GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE:

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

• Denominación del Programa de Formación: Gestión Empresarial

• Código del Programa de Formación: 621201 Versión 2
• Nombre del Proyecto: Diseño de procedimientos para la gestión administrativa de las MIPYMES
en Bogotá D.C., aplicando instrumentos de recolección de información.
• Fase del Proyecto: Planeación
• Actividad de Proyecto: AP3. Plantear el proceso de gestión de talento humano teniendo en cuenta
la estructura organizacional en la unidad productiva.
• Competencias:
210101005 Dirigir el talento humano según necesidades de la organización
240201500 Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la naturaleza en
los contextos laboral y social
240201502 Producir textos en inglés en forma escrita y oral.

• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

Específicos
21010100501 Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores
de gestión según tiempos y recursos.
21010100502 Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la organización.
21010100503 Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y
procedimientos establecidos por la organización.
21010100504 Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la
organización.
Básicos
24020150005 Desarrollar procesos comunicativos eficaces y asertivos dentro de criterios de
racionalidad que posibiliten la convivencia, el establecimiento de acuerdos, la construcción
colectiva del conocimiento y la resolución de problemas de carácter productivo y social.
24020150008 Aplicar técnicas de cultura física para el mejoramiento de su expresión corporal,
desempeño laboral según la naturaleza y complejidad del área ocupacional.

Transversales
24020150207 Encontrar y utilizar sin esfuerzo vocabulario y expresiones de inglés técnico en
artículos de revistas, libros especializados, páginas web, etc.
24020150203Comprender una amplia variedad de frases y vocabulario en inglés sobre temas de
interés personal y temas técnicos.

• Duración de la Guía: 2 Semanas (Trabajo directo: 32 horas – Trabajo independiente: 64 horas)

GFPI-F-019 V3
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2. PRESENTACION

Las organizaciones entendidas como estructuras sociales dedicadas a la producción o prestación de

servicios que satisfacen necesidades, están compuestas por personas que desempeñan una función
y una razón de ser dentro de las mismas; por esta razón, es importante que las organizaciones
sociales, empresas y organizaciones Estatales, dediquen esfuerzos y recursos en la planificación, la
elaboración e implementación de programas que permitan identificar y definir el número y tipo de
personas que ayuden a las organizaciones a alcanzar los objetivos propuestos.

Estos programas en talento humano son definidos y agrupados en un Macro proceso, el cual está
compuesto por un número de actividades secuenciales, que contribuyen a la misión y generación
del valor de una organización.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo de la presente

guía observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

El área del talento humano es importante ya que desde allí se puede organizar todo el personal de
la empresa u organización en cuanto a sus cargos y funciones y las relaciones personales, con este
conjunto de procesos integrales aporta a la eficiencia de cada empresa, mejorando el rendimiento
de cada trabajador y así mismo genera lograr cumplir con los objetivos.

¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento
Humano?

Fortalecer todos los valores y buenos comportamientos, dar a conocer la empresa y brindar sentido
de pertenencia. Contar con el reclutamiento para desarrollar las funciones adecuadamente de
acuerdo con lo que se requiera, fomentando capacitaciones y opciones de mejora para el desarrollo
profesional en el personal y de acuerdo realizar evaluaciones de desempeño y también incentivar a
los trabajadores por su buen cumplimiento.

¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

La motivación seria conocer la capacidad de organizar y liderar grupo de personas de la mejor

manera, para conocer y evaluar sus comportamientos, sus necesidades y experiencia laboral, y con
esto adecuar y cada uno en un área donde sea beneficiario y aporte a la compañía

3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se encuentra en el URL
https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, observe y responda las siguientes preguntas y
socialice con sus compañeros:

 ¿Existe un objetivo en la fábula?

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Motivar a todos los colaboradores, en apoyar todos los incidentes que sucedan en la compañía, así no
se encuentren dentro de sus laborales, esto genera bienestar en la empresa. En la fábula el objetivo
principal es apagar el incendio, así la responsabilidad no sea de quien pueda ayudar.

 ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

Ciudadanos, el perro, aseador, secretaria, mánager, gerentes y el consejo.

 ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

La cooperación existe ya cuando se dan cuenta que el incendio está muy grande y es un grave
problema, en ese momento entre todos ayudaron a controlar el problema. Si todos hubieran cooperado
desde un inicio podrían haber evitado un gran incendio.

 ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
Tenían cargos administrativos en diferentes áreas, pero ninguno asumía la responsabilidad de que el
problema del incendio podría afectar a toda la compañía.

 ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?

Aunque ninguno de los colaboradores tenía la función de apagar incendio, luego que este estuviera
incontrolable, el trabajo en equipo y cooperación por parte de todos ayudo a una organización
adecuada para resolver el problema.

 ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

Los funcionarios del acueducto, durante el día.

Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este momento.
Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e instructor técnico.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las
organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el
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manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción

de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que de forma
desescolarizada observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el
siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI
y que se anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la
situación presentada en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la situación
problémica del video. Posteriormente, resuelva los siguientes interrogantes teniendo en cuenta los
conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema:

 ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Organizar, planear y coordinar todas las necesidades del recurso humano (Colaboradores, directivos)
que requiere toda organización.
 ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo visto en
el video?
Si, debe involucrar a todos los colaboradores de las distintas áreas, para poder realizar
capacitaciones y proponer incentivos por cumplimientos o fechas especiales.
 ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?
Ser un buen líder, realizar una buena gestión de organización para diferentes áreas, plantear
estrategias en recursos humanos, para observar necesidades de los empleados, brindar soluciones con
calidad y de acuerdo a esto, motivar a los empleados a realizar sus labores con calidad y con esto
brindar a la empresa eficiencia.
Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e
instructor de formación.

Ahora vea el video ¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨. Este video se encuentra
en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique y discuta:
 ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video ¨Este no es mi
problema¨?

Lo primero que cambiaría seria la comunicación efectiva en toda la empresa, de ahí se desenvuelven un buen
trabajo en equipo, una buena selección de personal mirando perfiles de personas con sentido de pertenencia e
igualdad, brindando capacitaciones a los empleados para que estén más enrolados con el tema a tratar y sus
responsabilidades, y en cualquier momento de dificultad sepa cómo actuar para solucionar el caso sin importar que
esto este a su cargo o no, lo importante es generar soluciones.

Socialice sus respuestas con los compañeros de formación e instructor técnico.

Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

 Cómo fue su proceso de selección y contratación
Mi nombre es Laura Marieth Carvajal, actualmente trabajo como analista de nómina en la empresa
Human Capital Outsourcing. Mi proceso de selección para la vinculación en el cargo donde actualmente
me encuentro fue de la siguiente manera:
Inicie mi búsqueda de un mejor empleo, así que publique mi hoja de vida en la plataforma de
COMPUTRABAJO, a los cinco (5) días me llamaron de KeyTalent empresa encargada en reclutamiento,
donde me dieron a conocer una oferta laboral y que mi perfil profesional aplicaba para la vacante
disponible, debía presentarme al día siguiente en la oficina ubicada en la Av Dorado #102 para realizar
las pruebas técnicas; solicite permiso en mi trabajo de ese entonces para lograr asistir. Al día siguiente de
presentadas las pruebas técnicas, me envían un correo electrónico para presentar entrevista con la
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psicóloga, por tema laboral la entrevista me la realizaron virtual por la aplicación SKYPE la cual no duro
mas de 30 min, allí me preguntaron sobre mi vida personal, quien era, a que me dedicada y cuales eran
mis aspiraciones personales y profesionales. Al día siguiente se comunicaron nuevamente para programar
entrevista con el director de HUMAN CAPITAL OUTSOURCING, donde había la vacante disponible
para mi perfil laboral; sin dudarlo me presente a la hora indicada, al llegar al lugar, tuve que esperar unos
minutos mientras me atendían, era la única en ese momento, ingrese a la sala de juntas donde se
encontraba el director de operación de la empresa, el cual inicialmente me pregunto sobre mi vida
personal, y luego preguntas de conocimiento, en su mano tenía las pruebas técnicas que ya había
realizado. Me pregunto varios puntos de la prueba técnica y me comento que había sido muy completa,
que le interesaba mi perfil y que confiaba en mis conocimientos, estaba muy nerviosa pues hacía tiempo
que no pasaba por una entrevista presencial. Al salir en la sala de espera se encontraban cuatro (4)
personas esperando turno para la entrevista, había 3 vacantes para el cargo. Esa misma tarde me llamaron
nuevamente para que al día siguiente me dirigiera a realizarme los exámenes médicos. Luego de la
realización de los exámenes, la respuesta fue positiva pues al día siguiente debía presentarme para la
firma de contrato; como mi proceso de selección fue rápido, pregunte qué si había la posibilidad de
cambiar la fecha de contratación, ya que tenía que entregar el cargo donde en ese momento estaba
laborando, no podía renunciar de un día para otro, así que lo entendieron y me dieron cuatro (4) días para
realizar la firma del contrato. El día de inicio de contratación, empecé inducción de 2 días, en cuales los
temas inicialmente eran sobre la compañía, y todo el reglamento interno, beneficios, visión, misión y toda
la información relacionada de la empresa. Al tercer día inicie capacitación sobre el sistema operativo que
maneja la empresa, y la correcta aplicación para cada proceso, de capacitación fueron 3 días. Al terminar
capacitación estuve 2 días en los cuales solo tenía que ir a cumplir horarios puesto que no me habían
brindado equipo y herramientas laborales. El mismo día que me entregaron equipo, me asignaron cliente
y desde ese momento inicie mi labor en el cargo de analista de nómina. Mi fecha de contratación fue el
19/03/2019 contrato indefinido y donde actualmente sigo laborando.

