UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL NOROCCIDENTE

-CUNOROC-

INGENIERÍA FORESTAL
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
NOVENO CICLO
ING. FTAL. MARCO AUGUSTO ESCOBAR MAZARIEGOS

“ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO

HUMANO”

POR:
JESÚS EMANUEL HERNÁNDEZ CAMPOSECO
201842856
JOSÉ RAMÓN RAYMUNDO ESTEBAN
201843170
ISIDRO ISMAEL HURTADO MATÍAS
201841008

HUEHUETENANGO, GUATEMALA; FEBRERO DEL 2022

 INDICE DE CONTENIDO

INDICE DE CONTENIDO ........................................................................... ii

I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................... 4

II. JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 5

III. OBJETIVOS ........................................................................................................... 6

3.1. General: ............................................................................................................ 6

3.2. Específicos: ...................................................................................................... 6

IV. RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN ........ 7

4.1. La historia y los movimientos de concepto de los recursos humanos............... 7

4.2. Evolución de la administración de recurso humano .......................................... 9

4.3. Durante la Edad Media ................................................................................... 11

4.4. Revolución Industrial....................................................................................... 11

4.5. La administración científica y las necesidades humanas ................................ 11

4.6. El Siglo XX ...................................................................................................... 12

4.7. Recursos Humanos ........................................................................................ 14

4.8. Panorama Actual ............................................................................................ 14

4.9. Los cambios y transformaciones en la función de Recursos Humanos .......... 15

4.9.1. Personal / Relaciones Industriales ........................................................... 15

4.9.2. Recurso humano ...................................................................................... 16

4.9.3. Gestión de personas ................................................................................ 16

4.10. Los Dominios de Competencia y la Orientación del Nuevo Modelo de la

Función de Recursos Humanos. ............................................................................ 17

4.10.1. Metas de la función de RRHH ................................................................ 19

4.10.2. Objetivos de la función de recursos humanos ........................................ 19

ii
 4.11. La Globalización de los Negocios y La Nueva Gerencia de los Recursos
Humanos ............................................................................................................... 19

4.12. El Comportamiento de las Organizaciones y la Ética y Gestión de Recursos

Humanos ............................................................................................................... 20

V. CONCLUSIONES ................................................................................................. 21

VI. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 22

iii
 I. INTRODUCCIÓN

La administración de los recursos humanos es un factor fundamental en el correcto

funcionamiento de un sistema laboral, el cual permite trabajar en un ambiente que
promueva un ambiente óptimo para alcanzar los mejores resultados, explotando las
mejores capacidades de los colaboradores; sin embargo, esto ha sufrido cambios
drásticos a lo largo de los años, siendo afectado por diferentes factores permitiendo
alcanzar lo que es hoy en día.
La siguiente revisión busca contextualizar y comparar la administración de los RRHH
en épocas pasadas con las actuales y los factores que influyeron en esto.
En toda la historia de la humanidad se suceden los desdoblamientos de la actividad
laboral del ser humano: quién trabaja para quien, quien hace la guerra para quién,
quién es el esclavo de quién, quién es el dominador, quién el jefe y cosas de gobierno,
muestran que el trabajo viene siendo desempeñado de múltiples formas y diferentes
tipos y usos. Todavía, es después de la Revolución Industrial que surge el concepto
actual de trabajo y empleo. Y es en el transcurso del siglo pasado fue que el trabajo
recibió la configuración que hoy está asumiendo.
El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso, desde
tiempos muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores;
desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinadas
responsabilidades, se considera que la administración de los recursos humanos ha
sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de todo grupo
social.
Actualmente, el concepto de Recursos Humanos hace referencia a la administración
del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de localizar, entrevistar,
evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los objetivos, misión y visión de
una compañía.
 II. JUSTIFICACIÓN

