.
Diferencias de género
Las diferencias de género entre mujeres y hombres son las diferencias culturales, sociales, de valores y, en
general, los diferentes papeles atribuidos a unas y a otros. Y estas diferencias han ido cambiando a lo largo de
la historia de la Humanidad y cambian de una cultura a otra como, por ejemplo, poder llevar determinadas
prendas de vestir, poder estudiar ciertas disciplinas, tener determinadas aficiones, etc. Cada sociedad va a
determinar, por ejemplo, si solo los hombres y no las mujeres son los que pueden conducir, como en el caso de
Arabia Saudí o ejercer la minería (Concepción Rodríguez Valencia fue la primera mujer en bajar a la mina en
1996).
Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de género es el siguiente:
“Poder dar de mamar es una diferencia sexual, dar o no el biberón un hombre o una
mujer es una diferencia de género”.
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Por lo tanto, la expresión “es una cuestión de género” tiene el mismo significado que decir “dependerá del papel
social que una sociedad concreta haya atribuido al hecho de ser mujer o al hecho de ser hombre”.
Y lo importante es que si algo ha sido atribuido por una sociedad concreta en un momento histórico determinado,
siempre se puede cambiar, por lo que el concepto de género está relacionado con la posibilidad de que la
sociedad pueda transformarse ya que nada es inamovible.
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de Oportunidades
entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”
Según el Real Diccionario de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la Lengua Española), se
define sexo como:
1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.

2. Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo. Sexo masculino, femenino.
Es por esto que, en las sociedades patriarcales, con la finalidad de que los hombres mantengan su poder y se
preserven las situaciones de dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a unos y a otras
distintos papeles sociales en función de su sexo. Y se pretende naturalizar hechos y situaciones que han sido
creadas por los seres humanos. Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sino
construcciones sociales y culturales.
1.3. Estereotipos y roles de género
Estereotipos de género
Los estereotipos de género hacen referencia a una serie de ideas impuestas, simplificadas, pero fuertemente
asumidas, sobre las características, actitudes y aptitudes de las mujeres y los hombres.
Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu entorno:
Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.

Las niñas son más buenas y los niños más traviesos.
Las mujeres tienen menos ambición en el trabajo que los hombres.
Los hombres son más racionales, decididos y competitivos.
En los estudios las mujeres son más trabajadoras, pero ellos son más inteligentes.
Aunque a veces nos puedan parecer inocuos, los estereotipos de género marcan la existencia de las mujeres y
de los hombres, condicionando sus gustos (juegos y deportes), sus expectativas (sus metas profesionales), sus
ocupaciones y empleos (todavía existen profesiones feminizadas y masculinizadas), sus salarios y en general su
manera de vivir.
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Los estereotipos de género se transmiten y refuerzan mediante el proceso de socialización
En la familia, en la escuela, con las amistades, en los medios de comunicación y mediante el lenguaje. A
través de los agentes de socialización se aprenden e interiorizan las normas, valores y formas de percibir la
realidad de acuerdo con la sociedad en la que vivimos, lo cual nos permite desarrollar las capacidades
necesarias para interrelacionarnos.
Y como resultado de este proceso, aún sin darnos cuenta en la mayoría de los casos, según seamos hombres o
mujeres ponemos en práctica una serie de comportamientos aceptados como femeninos y/o masculinos, que
van a ser considerados como apropiados o no, favoreciendo nuestra inserción como miembros de la sociedad
a la que pertenecemos o provocando reacciones adversas. Y con demasiada frecuencia romper un estereotipo,
significa recibir una penalización social, por muy sutil que ésta sea.
Roles de género
Directamente relacionados con los estereotipos de género, están asignados los roles de género que atribuyen
diferentes funciones sociales a mujeres y hombres. A las mujeres se les han asignado tradicionalmente roles
vinculados con el desempeño de tareas en el ámbito doméstico, relacionadas con el cuidado del hogar y con el
cuidado de las personas en el entorno familiar, mientras que a los hombres se les han asignado roles
relacionados con el ámbito público: el empleo remunerado y la participación en los órganos de toma de
decisiones que afectan al conjunto de la sociedad.
Por último, cabe señalar que los estereotipos y roles de género dañan el desarrollo personal tanto de las
mujeres como de los hombres. Y así lo constatan también los nuevos estudios sobre masculinidades y algunas
asociaciones de hombres que trabajan por la igualdad, que manifiestan su incomodidad con tener que cumplir
ciertas expectativas sociales que dañan su individualidad.
Aun así, no hay que olvidar que, dentro del sistema social patriarcal, son las mujeres las que tienen las menores
oportunidades y sufren una desigualdad estructural.
En resumen, cada cual ha nacido con su sexo, pero se aprende a ser niña, niño, mujer y
hombre a través de la socialización diferenciada. Y esta serie de construcciones sociales
y culturales que se atribuyen a las personas por el hecho de ser biológicamente diferentes,
mujeres u hombres, definen las identidades de género que son la base donde se asienta la
desigualdad de género.
1.4. Espacio público, doméstico y privado

Existe una diferencia en el uso de tiempos y espacios por parte de las mujeres y los hombres relacionada con el
modelo patriarcal en el que se basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres, no por
su capacidad ni por sus conocimientos, sino solo por el hecho de ser mujeres u hombres. Comencemos con el
análisis del uso de los espacios.
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Espacio público
El espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la “actividad”, donde tiene lugar la
vida laboral, social, política, económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento.
En este espacio se ha colocado tradicionalmente a los hombres.
Espacio doméstico
En el lado opuesto, se encuentra el espacio doméstico, en el ámbito de la "inactividad" donde tiene lugar el
cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio
se ha colocado tradicionalmente a las mujeres.
Espacio privado
Y, por último, se encuentra el espacio privado que, como señala Soledad Murillo: “Es el lugar del tiempo
singular, de lo propio, la condición de estar consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la
individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo". Esta autora ha puesto de manifiesto
cómo la privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las
mujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.
Victoria Sau Sánchez (1930 – 2013). Fue Licenciada en Historia Contemporánea y doctora en
Psicología por la Universidad de Barcelona. Fue profesora de la Sección de Psicología de la
Facultad de Filosofía y Ciencias de la Educación de la Universidad de Barcelona.
“La diferencia según el sexo biológico se hace extensiva a una serie de comportamientos
sociales y culturales prescritos a cada sexo a los que la sociedad espera se conformen los
individuos (...). La interiorización del género a través de componentes afectivos y cognitivos se
produce en la primera infancia, que implica la asunción de pertenencia a un sexo por diferencia
de otro. El género tiene pues una vertiente colectiva que presupone la adaptación de los sujetos
a las expectativas de la cultura en la que han nacido y crecido, y otra vertiente individual que
consiste en cómo y en qué medida vive cada cual en su género, de modo que a pesar de la
igualación a otras/os cuya pertenencia supone, que todo individuo, mujer u hombre, puede
mantener y afirmar su individualidad sobre las demás personas” (“Ser mujer: el fin de una
imagen tradicional” (Editorial Icaria. 1986)).
Fuente: Sin género de dudas
La diferente asignación de espacios a mujeres y a hombres está directamente relacionada con

la tradicional división sexual del trabajo.
1.5. Brechas de género

Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentes posiciones de mujeres y hombres y a la
desigual distribución de recursos, acceso y poder en un determinado contexto. Entre las que se puede mencionar,
por ejemplo:
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Brecha digital de género
Acceso y uso de las TIC’s
Ante el acceso y uso de las TIC’s (Tecnologías de la Información y la Comunicación) existen diferencias entre
mujeres y hombres y dentro del grupo de éstas en cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las
poblaciones urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la población adulta. Pero si se compara
su uso entre ambos sexos se podía constatar que los hombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que
denotaba la existencia de una brecha digital de género. Ahora bien, por primera vez, en 2019, no se aprecian
grandes desigualdades entre hombres y mujeres.
Uso de las TIC por la población entre 10 y 15 años
En relación con el uso de las TIC por parte de la población con una edad comprendida entre los 10 y 15 años, la
“Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y Comunicación en los hogares. Año 2020”
del Instituto Nacional de Estadística hay que destacar que tanto el uso de Internet como del ordenador son
universales. Concretamente, el uso de ordenador es muy elevado (lo tienen el 91,5% de los menores) y aún más
el uso de internet (el 94,5%). Por su parte, el 69,5% de la población de 10 a 15 años dispone de teléfono móvil.
En cuanto a la brecha de género, se ha reducido en los últimos años.
Dispositivos
Según la duodécimo tercera Encuesta de Usuarios de Internet, Navegantes (2021) en la Red de la Asociación
para la Investigación de Medios de Comunicación, el móvil se mantiene como el dispositivo de acceso a internet
más importante, siendo el 93,1% quienes afirman que se conectan a través de él. Sus inmediatos seguidores,
algo alejados, son el ordenador portátil (que, con un 71,4%, desciende 7 puntos respecto a 2014) y el ordenador
de sobremesa (50,7%, -18 puntos respecto a hace cinco años). A continuación, se sitúan la Tablet, con un
47,6% y la televisión, que incrementa su uso con un considerable 33,3% (cifra 3 puntos superior respecto a 2018
y +9 puntos respecto a 2014).
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2021) “23ª Encuesta a

Usuarios de Internet, Navegantes en la Red”. Fuente: Asociación para la Investigación de M
edios de Comunicación
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Tabla: Brecha digital de género en la población de 16 a 74 años (2020)
Mujeres Hombres Total
Personas que han utilizado Internet en los 93,2 93,2 93,2

últimos 3 meses
Personas que han utilizado Internet al 83,8 82,4 83,1

menos una vez por semana en los últimos
3 meses
Personas que han comprado a través de 53,4 54,3 53,8

Internet en los últimos 3 meses
Fuente: INE (16 de noviembre de 2020) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y
Comunicación en los hogares. Año 2019 Instituto Nacional de Estadística
Gráfico: Brecha digital de género. Evolución 2016-2020
Comunicación en los hogares. Instituto Nacional de Estadística
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Tabla: Uso TIC en la población de 10- 15 años (2020)
Mujeres Hombres Total
Uso del ordenador 92,3 90,8 91,5
Uso de internet 95,7 93,4 94,5
Disposición del móvil 71,3 67,8 69,5
Comunicación en los hogares. Año 2020 Instituto Nacional de Estadística
Primera brecha digital
Respecto a la primera brecha digital relativa al acceso a Internet (el acceso a la infraestructura,
equipamientos, dispositivos, internet), hay que señalar que, de acuerdo con los datos de la “Encuesta sobre
Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y Comunicación ” (2020) en los hogares” del Instituto
Nacional de Estadística, se puede señalar lo siguiente: tanto el 90% de los hombres como las mujeres han
utilizado internet en los tres últimos meses.
En definitiva, esta brecha está superada y hay que tener en cuenta que, en 2010 la brecha era de 7,5 puntos, y,
en 2014, suponía un 4,4%. A esta mejora contribuyen la edad y el nivel de estudios de la población española.
Segunda brecha digital
En cuanto, a la segunda brecha digital centrada en la intensidad y las pautas de uso, también ha seguido
una tendencia positiva. No obstante, la frecuencia en el uso de Internet por parte de las mujeres es menor y los
usos que mujeres y hombres hacen de las TIC son muy diferentes. Por ejemplo, según la “Encuesta sobre
Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y Comunicación”, en el año 2020 las mujeres compran
más artículos de cuidado personal (35,2% las mujeres, un 25,2% los hombres) y productos de limpieza (10,8%
las mujeres, frente al 8,6% de hombres), mientras que los hombres muestran mayor preferencia en productor
descargados por Internet como juegos (38,5% frente a un 32,9% de mujeres), vehículos (6,5% de hombres y un
2,4% de mujeres) y artículos deportivos (un 16,0% frente a un 12,1% de mujeres).
En cuanto a las actividades realizadas en internet en los tres últimos meses, las mujeres muestran mayor
preferencia en temas sanitarios o sociales. Sobre todo, en buscar información sobre temas de salud (11,9
puntos más que los hombres), concertar una cita con un médico a través de Internet 6,7 puntos más) y
comunicarse con monitores o alumnos utilizando portales o webs educativos (5,8 puntos más).
Por su parte, en los hombres se observa una mayor tendencia por jugar o descargar juegos (6,6 puntos más que
las mujeres), utilizar un espacio de almacenamiento en Internet (6,0 puntos más) y vender bienes o servicios o
utilizar banca electrónica (ambas 4,0 puntos más).
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Los hombres también interaccionan más con las administraciones por Internet: en el año 2020. Un 62,9% de la
población de 16 a 74 años (5,3 puntos más que en 2019). El 57,9% de los internautas afirma haber obtenido
información de las páginas web de la Administración, el 45,5% ha descargado formularios oficiales y el 52,9%
ha enviado formularios cumplimentados (incluye presentar declaraciones de la renta u otros impuestos, solicitar
citas médicas…).
En cuanto a la participación en las redes sociales, el 64,7% de la población de 16 a 74 años de quienes han
usado Internet en los últimos tres meses participa en redes sociales de carácter general, como Facebook,
Twitter o Youtube. La participación de las mujeres (66,4%) es superior a la de los hombres (62,9%).
Fuente: INE (16 de noviembre de 2020) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de

Tecnologías de Información y Comunicación en los hogares. Año 2020 Instituto Nacional de
Estadística
Tercera brecha digital
En cuanto a la tercera brecha digital relativa a servicios TIC más avanzados, hay que empezar señalando
que los hábitos de consumo han cambiado a pasos de gigante, ya que no sólo se navega por la web desde una
ordenador de sobremesa en la casa o en el trabajo, sino que se conectan desde múltiples dispositivos, y utilizan
para ello ADSL, plan de datos del smartphone o la conexión a redes wifi, tanto públicas como privadas.
De acuerdo con los “Indicadores del Sector de las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones. Año
2018” publicados en julio de 2020 por el Instituto Nacional de Estadística, los sectores de alta y media
tecnología emplearon a un 7,3% del total de la población ocupada y, de esa población, solo el 28,9% fueron
mujeres, correspondiendo la mayor participación femenina al sector manufacturero de alta y media alta
tecnología (62,8%), seguido de los sectores de Investigación y desarrollo (54,0%).
Por último, del total de personal ocupado en I+D en los sectores de alta y media-alta tecnología, un 33,8% eran
mujeres.
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2020) “22ª Encuesta

a Usuarios de Internet, Navegantes en la Red”. Fuente: Asociación para la Investigac
ión de Medios de Comunicación
Instituto Nacional de Estadística (2020) “Indicadores del Sector de las Tecnologías
de la Información y Comunicación. Año 2018”. Fuente: Instituto Nacional de Estadísti
ca
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¿Cuáles son los motivos?
La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación se ha producido,

fundamentalmente, a través del mercado laboral. En este sentido, las mujeres se han incorporado
más tarde al mercado y, todavía hoy, tienen una tasa de desempleo superior a la de los hombres.
Además, se han incorporado más tarde a sectores como son la educación, la salud y los servicios
sociales.
Asimismo, se tienen que tener en cuenta que los recursos económicos y las decisiones en la compra
de los equipos informáticos correspondía en su mayoría a los hombres.
Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las mujeres siguen dedicando mucho
más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y al cuidado de las personas dependientes de su
entorno familiar, restándole tiempo para otras actividades.
¿Qué consecuencias tiene?
Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de formación.

Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es una herramienta fundamental en
este ámbito.
Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo, provocado por la falta de
actualización tecnológica.
No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a través de la red.
Menor acceso a la información que ofrece Internet.
Noticia. Alarcos, Teresa (22 de junio de 2021). “Emprendedoras: las líderes que
cambian el mundo en la era digital”. Fuente: El Español
Artículo. Bau Planas, Carles (4 de abril de 2021) “La pandemia acelera la brecha digital
entre hombres y mujeres”. Fuente: El Periódico
Brecha salarial de género
Brecha salarial
La brecha salarial se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora,
de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economía. (Fuente: Comisión Europea (2014) “¿Cómo
combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea?”. Página 3)
Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres
en la Unión Europea?”. Fuente: Comisión Europea
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad
y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. (BOE núm 272, de 14 de
octubre de 2020). Fuente: BOE
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Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y

hombres. (BOE núm 272, de 14 de octubre de 2020). Fuente: BOE
Según el Informe relativo a salarios y costes salariales de Eurostat (datos recopilados en abril de 2020), en 2019,
en el conjunto de la EU-28, en la UE-27 en su conjunto, a las mujeres se les pagaba, en promedio, un 14,8% menos
que a los hombres, mientras que la diferencia era del 15,9% para la zona del euro. Las mayores brechas salariales
de género se identificaron en Estonia (22,7%), Alemania (20,9%) y Chequia (20,1%). Las diferencias más
pequeñas en el salario promedio entre los sexos se encontraron en Italia (5.0%, datos de 2017), Luxemburgo
(4.6%) y Rumania (3.0%). La brecha en España ascendió a un 14%.
Eurostat (abril 2020): Salarios y costes laborales. Fuente: Eurostat

Noticia. Europa Press (22 de febrero de 2020) “La brecha salarial en datos: diferencias
entre lo que ganan un hombre y una mujer en España y Europa”. 20 minutos. Fuente: 20
minutos
Noticia. Redacción (28 de febrero de 2020) “Harían falta 105 años para acabar con la
brecha salarial en España”. Nueva Tribuna. Fuente: Nueva Tribuna
Noticia. Pérez, Gorka (18 de febrero de 2021). “La crisis de la covid eleva la brecha
salarial de género a niveles de hace ocho años”. Fuente: El País
Entre las causas de la brecha salarial de género se puede señalar:
Desempeño
La diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeño de un trabajo de igual valor.
Por ejemplo, en un supermercado quienes trabajan en las cajas (fundamentalmente mujeres)

suelen ganar menos que el personal (en su mayoría hombres) dedicado a apilar estantes y a
realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico, aunque tienen la misma categoría
profesional.
Segregación
Las diferencias salariales entre mujeres y hombres también son reforzadas por la segregación del mercado
laboral. Se habla de
“segregación horizontal” en cuanto que mujeres y hombres se concentran en determinados sectores de

producción y empleos específicos y de
“segregación vertical” cuando se produce esta concentración en determinados grados y niveles de
responsabilidad.
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La distribución de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece concentraciones de unas y otros en distintos
sectores. La segregación está frecuentemente ligada a los estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede
ser el reflejo de las elecciones personales, los estereotipos pueden influir, por ejemplo, en la elección de las
trayectorias educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres.
Un ejemplo de segregación horizontal: las mujeres suelen trabajar en sectores en los

que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por
los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y sector
público. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos
sectores. Si se consideran únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80%
de las personas que trabajan allí son mujeres. Fuente: Instituto Nacional de Estadísti
ca
Como ejemplo de segregación vertical: las mujeres ocupaban en 2018 el 34% de los
puestos directivos en compañías entre 50 y 500 empleados, cotizadas y no
cotizadas. Este porcentaje coloca a España por encima de la media global y de la
UE, situadas ambas en el 30% y 29% respectivamente.
Gráfico: Evolución de la proporción de mujeres directivas durante los últimos cinco años.
Fuente: Grant Thornton (2021) “Women in Business. Una ventana de oportunidades. Grant Thornton
Observatorio Igualdad y Empleo (1 de febrero de 2020): “Trabajos a tiempo parcial en