 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa

La fase de inducción fue muy optima, en la cual me informaron todo sobre la compañía, su
ocupación, objetivos, misión, visión, fue dedicada y en un tiempo prudente.
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que ocupó o que ocupa
Si, luego de la inducción, inicie un proceso de capacitación sobre el funcionamiento del sistema
operativo, la adecuada aplicación de cada proceso a cargo, el conocimiento del manual del cliente que
iba a tener a cargo y de cómo funcionaba en cuanto tiempo y cumplimiento cada labor.

Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos procesos en una empresa

Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades que Usted ha
descrito y representarlas gráficamente. Para esto tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de
flujo “disponible en la carpeta denominada material de apoyo).
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Este diagrama de flujo, debe estar consignado en su carpeta de evidencias. En el ambiente de

formación, colaborara junto con sus compañeros en la elaboración conjunta de un diagrama de
flujo de los procesos de talento humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en
el tablero con ayuda del instructor encargado de la formación.

Realizada esta actividad que usted desarrolló de manera desescolarizada en el ambiente de

formación expondrá ante sus compañeros y su instructor técnico la elaboración de su narración y
dibujará en la pizarra el flujograma que diseño.

Este documento debe ser presentado con norma Icontec, tomando como base los conocimientos ya
adquiridos en guías relacionadas a la presentación de Informes.
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Ahora, basados en la anterior actividad de contextualización, en el desarrollo de la presente guía,

se identificarán los siguientes conceptos que serán fortalecidos por su instructor técnico:

SEMANA 1: PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los conceptos a desarrollar son:
 Planeación: Políticas de Talento Humano.
 Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de personal
 Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.
 Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo.
 Contratación: competencia, manual de funciones.
 Socialización e Inducción: Características y fases de inducción.

Aprendiz: Para comprender los conceptos anteriores, Usted debe estudiar los documentos que se
encuentra en la carpeta del material de apoyo o ir al enlace
https://www.youtube.com/watch?v=yj2H_vBJ_AI de la presente guía. De la misma manera, se
invita a leer el libro Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, del autor Armando Cuesta
Santos, en el capítulo 6, Así mismo leerá el PDF: denominado Macro proceso, páginas 1-39. (Los
libros se encuentran anexos en el material de apoyo).

