¿Qué es el reclutamiento y selección de personal?

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital
importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el
capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento

y selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos
(RR.HH.) las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen
casos en que no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento
recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y
contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de
reclutamiento y selección de personal que provea de herramientas y
experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal
Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que
todo encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la
mejor manera.
 El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de
personal es una de las fases finales.
 Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de
Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos
los que llegan por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En
cambio, para un proceso de selección de personal sí es indispensable
la coordinación con el departamento de RR.HH.
 La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de
selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al
nuevo talento.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

- Análisis de necesidades: El primer paso en todo proceso de

reclutamiento y selección de personal es un análisis de las necesidades
de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en
el logro de los objetivos comerciales. En esta fase de análisis se deben
considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes que se
deben cubrir.
 - Reclutamiento: En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las
vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para la
búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas laborales o
a través de headhunters. Uno de los aspectos más importantes en esta
fase es la forma en que se transmite el mensaje, es decir, que la oferta y
los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva. 
- Selección: Este es el momento de elegir al aspirante que mejor encaje
en el puesto a cubrir.  Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas,
exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se
selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del
puesto y a la cultura laboral de la empresa.
- Incorporación: La última etapa del proceso de reclutamiento y selección
de personal es la incorporación del trabajador a la organización. Para
una exitosa suma de talento es necesario planificar cada paso de la
incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y las
reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce
como onboarding.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con
el personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten. 

De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de

personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y
hagan más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y
se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá
una baja productividad. 

El proceso de reclutamiento y selección de personal

¿En qué consiste el reclutamiento de personal? ¿Cuáles son las fases del
proceso de selección de personal? Descubre cómo encontrar y reclutar talento
para tu empresa.

Proceso de selección de personal en las empresas

“Nada es tan importante como contratar y formar a las personas. Al fin y al

cabo, apuestas por la gente, no por estrategias”, dijo el CEO y empresario
Lawrence Bossidy. Contar con profesionales capacitados y comprometidos con
su trabajo es clave para mejorar y hacer crecer una empresa. Para ello, es
necesario poner en marcha un buen proceso de reclutamiento y selección de
personal.

Las fases del proceso de selección de personal

Todo proceso de selección de personal debe cumplir el objetivo de encontrar el
equilibrio justo para obtener una mayor productividad en la actividad
empresarial. Para conseguirlo, existen una serie de etapas que conducen a
seleccionar los perfiles que mejor se adecúan a las necesidades de cada
empresa:

- Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso

de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus
necesidades en materia de personal y decide si realmente debe
contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los
empleados actuales.
- Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora
el perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones,
conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal.
- Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección
de personal, la empresa comienza a buscar activamente candidatos
recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las
redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con
precisión los requisitos.
- Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos los
curriculum vitae, se realiza una primera selección para agilizar el
proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y
formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.
- Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de
selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas
profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a una
entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar su
motivación y conocer su disponibilidad.
- Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un
informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos más
adecuados.
- Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de
reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más adecuado
para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias
profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional.
- Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la
remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones
que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará en
la empresa. Y se procede a su firma.
- Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado
conozca las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de
todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además
posibles necesidades de formación.
 - Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las
evaluaciones de desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo
plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de
personal y realizar los cambios que sean necesarios.

Reclutamiento y selección de personal: Qué es, etapas, estrategias y

técnicas

El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar

profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción
de candidatos apropiados al cargo disponible.

El término puede definirse como la identificación de personas con alta

probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una
organización, a través de la definición de requisitos y especificando el perfil del
empleado deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y
valores de la empresa.

El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para

elegir individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado o
programas de entrenamiento.

El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la

evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el
reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante, basado
en criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy simple a
uno complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del
cargo que se desea completar.

Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es necesario

obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al
candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del empleado.

Factores que influyen en el reclutamiento:

Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y

recursos en el proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no
consideran los mismos criterios. Hay factores que a menudo no son
considerados por las organizaciones, pero que influyen directamente en el
proceso. Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse
ampliamente en factores internos y externos.

Factores externos:
- Oferta y demanda
 - Tasa de desempleo
- Mercado interno
- Lugar de residencia del candidato
- Imagen de la empresa

La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas

en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en
comparación con la oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento.
Con eso se puede entender que, cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un
área determinada, más simple será el proceso de reclutamiento de la empresa.

La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en

el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no cualificados es muy
grande, lo que causa dificultades para atraer y retener a los candidatos
apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa de desempleo, es importante
explorar nuevas formas de reclutar candidatos.

La imagen de la compañía también influye directamente en el número de

candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato
no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las calificaciones
y condiciones de trabajo de la empresa.

Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que residen en
la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes cambios y
gastos con desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas presenciales,
etc. La imagen de la empresa es también muy importante, ya que es
responsable de atraer a un gran número de candidatos con diferentes niveles
de cualificación.

Factores internos:
- Política de reclutamiento
- Tamaño de la empresa
- Crecimiento de costo y expansión

La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de

empleados internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno de los
más utilizados por las organizaciones teniendo en cuenta que los propios
empleados conocen mejor la empresa y su funcionamiento, facilitando la
recomendación de candidatos que puedan adaptarse fácilmente a la cultura de
la organización.

Empleado Temporal Y De Medio Tiempo

Una empresa que contrata empleados temporales o para media jornada laboral
tiene mayor dificultad en atraer empleados de calidad. El principal factor interno
que puede constatar el éxito del programador de reclutamiento es el uso, o no,
de la política de contratación. En la mayoría de los casos, una empresa no
puede atraer la cantidad suficiente de candidatos calificados.

Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de reclutar

y, obtener un método de selección dinámico y eficaz. Cuando se descubre la
mejor alternativa, el plan de reclutamiento parece más fácil, minimizando los
esfuerzos inyectados en el proceso.

TAMAÑO
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de
reclutamiento. A diferencia de lo que mucha gente piensa, una empresa con
cien mil empleados encuentra menos dificultad en reclutar que una empresa
con un promedio de mil empleados.

COSTO
El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos de
reclutamiento se calculan para cada nueva contratación y el valor es
significativo. Así que los reclutadores tienen que operar dentro del presupuesto.
Los sistemas de reclutamiento en línea son cuidadosos y pueden ser
considerados para tal fin, y además de eso, son herramientas que ayudan a
minimizar los costos de reclutamiento. Por ejemplo, una excelente medida de
reducción de costos es la realización del reclutamiento para varias vacantes al
mismo tiempo.