España”. Fuente: Observatorio Igualdad y empleo
Artículo. Rodríguez, Olga (10 de mayo de 2021). “Casi 600.000 mujeres no buscan
empleo en España por estar al cuidado de hijos u otros familiares”. Fuente: El Indepen
diente
1.6. Comunicación sexista y androcéntrica
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Estereotipos de género
Los estereotipos de género son fácilmente constatables en la imagen que se proyecta de las mujeres y los
hombres en los medios de comunicación, especialmente en los espacios publicitarios. Y esta imagen refuerza y
retroalimenta los roles tradicionales, destacando de las mujeres especialmente su papel de cuidadoras y de iconos
sexuales.
Asimismo, la diferente presencia cuantitativa y cualitativa de mujeres y hombres, junto a una reproducción
consciente o inconsciente de estereotipos y roles, hace que los medios de comunicación contribuyan a consolidar y
fomentar estos estereotipos y roles de género. No se puede perder de vista que, en muchos casos, se transmiten
de forma tan “normalizada” que, para un gran número de personas, resulta difícil percibirlo ya que se recibe una
imagen estereotipada como si fuera lo “natural”, lo cual dificulta la percepción crítica.
Hay que recordar que nuestro conocimiento sobre la realidad parte de lo que vemos, oímos, leemos, etc. Los
medios de comunicación son una de las vías de transmisión que más influye en el proceso de socialización y de
interiorización de las personas.
Se hace referencia al sexismo cuando se atribuyen determinadas características a uno u otro sexo, dando un
mayor valor a uno de ellos. Y se puede definir el androcentrismo como la visión del mundo donde el hombre es el
centro y la medida de todas las cosas siendo, por tanto, la referencia en la que fijarse.
Se exponen a continuación algunos ejemplos del sexismo y androcentrismo que todavía están presentes en los
medios de comunicación de nuestro país:
En los diarios
La gran mayoría de noticias con presencia de mujeres se concentra en las secciones de Sociedad, Cultura-
Espectáculos y Gente-Mundo (conocidas como secciones blandas de los diarios). Y es poco frecuente ver la
imagen de una mujer en sectores tales como economía, política o deportes. Asimismo, es escaso el eco
informativo de los acontecimientos deportivos, intelectuales y políticos protagonizados exclusiva o
principalmente por mujeres, independientemente de sus logros.
En las portadas
de las revistas
Los hombres aparecen en roles muy diversos: deportistas, empresarios, aventureros, políticos, y en menor
medida, hombres en actitud sexy. Sin embargo, las mujeres aparecen con indumentaria y pose sexy (en la
mayoría de los casos) como si el objetivo más importante para ellas fuese el de agradar y atraer a través de su
cuerpo.
En la publicidad
televisiva
Los mensajes vinculados al ocio y al ámbito profesional se dirigen principalmente a los hombres. Los mensajes
dirigidos a las mujeres están vinculados, mayoritariamente, al cuidado de la familia y hogar y el cuidado
exagerado del propio cuerpo para agradar a los demás. Las mujeres siguen más ligadas al hogar y lo
doméstico a través de su representación como consumidoras tipo, especialmente en relación a las decisiones
de compra de productos para el cuidado personal o para el bienestar y limpieza del hogar. A pesar de que cada
vez más hombres y mujeres comparten roles, su adscripción mantiene una desviación de género importante, de
la que cabe destacar la reiteración del rol de la maternidad entre las mujeres y el de “experto o profesional” entre
los hombres.
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Who make the news? (WMTN) (2021) “Sexto Proyecto de Monitoreo Global de Medios
(GMMP)”. Principales hallazgos. Fuente: WMTN
Instituto de la Mujer. (2008): “Guía de intervención de la publicidad sexista”. Observatorio
12. Fuente: Instituto de las Mujeres
ONU Mujeres (2020): “Las mujeres y los medios de difusión”. Fuente: Naciones Unidas
Observatorio de la Imagen de las Mujeres (2020) “Sexualización de las niñas en la
publicidad”. Instituto de las Mujeres. Fuente: Instituto de las Mujeres
Artículo. Kohan, Marisa (23 de marzo de 2021) “La mujer en la industria de la publicidad:
acoso, sexismo y ninguneo”. Diario Público. Fuente: Diario Público
1.6.1. Uso sexista del lenguaje
El lenguaje, como agente de socialización de género, identifica lo que es “femenino” y lo que es “masculino”; lo
que se nombra y lo que no se nombra; lo que está permitido y lo que está prohibido. Y cuando se hace un uso
sexista del lenguaje se transmite el conjunto de actitudes y comportamientos que mantienen la situación de
inferioridad y subordinación de las mujeres.
En definitiva, a través del lenguaje se refleja esta realidad desigual, pero, también se refuerza ya que, a pesar de la
profunda transformación que ha experimentado el papel social de las mujeres, los mensajes transmitidos siguen
mostrando una imagen parcial y las sitúan en una posición subordinada respecto a los hombres.
El sexismo no está en la lengua, sino en el uso que se hace de ella y que responde
a lo que está en la mente de las personas.
De hecho, no se puede hablar de “lenguaje sexista” sino de “uso sexista del lenguaje”, ya
que la lengua, por su variedad y riqueza, ofrece muchas posibilidades para describir una
realidad y para expresar todo lo que nuestra mente es capaz de imaginar.
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El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:
Se acepta como “natural” la preponderancia y mayor relevancia del hombre. Así, en todos los pares de
palabras se establece que la forma masculina precede a la femenina: hombres y mujeres, maridos y
mujeres, padre y madre, hermano y hermana..., a excepción de los tratamientos “corteses” como, por
ejemplo, damas y caballeros.
Se hace de lo masculino el origen de la cultura. Por ejemplo: Eva provenía de una costilla de Adán y, en
cabal correspondencia simbólica, según se aprendía en el colegio, la palabra niña deriva de niño.
Se tratan los femeninos como elementos de segunda clase, subcategorías. Hace poco tiempo en el
diccionario de la Real Academia de la Lengua Española se definía “edil”: miembro de un ayuntamiento;
edila: mujer miembro de un ayuntamiento, demostrando que edil es la categoría per se [“miembro de un
ayuntamiento”] está ya ocupada por el hombre, mientras “edila” necesita un sustantivo para definirse
[“mujer”], convirtiéndose así en un subgrupo del grupo de referencia, que no necesita venir definido por el
sustantivo hombre.
Se puede pensar que esto ocurre también al contrario, por ejemplo, en profesiones ejercidas tradicionalmente
por mujeres pero no es así. Por ejemplo, “matrón”, en la vigésima tercera edición del Diccionario de la Lengua
Española aparece “Persona especialmente autorizada para asistir a las parturientas”.
Se ha invisibilizado e ignorado sus contribuciones a la cultura. Así, Jean Jacques Rousseau llegó a decir
“De las mujeres poco hay que decir, ¡total están siempre en casa!” . En este sentido, Mary Wollstonecraft,
coetánea de Rousseau, señaló el desprecio de Rousseau hacia la mujer en su obra Vindicación de los
derechos de la mujer (1791) y concluyó “No lucho contra sus cenizas, sino contra sus opiniones. Lucho
solo contra la sensibilidad que le llevó a degradar a la mujer al hacerla esclava del amor”.
Simultáneamente se hace concordar masculino y femenino en el género gramatical masculino y se habla
de masculino gebérico para indicar que tiene carácter universal y neutral.
Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:
La existencia de distintos tratamientos para cada sexo. Por ejemplo, se habla de señor, señora o
señorita, hombres, chicas,... (no es raro encontrar frases como “El equipo de trabajo estaba compuesto
por dos hombres y tres chicas” o cuando en las noticias deportivas se menciona el “triunfo del equipo
masculino”, si el equipo está formado por hombres, y frecuentemente “el triunfo de nuestras chicas” si el
equipo está formado por mujeres).
Todavía hay lagunas experiencias referidas a cualidades para mujeres y para hombres. En el caso de
las mujeres, están relacionada en su mayoría, con la estética, mientras en los hombres, con lo intelectual
y lo profesional.
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Se utiliza el género femenino para descalificar y hacer alusiones peyorativas a las mujeres o a los
valores, comportamientos y actitudes que se les asignan. Ante la reconquista de Granada, la madre de
Boabdil le dijo a su hijo, la frase histórica “Llora como una mujer lo que no has sabido defender como un
hombre” (se está haciendo alusión a valores, actitudes, comportamientos considerados válidos para un
sexo y no para otro: la debilidad en las mujeres, la fortaleza en los hombres). Y esta frase, aún pervive.
Hoy en día todavía se escucha la palabra “nenaza” cuando se quiere recriminar a un hombre,
adjudicándole estereotipos femeninos, especialmente en manifestaciones de sensibilidad y llanto salvo,
si esas actitudes se reproducen en determinados ámbitos, como puede ser el deportivo, en cuyo caso,
se normalizan y quedan fuera de cualquier apreciación peyorativa.
Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en el

lenguaje”. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades. Fuente: Instituto de las Mujeres
En el avance hacía la equidad de género, las políticas de igualdad han contemplado la importancia del lenguaje
no sexista. Así el Consejo de Europa en 1990 consideró básicas:
1. Que los Estados Miembros incorporen iniciativas para promover un lenguaje no sexista que tenga en
cuenta la presencia y situación de las mujeres en la sociedad.
2. Promover en textos jurídicos, educativos y de la administración pública, el uso de terminología armónica
con el principio de igualdad entre los sexos.
3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de comunicación.
En nuestro Estado, las referencias normativas actuales se encuentran en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, cuyo art. 14 estipula que, entre otros, serán
criterios generales de actuación de los poderes públicos, “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito
administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”.
1.7. Perspectiva de género

Partiendo de la definición de diferencias de género, se puede inferir el alcance de lo que significa aplicar la
perspectiva, el análisis o el enfoque de género. Esto implica tomar en consideración las diferencias de
condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder
y toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les han asignado.
Guía para la incorporación de la perspectiva de género
En la “Guía para la incorporación de la perspectiva de género” (2002) publicada por el Instituto de la Mujer, se
recomienda, para poder llevar a cabo la incorporación de la igualdad de género en proyectos, tener en cuenta
los siguientes aspectos:
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Objeto
Lograr la igualdad real entre mujeres y hombres.
Sujeto
Facilitar, a las personas que intervienen en el proceso de incorporación de la perspectiva de género, los
conocimientos necesarios, así como propiciar el cambio de actitudes favorables.
Igualmente, esta guía resume como objetivos lograr la igualdad de género a través de la VISIBILIDAD,
AUTONOMÍA y PARTICIPACIÓN.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2020): “La perspectiva de género,

esencial en la respuesta a la COVID-19”. Fuente: Instituto de las Mujeres
En ella, se insiste en que para incorporar la igualdad de género hay que tener en cuenta todos los procesos que
configuran un proyecto:
Decisión
Tiene que ser asumida desde el órgano directivo, para que forme parte de la estrategia del organismo
público o privado de que se trate.
Planificación
Para que todo proyecto de acción o norma desde su concepción tenga presente la perspectiva de género.
Ejecución
A lo largo de todo el proceso de realización o validez de la norma, deberán las/los agentes encargados de su
ejecución actuar desde posiciones que eviten la transmisión de estereotipos o imponer que su modelo o
concepción tenga presente la perspectiva de género.
Evaluación
Utilizando indicadores, o creándolos cuando no existan con el fin de permitir medir el avance social de las
mujeres y los beneficios que obtienen de las diferentes políticas o normas.
Para lograr una metodología de enfoque integrado en cuanto al género, según el “Protocolo de implantación del
mainstreaming de género”, hay que:
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Desagregar los datos por sexos e introducir variables de análisis que permitan identificar las situaciones
de desigualdad y medir la reducción de las brechas de género.
Investigar las causas de la desigualdad detectadas y actuar sobre ellas.
Incorporar indicadores de género a los sistemas de información a través de los cuales se evalúa y se da
seguimiento a la acción pública.
Erradicar los estereotipos y prejuicios de género a lo largo de todas las fases de la decisión y acción
públicas.
Grupo de Trabajo de Mainstreaming de Género coordinado por el Instituto de la

Mujer (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y la Unidad
Administradora del FSE (ministerio de Empleo y Seguridad Social) (2007):
“Protocolo para la implantación de un proceso de maistreaming de género”. Fuente:
Instituto de las Mujeres
Banco Mundial (2020): “Diseñar ciudades con perspectiva de género y que funcionen
para todas las personas”. Fuente: Banco Mundial
Indicadores de género
La herramienta metodológica fundamental para poder introducir la perspectiva de género en el análisis de la

realidad social o de cualquier programa o medida, es la utilización de los indicadores de género, que
podemos definir como: “Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la
sociedad y facilitan la comparación de los mismos e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos”.
Las clasificaciones de indicadores son diversas. Las más utilizadas, no obstante, son aquellas relativas a su
carácter económico y a su naturaleza.
Los indicadores de carácter económico se agrupan en tres bloques:
Indicadores de eficacia
La eficacia es la relación que existe entre los objetivos planteados en un programa o proyecto y los
resultados obtenidos. De esta manera, un proyecto será más eficaz que otro si sus resultados se aproximan
en mayor medida a lo previsto inicialmente. Desde la perspectiva de género, el objetivo pasa por estrechar
brechas de género, con lo cual el indicador de eficacia debe permitir medir la situación diferencial entre
mujeres y hombres en un inicio y al final del programa (o pasado un tiempo desde su puesta en march.
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Indicadores de eficiencia
El término de eficiencia incorpora al concepto de eficacia el aspecto económico. Es decir, relaciona el

resultado del programa o proyecto con los costes derivados de la actuación. Así, un proyecto (programa u
organización) es más eficiente que otro si con los mismos recursos empleados (número de personas,
maquinaria, dinero, etc.) es capaz de obtener un mayor número de producto. O dicho de otra manera, si
obtiene la misma cantidad de producto (resultado) utilizando menores recursos. El indicador desde el género
debe de incorporar tanto los recursos empleados en masculino y femenino (mujeres y hombres, fondos
públicos destinados a la igualdad, etc.) como los resultados del programa sobre mujeres y hombres.
Indicadores de impacto
La eficacia pretendía medir el efecto que se ha producido por haber llevado a cabo una actuación (grado de
cumplimiento del objetivo), es decir, analizaba los efectos directos. La efectividad, por su parte, intenta
valorar el impacto directo (sobre las personas beneficiarias) pero también el indirecto (sobre el resto de
población). Estos indicadores de impacto deben de estar desagregados por sexo, tanto para las personas
afectadas (efectos directos) como para el colectivo de personas sobre las que ha tenido efectos el programa
aunque no estuviera previsto o no fueran personas beneficiarias directas.
Por otra parte, según la naturaleza del objeto a medir, cabe distinguir:
Indicadores de realización
Se trata de indicadores referidos a los recursos puestos a disposición del programa o proyecto y al uso que
se les da, desagregados por sexo: si son hombres o mujeres las personas contratadas para realizar el
programa, los recursos se han utilizado para acciones de igualdad de oportunidades, para mujeres o para
hombres, etc.
Indicadores de resultados
Se trata de indicadores que señalan los resultados logrados, por lo tanto, son indicadores que muestran el
beneficio inmediato de la implantación del programa o política.
Indicadores de impacto
Se trata de los indicadores de efectividad del programa. Medirían los éxitos del programa y se vinculan con
los objetivos del programa. El programa puede producir impactos previstos o imprevistos pero, además,
éstos pueden tener efectos diferenciales para mujeres y para hombres.
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Instituto de la Mujer (2010): “Sistema estatal de indicadores de género”. Fuente: Instituto de

las Mujeres
Informe sobre impacto por razón de género
Por otro lado, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de
género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recogen que los proyectos de ley, los reglamentos ,los
proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y
artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deben ir acompañados de un informe sobre
impacto por razón de género.
El objetivo final del informe sobre impacto por razón de género es recabar la información necesaria y
realizar los oportunos análisis para detectar posibles desigualdades de género que puedan producirse, a lo
largo del desarrollo de las normas. A partir de este análisis, se realizarán las propuestas de reformulación o
modificaciones pertinentes del texto normativo, dirigidas a prevenir los posibles efectos negativos sobre la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Además, la elaboración de informes de impacto de género puede contribuir a:
Una mayor eficacia de la intervención pública, gracias a la valoración previa de los posibles efectos
que las políticas pueden producir sobre mujeres y hombres.
Un mejor gobierno, gracias al mayor nivel de información y detalle que ofrece el conocimiento sobre las
necesidades de las personas, desde una perspectiva de género.
Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de

impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE
núm. 246 de 14 de octubre de 2003). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. (BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Instituto de la Mujer (2005) “Guía de aplicación práctica, para la elaboración de
Informes de Impacto de Género de las disposiciones normativas que elabore el
Gobierno, de acuerdo a la Ley 30/2003”. Fuente: Mujeres en Red
Articulo. Jiménez, Raquel (2018): “¿Qué es el impacto de género en la normativa?”.
Revista Agora RSC. Fuente: Agora RSC
1.8. Igualdad formal, igualdad real, equidad de género e igualdad

de oportunidades entre mujeres y hombres
La evolución de la sociedad occidental ha venido marcada por el desarrollo económico y por la instauración de
sistemas políticos constitucionales basados, entre otros principios, en el de igualdad.
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Ahora bien, el concepto de igualdad también ha evolucionado, sobre todo a partir de las reivindicaciones que el
movimiento feminista ha llevado a cabo, sacando a la luz las contradicciones del sistema, las desigualdades entre
mujeres y hombres, las discriminaciones que sufrían y sufren las mujeres, aportando soluciones y reclamando a los
poderes públicos que actúen.
Igualdad formal
La igualdad formal es la reflejada en los textos legales donde queda constancia de que mujeres y hombres
tienen los mismos derechos. Así, en la Constitución Española de 1978, en su artículo 14, se recoge: “Los
españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Una vez establecido el principio de igualdad formal, lo deseable es que se traslade al día a día del quehacer de
la ciudadanía y que se otorguen realmente las mismas oportunidades a todas las personas que componen una
sociedad, pero la realidad demuestra, a través de múltiples indicadores, que la inclusión dentro de un texto legal
del principio de igualdad entre mujeres y hombres, no es suficiente por sí sola para eliminar las discriminaciones
por razón de sexo.
Es por ello, que se necesita la intervención constante de los diferentes poderes públicos y el establecimiento de
indicadores y controles, así como el desarrollo legislativo hasta conseguir realmente una sociedad igualitaria, en
la que exista y se viva una igualdad real equiparándose a la igualdad formal.
Igualdad real
Por tanto, la igualdad real va más allá de la regulación normativa e implica una concreción material. Por eso,
también se denomina igualdad material. La igualdad real implica la tutela de los derechos de todas las personas
que, independientemente de sus diferencias, han de ser respetadas y tratadas como iguales.
En este sentido, el mayor impulso quedó se materializado en la Ley Orgánica, de 22 de marzo de 2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dónde en su Artículo 1.1 se recoge: “Las mujeres y los hombres
son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación
de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de
la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de
los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.
Artículo 3. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres
“Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente,

las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”
(Artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y
hombres). Fuente: BOE
Otro concepto importante en este ámbito de la igualdad es el de Equidad de género:
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Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la equidad de género es, al mismo tiempo, una cuestión de
derechos humanos, justicia social y desarrollo económico y social.
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la equidad de género es, al mismo tiempo, una cuestión de
derechos humanos, justicia social y desarrollo económico y social.
Derechos humanos
Es una cuestión de derechos humanos porque, mientras exista la discriminación por motivos de sexo (así
como de raza, etnia, nacionalidad, edad, estado civil, opción religiosa, etc.) no puede haber respeto efectivo a
los derechos humanos ni una verdadera democracia; eso significa dar la máxima importancia a la promoción de
los derechos legales de la mujer y a la eliminación de todos los tipos de discriminación de facto y de derecho en
el empleo y la ocupación.
Justicia social
Es una cuestión de justicia social, porque la mejoría de las condiciones de acceso de la mujer al empleo y a la
formación, sus condiciones de trabajo y protección social son factores fundamentales para la eliminación de la
pobreza y el aumento de los grados de justicia social.
Desarrollo económico y social
Es un requisito para el desarrollo económico y social porque la habilitación y plena utilización de las
capacidades productivas de las mujeres y de su participación en todos los ámbitos de la vida nacional, es una
condición para el éxito de una estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y sustentable.
Para ello, resulta necesaria la implicación de los poderes públicos y dicha posibilidad viene recogida, en el caso de
España, en el artículo 9.2. de la Constitución.
Legislación: Artículo 9.2. de la constitución
“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover
los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Dicho artículo hace referencia a la intervención de los poderes públicos para la corrección de
las desigualdades en general, entre las que se incluyen las que existen entre hombres y mujeres
en la sociedad.
Organización Internacional del Trabajo (2009): “Informe VI. La igualdad de género como
eje del trabajo decente” Conferencia Internacional del trabajo 98ª. Fuente: Organización
Internacional del Trabajo
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Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
En el lado opuesto al concepto de igualdad se encuentra, lógicamente, el de

desigualdad que implica la imposibilidad de desarrollarse en algún aspecto, por
ejemplo, en el ámbito jurídico, en el laboral, en el social y en el económico.
La desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones, entendidas como dar un trato de
inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de la
Real Academia de la Lengua Española, Edición 23).
Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo se hace referencia a:
"Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la
base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera".(Convención sobre
eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por
Naciones Unidas).
Naciones Unidas (1979): Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación
contra las mujeres. (CEDAW). Fuente: Naciones Unidas
Y, en relación con las situaciones que implican discriminaciones por razón de sexo, se distinguen las siguientes
categorías:
Discriminación directa
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios
diferentes, despidos por embarazo, etc.
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Discriminación indirecta
Situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de discriminación indirecta: una
medida que introduzca la necesidad de realizar una carga horaria determinada para conseguir un ascenso
profesional que, en principio, está a disposición de hombres y mujeres por igual pero que, en la práctica, por la
asignación de roles y asunción de tareas de unas y otros se traduce en menor disponibilidad horaria de las
mujeres frente a sus compañeros que tienen, entonces, más posibilidades de ascenso.
Discriminación múltiple
(O concepto de interseccionalidad). Con esta expresión, se hace referencia a aquellas situaciones donde la
intersección de distintos factores como: edad, sexo, orientación sexual y origen étnico, religión o discapacidad,
dan lugar a una situación de discriminación. Por ejemplo, pensemos en una mujer de una minoría étnica: puede
ser objeto de discriminación por la relación que existe entre el hecho de ser mujer y con un determinado origen
racial.
Noticia. (24 de febrero de 2021). “Anulan una convocatoria de investigación científica del
Consell por «discriminación indirecta» hacia la mujer”. Fuente: Las Provincias
1.9. Acciones positivas

