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Legislación Laboral
Módulo 13
Organizaciones Sindicales
Negociación Colectiva
Huelga y Lock-out
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Contenidos.
I. ORGANIZACIONES SINDICALES ...................................................................................................5
1. Características de afiliación ................................................................................................5
2. Tipos de Organizaciones Sindicales ....................................................................................6
3. Finalidades de las Organizaciones Sindicales .....................................................................8
4. Constitución del Sindicato ..................................................................................................8
5. Quorum para la Constitución de Sindicatos .....................................................................11
6. Comunicación a la empresa ..............................................................................................13
7. Estatutos del Sindicato .....................................................................................................14
8. Asambleas Sindicales .......................................................................................................15
9. Directorio Sindical ............................................................................................................16
10. Directorio sindical – obligaciones y facultades .............................................................20
11. Permisos sindicales- horas de trabajo sindical .............................................................21
12. Fuero Sindical ..............................................................................................................27
13. Patrimonio Sindical .......................................................................................................27
14. Prácticas antisindicales y desleales ...............................................................................31
15. Disolución de Sindicatos ...............................................................................................37
16. Delegado Sindical .........................................................................................................39
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................................................................................42
1. Conceptos .........................................................................................................................42
2. Partes en la Negociación Colectiva ...................................................................................43
3. Empresas en que procede ................................................................................................44
4. Empresas excluidas...........................................................................................................44
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5. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente ......................................................45
6. Materias de Negociación Colectiva ..................................................................................45
7. Materias excluidas de Negociación Colectiva ...................................................................46
8. Presentación de proyecto de Contrato Colectivo .............................................................47
9. Contenido mínimo del proyecto .......................................................................................47
10. Postergación de fecha de inicio de Negociación Colectiva ...........................................48
11. Plazos en la Negociación Colectiva ..............................................................................48
III. HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (LOCK-OUT) ....................................................54
1. HUELGA ................................................................................................................................54
1.1. Introducción .................................................................................................................54
1.2. Plazos............................................................................................................................54
1.3. Derecho a Huelga .........................................................................................................55
1.4. Inicio de la Huelga ........................................................................................................55
1.5. Huelga y efectos en el contrato de trabajo ...................................................................57
1.6. Mediación Obligatoria, antiguo Buenos oficios ............................................................57
1.7. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia ................................................................58
1.7.1. Servicios Mínimos – Concepto ..................................................................................59
1.7.2. Calificación de los Equipos de Emergencia ...............................................................60
1.7.3. Categorías de Servicios Mínimos, atendida su finalidad: ..........................................61
2. LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE EMPRESA .....................................................................62
2.1. Introducción .................................................................................................................62
2.2. Oportunidad y Duración ...............................................................................................63
IV. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS DEL CONTRATO COLECTIVO..........................................................64
1. Antes de la Ley 20.940 ......................................................................................................64

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2. Extensión de beneficios a partir de la Ley 20940..............................................................64
3. Facultad del empleador para extender reajuste...............................................................65
4. Extensión y posibilidad de negociar colectivamente ........................................................65
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I. ORGANIZACIONES SINDICALES
El derecho a constituir Organizaciones Sindicales está garantizado en el artículo 19, N°19, de la
Constitución Política del Estado.
Las Organizaciones Sindicales son instituciones constituidas por trabajadores del sector privado
y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.
La normativa que rige a las Organizaciones Sindicales se encuentra establecida en el Libro III,
Título I, del Código del Trabajo. (arts. 212 al 302)
Las finalidades de dichas organizaciones están establecidas en el artículo 220 del Código del
Trabajo y dentro de ellas podemos destacar la representación de sus afiliados, así como promover
los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos.
1. Características de afiliación
La afiliación sindical es:
- Personal: La afiliación no puede transferirse ni delegarse.
- Voluntaria: Nadie puede ser obligado a pertenecer a una organización sindical, como
tampoco se puede exigir la afiliación a un Sindicato como requisito para desarrollar una
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en ellos.
- Excluyente: Ningún trabajador podrá pertenecer a más de una organización sindical. La

contravención a esta norma produce la caducidad de la afiliación primitiva.
En el caso de afiliaciones simultáneas, si no pudiere determinarse cuál es la última, todas

quedan sin efecto.
Sin embargo, un trabajador que tenga dos trabajos al mismo tiempo, podrá mantener
afiliación sindical en ambas funciones siempre que sean empleadores distintos.
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- Prohibición: No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar
su afiliación, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales.
2. Tipos de Organizaciones Sindicales

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 216 del Código del trabajo, los Sindicatos pueden
clasificarse en:
a) Sindicato de Empresa
Es el Sindicato que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
Se entiende por empresa, para los efectos de la legislación laboral, toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
b) Sindicato Interempresa
Aquel que agrupa a trabajadores de, a lo menos, dos o más empleadores distintos.
Ejemplo: SINAMI, Sindicato interempresa de trabajadores de montaje industrial, obras civiles y

actividades anexas
c) Sindicato de Trabajadores Independientes

Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
Ejemplo: Sindicato de trabajadores independientes dueños de taxis colectivos
d) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes
Ejemplo: SINAGET, Sindicato de trabajadores agrícolas eventuales y transitorios del valle de

Copiapó
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e) Otras Organizaciones Sindicales

De acuerdo a lo dispuesto en los artículos 266 y siguientes, también pueden constituirse las
siguientes Organizaciones Sindicales de grado superior:
- Federaciones
Se forma una federación con la unión de 3 o más Sindicatos.
Ejemplo: Federación de Sindicatos del Banco de Chile
- Confederaciones
Esta organización sindical se forma con la unión de 3 o más federaciones o de 20 ó más Sindicatos.
Ejemplo: Confederación nacional de federaciones, Sindicatos de trabajadores de la industria

alimenticia, el turismo, la gastro - hoteleria, similares y derivados COTIACH
- Central Sindical
Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses

generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios,
constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o Sindicatos, asociaciones de
funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones
gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos
establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá
la de sus organizaciones miembros.
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3. Finalidades de las Organizaciones Sindicales

Las finalidades de las Organizaciones Sindicales, establecidas en el artículo 220 del Código del
Trabajo, entre otras son:
- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la Negociación Colectiva, suscribir

los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y
hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún
caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo,

que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación
del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección,
establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos;
4. Constitución del Sindicato

Para proceder a la constitución se deberá efectuar una asamblea que reúna el quórum exigido,
según sea el caso, y clase de Sindicato por constituirse. (Artículo 221, Código del Trabajo)
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La asamblea constitutiva deberá celebrarse ante un Ministro de Fe, que como se ha mencionado
anteriormente, puede ser:
- Un Inspector del Trabajo;

- Un Oficial del Registro Civil;
- Un Notario Público, o
- Un funcionario público previamente designado en calidad de tal por la Dirección del
Trabajo.
- Secretario Municipal
La aprobación de los estatutos se efectuará por simple mayoría de los integrantes de la asamblea
constitutiva.
Al término de la asamblea se levantará acta en la que se dejará debida constancia:
- Del acuerdo de constituir el Sindicato;

- De la aprobación de los estatutos;
- De la elección del directorio, con indicación de los nombres, apellidos y cédula nacional de
identidad de sus integrantes, y
- La nómina de los trabajadores asistentes con indicación de nombres, apellidos y cédula
nacional de identidad.
El acta deberá ser, además, certificada por el ministro de fe actuante, tanto en lo que respecta al
original como a las copias respectivas.
El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, el acta original de
constitución del Sindicato junto con dos copias de sus respectivos estatutos debidamente
certificadas por el ministro de fe actuante.
El depósito de la documentación señalada deberá hacerse dentro del plazo fatal de 15 días,
contados desde la fecha en que se celebró la asamblea constitutiva.
La Inspección del Trabajo procederá por su parte a inscribir al Sindicato en el Registro respectivo.
El Sindicato adquirirá su personalidad jurídica al momento de efectuarse en la Inspección del

Trabajo el depósito de la documentación señalada precedentemente.
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Los incisos 2 y 3 del artículo 223, del Código del Trabajo, establecen que la Inspección del Trabajo
podrá, dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del original del
acta de constitución y de las 2 copias de los respectivos estatutos, o del depósito de las 2 copias
de la reforma de estatutos, en su caso, formular observaciones si su contenido no estuviere
ajustado a la ley, o no se hubiere cumplido algún requisito de constitución.
El Sindicato ante las observaciones de la Inspección del Trabajo tendrá 2 opciones:
a) Subsanar los defectos de constitución o conformar los estatutos o reforma de estatutos a

las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 60 días,
contado desde su notificación, o
b) Reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro del plazo de 60 días, contado
desde su notificación, si estimare que el requerimiento de la Inspección del Trabajo no se
ajusta a derecho, bajo apercibimiento de tener por caducada la personalidad jurídica por
el solo ministerio de la ley.
El directorio de las Organizaciones Sindicales se entenderá facultado para introducir en los

estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que
conozca de la reclamación respectiva.
El artículo 225 del Código del Trabajo dispone que, el directorio sindical deberá comunicar por
escrito a la administración de la empresa la constitución del Sindicato y la nómina de su
directorio, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de celebración de la asamblea de
constitución.
En el caso de Sindicatos interempresa la comunicación referida deberá efectuarse a través de

carta certificada.
Igualmente, deberá informarse a la administración de la empresa en la forma y plazos

anteriormente indicados, cada vez que se elija un nuevo directorio sindical o delegado sindical.
Deberá entenderse por "día hábil laboral" todos los días en que funciona normalmente la
empresa.
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5. Quorum para la Constitución de Sindicatos