La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la función,

o cerrar las brechas internamente, con profesionales ya contratados,
reduciendo así la necesidad de reclutar. Siempre es importante calcular la
calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de modo que sea posible evaluar
si el mecanismo es eficiente y rentable.

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las
personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en
busca de nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base de
datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro de la
empresa. Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras.
Son:

- Planificación
- Desarrollo de estrategias
- Búsqueda
 - Selección
- Evaluación y control

PLANIFICACIÓN DE RECLUTAMIENTO
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La
planificación implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de
estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de
candidato a ser contratado.

CANTIDAD DE PERSONAL A CONTRATAR

Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto número de
candidatos, más de lo que realmente contratarán. Realizar la programación del
tiempo total en el cual se llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la
cantidad requerida de candidatos a convocar, de manera que sea posible
completar todas las vacantes con profesionales cualificados.

MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LA VACANTE

La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está directamente
relacionada con el tipo de profesional que busca retener, por lo que es
importante evaluar cuáles son las personas que quieren ser informadas sobre
la disponibilidad de trabajo. El tipo de profesional depende de las tareas y
responsabilidades que conlleva y de las calificaciones y experiencia esperadas.
Estos detalles deben estar disponibles en la descripción del trabajo y la
especificación de la función.

DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe
tener en cuenta cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación
tecnológica de los dispositivos de reclutamiento y selección; 3° Distribución
geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4°
fuentes de reclutamiento; 5° secuencia y coordinación en las actividades del
proceso de reclutamiento.

“HAGA” O “COMPRE”
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es
contratar empleados menos calificados e invertir en programas de capacitación
y educación, o hacer un mayor esfuerzo para contratar profesionales
calificados. Esta decisión puede ser llamada “Haga” o “Compre”.

Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados

necesitan pagar más por estos empleados. “Comprando” a los empleados se
tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y los profesionales
pueden empezar a trabajar inmediatamente, eliminando esfuerzos y gastos con
formación, que en estos casos son poco o nulos.
ESPECIFICACIÓN TECNOLÓGICA
La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con
el método utilizado para el reclutamiento y la selección. Esta definición está
influenciada principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico
lo hizo posible, facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la
evolución de los equipos para el uso del software de reclutamiento y selección.

DEFINIR DÓNDE BUSCAR

Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado,
recogiendo información valiosa como fuentes y ubicación geográfica donde
será más probable encontrar candidatos para el perfil deseado. Normalmente,
las empresas segmentan la búsqueda de sus nuevos empleados, con el
objetivo de hallar en el mercado nacional candidatos que pueden ocupar
cargos prominentes, como puestos administrativos.

En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el

mercado local, buscan empleados para cargos inferiores.

Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la

necesidad y el alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan
una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o
local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten la expansión si los
esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.

BÚSQUEDA DURANTE EL RECLUTAMIENTO

Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el
proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos:

1ª Detección de la vacante
2ª Divulgación de la vacante

DETECCIÓN DE LA VACANTE
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de
empleado. Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta
que los administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.

Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y

métodos de búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos
calificados. Estos candidatos a su vez deben ser contactados y convocados
para una entrevista.

DIVULGACIÓN DE LA VACANTE
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita
“venderse”, entonces es importante prestar atención al mensaje que se
transmitirá y los medios de comunicación utilizados en los anuncios de trabajo.
El mensaje de reclutamiento depende de los medios de comunicación. Por lo
tanto, la selección de los medios de comunicación debe ser hecha con mucho
cuidado.
DESCALIFICACIÓN
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento,
sin embargo, esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal.
El propósito de realizar una descalificación, es justamente sacar del proceso
candidatos que visiblemente no son aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje
eficaz puede ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación
varían según los candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.

EVALUACIÓN Y CONTROL
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento.
Los gastos que generalmente están incursos son – salarios para los
reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para: descripción,
especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Costo de
producción de manuales, gastos generales de contratación y gastos
administrativos, el costo de los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el
tiempo que las vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento de
candidatos aprobados para el proceso de selección.

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número
suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la
evaluación puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de
candidatos ideales para la selección, retención y desempeño de los candidatos
seleccionados. costo del proceso de reclutamiento y tiempo transcurrido de los
datos,.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía
comience a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de
empleado que está buscando. Generalmente, hay dos tipos de fuentes de las
cuales cualquier organización puede buscar empleados potenciales, ya sea de
forma interna (en la base de datos de los empleados actuales de la empresa)
y/o externa.

RECLUTAMIENTO INTERNO VS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de
cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos
comunicados dentro de la organización, buscando en la base de datos
organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar el
nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales empleados
que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes
internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los
ascensos al personal.

Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de

divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo,
realizado por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la
organización, la cual, la mayoría de ellas, tiene como estrategia fomentar
ascensos y transferencias internas.

El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la

motivación del empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar
progresando en su vida profesional. El completar cargos de responsabilidad
con los empleados existentes asegura que el mismo está arraigado en la
cultura de la organización. Sin embargo, pueden surgir problemas si el sistema
de promoción interna no se considera justo.

La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un

empleado es implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las
reglas y pasos de un proceso de promoción estructurado, la empresa evita la
incomodidad y fricciones entre sus empleados, y por el contrario, entienden y
aceptan el resultado del proceso.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa,
es decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o
ascenso, alguien dentro de la organización se actualizará y podrá solicitar la
vacante.

EMPLEADOS PARTICIPATIVOS
Las promociones y transferencias de empleados participativos pueden ser una
buena fuente de reclutamiento. El ascenso de cargo tiene varias ventajas. Son:
admiración, construcción moral, estimular a personas competentes y
ambiciosas, gran probabilidad de una buena elección, información sobre el
desempeño del individuo, disponibilidad, bajo costo, y el empleado elegido
internamente ya está familiarizado con la organización.

La promoción interna también puede servir como dispositivo de formación para

el desarrollo de la gestión de los niveles superiores. La promoción perfecta
requiere el uso de la declaración del trabajo, expedientes y bancos de datos de
habilidades del personal. La divulgación de la vacante abre una serie de
opciones, pues de la forma de divulgarla depende que la empresa tenga una
gran cantidad y variedad de candidatos. Una vacante que requiere
calificaciones específicas permite que los empleados se esfuercen por lograr
una mejor posición dentro de la empresa.