En el presente trabajo se hace una revisión bibliográfica sobre el historial de la

administración de los recursos humanos como elemento común a todas las
organizaciones, analizando el valor que tuvieron en el pasado y en la actualidad.
En la actualidad el término de recurso humano hace referencia a trabajadores, pero al
realizar un estudio del surgimiento y de la evolución del mismo se profundiza en todas
sus facetas de evolución por épocas mediante el cual se obtiene información para
comprender de manera eficaz qué significa este término.
Por lo tanto, hoy en día el recurso humano es el pilar fundamental de cualquier ente
(organización) siendo esto el que guía a obtener un beneficio mutuo. Estas personas
llevan a cabo los avances, los logros y los éxitos conjuntamente, por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. La verdadera importancia
de la administración los recursos humanos se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos y de esta forma contribuir a
la eficacia de alcanzar un fin.
Partiendo de esta fundamentación teórica recabada nos brinda las bases para
observar a las personas e implementar procesos analíticos del capital humano dentro
de cualquier organización, como comprender su importancia en el ámbito social,
económico y científico.
 III. OBJETIVOS

3.1. General:

Conocer la reseña histórica sobre el proceso de evolución de la gestión de los recursos

humanos, mediante la consulta de fuentes bibliográficas.

3.2. Específicos:

✓ Identificar los movimientos de concepto de la gestión de los recursos humanos,

mediante el análisis e investigación del tema.

✓ Conocer la evolución de la gestión de los recursos humanos durante diferentes

épocas.

✓ Distinguir la importancia de la administración científica y las necesidades

humanas, mediante la investigación sobre el tema.

✓ Definir la importancia de la Globalización de los Negocios y La Nueva Gerencia

de los Recursos Humanos.
 IV. RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA
FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA
ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso, desde

tiempos muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores;
desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinadas
responsabilidades, se considera que la administración de los recursos humanos ha
sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de todo grupo
social. (Galvis, 2015)

4.1. La historia y los movimientos de concepto de los recursos humanos

La administración de recursos humanos es proceso administrativo que se aplica al

incremento y conservación del capital humano en una organización, este término se
origina de las áreas de economía política y áreas sociales donde este se utilizaba para
identificar factores de producción, el concepto moderno de recursos humanos surge
en la década de 1920 en reacción al enfoque de eficiencia de Taylor. Para comprender
lo que significa la administración de personal debemos saber por qué es importante la
administración de RRHH; durante muchos años se ha dicho que el capital humano es
el cuello de botella para las organizaciones por lo cual es importante que todos los
gerentes tengan conocimientos de recursos humanos con el fin de no cometer
prácticas laborales injustas y seguir con los procesos bajo la ley (Desser, 1994)

Fue en 1916 cuando el francés Henry Fayol presenta los principios fundamentales de
la administración, seguido a esto en 1919 la comisión de legislación internacional del
trabajo crea unos principios de regulación frente a la relación laboral, las premisas
propuestas fueron:
A. La necesidad de establecer una institución para la reglamentación del trabajo.
B. Consagrar el principio de colaboración tripartita.
C. La adopción de convenios internacionales que reglamentarían la relación obrero
-patronal.
 D. La paz solo puede basarse en la justicia social y en la urgencia en mejorar las
condiciones laborales en cuanto a: jornada laboral, salario, riesgos
profesionales, pensiones de vejez, e invalidez, protección de niños,
adolescentes y mujeres en el trabajo, trabajadores en el extranjero, libertad de
asociación, entre otras.