Dentro de las distintas actuaciones que pueden llevar a cabo los diferentes poderes públicos para la eliminación de
situaciones de discriminación por razón de sexo, se encuentran las acciones positivas.
El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa define las acciones
positivas
"Las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales".
(Osborne, Raquel (1995) “Acción Positiva” en Amorós Puente, Celia (Dir.), “10 palabras Clave Sobre Mujer”.
Página 301).
Y, con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contamos en el ordenamiento español con una primera definición legal de las acciones positivas:
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Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán
medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de
hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos
establecidos en la presente Ley.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE,
nº 70, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
La naturaleza de las acciones positivas, es ser medidas temporales, solo vigentes hasta que ha desaparecido la
discriminación estructural por la que ha sido necesario establecerlas.
Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:
Punto de partida y recorrido
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las
mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres, dentro
de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado laboral. Inciden
en el punto de partida y en el recorrido, pero no garantizan, por si solas, el resultado.
Punto de llegada
Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y actúan en el punto de llegada,
garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en una
empresa, donde se ha acordado (entre la representación de la plantilla y la dirección) que, en los procesos de
selección, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría o
función determinada.
Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para paliar la
desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato
social o la desigualdad de minorías étnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se pusieron en práctica, en los años
sesenta para erradicar las discriminaciones sufridas por las minorías o colectivos socialmente excluidos.
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la

minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas,
y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de
acciones positivas. Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1.995) “Acción positiva”.
Amorós Puente, Celia (Dir.) “10 palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371.
Páginas 297-330
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Osborne Verdugo Raquel (1.997) “Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y
las políticas de igualdad” Revista Papers nº53. Página 65-76. Fuente: RACO
Raquel Osborne Verdugo es profesora de Sociología de Género de la Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) “La acción positiva: análisis del concepto y
propuestas de revisión”.
Mª Ángeles Barrère Unzueta profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género
en la Universidad del País Vasco. Fuente: Universidad de Valencia
1.10. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género

Es difícil dar una definición unívoca del concepto de mainstreaming o transversalidad, algunas de las más
aceptadas son las siguientes:
Definición de la Comisión Europea (1996)
“Es la integración de la perspectiva de género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño,
implementación, seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y hombres.
Significa evaluar cómo inciden las políticas en la vida y posición de mujeres y hombres responsabilizándose de
su modificación si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de género una realidad concreta
en la vida de mujeres y hombres creando espacios comunes tanto en las organizaciones como en las
comunidades para contribuir a articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible, transformándolo
en una realidad”.
Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997)
"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y de los hombres desde
cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o programas, en cualquier área y en todos los niveles.
Es una estrategia en construcción, que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres así como
las de los hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la desigualdad no se
perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de género”.
Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998)
“El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos
de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las
etapas, por los actores implicados en la adopción de medidas políticas”.
30/130
Transversalidad de la perspectiva de género o mainstreaming
La transversalidad de la perspectiva de género o mainstreaming no se limita a “los esfuerzos de

promoción de la Igualdad, a la puesta en marcha de medidas específicas a favor de las mujeres, sino en
movilizar también explícitamente a favor de la Igualdad, el conjunto de acciones y políticas generales,
introduciendo en su concepción de forma activa y visible la atención a los posibles efectos sobre las distintas
situaciones de mujeres y hombres”. (Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, «Integrar la
igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias» [COM (1996) 67 final - no publicada en el Diario Oficial]).
Por su parte, el artículo 15 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres recoge esta definición: “El principio de igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de
todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la
adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades”.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE,
nº 70, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
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Diferencias entre las Políticas Específicas de Igualdad y las Políticas en las que se integra el
mainstreaming
A continuación, se relacionan las diferencias entre las Políticas Específicas de Igualdad y las Políticas en las que
se integra el mainstreaming o la transversalidad de la perspectiva de género:
Las cifras hablan...
De acuerdo con ONU Mujeres, en 18 países, los maridos pueden impedir legalmente que sus esposas trabajen;
en 39 países, las hijas y los hijos no tienen los mismos derechos hereditarios, mientras que 49 países carecen
de leyes que protejan a las mujeres de la violencia en el hogar. Fuente: ONU Mujeres
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En sólo 22 países hay Jefas de Estado o de Gobierno, y 119 países nunca han sido presididos por mujeres. Al
ritmo actual, la igualdad de género en las más altas esferas de decisión no se logrará por otros 130 años.
Sólo 10 países están presididos por una Jefa de Estado, y 13 países tienen Jefas de Gobierno.
Sólo el 21 por ciento de quienes ocuparon ministerios fueron mujeres, y apenas en 14 países los gabinetes de
Gobierno han alcanzado el 50 por ciento o más en la representación de las mujeres. Con un aumento anual de
apenas el 0,52 por ciento, no se alcanzará la paridad de género en los cargos a nivel ministerial antes de 2077.
Las cinco carteras ministeriales más comúnmente ocupadas por mujeres son las siguientes:
Familia/Niñez/Juventud/Adultos Mayores/Discapacidad, seguidas por Asuntos Sociales; Medio
Ambiente/Recursos Naturales/Energía; Empleo/Trabajo/Formación Vocacional, y Asuntos de la Mujer/Igualdad
de Género.
Fuente: ONU Mujeres
La Real Academia Española (RAE) no plantea incluir el concepto “violencia de género” hasta el año 2026, fecha
en la que está prevista que salga la nueva edición del Diccionario de la Lengua Española (DLE).
En todo caso, el término ‘violencia de género’ ya está incluido en el Diccionario del Español Jurídico y en el
Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, ambos de la RAE, y el primero libremente consultable en
Internet, donde se recoge una detallada explicación sobre la definición y significado del “delito de violencia de
género”.
Fuente: La Vanguardia
2. Conceptos en el ámbito educativo y formativo
Para poner en práctica...
Si observamos libros de texto de primaria o secundaria ¿Cuántas veces hay referencias

o ilustraciones de mujeres?, ¿y de hombres?, ¿y en qué ámbitos?, ¿y haciendo qué?
Si miramos la composición de las aulas universitarias o los módulos formativos ¿hay un
número equilibrado de alumnas y alumnos en todas las especialidades?, ¿en qué
ramas se concentran más mujeres?
En tu familia y en las familias de tu entorno, ¿a quiénes se considera con más
habilidades para manejar el ordenador? ¿Y para hacerle pequeñas actualizaciones y/o
reparaciones?
33/130
La Declaración Universal de los Derechos Humanos en el artículo 26 señala lo siguiente

respecto a la educación: “Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe
ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción
elemental será obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada; el
acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos.
La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el
fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales;
favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre todas las naciones y todos
los grupos étnicos o religiosos; y promoverá el desarrollo de las actividades de las
Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz. Los padres tendrán derecho preferente a
escoger el tipo de educación que habrá de darse a sus hijos…"
Junto a la Declaración de los Derechos Humanos, la Convención de los derechos de niños

y niñas, en su artículo 28 recoge lo siguiente: “Todos los niños y niñas tienen derecho a la
educación, y los Estados deben asegurar que la educación primaria sea gratuita y obligatoria,
fomentar diferentes formas de educación secundaria accesible para todos los niños y niñas y
hacer que la educación superior sea accesible a todos y todas a partir de sus capacidades”.
La IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, en la sección B señala que: “La educación
es un derecho humano y una herramienta fundamental para conseguir los logros de igualdad,
desarrollo y paz. Una educación no-discriminatoria beneficia a niños y niñas y así contribuye a
establecer unas relaciones más igualitarias entre mujeres y hombres. Uno de los grandes
objetivos del nuevo Sistema Educativo, consiste en promover la igualdad entre ambos sexos”.
2.1. La educación como agente de socialización

1
En nuestra sociedad la escuela tiene una importancia extraordinaria ya que, es un agente de socialización junto
a la familia, los medios de comunicación, el grupo de pares o iguales (amistades), la religión y el lenguaje. Y
como agente de socialización su función, junto a la transmisión de conocimientos, es la transmisión de valores,
actitudes, aptitudes y comportamientos que los seres humanos debemos aprender e interiorizar, facilitando
nuestra integración en la sociedad en la cual crecemos.
“En la institución escolar aprendemos habilidades instrumentales (lenguajes, técnicas,

escritura, cálculos…), conocimientos especulativos e interpretativos del mundo, destrezas,
actitudes, normas y valores de convivencia, esfuerzo, disciplina para el trabajo y
sociabilidad”. Simón Rodríguez, Elena (1999) “Democracia vital: Mujeres y hombres hacia la
plena ciudadanía”. Editorial Narcea Pág. 207
Simón Rodríguez Elena (2006) “La educación, instrumento para la conciliación. Coeducar,
ahora más que nunca” Ciudad de las Mujeres.
34/130
Los sistemas educativos han ido cambiando conforme la sociedad lo ha hecho, aunque no al mismo ritmo. Sin
embargo, ¿se educa en igualdad?
Para responder a esa pregunta se ha de responder a otras. Empezando por el papel de la escuela, ¿en qué
medida determina el desarrollo personal de niñas y niños?, ¿y el profesional?
Tradicionalmente, las jóvenes han optado por estudios relacionados con profesiones consideradas femeninas.
Así, se puede observar la mayor presencia de las mujeres en la Formación Profesional de las ramas,
administrativa, sanitaria, asistencia a personas dependientes, turismo, peluquería, o en los estudios superiores
universitarios como: Magisterio, Enfermería, Trabajo Social, Medicina… Ante esto, se puede plantear la
siguiente cuestión, ¿existe una relación entre la orientación, la motivación y los modelos que han recibido las
chicas en las escuelas o se han tenido en cuenta, exclusivamente sus capacidades a la hora de orientarse hacia
estas profesiones? o ¿podrían estar siendo condicionadas por otros elementos como: los roles de género, los
estereotipos…?
Tabla: Porcentaje de mujeres matriculadas en Ciclos Formativos de F.P por familia profesional.
Curso 2018-2019
FP BÁSICA GRADO MEDIO GRADO SUPERIOR
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
TOTAL 29,3 70,7 43,7 56,3 47,7 52,3
Actividades - - 19,6 80,4 21,2 78,8

Físicas y
Deportivas
Administración y 50,5 49,5 59,2 40,8 62,9 37,1

Gestión
Agraria 19,0 81,0 16,1 83,9 20,3 79,7
Artes Gráficas 41,5 58,5 36,5 63,5 47,4 52,6
Artes y Artesanía - - - - 49,1 50,9
Comercio y 54,2 45,8 50,4 49,6 48,0 52,0

Marketing
Edificación y Obra 8,9 91,1 21,7 78,3 33,0 67,0

Civil
35/130
Electricidad y 3,6 96,4 3,1 96,9 5,5 94,5

Electrónica
Energía y agua - - 5,4 94,6 9,0 91,0
Fabricación 2,6 97,4 4,0 96,0 9,5 90,5

Mecánica
Hostelería y 39,3 60,7 38,6 61,4 56,2 43,8

Turismo
Imagen Personal 81,2 18,8 88,6 11,4 93,9 6,1
Imagen y Sonido - - 21,9 78,1 31,6 68,4
Industrias 40,7 59,3 55,1 44,9 47,9 52,1

Alimentarias
Industrias - - 3,6 96,4 - -

Extractivas
Informática y 17,4 82,6 7,6 92,4 11,6 88,4

Comunicaciones
Instalación y 3,3 96,7 2,3 97,7 3,4 96,6

Mantenimiento
Madera, Mueble y 9,5 90,5 10,2 89,8 24,1 75,9

Corcho
Marítimo - 100,0 6,6 93,4 9,5 90,5

Pesquera
Química - - 55,4 44,6 53,0 47,0
Sanidad - - 74,8 25,2 75,9 24,1
36/130
Seguridad y - - 7,9 92,1 44,0 56,0

Medio ambiente
Servicios 61,5 38,5 86,2 13,8 87,1 12,9

Socioculturales y a
la Cdad.
Textil, Confección 61,0 39,0 80,5 19,5 85,1 14,9

y Piel
Transporte y 2,5 97,5 3,0 97,0 3,7 96,3

Mantenimiento de
Vehículos
Vidrio y Cerámica 45,2 54,8 25,0 75,0 20,3 79,7
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2021) “Datos y Cifras. Curso escolar 2018-2019). D5.11.
Formación Profesional
Fuente: Ministerio de Educación y Formación Profesional
Gráfico: Distribución del alumnado de Grado y 1er y 2º ciclo por rama de enseñanza y sexo. Curso
2019- 2020
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2020) “Datos y Cifras del sistema universitario español. Curso
escolar 2019-2020). Página 27.
37/130
Gráfico: D istribución del alumnado de Máster por rama de enseñanza y sexo. Curso 2019-2020
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2020) “Datos y Cifras del sistema universitario español. Curso
escolar 2019-2020). Página 27.
A la vista de las diferencias en las elecciones académicas de unas y otros, es indiscutible que la escuela tiene
una gran influencia en la proyección de futuro para niñas y niños y, por ello, parece claro que se debe revisar
nuestro sistema educativo de forma que el objetivo principal a conseguir sea el desarrollo integral de las
personas, independientemente del sexo al que pertenezcan.
En definitiva, se ha de dar un paso más allá de la convivencia de niñas y niños en los centros mixtos y este paso
es la coeducación.
2.2. Educación no sexista y coeducación

Educación no sexista
La educación no sexista se basa en el aprendizaje y desarrollo de una serie de habilidades, capacidades y

valores, que permitan al alumnado, independientemente de su sexo, enfrentarse a una sociedad en continuo
cambio, teniendo en cuenta la necesidad de conseguir su propia integración como personas libres y con iguales
oportunidades para participar en la sociedad y ser protagonistas de los cambios que se producen en ella,
disponiendo de las habilidades necesarias para una óptima adaptación.
Ahora bien, no es una tarea fácil ya que en el sistema educativo actual coexisten actitudes y valores,
tradicionalmente considerados propios de los chicos o de las chicas, con un sistema que formalmente
considera iguales a ambos. Es decir, que valores tradicionales como que los intereses de los chicos son las
ciencias o el deporte y los de las chicas son la ayuda a los demás o las tareas domésticas, se reproducen en el
mismo sistema educativo donde se potencia el desarrollo personal de ambos, independiente del sexo. Es por
esta razón que se puede afirmar que un sistema educativo formalmente igualitario no garantiza la igualdad real
cuando persiste la transmisión de esos valores y actitudes.
Coeducación
La coeducación implica una reformulación desde una perspectiva de género del modelo de transmisión del
conocimiento así como de los espacios de socialización destinados a la formación y el aprendizaje.
38/130
Congreso 2001 “Construir la escuela desde la diversidad y para la Igualdad”.

Conclusiones del Grupo de Trabajo “Sexo y Genero en la educación” coordinado por
Azucena Muñoz y Branca Guerreiro. Fuente: Nodo50
Instituto de la Mujer (2008): Guía de coeducación. Síntesis sobre la Educación para la
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Fuente: Instituto de las Mujeres
El marco legal más reciente sobre estos conceptos se encuentra recogido en: La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de
mayo de Educación (LOE) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación (LOE)
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) desarrolla el artículo 27 de la Constitución

Española y apuesta por una educación no sexista basada en la coeducación y lo recoge como uno de los
principales fines de nuestro sistema educativo: “La educación en el respeto de los derechos y libertades
fundamentales, en la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres y en la igualdad de trato y
no discriminación de las personas con discapacidad”. (art. 2b)
En su articulado se recogen objetivos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
dentro de los distintos niveles educativos:
39/130
Educación Conocer, comprender y respetar las diferentes culturas y las

Primaria diferencias entre las personas, la igualdad de derechos y
oportunidades de hombres y mujeres y la no discriminación de
personas con discapacidad. (Artículo 17 d)
Educación Valorar y respetar la diferencia de sexos y la igualdad de

Secundaria derechos y oportunidades entre ellos. Rechazar los estereotipos
que supongan discriminación entre hombres y mujeres.(Artículo
23 c)
Bachillerato Fomentar la igualdad efectiva de derechos y oportunidades entre

hombres y mujeres, analizar y valorar críticamente las
desigualdades existentes e impulsar la igualdad real y la no
discriminación de las personas con discapacidad.(Art 33 c)
Formación Aprender por sí mismas (las personas) y trabajar en equipo, así

Profesional como formarse en la prevención de conflictos y en la resolución
pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la vida personal,
familiar y social, con especial atención a la prevención de la
violencia de género. (Art. 40 d)
Fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y

mujeres para acceder a una formación que permita todo tipo de
opciones profesionales y el ejercicio de las mismas. (Art. 40 e)
Educación de Prever y resolver pacíficamente los conflictos personales,

Personas familiares y sociales. Fomentar la igualdad efectiva de derechos
adultas y oportunidades entre hombres y mujeres, así como analizar y
valorar críticamente las desigualdades entre ambos sexos. (Art.
66 g)
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación (LOE) modificada por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de
diciembre, para la mejora de la calidad educativa
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (BOE nº 106 de 4 de mayo de

2006). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa
(BOE nº. 295, de 10 de diciembre de 2013). Fuente: Boletín Oficial del Estado
40/130
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere al
sistema educativo, señalando su importancia para la eliminación de las discriminaciones por razón de sexo y la
consolidación de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE
nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
2.3. Currículum oculto
El currículum oculto
se define como
El conjunto de aprendizajes vividos a través de la organización específica del centro y de lo que en él se

practica, incluyendo otras facetas de la vida escolar sin que el profesorado ni el alumnado sea consciente de las
consecuencias de su transmisión.
Forman parte del currículum oculto, entre otros:
Normas, estructuras y rutinas.