SEMANA 2: ENTRENAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
 Administración del Conocimiento: APO
 Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, ciclo, desarrollo.
 Evaluación de desarrollo: necesidades, clasificación, medición, métodos.
 Planes de formación y planes de carrera.
 Evaluación de desempeño: Objetivos, métodos, Instrumentos, Resultados.

Aprendiz: para comprender los conceptos anteriores Usted debe estudiar el capítulo 9: Evaluación
del Desempeño del libro Gestión del Talento Humano del autor Idalberto Chiavenato, que se
encuentran en el material de apoyo de esta guía.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

¡Llegó la hora de apropiarse de estos conocimientos!

Una vez explicados, y profundizados los conceptos de la presente guía, el aprendiz debe realizar en
su portafolio de evidencias una serie de actividades para que aporte a la construcción del
conocimiento a través del material de apoyo. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor y
luego de leer el material de apoyo, usted debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo
que contenga la siguiente información:

SEMANA 1.
3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el Macroproceso de
Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957), el aprendiz debe
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organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera individual que contenga la siguiente

información:

 Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro proceso de Talento

Humano.
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 Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estratégicas que sirven
de apoyo y soporte para la Dirección de la organización?

Desarrollar actividades estratégicas es de gran importancia ya que para destacar la calidad, requiera mejorar
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continuamente la eficacia y eficiencia de la organización y sus actividades y estar atento a las necesidades del cliente,
quejas o reclamos. Al planificar, se depuran y controlan los procesos de trabajo, esto aumenta la capacidad de la empresa
y su rendimiento. Es necesario indagar con regularidad sobre la calidad que percibe el cliente y las posibilidades de
mejorar el servicio que recibe. La aplicación genera un análisis detallado de los procesos en organizaciones de todo tipo,
como las prestadoras de servicios, estas pueden modelar su forma de operación, permitiendo mejorar la gestión de cada
proceso y del conjunto de procesos, y así optimizar las prestaciones hacia los clientes internos y externos. La Dirección
debe dotar a la organización de una estructura que permita cumplir con la misión y la visión establecidas. La implantación
de la gestión de procesos como una de las herramientas de mejora de la gestión más efectivas para todos los tipos de
organizaciones.

En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.

Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa.

3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta Santos,
disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10467110&p00=armando+cuesta+sant
os. (Solicitar acceso a base de datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de
formación, a través del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos).

 Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de
formación socialice y argumente con su GAES.

3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL
CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE
PERSONAL.
 Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales
para cada capítulo.
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 Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se encuentra en la
página 306.

1. ¿Qué es la selección de personal?

Es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la
dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de
encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características requeridas presentes y futuras
previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o específica
2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta el proceso de selección
de personal?
Porque se expresa en el conocimiento de las demandas y ofertas de los puestos o cargos para
los cuales se va a seleccionar, sus condiciones de trabajo cultura y filosofía organizacional. Sin
esos elementos no se garantiza una labor coherente de selección de personal.
3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en especial los perfiles de cargo
por competencias?
Son necesarios para llevar a cabo eficientes procesos de reclutamiento y selección de personal.
Sirven para identificar deberes y responsabilidades y para el desarrollo de manuales de
operación y procedimientos que permiten estandarizar o normalizar las actividades de los
colaboradores como base para medir el desempeño.
4. ¿Qué es el reclutamiento?
Es un proceso por el cual una empresa identifica y atrae candidatos para ocupar cargos de la
organización. El reclutamiento debe abarcar una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer el proceso de selección de acuerdo con los requerimientos de la organización.
5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?
La inducción facilita el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación,
brindando una efectiva orientación general y con esto disminuye dudas de sus
responsabilidades. El seguimiento mejora el rendimiento de los trabajadores donde se evalúa
sus habilidades y fallas para retroalimentar.
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6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación del potencial humano?
Consiste en evaluar distintas variables de los participantes, para detectar a los profesionales que
tengan mayor posibilidad de éxito con las responsabilidades a gran escala y que puedan
desarrollar una trayectoria exitosa en la empresa.
7. Como técnicas de selección, ¿qué peso confiere a los tests psicológicos, a la entrevista y al
análisis longitudinal de vida?
8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se procedió con el método Delphi
por rondas?
El método Delphi es una técnica que se encarga de recoger información que permita obtener la
opinión de un grupo de expertos.
En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y retroalimentará esta actividad.