Estos principios fueron incluidos en el Tratado de Versalles (Castillo, 2006). Es por

esto que aparecen los psicólogos industriales con la preocupación de eliminar las
dificultades que impiden el incremento de la productividad, uno de sus fundadores es
Hugo Munstenberg quien en 1913 realiza los estudios sobre los requerimientos
mentales y emocionales, pruebas de selección, necesidades de los superiores y el
efecto en la estructura. En 1923 Elton Mayo realiza unos estudios que se prolongan
hasta 1938 dando origen al movimiento de relaciones humanas, es así como los
anteriores términos empiezan a entrar en desuso y se utiliza el término de recursos
humanos en todos los procesos de gestión de personal, este movimiento se extiende
hasta la década de los cuarenta y es allí donde surge un enfoque más amplio llamado
ciencias de la conducta (Castillo, 2006) Debido a todos los acontecimientos que han
sucedido a través de la historia se ven los distintos movimientos que han tenido los
recursos humanos no se podrá mencionar el evolucionar de este concepto pero sí se
puede precisar que los recursos humanos deben estar dentro de la visión estratégica
de una empresa, ya que tradicionalmente está limitada, pero esto está cambiando ya
que hay estudios que muestran que si el gerente de recursos humanos depende de la
presidencia de la compañía se pueden lograr más avances en los resultados de la
misma, estos cambios suceden debido a tres creencias;
1. El rendimiento de los trabajadores depende en gran medida de las actividades
de RRHH,
2. La calidad de las decisiones estratégicas que toma la alta gerencia está ligada
a la calidad de los datos que da RRHH,
3. La implantación adecuada de los objetivos y metas están basados en RRHH.
Además se espera que por medio del departamento de RRHH los directivos
sean más reactivos, es así como se espera que haya un aumento en la relación
 con los directores, ya que tradicionalmente las personas que manejan recursos
humanos es el agente de control, de servicios y de consejo.

De esta manera se observa que las prioridades se han reorientado a los temas
estratégicos lo cual hace que se desarrollen actividades y programas los cuales
conducirán a un incremento de la calidad y de la cantidad, mirando así las necesidades
de los trabajadores.

4.2. Evolución de la administración de recurso humano

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por

el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las
técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta
evolución se puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente
importancia del campo de la administración de los recursos humanos. Esta perspectiva
histórica sirve también para demostrar que la práctica de la administración de los
recursos humanos siempre ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su
vez se encuentra en perpetuo cambio.El manejo de personal durante la colonia
española en américa latina
Antes de la conquista española, varios grupos indígenas habían establecido diversos
organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de la administración
de los Recursos Humanos. Por ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas
mensajeros que se relevaban a largo del camino, que permitía que el emperador
Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco del Golfo de México, para
mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones alguien resolvió, entre dos,
el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles protección militar y,
naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el largo camino que tenían que
recorrer.
La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la
obtención de beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los
estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras, como las que operaron
en Guanajuato y Zacatecas, en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia,
y en varias regiones más. Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes se
encontraban en regiones de suma aridez, a gran distancia de regiones agrícolas con
buen suministro de agua y alimentos. Es probable que después de iniciar las
operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos, los administradores
se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más productivos si
contaban con mejores servicios y organización.
El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida disciplina
que imponían los oficiales, que no excluía castigos corporales, incluyendo azotes. Sólo
mediante una estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las inmensas
distancias que separaban a España de las Indias, como se llamaba al subcontinente.
Las prodigiosas navegaciones de la Colonia incluían inmensas travesías; por ejemplo,
del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en las Filipinas, y de puertos como La
Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para poder llevar a cabo estas
travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la época, toda una serie
de funciones complejas: desde el número de marineros necesario, hasta las
provisiones que llevaría el barco.
Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque
desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso
de muchas operaciones coloniales, ciertas técnicas de administración de personal con
frecuencia injustas, pero adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de
considerable magnitud y complejidad.
Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableció
nuevos nexos con los países industrializados, en un proceso de intercambio que se ha
ido haciendo cada vez más activo. En general, en el campo de la administración de
recursos humanos como en tantos otros, América Latina ha experimentado una
evolución muy influenciada por el mundo occidental, pero se sigue caracterizando por
su peculiar idiosincrasia y estructura social.
4.3. Durante la Edad Media

Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a

los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en
particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como:
regular el empleo, los precios, y demás. Estos gremios fueron los precursores de las
asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las
uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del
sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones
lo cual es lo más parecido al sistema actual.