Estructuras de conocimiento implícitas en las técnicas de enseñanza.
Obligaciones que se derivan de la arquitectura de los edificios escolares.
Quiénes son y a quiénes protagonizan los problemas de matemáticas, los ejemplos gramaticales, etc.
Los lugares de recreo, su organización y distribución.
Quiénes ocupan los cargos unipersonales y quiénes los distintos niveles y áreas.
Quiénes y cómo se ocupan los distintos espacios escolares.
Qué personas se invita a charlas, colaboraciones...
Feminario de Alicante (1987) “Elementos para una educación no sexista: guía didáctica de la
coeducación” Víctor Orenga editores. Fuente: Oficina de Igualdad de la Universidad de las Isla
s Baleares
Aunque niñas y niños se educan en las mismas escuelas y, aparentemente, no hay diferencias de trato, cuando se
analiza el currículum oculto aparecen las discriminaciones por razón de sexo, que permiten perpetuar el
patriarcado.
A continuación, se recogen algunos aspectos del curriculum oculto presentes en el ámbito educativo.
41/130
Cargos de responsabilidad, representativos y de decisión
La proporción de representación de las mujeres en los equipos de dirección no es proporcional a su presencia

como docentes en todos los niveles educativos. Además, cuanto más alto es el nivel educativo, (estudios
secundarios, universitarios) hay una menor proporción de presencia femenina en los puestos de dirección
(directoras, rectoras, decanas, etc.).
De acuerdo con el informe “Las cifras de la educación en España. Curso 2018-2019 (2021) del Ministerio de
Educación y Formación Profesional, las mujeres son amplia mayoría en el profesorado que imparte
enseñanzas en el sistema educativo, 66,9%. Esta cifra se incrementa al 72,2% dentro del profesorado de
enseñanzas de Régimen General no universitarias y, dentro de este profesorado, alcanza su máximo en los
Centros de E. Infantil, 97,6%. Mientras que en la E. Universitaria se sitúa en el 42,4%, siendo mayoría la cifra
de hombres.
Gráfico: Presencia de las mujeres en el profesorado.
Fuente: MEFP “Las cifras de la educación en España. Curso 2018-2019” (2021). Ministerio de Educación y
Formación Profesional
En cuanto al personal no docente en los centros de Enseñanzas de Régimen General no universitarias, el

72,2% son mujeres.
42/130
Respecto a los equipos directivos de los centros educativos no universitarios, las mujeres ocupan el 66,3%
de los puestos de dirección. El 40,5% en el caso de los centros ESO y/o Bachilleratos y/o FP y el 93,5% en el
caso de los centros de Educación Infantil.
Dirección Secretaría Jefatura de

Estudio
Total 66,3% 67,1% 66,7%
Centros E. Infantil 93,5% 91,8% 93,8%
Centros E. Primaria 65,0% 72,6% 77,0%
Centros E. Primaria y ESO 56,9% 69,1% 65,4%
Centros ESO y/o Bachilleratos y/o FP 40,5% 50,7% 55,7%
Centros E. Primaria, ESO y Bach/ FP 50,9% 66,3% 59,8%
Centros específicos E. Especial 73,5% 81,4% 79,6%
Fuente: MEFP “Las cifras de la educación en España. Curso 2018-2019 (2021) Apartado B3. El
profesorado y otro personal en centros docentes. Ministerio de Educación y Formación Profesional
En educación universitaria el 42,4% del profesorado son mujeres. En los centros privados, el porcentaje es
del 45,5% frente al 41,8% de los centros públicos.
El uso de los espacios e instrumentos
Las chicas ocupan en menor medida las pistas deportivas, los medios audiovisuales, los laboratorios, o el
gimnasio. Se habla de juegos de niños y juegos de niñas.
43/130
“En el patio de juegos existe desigualdad sexual porque ni los recursos ni el espacio se distribuyen
equitativamente entre niños y niñas, pero también porque los tipos de juegos que desarrollan unos y otras
tienen una clara marca de género, disponen de distinto valor institucional y social (el fútbol es un juego
con mayor estatus que saltar a la comba) e incorporan valores y actitudes diferentes que refuerzan la
clasificación jerárquica entre el mundo masculino y el femenino”.(“Cuadernos para la educación. Cambiar
la escuela: la coeducación en el patio de juegos”,Universitat Autónoma de Barcelona, 2014)
Fuente: Universitat Autónoma de Barcelona
Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (Ministerio de

Educación, Cultura y Deporte). “Módulo 5: Cuerpos en Movimiento” en “Coeducación: dos
sexos en un solo mundo”. Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Los contenidos curriculares y lenguaje
Se detecta un androcentrismo en los contenidos y en la jerarquización de los saberes, así como la

generalización del uso del lenguaje sexista. Este lenguaje se evidencia en la utilización del masculino para
designar colectivos, en los prejuicios sexistas o en determinados significados del léxico.
Androcentrismo
“Consiste en considerar al ser humano de sexo masculino como el centro del universo, como la medida de todas
las cosas, como el único observador válido de cuanto sucede en nuestro mundo (…)” Página 16.
“La mayoría de elementos que en nuestra sociedad reflejan el androcentrismo cultural al que estamos
sometidos, nos pasan desapercibidos por la simple razón de que lo hemos visto siempre así y ello hace que nos
parezca lo “natural” y de aquí pasamos a considerarlo universal y eterno, es decir, no nos sorprende, ni lo vemos
modificable”.
Fuente: Moreno i Marimón, Montserrat (1.986) “Cómo se enseña a ser niña: el sexismo en la escuela” Editorial
Icaria.
Montserrat Moreno i Marimón es Catedrática emérita de la Facultad de Psicología de la Universidad de

Barcelona y referente en el ámbito de la coeducacion.
Artículo. Pajuelo, Laura (26 de febrero de 2021) “Mujeres en los libros de texto: ¿qué están
haciendo las editoriales?” Fuente: EDUCACIÓN 3.0
Relaciones personales y expectativas sociales
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La interacción entre docentes y escolares conforma unas pautas y normas de comportamiento que afectan a la
educación del alumnado. Esas pautas y normas son diferentes para niños y niñas; los estudios demuestran que
existe más interacción con los alumnos que con las alumnas, dicho de otro modo, el profesorado presta más
atención a los niños, lo cual da lugar, en muchas ocasiones, a que los niños tengan un papel más interactivo
frente al de las niñas, con lo que se perpetúa la transmisión de los patrones culturales de las conductas
asignadas tradicionalmente a mujeres y hombres. Este trato va predisponiendo diferentes expectativas sociales
entre unas y otros.
Las investigaciones realizadas para detectar las formas de sexismo que aparecen en la educación formal, se
han orientado en cinco temáticas:
La posición de las mujeres como profesionales de la enseñanza
La enseñanza es uno de los sectores más feminizados, pero la proporción de profesoras disminuye en los
ciclos superiores, o en los cargos jerárquicos mejor remunerados.
El Androcentrismo en la ciencia y sus efectos en la educación
Una de las funciones básicas de la educación es la transmisión de conocimientos, saberes acumulados a

través del tiempo. El análisis de las características de ese saber trasmitido en la enseñanza pone en
evidencia tres cuestiones:
a. La casi total inexistencia de referencias a las aportaciones que han hecho a la cultura las
mujeres.
b. La falta de atención a los aspectos que pueden ser especialmente interesantes para ellas.
c. Las frecuentes afirmaciones sobre las mujeres en base a prejuicios y no sobre
comprobaciones objetivas.
Otro aspecto para señalar es la jerarquización androcéntrica de los saberes en el currículo escolar. Respecto
a la evaluación, es preciso hacer notar, la existencia de prejuicios sobre las aptitudes y capacidades
diferentes de niños y niñas ante las asignaturas.
45/130
El Androcentrismo en el lenguaje
El lenguaje verbal y escrito, constituye uno de los medios de comunicación más importante en las relaciones
sociales. Las lenguas están en continua evolución; expresan, a través de sus distintas codificaciones, las
diversas concepciones del mundo propias de cada época y cultura. La escuela utiliza constantemente el
lenguaje oral y escrito como vehículo de transmisión de saberes y normas sociales, e incluso trata a la lengua
como objeto de estudio y reflexión, es importante intentar modificar ciertos usos lingüísticos por difícil que
parezca.
Algunas formas sexistas del lenguaje se inscriben directamente en la práctica docente y suponen una
exclusión sistemática de las niñas; “Como aprender a expresarse en masculino.”
“La niña debe aprender su identidad sexolingüística para renunciar inmediatamente a ella.” (Moreno,
Monserrat, (l986), Barc. “Como se enseña a ser niña: el sexismo en la escuela”. Edit.Icaria)
Otro fenómeno: el prejuicio sexista en determinados significados del léxico (“hombre público, mujer pública”).
Los libros de texto y las lecturas infantiles
Los libros utilizados para el aprendizaje escolar son los que legitiman los modelos a seguir y aunque las
frases y las imágenes de los estereotipos sexistas más criticados han ido desapareciendo al hacerse
excesivamente evidentes: “mamá amasa”, “papá conduce”, etc. Todavía perviven expresiones de claro
contenido sexista.
La interacción escolar
“La interacción entre profesorado y alumnado ha sido otro ámbito de investigación dentro del estudio de la
relación entre currículo oculto y sexismo. Desde finales de los sesenta, la investigación sobre la interacción
en el aula ha partido de la hipótesis de que el profesorado dedica más atención a los niños que a las niñas.”
(Bonal, Xavier, (l997) Barcelona. “Las actitudes del profesorado ante la Coeducación”. Edit. Graò)
El análisis de la interacción en el aula ha sido uno de los métodos utilizados para estudiar el currículum oculto
que se trasmite en la práctica escolar.
El análisis sociológico de la interacción muestra la existencia de un conjunto de prejuicios y pautas de

comportamiento explícitos que el profesorado utiliza en su interrelación y que contradicen, por otra parte,
muchos de los valores afirmados explícitamente por el sistema educativo.
Dorelo Loreley (2005) “La perspectiva de género en la educación: “la coeducación, un desafío”…” Revista
Electrónica del Instituto Superior de Educación Física. Páginas 11-24. Fuente: Revista Digital
46/130
Según el informe “Datos y Cifras del sistema universitario español. Curso 2019-2020” del Ministerio de
Educación y Formación Profesional, en el curso 2018-2019, el 54,8% de quienes estudian en la Universidad son
mujeres.
Las mayores diferencias, tanto en la población matriculada del curso 2018-2019 como en la egresada del curso
2017-2018 en estudios de Grado, se dieron por un lado en la rama de Ingeniería y Arquitectura donde un 75,2%
de las matrículas y un 71,5% del alumnado egresado fueron hombres y por otro en la rama de Ciencias de la
Salud donde había únicamente un 29,7% de hombres matriculados y un 29,2% entre el alumnado egresado.
(Página 25)
3. Conceptos sobre participación política y social
¿Sabes cuántas mujeres ocupan altos cargos del Estado?

¿Sabes cuándo fue la primera vez que las españolas accedieron al derecho al voto?, ¿y
cuándo pudieron ser elegidas?
En las Concejalías de tu Ayuntamiento, ¿cuántas y cuáles ocupan las mujeres?
3.1. El concepto de ciudadanía
Ser ciudadana o ciudadano significa formar parte de una comunidad política y

disfrutar de los derechos derivados de esa pertenencia: civiles, políticos y sociales.
La Real Academia de la Lengua Española (Diccionario de la Lengua Española, edición del

Tricentenario. Actualizado 2019) define el término ciudadanía como:
1. Cualidad y derecho de ciudadano.

2. Conjunto de los ciudadanos de un pueblo o nación.
3. Comportamiento propio de un buen ciudadano.
Fuente: RAE
El término de ciudadanía surgió a partir de la desaparición de las monarquías absolutas y la

conversión de los súbditos en sujetos de derechos: ciudadanos (Declaración Universal de los
Derechos del Hombre y del Ciudadano 1791).
47/130
En aquel tiempo, solo eran considerados ciudadanos los hombres que tuviesen propiedades, quedando fuera
buena parte de la sociedad: las mujeres (con o sin propiedades, trabajadoras o no, todas, en definitiva) y las
personas empleadas.
Durante los siglos XIX y XX, primero los hombres de la clase trabajadora y, poco a poco, las mujeres fueron
alcanzando la ciudadanía, convirtiéndose en sujetos para el ejercicio de derechos como:
Derechos civiles y políticos
Tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad y la integridad física y moral de la persona, así
como de su derecho a participar en la vida pública y de gobierno.
Derechos económicos,
sociales y culturales
Derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas, es decir, orientados a lograr

adecuadas condiciones de vida, acceso a servicios y bienes materiales y culturales que permitan alcanzar una
calidad de vida aceptable y digna.
Derechos colectivos o de solidaridad
Derechos que están en pleno proceso de reconocimiento internacional como son los derechos al desarrollo, a la
paz, a la preservación del medio ambiente y a un equilibrio ecológico.
La lucha de las mujeres por la consecución del ejercicio de sus derechos no ha sido un camino fácil, especialmente
en todo lo referente a su participación ciudadana y su máxima expresión como es el ejercicio del derecho al voto.
En España, el voto femenino se consiguió en 1931.
Noticia. Redacción (30 de abril de 2018) “Clara Campoamor, la gran defensora del sufragio
femenino español”. COPE. Fuente: COPE
3.2. Participación, poder, autoridad y empoderamiento
3.2.1. Participación
Por participación se entiende “tomar parte” y está relacionado con la asunción de responsabilidades, con la
implicación personal y directa en las situaciones que han de cambiarse, en los problemas que hay que solucionar y
en las actuaciones que hay que planificar.
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La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es una asignatura pendiente en nuestra
sociedad. Por una parte, son espacios masculinizados donde, en muchas ocasiones, no tienen las mismas
oportunidades para promocionarse que los hombres. Y por otra, los roles adicionales de género siguen
limitando la actividad profesional de muchas mujeres en el ámbito público.
En los últimos años se han desarrollado acciones que han permitido a las mujeres acceder a los cargos políticos
a través de las cuotas de participación, siendo éstas un ejemplo de acción positiva (recordemos: medida de
carácter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio que son consecuencia de prácticas o
sistemas discriminatorios) e implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las
mujeres con respecto a los hombres a fin de paliar la escasa representación de las mismas en alguna actividad
concreta.
Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original, es decir, coloca a hombres y
mujeres en igualdad de condiciones en la situación de partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus
posibilidades. Por tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la consecución
de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra sociedad, pero permite avanzar para que la
lucha contra las discriminaciones de género ocupe un lugar central en la agenda política.
En 2017 se cumplen 40 años de la aprobación de la Constitución Española.
Juana Arce Molina, Soledad Becerril Bustamante, Gloria Begué Cantón, Pilar Brabo Castells,
Carlota Bustelo García del Real, Mª Dolors Calvet Puig, Virtudes Castro García, Asunción
Cruañes Molina, Mª Victoria Fernández-España y Fernández Latorre, Carmen García Bloise,
Dolores Ibárruri Gómez, María Izquierdo Rojo, Rosina Lajo Pérez, Mª Belén Landáburu
González, Marta Mata Garriga, Amalia Miranzo Martínez, Mercedes Moll de Miguel, Dolores
Blanca Morenas Aydillo, Elena María Moreno González, Mª Dolores Pelayo Duque, Palmira Plá
Pechovierto, Mª Teresa Revilla López, María Rubiés Garrofé, Ana Mª Ruiz-Tagle Morales,
Inmaculada Sabater Llorens, Esther Tellado Alfonso, Nona Inés Vilariño Salgado.
Son los nombres de las 27 parlamentarias –diputadas (21) y senadoras (6) – en la Legislatura
Constituyente. Fuente: Las Constituyentes
En este sentido la Ley Orgánica 3/200 7 , de 22 de marzo , para la igualdad efecti va de mujeres y hombres
manifiesta en su Disposición adicional primera, Presencia o composición equilibrada: “A los efectos de esta Ley,
se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que
se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por
cierto”.
3.2.2. Poder y autoridad
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Sau Sánchez, Victoria (1.990) “Diccionario Ideológico Feminista” Icaria Editorial.
Para Victoria Sau hay dos tipos de poder: uno positivo “el poder como capacidad de pensar y
de obrar, sin que dicha capacidad se utilice para hacer que otras/os hagan lo que si no se les
fuerza no harían (sinónimos: competencia, facultad, habilidad) y otro negativo, el que se ejerce
sobre los demás que es estructural e indica dominación. Es más, ostentar algún cargo no
significa tener poder”.
Fuente: Mujeres en red
Como señala Nuria Varela en su obra “Feminismo para principiantes” (Ediciones B, 2005), autoridad no es
sinónimo de poder. El concepto de autoridad está relacionado con el respeto, el prestigio y el reconocimiento,
mientras que el término poder está relacionado con la capacidad para que alguien haga algo, independientemente
de que esté o no de acuerdo.
Son numerosos los intentos de definir el poder y la autoridad, y uno de los más precisos es del sociólogo Max
Weber, que distinguía tres tipos fundamentales de autoridad: tradicional, racional-legal y carismática. La autoridad
tradicional se basa en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos
hereditarios. En este caso, quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y los
cambios solo pueden producirse si una parte de la población los desea y los promueve.
El segundo tipo (la autoridad racional-legal) está basado en el derecho, por tanto, en el principio de legalidad, que
supone la regulación de las relaciones de autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma racional.
En último lugar, la autoridad carismática es de carácter residual. Aquí, una persona dirigente se presenta como guía
o representante de la revelación divina.
En todos los casos, son los hombres los que ostentan la autoridad, casi en exclusividad.
Para el feminismo, la autoridad femenina se ha de construir de forma diferente a la masculina (a la autoridad

tradicional, propia de las sociedades patriarcales), oponiéndose y cuestionando las jerarquías y el poder.
3.2.3. Empoderamiento
El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín, 1995)
para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al
poder. De acuerdo con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia, referente a
las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial atención para la eliminación de
los obstáculos que impiden la plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento con
los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación.
Y estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres en la sociedad y, a partir de ahí, se
trata de potenciar la participación de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres en la vida
económica y política y en la toma de decisiones a todos los niveles.
Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y
colectivamente ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres
como personas.
Así, el empoderamiento abarca dos aspectos:
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ASPECTO PERSONAL
1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y sentirme bien con ello y en ello”. En
definitiva, tomar las decisiones que queremos.
2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable. Implica disponer y disfrutar de una
vida propia a parte de la familiar- ser una o uno mismo.
ASPECTO COLECTIVO
1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros sociales, políticos y económicos.
2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de asociacionismo de mujeres, sobre
todo, teniendo en cuenta la dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres
para construir un mundo diferente; percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan
para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas
somos diversas y diferentes (Definición de Marcela Lagarde)
Lagarde y de los Ríos, Marcela (2006)“Pacto entre Mujeres. Sororidad”. CELEM.

Fuente: Universidad de Vigo
Marcela Lagarde y de los Ríos es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad
Nacional Autónoma de México, ha sido elegida diputada del parlamento mexicano en
los últimos comicios de ese país.
A modo de resumen, se puede decir que el empoderamiento implica:
“Poder propio”
La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el aumento de la confianza.
“Poder con”
La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean.
“Poder para”
La movilización para identificar los intereses de las mujeres y transformar las relaciones, estructuras e
instituciones que les limitan y perpetúan su subordinación.
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Naciones Unidas UNIFEM “Principios para el empoderamiento de la mujer. La igualdad es un

buen negocio. Fuente: Pacto Mundial de las Naciones Unidas
A continuación, se presentan y analizan, algunos datos sobre la participación de las mujeres en las diferentes
instituciones políticas y sociales en España y en Europa, a modo de fotografía sobre la participación de mujeres y
hombres en los distintos ámbitos.
3.3. Poder legislativo
La Comisión Europa define la democracia paritaria como:
“Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y por hombres, en la cual la representación
equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la política es condición previa al disfrute pleno y en pie de
igualdad de la ciudadanía, y en la cual unas tasas de participación similares o equivalentes (entre el 40% y el
60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un principio de democracia".
Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales (1998): 100
palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres. Fuente: Institut
o de las Mujeres
Ámbito europeo
De acuerdo con los datos del informe de la Unión Interparlamentaria “Mujeres en el Parlamento 1995-2020. 25
años de revisión” realizado con motivo del 25 aniversario de la IV Conferencia de la Mujer de Naciones Unidas,
en 2020 las mujeres ocupan el 40 % o más de los escaños en los parlamentos unicamerales o cámaras bajas
de 10 países europeos: Andorra, Bielorrusia, Bélgica, España, Finlandia, Macedonia del Norte, Noruega,
Portugal, Suecia y Suiza. En 1995, tan solo un país (Suecia) sobrepasaba este umbral. A fecha de 2015, el
número de países se incrementó a cuatro (España, Finlandia, Islandia y Suecia).
De acuerdo con los datos de este informe, ningún país europeo ha logrado la paridad en el parlamento y los
países nórdicos continúan destacando tanto en el contexto regional como en el mundial debido a la proporción
relativamente alta de mujeres en sus parlamentos: el 43,9 %. Aun así, tan solo tres de ellos se encuentran cerca
de lograr la paridad, y en Islandia descendió considerablemente (en 9,5 puntos) la proporción de mujeres
parlamentarias tras las últimas elecciones.
Los países europeos con los niveles más bajos de representación de las mujeres en los parlamentos nacionales
(20 % o menos) son: Azerbaiyán, Chipre, la Federación de Rusia, Georgia, Hungría, Liechtenstein, Malta y
Turquía.
Gráfico: Mujeres en los Parlamentos Nacionales. Europa 1995-2020
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Fuente: Inter- Parliamentary Union (2020): “Mujeres en el parlamento: 1995–2020 - 25 años de revisión”.
Inter- Parliamentary Union
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España
En España, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres supone
una apuesta definitiva al recoger la disposición obligatoria de que los partidos políticos tengan que presentar
listas de composición equilibrada a todos los comicios Para ello, establece que, en cada tramo de cinco
puestos de sus candidaturas, ninguno de los dos sexos puede superar el 60% o esté por debajo del 40%. Ahora
bien, este requisito no impide que uno de los dos sexos cope los puestos de salida y, por tanto, se obstaculice
la consecución de una participación equilibrada en la toma de decisiones.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Congreso de los Diputados, Senado e Instituto de las
Mujeres. Instituto de las Mujeres
Disposición Adicional Primera de la Ley 3/2007. Modificación de la Ley Orgánica de

Régimen Electoral General. Fuente: Boletín Oficial del Estado
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Parlamentos de las Comunidades Autónomas
Respecto a los Parlamentos de las Comunidades Autónomas, el porcentaje de mujeres se ha multiplicado por
ocho desde 1983 hasta la actualidad, pasando del 5,62% al 46,2%. Esta progresión se debe, en gran parte, al
incremento experimentado en algunas Cámaras como las de Andalucía, Canarias, Castilla La Macha, Castilla y
León, Cantabria, Extremadura, Galicia, Madrid o País Vasco.
Así, tras la celebración de elecciones autonómicas de 26 de mayo de 2019, el porcentaje medio de mujeres en
el conjunto de parlamentos autonómicos era del 46,2%. Por primera vez, todas las Comunidades Autónomas
cuentan con una participación de mujeres en sus parlamentos superior al 40%. País Vasco y Navarra son las
dos Comunidades Autónomas que alcanzan o superan el 50% de participación.
Gráfico: Presencia femenina en los Parlamentos autonómicos (Datos expresados en porcentaje).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (30 de diciembre de 2020): “Mujeres y Hombres en España. 8.3.
Mujeres en los parlamentos autonómicos y en Europa”
INE
3.4. Poder ejecutivo
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La VIII legislatura fue la primera vez en la democracia española en que se contó con un gobierno de composición
casi paritaria, de modo que ocho mujeres fueron responsables de Ministerios y la Vicepresidencia Primera del
Gobierno estuvo ocupada por una mujer. Tras las elecciones generales del 28 de abril y 10 de noviembre de 2019,
diez mujeres ocupan otras tantas carteras ministeriales en el Gobierno lo que representa una presencia femenina
en el Consejo de Ministros del 62,5%. Y, de acuerdo con los datos del informe de la Unión Interparlamentaria
“Mujeres la política 2020” España ocupa el primer puesto con el 66,7% de mujeres (10) con cargos ministeriales,
seguida de Finlandia con 61,1% (11).
Inter- Parliamentary Union (2020): “Mujeres en la política: 2020”. Fuente: Inter- Parliamentary U
nion
En cuanto a la participación de las mujeres en el conjunto de los órganos superiores y altos cargos de la
Administración General del Estado, hasta el rango de Dirección General, en 2019, las mujeres ocupan el 44,0%
de las Secretaria de Estado, el 42,5% de las Direcciones Generales y Secretarías Generales Técnicas y el
38,3% de las Subsecretarías y Secretarías Generales.
Instituto Nacional de Estadística (30 de diciembre de 2020): “Mujeres y Hombres en España.