Los anuncios de apertura de vacantes deben incluir información importante

sobre el trabajo. Muchos permiten que las máquinas hagan su trabajo. Por lo
tanto, es importante cuestionar, midiendo la disposición de la reubicación y las
preferencias, además de la disponibilidad para el entrenamiento y los cursos.

Cuando una posición necesita ser ocupada, las exigencias son discriminadas y
los candidatos seleccionados. Aunque reconocidos, la asociación de problemas
puede ser un método de eliminación eficiente en el reclutamiento. Otra manera
de reclutar empleados es transferirlos de área o sector sin ascenderlos. Las
transferencias son frecuentes y proporcionan a los empleados una visión
amplia de la organización, necesaria para futuros ascensos.

INVENTARIO DE HABILIDADES
Otro método de reclutamiento es el uso del inventario de habilidades.
Esencialmente, el inventario de habilidades incluye una lista de nombres de
empleados, capacitación, cursos y entrenamientos, posición actual, experiencia
profesional, destrezas de trabajo pertinentes, y otras habilidades y
calificaciones. La organización puede buscar el inventario de habilidades de
otras empresas para identificar candidatos potenciales para abrir vacantes.

OFERTA DE EMPLEO
Estos procedimientos especifican el tipo de candidato y sus calificaciones para
las vacantes que serán ocupadas, ajustando a los trabajadores para cubrir las
brechas. Restaría identificar los empleados capaces de completar las vacantes.
El candidato más cualificado ocupa la posición más alta.

INDICACIONES
Una excelente fuente de información, permite a los actuales empleados, que
conocen a alguien calificado e interesado en la posición, indicarlo para la
vacante. Algunas empresas ofrecen gratificaciones por las indicaciones, una
manera de incentivar a los empleados a participar del proceso de admisión de
nuevo talento humano.

Los empleados que hicieron la indicación, están dispuestos a trabajar como

mentores asegurando que la persona indicada se adapte y tenga éxito en la
compañía.

VENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

Las vacantes ocupadas por empleados que ya forman parte de la organización
o por transferencias internas tienen los siguientes méritos:
 - El empleador está motivado para mejorar su desempeño.
- La moral de los empleados se incrementa.
- La armonía prevalece en la empresa debido a promociones
- En comparación con la obtención de candidatos de fuentes externas, el
movimiento interno de los trabajadores es más barato.
- Una ascenso puede conducir a una cadena de promociones dentro de la
organización. Esto motiva a los empleados a mejorar el rendimiento
aprendiendo y practicando.
- La transferencia de cargo o la rotación de personal es una herramienta
de entrenamiento para los empleados, para prepararlos para posiciones
mayores.

DESVENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

- Cuando las vacantes son ocupadas por ascensos internos, se reduce el

espacio para nuevos talentos.
- Los empleados pueden volverse lentos en sus tareas o tomar una
actitud de desinterés en su cargo si están seguros con posibles
promociones.
- El espíritu de competencia entre los colaboradores puede ser prevenido;
- Transferencias frecuentes de empleados pueden reducir la productividad
general de la organización.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Cada emprendimiento tiene que buscar fuentes externas para varias
posiciones. Las organizaciones necesitan reclutar empleados externos para
completar cargos cuyos requisitos no son cumplidos por el personal actual o no
están lo suficientemente cualificados. Algunas fuentes externas de
reclutamiento son utilizadas por grandes compañías:

1º MÉTODO DIRECTO: RECLUTAMIENTO EN LA UNIVERSIDAD

El trabajo en el comercio o la industria se ha vuelto cada vez más técnico y
complejo, al punto de llegar a requerir personal con ciertas especializaciones
para su ejecución. En consecuencia, las grandes organizaciones mantienen
una conexión íntima con las universidades y los institutos para incrementar
posibilidades de reclutamiento de nuevos talentos.

Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar

candidatos y proporciona curriculums a las organizaciones. Además los
estudiantes pueden aspirar a buenas oportunidades de carrera desde el inicio
de su vida laboral. Por otro lado, el centro de estudios ofrece personal con poca
o ninguna experiencia laboral. De esta manera, las organizaciones tienen que
ofrecer algún tipo de formación a los candidatos para continuar con su
entrenamiento, casi inmediatamente después de la contratación.

2º MÉTODO INDIRECTO: ANUNCIOS

Los métodos indirectos incluyen el anuncio de vacantes, principalmente en
periódicos, radio, televisión, revistas comerciales y profesionales, revistas
técnicas y folletos. Los anuncios en periódicos y revistas es el método usado
con más frecuencia cuando los profesionales calificados o con experiencia no
están disponibles en otras fuentes. Los anuncios suelen presentar una breve
descripción de las responsabilidades laborales, el paquete de compensación,
las perspectivas de la organización, etc. Este método es apropiado cuando la
organización tiene la intención de llegar a un grupo específico y desea un gran
número de candidatos. Hoy en día existe una cantidad considerable de páginas
web para la divulgación de empleo. Los potenciales candidatos pueden publicar
su curriculum en estas páginas de trabajo, de modo que el reclutador de la
empresa podrá realizar una búsqueda con más facilidad aplicando filtros y
viendo los curriculums que realmente le interesan.

VENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

- Personal cualificado: atracción de personas cualificadas y capacitadas

para aplicar en la vacante disponible.
- Mayor opción de elección: cuando se anuncian vacantes en varios
lugares se llega a tener un gran número de candidatos. Los reclutadores
tendrán un mejor panorama al seleccionar los nuevos empleados.
- Nuevos talentos: las fuentes externas facilitan la infusión de nuevas
ideas. Esto mejora el funcionamiento general de la empresa.
- Espíritu competitivo: la captura de fuentes externas, despierta la
competitividad, haciendo que los empleados internos mejoren su
rendimiento.

DESVENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

- Insatisfacción entre el personal existente: el reclutamiento externo puede

conducir al descontento y a la frustración de la mano de obra actual.
Pueden sentir que las posibilidades de ascenso se reducen.
- Proceso prolongado: el reclutamiento externo puede tardar mucho
tiempo.
- Alto costo: el proceso de reclutamiento externo es muy costoso. Los
gastos en divulgación de vacantes y ejecución de procesos son altos.
- Respuesta incierta: los candidatos externos pueden no ser compatibles
con la empresa. No hay garantía de que el proceso de reclutamiento y
selección pueda atraer a los candidatos correctos a través de fuentes
externas.
SELECCIÓN
Selección es el proceso de elegir a las personas con las calificaciones
necesarias y que tienen competencia para ocupar las vacantes disponibles en
la organización. La “selección” es el proceso de diferenciación de candidatos,
ordenando, identificando, clasificando y contratando a la persona que tiene la
probabilidad más alta de éxito en determinado cargo.

APLICACIÓN DE TESTS Y PRUEBAS

La entrevista de trabajo es un tipo de prueba de empleo que implica una
conversación entre el candidato y el representante de la empresa. La entrevista
es el método más popular para la selección de empleados. Las preguntas de
las entrevistas pueden ser previamente estructuradas, o parecer una
conversación que no fue planeada. Las entrevistas estructuradas son más
precisas y ayudan a identificar a los mejores candidatos con más facilidad.
Además, se pueden aplicar diferentes pruebas durante las entrevistas. Como:

- Pruebas de personalidad
- Pruebas de razonamiento lógico
- Test técnicos
- Tests de idiomas
- Pruebas médicas

TIPOS DE ENTREVISTA:
Entrevista estructurada: con preguntas unificadas previamente diseñadas. Una
entrevista estructurada (también conocida como una entrevista unificada) es un
método de investigación cuantitativo. El objetivo de este enfoque es asegurar
que cada entrevista se presente exactamente con las mismas preguntas en el
mismo orden. Esto asegura que las respuestas se agrupen de manera segura,
permitiendo comparaciones con confianza entre subgrupos de muestras o entre
diferentes períodos de investigación.

Entrevista no estructurada: realizada sin estructura ni planificación. En este

caso, las preguntas de investigación no están predispuestas, permitiendo la
espontaneidad, haciendo que el reclutador necesite elaborar las preguntas
durante el transcurso de la entrevista. Se considera que esto es lo contrario de
una entrevista estructurada que ofrece una cantidad fija de preguntas
unificadas.

Entrevista preliminar: las entrevistas de este tipo suelen durar unos minutos
para comprobar el valor del candidato. Cuando las empresas son muy grandes
y necesitan filtrar y descartar candidatos, ésta es una buena forma de
eliminación.

Entrevista de comportamiento: la evaluación se basa en la solución y

aproximación de los candidatos. Las entrevistas de comportamiento se basan
en la premisa de que el desempeño laboral de la persona en sus cargos
pasados es el mejor dictador de su rendimiento futuro. Cuando una compañía
programa entrevistas de comportamiento en su proceso de selección, es con el
objetivo de saber cómo actúan y reaccionan los candidatos en ciertas
circunstancias. También quieren que el candidato dé ejemplos concretos de “la
vida real” de cómo se comportaría en situaciones relacionadas con las
preguntas.

Estresante: presenta una serie de preguntas rápidas y severas que pretenden

alterar al candidato. En este caso, es con el objetivo de realizar una evaluación
psicológica y para medir las reacciones y el desempeño de los candidatos bajo
presión.

OFERTA DE EMPLEO
Finalmente la decisión de selección debe ser tomada. Después de obtener la
información de los pasos anteriores, la decisión debe tomarse en conjunto con
los gerentes del departamento, ya que son los responsables del desempeño
del empleado.

PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO:

- Atraer y alentar a los candidatos a aplicar y pertenecer a la organización.
- Crear un banco de talentos, para hacer la selección de los mejores
candidatos para la empresa y tener excelentes opciones en futuros
procesos con aquellos que no fueron aprobados pero que su perfil es
cualificado.
- Determinar las necesidades actuales y demandas futuras de la
organización, planeando y analizando las actividades del cargo.
- El reclutamiento es el proceso que une a los empleadores con los
empleados.
- Aumentar la base de datos de candidatos a un costo mínimo.
- Ayudar a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección,
disminuyendo el número de candidatos no aptos para el cargo.
- Ayudar a reducir la probabilidad de que los candidatos reclutados salgan
de la organización después de un período corto de tiempo, es decir,
aumentar la retención de nuevos talentos.
- Conocer las obligaciones jurídicas y sociales de la organización,
relacionadas con el personal.
 - Proyectar candidatos potenciales para una carrera exitosa dentro de la
organización.
- Aumentar la efectividad individual y las diversas fuentes de
reclutamiento y técnicas para todo tipo de candidatos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
La elección de los métodos utilizados para el proceso de reclutamiento es una
parte importante del éxito o fracaso de la operación. Existen varias fuentes y
técnicas que las organizaciones pueden utilizar para estructurar, simplificar y
agilizar el proceso. Para lograr el éxito en la atracción de profesionales
calificados para llenar vacantes, es importante considerar algunos pasos
importantes del proceso.

¿Cuál es el proceso ideal de reclutamiento?

Los colaboradores habilidosos, leales y competentes ayudan a las empresas a

funcionar correctamente. Una mala selección de personal puede generar una
serie de problemas que afectarían el desarrollo y estabilidad de la compañía.

El proceso de reclutamiento es esencial para que las organizaciones avancen

constantemente hacia la consecución de sus objetivos. Contratar a los
trabajadores adecuados no solo permitirá que exista un ambiente cordial en
cada departamento de la empresa. También ayudará a mejorar la
productividad, factor importante para alcanzar la competitividad. Por esta razón,
es importante saber cómo realizar un proceso de selección efectivo.

- Definir el perfil deseado

El especialista asegura que el proceso ideal de reclutamiento inicia con la

definición del perfil del puesto a cubrir. "La mayoría de las veces, las
organizaciones buscan candidatos sin tener claro qué es lo que desean, tanto a
nivel de funciones y responsabilidades. Peor aún, no consideran las
competencias requeridas para el puesto y los escenarios futuros que se
pueden presentar", detalla el especialista. Por este motivo, las empresas deben
fijar algunas características a cumplir por los postulantes: edad, aptitudes,
cualidades, formación académica y experiencia laboral.

- Revisión de candidaturas y preselección

El siguiente paso es el reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta

de trabajo. Este puede lanzarse a través de los canales oficiales de la
compañía (página web y redes sociales) o mediante sitios externos.
Posteriormente, empieza la etapa de recepción de currículums y la
preselección de candidatos, donde se debe escoger entre los aspirantes que
respondan al perfil deseado.

