UNIDAD 1 VALUACION DE

PUESTOS
Paloma Vidrio López
 UNIDAD 1 VALUACION DE PUESTOS

1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

Para Díaz & Saavedra (2010) la valuación de puestos es una técnica impersonal y
objetiva que no tiene que considerar a los ocupantes de los puestos para ser llevada
a cabo. Esta no fija el salario que debe ganar cada puesto, lo que hace es determinar
la importancia relativa de los puestos.

Industrial Job Evaluation System.

Es la operación completa que determina el valor de un puesto individual en una
organización en relación con otros puestos de la misma. Empieza con un análisis
de los trabajos para obtener descripciones de los puestos, incluyendo la relación de
las descripciones, por medio de algún sistema diseñado para determinar el valor
relativo de los puestos, o grupo de puestos. También incluye el avaluó de estos
valores, estableciendo los salarios máximo y mínimo para cada grupo de trabajos,
con base en su valor relativo. La operación termina con la revisión final del sistema
de salarios resultante.

Utilidad:
En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos
contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y
económicos planteados por los salarios.
Existen diversas necesidades para las cuales debe establecerse la valuación de
puesto.

Propósitos generales de la valuación de puestos:

a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de

los puestos
b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el
mercado de trabajo.
d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
e) Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
 f) Realizar la revisión periódica de salarios.
g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa
y equitativa al personal.

Metodos de valuación de puestos:

• Método de categorías.
• Método de clasificación.
• Método de puntos.
• Método de comparación de factores.
1.2. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA.

Necesidad legal
Conocer fundamentos legales tanto del trabajador como del salario

Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.
Art. 8. LFT Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado.
Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo
de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se
tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Art. 123 Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener
en cuenta sexo ni nacionalidad.

Necesidad social.
El salario también tiene una necesidad social ya que cuando retribuimos justamente
a los trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo
Población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la
prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo
La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una
gran trascendencia social.
Necesidad económica.
• Los salarios funcionan como el medio para la distribución de las riquezas

• Se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios,

para realizar una efectiva administración de los mismos

• Satisfacer las necesidades básicas de los individuos comida, salud, vivienda

incluyendo su entretenimiento.
1.3 MÉTODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Valuación de puestos es ... Asignar un valor en peso, sea monetario o en puntos, a

los puestos de una organización, con base en ellos mismos, es decir, de acuerdo
con los conocimientos, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo,

Métodos clásicos de la valuación de puestos.

Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy

subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos.
La elección de uno u otro depende de las características de la organización, tales
como su tamaño, giro, actividades y necesidades.
La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto
a eficiencia y la eficacia de los resultados proporcionados.

Método de alineamiento o jerarquización.

• Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta

el menos importante, o viceversa.
• Para evaluar con este método, se requiere de un comité, que determinará la
importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se
ajustan a los sueldos.

Método de escalas o por grados predeterminados.

Consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos.

Método de comparación de factores.

• Método objetivo y cuantitativo.

• Se valúa a cada uno de los factores que determine el comité.
 • Se compara cada uno de los autores individualmente y se les asigna un valor
monetario.

Método de puntos.

• Método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión.

• El mas aplicado en las organizaciones
• También se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este
caso se requieren además sub factores que serán todos comunes para su
medición

Método de valuación modernos

Método diseñado por la consultora Edward Hay
Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los
elementos de dicho sistema.

Se compone de 3 o 4 factores.
1. Competencias (know-how)
2. Solución de problemas (problema solving)
3. Responsabilidad (accountability)
4. Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)

Método de alineación con el mercado.

Es un método donde se le da la máxima prioridad a la competitividad externa y no

a la interna, ya que los puestos de referencia se alinean en una estructura diseñada
exclusivamente con base en los valores del mercado que se han seleccionado para
ellos. Una vez que los puestos de referencia están clasificados, los otros puestos
encasillan en la estructura por comparación con los anteriores.
Método de Encasillamiento.

Método no cuantitativo que consiste en ubicar puestos en relación con otros puestos
evaluados previamente por algún método diferente. Se trata más de un
complemento para otro método que de un método en sí. Encuentra mayor uso en el
método de alineamiento
1.3.1 Metodo de clasificación previa o clasificación.

Es un método completo, aunque no muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto

un grado.
Se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de
acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La
descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la gradación
o clasificación.

Pasos a seguir:
1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la
empresa.
3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada
puesto.

Ventajas del método

• Son sencillos y rápidos.
• Son fácilmente comprensibles por los interesados: Jefes,
Trabajadores, sindicato, etc.
• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
• Requieren un costo muy pequeño para su adopción y
mantenimiento.
• Representan un promedio de apreciaciones, se reduce la
subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

Desventajas del método

• Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que
los integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los
puestos.
• -Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente,
no tienen en cuenta elementos técnicos.
• No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia
frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.
1.3.2. Método de alineamiento.