8.4. Mujeres en altos cargos públicos y privados”. Fuente: INE
De acuerdo con los últimos datos publicados, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, los Gobiernos
Autonómicos y Ciudades Autónomas (órgano que dirige la política de su territorio, correspondiéndole las
funciones ejecutivas y administrativas) el 45,9% de sus componentes son mujeres.
Por comunidades, los gobiernos autonómicos que cumplen con el Principio de Composición Equilibrada serían:
Cantabria (40%), Andalucía (41,60%), Galicia (41,60%, antes de las elecciones del 12 de julio de 2020), La
Rioja (41,60), Cataluña (42,80%), Aragón (45,40%), Principado de Asturias (45,40%), Comunidad Foral de
Navarra (50%), Comunidad Valenciana (50%), Región de Murcia (50%), País Vasco (58,3% antes de las
elecciones 12 de julio de 2020) e Islas Baleares (58,3%).
El porcentaje de mujeres en el gobierno de Extremadura se sitúa en el 70% Castilla La Mancha, el 36,30%,

Madrid, el 28,5% y en Castilla y León. el 27,2%.
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Por otro lado, en la actualidad, de las 17 presidencias autonómicas y 2 alcaldías presidencias autonómicas,
cuatro han sido asumidas por una mujer. Comunidad de Madrid (Isabel Diaz Ayuso), Comunidad Foral de
Navarra (María Victoria Chivite Navascues), Islas Baleares (Francina Lluc Armengol Socias ) y La Rioja (Concha
Andreu).
Instituto de las Mujeres (2021) “Las Mujeres en Cifras”. Mujeres en los gobiernos
autonómicos. Fuente: Instituto de las Mujeres
Noticia. Blanco, María (14 de septiembre de 2020): “Más allá de la paridad, quién
gestiona qué en los nuevos gobiernos autonómicos” Newtral
Gráfico: Porcentaje de mujeres y hombre al frente de las áreas de gobierno
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En cuanto al ámbito local, la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres determinó la presentación de listas electorales con presencia equilibrada de
mujeres y hombres en las elecciones.
En este sentido, de acuerdo con los resultados de las últimas elecciones municipales celebradas en 2019, el
40,82% de las concejalías y el 21,71% de las alcaldías están dirigidas por una mujer. Estos datos, aún lejos de
conseguir la paridad, pero, hay que tener en cuenta su progresión positiva ya que hace una década las mujeres
ocupaban el 26,45% de las concejalías y el 6,5% de las alcaldías, suponen una progresión teniendo en cuenta
que hace una década las mujeres ocupaban el 26,45% de las concejalías y el 6,5% de las alcaldías.
Gráfico: Evolución de la presencia de las mujeres en alcaldías y concejalías. (Datos expresados en

porcentajes).
Fuente: Instituto de las Mujeres (2021) “Las Mujeres en Cifras” Instituto de las Mujeres
3.5. Poder judicial

El Consejo General del Poder Judicial es el órgano de gobierno de la judicatura y de la magistratura. El Consejo
está compuesto por una Presidencia y veinte vocalías y, en la actualidad, el porcentaje de mujeres se sitúa en el
42,86% (9 mujeres).
El Consejo General del Poder Judicial aprobó por unanimidad, la constitución de la Comisión para la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura, prevista en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La función de esta Comisión es asesorar al Pleno sobre las
medidas necesarias o convenientes para integrar activamente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en
el ejercicio de las atribuciones del Consejo General del Poder Judicial y, en particular, le corresponde elaborar los
informes previos sobre impacto de género de los reglamentos y mejorar los parámetros de igualdad en la Carrera
Judicial.
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Tribunal Constitucional
En cuanto al Tribunal Constitucional, (intérprete supremo de la Constitución con jurisdicción en todo el

territorio español), está compuesto por doce miembros, que ostentan el título de Magistrados o Magistradas del
Tribunal Constitucional de los que tan solo dos son mujeres (16,17%). Fuente: Tribunal Constitucional
Consejo General del Poder Judicial (2020) “Informe sobre la estructura demográfica de la carrera judicial a 1 de
enero de 2020” (Página 94)
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
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Tribunal Supremo
E l Tribunal Supremo (órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, a excepción de lo dispuesto en
materia de garantías constitucionales) el porcentaje de mujeres en la categoría de Magistradas es del 21,9% (16
mujeres y 57 hombres).
Consejo General del Poder Judicial (2021) “Informe sobre la estructura demográfica de la carrera judicial a 1 de
enero de 2021” (Página 99)
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En lo que respecta a los Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos (órganos jurisdiccionales superiores
de las Comunidades Autónomas), solo 2 presidencias de las diecisiete están ocupadas por mujeres, aunque el
45,2% de las presidencias de Sala de estos mismos órganos judiciales son mujeres. En las Audiencias
Provinciales sus Presidencias se reparten entre 40 hombres y 10 mujeres, cuando las mujeres destinadas en esos
órganos son el 38,3%.
Consejo General del Poder Judicial (2020): II Plan de Igualdad de la Carrera

Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Consejo General del Poder Judicial: Miembros actuales del Consejo General del Poder
Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Consejo General del Poder Judicial: Comisión de Igualdad del Consejo General del
Poder Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
A diferencia de lo que ocurre en la cima de la Carrera Judicial, en los primeros destinos, las mujeres suponen ya
una clara mayoría.
El 73,3% de la titularidad de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer son juezas o magistradas, que también son
amplia mayoría en los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción (66,6%), los Juzgados de Menores (66,3%) y los
Juzgados de lo Penal (63,7%).
En el otro extremo, los Juzgados de lo Mercantil son los órganos unipersonales con menor presencia femenina
(41,8%), situación que también se da en los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo (44,8%).
3.6. Órganos consultivos

E l Consejo de Estado es el supremo órgano consultivo del Gobierno de España y está formado por la
Presidencia, el Pleno, la Comisión Permanente, la Comisión de Estudios y las Secciones. De las 29 personas que
lo componen las mujeres representan el 34,8%.
En cuanto al Consejo Económico y Social, (órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y
laboral), está compuesto por 64 personas de las que las mujeres representan un 25%.
Tabla: Participación de mujeres en diversos órganos constitucionales
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ÓRGANOS CONSULTIVOS NÚMERO % DE

TOTAL MUJERES
Consejo del Estado 33 42,42
Consejo General del Poder Judicial 21 42,86
Tribunal de Cuentas 13 46,15
Defensor del Pueblo 1 0,00
Junta Electoral Central 15 40,00
Consejo Económico y Social 61 24,59
Fuente: Instituto de las Mujeres (2021) “Las Mujeres en Cifras”. Los datos están actualizados a fecha de 30 de
noviembre de 2020 Instituto de las Mujeres
Tribunal de Cuentas. Comisión de Igualdad. Fuente: Tribunal de cuentas

Consejo de Estado: Organización. Fuente: Consejo de Estado
3.7. Administraciones públicas
Según el último informe publicado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD)
“Panorama de las Administraciones Públicas 2021”, basado en datos de 2019, señalaba que la media del
personal que trabaja para las Administraciones Públicas en los países de la OCDE se sitúa en el 17,91%
aunque se observan diferencias significativas entre ellos. Noruega, Suecia y Dinamarca registran los niveles
más altos, alcanzando cerca del 30% del empleo total; Japón y Corea presentan los más bajos: 6% y 8%,
respectivamente.
En el caso de España, las comunidades autónomas y las entidades locales concentran la mayoría del empleo
público: 59,63% y 21,39%; por encima del que recoge el Estado (18,98%).
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Gráfico. Empleo Público en los países de la OCDE.
Gráfico. Empleo Público en los países de la OCDE.

Fuente: OCDE (2021): “Govermment at a Glance 2021”. OCDE
En cuanto a la participación de las mujeres en el sector público, la representación de las mujeres en el empleo
público en los países de la OCDE alcanza el 58%, mientras que supone el 45% de la población ocupada,
excepto Japón, Luxemburgo y Turquía. Ahora bien, las diferencias en relación con la presencia de mujeres y
hombres alcanzan los 20 puntos porcentuales en Suecia, Finlandia, Noruega.
Gráfico. Mujeres y hombres en el empleo del sector público y en el empleo total.
Gráfico. Mujeres y hombres en el empleo del sector público y en el empleo total.

Fuente: OCDE (2021): “Govermment at a Glance 2021”. OCDE
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017)

“Government at a Glance 2017”. Fuente: OCDE
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2021)
“Government at a Glance 2021”. Fuente: OCDE
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De acuerdo con los datos de 1 de enero de 2021 recogidos en el Boletín Estatal del Personal al Servicio de las
Administraciones Públicas (julio, 2021) del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, España cuenta
co n 2.710.405 empleadas y empleados públicos. En la Administración Pública Estatal (Administración del
Estado, Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Administración de Justicia) trabajan
514.514 personas (18,98%), mientras que las Comunidades Autónomas (CC.AA.) contaban con 1.616.211
(59,63%) y la Administración Local 579.680 (21,39%).
En el conjunto de las administraciones públicas españolas la presencia de las mujeres ha aumentado en los
últimos 10 años. Así se ha pasado del 47,28% al 57,59%.
Por administraciones públicas, donde más ha crecido es en el Sector Público de las Comunidades Autónomas
debido al traspaso de competencia en materia de educación y sanidad: el 68,27% son mujeres y el 31,73%
hombres.
Las entidades locales cuentan con una ligera ventaja de las mujeres (51,15%), sobre los hombres (48,85%).
En cuanto al Sector Público Estatal, en 2010 el 69,5% de su personal eran hombres y el 30,5% mujeres. En
2020, las distancias prácticamente se han mantenido: 68,72% hombres y 31,28% mujeres.
En las Fuerzas Armadas, el 87,17% son hombres y el 12,83% mujeres. Por otro lado, en las Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad del Estado, los porcentajes son similares: 84,43% y 15,57% respectivamente, en el Cuerpo
Nacional de Policía 92,28% y 7,72% en la Guardia Civil.
Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según sexo.
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MUJERES HOMBRES TOTAL % %

MUJERES/TOTAL HOMBRES/TOTAL
ADMINISTRACIÓN 160.927 353.587 514.514 31,28% 68,72%

PÚBLICA
ESTATAL
ADMINISTRACIÓN 112.988 116.360 229.348 49,26% 50,74%

GENERAL DEL
ESTADO
FUERZAS Y 31.395 228.965 260.360 12,06% 87,94%

CUERPOS DE
SEGURIDAD DEL
ESTADO
Fuerzas Armadas 15.225 103.450 118.675 12,83% 87,17%
Cuerpo Nacional 10.378 56.286 66.664 15,57% 84,43%

de Policía
Guardia Civil 5.792 69.229 75.021 7,72% 92,28%
ADMINISTRACIÓN 16.544 8.262 24.806 66,69% 33,31%

DE JUSTICIA
ADMINISTRACIÓN 1.103.350 512.861 1.616.211 68,27% 31,73%

DE LAS
COMUNIDADES
AUTÓNOMAS
ADMINISTRACIÓN 296.525 283.155 579.680 51,15% 48,85%

LOCAL
TOTAL 1.560.802 1.149.603 2.710.405 57,59% 42,41%
Fuente: Ministerio de Política Territorial y Función Pública (julio 2021) “Boletín estatal del personal al servicio
de las administraciones públicas de 1 de enero de 2021” Elaboración propia Ministerio de Política Territorial
y Función Pública
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Ministerio de Política Territorial y Función Pública (julio 2021): “Boletín estadístico del
personal al servicio de las Administraciones Públicas. Enero 2021”. Fuente: MPTFP
Ministerio de Política Territorial y Función Pública (30 de junio de 2021): “El número
de empleadas y empleados públicos en España asciende a 2.710.405”. Fuente: MP
TFP
En relación con el personal de la Administración General del Estado, hay que recordar que, de acuerdo con lo
establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art.
17), se han aprobado diferentes Planes de Igualdad. El tercero y último se aprobó en diciembre de 2020.
III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE)
Al igual que sus predecesores, el III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado
(AGE), publicado mediante la Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función
Pública se inserta en el marco jurídico y los objetivos fijados por las Naciones Unidas en garantía de la igualdad
entre mujeres y hombres como principio universal, y sus actuaciones pretenden asegurar el cumplimiento de los
Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género, trabajo decente y
garantía de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan
se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan
Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de género, aprobado por el Congreso
y el Senado en 2017.
El III Plan se marca como objetivos específicos y transversales los siguientes:
Medir para mejorar.

Cambio cultural.
Transversalidad de género (integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la
AGE).
Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.
En cuanto a los ejes de actuación, las 68 medidas recogidas en el plan se distribuyen en los siguientes ejes:
66/130
Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
El primero de los seis ejes que lo conforman está constituido por una serie de medidas instrumentales
innovadoras para promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado. Así, destaca la realización de estudios y boletines informativos con
perspectiva de género y el fortalecimiento de la red de Unidades de Igualdad y su coordinación. También
prevé la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de
impacto de género idóneos y el desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de
sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género.
Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.
El segundo eje, se centra en la sensibilización, formación y capacitación, incluyendo el diseño de un Plan

Integral formativo en Igualdad de Género y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total
expansión, además de continuar con las acciones de sensibilización en Igualdad de Género entre las
empleadas y empleados de la Administración General del Estado.
Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
La mejora de las condiciones de trabajo y el desarrollo personal de las empleadas públicas protagonizan el
tercer eje del Plan, que tiene por finalidad captar y retener el talento femenino, promoviendo el desarrollo de
la carrera profesional de las mujeres al servicio de la AGE, creando las condiciones necesarias que faciliten
la eliminación de la brecha retributiva.
Cabe señalar que, en la Administración General del Estado, el acceso al empleo público no muestra, en
líneas generales, desequilibrios significativos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, al regirse por los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, aunque, algunos
factores pueden contribuir a la brecha salarial, como la segregación por sexo del mercado laboral, las
diferencias entre mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor
peso de la conciliación de la vida familiar y laboral en ellas.
Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En cuanto al cuarto eje la Administración General del Estado apuesta por la corresponsabilidad, en línea
con acciones impulsadas recientemente, como la equiparación de forma progresiva del permiso de
paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público. Así, se incluyen medidas para fomentar
la formación y el acceso a promoción interna y para reequilibrar situaciones desfavorables como las
excedencias por agrupación familiar o los permisos para personas con familiares a cargo.
Eje 5. Violencia contra las mujeres.
El quinto eje relativo a la violencia contra las mujeres incluyen medidas de carácter formativo, de
sensibilización, así como la elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a las mujeres
víctimas.
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Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.
Por último y, de manera concreta, el sexto eje del Plan se centra en la interseccionalidad y las situaciones de
especial protección, actuando, por primera vez frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación
contra las mujeres que pudieran darse en el seno de la AGE, al incluir diagnósticos comparados y medidas
relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual.
Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la

que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que
se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y
en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. (BOE, nº1, de 1 de enero de
2021). Fuente: BOE
3.8. Organizaciones políticas, sindicales y organizaciones

profesionales
Partidos Políticos
En los últimos años se ha reducido la diferencia entre hombres y mujeres en cargos de responsabilidad de la
organización de los partidos políticos pero aún, en la actualidad, los ámbitos en los que existe una presencia
equilibrada de ambos sexos son muy reducidos y varían según el partido político.
Así, de acuerdo con los últimos datos publicados por el Instituto de las Mujeres en “Las Mujeres en Cifras”. (a 3
de abril de 2020), si se analizan los cargos ejecutivos de los partidos políticos (Comisión Ejecutiva Federal del
Partido Socialista Obrero Español (PSOE), Comité Ejecutivo Nacional del Partido Popular (PP), Consejo
Ciudadano de Podemos, Comité Ejecutivo de Ciudadanos (Cs), Comisión Colegiada de Izquierda Unida (IU),
Consejo Nacional (EBB) de EAJ-PNV, Dirección del Partido Democrático Catalán, Comité de Gobierno de
Unión Democrática de Cataluña (UDC), Ejecutiva Nacional de Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) y
Comisión Ejecutiva Nacional de Coalición Canaria (CC), el porcentaje de mujeres con cargos de
responsabilidad alcanza el 43,43%.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2020): Mujeres en Cifras- Poder y

toma de Decisiones- Partidos Políticos y Sindicatos. Fuente: Instituto de las Mujeres
Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras
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En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal, Unión General de Trabajadores
(UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), se ha producido una evolución positiva de la afiliación de las mujeres y
un incremento importante de su presencia en los distintos cargos de representación y responsabilidad, avances
producidos en gran parte debido a las diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas en el seno de
ambos sindicatos. Así, la UGT, incluyó en 1998 en sus Estatutos Confederales una disposición que
recomendaba una representación en los órganos de dirección, decisión y control proporcional a la afiliación de
cada una de las organizaciones y recomendaba una presencia mínima de mujeres del 20%. En el Congreso del
2005, se acordó garantizar un 40% de presencia mínima de mujeres y de hombres en aquellas organizaciones
cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior al citado 40%y, en el resto de los casos, cada organización
deberá contar con una participación de hombres y mujeres acorde a su afiliación.
En el caso de CCOO, desde el año 2000 sus estatutos recogen que en sus distintos órganos de representación,
“la presencia de mujeres sea como mínimo proporcional al número de afiliadas de cada ámbito de las
organizaciones de que se trate”. En 2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en todos los órganos de
dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión Ejecutiva confederal paritaria.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2020): Mujeres en Cifras- Poder y

toma de Decisiones- Partidos Políticos y Sindicatos. Fuente: Instituto de las Mujeres
Colegios Profesionales
En los Colegios Profesionales, de nuevo el porcentaje de presencia de mujeres en altos cargos es muy bajo,
incluso en aquellos sectores donde las mujeres son mayoría como docencia o en el de salud.
Mendez- Salguero, Alicia y García- García, José Eloy (23 de septiembre de 2019)
“Escasa presencia de la mujer enfermera en puestos de poder. ”Revista Española
de Enfermería de Salud Mental, número 8, octubre 2019. Fuente: Revista Española
de Enfermería de Salud Mental
Noticia (11 de agosto de 2020): “Las abogadas representan el 43% de las Juntas de
Gobierno de los Colegios de Abogacía”. Fuente: El Rincón Legal
3.9. Otros ámbitos: Universidad/investigación, medios de

comunicación y economía
Ámbito Educativo e Investigación
En relación con el ámbito universitario, la primera rectora fue Elisa Pérez Vera en la UNED, que ocupó este
cargo en 1982. Y, a pesar de haber transcurrido varias décadas, se mantiene esa infrarrepresentación ya que,
en la actualidad, solo 9 de las 50 universidades públicas existentes en España están dirigidas por mujeres y 6
en las 26 universidades privadas.
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Consejo Superior de Investigaciones Científicas
Desde noviembre de 2017, el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (organismo superior de