- Entrevista y evaluación

Los postulantes preseleccionados deben pasar por una entrevista inicial donde
se pueda verificar su lenguaje, habilidades, experiencia y, por supuesto,
solucionar las dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos a una
prueba de conocimiento y una medición psicológica. Finalmente, el jefe del
área entrevistará directamente al candidato elegido para comprobar detalles
fundamentales para el puesto.

- Contratación

En esta etapa, se debe explicar al postulante todos los aspectos legales y

contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones de trabajo y los
beneficios que recibirá. "Esto permitirá evitar un mayor costo futuro e, incluso,
un posible fracaso del candidato elegido durante su proceso de adecuación y
cumplimiento de expectativas, ya que tendrá una perspectiva clara del
desarrollo de su gestión", señala Reátegui.

- Proceso de capacitación

Muchas empresas cometen el error de terminar el proceso de reclutamiento al

incorporar al nuevo trabajador. No deben olvidar una parte muy importante del
proceso: capacitar al empleado. Para ello, su supervisor directo debe enseñarle
las principales tareas de la compañía, así como los requerimientos particulares
del puesto a cubrir. Finalmente, deben hacerle un seguimiento a corto, medio y
largo plazo.

Alejandro Reátegui indica que un proceso de reclutamiento y selección tiene

éxito cuando tanto la organización como el colaborador se sienten satisfechos
de los resultados obtenidos. "Se podría considerar como un proceso ideal de
reclutamiento si, al culminar la incorporación y adecuación del trabajador, no
solo la empresa siente que ha tenido éxito al encontrar al candidato que cumple
con los requisitos y expectativas del perfil. Además, el empleado siente que ha
tomado una acertada decisión al aceptar la propuesta de incorporarse a la
compañía", enfatiza el experto.

Un proceso de reclutamiento eficiente impacta positivamente el resultado final

de múltiples maneras. Contrataciones de mejor calidad, una mayor tasa de
retención, reducción de costos y una mayor satisfacción laboral son algunos de
los beneficios de seguir las mejores prácticas en el proceso de selección.
Todas estas ventajas integradas llevarán al éxito comercial general de la
organización.

Todo lo que tienes que saber sobre reclutamiento y selección de personal

Las fases del reclutamiento y selección de personal son fundamentales para el

área de Recursos Humanos. Sin embargo, se suele pensar que son sinónimos,
que forman parte del mismo proceso o etapa. Y no es así. La primera precede
a la segunda y es esencial entender cada una de ellas por separado para
garantizar la captación y contratación de talento.

Conviene precisar con exactitud en qué se diferencian reclutamiento y

selección de personal, las dos fases más importantes –o al menos principales–
de todo este proceso.

- Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, recolección e identificación de
candidatos que encajan con la oferta de trabajo y, en definitiva, con la empresa.
La organización publicará un anuncio u oferta a través de los distintos portales
y fuentes de reclutamiento. La misión de los reclutadores es convocar la mayor
cantidad de talento que encaje con los requisitos del proceso de reclutamiento.

- Selección
En cambio, la segunda fase del reclutamiento y selección de personal consiste
en cribar los CVs y seleccionar los aspirantes más preparados para cumplir con
las exigencias de la entidad.

Se descartan los candidatos que no cumplen con la experiencia, competencias

o habilidades, rango salarial… y se comienza a realizar entrevistas o exámenes
o pruebas para comprobar si dispone de los conocimientos necesarios para
trabajar en la empresa.

La importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal

En los negocios, las empresas son tan buenas como las personas que se
contratan y trabajan día a día. Un proceso de reclutamiento y selección de
personal es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa
identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado,
que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica.

Como responsable de recursos humanos, cuando logras reunir un equipo con

buenos profesionales que se toman muy en serio su papel en la empresa y el
trabajo, estamos seguros de que tu empresa estará mejor preparada para el
éxito en el mercado.
En el post de esta semana platicaremos un poco sobre la importancia del
proceso de selección de personal una actividad que en muchas ocasiones no
es tomada muy en serio y que desafortunadamente se ejecuta de forma
improvisada y sin ningún tipo de estrategia que lo respalde.

¿Qué es el proceso de reclutamiento y selección del personal en una empresa?

El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y

contratar con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de una empresa. El
proceso de reclutamiento consiste básicamente en buscar las piezas de
rompecabezas correctas para la empresa a través de esfuerzos como
publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a boca y más.

Por otro lado, el proceso de selección de personal se incluye bajo el paraguas

del reclutamiento, pero es mucho más específico ya que incluye detalles como:
seleccionar los curriculums, descartar perfiles y dejar a un lado los más
calificados para contactar nuevamente, realizar llamadas a las personas
seleccionadas, realizar exámenes o pruebas de habilidades para reducir el
grupo de candidatos, realizar entrevistas personalizadas a candidatos
potenciales, etc.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente

importante cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de
curriculums llega al departamento de recursos humanos, tomaría demasiado
tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada candidato. Por eso, tener un
proceso de reclutamiento y selección eficiente ayuda a descartar aquellos que
no son adecuados para el puesto porque carecen de la formación y educación
adecuada, de profesionalidad o experiencia o simplemente no encajan con la
cultura o los procedimientos habituales.

Veamos de una forma mucho más detallada porque es tan importante contar
con un proceso de reclutamiento y selección del personal en una empresa:

¿Por qué es tan importante el reclutamiento y la selección del personal?

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea algo

agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de
reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de
empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las
competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores centrales de la empresa.
El objetivo principal del proceso de selección de personal es garantizar un
proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al
personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas
de la empresa.

Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la continuación del
éxito. Es por eso que hemos reunido una lista con razones que te convencerán
aún más de que el reclutamiento y selección es importante. Veamos:

- Ayuda a construir tu marca como empleador: Cuando una empresa

comienza a contratar, el público y los posibles candidatos investigan
sobre ella. El perfil público y la presencia en línea de tu empresa son
importantes ya que permiten marcar una primera impresión, es por eso
que reclutar y seleccionar candidatos es una buena oportunidad para
construir una marca de empleador sólida.
- Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados: Cuando una
organización contrata a personas con los tipos de personalidad y
habilidades laborales adecuadas, el resultado final suele ser
trabajadores más felices. Según Forbes, una cultura que se adapta bien
a las preferencias de los empleados y los hace felices, también conduce
a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y una
moral más positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen
a una mayor eficiencia y mayores ganancias también.
- Fuerte grupo de solicitantes: Un esfuerzo en el proceso de selección de
personal planificado incluye identificar los mejores métodos para
conectarse con solicitantes calificados. Los periódicos, los sitios web de
las empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y las ferias
profesionales se encuentran entre los métodos comunes de
contratación. Al poner el tiempo y recursos en los métodos más
eficientes, se genera un grupo más grande y más calificado de
solicitantes.
- Velocidad de la contratación: Un proceso de selección de personal bien
diseñado puede ayudar a llenar muy rápidamente una vacante. Como
resultado, la interrupción en la producción o los servicios debido a la
falta de personal puede controlarse o eliminarse por completo.
- Diversidad: Cumplir con un proceso de selección de personal permite a
los empleadores diversificar su fuerza de trabajo si se realiza
externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a
comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e
implementar múltiples filosofías.

¿Qué debe tomar en cuenta tu empresa durante el reclutamiento y selección

del personal?
A continuación, veamos algunas recomendaciones que toda empresa debe
tomar en cuenta durante este proceso:

Durante el reclutamiento y la selección del personal, es necesario reunir una

serie de pruebas que permitan dictaminar qué candidato reúne los
requerimientos necesarios para desempeñar el puesto vacante. Estas pruebas
deben diseñarse a partir de las necesidades del departamento que solicita
cubrir el puesto, tomando en cuenta los objetivos, metas, conocimientos,
habilidades, etc.

Es necesario tomar en cuenta que en muchas ocasiones el candidato más

adecuado no es el que tiene más preparación o experiencia, ya que puede que
la persona que parezca perfecta, no tenga el perfil psicológico adecuado o
simplemente sus intereses y valores no vayan en concordancia con los de la
empresa.
Para determinar qué candidato es el más adecuado es importante definir los
requerimientos del puesto, características, calificaciones y potencial adecuado.
Durante el reclutamiento y selección es recomendable incluir pruebas como
entrevistas, evaluación de aptitudes profesionales, exámenes psicométricos,
exámenes médicos, entre otros.
Es conveniente que durante este proceso se descarten aquellos candidatos
que a pesar de tener la experiencia y preparación requerida, no cuenten con
las aptitudes adecuadas como comunicación, liderazgo, capacidad de escucha,
capacidad para trabajar en equipo, etc.

5 ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO PARA UNA CONTRATACIÓN

EFECTIVA

1. DESARROLLA UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se define por los valores fundamentales de tu
empresa. Es importante definir estos valores antes de comenzar a reclutar,
pues te ayuda a identificar el tipo de empleado que necesitas. Recuerda, el
talento que consideres contratar debe estar alineado con los valores de tu
compañía.

2. DETERMINA LAS TAREAS DEL PUESTO

Además de ser una tarea del proceso de reclutamiento, desarrollar la
descripción de puesto es un buen ejercicio para identificar tu candidato ideal.
Presta atención a las destrezas técnicas para cumplir con las tareas
requeridas. Además, presta atención a las competencias sociales que debe
tener el aspirante. Cuando has definido bien tu cultura organizacional, sabrás
identificar la personalidad del candidato que necesitas.

3. SACA PROVECHO DE LAS REDES SOCIALES

Considera las redes sociales como una de tus herramientas más efectivas. A
través de ella, puedes buscar más información sobre el candidato que estás
considerando y ver si es el tipo de persona que contratarías. También puedes
utilizarlas para pedir referencias del candidato. Además, las redes sociales son
un excelente medio para captar efectivamente la atención de posibles
candidatos.

4. LOS MEDIOS SON DE SUMA IMPORTANCIA

Piensa en el tipo de candidato que buscas y pregúntate cuál es el medio más
efectivo para llevarle el mensaje. ¿Dónde es más probable que encuentre tu
anuncio de búsqueda de empleo? No funcionará colocar tu anuncio en el
periódico, si la persona que buscas usa más las redes sociales. Considera de
antemano el tipo de persona que quieres contratar para el trabajo que ofreces y
decide cuál medio es más adecuado para atraer esos candidatos.

5. CONSIDERA LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Puede que sientas que no tienes el tiempo para cumplir o trabajar muy a fondo
estas tácticas o una estrategia de reclutamiento completa. En este caso, la
tercerización de servicios puede ser justo lo que necesitas. Utilizar este servicio
no sólo te dará la oportunidad de enfocarte en otras áreas de tu compañía, sino
que también te traerá al empleado que necesitas. Las compañías que ofrecen
tercerización de servicios se encargan de conocer tu empresa. En base a eso,
buscan el talento mejor cualificado para la posición que necesitas ocupar y
para el clima laboral de tu empresa.

Atracción de talento a través de los valores de compañía

¿Has oído hablar del término employer branding? ¿Y de la atracción de
talento?
Gestión del talento
Para que no quede lugar a dudas de lo que vamos a tratar en este post,
veamos en primer lugar el significado de cada uno de estos dos conceptos:

Employer branding: la imagen que proyecta un empleador, es decir, la

empresa, hacia las personas que potencialmente quieren o pueden trabajar en
ella.
Atracción de talento: la capacidad de un empleador, es decir, de una empresa,
para lograr que haya una mayor cantidad de personas con alta cualificación
que quieran trabajar en ella que la cantidad que personas con alta cualificación
que pueden trabajar en ella pero no quieren hacerlo.
Teniendo claro estas definiciones, no es complicado comprender cómo se
relacionan ambos términos: el employer branding de nuestra empresa va a
determinar que profesionales de alta capacitación quieran trabajar en ella o no,
es decir, va a determinar la atracción de talento.
Veamos a continuación algunos de los factores que influyen de forma
importante en el employer branding de cualquier empresa.

Valores y filosofía empresarial

Toda persona se mueve por una serie de valores que ha ido forjando a partir de
su experiencia y de su interacción con el mundo que le rodea. Algunos
ejemplos de valores los encontramos en:

La transparencia
La perseverancia
El espíritu colaborativo
La empatía
La fidelidad
La integridad
La paciencia
De la misma forma que ocurre con las personas, las empresas y las marcas
también se definen a través de una serie de valores. Por ejemplo, al igual que
hay personas íntegras, también hay empresas íntegras. El conjunto de valores
que definen a la empresa es la base de su filosofía.