Método de Alineamiento
Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importancia que en
términos generales se asigna a cada puesto.
La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión
de diversos valuadores para obtener un valor promedio mas cercano a la realidad.
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos
para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que
cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implantación
- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final
del promedio

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el

establecer los salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del
puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Características
 •La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.
•Considera al puesto como un todo
•Consiste en un ordenamiento de los puestos
•Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
•Recomendado para estructuras con pocos puestos.
•Es útil para estructuras de pago

Proceso de alineamiento
•Describir puestos
• Identificación
•Valuación
1.3.2 Método de comparación de factores

Toda organización requiere establecer una relación entre la importancia que tiene
el puesto para los fines de la empresa y el valor que éste representa para los
trabajadores y el mercado laboral.
Consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de ciertos factores
generales que fija el comité, se valúan cada uno de éstos comparando todos los
puestos entre sí, de tal manera que se ordenen del más al menos importante.

Elección de los factores de la valuación.

1. Los factores
2. Los instrumentos de comparación
3. La elección de los factores de valuación
4. La idea básica de este método es identificar pocos factores

Método que se fundamenta en la comparación entre dos series de ordenadas:

Producto de la apreciación en función del valor monetario asignado para cada factor
de los puestos tipo.
El resultado de la valoración de dichos factores en los mismos puestos.

¿Cuál es su finalidad?
Inferir, analizar y evaluar los desajustes monetarios, la remuneración y
jerarquización.

Ventajas
• Analiza Y evalúan los puestos.
• Usar entre 5 o 6 factores.
• No vas a su trabajo en categorizar previamente.
• De interrogación del comité
Desventajas
• Más de tres factores produce limitación.
• Uso de cantidades monetarias y diversos factores.
• Reuniones excesivas.
• Capacitación previa
1.3.4. Método de evaluación por puntos

En este trabajo trata del Método de evaluación por punto el cual se presenta una
serie de etapas para la determinación de sueldos y salarios los cuales son
importantes por su eficiencia y utilidad que brinda a las empresas.
El mismo enseña que tipo de posición y salario le toca a cada empleado de la
empresa y sus posibles ascensos.
Es importante el uso de este método porque las empresas pueden velar por su
recurso más importante que es el personal y como mantenerlo en función acorde
con la visión y misión de la empresa.

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos.

Es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado.
La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna
valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un
valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

Ventajas
– Es el método más simple.
– Es mas económico de poner en marcha.
– Consume poco tiempo y burocracia

Fases del método evaluación de puntos.

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos Físicos
3. Responsabilidades
4. Condiciones de trabajo

Ponderación de los factores de evaluación

La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su
importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño
de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en atribuir a cada
factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la
evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la
suma de participación de todos los factores quizás no sea igual a 100. Indicando,
la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento
constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

Montaje de escala de puntos

Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de
valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el grado
más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es
decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los
valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata
de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada
factor.
1.3.5. Método de escalas, guías y perfiles

¿Dónde surgió?
Surgió a comienzos de los años 50 diseñado por el autor Edward N. Hay, como una
variante del sistema de comparación de factores en el año de 1943, destinado a
evaluar puestos de nivel gerencial.
Se presenta como una adaptación combinada de la graduación por puntos y el
método de comparación de factores.

Es un método de valoración de puestos, el cual se encarga de medir el contenido

real del puesto de trabajo y su importancia en la organización.
Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de
factores. Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los

elementos de dicho sistema. Se compone de tres a factores importantes para
evaluar los puestos.
Así, cada puesto de las organizaciones necesita ciertas competencias, capacidades
para solucionar problemas y responsabilidad ante las acciones realizadas,
siendo conceptos medibles y analizables por un comité de valoración que tratará de
ordenarlos de forma descendiente.

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2. Elaborar una definición para cada una de ellas.
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores
PROCEDIMIENTO

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo:

puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección.
• Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente.

FACTORES Y SUB FACTORES DE EVALUACIÓN

1. Habilidad:
• Habilidad técnica
• Habilidad gerencial
• Habilidad en relaciones humanas
2. Solución de problemas:
• Marco de referencia
• Complejidad de pensamiento
3. Responsabilidad:
• Libertad para actuar
• Magnitud
• Impacto

HABILIDAD TÉCNICA:
Comprende los conocimientos teórico-prácticos necesarios en materia de
procedimientos, métodos, sistemas y/o especialidades técnicas o científicas.