De acuerdo a lo dispuesto en el Código del Trabajo, para la constitución de Sindicatos, deberá
cumplirse con el quórum que a continuación se detalla: (arts. 221 y siguientes)
a) Empresas que tienen menos de 50 trabajadores;

b) Empresas que tienen un solo establecimiento;
c) Empresas que tienen más de un establecimiento,
d) Empresas que tienen 250 o más trabajadores.
e) Interempresa
f) Eventuales y Transitorios
g) Agrícolas
a) Empresas que tienen 50 trabajadores o menos

En estas empresas podrán constituir Sindicato ocho trabajadores, siempre que representen como
mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el
porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en

dictamen 819/047 de 19.03.02, que el registro actualizado de los miembros que lleve la
organización respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquel que lo reemplace, de
acuerdo con los estatutos del Sindicato, debe ser el elemento determinante para verificar el
cumplimiento del quórum a que hace referencia el referido inciso 2° del artículo 227 del Código
del Trabajo.
b) Empresas que tengan más de 50 trabajadores

En estas empresas se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que representen, a lo
menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
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El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir un Sindicato con la
participación de a lo menos ocho trabajadores, en aquella empresas que teniendo más de 50
trabajadores no exista una organización sindical vigente, debiendo completarse el quórum de a lo
menos 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de las que presten servicio
en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por
el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse dicho quórum.
c) Empresas que tienen más de un establecimiento

Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir Sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a
lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
d) Sindicatos de más de 250 trabajadores

Cuando el número de constituyentes de un Sindicato, sea por empresa o por establecimiento,
supere los 250 trabajadores, no se considerará el porcentaje de representatividad de éstos, en
relación al total de dependientes de la empresa.
e) Sindicato Interempresa
Para constituir un Sindicato de interempresa se requiere de 25 trabajadores, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 228 del Código del Trabajo. Los socios podrán mantener su afiliación,
aunque no se encuentren prestando servicios. (Art. 230 del mismo cuerpo legal)
Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrán también
afiliarse al Sindicato interempresa una vez que éste se encuentra constituido.
f) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

Es aquel que tiene por especial objeto proveer de empleos a sus asociados, actuales o futuros, en
las condiciones acordadas con los distintos empleadores, y que sólo pueden agrupar a los
siguientes trabajadores:
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a) Embarcados o gente de mar;

b) Portuarios;
c) De la construcción, y
d) A los artistas.
Para la constitución de un Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios se requerirá el

concurso de, a lo menos, 25 trabajadores. Los socios podrán mantener su afiliación, aunque no se
encuentren prestando servicios. (arts. 228 y 230, Código del Trabajo)
Debe tenerse que, para los efectos de la constitución de este tipo de Sindicato, no es exigencia
que los trabajadores se encuentren prestando servicios.
g) Sindicato Agrícola
Los Sindicatos agrícolas se pueden constituir como Sindicatos de empresa o como Sindicato de
interempresa, aplicándose los quórums que correspondan según sea el caso.
Cada predio agrícola se considerará como una empresa, también se considerará como una sola
empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro
comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las
actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de
los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás
trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes requeridos,
según sea el caso. (Artículo 226, Código del Trabajo)
6. Comunicación a la empresa
El directorio del Sindicato deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa, la
celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, dentro de los tres días
hábiles laborales siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
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En el caso de los Sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores
deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador
cuando se elija un delegado sindical. (Artículo 225, Código del Trabajo)
7. Estatutos del Sindicato

La aprobación de los estatutos debe ser acordada en la asamblea constitutiva del Sindicato, de la
federación o confederación, según sea el caso, por simple mayoría de los respectivos
constituyentes, en votación secreta y unipersonal.
Los estatutos, conjuntamente con las disposiciones legales y reglamentarias constituyen las
normas que rigen los Sindicatos.
Los estatutos de una organización sindical, según lo señala el artículo 231 del Código del trabajo,
deberán contemplar a lo menos:
- Los requisitos de afiliación, desafiliación, derechos y obligaciones de sus miembros;

- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical;
- Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del Sindicato;
- El régimen disciplinario interno y la clase y denominación de Sindicato que lo identifique,
que no podrá sugerir el carácter de único y exclusivo;
- El domicilio del Sindicato, y
- Los estatutos de las Organizaciones Sindicales en que participen trabajadores no
permanentes podrán contener para ellos normas especiales en relación con la
ponderación del voto en caso de elección para designar directores, reformar estatutos y
otras materias.
La modificación de los estatutos se deberá aprobar en asamblea extraordinaria citada al efecto,

que se celebrará ante un ministro de fe (Inspector del Trabajo, un Notario Público o un Oficial del
Registro Civil, o un funcionario público que sea designado en calidad de tal por la Dirección del
Trabajo.)
En todo caso, la reforma de los estatutos deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los
afiliados al respectivo Sindicato que se encuentren al día en el pago de sus cuotas, en votación
secreta y unipersonal.
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Dos copias de la reforma de los respectivos estatutos debidamente autorizadas por el Ministro de
Fe actuante en la asamblea extraordinaria, deberán enviarse a la respectiva Inspección del
Trabajo, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de dicha asamblea. (Artículo 233,
Código del Trabajo)
8. Asambleas Sindicales
Las asambleas sindicales de socios serán ordinarias o extraordinarias, se efectuarán en cualquier
sede sindical, fuera de las horas de trabajo, aunque por acuerdo de las partes podrán celebrarse
dentro de la jornada de trabajo. (Artículo 255, Código del Trabajo)
En los Sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán realizarse en
las sedes sindicales, o en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que
podrá citarse mediante avisos comunicados telegráficamente. (Artículo 255, Código del Trabajo)
Las asambleas Sindicales pueden ser de dos tipos a saber:
• Asambleas Ordinarias
Son aquellas previstas en los respectivos estatutos para tratar cualquier materia relacionada con
la marcha normal de la organización sindical.
Estas asambleas se celebrarán en las ocasiones y con la frecuencia que los estatutos establezcan y
serán citadas por el presidente o el secretario, o por quienes estatutariamente los reemplacen.
• Asambleas Extraordinarias
Estas asambleas podrán celebrarse cada vez que lo exijan las circunstancias o necesidades de la
organización para tratar materias que por disposición legal o estatutaria deban ser conocidas y
resueltas en este tipo de asambleas.
En las asambleas extraordinarias sólo podrá tratarse y tomarse acuerdos relacionados con las
materias específicas indicadas en los avisos de citación.
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9. Directorio Sindical
Para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma,

oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas
deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni
después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá
comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una
candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su
formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se
produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá
sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección. (Artículo 237, Código
del Trabajo)
a. Composición del Directorio

Los Sindicatos deben ser dirigidos por un directorio compuesto en relación al número de
trabajadores afiliados, como a continuación se indica:
a) Si el Sindicato tiene menos de 25 afiliados será dirigido por un solo director que tendrá la
calidad de presidente;
b) Si el Sindicato tiene entre 25 y 249 afiliados el directorio estará compuesto por tres
directores (presidente, secretario y tesorero);
c) Si el Sindicato tiene entre 250 y 999 afiliados, el directorio deberá estar compuesto por
cinco directores (presidente, secretario, tesorero y dos directores);
d) Si el Sindicato tiene más de 1.000 a 2.999 afiliados estará integrado por siete directores
(presidente, secretario, tesorero y cuatro directores);
e) Si el Sindicato tiene 3.000 o más afiliados estará integrado por nueve directores
(presidente, secretario, tesorero y seis directores).
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Los estatutos de los Sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar podrán
facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre
embarcado.
Este delegado deberá reunir los requisitos para ser elegido director sindical y no se aplicarán a su
respecto las disposiciones sobre fuero y permisos sindicales.
La variación en el número de afiliados a un Sindicato con posterioridad a la asamblea de

constitución o a la última elección, o se alterare el número de trabajadores en la respectiva
empresa, no hará aumentar o disminuir el número de directores en ejercicio, el que en todo caso
deberá ajustarse para la siguiente elección.
Ejemplo: 320 afiliados al momento de la constitución o última elección eligen directorio de 5

miembros, si los afiliados se reducen a un total inferior a 250, los 5 directores elegidos seguirán en
sus funciones hasta el término de su mandato.
b. Candidatos a Directores
Para las elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma,
oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijesen, las candidaturas
deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni
después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En todo caso, el secretario deberá
comunicar por escrito al o a los empleadores la circunstancia de haberse presentado una
candidatura dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Además, dentro del
mismo plazo, deberá remitir copia de dicha comunicación, por carta certificada, a la Inspección
del Trabajo respectiva.
Las normas precedentes no se aplicarán a la primera elección de directorio. En este caso, serán
considerados candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que
reúnan los requisitos para ser director y serán válidos los votos emitidos en favor de cualquiera de
ellos.
Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos
directores sindicales, gozarán de fuero laboral, desde el día en que se comunique por escrito al
empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Si la
elección se postergare, el goce del fuero cesará el día primitivamente fijado para la elección.
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El fuero también procede en el caso de elecciones para reemplazo de un director por muerte,
incapacidad o renuncia o por cualquier causa que le haya hecho perder su calidad tal a un
director.
c. Elección del Directorio Sindical.— Votación

La votación para elegir directorio de una organización sindical será secreta y deberá practicarse en
presencia de un Ministro de Fe.
El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la elección del directorio y
demás votaciones secretas que exija la ley, sin que lo anterior implique la paralización de la
empresa, establecimiento o faena.
La elección deberá celebrarse en un solo acto, salvo en aquellas empresas y organizaciones en

que por su extensión territorial, tipo de trabajo en otras circunstancias no sea posible proceder en
dicha forma, caso este último en que se procederá de acuerdo a lo que determine la Dirección del
Trabajo.
Sin embargo, los escrutinios se realizarán en una misma oportunidad.
El día de la elección (votación) no podrá llevarse a efecto asamblea alguna, salvo la asamblea de
constitución en que se debe proceder conjuntamente a la constitución propiamente tal, a la
aprobación de los respectivos estatutos y a la elección de su primer directorio.
d. Duración en el cargo
Los directores permanecerán no menos de dos años ni más de cuatro en sus cargos, pudiendo ser
reelegidos, sin perjuicio de que cesen en sus cargos por causales que se indican a continuación:
- Por renuncia voluntaria a la calidad de dirigente;