Cuando los valores encuadrados en la filosofía de la empresa se corresponden

con los de una persona, dicha persona sentirá una afinidad y las probabilidades
de que quiera trabajar dentro de ella serán mayores.

Por lo tanto, para que el employer branding de una empresa se vuelva eficiente
en la atracción de talento, la empresa debe:

Definir bien cuáles son sus valores y su filosofía. Así evitará contratar a
personas que no se adecuen a ellos.
A la hora de entrevistar a nuevos candidatos, hablar abiertamente de dichos
valores para garantizar que ambas partes coinciden en su visión al respecto.
Transmitir y difundir dichos valores para que los conozca no solo su clientela,
sino también sus futuros empleados potenciales.
Y precisamente respecto a esto último vamos a hablar en el siguiente punto.
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Presencia e imagen en medios
La imagen que una empresa transmite en los medios influirá en su employer
branding. Por lo tanto, además de tener presencia en los medios y canales en
los que se encuentren sus clientes objetivo, también deberán estar en aquellos
en los que se encuentren los profesionales a los que desee atraer.
Existen muchas campañas de marketing y de publicidad que se centran en la
imagen de marca en lugar de centrarse en el producto o servicio que la
empresa vende. Entonces ¿por qué no iban a existir campañas dirigidas a
transmitir y reforzar la employer branding? A fin de cuentas, una empresa con
los profesionales adecuados conseguirá más clientes y más ventas que otra
cuyos empleados no comulgan con sus ideales.

A día de hoy, darse a conocer como empleador y entablar contacto con

profesionales es relativamente sencillo gracias a internet y las redes sociales.
Solo debemos asegurarnos de que elegimos las adecuadas.

Y en relación a ello se encuentra lo que vamos a tratar en el próximo apartado.

Estrategia atractiva
Una estrategia es la planificación de una serie de acciones que van dirigidas
hacia un objetivo concreto. En el caso del employer branding, el objetivo será la
captación del talento.

Actualmente, una empresa tiene multitud de posibilidades para crear una

estrategia atractiva que repercuta positivamente en su employer branding.
Algunos ejemplos:

Un canal de Youtube con vídeos de interés general que refuercen

implícitamente sus valores empresariales.
Un sitio web que incluya un menú donde se defina claramente su filosofía en
forma de misión, visión y valores.
Unos perfiles sociales que destaquen el lado humano de la empresa.
Por lo tanto, integrando los valores y transmitiéndolos a través de distintos
medios con una estrategia atractiva, toda empresa verá beneficiada su
employer branding.

Proceso de reclutamiento
Rosario Peiró 2 min Referenciar
El proceso de reclutamiento se lleva a cabo cuando es necesario cubrir un
puesto de trabajo con un perfil determinado. En ese caso se llevan a cabo una
serie de acciones para encontrar a un grupo de candidatos que se ajusten a
ese perfil concreto.

Un proceso de reclutamiento se realiza cuando hay necesidades de encontrar

personal, no solo presentes, sino de cara al futuro. Es importante tener en
cuenta que es un proceso que se realiza de forma continua y que ayudará a
encontrar los candidatos perfectos para cubrir un puesto de trabajo.
A la hora de publicar una oferta, o trabajo, es importante tener claro lo que se
necesita, las características, condiciones y especificaciones que deberá tener y
cumplir la persona que ocupe dicho puesto laboral.

Los candidatos para acceder a ese puesto de trabajo se pueden encontrar en

la propia empresa, a través de las promociones internas, o bien buscarse de
manera externa. Para ello existen diversos procedimientos.

Pasos para llevar a cabo el proceso de reclutamiento

Estos son los más destacados:

Necesidades de personal: Lo primero que se ha de hacer es tener claro el

puesto de trabajo, y las necesidades que requiere la empresa. Sueldo, zona
geográfica, y funciones a desarrollar son algunas de las cuestiones importantes
que se han de tener claras antes de llevar a cabo el proceso de reclutamiento.
Reclutamiento interno: Se puede llevar a cabo cuando se da dentro de la propia
empresa, cuando hay un grupo de candidatos que se ajustan al nuevo puesto
de trabajo y pueden promocionar para cubrir esa necesidad que requiere la
compañía.
Reclutamiento externo: En este caso, si no se encuentran candidatos óptimos
para el puesto dentro de la propia compañía, se recurre a la búsqueda de
candidatos externos. Aquí se pueden escoger diferentes opciones: se busca en
las bases de datos de la propia empresa, gracias a los currículos que hay, se
contacta con sindicatos de trabajadores afines a esos perfiles, se aprovecha
internet y las distintas plataformas digitales para poner anuncios sobre esa
oferta laboral, también se puede incluir ese tipo de anuncios en prensa, se
recurren a centros de formación y academias que estén relacionadas con lo
que busca la empresa, incluso se puede optar por publicar la oferta en la propia
web de la compañía.
En resumen, el proceso de reclutamiento tiene como objetivo establecer una
serie de acciones para encontrar al mejor grupo de candidatos existentes para
poder cubrir un puesto de trabajo. Una vez se seleccione este grupo, teniendo
en cuenta el proceso anteriormente señalado, se procederá a escoger al
candidato más adecuado mediante entrevistas, cuestionarios y otra serie de
técnicas para cubrir esa oferta de trabajo.

Las empresas invierten tiempo en este proceso de reclutamiento ya que para

ellas es esencial encontrar al mejor trabajador que pueda representar sus
intereses y objetivos.

Las 3 fases de un proceso de reclutamiento

Germán R. Udiz
Germán es colaborador habitual en distintos medios relacionados con el mundo
empresarial, especialmente en el área de Recursos Humanos.
2 September, 2021 • 4 minutos de lectura
Cuando necesitamos cubrir un puesto de trabajo, debemos seguir una serie de
pasos para realizar un proceso de reclutamiento completo y efectivo. Podemos
resumir estos pasos en tres fases.

Descubre cuáles son las fases dentro del proceso de reclutamiento que debes
conocer si quieres dar con un perfil adecuado para tu empresa.
Te aconsejamos sobre las herramientas digitales que facilitan al departamento
de Recursos Humanos la selección de personal.
Los procesos de reclutamiento reúnen una serie de fases que el departamento
de recursos humanos de cualquier organización debe conocer si quiere dar con
un perfil adecuado a las necesidades de la empresa.

