República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo La Grita
Materia: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

LAS ACTITUDES Y LAS RELACIONES DE TRABAJO

Participante
Ramírez Baptista Carlos
CI V-27.566.569

ENERO 2022
LAS ACTITUDES Y LAS RELACIONES DE TRABAJO

LAS ACTITUDES DE TRABAJO

En el trabajo anterior se habló que es el trabajo en el área de la PSICOLOGIA

INDUSTRIAL la cual, esta disciplina pone el punto de atención en la selección de personal,
programas de formación en gestión de recursos humanos, desarrollo de programas para
impulsar la eficacia laboral en una organización. La finalidad de esta rama práctica de la
psicología es llevar a cabo programas a través de los que impulsar el desarrollo profesional
de los trabajadores, poniendo una atención especial en la productividad ya que dicho
incremento en el rendimiento es un beneficio para la propia organización.

Es la forma con la que haces las cosas y tu predisposición. Es decir, la actitud es el

comportamiento que tienes en el trabajo y que forma parte de tu personalidad. Tener
buena actitud en el trabajo es importante porque es lo primero que los demás ven de
nosotros mismos es muy importante a nivel laboral, por el contrario una actitud negativa en
la empresa puede dar como resultado que estés desmotivado e insatisfecho con las tareas
que asumes.

LAS RELACIONES DE TRABAJO

Es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores, esto existe cuando una

persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración. A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se
establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de
trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los
derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad
social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de
las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto
de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones
de los empleadores respecto de sus trabajadores.

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado

restringida.
 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de aplicación
es confuso.
 La relación de trabajo está disfrazada.
 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia real
de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el empleador,
cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.
 Pero que son las relaciones en la psicología industrial, cuando nos referimos a esto,
siempre queremos buscar la integración de todos los miembros en un contexto armónico
bajo una atmósfera de productividad y crecimiento.

Pero como los empleados, nosotros también debemos mejorar el clima dentro de la
empresa, la psicología de las relaciones laborales busca reestablecer las líneas de
comunicación efectivas, es decir, hacer que las redes comunicacionales se den en todos
los sentidos posibles para subsanar fracturas o desacuerdos que estén rompiendo al grupo
de trabajo. Ahora bien la psicología para las relaciones pretende que el empleado asuma
un rol específico en la organización, que actúe con iniciativa pero bajo pautas establecidas
bajo consenso general, en este sentido es una psicología participativa que busca que el
trabajador construya un mejor entorno con base en el entendimiento mutuo y el sentido de
pertenencia.

También tienen líneas de desarrollo que son divididas en 6, que estas serían las
siguientes:

1. Se concentra en la visión instrumental de la psicología industrial, organizacional,

ocupacional o del trabajo, y examina sus aplicaciones con el objetivo de proponer
una serie de cambios o transformaciones para mejorarla. Propone el desarrollo de
herramientas científicas con sustento teórico, y un horizonte ético de actuación
profesional libre de prejuicios. De este modo, de la aplicación de los instrumentos
psicológicos se produzca una justa movilidad social basada en las capacidades y el
desempeño de los trabajadores.
2. Toma como base las carencias que tiene la psicología para así proponer una serie
de contra-psicologías que puedan llegar a suplantar a la psicología hegemónica o
convencional. Se trata de una serie de propuestas de diversos enfoques, que tienen
en común el interés de diferenciarse a partir de una mayor rigurosidad y pertinencia,
tanto académica, científica y política para entender los fenómenos del trabajo al
considerar nuevos temas, otras categorías y distintos abordajes. Consideran en su
agenda una variedad de temas que la psicología convencional desestima: el trabajo
de las economías solidarias, la salud de los trabajadores, la brecha de género, las
relaciones de poder, entre otros.
3. El tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo. Propone
fundamentos epistemológicos de corte marxista para analizar la naturaleza del
conocimiento psicológico hegemónico y de las implicaciones políticas que guarda
su aplicación, y considera a la psicología del trabajo una especie de pseudociencia.
4. Esta orientación crítica a la psicología convencional considera que la relación entre
la psicología y el trabajo se articula alrededor de la producción de la subjetividad y
de gobierno del mundo laboral. Entiende que la psicologización del mundo laboral
impide dar lugar a otros modos de pensar e intervenir, ocultando la naturaleza social
de los problemas laborales.
5. El último camino examina el lugar de la psicología del trabajo en relación con las
geopolíticas del conocimiento. La crítica a las relaciones geopolíticas del
 conocimiento psicológico apunta a la forma en que se busca una verdad psicológica
universal a través de estudios en los diferentes países, en condiciones distintas
tanto sociocultural como económica. La traducción de instrumentos psicológicos
generados en unos países, y la extrapolación de resultados a regiones o situaciones
laborales diferentes a las de origen, tiende a borrar las circunstancias y lógicas
particulares de los contextos de trabajo.
6. Finalmente, el sexto camino apreciado integra clara y decididamente el quehacer
laboral con el desarrollo psicosocial del trabajador, otorgando a la experiencia
laboral, y a la estructura y características de la organización de empleo un rol
fundamental en el desarrollo de la vida de los individuos.