- Por renuncia voluntaria a la calidad de trabajador de la empresa que sirve de base al
Sindicato;
- Por censura aprobada por la asamblea del Sindicato;
- Por disolución del Sindicato;
- Por extinción de la empresa que sirve de base al Sindicato;
- Por término del contrato de trabajo de un director, previa autorización judicial, si éste
hubiere incurrido en alguna de las causales de caducidad de su contrato de trabajo.
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e. Comunicación a la Empresa
El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, el día hábil
siguiente a la elección, la nómina del directorio elegido o de los reemplazantes, según sea el caso.
f. Censura Al Directorio Sindical

Los trabajadores afiliados al Sindicato tienen derecho de censurar a su directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una
antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el Sindicato tenga una existencia
menor.
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del total
de los afiliados al Sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un
ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se dará
publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.
La votación de la censura será secreta y deberá efectuarse en un solo acto y ante un Ministro de
Fe. En aquellas empresas u organizaciones en que por su naturaleza no sea posible proceder de
esta forma, se procederá de acuerdo a lo que resuelva la Dirección del Trabajo.
Aprobada la censura deberá procederse a la elección de un nuevo directorio sindical; pudiendo

ser candidatos cualquiera de los directores afectados de la reciente censura, pudiendo, en
consecuencia, ser reelegidos.
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10. Directorio sindical – obligaciones y facultades

El directorio sindical tendrá, dentro de sus obligaciones y facultades, entre otras, las siguientes:
- Cumplimiento de funciones o cometidos

- Citación a Asambleas Ordinarias
- Citación a Asambleas Extraordinarias
- Administración de Patrimonio Sindical
- Depósito obligado de fondos.— Responsabilidad
- Presentación de antecedentes a la Dirección del Trabajo
- Inversión de Fondos Sindicales
- Sistema de recaudación de Fondos Sindicales
- Integración a Federación, Confederación o Central Sindical
Previamente a la respectiva decisión de los trabajadores, el directorio del Sindicato deberá

informar a los afiliados:
a) El contenido del proyecto de estatutos de la organización de mayor grado que se propone

constituir o de los estatutos de la organización a que se pretende afiliarse, según sea el
caso;
b) El monto de las cotizaciones que el Sindicato deberá efectuar a la federación o

confederación, según sea el caso;
c) Si se tratare de la afiliación a una federación, informar si ésta se encuentra o no afiliada a

una confederación y, en caso afirmativo, informar la debida individualización de ésta.
- Representación judicial y extrajudicial del Sindicato
- Será obligación y responsabilidad del directorio del Sindicato mantener

permanentemente al día: Los libros de acta; Los libros de contabilidad que sean
necesarios para un fiel reflejo del movimiento de fondos; y El libro de Registro de Socios
Es conveniente, también, señalar que deberán mantenerse y conservarse ordenadamente

archivadores con todos los comprobantes contables y el resto de la documentación y
correspondencia sindical.
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Los libros serán de libre consulta para todos los afiliados y para la Dirección del Trabajo a
través de sus Inspecciones, las que tendrán la más amplia facultad inspectiva, la que
podrán ejercer de oficio o a petición de parte.
11. Permisos sindicales- horas de trabajo sindical

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores deberán
conceder a los directores y delegados sindicales, horas de trabajo sindical necesarias para
ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
Asimismo, el artículo 250 del mismo cuerpo legal, entrega horas de trabajo sindical especiales a
los dirigentes y delegados sindicales, que más adelante se detallan.
a) Duración
Estos permisos no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director. Sin embargo, en
los Sindicatos que agrupen a 250 o más trabajadores, las horas de trabajo sindical serán de 8
horas por cada director.
Los directores de Federaciones y/o Confederaciones, su derecho a permiso por horas de trabajo
sindical es de 10 horas semanales.
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de

prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un
mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos 2º y 3º del
artículo 250 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de
Sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o
confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por
ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor
extensión o amplitud que el de los directores de Sindicato base, debe concluirse que este último
está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de
una federación y/o confederación y de un Sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez
horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir
el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.
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b) Acumulación
El tiempo de las horas de trabajo sindical será acumulable por cada director dentro del mes
calendario correspondiente; en consecuencia, será improcedente acumular horas por las que no
se hizo uso de permiso en la última semana de un mes con las horas de la primera semana del
mes inmediatamente siguiente.
Procede la acumulación de permisos sindicales por parte del dirigente o delegado sindical en
cualquier momento, siempre que sea con antelación a la oportunidad en que va a operar y se dé
aviso escrito al empleador también en forma previa, no requiriéndose por ello que haya
transcurrido una semana del mes para efectuar tal acumulación a semanas siguientes. (Dictamen
N° 100/1, de 09.01.1998 – Dirección del Trabajo).
c) Cesión de las horas de trabajo sindical

Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes directores la totalidad o parte del tiempo
que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Los trabajadores que se encuentran haciendo uso de licencia médica o de sus vacaciones carecen
del derecho a gozar de la prerrogativa contenida en el artículo 249 del Código del Trabajo, esto es,
permisos sindicales, atendido que en su condición se encuentran exceptuados por razones legales
de cumplir efectivamente con sus labores, requisito básico que origina dichos permisos.
(Dictamen N° 5415/257, de 17.12.2003 – Dirección del Trabajo)
La ausencia de un trabajador a sus labores como consecuencia de una licencia médica o

vacaciones no le impide usar, durante los restantes días del mes calendario respectivo, el total de
horas semanales que otorga el artículo 249 del Código del Trabajo, ello, porque los permisos de
que disfruta constituyen un beneficio semanal sólo en cuanto al número de horas que
correspondan en cada caso. (Dictamen N° 197/15, de 14.01.2004 – Dirección del Trabajo)
Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permisos
semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma empresa, en todo o en
parte, previo aviso escrito al empleador. Resulta jurídicamente procedente, de acuerdo con los
elementos contenidos en el cuerpo del presente informe, que al coexistir en una empresa
delegados y directores sindicales afiliados a un mismo Sindicato interempresa puedan cederse,
entre ellos, el tiempo de los permisos que les correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
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No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva

cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una
organización sindical distinta, aún cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas
de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del Sindicato respectivo. No
resulta legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de
permiso sindical respecto de un delegado a un dirigente sindical de su misma organización pero
que dependen de un empleador distinto, puesto que dicha situación importaría imponer a éste
último una carga, por concepto de horas de permisos, superior al legal, por el sólo acuerdo de
voluntades del delegado y dirigente respectivo, pacto que le sería inoponible.
d) Citación a Directores por Autoridades (Artículo 249, inciso 3, Código del

Trabajo)
El límite de horas semanales por director podrá excederse cuando los directores o delegados
sindicales sean citados en carácter de tales por las autoridades públicas, caso en el cual el tiempo
utilizado en estas citaciones no se rebajará del tiempo con derecho a permiso sindical; sin
embargo, si el empleador lo exigiera, los directores estarán obligados a acreditarle debidamente
la citación y el tiempo utilizado en ella.
e) Situación Laboral y Previsional del tiempo destinado a horas de trabajo

sindical (Artículos 249, inciso 4; 250, inciso 4, y 274, inciso final, todos del
El tiempo utilizado por los directores o delegados sindicales en el ejercicio de sus funciones, será
considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
El pago de las remuneraciones, imposiciones previsionales y otros beneficios a que tengan

derecho en su calidad de trabajadores los respectivos directores, durante las horas de trabajo
sindical, será de cargo del Sindicato correspondiente.
El procedimiento para los pagos precedentemente indicados es, que el empleador pague
directamente las remuneraciones y beneficios al director que, a su vez, también, pague
directamente a las instituciones de previsión que correspondan las imposiciones previsionales;
valores éstos que el empleador rebajará o retendrá, a su vez, de la liquidación de las cuotas
ordinarias sindicales que haya descontado por planilla de las remuneraciones de los socios del
Sindicato respectivo.
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En los contratos colectivos de trabajo se podrá convenir que dichas remuneraciones, beneficios e
imposiciones previsionales sean parcial o totalmente de cargo del empleador; también se podrá
convenir en los contratos colectivos que los permisos sindicales sean superiores a 6 u 8 horas
semanales por director. (Dictamen N° 5078/122, de 09.11.2005 – Dirección del Trabajo).
La expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace referencia el inciso 4º
del artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen las horas de trabajo
sindical otorgadas a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse
referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven.
El tiempo que abarquen dichas horas de trabajo sindical para cumplir labores sindicales debe
entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos y, por ende, no resulta
procedente que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en el mes aparezcan
como descontadas del total de días trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo
del dirigente sindical que ha utilizado dichas horas.
El descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que el
empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la
disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, el pago las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los referidos
permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación ésta que tiene por objeto
impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la circunstancia
de cumplir las funciones propias de su cargo.
f. Horas de Trabajo Sindical Adicionales (artículo 250 y 274, Código del