4.4. Revolución Industrial

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial,

trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas
consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las
organizaciones requieren instalar nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos de
los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los costos, gastos, peligro
e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la situación de cambio
que se presentaba.
En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es considerado
como el antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos, cuya principal
función era la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores; como
vivienda, educación y atención médica, así como el mejoramiento de las condiciones
de trabajo.

4.5. La administración científica y las necesidades humanas

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, quedo

demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a
mejoras en la eficiencia y eficacia del personal. La necesidad de proceder a
especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas gracias a las
aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó la
creación de más departamentos de personal, a pesar de que tanto Taylor, como Fayol
otro percusor de la administración consideraban el recurso humano como una parte
más de las maquinas.

4.6. El Siglo XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión (1930-
1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente
importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados. La
importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el resultado
de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne de la
compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos estudios demostraron
que los objetivos de eficiencia postulados por la administración científica debían
equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas
conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto
en la administración de personal.

La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en

áreas diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores.
La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas
privadas para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial
Los gobiernos de la época pusieron en práctica políticas de compensación por
desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de garantía al derecho a
formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las condiciones de seguridad
y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron medidas legislativas que obligaron a las
compañías a cumplir determinadas disposiciones
A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto
en la necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha reforzado
la necesidad de contar con departamentos de personal En algunos casos se confió a
estos departamentos la función de interactuar con los sindicatos, cada vez más
poderosos.
El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a
las organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques
administrativos proactivos, que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de
los asalariados De hecho. El término Relaciones industriales se acuñó durante la
época, para reflejar las actividades de interacción que llevaba a cabo el departamento
de personal
Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por
cambios muy profundos La economía de guerra alcanzó niveles de eficiencia muy altos
en ambos bandos combatientes gracias a múltiples avances logrados en gran medida
por la presión bélica.
Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y descripción
de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello, al
final del conflicto se hicieron prácticamente universales los departamentos de personal
que enfrentaron labores y responsabilidades mucho más complejas que durante el
conflicto armado.
Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se
centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos.
Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido,
las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un
marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.
Este momento en la historia de los RR.HH. se considera como un punto de inflexión .
Se pasa del bienestar como objetivo, a la aplicación de la ley y la medición de
resultados. De moverse por algo subjetivo, a avanzar hacia cuestiones del todo
objetivas.
Si bien inspira la corriente actual de personal, que busca la imparcialidad que aportan
los datos, por ejemplo, para monitorizar el rendimiento, existe una gran diferencia. Y
es que, si bien hoy en día es el propio empleado quien puede hacer el seguimiento de
su progreso a través de alguna herramienta digital o software específico, entonces
eran sus superiores quienes medían, careciendo de este tipo de soportes y, por lo
tanto, impregnando de subjetividad sus decisiones (Directivos, 2021)
4.7. Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o
sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar
de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y
que han sido solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos
materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.

4.8. Panorama Actual

En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace referencia a la

administración del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de localizar,
entrevistar, evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los objetivos, misión
y visión de una compañía.

Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento de Recursos

Humanos de una empresa, o bien, desde un ente o agencia externa especializada en
dicha función.

Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos Humanos según

Adalberto Chiavenato -Administración de Recursos Humanos, 2001- son:

Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista de recursos

humanos, en caso de nuevas necesidades o de rotación del personal
Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar al personal, explicar
sus tareas, derechos, obligaciones y alcance de su rol, y analizar su posterior
desempeño
Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración del personal,
beneficios sociales y premios

Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a los trabajadores

Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y actualización sobre toda
la información relativa a los trabajadores.
El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la
globalización, los avances tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos
desafíos para el área de recursos humanos, que necesita responder de manera flexible
y adaptarse al vertiginoso movimiento del mercado. (Pichardo, 2013)