3.3.4 Con su grupo Autónomo de Estudio y tomando como base el tema sobre Manual de
Funciones (ubicada en el material de apoyo), realice:

 Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la presentación.

Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz de su instructor.

1. Instrumento formativo de digestión organizacional que describe las funciones básicas a nivel de puestos
de trabajo o cargos contenidos, también formula los requisitos fundamentales y establece las relaciones
internas del cargo.
2. Facilita el establecimiento de parámetros de productividad y competitividad funcional.
3. Brindar información como soporte para la planeación e implementación de medidas de mejoramiento y
estudios de cargas de trabajo.
4. El perfil del puesto de trabajo, proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y
capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a
los objetivos institucionales de la municipalidad.
5. Proyectar a los funcionarios a nivel de compromiso frente al desempeño eficiente de los empleos,
entregándoles información básica sobre estos.
6. Organizar la marcha de procesos administrativos como la selección y elección de talento humano, la
inducción de nuevos funcionarios, la formación, capacitación y entrenamiento en el puesto de trabajo y
entre otros la evaluación del desempeño.
7. El MOF se elabora a partir del cuadro para asignación de personal y del reglamento de organización y
funciones
8. El MOF proporciona información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente y define
las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.
9. El MOF se aprueba con resolución del titular del pliego y su difusión se puede realizar a través de un
diario local o paneles colocados en lugares públicos.

SEMANA 2.
3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de Entrenamiento
de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y
ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la
dirección electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-
servicios-de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un contexto
empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas en su
portafolio de evidencias:
 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la capacitación
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 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de personal.

3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (disponible en
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) Y de manera
individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de evidencias:
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 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

El enfoque principal es la selección de un método de reclutamiento

E de personal, para determinar las actitudes de un posible candidato

L En la entrevista se analizan los candidatos y ver cuáles serían su

acciones si fuera el proceso como tal

Los personajes de esta película juegan un papel esencial para

M
formar un conjunto de características las cuales son las requeridas
para este análisis, ya que los personajes en una escena son
forzados a entender el trabajo en equipo, mientras que en otra se
É les hace competir por un único puesto de trabajo

T En algunas pruebas tienen que tomar decisiones, tales como, la

expulsión de los demás candidatos al puesto, y lo hacen mediante

O
la decisión por mayoría, donde se someten al voto por mano
alzada

D En algunas pruebas tienen que tomar decisiones, tales como, la

expulsión de los demás candidatos al puesto, y lo hacen mediante

O la decisión por mayoría, donde se someten al voto por mano

alzada

 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

- Formulario: Para medir el nivel de tolerancia y predisposición.
- Presentación: con el fin de que cada uno haga su presentación en mesa redonda.
- Topo: Con la intención de que cada uno analice a los demás candidatos
- Elección de líder: Medir las relaciones interpersonales
- Expulsar al líder: Evaluar comportamiento antes una situación complicada.
- Refugio: Defender la permanencia en equipo a través de esa dramatización.
- Almuerzo: Comportamiento ante una situación delicada
- Camisas: resolución rápida ante un contratiempo
- Delator: resistencia bajo presión.
- Juego de la pelota: agilidad mental
- Prueba final: capacidad de persuasión y negociación
 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
- Líder
- Crítico
- Profesional
- Bajo presión
- Argumentativo
- Seguro
 Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación
- Ana es un poco oportunista, ataca a sus contrincantes de manera cortes, cuando siente que tiene
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un rival fuerte, hace votar en su contra para que este sea expulsado.
- Ricardo usa la estrategia del desconfiado, con esto observa y trata de despistar a los demás
candidatos, mostrándose una persona cerrada.
 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales.
1. Julio Quintana: Abogado y economista. A favor a la sociedad por encima de la empresa, líder, defiende sus
argumentos, traiciono a la empresa donde trabajaba
2. Ana Páez: jefa de producción. Es insegura, a la defensiva, se deja influenciar, no tiene personalidad de
carácter, mala gestión con los conflictos, impaciente por destacar sus logros profesionales.
3. Enrique León: director financiero. Poco confiable, indeciso, no quiere quedar mal con nadie, trabajo en
equipo, no toma buenas decisiones a bajo presión.
4. Ricardo Aces: Infiltrado. Es crítico y sabe argumentar, se abstiene de votar, falta de paciencia, desconfiado.
5. Fernando de Monagas: Abogado. Buen líder, argumentos válidos, impulsivo, arrogante, machista, cree que
es el mejor candidato.
6. Nieves Martín: Competitiva, profesional segura, mezcla los sentimientos que inciden en la toma de
decisiones, inteligente, defiende los argumentos.
7. Carlos de Aristegui: Economista. Inteligente, participativo en la toma de decisiones, no mezcla sentimientos,
maneja el conflicto, pone a dudar a los demás.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