Trabajo)
Los directores sindicales, tendrán, además, derecho a horas de trabajo sindical adicionales que a
continuación se indican, para lo cual, según sea el caso, habrá que cumplir las formalidades que
también se señalan:
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f.1.Permiso especial por lapso no inferior a 6 meses y hasta expiración de

mandato
Los directores sindicales, previo acuerdo de la asamblea sindical respectiva, adoptado de
conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo o cargo, excusarse enteramente de
su obligación de prestar servicios a su empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a 6
meses y hasta la totalidad del tiempo que le dure el correspondiente mandato.
Asimismo, el dirigente de un Sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a

un mes con motivo de la Negociación Colectiva que tal Sindicato efectúe.
En todo caso, el o los directores deberán comunicar por escrito a su empleador con 10 días de
anticipación, a lo menos, que harán uso del derecho a este tipo especial de licencia o permiso.
El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por el tiempo que dure este
tipo de licencia o permiso será siempre de cargo del respectivo Sindicato, pudiendo esta
obligación ser objeto de Negociación Colectiva con el empleador.
El tiempo que dure este tipo especial de licencia no interrumpirá la antigüedad que el director en
su calidad de trabajador dependiente tenga en la empresa respectiva, para todos los efectos
legales.
El empleador por su parte estará obligado a conservar su empleo al trabajador; esta obligación se
entenderá cumplida si el empleador le asigna al trabajador al reincorporarse a sus labores, otro
cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.
f.2. Permiso especial de hasta una semana en año calendario

Los directores y delegados sindicales de acuerdo a los estatutos podrán hacer uso de hasta una
semana de permiso en cada año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o
estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes o para el
perfeccionamiento en su calidad de tal.
Para que esta licencia o permiso sea procedente será requisito indispensable que esté contenido
en los respectivos estatutos del Sindicato; por otra parte, no se requerirá acuerdo de la asamblea
para que cada director pueda hacer uso de la citada licencia.
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En todo caso, el o los directores o delegados sindicales deberán comunicar por escrito a su
empleador que harán uso de este tipo especial de licencia o permiso, con 10 días de anticipación,
a lo menos.
El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por los días que dure este
tipo de licencia o permiso y hasta el máximo de una semana, como se ha dicho, será siempre de
cargo del respectivo Sindicato, pudiendo esta obligación ser objeto de Negociación Colectiva con
el empleador, como también podrá ser objeto de convenio o contrato que libere al Sindicato del
pago mencionado.
Los días que dure este tipo especial de licencia no interrumpirán la relación laboral existente
entre el trabajador y su empleador.
g) Permiso Especial para los Directores de Federaciones y/o

Confederaciones
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de
prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un
mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos 2º y 3º del
artículo 250 del Código del Trabajo.
h) Permisos Convencionales (Artículo 251, Código del Trabajo)

El empleador podrá convenir por escrito con el directorio del Sindicato que uno o más de sus
dirigentes sindicales hagan uso de licencia, sin goce de remuneraciones, por el tiempo que
pactaren.
El pago de las remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales durante el tiempo de

estos permisos será de cargo del Sindicato respectivo o según lo acuerden las partes.
El período que dure el permiso se entenderá como trabajado para todos los efectos legales y
contractuales, excepto para generar remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales.
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12. Fuero Sindical

Los directores de Sindicatos gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después
de haber cesado en su cargo de dirigente.
El fuero sindical se extingue cuando el director sindical cesa en su cargo directivo por renuncia
voluntaria al empleo, por renuncia a su cargo sindical, por censura de la asamblea sindical, por
sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o
por término de la empresa.
La norma que establece el fuero sindical, no hace distinción en cuanto a que para gozar del fuero
el director deba serlo de determinada clase o tipo de organización sindical.
En consecuencia, el empleador, para poner término a los contratos de trabajo de directores de

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, debe solicitar previamente la respectiva
autorización al juez competente.
13. Patrimonio Sindical
a. Concepto
Debemos entender por patrimonio sindical los recursos necesarios con que debe contar este tipo
de organización de personas que no persigue fines de lucro, para desarrollar en forma eficiente
sus fines y objetivos societarios y las acciones lícitas permitidas por la ley.
El patrimonio sindical pertenece única y exclusivamente a la organización misma y, ni aun en caso

de disolución podrán pasar sus bienes o fondos a dominio de alguno o algunos de sus afiliados.
b. Formación del Patrimonio
Las Organizaciones Sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de todas clases y a
cualquier título.
Para la enajenación de bienes raíces se requerirá el acuerdo favorable de la asamblea

extraordinaria, en sesión citada especialmente al efecto.
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El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni

en parte, a sus asociados. Ni aun en caso de disolución, los bienes del Sindicato podrán pasar a
dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las Organizaciones Sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A
falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical
beneficiaria.
El patrimonio de un Sindicato estará compuesto por:
- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que imponga la asamblea a sus

asociados, con arreglo a sus respectivos estatutos;
- Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;
- El producto de la venta de sus bienes o activos;
- Las multas cobradas a sus asociados de conformidad a sus estatutos; y
- Las demás fuentes que establezcan los respectivos estatutos.
c. Cuotas Sindicales
Los Sindicatos determinarán libremente el sistema de recaudación de las cuotas ordinarias y
extraordinarias.
Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que los
socios concurrirán a financiarla.
La asamblea del Sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de
la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior
grado a que el Sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea
será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.
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El empleador podrá deducir de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas ordinarias y
extraordinarias, para su posterior integro al Sindicato, cuando exista:
- Acuerdo de la asamblea del Sindicato, o
- Autorización escrita del trabajador afiliado al Sindicato.
- Serán obligatorias respecto de todos los afiliados a un Sindicato, de conformidad a sus

estatutos.
Cuotas Ordinarias
Son aquellas establecidas en los respectivos estatutos del Sindicato.
Cuotas Extraordinarias
Son aquellas destinadas a financiar proyectos o actividades previamente determinadas, las que
deberán ser aprobadas en la asamblea convocada al efecto mediante votación secreta por la
mayoría de los afiliados.
d. Recaudación de las Cuotas Sindicales

El empleador que, habiendo recibido comunicación del Sindicato sobre el descuento de las cuotas
sindicales y una nómina de sus afiliados, estará obligado a descontar dichas cuotas de las
remuneraciones de éstos, las que deberá, a su vez, entregar a la respectiva organización.
El empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de

ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo.
Los empleadores, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la

organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán
deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas ordinarias y las extraordinarias, y
depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las Organizaciones Sindicales beneficiarias,
cuando corresponda.
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
previsionales.
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Los empleadores que no entregaren el monto de dichas cuotas que hubieren descontado de las
remuneraciones de sus dependientes dentro del plazo anteriormente indicado, deberán pagarlas
al Sindicato reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios al
consumidor (I.P.C.) entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse la entrega y el mes
precedente a aquel en que efectivamente se realice; las sumas así reajustadas devengarán,
además, un interés del 3% mensual.
e. Administración del Patrimonio Sindical

La administración de los bienes que conforman el patrimonio del Sindicato corresponderá a su
directorio.
Los directores, a su vez, serán solidariamente responsables y hasta la culpa leve, en el ejercicio de
tal administración; se entiende por culpa leve aquella falta de diligencia y cuidado que una
persona emplearía ordinariamente en sus negocios propios.
La responsabilidad civil pecuniaria es sin perjuicio de la responsabilidad penal en el caso que haya
existido o exista dolo o fraude.
Los fondos sindicales deberán ser depositados a medida que se perciban en una cuenta corriente
o de ahorro abierta a nombre del Sindicato en un Banco de la localidad. Estarán exentos de esta
obligación de depósito los Sindicatos de aquellas empresas en que laboren menos de 50
trabajadores.
El presidente y el tesorero del Sindicato girarán en conjunto, es decir, firmarán ambos los cheques
o giros, según se trate de cuenta corriente o de cuenta de ahorro, quienes a su vez serán
solidariamente responsables de la obligación de mantener los fondos en un Banco.
Sin embargo, es conveniente señalar que es procedente que el tesorero pueda mantener una
determinada suma como fondo de caja chica reponible contra comprobantes, esto es, boletas o
facturas, siempre que el monto fijo de este fondo haya sido autorizado por la asamblea sindical,
destinado a cubrir cualquiera necesidad urgente o imprevista.
A solicitud de, a lo menos, un veinticinco por ciento de los socios, que se encuentren al día en sus
cuotas, deberá practicarse una auditoría externa.
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14. Prácticas antisindicales y desleales

Los artículos 289 a 294 bis, del capítulo IX del Título I, del Libro III, del Código del Trabajo,
establecen cuáles son aquellas acciones que se consideran desleales o antisindicales, por parte de
los trabajadores o del empleador.
Son las acciones que atentan contra la libertad sindical, ya sea del empleador, del trabajador, de
las Organizaciones Sindicales, y de todo aquel que ejerza fuerza física o moral en los trabajadores
con el fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical. Lo son también las acciones para que se
abstenga de pertenecer a un Sindicato o lo obliguen a promover la formación de uno.
(www.dt.gob.cl)
a. Prácticas Antisindicales
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical. La
ley señala como tales las siguientes:
• Obstaculizar la formación o funcionamiento de Sindicatos de trabajadores, negándose

injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la formación de un Sindicato. Ejecutar maliciosamente actos para alterar
el quórum de un Sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse. También es práctica antisindical cuando esos actos se ejecuten respecto a los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.
• Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los Sindicatos base la información que la
empresa debe entregar de acuerdo con la ley.
• Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un

Sindicato.
• Realizar cualquiera de las acciones ya indicadas a fin de evitar la afiliación de un trabajador a

un Sindicato ya existente.
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• Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de

un Sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un Sindicato
determinado; discriminar entre los diversos Sindicatos o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un Sindicato o de una autorización de
descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
• Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

requerimiento de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado
la separación provisional del trabajador.
• Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o

desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
• Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los

hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo que
aquello se hubiera acordado en la negociación.
• No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un
acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al Sindicato.
Hay ciertas prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las Organizaciones
Sindicales, o éstas con el empleador. También afectan la libertad sindical. Entre otras, se
consideran:
- Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical.
También comete esta falta el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos.
- Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un Sindicato. Se aplica
también al que, de cualquier modo, presione al empleador en tal sentido.
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- Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una

decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio. La pueden
cometer también los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o
reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas.
- Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para la Negociación
Colectiva. Esta mala práctica la comete además el que se niegue a negociar con los
representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
- Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que

hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
- Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece el Código del Trabajo de mala fe o
con abuso del derecho.
Otras infracciones a la libertad sindical:
Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
- Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores, a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un Sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de
una organización sindical.
- Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un Sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio.
Sanciones
• En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.