investigación científica del Estado) está presidido, por primera vez por una mujer: Rosa Menéndez.
De acuerdo con el “Informe Anual de Mujeres investigadoras 2021” elaborado por la Comisión Mujeres y
Ciencia del CSIC (CMyC), asesora de la Presidencia del organismo el porcentaje de mujeres investigadoras
de plantilla se ha situado en un 36,2%. Este porcentaje se eleva al 42% si se incluyen las investigadoras
distinguidas, Ramón y Cajal, postdoctorales y predoctorales. Pocos cambios se observan en las escalas
científicas del CSIC en 2020 con respecto a los datos del año anterior, con un ligero incremento en el
porcentaje de profesoras de investigación, que se sitúa en el 26,9%, debido en gran parte al mayor número
de jubilaciones de profesores de investigación.
El análisis desagregado por sexo según las Áreas Globales del CSIC (sociedad, vida y materia) muestra que
en ninguna hay equilibrio de género: 38,8% en sociedad, 36,8% en vida y 34,7 en materia.
Reales Academias
En las Reales Academias (institución con autoridad pública en la materia que trata), el porcentaje de
académicas numerarias en el conjunto de Reales Academias ascendió 9 décimas respecto a 2019 (de
12,4% a 13,3%).
En cinco Reales Academias, la Real Academia Española, la Real Academia Nacional de Farmacia, la Real
Academia de la Historia, la de Ciencias Veterinarias y la de Doctores de España, se supera el 15% de
participación de mujeres, siendo la participación más alta la de Farmacia y la de Historia, con un 25 y un
22,6% respectivamente.En todas las academias la proporción de mujeres académicas ha aumentado en
mayor o menor medida, salvo en la Real Academia de Ciencias Veterinarias y en la Real Academia de
Ingeniería.
En la Real Academia de Medicina, a pesar de la feminización existente en los estudios de esta rama y en el
ejercicio de la profesión, la presencia femenina es muy baja, con un 7%.
El Consejo de Universidades, es el máximo órgano consultivo y de coordinación del

sistema universitario. Su presidente es el Ministro de Educación, Cultura y Deporte y
sus miembros son las rectoras y rectores de las Universidades y cinco miembros
designados por el Presidente del Consejo. Fuente: CRUE
Noticia. Silió, Elena (12 de mayo de 2021) “Castells estudia que los profesores
titulares puedan ser rectores para fomentar el ascenso de mujeres al
cargo”. Fuente: El País
CSIC (2021) “Informe anual Mujeres Investigadoras 2021" Fuente: CSIC
Noticia Pereira Gómez, Lola y López, Ana Xesús (10 de julio de 2020):
“Transferencia del conocimiento: ¿Estamos haciendo bien las cosas las
investigadoras españolas?” Fuente: El País
Instituto Nacional de Estadística (30 de diciembre de 2020): ”Mujeres y hombres en
España. Mujeres en órganos constitucionales y en Reales Academias". Fuente: Insti
tuto Nacional de Estadística
Mediavilla, Jesús (5 de marzo de 2020) “Farmacia tiene la Real Academia más
feminizada; Medicina la que menos”. Fuente: Redacción Médica
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Medios de Comunicación
Los grupos de comunicación son empresas que concentran decenas de medios de comunicación impresos,
radiofónicos, televisivos o multimedia a escala nacional.
De acuerdo con el último informe “Who makes the news? Informe final del GMNP 2020-2021” realizado en 116
países revela que sigue existiendo una gran disparidad entre la representación de las mujeres y los hombres en
los medios de comunicación. Por ejemplo, las mujeres comprenden solo el 25% sobre quienes se informa en
prensa, radio y televisión. Para los diarios digitales y cuentas de Twitter, el porcentaje es del 31%. Estos
porcentajes indican un retroceso respecto al monitoreo anterior en el que el porcentaje era del 28% para los
medios tradicionales y 33% para los digitales. El porcentaje de representación también es menor respecto a la
media europea que está en el 28%. Por medios de comunicación, es la televisión la que incorpora un porcentaje
más elevado de mujeres (36%) mientras que la prensa tiene como sujetos de sus informaciones a los varones
en un porcentaje del 79%.
Who make the news? (WMTN) (2021) “Sexto Proyecto de Monitoreo Global de Medios
(GMMP)”. Principales hallazgos. Fuente: WMTN
Ámbito económico
Además del poder político, en las sociedades actuales, resulta fundamental conocer quién ostenta el poder
económico, tanto a nivel empresarial como a nivel institucional, en el sentido de poder establecer las normas
y las leyes de la dinámica económica.
Por ello es importante conseguir una mayor representación de mujeres en los centros de decisiones
económicas, es decir, en las instituciones implicadas en la implementación de las políticas fiscales,
monetarias y financieras, principalmente Bancos Centrales, Ministerios de Economía e Interlocutores
sociales pero, también, en las grandes empresas por su capacidad de incidir sobre el empleo y las
economías nacionales.
Noticia: Avilés, Valle (18 de febrero de 2011) “Banco de España: cuatro mujeres
en tierra de hombres”. Fuente: El Confidencial
En la actualidad, seis mujeres forman parte del Consejo de Gobierno del Banco
de España. Fuente: Banco de España
Noticia. Redacción (4 de enero de 2021) “Estas son las 25 nuevas consejeras del
IBEX35”. Fuente: Cinco Días
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Como ya se ha visto, las mujeres suponen más de la mitad de la población con estudios universitarios. Ahora
bien, de acuerdo con el estudio internacional “Women in Business 2021” de Grant Thornton (informe,
confeccionado con encuestas realizadas en 2020 a 5.000 empresas de entre 50 y 500 trabajadores,), en
España, el número de compañías que cuenta con mujeres en puestos de alta dirección ronda el 34%, lo que
supone un estancamiento respecto al 2020.
Este ligero parón registrado durante el último año ha provocado que España salga del top 10 mundial de los
países con más mujeres directivas, pasando a ocupar en la actualidad el puesto 14. La caída se debe
principalmente a la mejora del porcentaje en algunos de los 29 países analizados como Alemania, que con
un incremento de 8 puntos en relación con el pasado año (38%) es el único país europeo de los estudiados
que se sitúa por encima de España, igualado con Reino Unido (34%). Francia (33%), Irlanda (33%), Grecia
(33%), Italia (29%) o incluso Suecia (30%) presentan un dato menor que el español.
En cuanto a la presencia de mujeres en puestos de dirección en España el porcentaje de compañías que

cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva se sitúa en el 87%, lo que no impide que las empresas
españolas continúen por encima de la media europea (85%) y tres puntos por debajo de la cifra global (90%).
Fuente: Grant Thorton (2021). “Women in business 2021. Una ventana de oportunidades”. Gran Thornton
Grant Thornton (2021): “Women in business 2021.Una Ventana de

oportunidades”. Fuente: Grant Thorton
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En cuanto a las empresas del IBEX 35, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres fijaba para alcanzar la paridad en los Consejos de Administración, un plazo de ocho
años. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. En el caso de las
empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6% en 2007, incrementar la
presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4
puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015 (meta que fue modificada con la revisión del Código del Buen
Gobierno en junio de 2020 y que supone posponer la consecución de esta meta a 2022).
El notable impulso inicial que supuso la publicación del Código del Buen Gobierno (mayo de 2006) y la
promulgación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (marzo 2007) propició en
2008 un incremento de casi tres puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los consejos de
Administración de las empresas del IBEX-35.
Según los últimos datos de la Comisión Nacional de Valores (CNMV) la presencia de mujeres en los
consejos de administración de las cotizadas subió al 26,1% en 2020, con un total de 331 consejeras frente a
las 299 de un año antes.
Además, en junio de 2021, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) revisó su Código de Buen
Gobierno y elevó del 30% al 40% el porcentaje de mujeres consejeras que debían tener las compañías en
2022.
Además, el Código del Buen Gobierno también destaca la conveniencia de que las sociedades fomenten el
aumento del número de altas directivas. Considerando como alta dirección los puestos que dependan
directamente del consejo o del primer ejecutivo de la empresa, las mujeres ocupan el 17% del total de altos
puestos directivos, casi un punto más que en el ejercicio precedente.
Dentro del Ibex 35, las mujeres de la alta dirección tenían un peso del 16,9% a finales de 2020, frente al
15,7% de 2019. En las empresas de más de 500 millones de capitalización, la cifra ascendía al 17,39% y en
las de menos de 500 millones, al 16,59%.
Por categorías de consejeros, sigue aumentando la presencia de mujeres en el grupo de los independientes
(39% en 2020 frente al 35,5% en 2019), seguido de los dominicales (21%, frente al 17,6% de un año antes).
Sigue siendo escaso el número de consejeras ejecutivas, cuyo peso se sitúa en el 5,5%, frente al 5,4% de
2019, con un total de 11 mujeres, las mismas que un año antes. Las 4 consejeras ejecutivas del Ibex 35 han
pasado de representar el 5,8% sobre el total en 2019 al 6,1% en 2020.
Comisión Nacional de Valores (18 de mayo de 2021). Nota de prensa “La

presencia de mujeres en los Consejos de Administración sube casi tres puntos en
2020, hasta el 26,10% del total y supera el 30% del IBEX”. Fuente: CNMV
Noticia. Europa Press (5 de marzo de 2020) “Bruselas recupera la cuota de
directivas para acabar con la desigualdad”. Fuente: La Vanguardia
Comisión Europea (2019). “2019. Report on equality between women and men in
the EU”. Fuente: Comisión Europea
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Las últimas elecciones generales del 10 de noviembre de 2019 han dejado el Congreso de los Diputados
conformado por 152 mujeres y 198 hombres, lo que supone una proporción de un 43,4% de diputadas. Esto
supone un descenso respecto a la anterior legislatura, que dejaba el tablero político más paritario de la historia,
con 166 mujeres diputadas (47,4%).
Fuente: 20 minutos
Según la Radiografía del mercado continuo al completo y el IX Informe de mujeres en el IBEX-35 de ATREVIA e
IESE, en 2020, la presencia de la mujer en las sociedades cotizadas creció un 3,9%, suponiendo un 22,9% del
total de los miembros existentes en los Consejos de Administración.
Fuente: El Independiente
De acuerdo con la segunda edición del “Observatorio Adecco de Igualdad” en el que se han encuestado a más
de 20.000 empresas de toda España, en el 48% de empresas la presencia de mujeres en el órgano de
dirección de la empresa (comité de dirección o similar) es inferior al 25%.
Fuente: Equipos y Talento
4. Conceptos en el ámbito laboral
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En tu empresa, ¿existen medidas que permiten la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral de la plantilla?
En tu hogar, ¿se realiza un reparto equitativo de las responsabilidades y tareas
domésticas?, ¿quién hace qué?
¿Conoces a alguna pareja que haya compartido el permiso por nacimiento o adopción?
¿Por qué crees que hay tan pocos enfermeros? ¿Y educadores infantiles?
4.1. División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito

reproductivo
Tradicionalmente, el hecho de ser hombre o mujer ha marcado la actividad que se tenía que desempeñar en la
sociedad. Y en esa división sexual del trabajo, las mujeres han sido responsables de las personas que necesitan
cuidados (infancia, personas mayores, personas enfermas y personas con discapacidad) y de la gestión
doméstica, y los hombres han salido al mercado laboral formal con el objetivo de conseguir un salario para
mantener a su familia este modelo de organización social se ha denominado trabajo derivado del sostenimiento de
la vida al realizado mayoritariamente por las mujeres y trabajo productivo al realizado por los hombres.
Trabajo productivo
El trabajo productivo o empleo se define como la actividad reglamentada, reconocida jurídica y socialmente a
partir de la Revolución Industrial, que tiene como contraprestación una remuneración económica. Y esta
actividad está enmarcada en el espacio público.
Trabajo derivado del sostenimiento de la vida
Por trabajo derivado del sostenimiento de la vida (lo que viene llamándose reproductivo y de cuidados) se
entiende la actividad no remunerada que implica la reproducción de la vida, el cuidado de las personas
dependientes del entorno familiar y el mantenimiento y la transmisión del código de valores, así como las
funciones relacionadas con la gestión del hogar. Todas estas actividades se enmarcan en el espacio
doméstico.
Ahora bien, a pesar de la importancia del trabajo reproductivo y de cuidados se considera un “trabajo invisible”. Las
personas que los realizan, normalmente mujeres, además de no recibir ninguna prestación económica tampoco
tienen una valoración social de ese trabajo. Para que nos hagamos una idea, el trabajo reproductivo y doméstico no
están recogidos en las estadísticas referentes al Producto Interior Bruto (P.I.B.). Es decir, no se considera que haya
que incluirse como trabajo que contribuya al crecimiento y desarrollo de un país.
"Trabajo no es sinónimo de empleo." Esta es la primera conclusión de la investigación de María-Ángeles Durán El

trabajo no remunerado en la economía global, en la que muestra que la mayor parte del tiempo de trabajo
producido en el mundo no es trabajo formal regido por normas laborales, sino informal o trabajo no remunerado
producido y consumido en los hogares.
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Noticia: Valverde, Brenda (7 de marzo de 2020). “Radiografía de los cuidados en

España: femeninos y no remunerados”. Fuente: El País
Noticia: (20 de enero de 2020). “Los cuidados no remunerados en España equivalen a
16 millones de personas trabajando 8 horas al día, según Oxfam”. Fuente: 20 minutos
Durán Heras, Mª Ángeles (2015)”La otra economía española” en “Situación Social en
España 2015”. Centro de Investigaciones Sociológicas de España". Fuente: CSIC
Durán Heras, Mª Ángeles (2013) “El trabajo no remunerado en la economía global”.
Fuente: Fundación BBVA
Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de
Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.
Con la participación creciente de las mujeres en el trabajo asalariado y en la esfera pública, pero sin cuestionar la
falta del reparto de tareas en la esfera doméstica, y sin que la sociedad haya tomado en cuenta las nuevas
demandas sociales y las exigencias que se derivan de los cambios en las formas de vida y trabajo, se refuerza la
división sexual del trabajo con graves consecuencias para las mujeres, como precariedad en el empleo, doble
jornada...
La progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral no ha supuesto, en la misma medida, una
incorporación de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas dependientes, y esto
está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres, que soportan una excesiva carga de
trabajo, si se considera la suma del trabajo productivo y reproductivo, lo que se denomina doble o triple jornada.
Los datos hablan por sí solos, las mujeres dedican cuatro veces más tiempo al trabajo doméstico que los hombres.
Además, no existe un reparto equitativo de tareas y las mujeres suelen encargarse de las más laboriosas y de las
que se suelen hacer a diario. Dentro de estas generalidades, también, hay que constatar que, cuanto más jóvenes
son los miembros de la pareja, el reparto tiende a ser más equitativo.
Noticia. EFE (7 de marzo de 2020) “La desigualdad en el reparto de tareas domésticas

lleva a la mujer a trabajos precarios”. Fuente: Diario Levante
Artículo. Jan, Cecilia y Sosa Troya, María (25 de octubre de 2020) “Ojo a la trampa de la
conciliación”. Fuente: El País
4.2. Segregación horizontal y vertical

A la hora de analizar el mercado laboral desde la perspectiva de género se ha de prestar especial atención a las
diferencias en cuanto a la presencia de mujeres y hombres en los distintos sectores de actividad, así como en los
grupos de ocupación.
Así, la tradicional división sexual del trabajo ha desembocado en una división sexual del empleo del actual mercado
laboral, generando dos dinámicas, conocidas como segregación horizontal y segregación vertical.
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Segregación horizontal
La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o

sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con
actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, gestión
administrativa, etc.
Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los que cuentan con salarios más
bajos y con menores posibilidades de promoción, así como con un menor reconocimiento social que otras
profesiones masculinizadas.
Por el contrario, los hombres se concentran en las profesiones y sectores de mejores salarios, mayor
empleabilidad y que cuentan con una buena valoración social.
Segregación vertical
L a segregación vertical hace referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías

profesionales y niveles de responsabilidad. Independiente de su formación, las mujeres se concentran en los
niveles más bajos de las organizaciones, lo que conlleva menores salarios y menor capacidad para influir en la
organización de las empresas o instituciones.
Como ejemplo se segregación vertical: Según la Comisión Nacional de Valores (CNMV), en 2019, el porcentaje
de mujeres con participación en los consejos de administración del Ibex 35 se situaba por debajo del 25%.
Además, de contabilizarse una única presidenta, 1189 consejeras y ninguna representante.
Por otro la parte, el 34% de puestos ejecutivos ocupados por mujeres situando a España por encima de la
media global y de la UE, situadas ambas en el 30% y 29% respectivamente.
Gráfico: Evolución de la presencia de mujeres en los puestos de dirección
Fuente: Grant Thornton (2020) “Women in business. ¡Acción!”.

Grant Thornton
Observatorio Igualdad y Empleo (1 de febrero de 2020): “Trabajos a tiempo parcial en

España”
Fuente: Observatorio Igualdad y empleo
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4.3. Techo de cristal

Un fenómeno específico derivado de la generalizada segregación vertical del mercado laboral español, es el
llamado techo de cristal en las organizaciones, definido como una serie de elementos psicosociales que
impiden que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, no accedan a los
puestos de máxima responsabilidad. Es, por tanto, una barrera invisible resultante de un complejo entramado en las
organizaciones que impide o limita el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
En este proceso, la meritocracia no es la vía para ir accediendo a puestos de mayor responsabilidad y ésta se
desvirtúa por condicionantes de género.
El fenómeno del techo de cristal es constatable en la actualidad, tanto en el ámbito de la gestión política como en
las empresas y algunas de las causas que lo explican son:
La menor proyección que ven en las mujeres las propias entidades, por el propio diseño del puesto de trabajo,
pensado desde el inicio para un perfil concreto de hombre.
La tradicional menor “ambición profesional”, en la que todavía están educadas las mujeres, socializadas
sesgadamente por el funcionamiento de estereotipos de género.
La especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en este tipo de puestos, que
hace que muchas mujeres no se planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera profesional.
Asimismo, hay una presunción generalizada por parte del empresariado de que los hombres tendrán
disponibilidad absoluta para el trabajo y que esto no será así en las mujeres.
La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de comunicación y de establecer redes donde las
mujeres tienen difícil acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o cenas
de trabajo), o en recintos deportivos (campos de golf, estadios de fútbol, etc.), o en otros ambientes
exclusivamente masculinos.
La plena participación de las mujeres en las tareas de dirección y de toma de decisiones todavía es un desafío
importante. Y, como se ha indicado en el apartado 3 de esta Unidad, la desigual participación de las mujeres en los
niveles donde se ejerce influencia, poder y autoridad, hace que no sean ellas las que finalmente decidan o
participen en la toma de decisiones sobre el destino político y económico de nuestra sociedad.
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Noticia. Redacción (26 de mayo de 2020) “El Ibex ya cumple con el 30% de mujeres
consejeras”. Cinco Días Fuente: El País
4.4. Corresponsabilidad. Conciliación de la vida personal, familiar y

laboral
Tal y como se ha indicado anteriormente, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y al resto de las
esferas del ámbito público no ha tenido una respuesta recíproca por parte de los hombres. Es decir, los hombres
no se han incorporado en la misma proporción al ámbito doméstico, asumiendo más responsabilidades familiares
y de gestión del hogar.
Pero socialmente se hace imprescindible un nuevo planteamiento en las dinámicas de los ámbitos personal y
privado, para mantener un equilibrio en los tiempos dedicados al empleo y a los trabajos de la casa y cuidado de la
familia.
Noticia. Redacción (17 de junio de 2020): “Tan sólo el 68% de los trabajadores
españoles puede modificar su horario laboral para conciliar”. Fuente: Observatorio RR
HH
Artículo. Landwerlin, Gerardo Meil (4 de mayo de 2020) “Más reparto de tareas en el
hogar”. Fuente: El País
La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como “la distribución equilibrada en el seno del
hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo,
permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la salud física y psíquica
de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.
Esto requiere una negociación entre los distintos intereses que se plantean en el propio hogar. Es decir, decidir
quién va a hacerse cargo de las diferentes responsabilidades y cuándo pactar alternancias y respetar los
compromisos.
El reparto de tareas y la corresponsabilidad en el espacio doméstico es una de las estrategias fundamentales para
reequilibrar la participación de hombres y mujeres en la esfera de lo doméstico y lo público.
Por tanto, es imprescindible un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una implicación directa y profunda
de éstos, ya que, sin su plena participación y responsabilidad en igual medida o proporción que las mujeres, no
existe reparto equitativo de responsabilidades y tareas.
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas: Herramienta