VIDEO DRAMATIZACION INCIDENTE CRITICOS Y MIXTOS PRESENTADOS EL

08/06/2021 – SE ADJUNTAN

 Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Principalmente la motivación ya que el empleado debe sentirse a gusto y cómodo para la realización en
sus actividades sea efectivo y de calidad y con esto cumplir con los objetivos. El clima laboral contribuye
al desempeño del trabajador. La comunicación es esencial para mitigar errores. Determinar los horarios
para que los empleados también tengan tiempo para su vida personal. El desarrollo profesional
promueven para su crecimiento profesional y mejorar sus habilidades y destrezas para el buen desempeño
laboral. Las herramientas necesarias para lograr realizar sus actividades.
 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con
base en los puestos y con base en las competencias.
PUESTOS:
Ventajas: Observar problemas, integración de los empleados en la organización, motivación,
conocer sus fortalezas y debilidades.
Desventajas: no ser objetivos con el empleado.
COMPETENCIAS
Ventajas: Motivación al empleado, buena interrelaciones en las áreas, conocer valores y
conocimientos, desarrollar habilidades y aprendizaje para desarrollar niveles de rendimiento.

 Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y mediante una

Dramatización, se presentarán las principales características, y el respectivo instrumento de
evaluación.
o Escalas gráficas
o Elección Forzada
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o Investigación de campo
o Incidentes críticos
o Listas de verificación
o Evaluación de 360°

Este atento a la retroalimentación de su instructor para cada actividad con los aspectos positivos y
los necesarios para mejorar.

3.3.8. Participar en el foro: recuerde que debe participar de forma individual en el foro de
discusión virtual programado en la plataforma Blackboard por su gestor LMS.

POR INDICACION DE LA INSTRUCTORA NO SE REALIZA ESTE PUNTO

Foro Guía 5. Gestión del talento humano

Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video, realice la actividad y de
respuesta a las siguientes preguntas:
LINK PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

 Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de talento humano para
la unidad productiva objeto de estudio.
 ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de
talento humano con los objetivos de las organizaciones?
 Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano presentados en el
video.
 Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la unidad
productiva objeto de estudio.

3.3.9. Presentar prueba virtual: El aprendiz debe Ingresar a la plataforma virtual Blackboard y
presentar el cuestionario de evaluación correspondiente a la guía 5.

POR INDICACION DE LA INSTRUCTORA NO SE REALIZA ESTE PUNTO

De la misma manera, debe participar activamente en las actividades de cultura física,

emprendimiento y componente social que le sean programados.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

3.4.1 Aprendiz: ¡Es hora de aplicar lo que sabe!!! En esta parte de la guía, el aprendiz demostrará
el grado de aprehensión del conocimiento frente a contextos reales. Por lo tanto, en GAES, los
aprendices deben realizar las siguientes actividades aplicadas a su unidad productiva o caso de
estudio.

El recurso humano es la base de una organización, por tal motivo en esta guía se diligenciará
el capítulo 10 del formato estándar de proyecto formativo. Sea juicios en leer las
instrucciones para una correcta aplicación de la temática a la unidad productiva.