• En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.
• En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias
mensuales.
• En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales.
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El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número

de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en las
medianas y grandes empresas, las multas se pueden duplicar o triplicar, según el caso.
Las multas serán a beneficio del “Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales
Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y
Organizaciones Sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del
Trabajo copia de los fallos respectivos.
Prácticas Desleales
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
Negociación Colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se cuentan las siguientes:
- La ejecución durante el proceso de la Negociación Colectiva de acciones que impliquen

una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
- La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los Sindicatos negociantes o a

negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece la normativa.
- El incumplimiento de la obligación de la empresa de entregar al Sindicato la información

que señala la ley, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información
entregada.
- El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de Negociación Colectiva reglada.
- Sin embargo, el empleador podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados
en la huelga puedan ejecutar sus funciones.
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- El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no

involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
- Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a

los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la Negociación
Colectiva de su Sindicato.
- El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
Negociación Colectiva.
Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las Organizaciones Sindicales o
de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la Negociación Colectiva o sus
procedimientos.
Entre otras, se considerarán las siguientes:
- La ejecución durante el proceso de la Negociación Colectiva de acciones que impliquen

una vulneración al principio de buena fe.
- El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la Negociación Colectiva y

sus procedimientos y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos.
- La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información

recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
- El incumplimiento del deber del Sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que
fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.
- El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
Negociación Colectiva.
- Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
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¿Qué práctica desleal puede cometer una empresa en relación con una
empresa contratista en huelga?
La contratación directa o indirecta de trabajadores en huelga de una empresa contratista o
subcontratista por parte de la empresa principal será considerada práctica desleal.
Qué hacer: el dirigente sindical o cualquier trabajador(a) que estime que el empleador(a) está
cometiendo prácticas antisindicales puede interponer una denuncia ante el Tribunal del Trabajo o
en la Inspección del Trabajo. El juicio por denuncias de prácticas antisindicales se tramitará
conforme a las reglas del procedimiento de tutela laboral.
La Inspección fiscalizará y denunciará al Tribunal competente cuando constate hechos

constitutivos de prácticas antisindicales. (www.dt.gob.cl)
Sanciones
• En la micro empresa: multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.
• En la pequeña empresa: multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.
• En la mediana empresa: multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
• En la gran empresa: multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales.
El valor de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización
sindical.
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las prácticas

desleales de contratar trabajadores de reemplazo (empresa) y no proveer los equipos de
emergencia (Sindicato) serán sancionados con una multa por cada trabajador involucrado de
acuerdo a las siguientes reglas:
- En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias mensuales.
- En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias mensuales.
- En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales.
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En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se duplicará o triplicará la multa.
Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales
Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo.
15. Disolución de Sindicatos

El Código del Trabajo ha dispuesto en sus artículos 295 a 298, el procedimiento para la disolución
de una organización sindical.
Causales de Disolución de las Organizaciones Sindicales

A continuación se señalan diversas formas de disolución de las Organizaciones Sindicales:
• Organizaciones disueltas por el solo ministerio de la ley: (caducidad de personalidad jurídica)

Se encuentran en esta situación aquellas organizaciones que no subsanaron los defectos de
constitución o no conformaron sus estatutos a las observaciones formuladas por la
Inspección del Trabajo respectiva y no reclamaron de ellas ante el Juez de Letras del Trabajo
dentro del plazo de 60 días corridos o 45 días hábiles si se trata de una central sindical,
contados desde su notificación, o de aquellas que, habiendo reclamado ante el juez
competente, éste ha rechazado el reclamo y no han dado cumplimiento a las observaciones
dentro del plazo otorgado por el tribunal.
Producida la caducidad de la personalidad jurídica de una entidad sindical por la causal

señalada precedentemente, la Inspección del Trabajo respectiva, extenderá un certificado en
que conste dicha circunstancia, dándose de baja en los registros informáticos. Copia de dicho
certificado se deberá remitir, dentro de los quince días hábiles siguientes a la D.R.T.
correspondiente y al Departamento de Relaciones Laborales.
• Situación de caducidad del artículo 227, inciso 2º del Código del Trabajo: Conforme a esta
norma legal, en aquellas empresas que tienen más de 50 trabajadores, en donde no existe
Sindicato vigente se puede conformar un Sindicato con la participación de 8trabajadores,
debiendo completarse el quórum exigido en su inciso 1º, en el plazo máximo de 1 año
calendario contado desde su constitución, transcurrido el cual, si no se ha cumplido dicho
requisito, caducará su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.
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• Organizaciones disueltas por sentencia judicial: Se encuentran en esta situación aquellas

Organizaciones Sindicales declaradas disueltas por el Juez de Letras del Trabajo de la
jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, el que conocerá y fallará en
única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporciones en su
presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización, o en su rebeldía. Si lo
estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. La
sentencia debe dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al presidente de
la organización o a quien estatutariamente lo reemplace- por cédula, entregando copia
íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del trabajo -
o desde el término del período probatorio.
La sentencia que declare la disolución de una organización sindical o de una asociación de

funcionarios, deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que
solicitará al Tribunal una certificación que acredite que dicha resolución se encuentra
ejecutoriada, es decir, que no existen recursos pendientes. Cumplido ello, se, se procederá a
ingresar dicha información en el Registro Informático respectivo, con el objeto de dar de baja a la
organización declarada disuelta. Dentro de los quince días siguientes a la notificación, la
Inspección del Trabajo deberá remitir una copia de ésta a la Dirección Regional y otra copia de la
misma al Departamento de Relaciones Laborales.
En el evento que quienes hubieren iniciado la petición, fueren los socios, sólo se procederá a tal
registro cuando la Inspección tenga en su poder copia de la sentencia con el certificado de
ejecutoriedad correspondiente, cuestión que puede ocurrir porque algunos de los ex socios de la
organización llevan la documentación o, porque la organización beneficiaria los deposita en la
Oficina.
Con la dictación de la ley N° 20.940, el empleador puede solicitar fundadamente a la inspección

del trabajo la disolución de una organización sindical.
Art. 297. El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza la
acción señalada en el inciso primero.
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16. Delegado Sindical
a. Generalidades
Esta materia se encuentra regulada en el artículo 229 del Código del Trabajo, dentro de las
normas sobre constitución sindical.
El delegado sindical tiene por función servir de enlace entre los trabajadores que pertenecen a un
Sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios con el directorio de dichos
Sindicatos, por esa razón, el Código del Trabajo condicionada su nombramiento a una cantidad
determinada de trabajadores que por empresa pertenezcan a dicho Sindicato, y la cantidad de
delegados a nombrar baja si ya cuentan dichos trabajadores con un dirigente sindical entre sus
filas.
El artículo 229 del Código del Trabajo, establece que los trabajadores de una empresa que estén
afiliados a un Sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o
más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores
elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados
sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados. Si entre los
trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se
rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en
la respectiva empresa. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen
3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229 del
Código del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o
los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del
Código del Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único
procedimiento la elección, en ambos casos.
Los delegados sindicales poseen el fuero establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo, el
que los protege mientras dure su mandato hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
Sin embargo, el delegado sindical de un Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, el
fuero sólo hasta lo ampara durante la vigencia de su contrato de obra o de plazo fijo por el que
estuviere contratado. Por otro lado, el delegado sindical de un Sindicato interempresa le asiste el
fuero sin limitaciones, aunque esté vinculado mediante un contrato de obra o de plazo fijo.
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b. Requisitos para ser Delegado Sindical

Los requisitos para ser delegado sindical son:
- Ser trabajador dependiente de la empresa en la cual se elige
- Estar afiliado a un Sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios.
- El quórum necesario para elegirlo es de a lo menos por ocho trabajadores de la misma

empresa afiliados a un Sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios.
- No haber sido electo director del Sindicato.
c. Duración del Mandato

El mandato de los delegados sindicales de los Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
y, de los Sindicatos interempresa será el que en sus estatutos se haya determinado para los
directores de la organización respectiva, teniendo en consideración que, aquél, se computa a
partir de la fecha de su elección como tal.
En conformidad al artículo 235 del Código del Trabajo, el mandato sindical durará no menos de 2
años ni más de 4, debiendo los estatutos de la organización sindical establecer dentro de este
limite la duración de los mandatos de los delegados sindicales.
d. Permisos
Los delegados sindicales gozan de permisos sindicales en los mismos términos que los directores
sindicales, esto es un mínimo de 6 horas a la semana de permiso para realizar sus actividades
sindicales, cuando el número de afiliados sean menos de 250, y de 8 horas cuando sean 250 o más
afiliados.
Las horas de permiso pueden ser acumuladas o cedidas a otro delegado de la misma empresa,
previo aviso escrito al empleador.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los delegados - para cumplir labores sindicales -
se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del Sindicato respectivo el pago de
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las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan
corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de

cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes.
e. Fuero
El Código del Trabajo, dispone que los delegados sindicales gozarán del fuero laboral desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la
cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada
por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la
empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso anterior, el empleador no podrá, salvo caso
fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de ellos, las facultades que establece el artículo 12 del
Código en comento.
Existe una sola excepción, que se refiere a los delegados sindicales de Sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios, cuyo fuero los ampara sólo durante el período de vigencia del contrato
de trabajo, no requiriéndose, en consecuencia, solicitar la autorización judicial previa a que alude
el artículo 174 del Código del Trabajo.
f. Cese en el cargo de Delegado Sindical

Las causas de terminación en el cargo de Delegado Sindical, pueden deberse a las siguientes
situaciones:
- Renuncia a la empresa
- Renuncia al cargo
- Censura
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II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Conceptos
Negociación Colectiva: Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se

relacionan con una o más Organizaciones Sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
La Negociación Colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de
las partes.
Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y

trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de

conformidad a las reglas previstas en este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de este Código
también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.. (Art. 320, Código del Trabajo)
Impugnaciones y Reclamaciones: observaciones formuladas por la comisión negociadora, a la

respuesta del empleador, y por este a el proyecto de Contrato Colectivo por no ajustarse éstas a
las disposiciones del Código del Trabajo. (artículo 339, Código del Trabajo)
Huelga: el derecho de los trabajadores involucrados en una Negociación Colectiva reglada, en la

cual no se ha llegado a acuerdo con el empleador, a suspender transitoriamente el trabajo, previo
cumplimiento de las formalidades que el Código del Trabajo establece. Derecho a huelga. La
huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores. (Artículo 345 del
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Lock out: el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento. (Artículo 353, Código del
Trabajo)
2. Partes en la Negociación Colectiva

En la Negociación Colectiva las partes son:
- Los trabajadores de una empresa o de alguno de sus establecimientos o sucursales.