4.9. Los cambios y transformaciones en la función de Recursos Humanos

Las tres eras a lo largo del siglo XX, la industrialización clásica y neoclásica y la era
de la información, conducirán a diferentes abordajes sobre cómo lidiar con las
personas dentro de las organizaciones. En esas tres diferentes eras, el área de RH
pasó por tres etapas muy distintas: relaciones industriales, recursos humanos y
gestión de personas. Cada abordaje está ajustado a los patrones de su época, a la
mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

4.9.1. Personal / Relaciones Industriales

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,

posteriormente, los departamentos de personal eran órganos destinados a hacer
cumplir las exigencias legales el empleo: como admisión a través del contrato
individual, registro en la cartera de trabajo, cálculo de las horas trabajadas para pago
de los salarios, aplicación de medidas disciplinarias por el no cumplimiento del
contrato, cálculo de vacaciones, etc. Más adelante, los departamentos de relaciones
industriales asumen el mismo papel agregando otras taras como las relaciones de la
organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos
para enfrentar problemas sindicales de contenido reivindicatorio. Los departamentos
de relaciones industriales se limitaron a una actuación operacional y burocrática,
recibiendo instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. Las personas son
consideradas apéndice de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y
muscular predominando el concepto de mano de obra.
4.9.2. Recurso humano

En la industrialización neoclásica, surgen los departamentos de recursos humanos

que sustituyen los antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las
tareas operacionales y burocráticas, los llamados ARH desarrollan funciones
operacionales y tácticas, como órganos prestadores de servicios especializados.
Cuidan del reclutamiento, selección, entrenamiento, evaluación, remuneración,
higiene y seguridad del trabajo y de relaciones del trabajo y sindicales, con variadas
dosis de centralización y monopolio de esas actividades.

4.9.3. Gestión de personas

En la era de la información, surgen los equipos de gestión de personas, que sustituyen

los departamentos de recursos humanos. Las tareas operacionales y burocráticas son
transferidas para terceros a través de la tercerización, en cuanto las actividades
tácticas son delegados a los gerentes de línea en toda organización, los cuales pasan
a ser los gestores de personas. Los equipos de RH proporcionan consultoría interna,
para que el área pueda asumir actividades de orientación global mirando el futuro y el
destino de la organización y de sus miembros. Las personas de agentes pasivos que
son administrados y controlados rígidamente, pasan a construir agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. La vuelta
es fenomenal. Las personas pasan a ser consideradas como socios de la organización
y que toman decisiones respecto de sus actividades, cumplen metas y alcanzan
resultados previamente negociados y que sirven al cliente en el sentido de satisfacer
sus necesidades y expectativas.
En la era de la información, encontrar a las personas indicadas dejó de ser un problema
y pasó a ser la solución para las organizaciones. Más que eso, dejo de ser un desafío
y pasó a ser la ventaja competitiva para las organizaciones exitosas.
Las tres etapas de la evolución de los RRHH antes descritas nos indica que la función
se está ajustando rápidamente a los nuevos tiempos. ¿Cómo? De una manera amplia
e irreversible. Ella está dejando de ser RRHH para transformarse en Gestión de
Personas. De un área cerrada, hermética, monopolista y centralizadora que
caracterizaba en el pasado, la moderna Función de RRHH se está tornando un área
abierta, amigable, participativa y descentralizadora y los criterios de evaluación de
desempeño, así como su proceso de gestión de evaluación, han cambiado en su
perspectiva y contenido.

4.10. Los Dominios de Competencia y la Orientación del Nuevo Modelo de la

Función de Recursos Humanos.