Gracias a la tecnología, muchas compañías son capaces de ir más allá cuando

ponen en práctica las fases de un proceso de reclutamiento. Consiguen hacerlo
de forma agilizada e inteligente al valerse de herramientas específicamente
diseñadas para la gestión de personal, como Sage HR. Utilizando software
como este, basados en business inteligente, el reclutador lo tiene mucho más
fácil para dar con el perfil ideal en menos tiempo y ahorrando en costes.

¿De qué fases se compone el proceso de reclutamiento? ¿Qué herramientas

ayudan al departamento de recursos humanos a simplificar este proceso? Te lo
contamos en las siguientes líneas.

Sage
Utilizar tecnología digital para seleccionar personal reduce la carga laboral del
reclutador, permitiéndole centrarse en labores más estratégicas.

Las tres fases del proceso de reclutamiento

La preparación, la acción de reclutamiento y el proceso de acogida siempre
intervienen en la selección de personal. Al menos, deben estar presentes si
queremos realizar una acción de selección óptima. Por tanto, son fases que
deberemos tratar con especial cuidado y donde la etapa de preparación es la
más importante.

La etapa de preparación es la más importante de todo el proceso de selección:

sin una base sólida sobre el perfil que buscamos no lograremos resultados
óptimos.

Paso 1: Preparación del reclutamiento

No es posible iniciar una acción de reclutamiento exitosa sin contar con unos
requisitos previos a la misma. Estas son las fases dentro de la preparación del
reclutamiento:

Elaboración del informe de previsión. Realizar una previsión de sustitucioneses

un buen comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones previstas y
analizando las necesidades que puedan existir según los planes de ampliación
de la red comercial o de otros departamentos de la empresa. Todo esto se
puede recoger en un informe de previsión.
Propuesta de requisitos del puesto. Una vez se detecte adecuadamente la
necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente
mediante una propuestaen la que plasmaremos los requisitos básicos a cubrir
en materia de salarios, tipo de contratación, formación mínima y una
descripción breve del perfil
Descripción analítica del puesto. Para poder documentar el proceso, primero
necesitamosrealizar una descripción analítica del puesto a cubrir. En ella,
descubriremos las verdaderas necesidades de formación, la responsabilidad
asumida, así como las funciones que realmente se desempeñan en el puesto.
De aquí podremos obtener otras conclusiones respecto a las condiciones
ambientales, físicas y de estrés que deberán ser soportadas. El resultado debe
ser un informe sobre el puesto al que podamos recurrir cuando se detecten
necesidades de contratación.
Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la información
referente al puesto y la que describa a la persona que lo debería desempeñar.

Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil

psicológico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que
creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato
ideal que tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de selección.

Paso 2: Acción de reclutamiento

Una vez hemos plasmado las necesidades bajo las cuales queremos realizar el
reclutamiento, deberemos preocuparnos por las fuentes de selección. Esta fase
tendrá repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que deberemos
asumir. Recordemos que no es lo mismo utilizar los portales de selección de
internet que utilizar los medios de prensa o contactar con las bolsas de empleo
de colegios profesionales o universidades. ¿Qué pasos se dan en esta fase?

Para empezar, es bueno establecer plazos de recepción de

currículums,establecer la manera en que nos los deberán enviar, así como un
periodo para responder a los mismos si resultan de interés.
Una vez realizada la criba inicial, concertaremos las entrevistas y demás
pruebas orientadas a descubrir a aquellas personas que puedan cubrir las
necesidades del puesto y mejorar su desempeño.
Respetando nuestros plazos (en base a necesidades o limitaciones de gastos
destinados al proceso) escogeremos el perfil más adecuadosegún lo
descubierto en el paso 1.
Paso 3: Acogida
Aunque hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina
hasta que se haya producido la correcta implantación del trabajador en su
puesto. Esto significa que deberá transmitirse la cultura empresarial,
presentarse a los compañeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre
el trabajo a realizar.

Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por
el profesional en otras organizaciones. Por ello, es bueno dejar claras las
premisas y exigencias del puesto. También es imprescindible marcar una serie
de objetivos que dejen claro al trabajador lo que se espera de él y cómo podrá
lograr seguir creciendo dentro de la empresa. Si contamos con uno, es bueno
entregar un manual con preguntas frecuentes y presentación del organigrama
empresarial.

¿Cómo perfeccionar el proceso de reclutamiento en tu empresa?

En los procesos de selección tradicionales, es necesario revisar el currículum
físico de los candidatos. En esta primera fase, el reclutador invierte un tiempo
excesivo en revisar y filtrar los perfiles adecuados. Pero no solo eso, también
necesita coordinar citas, contar con instalaciones adecuadas para realizar las
correspondientes pruebas y, finalmente, valorar qué aspirante se adecúa mejor
al puesto de trabajo.

Por suerte, la era digital ha traído consigo técnicas de reclutamiento mucho

más ágiles y eficaces. Estas técnicas se llevan a cabo a través de tecnología
sumamente útil que ayuda al departamento de recursos humanos a:

Reducir el tiempo y gasto que supone reunir perfiles y convocar candidatos.

Identificar de forma clara el perfil profesional ideal a través de plataformas
como LinkedIn, diseñadas específicamente para poner en contacto a
profesionales y empresas que buscan sinergias laborales y nuevas
oportunidades de negocio.
Gestionar los datos de forma segura. En el reclutamiento tradicional, por
ejemplo, se corre el riesgo de perder la información recibida de los candidatos.
Cumplir con el RGPD. Los procesos de selección tradicionales entrañan
riesgos a la hora de cumplir con la ley de proyección de datos. Sin embargo, en
los procesos de reclutamiento digitales intervienen software que facilitan el
cumplimiento del reglamento con un tratamiento seguro de la información de
los candidatos.
Optimizar los flujos de trabajo. Los software de recursos humanos más
modernos, como Sage HR, generan informes con datos relevantes de los
aspirantes que simplifican el análisis de perfiles y perfeccionan el proceso de
reclutamiento.
Para perfeccionar los procesos de reclutamiento y dar con el perfil más idóneo
dentro de tu compañía, la digitalización empresarial es la hoja de ruta.

Nota del editor: Este artículo ha sido actualizado a 2021 por su relevancia.

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