- Los trabajadores de dos o más empresas afiliados a un Sindicato interempresa o a
Sindicatos integrantes de federaciones o confederaciones.
- El empleador.
Debe entenderse por empleador la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
TRABAJADORES EMPLEADOR
SINDICATO GRUPO NEGOCIADOR 1. Apoderados del empleador

(no más de tres)
1. Directiva sindical; 1. Comisión negociadora
escogida en votación en 3. Asesores [no más de tres].
2. Asesores [no más de tres]; votación secreta;
3. Un dirigente de federación 2. Asesores [no más de tres];

o confederación a que se
encuentren adheridos los 3. Un dirigente del Sindicato
Sindicatos. interempresa al que pertenece
al grupo negociador.
Actualmente y por efecto de la reforma Ley 20.940 que Moderniza el Sistema de Relaciones
Laborales, se eliminó el artículo 314 bis que permitía a los grupos negociar semi regladamente con
su empleador. Esto ha sido fuente de interpretación, reconociendo la doctrina administrativa de
la Dirección del Trabajo la validez de dichos acuerdos y procediendo por lo mismo a su registro.
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3. Empresas en que procede

La Negociación Colectiva procede sólo en las empresas del sector privado y aquellas en las que el
Estado tenga aportes, participación o representación.
Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción

determine las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación
mayoritarios en las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se entenderá que
dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de la legislación laboral
sobre Negociación Colectiva.
4. Empresas excluidas
No procederá Negociación Colectiva en las empresas, en los servicios e instituciones de la
Administración del Estado, centralizados o descentralizados, en el Poder Judicial y en el Congreso
Nacional.
No existirá Negociación Colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en
aquellas en que leyes especiales lo prohíban.
Tampoco podrá existir Negociación Colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas
cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en
más de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto anteriormente no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos

educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N° 3.476, de 1980, y sus
modificaciones.
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5. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 305 del Código del Trabajo, no podrán negociar
colectivamente: No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración,
tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará
también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
El empleador deberá dejar constancia escrita – en el contrato de trabajo – de la imposibilidad

para negociar, de los trabajadores señalados. En caso contrario se entenderá que el trabajador
está habilitado para negociar colectivamente.
El trabajador o el Sindicato al que se encuentre afiliado podrán reclamar a la Inspección del

Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder negociar colectivamente. La
resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a través del
procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince días contado desde su
notificación.
Los trabajadores mencionados, no podrán integrar comisiones negociadoras a menos que tengan
la calidad de dirigentes sindicales.
6. Materias de Negociación Colectiva

Son materia de la Negociación Colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las
relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones
comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de
oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de
desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de
controversias, entre otros.
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Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 y los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI de este Libro.
No serán objeto de la Negociación Colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
La Negociación Colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades

de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de un
tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso
de huelga.
7. Materias excluidas de Negociación Colectiva

Las materias que a continuación se señalan no podrán ser objeto de Negociación Colectiva ni de
ningún tipo de convenio o Contrato Colectivo:
1. Las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la

modificación de normas legales imperativas o prohibitivas.
2. Las que sean ajenas al funcionamiento de la empresa, predio o establecimiento y al

bienestar de sus trabajadores.
3. Las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir, y administrar la empresa.
4. Las que puedan significar restricciones al uso de la mano de obra o a insumos, tales como
limitaciones a la contratación de trabajadores no sindicalizados o de trabajadores
aprendices, cuestiones relativas al tamaño de la cuadrilla, ritmo de producción, sistema
de promociones y uso de maquinarias.
5. Las que se refieran a remuneraciones y condiciones de trabajo de personas que no

pertenezcan al Sindicato o grupo negociador o a quienes no les es permitido negociar
colectivamente.
6. Las que impliquen la obligación del empleador de pagar los días no trabajados durante
una huelga.
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8. Presentación de proyecto de Contrato Colectivo

Podrán presentar proyectos de Contrato Colectivo en una empresa o en un establecimiento de
ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes
requeridos para la constitución de un Sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella.
Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para
negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el
caso.
Podrán, también, presentar un proyecto de Contrato Colectivo a los respectivos empleadores dos
o más Sindicatos de distintas empresas, un Sindicato interempresa, o una federación o
confederación en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él.
9. Contenido mínimo del proyecto

El artículo 328 del Código del Trabajo establece que un proyecto de Contrato Colectivo deberá
contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de afectar, esto es, la individualización de la empresa o

empleador, y de los socios del respectivo Sindicato mediante nómina que deberá
adjuntarse al proyecto, o bien agregarse en su parte final.
2. Las cláusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualización de los trabajadores integrantes de la Comisión Negociadora.
En el caso de trabajadores que no supieren firmar, se sustituirá la firma por la impresión dígito
pulgar derecha. (Sugerencia)
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10. Postergación de fecha de inicio de Negociación Colectiva

Las partes, de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez, en cada
período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente.
En la oportunidad de acuerdo, deberán fijar la fecha de la futura negociación.
El respectivo acuerdo deberá celebrarse por escrito, del cual se deberá remitir copia a la
Inspección del Trabajo que correspondiere.
La negociación postergada deberá sujetarse íntegramente al procedimiento legal, y habilitará a las

partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e instancias que en él se contemplan.
11. Plazos en la Negociación Colectiva

Presentado un proyecto de Contrato Colectivo, existiendo contrato anterior o no habiéndolo, las
partes deben someterse a un procedimiento que está marcado por los plazos que el legislador
ordena cumplir para determinadas instancias contempladas en su desarrollo, y que van desde la
respuesta inicial a las peticiones que el empleador debe dar a los requerimientos de los
trabajadores, hasta la instancia última que es la huelga.
Esta última solo procederá en caso que no haya habido acuerdo y cumplidos los tiempos de
negociación, comprendidos en forma suficiente entre la fecha de presentación del proyecto y el
día en que se ejercitará el señalado medio de presión, que constituye la huelga.
Es elemental entonces, conocer los distintos plazos a los cuales las partes habrán de recurrir,
para sacar adelante una negociación que podría tener un costo inesperado, si no se acataren
ellos en conformidad a la normativa prevista para una determinada instancia, que es nuestra
propuesta para el presente trabajo.
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Esquema Negociación Colectiva sin Contrato Colectivo vigente

45 días
5 días 30 días 10 días Trato Directo 2 días
Presentación
proyecto de
contrato
Aviso al resto Fecha Contestación Última oferta

Aprobación de
de presentación de empleador
del empleador
de todos los [2 días antes de huelga
trabajadores
proyectos los últimos 5 [últimos 5
días] días]
Esquema plazos de Negociación Colectiva con contrato vigente
Últimos 45 días de Vigencia del Contrato
10 días 2 días
6 días Trato Directo 5 días
Presentación Contestación Última oferta

Aprobación
proyecto de del de empleador
de huelga
contrato empleador [2 días antes de
los últimos 5]
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12. Inicio de la Negociación Colectiva

La Negociación Colectiva se inicia cuando la Comisión Negociadora de los trabajadores le presenta
al empleador el proyecto de Contrato Colectivo.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación del proyecto, la comisión negociadora
deberá entregar a la respectiva Inspección del Trabajo una copia de él, firmada por el empleador
como prueba de que ha sido recibido por éste.
En caso de negativa del empleador a firmar copia del proyecto de Contrato Colectivo, los
trabajadores podrán requerir de la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días
siguientes de vencido el plazo de 5 días precedentemente señalado, esto es, 6º y 8º días
posteriores al día de la presentación, para que se le notifique al empleador el proyecto.
Para los efectos de la notificación al empleador del proyecto de Contrato Colectivo por parte de la
Inspección del Trabajo, se entenderá que representa al empleador y que en tal carácter obliga a
éste con los trabajadores, el gerente, el administrador y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o de administración por cuenta de la empresa.
13. Recepción del Empleador al Proyecto de Contratocolectivo

El empleador deberá, una vez recibido el proyecto de Contrato Colectivo, comunicar tal hecho al
resto de los trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de los 5
días siguientes, para los efectos que la negociación afecte al total de los trabajadores de la
respectiva empresa.
En el caso que el empleador no efectuare las comunicaciones anteriormente indicadas, deberá

negociar únicamente con quienes hayan presentado el proyecto (pliego de peticiones), y el resto
de los trabajadores mantendrá su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en
cualquier tiempo.
El resto de los trabajadores de la empresa, es decir aquellos que no presentaron proyecto de

Contrato Colectivo, una vez recibida la comunicación del empleador sobre la circunstancia de
haberse presentado ya un proyecto de Contrato Colectivo, tendrán un plazo de 30 días corridos,
contado desde la fecha de la comunicación ya citada, para presentar sus proyectos.
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El último día de este plazo de 30 días, se entenderá como fecha de presentación de todos los
proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos establecidos, destinados a iniciar las
negociaciones.
14. Respuesta del empleador