de apoyo nº8 “Corresponsabilidad y planes de Igualdad”. Fuente: Instituto de las Mujeres
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Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referencia a...
...la necesidad de hacer compatible el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades
familiares. Ahora bien, en esta referencia se echaría en falta la esfera privada, individual para cada persona,
inexistente para la mayoría de las mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada
con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal individual y, entonces, se trata de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral.
Recordemos: La conciliación de la vida personal, familiar y laboral permite hacer compatibles diferentes aspectos
de un proyecto de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño laboral, el ámbito familiar y el resto de
actividades, dimensiones o esferas a las que se denomina ámbito personal. Es, en definitiva, la posibilidad que
tienen las personas de hacer compatibles intereses, obligaciones y necesidades consideradas desde una visión
integral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino
que incumbe a toda la sociedad, implicando a:
Administraciones Públicas
A través de la puesta en marcha de servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de
servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación.
Empresas y Sindicatos
Investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a
trabajadores, compatibilizar las esferas públicas, familiar/doméstica y privada con el objetivo de garantizar una
mejor calidad de vida.
Mujeres y hombres
A través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares, domésticas y
de cuidado, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Servicio de Asesoramiento

para la Igualdad en las empresas. Este servicio tiene por finalidad facilitar a las
empresas la elaboración de planes de igualdad y otras medidas de promoción de la
igualdad. Fuente: Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad
Certificado efr, empresa familiarmente responsable. El Modelo “Empresa
Familiarmente Responsable”, promovido por la Fundación Más Familia, apoyado por el
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y certificado por AENOR, está
basado en criterios referidos al diseño, implantación, evaluación y mejora continua de
las prácticas y políticas referidas a la conciliación de la vida familiar y laboral. Fuente: M
ás Familia
#mamiconcilia, #papiconcilia, #miempresaconcilia, #salpuntual Iniciativas sociales
relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Fuente: Mamicon
cilia
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4.5. Doble jornada y triple jornada
Noticia. Sociedad (5 de marzo de 2021). “El porcentaje de mujeres que asumen las
tareas del hogar duplica al de hombres”. Fuente: EITB
Noticia. Pinedo, Carolina (26 de mayo de 2021). “El estigma de ser mala madre: cinco
claves para vivir una maternidad plena y sin culpa”. Fuente: El País
La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a cabo sin que se produzca la
incorporación, en la misma proporción, de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas
dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres que soportan una
excesiva carga de trabajo. Si se considera la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de
la vida estaremos definiendo lo que se denomina doble jornada.
Se trata de la forma bajo la cual la mayoría de las mujeres adultas de las sociedades urbanas industrializadas han
afrontado su participación en el mercado de trabajo.
Las estrategias adoptadas por las mujeres para poder afrontar dicha jornada van desde la contratación de otras
mujeres, en la actualidad en su mayoría inmigrantes para la realización de los trabajos del hogar, la ayuda de las
abuelas en la atención a los nietos y/o nietas, la búsqueda de empleos a tiempo parcial, la solicitud de reducción de
la jornada laboral, o el rechazo de puestos de trabajo incompatibles con sus responsabilidades familiares.
Como se ha comentado en el epígrafe anterior, todas estas soluciones inmediatas, dejan al margen la contribución
de los hombres, que no sienten como propia la responsabilidad de los cuidados en la familia y en el hogar, dando
por hecho que su funcionamiento no les atañe en igual medida que a las mujeres.
Anotación: Triple jornada
El concepto de triple jornada se acuñó en América Latina para destacar el papel de muchas
mujeres que, además de su participación en el mercado laboral (formal o informal), y de asumir
los cuidados familiares, participan además en asociaciones, sindicatos o movimientos
sociales, como asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc.
Esta tercera actividad, implica un enorme esfuerzo, pero es vital para el desarrollo de un mayor
bienestar de la comunidad.
Suelo pegajoso
En relación con la doble y triple jornada, hay que tener en cuenta el término “suelo pegajoso”. Este término
hace referencia a la influencia que tienen las tareas derivadas del trabajo de sostenimiento de la vida
(reproductivo y de cuidados) en la carrera profesional de las mujeres ya que las cargas afectivas y emocionales
de dichas tareas acaban recayendo sobre las mujeres, atrapándolas con los lazos de los afectos que dificultan o
impiden la realización personal y profesional. Por ejemplo, las posibilidades de ascenso se ven menoscabadas
por el hecho de que, al tener que hacerse cargo de sus familias, no pueden aumentar su formación con cursos
fuera del horario laboral, tienen más dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc. Esto,
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también, tiene mucho que ver con el concepto anteriormente tratado “techo de cristal”.
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): “The glass ceiling hypothesis: A comparative study
of the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society”. Gender & society 14 (2),
275-294. Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison
Janeen Baxter es directora del Centro “Life Course” de la Universidad de Tasmania
Erik Olin Wright es profesor del Departamento de Sociología de la Universidad de Wincosin-

Madison.
Las cifras hablan…
Según datos del Informe Grant Thornton “Women in Business 2021” el número de empresas que han dejado de
aplicar cualquier política de diversidad de género encaminada a potenciar la carrera directiva de las mujeres en
sus plantillas aumenta de un 11% a un 26%. No obstante, en nuestro país, la cifra de mujeres directivas se ha
mantenido en un 34% en 2020.
Fuente: Grant Thornton
Este 2021 se cumplen diez años desde la adopción del Convenio 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores
domésticos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a pesar de ello, un tercio de las 700.000
trabajadoras del hogar en España realizan su labor sin contrato, ni afiliación a la Seguridad Social.
Desde la OIT advierten que, aunque en este sector se hayan producido “avances” en cuanto al salario mínimo,
los tiempos de trabajo o la cobertura bajo las leyes laborales, estos son “limitados”.
Fuente: 20 minutos
5. Conceptos sobre violencia de género
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En tu opinión, ¿existen diferencias entre la violencia doméstica y la violencia de

género?
¿Crees que la violencia de género es un incidente aislado?
En tu opinión, monopolizar a la persona, controlar el dinero y el acceso al
mismo… ¿pueden ser considerados muestras de violencia?
5.1. Violencia de género o violencia machista
Siguiendo explicaciones de la magistrada Inmaculada Montalbán, presidenta del Observatorio de Violencia del
Consejo General del Poder Judicial, la primera delimitación conceptual necesaria para una aproximación al
problema de la violencia sobre las mujeres nos obliga a diferenciar el concepto de “Violencia Doméstica” y el
concepto de “Violencia de género en el ámbito familiar o de la pareja”. La Violencia Doméstica en un sentido
amplio comprendería cualquier acción u omisión vejatoria o similar de uno o varios miembros de la familia
contra los otros; en este caso, el concepto abarcaría los supuestos de violencia contra personas ancianas,
hermanos o hermanas y otras personas del círculo familiar.
En un sentido más restringido, si la víctima es la cónyuge o mujer con la que el agresor tiene o ha tenido una
vinculación, la violencia doméstica en realidad constituye una manifestación de la Violencia de Género, en
cuanto que violencia cultural o de clase que tiene su origen en las desigualdades históricas tradicionalmente
padecidas por las mujeres y sus hijos menores de edad. En este sentido, Violencia de género en el ámbito
familiar o de la pareja, sirve para señalar todas aquellas situaciones de amenazas, malos tratos físicos o
psíquicos y agresiones sexuales ocasionadas a la mujer, dentro del ámbito familiar, de pareja o de cualquier
otro tipo de convivencia y a sus hijos o hijas menores. Otras formas de violencia de género podrían ser la
mutilación genital femenina, violaciones de guerra, el acoso sexual en el trabajo, etc.
En el ámbito internacional, el término más utilizado era el de “violencia contra la mujer” como, a continuación, se
analizará. Destacando la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (ONU,1993) en
la que se afirma que “la violencia de género deteriora o anula el desarrollo de las libertades y pone en peligro los
Derechos Humanos fundamentales de las mujeres, la libertad individual y la integridad física de las mujeres”.
Además, de esta afirmación añade entre otras cuestiones, la siguiente definición de la violencia contra las
mujeres “todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico,
sexual o psicológico, incluida las amenazas, la coacción o la aprobación arbitraria de la libertad, ya sea que
ocurra en la vida pública o en la privada”.
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Maqueda Abreu, María Luisa (2006) “La violencia de género: entre el concepto jurídico y la
realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología ISSN 1695-0194 RECPC
08-02. Fuente: Revista electrónica de Ciencia Penal y Criminología
5.2. Causas de la violencia de género

De acuerdo con el Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995), las causas que
explican la violencia de género son:
La violencia contra las mujeres es un mecanismo social fundamental por el cual las mujeres están en una
posición de subordinación respecto de los hombres. Producida a menudo en la familia, se tolera y apenas
se denuncia.
La violencia contra las mujeres es una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales
entre mujeres y hombres, que han conducido a la dominación masculina, a la discriminación contra las
mujeres por parte de los hombres y a impedir el pleno desarrollo de éstas.
La violencia contra las mujeres a lo largo de su ciclo vital tiene su origen en pautas culturales, la lengua y la
religión que perpetúan la condición inferior que se asigna a las mujeres en la familia, en el trabajo y en la
sociedad. La situación actual se produce fundamentalmente por la consideración de inferioridad de las
mujeres después de siglos de dominación masculina.
Los cambios sociales respecto al papel de las mujeres, tanto en el ámbito privado (pareja, familia) como en el
público (laboral, social), hacia una relación más igualitaria entre hombres y mujeres, han hecho posible que el
problema de la violencia de género haya salido a la luz, debido en parte a una mayor conciencia de las mujeres
respecto a sus derechos y a su papel en la pareja, en la familia y en la sociedad, y también a una mayor
sensibilidad social en relación con el problema.
Rachel Jewkes investigadora y experta en violencia de género a nivel internacional, considera que los dos factores
más importantes para la aparición de la violencia de género son la relación de desigual posición de las mujeres
tanto en las relaciones personales como sociales y la existencia de una “cultura de la violencia”, que supone la
aceptación de la violencia en la resolución de conflictos.
Se presenta a continuación un esquema resumen de las causas de la violencia de género:
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Gráfico: Causas de la Violencia. Fuente: Jewkes Rachel (2002, “Intimate partner violence: causes and
prevention”. Edita Lancet, Pág. 359.)
MICROMACHISMOS
Gráfico: Pirámide de la violencia de género
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Fuente: Pascual Pastor, Pilar (25 de noviembre de 2013) “25 de noviembre: Por la erradicación definitiva de
las violencia contra las mujeres”. Mujeres para la salud
Los micromachismos son microabusos y microviolencias que atentan contra la autonomía personal de las
mujeres, mensajes que están por todos lados, que parecen no tener importancia y que no afectan. Pero que sí la
tienen y sí afectan. Es una forma de discriminación oculta, invisible y sutil, casi imperceptible para quien la
recibe. Se podría decir que es algo subliminal que le hace el juego al patriarcado.
A la hora de pagar la comida en un restaurante, le llevan aún, con cierta frecuenta, la

cuenta al hombre sin que sea él quien la ha solicitado.
La ausencia de información sobre los usos del dinero común por parte del hombre y
el control de gastos y exigencia de detalles a los usos que la mujer realiza.
La negación del valor económico que supone el trabajo doméstico y la crianza y
cuidado de las hijas e hijos.
La inducción a que la mujer sea una madre tradicional (cuidadosa y comprensiva)
fomentando o creando condiciones para que la mujer priorice sus conductas de
cuidado incondicional (sobre todo hacía el hombre) llegando incluso a cuestionar su
desarrollo laboral.
Luis Bonino, psicoterapeuta y experto en las problemáticas de la condición masculina, en su artículo

“Micromachismos: La violencia invisible en la pareja” realiza una amplia exposición sobre los comportamientos
“invisibles” de violencia y dominación, que casi todos los hombres realizan cotidianamente en el ámbito de las
relaciones de pareja. A continuación, se recoge la clasificación sobre los micromachismos y estrategias
utilizadas.
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Fuente: Bonino Méndez, Luis (1998) “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja” (Páginas 6- 16). Web
de Luís Bonino
En definitiva, la violencia de género “no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta
como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”. (Preámbulo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).
Bonino Méndez, Luis (1998) “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja”.

Fuente: Acceso al documento
Noticia. Barrio, Fernando (29 de julio de 2019): “'Si no lo has visto, ¡míratelo!': el corto
que muestra cómo pasan desapercibidos 18 micromachismos en tres minutos”.
Fuente: El Diario
Artículo. Gascón Castillo, Sandra (14 de abril de 2021) “El micromachismo en la
Administración. Cuando la edad es tu carta de presentación”. Fuente: Mujeres en el Se
ctor Público
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5.3. Formas de ejercer la violencia

La violencia de género es un fenómeno complejo y con múltiples causas debido a la subordinación de las mujeres
en las sociedades patriarcales, la manifestación de las relaciones de poder desiguales entre mujeres y hombres y
las pautas culturales que perpetúan la condición de inferior que se asigna a las mujeres.
La forma de violencia de género quizá más conocida sea la ejercida dentro del ámbito de la pareja. Esta violencia
puede adoptar distintas formas, a menudo entremezcladas, tanto de tipo psíquica, como física y sexual.
La violencia puede adoptar distintas formas:
Psíquica
Aquellos actos o conductas que producen desvalorización o sufrimiento en las mujeres. Pueden incluir
amenazas, humillaciones, exigencia de obediencia, tratar de convencer a la víctima de que ella es la culpable de
cualquier problema. Pueden manifestarse con conductas verbales coercitivas como los insultos, el aislamiento,
el control de las salidas de casa, descalificar o ridiculizar la propia opinión, humillaciones en público, así como
limitar y retener el dinero. Todas ellas son formas de maltrato.
Física
Este tipo de violencia comprende cualquier acto, no accidental, que provoque o pueda producir daño en el
cuerpo de la mujer.
Sexual
Se produce cuando se fuerza a la mujer a mantener relaciones sexuales o se le obliga a realizar conductas
sexuales en contra de su voluntad. Si bien, cuando en esa relación se produzca una penetración forzada se
considera violación.
Y dentro de la violencia sexual, se puede distinguir entre:
Agresiones sexuales
Comprenden aquellas conductas sexuales donde se utiliza la fuerza o la intimidación.
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Violación
Comprende toda penetración, por la vagina, el ano o la boca, usando la fuerza o la intimidación. También se
considera violación la penetración con objetos. Cuando una mujer haya sido forzada a realizar estos actos, se
considera que existe delito de violación.
Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres).
Las anteriores formas de violencia, (psíquica, física y sexual) suelen combinarse y son muy difíciles de separar.
Asimismo, la violencia puede tener otras manifestaciones:
Económica
Supone el control en el acceso a los recursos económicos que deben ser compartidos, al derecho de
propiedad, a la educación y a un puesto de trabajo, derechos reconocidos en la Constitución.
Social
Supone aquellos refuerzos sociales que perpetúan la violencia contra las mujeres a través de las imágenes
denigrantes, frases hechas de carácter despectivos y minusvaloración personal, estereotipos sexistas que
abundan en una percepción de las mujeres como sujetos dependientes, la tutela sobre determinados derechos,
como la interrupción voluntaria del embarazo, pero también a través de su invisibilidad, asentada en el uso
sexista del lenguaje, en la persistente ausencia de investigaciones que recuperen a las mujeres como sujeto
histórico, como sujeto político, como sujeto económico aun cuando no realicen actividades económicamente
remuneradas; la insistencia en el cuerpo de la mujer como fetiche, como objeto; también los discursos acerca
“del eterno femenino” (taimado, traidor, poco veraz, poco digno de consideración moral) que forma parte de
cuentos, leyendas y, cómo no, del lenguaje publicitario, todo ello son elementos estructurales en la arquitectura
de la violencia hacia las mujeres.
Naciones Unidas (9 de marzo de 2021): Una de cada tres mujeres en el mundo sufre violencia
física o sexual desde que es muy joven. Fuente: Naciones Unidas
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5.4. Mitos sobre la violencia de género

Desgraciadamente la existencia de legislación en esta materia no es suficiente para resolver el problema de fondo.
Para que se consiga un verdadero cambio social hay que incidir también en las políticas educativas y de
sensibilización en todos los ámbitos sociales.
Existen aún muchas falsas creencias, tanto sobre las causas como sobre las manifestaciones de la violencia de
género. Se presentan a continuación algunas de ellas:
Mito. “Solo en las familias con “problemas” hay violencia”
Realidad. En todas las familias y uniones hay problemas, bien económicos, laborales, de salud o los derivados
de la propia convivencia entre varias generaciones, pero lo que diferencia a unas de otras es la manera de
solucionarlos. En unos casos se hace a través de la violencia y nunca se resuelven, sino que se agravan y, en
otras utilizan la escucha, el diálogo, el respeto mutuo y la negociación.
Mito. “Hombres adictos a drogas como el alcohol; también hombres en situación de desempleo, con
estrés en su trabajo… son violentos (sólo contra las mujeres, no con las amistades, compañeros o
compañeras,...) como efecto de su situación personal”
Realidad. Se intenta justificar a estos hombres a través de circunstancias problemáticas de carácter transitorio.
Pero esto se desmiente al demostrar que también son violentos cuando no están sometidos a ninguna adicción
o situación conflictiva concreta, siendo más bien las relaciones de “poder sobre” las desencadenantes (se ha
comprobado, en ocasiones, que estos hombres ante la autoridad –policía,…- y en proceso de consumo
autocontrolan perfectamente sus impulsos). Los propios medios de comunicación justifican en muchas
ocasiones la búsqueda de un perfil de hombre “anormal”. Además, muchos de estos hombres no son violentos
en su medio social o laboral, tienen una imagen de persona respetable e incluso admirada. De hecho, no
muestran violencia contra sus amistades y compañeros o compañeras de trabajo, vecindario,...
Mito. “La violencia dentro de casa es un asunto de la familia y no debe salir ni difundirse fuera”
Realidad. Creer que la familia es un ámbito privado e “intocable”, ha hecho que siempre se vea disculpada e
ignorada la violencia en el espacio doméstico, tanto por los poderes públicos como por la propia sociedad. Ante
los delitos que se cometen en la familia, las personas callan y no intervienen por un falso respeto a su intimidad.
Ningún acto que dañe a las mujeres física y/o psicológicamente puede ser considerado como privado, a
resolver, exclusivamente, dentro de la familia. Hay que tener en cuenta la responsabilidad de la vecindad,
entorno familiar, amistades, etc. Es habitual escuchar tras un asesinato que los vecinos y vecinas sabían del
tema y, claro, no hicieron nada. Ahora la Ley recoge la responsabilidad de poder denunciar esta situación.
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Mito. “La violencia solo existe en familias con pocos medios económicos”
Realidad. La violencia se da en todos los grupos sociales, económicos y étnicos. Existe una tendencia a pensar
que las mujeres de familias con más recursos económicos no sufren violencia por razón de género. Esto no es
cierto, ya que la violencia que soportan puede ser no tanto física como psicológica, pero también afecta a su
identidad como mujeres, causándoles un daño muy importante. Estas mujeres, a pesar de contar con más
recursos económicos, pueden tener otras presiones de tipo social para no comunicar su problemática o
demandar ayuda de los servicios sociales. Por ejemplo: salvar la carrera profesional de la pareja, vergüenza
ante su círculo social, “el qué dirán”, aparentar que su vida es un éxito, etc.
Mito. “Siempre se exagera la realidad cuando se habla de violencia contra las mujeres”
Realidad. Cuando una mujer solicita ayuda, generalmente la situación ya es preocupante. Los hombres
violentos y la sociedad en general, no lo reconocen y niegan sus actos, exagerando la actuación de la víctima
para quitar peso a la del agresor; de ahí, las típicas frases de “no es para tanto” o “quien confunde la realidad es
la propia mujer”,...
Mito. “La violencia la sufren un tipo concreto de mujeres, con características muy estereotipadas,
mujer pasiva, joven (entre 20 y 35 años), sin trabajo remunerado, con descendencia y que vive con
una persona conflictiva (abuso de alcohol, drogas, o en desempleo…)”
Realidad. Hay que tener en cuenta que cualquier mujer puede sufrir una agresión. No hay un tipo de mujer que
tienda a ser maltratada, o a tener una agresión sexual… Con esta idea solo se consigue simplificar el problema
e inducir a pensar que es una situación que afecta solo a determinadas mujeres y estigmatizar a quienes lo han
sufrido, aislándolas y condenándolas al silencio.
Mito: “Si no se van es porque les gusta”
Realidad. A veces nos hacen creer que las mujeres no se separan de los hombres maltratadores porque
disfrutan con las agresiones. La dependencia económica, la falta de relaciones afectivas donde apoyarse y el
estado emocional en que se encuentran: pérdida de autoestima, depresión, miedo…, unido a la esperanza de
que su pareja cambie, son, entre otros, los motivos por los que una mujer tarda en tomar la decisión de
abandonar a su agresor. La violencia de género es todo un conglomerado de fases de pérdida de identidad y
aislamiento por parte de las mujeres, “dar el paso” requiere de una reconstrucción interna, una toma de
conciencia y un ejercicio de autoestima, vulnerada normalmente en estas situaciones.
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Mito: “Cuando las mujeres dicen NO quieren decir que SÍ”
Realidad. Los hombres violentos piensan que las mujeres no se atreven a manifestar sus deseos sexuales y por
ello “creen” que las tienen que obligar o forzar. Es una forma de manifestar su “poder”. Cuando una mujer dice
No, siempre significa NO, es que no quiere, y obligarla, es una violación.
Mito: “En el caso de que tengan hijas o hijos es mejor que aguanten”
Realidad. Si la mujer es agredida, los niños y las niñas presenciarán la humillación de sus madres,
convirtiéndose en testigos y, en muchos casos, también, en víctimas directas, produciéndose trastornos de
conducta, salud y aprendizaje. Los niños y niñas incorporarán un modelo de relación agresivo, que reforzarán
con sus compañeros, compañeras y amistades.
Mito: “El violador es un enfermo mental y no es plenamente responsable de lo que hace”
Realidad. Los violadores son personas que no tienen ningún aspecto o rasgo físico determinado. Realizan una
vida normal e incluso pueden ser personas respetadas en la comunidad. La justificación de enfermos sirve para
quitar responsabilidad al violador.
Mito: “Es imposible violar a una mujer en contra de su voluntad”
Realidad. En el delito de la violación parece que socialmente se le exige a la mujer víctima, un “certificado de
haberse defendido”, lo que no se pide en otros delitos como pueden ser robos u otro tipo de agresiones. En
esta situación, en la que está en juego la vida de una persona, debería aconsejarse no oponer resistencia y
obedecer las órdenes del agresor, sin que esto signifique que la mujer dé su consentimiento.
Mito: “La mujer violada es la responsable del delito por provocar al violador”
Realidad. Existe una tendencia por parte de la sociedad a juzgar la conducta de la mujer violada más que la del
violador; si la mujer llevaba una vida ordenada y regular, si se vestía de forma adecuada, si salía de noche, si
hacía autostop, etc. Los violadores no eligen a sus víctimas por su imagen llamativa, además, incluso agreden a
niñas y ancianas.
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Mito: “La mayoría de las violaciones se producen a altas horas de la noche en descampados y por
personas desconocidas”
Realidad. Más de la mitad de los casos de violación son llevados a cabo por personas conocidas y en lugares
no deshabitados.
Mito: “El hombre estaba deprimido/estresado, su mujer embarazada, estaba