Tiene ocho perfiles que comprenden:

A. Básica
B. Oficio o especialidad elemental
C. Oficio o especialidad
 D. Oficio o especialidad avanzada
E. Especialización o técnica
F. Especialización o técnica madurada
G. La más alta especialización o técnica
H. Maestría profesional

HABILIDAD GERENCIAL O ADMINISTRATIVA:

Es la capacidad necesaria para integrar las diferentes funciones dentro de la
empresa; como la necesidad de planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar
resultados y se compone de cuatro perfiles:

1. Mínima
2. Homogénea
3. Heterogénea
4. Total

HABILIDAD EN RELACIONES HUMANAS:

Comprende los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar
con las personas con las cuales se sostienen relaciones en el cargo, ya sea con
compañeros, superiores, subordinados o personas externas a la empresa y se
compone de tres perfiles:

1. Básico
2. Importante
3. Crítico
1.4. Encuesta Salarial

Es un método utilizado para obtener información referente al nivel de

remuneraciones existentes en una región, con el fin de establecer una política de
salarios dentro de la organización que permita estar al nivel de las demás
organizaciones.

a) Con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado.

b) Con encuestas salariales de empresas especializadas.
c) Con una encuesta salarial propia.

Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta:

1. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto de referencia).
2. Cuáles son las compañías que se encuestan (empresas participantes).
3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad).

La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

1. Cuestionario
2. Visitas a empresas.
3. Reuniones con especialistas en salarios.
4. Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios.
5. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.

Selección de los puestos de referencia

Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que
considera de referencia para probar su estructura salarial, que pueden ser:

1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.
3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
Selección de las empresas participantes
• Ubicación geográfica de la empresa
• Ramo de actividad de la empresa
• Tamaño de la empresa
• Política salarial de la empresa

Recopilación de datos
1. Cuestionario para las empresas participantes.
2. Visitas y consiguiente intercambio personal de información por medio de
entrevistas o reuniones.
3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.
4. Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta distancia.
5. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son breves o la relación
entre los profesionales de las empresas es más profunda.

Tabulación y tratamiento de los datos

Una vez que la empresa tiene los datos del mercado, los tabula y les da un
tratamiento estadístico de modo que compare sus salarios a efecto de comprobar
si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo.

Política salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación
y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus
colaboradores, esos principios y directrices deben guiar las normas presentes y
futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual.
La política salarial es dinámica y evoluciona debido al aprendizaje, y se perfecciona
gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez.
1.5. Tabulador de la gestión de la retribución

Los tabuladores salariales son un instrumento que permite conocer el salario

promedio que pagan las empresas a sus trabajadores.
La información se detalla por puesto y su salario correspondiente.

Tipos de tabuladores
Existen dos tipos de tabuladores salariales:
• Tabulador Rígido
• Tabulador Flexible

Aplicación de los tabuladores

Es importante no perder de vista que los sueldos descritos en la tabulación pueden
variar dependiendo del tamaño de la empresa, el sector en que esta clasificada, la
región en que se encuentra localizada, la oferta y demanda de cada carrera
profesional, entre otros aspectos.

Gestión de la retribución
La gestión de la retribución es uno de los instrumentos mas importantes para
alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. El sistema retributivo puede
ser una fuente de ventaja competitiva.

Importancia
• Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
• Conseguir la equidad interna, externa e individual.
• Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
Elementos de la retribución:

• Salario base: cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente.

• Incentivos salariales: programas destinados a compensar aquellos
empleados con alto nivel de rendimiento.
• También se les denomina empleados con alto nivel de rendimiento.
• También se les denomina pago variable.
• Incentivos salariales: planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de
empresa, vivienda, cuotas del club de golf.

Aspectos de la retribución.

Aspecto jurídico: la ley Federal del trabajo en su artículo 82 salario es la retribución

que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El artículo 20 de la misma ley
define a la relación de trabajo como cualquier acto en el que se le de origen.

Aspectos económicos: el trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera
mercancía porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar
sujeto a la ley de la oferta y la demanda ya que reúne las características de bien, y
escasez; Es pues un bien escaso.

Aspecto administrativo: el salario, a un jurídicamente y con mayor

administrativamente, está constituido por una serie de elementos.