El empleador dará respuesta al proyecto de Contrato Colectivo presentado por la Comisión
Negociadora, dentro del plazo de DIEZ (10) días siguientes a su presentación.
Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario.
A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen
conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades.
15. Plazo que tiene el empleador para depositar copia de su

respuesta en la Inspección del Trabajo
El empleador tiene un plazo de 5 días siguientes a la entrega de su respuesta, para entregar una
copia firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido
recibida por ésta a la Inspección del Trabajo respectivo
Si la Comisión Negociadora se negara a recibir y firmar la copia, el empleador puede requerir a la

Inspección del Trabajo, para que les notifique el proyecto de contrato, dentro del plazo de 3 días
siguientes al vencimiento de los 5 días siguientes a la fecha de entrega a la Comisión.
16. Plazo para reclamar sobre Impugnaciones y Reclamaciones

La Comisión negociadora tendrá un plazo de 5 días desde la fecha de recepción de la respuesta,
para reclamar ante la Inspección del Trabajo de las observaciones formuladas por el empleador,
por no ajustarse a derecho,
La Inspección tendrá un plazo de 5 días desde la presentación de la reclamación, para resolver y

pronunciarse.
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Si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el
Director de Trabajo.
17. Efectos de la falta de respuesta del empleador en plazo legal

Si el empleador no da respuesta al proyecto presentado, dentro de los 20 días de presentado
éste, se entenderá que el empleador acepta la propuesta de los trabajadores.
Asimismo, se sancionará con una multa de 20% de las remuneraciones del último mes de todos
los trabajadores involucrados en la negociación.
18. Prórroga de vigencia de Contrato Colectivo anterior

Si llegada la fecha de término de un Contrato Colectivo o fallo arbitral, sin que las partes en
negociación hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato o fallo
anterior y continuar las negociaciones.
La Comisión Negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad durante el proceso

de negociación, la suscripción de un nuevo Contrato Colectivo con iguales estipulaciones a las
contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.
El empleador no podrá negarse a dicha exigencia y el nuevo contrato deberá celebrarse por un
plazo de 18 meses.
No se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las

remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales el nuevo contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la
Comisión comunique por escrito su decisión al empleador.
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19. Término de la negociación - Firma del Contrato Colectivo

Si las partes llegan a acuerdo en las estipulaciones del proyecto presentado, se firmará el Contrato
Colectivo, que debe contener a lo menos:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan

acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan
referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos
anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3. El período de vigencia del contrato.
Las partes involucradas en el Contrato Colectivo, deberán enviar a la Inspección del Trabajo, copia
del mismo, firmado por ambas partes, dentro del plazo de los 5 días siguientes a su suscripción.
20. Duración mínima y máxima de un Contrato Colectivo

Los contratos colectivos podrán tener una duración de entre dos a tres años.
La vigencia del Contrato Colectivo se contará desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del
Contrato Colectivo o fallo arbitral anterior.
Si no existiese Contrato Colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente al de su suscripción.
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III. HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA

EMPRESA (LOCK-OUT)
1. HUELGA
1.1. Introducción
Podrán declarar la huelga los trabajadores involucrados en un proceso de Negociación Colectiva
que cumplan con los requisitos legales para ello y que no se encuentren expresamente
exceptuados.
Los trabajadores involucrados en la negociación deberán resolver si aceptan la última oferta del
empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación de la huelga esté comprendido dentro de los 5 últimos días de
vigencia del Contrato Colectivo o fallo arbitral anterior, y en caso de no existir éste, que la
votación no sea anterior a los 40 días ni posterior a los 45 días contados desde la
presentación del proyecto.
Si la negociación afecta conjuntamente a varias empresas, la votación de la huelga deberá

efectuarse no antes de los 55 días ni posterior a los 60 días, contados desde la
presentación del proyecto;
c) Que las partes no hubieren convenido en someter la negociación a arbitraje.
1.2. Plazos
Cuando un plazo de días venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado
hasta el día hábil siguiente.
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1.3. Derecho a Huelga

El artículo 345 del Código del Trabajo señala “Derecho a huelga. La huelga es un derecho que
debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.
La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la

ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una práctica desleal grave,
la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores
reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del Trabajo
deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las normas
establecidas en los artículos 485 y siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso sexto del
artículo 486. El Sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia presentada por
la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al
empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el
apercibimiento señalado en el artículo 492”.
1.4. Inicio de la Huelga

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 346 del Código del Trabajo, la “última oferta” u “oferta
vigente del empleador”, A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta
formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no existir
propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores
involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.
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La Comisión Negociadora deberá convocar a todos los trabajadores involucrados en el proceso de

Negociación Colectiva a una votación, en la cual éstos deberán resolver si aceptan la última oferta
del empleador o si declaran la huelga, con una anticipación de cinco días, a lo menos, al día en
que se llevará a efecto.
Los votos deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador", o con la expresión
"huelga", según sea la decisión de cada trabajador. Si la votación no se efectuare en la
oportunidad que corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición
del empleador, esto es, sin perjuicio de la facultad de la Comisión Negociadora de exigir al
empleador, dentro del plazo de cinco días, contado desde el último día en que debió procederse a
la votación, la suscripción de un Contrato Colectivo en base a las condiciones existentes a la fecha
de presentación del proyecto.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, éstos
tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella.
La votación de huelga deberá efectuarse en forma personal, secreta y ante un ministro de fe

designado por la Inspección del Trabajo respectiva.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la

correspondiente Negociación Colectiva.
El día de la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa respectiva.
El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar
una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo
de cinco días anteriores al vencimiento del Contrato Colectivo vigente.
Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares
visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del
empleador.
No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del
Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de Contrato Colectivo.
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La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación. En caso de no obtenerse dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la
última proposición del empleador; sin embargo, la Comisión Negociadora tendrá el derecho a
exigir al empleador, dentro del plazo de 3 días contados desde el día que se efectuó la votación, si
lo estimare más conveniente a los intereses de los trabajadores, la suscripción de un nuevo
Contrato Colectivo.
Acordada la huelga en la votación convocada al efecto por la Comisión Negociadora, ésta

deberá hacerse efectiva al quinto día siguiente a la fecha de la aprobación,
1.5. Huelga y efectos en el contrato de trabajo

Durante la huelga o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los
trabajadores involucrados en la Negociación Colectiva o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar servicios a su empleador, ni éste

a pagarles remuneraciones, beneficios o regalías derivadas del contrato de trabajo.
Respecto de las imposiciones previsionales, la totalidad de ellas, es decir, aporte de empleador y

trabajador, serán de cargo de los trabajadores que se encontraren en huelga.
En el caso de lock-out las imposiciones previsionales de los trabajadores que no han podido
continuar trabajando, a pesar de no estar involucrados en la Negociación Colectiva, serán de
cargo del empleador.
Durante la huelga o cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán desempeñar otro empleo
o efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del
contrato de trabajo con su empleador.
1.6. Mediación Obligatoria, antiguo Buenos oficios

El Código del Trabajo, en su artículo 351, dispone lo siguiente: “Mediación obligatoria. Dentro de
los cuatro días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la
mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para facilitar el acuerdo entre ellas.
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En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del Contrato Colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin que las partes
hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo
hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes
podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de
hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por
los comparecientes y el funcionario referido.”
1.7. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia

El Código del Trabajo, establece la obligación respecto de los Servicios Mínimos y los Equipos de
Emergencia.
“Art. 359. Servicios mínimos y equipos de emergencia. Sin afectar el derecho a huelga en su
esencia, durante esta la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el personal
destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes
corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación
de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de
daños ambientales o sanitarios. En esta determinación se deberán considerar los requerimientos
vinculados con el tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena.
El personal destinado por el Sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con
trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipo de

emergencia.
Sus integrantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado.
Página 58
Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario y para los fines que
fueron determinados.
En el caso que el Sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las
medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de estos
servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto
que constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar
a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por
el Sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto.”
1.7.1. Servicios Mínimos – Concepto

Los servicios mínimos son aquellas funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de
una empresa que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño y
característica de la empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas durante el desarrollo
de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias para proteger los bienes corporales e
instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la prestación de servicios de utilidad
pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas relacionadas con
la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar la prevención de daños ambientales o
sanitarios.
Para su procedencia y determinación deberán considerarse el tamaño y características

particulares de la empresa, establecimiento o faenas.
Durante la huelga, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el personal

destinado a atender los servicios mínimos.
El equipo de emergencia será conformado con trabajadores involucrados en el proceso de

Negociación Colectiva y que han sido destinados por el Sindicato para atender los servicios
mínimos. Por lo tanto debe proveer el equipo de emergencia.
En caso que no provea a estos trabajadores: ¿Qué ocurre si el Sindicato no provee el equipo de
emergencia?
Página 59
El empleador estará facultado para adoptar las medidas necesarias para ejecutar los servicios
mínimos, incluso mediante la contratación de trabajadores. Si esto ocurre deberá informar de
inmediato a la Inspección del Trabajo, quien verificará que no ha sido provisto el equipo de
emergencia y que las medidas adoptadas se ajustan al número de trabajadores que el Sindicato
no proveyó.
Sin embargo, en caso de que sea constatado el cumplimiento del Sindicato de su obligación de
proveer el equipo o el empleador ha excedido el número de trabajadores determinados en el
servicio mínimo, la Inspección dejará sin efecto la totalidad o parte de la medida adoptada según
corresponda.
1.7.2. Calificación de los Equipos de Emergencia