Se han identificado varios marcos de referencia para la Función de RRHH en

surgimiento. El describir un modelo representativo para cada uno promoverá una mejor
comprensión de hacia dónde se dirige los RRHH. Dave Ulrich 7, un renombrado
profesor de administración y relaciones industriales de la Universidad de Michigan,
describe una mezcla de posibilidades en un modelo que identifica cuatro dominios de
competencia y se refiere a ellos en términos de maestría.
Ulrich y sus colegas en el Modelo de Competencia de RRHH describen cuatro
conjuntos de habilidades que deberán dominar los profesionales de RRHH. La
maestría en los negocios permite que los profesionales de especialidad sean parte de
un equipo de administración clave. Deben tener un conocimiento de trabajo de las
actividades y procesos empresariales básicos y una fuerte orientación al cliente. La
maestría de RRHH por otra parte, asegura que las prácticas básicas de recursos
humanos se linean unas con otras y se enlazan a los objetivos empresariales. Un
enfoque sistemático a la entrega de servicios de RRHH proporciona un esfuerzo
coordinado para resolver las necesidades de los empleados.
Los ejecutivos de RRHH proyectan las competencias esenciales que requieren los
practicantes de esa especialidad para entregar los tipos de servicios que están dando
las nuevas organizaciones de RRHH. En jerarquía de importancia, son:
Comprensión y conocimiento del negocio
Estilo de liderazgo que enfatizan en la facilitación y entrenamiento
Perspectiva estratégica y pensamiento conceptual
Amplio conocimiento de administración de relaciones industriales
Consultoría y asesoría
Administración de cambio
Creación de equipo y trabajo de equipo, y
Perspectiva global.
El dominio del cambio, significa saber cómo administrar el cambio. Para servir como
agentes de cambio, los ejecutivos de RRHH efectivos se basarán en buenas
habilidades de influencia interpersonal, habilidades de solución de problemas e
innovación y creatividad. Sin embargo, ninguno de estos dominios servirá si el
profesional de RRHH no posee la credibilidad personal. Más allá de las habilidades
técnicas y empresariales, la credibilidad e la administración, empleados y clientes
proporciona a los ejecutivos el apalancamiento que necesita. La credibilidad se “gana
desarrollando relaciones personales con los clientes... y viviendo los valores de la
empresa”. Las funciones RRHH en surgimiento muestran la necesidad de un nuevo
marco de referencia orientado a la competencia y con perspectiva holista.
Esta dimensión de suministros refleja la tendencia no sólo para contratar externamente
las funciones rutinarias de menor valor agregado; sino que también, a través de las
sociedades internas y externas entre los profesionales de RRHH y los ejecutivos de
línea, permite resolver la crisis de confianza en los departamentos de relaciones
industriales y darse cuenta que el potencial es muy desaprovechado por los
relacionadores industriales de la organización. En particular, el marco de referencia
piramidal sugiere el uso de alianzas estratégicas como vehículos tanto para
proporcionar nuevas competencias de RRHH y ser catalizadores para hacer surgir el
cambio y cultura organizacionales.
El enfoque estructural de la función de RRHH lo encuadra como sociedades entre
elementos estratégicos, operativos y tácticos. El punto de intersección de estas
sociedades determina las prácticas generales de la gente de la compañía. La sociedad
estratégica requiere de prácticas de administrativas de RRHH que afecten
directamente las cuestiones empresariales relacionadas con la gente e influyan sobre
las decisiones de negocios: también involucra normalmente el ser parte de un equipo
de administración de alto rango de compañía. Los modernos estudios indican que los
ejecutivos de RRHH de alto rango de sus empresas forman parte del equipo de
administración ejecutivo.
En conclusión, lo antes expuesto nos invita a pensar en un nuevo enfoque de Recursos
Humanos, que se visualiza para el siglo XXI; y cuyos aspectos son los siguientes:
4.10.1. Metas de la función de RRHH

La nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas

competitivas.
• Alta calidad / productividad / satisfacción del cliente
• Relación de los recursos humanos con la estrategia de la organización.
• Captar gente calificada
• Retener gente calificada
• Conformar una fuerza de trabajo flexible
• Estructurar una fuerte cultura organizacional
• Alcanzar índices de satisfacción altos; y
• Procesos de gestión de evaluación de desempeño en escenarios competitivos.
• Desarrollo y entrenamiento gerencial
• Tener un buen lugar de trabajo