10 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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10.1 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Elabora y aplica un instrumento de recolección de información donde identifica si existe el
Macroproceso y subprocesos de gestión de talento humano y realiza el análisis de los mismos para
la unidad objeto de estudio

10.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Identifique y describe con un análisis detallado las necesidades y debilidades de la unidad
productiva, detectadas a través de la aplicación del instrumento de investigación en lo referente a
políticas de incorporación, de necesidades, procesos de reclutamiento, selección, inducción,
contratación.
Luego Propone un manual de procedimientos de los procesos de talento humano (basado en el
análisis del macroproceso y subprocesos) que contenga:
- Políticas de gestión de talento humano:
a. Política de incorporación de talento humano, b. Política de formación o desarrollo, c. Política de
evaluación de talento humano.
- Esquema gráfico de subprocesos de gestión de talento humano con la respectiva descripción.
- Informe de descripción de cargos.
- Diagramas de flujo y de procesos de: a. Reclutamiento y Selección, b. Inducción y socialización,
c. Contratación, capacitación.
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-Formatos necesarios de los procesos de: a. Reclutamiento y selección, b. Inducción y

socialización y c. Contratación (modelo de contrato)

10.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO

Elabora análisis los sub-sistemas de gestión de talento humano: Formación, desarrollo y
Evaluación de Desempeño que contenga:
-Flujograma de los procesos de formación y desarrollo:
- Flujograma de evaluación de desempeño.
- Formatos necesarios para: a. Identificación de necesidades de formación, b. Programa de
formación y capacitación (objetivos, temas, métodos, duración, Capacitador, presupuesto), c.
Cronograma de capacitación.
- Formatos necesarios para: a. Evaluación del desempeño, b. Análisis y presentación de resultados,
c. Cronograma de evaluación de desempeño.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento:  Define el diseño, análisis, Formulario de preguntas.

descripción y Instrumento: cuestionario sobre
especificación de los administración de Talento
puestos requerido en la Humano.
unidad productiva. Técnica: entrevista
 Identifica los conceptos estructurada entorno a la
de entrenamiento, aplicación de la guía en el
capacitación de personal proyecto de formación.
y redacta informes
organizacionales
referentes a las fuentes,
medios y técnicas de
reclutamiento, selección
inducción. Instrumento: lista de chequeo
 Puede completar frases con las actividades solicitadas
basado en información en la guía.
leída previamente en un Técnica: observación
texto. sistemática
 Puede relacionar textos
Evidencias de Desempeño en inglés con imágenes o
con títulos que le sean
adecuados. Instrumento: lista de chequeo
 Evalúa el desempeño de
la organización a través
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de indicadores de gestión Exposición detallada de

y realiza manual de elementos de los formatos de
funciones, manual de Entrevista estructurada entorno
convivencia y reglamento a la aplicación de la guía en el
interno de trabajo para la proyecto de formación.
unidad productiva. Observación-Lista
 Establece procesos de Chequeo
comunicativos asertivos Informe escrito que contenga la
que posibilitan la descripción de las actividades
convivencia en los de reclutamiento y selección de
contextos social y personal con sus respectivos
productivo diagramas de flujo;
 Apoya el proceso de Diseño, análisis, descripción y
reclutamiento, selección, especificación de los cargos.
contratación e inducción
del recurso humano
requerido por la unidad
productiva.
 Plantea idóneamente
planes y programas y
programas de
entrenamiento y
capacitación de acuerdo
con el diagnostico de las
necesidades de
capacitación y
entrenamiento de la
fuerza laboral y los
principios y valores de la
organización.
 Identifica las debilidades
y fortalezas del talento
humano por medio de las
técnicas establecidas.
 Expone, socializa y
Evidencias de Producto:
debate en el ambiente de
aprendizaje los temas
asignados referentes a la
Planeación de RRHH
teniendo en cuenta los
procesos de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción.
 Diligencia los formatos
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que apoyan el diseño y Informe escrito que contenga

análisis de los cargos. descripción de los tipos de
 Identifica y diseña los capacitación en la unidad
planes de mejoramiento, productiva y propone una
reentrenamiento y propuesta de capacitación de
capacitación para el acuerdo a las políticas y
mejor desempeño del normatividad vigente.
talento humano según
políticas de la
organización.
 Diseña las técnicas
pertinentes para la
evaluación del
desempeño, según
criterios de la
organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