Los servicios mínimos y el equipo de emergencia pueden ser calificados mediante un acuerdo
directo alcanzado entre el empleador y todas las Organizaciones Sindicales existentes en la
empresa, previa propuesta del primero. En el caso de no lograrse dicho acuerdo o si este no
incluye a todas las Organizaciones Sindicales existentes en la empresa, cualquiera de las partes
podrá requerir la intervención de la Dirección Regional del Trabajo, dentro del plazo de 5 días
siguientes desde vencido el plazo de 30 días contados desde efectuada la propuesta del
empleador para que realice la calificación y, en dicha circunstancia, la calificación será realizada
por la Dirección Regional mediante resolución administrativa.
La calificación debe ser realizada antes del inicio de la Negociación Colectiva, identificará los
servicios mínimos de la empresa, el número y las competencias profesionales o técnicas que
deberán tener los trabajadores que conformarán los equipos de emergencia en una eventual
huelga en los futuros procesos de Negociación Colectiva.
Si la calificación se efectúa por acuerdo directo entre el empleador y todas las Organizaciones
Sindicales vigentes en la empresa, con posterioridad deberá ser depositado en la Inspección del
Trabajo.
En caso de no existir acuerdo, se requerirá la intervención de la Dirección Regional del Trabajo,

que tendrá un plazo de 45 días corridos (de lunes a domingo) para emitir un pronunciamiento
sobre la calificación.
Página 60
1.7.3. Categorías de Servicios Mínimos, atendida su finalidad:

a) Servicios Mínimos de Seguridad, destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas
de gestión o servicio, estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e
instalaciones de la empresa y prevenir accidentes.
Del mismo modo, se contempla como supuesto para la fijación de servicios mínimos, la
necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos servicios indispensables para evitar
que cualquier persona sufra una lesión que pudiese afectar su salud o integridad física.
b) Servicios Mínimos de Funcionamiento: aquellos que están destinados a atender

funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para
garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades
básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
Los servicios mínimos de funcionamiento, conforme a la descripción legislativa, buscan

mantener un cierto nivel de operación de la empresa o institución en que se produce la
huelga, en el entendido que la interrupción de todo o parte de su operación podría
afectar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas
de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
c) Servicios Mínimos para Prevenir Daños Ambientales o Sanitarios: aquellos que están
destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio,
estrictamente necesarios para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Página 61
2. LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE

EMPRESA
2.1. Introducción
De acuerdo a lo dispuesto a los art. 353 y siguientes del Código del Trabajo el empleador podrá
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial, una vez
hecha efectiva la huelga por los trabajadores.
Lock-out es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a

todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento, según sea el caso.
El lock-out no afecta a los gerentes, subgerentes, apoderados y demás personal que tenga
prohibición contractual de negociar colectivamente.
El lock-out es total si afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa o predio.
Para que el lock-out total pueda ser declarado por el empleador es necesario que concurran los
siguientes requisitos:
a) Que la huelga se haga efectiva;
b) Que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de la empresa o predio, y
c) Que aun cuando la huelga afecte a menos del 50% de los trabajadores de la empresa o
predio, signifique la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento
cualquiera que fuere en este último caso el número de trabajadores en huelga.
El lock-out es parcial cuando sólo afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos
de la empresa.
Para que el lock-out parcial pueda ser declarado por el empleador es necesario que concurran los
siguientes requisitos:
Página 62
a) Que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de

Negociación Colectiva que origina el lock-out, aun cuando éstos no se encontraren
participando de la huelga;
b) Que la huelga se haya hecho efectiva;
c) Que la huelga afecte a más del 50% del total de los trabajadores del establecimiento o
predio, o
d) Que la huelga signifique la paralización de actividades imprescindibles para el

funcionamiento del establecimiento o predio, cualquiera fuere en este caso el número de
trabajadores en huelga.
Los establecimientos de la empresa no afectados por el lock-out parcial deberán continuar

trabajando normalmente.
2.2. Oportunidad y Duración

El lock-out total o parcial declarado una vez que los trabajadores involucrados en la Negociación
Colectiva hubieren hecho efectiva la huelga, no podrá extenderse más allá del trigésimo (30) día
de la fecha en que ésta se inició, o bien, hasta el día del término de la huelga si es que esta
circunstancia ocurre antes del trigésimo (30) día.
El lock-out podrá terminar antes del trigésimo (30) día de iniciada la huelga, cuando:
a) Se ponga fin a la huelga que lo originó;
b) Por cumplirse el trigésimo (30) día de huelga, o
c) Por decisión del empleador.
Terminado el lock-out los trabajadores que no se encontraban en huelga por no estar

involucrados en la Negociación Colectiva, deberán reintegrarse a su trabajo en las mismas
condiciones que tenían al momento en que el empleador declaró el lock-out.
Página 63
IV. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS DEL CONTRATO

COLECTIVO
1. Antes de la Ley 20.940
El empleador podrá hacer extensivo los beneficios del Contrato Colectivo a los trabajadores que
no participaron en la Negociación Colectiva, lo que traerá como consecuencia que éstos deberán
aportar al Sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento (75%)
de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos
modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere
obtenido más de un Sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se
entenderá que opta por la organización más representativa. (Art. 346, Código del Trabajo)
El monto de este aporte, el empleador deberá descontarlo y entregarlo al Sindicato de la misma

manera que entera el descuento de las cuotas sindicales.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta
el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
Contrato Colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
2. Extensión de beneficios a partir de la Ley 20940

La extensión de beneficios de una Negociación Colectiva a trabajadores no sindicalizados
requerirá de acuerdo previo entre empleador y Sindicatos. Asimismo, el trabajador favorecido con
la extensión deberá aceptarlo individualmente y acceder a pagar la cuota sindical, total o
parcialmente según se haya acordado. La extensión podrá pactarse dentro de la negociación o a
su término.
En el marco de lo acordado por empleador y Sindicatos, los beneficios también podrán extenderse
a los futuros socios de este último.
Página 64
3. Facultad del empleador para extender reajuste

El empleador solo podrá extender unilateralmente el reajuste pactado a todos los trabajadores si
en el instrumento acordado se contempla el reajuste por IPC y que beneficie a todos los
trabajadores de la empresa.
4. Extensión y posibilidad de negociar colectivamente

Los trabajadores no sindicalizados, a los cuales se les han extendido los beneficios producto de
negociaciones anteriores, podrán participar en una nueva Negociación Colectiva, dejando de
percibir los beneficios que le habían sido extendidos anteriormente cuando empiecen a regir los
acuerdos del pacto al que adscribió.
Página 65

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Legislación Laboral

1. Características de afiliación ................................................................................................5

2. Tipos de Organizaciones Sindicales ....................................................................................6

3. Finalidades de las Organizaciones Sindicales .....................................................................8

4. Constitución del Sindicato ..................................................................................................8

5. Quorum para la Constitución de Sindicatos .....................................................................11

6. Comunicación a la empresa ..............................................................................................13

7. Estatutos del Sindicato .....................................................................................................14

8. Asambleas Sindicales .......................................................................................................15

9. Directorio Sindical ............................................................................................................16

10. Directorio sindical – obligaciones y facultades .............................................................20

11. Permisos sindicales- horas de trabajo sindical .............................................................21

12. Fuero Sindical ..............................................................................................................27

13. Patrimonio Sindical .......................................................................................................27

14. Prácticas antisindicales y desleales ...............................................................................31

15. Disolución de Sindicatos ...............................................................................................37

16. Delegado Sindical .........................................................................................................39

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................................................................................42

2. Partes en la Negociación Colectiva ...................................................................................43

3. Empresas en que procede ................................................................................................44

5. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente ......................................................45

6. Materias de Negociación Colectiva ..................................................................................45

7. Materias excluidas de Negociación Colectiva ...................................................................46

8. Presentación de proyecto de Contrato Colectivo .............................................................47

9. Contenido mínimo del proyecto .......................................................................................47

10. Postergación de fecha de inicio de Negociación Colectiva ...........................................48

11. Plazos en la Negociación Colectiva ..............................................................................48

III. HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (LOCK-OUT) ....................................................54

1.1. Introducción .................................................................................................................54

1.3. Derecho a Huelga .........................................................................................................55

1.4. Inicio de la Huelga ........................................................................................................55

1.5. Huelga y efectos en el contrato de trabajo ...................................................................57

1.6. Mediación Obligatoria, antiguo Buenos oficios ............................................................57

1.7. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia ................................................................58

1.7.1. Servicios Mínimos – Concepto ..................................................................................59

1.7.2. Calificación de los Equipos de Emergencia ...............................................................60

1.7.3. Categorías de Servicios Mínimos, atendida su finalidad: ..........................................61

2. LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE EMPRESA .....................................................................62

2.1. Introducción .................................................................................................................62

2.2. Oportunidad y Duración ...............................................................................................63

IV. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS DEL CONTRATO COLECTIVO..........................................................64

1. Antes de la Ley 20.940 ......................................................................................................64

2. Extensión de beneficios a partir de la Ley 20940..............................................................64

3. Facultad del empleador para extender reajuste...............................................................65

4. Extensión y posibilidad de negociar colectivamente ........................................................65

La afiliación sindical es:

- Personal: La afiliación no puede transferirse ni delegarse.

- Excluyente: Ningún trabajador podrá pertenecer a más de una organización sindical. La

En el caso de afiliaciones simultáneas, si no pudiere determinarse cuál es la última, todas

- Prohibición: No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

2. Tipos de Organizaciones Sindicales

Ejemplo: SINAMI, Sindicato interempresa de trabajadores de montaje industrial, obras civiles y

c) Sindicato de Trabajadores Independientes

Ejemplo: Sindicato de trabajadores independientes dueños de taxis colectivos

d) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

Ejemplo: SINAGET, Sindicato de trabajadores agrícolas eventuales y transitorios del valle de

e) Otras Organizaciones Sindicales

Se forma una federación con la unión de 3 o más Sindicatos.

Ejemplo: Federación de Sindicatos del Banco de Chile

Ejemplo: Confederación nacional de federaciones, Sindicatos de trabajadores de la industria