Continuando otro orden de ideas, tenemos lo que es los componentes, que son tres,
vamos a decirlo como lo más importante, como el componente afectivo, que son
sentimientos que el objeto de actitud despierta. El componente cognitivo, son las
creencias. El componente conductual es conocida como la probabilidad o la tendencia
de actuar en cierta forma hacia ese objeto, y las actitudes laborales, estos pronostican
el comportamiento que afecta al rendimiento del trabajo.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional, como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio

de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este
ambiente y que influencia su motivación y comportamientos. El clima organizacional tiene
que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas, prácticas y medidas de una
organización que se relacionan con la experiencia de los empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados que
depende del juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona, pues
incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica en que
tiene una influencia importante en la productividad, comportamiento y motivación de los
empleados.

CARACTERISTICAS

Existen varias características que ayudan a definir el concepto del clima organizacional y la
manera en que este concepto afecta el funcionamiento de una organización, entre las que
podemos encontrar:

1. Es un concepto multidimensional: El clima organizacional es considerado un

concepto en el cual las numerosas dimensiones que entran en juego pueden incluir
el grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la autoridad y la
naturaleza autónoma de la organización.
2. Tiene una cualidad durable: El clima organizacional se construye sobre un cierto
período y es la representación de la cualidad perdurable del ambiente interno de la
compañía, como es experimentado por los empleados.
 3. Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a medirse por el
instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta de clima organizacional.
4. Es influenciado fuertemente por la estructura organizacional: Tiene que ver con el
apoyo que los empleados sienten que reciben de la organización.
5. Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene efectos positivos y negativos
en el comportamiento de las personas en el espacio de trabajo, por lo que se
relaciona con la calidad y sustentabilidad del trabajo.
6. Constituye la identidad única de la organización: Es el clima organizacional el que
da a la organización una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen rápida de
las relaciones entre la organización y sus empleadores.

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Hay varios ejemplos de conflictos organizacionales que son las siguientes

 De primer lugar el empleado de un banco comete un error que cuesta millones de

dólares. Se crea un conflicto entre el director, el empleado y los técnicos, ya que no
se ponen de acuerdo de quién es la responsabilidad.
 También una secretaria se queja al departamento de recursos humanos de que el
director abusa de su confianza.
 El jefe de departamento de unos grandes almacenes se comunica agresivamente
con su equipo, lo que provoca la queja de sus subordinados.
 Dos encargados de hacer compras luchan por tener el máximo presupuesto anual.
 Los empleados de una empresa de fabricación de automóviles hacen huelga porque
están descontentos con las condiciones de trabajo.

Pero todo esto tiene una solución, en vista de este conflicto interpersonal, el dueño y el
gerente de Recursos Humanos deciden intervenir. Organizan estrategias enfocadas en la
autoestima, diagramas de áreas de trabajo, definición de roles y responsabilidades, y
comunicación asertiva. Marta está aprendiendo a desarrollar conductas asertivas y a
comunicarse efectivamente. También está aprendiendo a establecer límites. En el
departamento que trabaja ya existe un organigrama, donde está bien especificado cada
cargo con sus respectivos roles. Las discusiones han disminuido notablemente y el
ambiente de trabajo ha dejado de ser hostil.