4.10.2. Objetivos de la función de recursos humanos

• Productividad / Calidad / Servicio al cliente

• Fuerte Cultura Organizacional
• Enlace de los Recursos Humanos con la Empresa
• Satisfacción de los Empleados
• Atracción de Personal Capacitado
• Retención y Permanencia

4.11. La Globalización de los Negocios y La Nueva Gerencia de los Recursos

Humanos

La gestión de personas es una de las áreas empresariales que más ha tenido cambios
y transformaciones en los recientes años. La visión que se tiene hoy es totalmente
diversa de su tradicional configuración, cuando recibía el nombre de Relaciones
Industriales o Administración de Recursos Humanos (ARH). La gestión de personas
ha sido la responsable por la excelencia de las organizaciones exitosas y por el aporte
de capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia del factor humano
en plena era de la información.
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del
cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal
ventaja competitiva de las empresas deviene de las personas que en ellas trabajan.
Son las personas que mantienen y conservan el statu quo y son ellas y solamente ellas
quienes generan y fortalecen la innovación y el futuro que vendrá a ser.

4.12. El Comportamiento de las Organizaciones y la Ética y Gestión de Recursos

Humanos

Últimamente está apareciendo un nuevo paradigma en el firmamento del management

moderno. Es el referido al comportamiento responsable de las organizaciones, tanto
empresariales, de producción o de servicios, como lucrativas, privadas y públicas. El
comportamiento de las organizaciones es puesto en tela de juicio por la sociedad, la
que reclama mayor responsabilidad social y ética fáctica. Es decir, no sólo
declamativo, sino también en la acción y efecto sobre la comunidad.
En las décadas del ´70 y el ´80 comenzaron a publicarse en gran cantidad en EE.UU
libros de texto y artículos en revistas especializadas, sobre ética en los negocios y
responsabilidad social de la empresa, algunos de los cuales constituyen hoy muy
buenas fuentes de consulta y puntos de partida para el tratamiento y replanteo que
pretendemos hacer de estos temas.
Habría dos grandes corrientes que enfocan la cuestión; por un lado el criterio clásico,
si se puede llamar así sustentado a partir del pensamiento del economista Miltón
Friedman, quien afirmaba que la principal responsabilidad social de una empresa es
obtener ganancias, ya que si no fuera así, tampoco podría hacer concesiones en lo
social. Según él, los administradores tienen que ser responsables principalmente ante
sus empleadores, quienes son los dueños del negocio. ( HARRIS, 1986)
 V. CONCLUSIONES

✓ La gestión de los recursos humanos se origina de las áreas de economía

política y áreas sociales este se utilizaba para identificar factores de
producción, el concepto moderno de recursos humanos surge en la década de
1920 en reacción al enfoque de eficiencia de Taylor, sin embargo, hasta la
actualidad existen diferentes conceptos que definen este tema con conceptos
enfocados a ala mejora del manejo del recurso humano.

✓ La evolución de la gestión de los recursos humanos surge desde hace mucho

tiempo que con el pasar de los años ha ido evolucionando hasta adquirir las
características actuales, esta perspectiva histórica sirve también para
demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos
siempre ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se
encuentra en perpetuo cambio.

✓ La administración científica de Frederick Taylor tubo una gran influencia en la

mejora de la gestión del recurso humano ya que quedo demostrado que el
estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a mejoras en la
eficiencia y eficacia del personal.

✓ La gestión de los recursos humanos es una de las áreas empresariales que

mas ha tenido cambios y transformaciones en los recientes años, diciendo así
que, con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte
impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad,
surge una principal ventaja competitiva de las empresas por las personas que
en ellas trabajan.
 VI. BIBLIOGRAFÍA

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