Aspecto moral: el salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye

la contraprestación de algo que se le dio a cambio del: servicio. Por ello está regido
regido por la justicia

Politica Salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación
y la filosofía de la organización y lo que corresponde a la remuneración de los
empleados.
Una política salarial debe contener:
❖ Estructura de cargos y salarios.
❖ Salarios para las diversas clases salariales.
❖ Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal o
espontanea.
1.- Reajustes Colectivos o por costo de vida.
2.- Reajustes individuales.
❖ Reajustes por promoción.
❖ Reajustes por adecuación.
❖ Reajustes por méritos.
 VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO Y UTILIDAD 1.5 TABULADOR DE LA

1.2 NECESIDAD LEGAL, 1.3 METODO DE
DE LA VALUACIÓN DE 1.4 ENCUESTA SALARIAL GESTION DE LA
SOCIAL Y ECONOMICA VALUACION DE PUESTOS
PUESTOS RETRIBUCION

Necesidad legal Es un método utilizado Los tabuladores

Asignar un valor en para obtener
Conocer fundamentos salariales son un
Para Díaz & Saavedra peso, sea monetario o información referente
legales tanto del instrumento que
(2010) la valuación de en puntos, a los al nivel de
trabajador como del permite conocer el
puestos es una técnica puestos de una remuneraciones
salario salario promedio que
impersonal y objetiva organización, con base existentes en una pagan las empresas a
que no tiene que en ellos mismos, es región, con el fin de sus trabajadores.
considerar a los decir, de acuerdo con establecer una política
• Art. 82. LFT
ocupantes de los los conocimientos, de salarios dentro de la La información se
Salario es la
puestos para ser habilidades, organización que detalla por puesto y su
retribución que
llevada a cabo. Esta no responsabilidades, permita estar al nivel salario
debe pagar el
fija el salario que debe condiciones de trabajo. de las demás correspondiente.
patrón al
ganar cada puesto, lo Hay varios métodos de organizaciones. Tipos de tabuladores
trabajador por su
que hace es valuación de puestos,
trabajo. Existen dos tipos de
determinar la
• Art. 8. LFT algunos objetivos y
tabuladores salariales:
importancia relativa de otros muy subjetivos, a) Con encuestas
Trabajador es la
los puestos unos cualitativos y salariales de empresas Rígido y Flexible.
persona física
otros más cuantitativos en las cuales se haya
que presta a
participado.
otra, física
 VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO Y UTILIDAD NECESIDAD LEGAL, 1.5 TABULADOR DE LA

1.3 METODO DE
DE LA VALUACIÓN DE SOCIAL Y ECONOMICA 1.4 ENCUESTA SALARIAL GESTION DE LA
VALUACION DE PUESTOS
PUESTOS RETRIBUCION

Es la operación
completa que • otra, física Gestión de la
determina el valor de La elección de uno u retribución
o moral, un b) Con encuestas
un puesto individual en otro depende de las
trabajo salariales de empresas La gestión de la
una organización en características de la
personal especializadas. retribución es uno de
relación con otros organización, tales
subordinad los instrumentos más
puestos de la misma. como su tamaño, giro, c) Con una encuesta
o. importantes para
Empieza con un actividades y salarial propia.
Necesidad social. necesidades. alcanzar los objetivos
análisis de los trabajos Tabulación y estratégicos de la
para obtener El salario también La diferencia entre tratamiento de los organización. El
descripciones de los tiene una necesidad unos y otros es la datos sistema retributivo
puestos, incluyendo la social ya que cuando complejidad y
Una vez que la puede ser una fuente
relación de las retribuimos justamente confianza que brindan
empresa tiene los de ventaja competitiva.
descripciones, por a los trabajadores en cuanto a eficiencia y
medio de algún datos del mercado, los
fomentamos un buen la eficacia de los
sistema diseñado para tabula y les da un
ambiente de trabajo resultados
determinar el valor tratamiento
proporcionados.
relativo de los puestos,
o grupo de puestos.
 VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO Y UTILIDAD NECESIDAD LEGAL, 1.5 TABULADOR DE LA

1.3 METODO DE 1.4 ENCUESTA SALARIAL GESTION DE LA
DE LA VALUACIÓN DE SOCIAL Y ECONOMICA
VALUACION DE PUESTOS RETRIBUCION
PUESTOS

• Método de Elementos de la
Necesidad económica. alineamiento o estadístico de modo retribución:
jerarquización. que compare sus
• Los salarios salarios a efecto de
• Método de
funcionan como el comprobar si su • Salario base:
escalas o por
medio para la esquema es cantidad fija de dinero
grados
distribución de las satisfactorio o si debe que el empleado
predeterminados
riquezas corregirlo. recibe regularmente.
• Método de
comparación de • Incentivos
• Se requiere de factores. salariales: programas
una estructura • Método de destinados a
adecuada y una puntos. compensar aquellos
política general de Método de valuación empleados con alto
salarios, para realizar modernos nivel de rendimiento.
una efectiva • También se les
administración de los Método diseñado por
la consultora Edward, denomina empleados
mismos con alto nivel de
etc.
rendimiento.
• También se les
denomina pago
variable.