TIPOS DE CONFLICTOS DE LOS CLIMAS ORGANIZACIONALES

Intrapersonales: Cuando el punto de vista que tiene el trabajador sobre una situación
difiere de la visión de la empresa. Los factores causantes pueden provenir del interior de la
persona involucrada (creencias, valores, situaciones personales o familiares) o del entorno.
El trabajador puede mostrar desinterés hacia ciertas actividades asignadas, debido a ser
contrarias a su visión personal. Esto puede convertirse en un problema, ya que mostrará
resistencia a formar parte del equipo de trabajo.
 Interpersonales: Ocurren entre dos personas que laboran dentro de la organización,
por tener puntos de vista diferentes sobre un mismo pensamiento, meta o tema. Puede
darse entre iguales o entre jefes y subordinados, pudiendo estar involucradas personas del
mismo grupo o de grupos diferentes.

Intragrupales: Aparecen dentro del mismo grupo y pueden generarse por múltiples
causas. Un ejemplo puede ser la relación existente entre los miembros antiguos y el nuevo
trabajador, creando una discrepancia entre la expectativa del trabajador sobre cómo ser
tratado y la realidad que percibe. También influyen causas como la mala comunicación, la
competencia interna, diferencia de valores e intereses, recursos escasos y choques de
personalidad.

Intergrupales: Este aparece entre dos o más grupos de la misma organización y se

puede atribuir a las diferencias en las prioridades de cada equipo de trabajo, al acceso a
recursos limitados, al control que ciertos grupos quieren ejercer sobre otros, etc. Aquí puede
ocurrir una tensión horizontal por la competencia entre funciones; por ejemplo, el
departamento de ventas vs. El de producción. También puede darse una tensión vertical
por la competencia entre niveles jerárquicos; por ejemplo, la gerencia administrativa contra
la jefatura de despacho.

PROCESOS DE NEGOCIACION

Y finalizando tenemos los procesos de negociación, en las relaciones de trabajo,

consta de una serie de etapas que tratan de resolver un conflicto de forma satisfactoria para
las partes. Por tanto, negociar no es otra cosa que convencer, pero nunca por medio de la
imposición. De hecho, ambas partes deben salir beneficiadas para que tenga éxito. O, al
menos, que ambas partes sientan que han salido ganando en cierto modo. La idea es
resolver un problema y hacerlo teniendo en cuenta las necesidades de todos. Y para
conseguir el objetivo hay que llevar a cabo unas etapas que nos ayudarán a llegar a buen
fin.

FASES DE LOS PROCESOS DE NEGOCIACION

Una negociación debe planificarse y estudiarse con cuidado. Hay que tener en cuenta que
en ella nos jugamos mucho. Imaginemos que estamos hablando de un contrato con un buen
cliente o de un convenio laboral. Ahora, veamos las fases que podría tener.

1. En primer lugar, información: Si vamos a tratar con alguien o con un organismo o

empresa debemos conocerlo a fondo. Hay que investigar, indagar, buscar todo lo
que podamos sobre sus metas, principios éticos o necesidades.
2. Segundo paso, escríbelo: Escribir, ya sea de forma digital o con lápiz y papel, es
esencial. Hay que poner en palabras todo aquello que queremos conseguir. Hay que
definir el objetivo principal y los auxiliares que nos ayudarán con el primero.
3. Tercer paso, aprender a ceder: Nunca va a salir una negociación como tenemos
planeado. Sin embargo, es más sencillo que no nos desviemos de lo que nos
interesa si tenemos un plan. Pero también es necesario tener claras las posibles
contingencias. Debemos saber qué hacer si no se llega a un acuerdo en cada uno
de los puntos.
4. Cuarto paso, empatiza: Ahora toca hablar con el cliente, proveedor, trabajador,
empresario… y hay que empatizar. Este concepto es sencillo de entender, ponerse
en lugar del otro. Lo complicado, por desgracia, es aplicarlo en la práctica. Puedes
entrenar con amigos o familiares, Comprueba hasta dónde eres capaz de ser
empático y actúa para mejorar.
5. Por último, el cierre: Hemos llegado al final, la otra parte está encantada, le hemos
convencido. Entonces toca cerrar el acuerdo y no sabemos cómo hacerlo porque no
lo habíamos planificado. Por eso, es importante tener claro cómo vamos a cerrarlo.
Todos los detalles deben ser estudiados y tenidos en cuenta y hay que aportar
opciones, en su caso.