 APO: enfoque basado en el proceso centrado en resultados y objetivos alcanzados, énfasis en

hacer correctamente el trabajo para la organización.
 Administración del conocimiento: implica el desarrollo de las competencias necesarias al
interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para
valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.
 Capacitación: acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y herramientas
para que desarrolle al máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor.
 Ciclo de capacitación: etapa de análisis en la cual se planea el proceso de capacitación
incluyendo recursos y tiempo a la etapa de implementación.
 Competencias Básicas: Conjunto de habilidades cognitivas, procedimentales y actitudinales
que pueden y deben ser alcanzadas y que resultan imprescindibles para garantizar el
desenvolvimiento personal y social
 Contratación: acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el contratista, en este
caso el sector privado) acuerda realizar ciertas tareas a cambio de una recompensa (o en
términos legales, una consideración) pagada por una de las partes (los usuarios del servicio).
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 Diagnóstico de la capacitación: es el proceso que orienta la estructuración y el desarrollo de

planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y
actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos.
 Diseño de Puestos: es la esencia misma de la productividad de una organización. consiste en la
obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de trabajo.
 Manual de Convivencia: conjunto de acciones e intenciones normas, derechos, deberes y
procedimientos, que se requieren para una convivencia organizacional.
 Manual de Funciones: instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de
funciones, responsabilidades, competencias laborales y normas que desarrolla cada trabajador.
 Métodos de evaluación de desempeño: técnica que estudia los procesos de una empresa y
como se pueden realizar de manera óptima por parte del empleado.
 OTIDA: representación gráfica de la secuencia de actividades, operaciones o tareas de un
determinado procedimiento.
 Procesos de la Administración de RH: función administrativa mediante la cual los gerentes
reclutan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización.
 Programa de capacitación: esquema que contempla lineamientos para la capacitación de los
trabajadores hacia todas las áreas de la organización.
 Reclutamiento: proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
 Selección: forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento,
consecución de recursos humanos para la organización.
 Técnicas de capacitación: secuencia organizada a través de las cuales se pretende cumplir su
objetivo, niveles de participación de los empleados en el proceso.
 Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal: participación activa que se
enfoca en agregar valor a las personas que trabajan en una organización, de manera continua.
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 ARMANDO Cuesta Santos. Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe Ediciones
2010. Disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10467110&p00=armando+cuesta+
santos
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. Octava edición. McGrawHill.2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw Hill.
2009.
 Solarte, M, G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión
Humana. Revista Científica Pensamiento y Gestión. No. 27. Diciembre de 2009. Disponible en
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/846/491
 Documento PDF: Macroproceso del Talento Humano

Videos: https://www.youtube.com/watch?

v=njgI0e-mA9M

https://www.youtube.com/watch?v=t3oc02S0HUc

https://www.youtube.com/watch?v=WtiX-xar3X0

https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-servicios-de-obre/

Recursos Adicionales:

Modelos y formatos de informes para procesos de gestión de talento humano disponibles en la base
de datos
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/f/formatos_2009/formatos_2009.asp

Páginas recomendadas:

http://biblioteca.sena.edu.co/ dar clic en Bases de datos y puede acceder a: e-brary, Gale, Galé
Cengage Learning, Océano para Administración, Knovel, Océano universitas P&M, Proquest.
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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Sandra Patricia Vargas Instructora Centro de Agosto de 2016.

(es) Oliveros Servicios
Financieros –
Julián Andrés Instructor
Área de
Castellanos Castro
Economía
Financiera y de
Gestión.

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor Gloria Amparo Líder Centro de 24/07/2017 Actualización de

(es) Acosta Desarrollo Servicios formato GFPI-
curricular Financieros – 19 y ajuste de
coordinación Área de actividades de
de Economía Economía transferencia
Financiera y Financiera y
de Gestión. de Gestión.