borracho/enfermo/abusado en su niñez, etc.”
Realidad: Los abusadores usan una variedad de excusas para evitar tomar responsabilidad por el delito, y
transfieren la culpa a cualquier persona o cosa. Nunca hay excusa.
Mito: “La gran mayoría de las denuncias por violencia de género son falsas. Se utilizan las denuncias
por parte de las mujeres para tener una ventaja en los procesos de separación y divorcio,
aprovechándose de la lenta velocidad de la justicia para resolverlas”
Realidad: De acuerdo con la “Memoria Anual de la Fiscalía General del Estado 2019” (septiembre 2020), en el
año 2019 se interpusieron 168.057 denuncias por violencia de género y se han incoado 7 causas por denuncia
falsa, todas actualmente en trámite, sin que se haya formulado escrito de acusación; 17 están pendientes de
incoación tras la deducción del testimonio en el juicio por VG. Se realiza, pues, el seguimiento de 24 asuntos.
Estos datos, dado que no hay resolución firme, no aparecen recogidos en la siguiente tabla.
“De los datos reflejados se extraen dos conclusiones de interés:
1.ª La proporción entre los procedimientos por denuncia falsa desde 2009 –121– en relación con los
procedimientos en los que se ha dictado sentencia condenatoria es del 0,0069 %. Si a estas se sumaran
las causas en tramitación, en la hipótesis poco probable de que en todas ellas se dictara una sentencia
condenatoria (168), el porcentaje final máximo será del 0,010 %.
2.ª De esas 121 sentencias condenatorias, 59 lo han sido por conformidad de la acusada, el 48,76 %.
Nuevamente se aprecian en este actuar, las características peculiaridades y aristas que plantea este tipo
específico de violencia y que ya fueron objeto de comentario en memorias anteriores.”
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Fuente: Ministerio Fiscal
Mito: “En los casos de acoso sexual, ella consintió para conseguir el puesto y ahora denuncia para
enmascarar su falta de preparación para el puesto”
Realidad: El acoso sexual es realizado por una persona que sabe, o debe saber, que está realizando una
conducta ofensiva y no deseada para la víctima, valiéndose de la situación laboral en la que se encuentra la
víctima y creando un entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio y humillante.
Mito: “Las mujeres víctimas de la trata de seres humanos con fines de explotación sexual tienen poca
educación y ven en la prostitución un medio fácil de conseguir recursos económicos”
Realidad: Los tratantes se valen de alguna situación de vulnerabilidad de la víctima para captarla y engañarla.
Normalmente, se les indica que vienen a España para trabajar en el servicio doméstico.
5.5. Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral

Según la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre de
1979 organizada por Naciones Unidas, cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo, se hace
referencia a:
"Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la
base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
Dos de las formas más graves de discriminación por razón de sexo son el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su articulado en su
referencia al ámbito laboral.
Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres).
Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.2. de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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La Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas de establecer medidas para la prevención y
sanción del acoso sexual, y que estas medidas deben ser consensuadas con la representación legal de las
trabajadoras y trabajadores.
5.6. Prostitución y trata de seres humanos con fines de explotación

sexual
Lousada, José Fernando (2005) “Prostitución y trabajo: la legislación española”.
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado de lo Social en el Tribunal Superior de

Justicia de Galicia. Fuente: Universidad de Vigo
La prostitución no es una expresión de libertad sexual de la mujer, sino que tiene que ver con la violencia, la
marginación, la dificultad económica y la cultura sexista y patriarcal. Los derechos de ciudadanía universal que
nuestra sociedad promueve están vedados para las mujeres prostituidas. El acceso a recursos económicos,
culturales y sociales se ve mermado para este sector de la población, al formar parte de los circuitos informales de
la economía.
Etapas de la trata de seres humanos, especialmente mujeres y niñas, con fines de

explotación sexual.
La trata de personas no es un delito aislado, sino un proceso continuo desde que la víctima sale
de un país para ir a un país de destino,
El proceso de la trata de personas se compone de tres fases consecutivas que suelen darse
cuando se produce un caso de trata.
Así el proceso comienza con una fase de reclutamiento o captación de la víctima en el país de
origen, continúa con una segunda fase que constituye el transporte y entrada a otro país (de
tránsito) o a otra zona dentro del mismo país de origen, y finaliza con la fase de explotación. En
esta última fase es donde se produce la coerción, las amenazas, los malos tratos…
Por otro lado, hay que señalar que las personas implicadas en este tipo de delito pueden variar
de una fase a otra o, por el contrario, ser las mismas que intervienen en todo el proceso. Al ser
un proceso transnacional, que ocurre en varios países, las organizaciones criminales más
desarrolladas pueden controlar todo el proceso, pero lo normal es que sean distintas
organizaciones las que se encargan por un lado del tránsito o tráfico y, por otro, de la
explotación. Por tanto, la explotación suele estar en manos de nacionales o residentes del país
de destino, con los que se llega a un acuerdo económico por proporcionarles a víctimas
susceptibles de ser explotadas.
Sin embargo, parece que la tendencia está cambiando en la actualidad y según el EUROPOL
cada vez más las mismas organizaciones criminales quieren controlar todo el proceso para así
reducir costes y aumentar sus ganancias.
ACCEM (2018): “¿De qué se trata? Visibilizando otras finalidades de la trata de seres
humanos. ACCEM
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Delegación de Gobierno para la Violencia de género: “La violencia sobre la mujer en el

ámbito internacional. Unión Europea”. Delegación de gobierno para la violencia de géne
ro
Respecto a la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual, tal y como señala el ”Plan Integral contra
la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual (2015- 2018)” de la Delegación de Gobierno para
la Violencia de Género, existen enormes obstáculos en cuanto a la obtención de datos fiables sobre sus
dimensiones, la situación de sus víctimas o aspectos relacionados con la comisión del delito.
Según este Plan, en el que se recoge el informe de situación de la Trata de Seres Humanos con Fines de
Explotación Sexual correspondiente a 2012 del Centro de Inteligencia contra el Crimen Organizado (CITCO), en
España, hay 45.000 mujeres y niñas que son víctimas de trata. Este es un negocio que mueve millones de euros y
está desbancando a otros negocios delictivos como el tráfico de drogas y armas.
Por otra parte, el “Informe Global sobre Trata de Personas de la Oficina de la ONU contra la Droga y el Delito
(ONUDD)” (2019) indica que el 72% de las víctimas detectadas en 2018 en todo el mundo son del género
femenino. El 49% de los casos son mujeres adultas y 23% son niñas, lo que representa un incremento en relación
con el informe anterior, de 2016. La mayoría de las víctimas detectadas a nivel mundial son objeto de trata con fines
de explotación sexual, aunque este patrón no es uniforme en todas las regiones.
Delegación de Gobierno para la Violencia de Género (2015) “Plan Integral contra las
trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual (2015- 2018)”. Fuente: Delega
ción de gobierno para la violencia de género
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trata que afectan a las mujeres”. Fuente: ACCEM
Ministerio de Interior (2020):”Trata de seres humanos en España. Balance Estadístico
2014-2018”. Fuente: Ministerio de Interior
Según el informe "Mi cuerpo me pertenece" (2021) del Fondo de Población de Naciones Unidas (UNFPA) casi
la mitad de las mujeres en 57 países en desarrollo no tienen autonomía sobre sus cuerpos, y se les niega el
derecho a decidir si desean tener relaciones sexuales, usar métodos anticonceptivos o buscar atención de
salud.
Fuente: UNFPA
96/130
Según el estudio "Delitos, Seguridad y Derechos de las víctimas" (2021) de la Agencia de Derechos
Fundamentales (FRA) de la Unión Europea, el 37% de la violencia física (excluida la sexual) contra las mujeres
tiene lugar en el domicilio, en la mayoría de las veces a manos de un familiar.
Por su parte, los hombres son atacados mayoritariamente en espacios públicos (un 39% de los casos) por
desconocidos (42%).
Entre los datos que revela el informe, la propia FRA califica de "impactante" que el 83% de las mujeres entre 16
y 29 años evitan algunos lugares, calles o estar a solas con personas que conocen "por miedo a ser asaltadas o
acosadas física o sexualmente". Solo el 58% de los hombres de esa edad recurre a esa limitación de
movimientos para evitar ataques.
Fuente: RTVE
Cierre con perspectiva
¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él el don de

la razón?
Mary Wollstonecraft (1759-1797). Autora de la obra “Vindicación de los derechos de la

mujer”.
97/130
Recursos
Documentos
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Profesora del Departamento de Sociología VI de la Facultad de Ciencias de la Información de la UCM, y
Paloma Abejón es Profesora del Departamento de periodismo I de la Facultad de Ciencias de la
Información de la UCM. Estudio “Publicidad y género. Los estereotipos de la mujer en la publicidad
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Incluye Resolución del Parlamento Europeo, de 15 de diciembre de 2011, sobre la situación de las
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Documentales Igual-es. Ellas... se arriesgan
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rio-2026.html
La Real Academia Española (RAE) no plantea incluir el concepto ?violencia de género? hasta el año
2026, fecha en la que está prevista que salga la nueva edición del Diccionario de la Lengua Española
(DLE). En todo caso, el término ?violencia de género? ya está incluido en el Diccionario del Español
Jurídico y en el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, ambos de la RAE, y el primero libremente
consultable en Internet, donde se recoge una detallada explicación sobre la definición y significado del ?
delito de violencia de género?. Fuente: La Vanguardia
Unión Internacional de Telecomunicaciones

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Las Provincias
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Según datos de la Seguridad Social, en 2019 se concedieron 3.734.000 pensiones de jubilación
masculinas, frente a 2.355.000 pensiones para mujeres. Fuente: Las Provincias
El Diario
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En relación con los premios Nobel, en toda la década de 2010, solo dos premios Nobel de Medicina, uno
de Química y otro de Física los han recibido mujeres. Fuente: El Diario
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http://www.masfamilia.org/iniciativa-efr/entidades-con-certificado-efr
Certificado efr, empresa familiarmente responsable El Modelo ?Empresa Familiarmente Responsable?,
promovido por la Fundación Más Familia, apoyado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad y certificado por AENOR, está basado en criterios referidos al diseño, implantación, evaluación
y mejora continua de las prácticas y políticas referidas a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Fuente: Más Familia
Mamiconcilia
http://mamiconcilia.com/
#mamiconcilia, #papiconcilia, #miempresaconcilia, #salpuntual Iniciativas sociales relacionadas con la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Fuente: Mamiconcilia
Observatorio Social \"La Caixa\"

https://observatoriosociallacaixa.org/-/%C2%BFcu%C3%A1nto-vale-el-trabajo-dom%C3%A9stico-en-espa%C3%B1
a-
El coste económico de estas actividades se estima calculando el tiempo que los miembros del hogar
invierten en las tareas domésticas y multiplicando este tiempo por el salario neto que se pagaría a una
persona externa por hacerlas (8,09 euros por hora). Fuente: Observatorio Social \"La Caixa\"
Cinco Días
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/05/05/economia/1588694657_002760.html
Durante las semanas de confinamiento por la crisis del coronavirus, el teletrabajo se ha convertido en la
vía para hacer compatible el mantenimiento de las actividades productivas con la protección frente a la
enfermedad. De hecho, en 2019, tan solo un 4,8% la población ocupada utilizaba esta fórmula,
trabajando desde casa normalmente o más de la mitad de los días, mientras que, durante las semanas
de restricciones por la pandemia, el porcentaje se ha incrementado hasta el 34% del total. Fuente: Cinco
Días
El Diario
https://www.eldiario.es/micromachismos/reconocesvuelve-verlo-muestra-micromachismos-minutos_132_1416187.ht
ml
Noticia. Barrio, Fernando (29 de julio de 2019): ?\'Si no lo has visto, ¡míratelo!\': el corto que muestra
cómo pasan desapercibidos 18 micromachismos en tres minutos?. El Diario Fuente: El Diario
El País
https://elpais.com/sociedad/2019/11/21/actualidad/1574351057_316529.html
Noticia. Valdés, Isabel (21 de noviembre de 2019): ?El mapa de las violencias? Fuente: El País
Ministerio Fiscal
https://www.fiscal.es/memorias/memoria2019/FISCALIA_SITE/index.html
Capítulo III. Fiscales coordinadores y delegados para materias específicas. ¡. Violencia sobre la Mujer y
violencia doméstica? Fuente: Ministerio Fiscal
ACCEM
https://www.accem.es/wp-content/uploads/2018/04/Informe-DEQUESETRATA.pdf
Fuente: ACCEM (2018): ?¿De qué se trata? Visibilizando otras finalidades de la trata de seres humanos.
Fuente: ACCEM
Delegación de gobierno para la violencia de género

http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/marcoInternacional/ambitoInternacional/unionEuropea/contexto/ho
me.htm
Delegación de Gobierno para la Violencia de género: ?La violencia sobre la mujer en el ámbito
internacional. Unión Europea? Fuente: Delegación de gobierno para la violencia de género
129/130
ACCEM
https://www.accem.es/wp-content/uploads/2019/11/LA-OTRA-CARA-DE-LA-TRATA-NOVICOM-2019.pdf
ACCEM (2020): ?La otra cara de la trata. Informe diagnóstico sobre otras formas de trata que afectan a
las mujeres?. Fuente: ACCEM
Ministerio de Interior
http://www.interior.gob.es/documents/10180/8736571/Balance%202014-2018%20de%20trata%20de%20seres%20
humanos.pdf/ca596cd8-156e-442a-a3d4-25f994fef0c6
Ministerio de Interior (2020):?Trata de seres humanos en España. Balance Estadístico 2014-2018?.
Fuente: Ministerio de Interior
Federación Española de Municipios y Provincias

http://www.femp.es/sites/default/files/multimedia/boletin_14_atenpro_interactivo.pdf
De acuerdo con los datos del ?Boletín sobre Vulnerabilidad Social y Violencia de Género? de Cruz Roja
(en julio 2017, último monográfico sobre el tema), más del 90% de las hijas y/o hijos de víctimas de
violencia de género ha presenciado algún episodio de humillación o de agresión física o verbal hacia su
progenitora. Además, la mitad también ha sido objeto de insultos, menosprecios (un 57,3%) o de
ataques físicos -golpes, rasguños y moratones (un 43,6%). Fuente: Federación Española de Municipios y
Provincias

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Violencia-domestica-y-de-genero/Actividad-del-Observatorio/Informes-de
-violencia-domestica-y-de-genero/Informe-sobre-los-1000-primeros-casos-de-victimas-mortales-por-violencia-de-ge
nero-en-el-ambito-de-la-par
El Grupo de Expertos del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género, del Consejo General
del Poder Judicial, ha publicado, en mayo de 2020 un Informe sobre los mil primeros casos de violencia
de género en el ámbito de la pareja o expareja (desde que hay registros). Fuente: Consejo General del
Poder Judicial
UNODC
https://www.unodc.org/bolivia/es/La-UNODC-presento-el-Informe-Global-de-Trata-de-Personas-2018-con-enfasis-e
n-sudamerica.html
El ?Informe Global sobre Trata de Personas de la Oficina de la ONU contra la Droga y el Delito
(ONUDD)? (2019) indica que el 72% de las víctimas detectadas en 2018 en todo el mundo son del
género femenino. El 49% de los casos son mujeres adultas y 23% son niñas, lo que representa un
incremento en relación con el informe anterior, de 2016. La mayoría de las víctimas detectadas a nivel
mundial son objeto de trata con fines de explotación sexual, aunque este patrón no es uniforme en todas
las regiones. Fuente: UNODC
Parlamento Europeo
https://www.europarl.europa.eu/news/es/headlines/society/20191121STO67146/el-parlamento-dice-no-a-la-violenci
a-contra-la-mujer
Fuente: Parlamento Europeo
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01 Igualdad de Oportunidades Entre Mujeres YHombres Conceptos Fundamentales YSituacion General en Espaa

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Igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres: conceptos

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

“La mujer no nace, se hace”

1. Conceptos generales sobre igualdad de género

El patriarcado es un sistema de organización social regido por unas relaciones

mujeres en relación con el acceso y uso de los recursos existentes.

1.2. Diferencias sexuales / diferencias de género

Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de género es el siguiente:

1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.

1.3. Estereotipos y roles de género

Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu entorno:

Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.

Los estereotipos de género se transmiten y refuerzan mediante el proceso de socialización

1.4. Espacio público, doméstico y privado

Fuente: Sin género de dudas

La diferente asignación de espacios a mujeres y a hombres está directamente relacionada con

1.5. Brechas de género

Brecha digital de género

Acceso y uso de las TIC’s

Uso de las TIC por la población entre 10 y 15 años

En cuanto a la brecha de género, se ha reducido en los últimos años.

Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2021) “23ª Encuesta a

Tabla: Brecha digital de género en la población de 16 a 74 años (2020)

Mujeres Hombres Total

Personas que han utilizado Internet en los 93,2 93,2 93,2

Personas que han utilizado Internet al 83,8 82,4 83,1

Personas que han comprado a través de 53,4 54,3 53,8

Gráfico: Brecha digital de género. Evolución 2016-2020

Tabla: Uso TIC en la población de 10- 15 años (2020)

Mujeres Hombres Total

Uso del ordenador 92,3 90,8 91,5

Uso de internet 95,7 93,4 94,5

Disposición del móvil 71,3 67,8 69,5

Primera brecha digital

Segunda brecha digital

Fuente: INE (16 de noviembre de 2020) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de

Tercera brecha digital

Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2020) “22ª Encuesta

¿Cuáles son los motivos?

La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación se ha producido,

¿Qué consecuencias tiene?

Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de formación.

Brecha salarial de género

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y

Eurostat (abril 2020): Salarios y costes laborales. Fuente: Eurostat

Entre las causas de la brecha salarial de género se puede señalar:

La diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeño de un trabajo de igual valor.

Por ejemplo, en un supermercado quienes trabajan en las cajas (fundamentalmente mujeres)

“segregación horizontal” en cuanto que mujeres y hombres se concentran en determinados sectores de

Un ejemplo de segregación horizontal: las mujeres suelen trabajar en sectores en los

Observatorio Igualdad y Empleo (1 de febrero de 2020): “Trabajos a tiempo parcial en

1.6. Comunicación sexista y androcéntrica

1.6.1. Uso sexista del lenguaje

El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:

Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:

Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en el

1.7. Perspectiva de género