INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO PÚBLICO “CIRO ALEGRÍA BAZÁN”

PROGRAMA DE ESTUDIOS: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:
Desempeño laboral de los egresados del Programa de
Estudios de Administración de Empresas del I.E.S.T.P.
“CAB” de los años 2015 a 2017.

PRESENTADO POR:
Cubas Espinoza, Angie Lucero
Otiniano Minez, Carlos Daniel
Serrano Medina, Álvaro Iván
Vásquez Casquín, Yaraceli Raquel

ASESOR:

Ing. Wlber David Montenegro Infante

CHEPÉN – PERÚ

2018
 PROYECTO DE INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA

1. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO

1.1. Título del Proyecto de Investigación Tecnológica

El Desempeño laboral de los egresados del Programa de Estudios de

Administración de Empresas del I.E.S.T.P. “CAB” de los años 2015 a
2017.

1.2. Tipo de investigación

Investigación Descriptiva

1.3. Área académica al que pertenece el proyecto

Jefatura del Área Académica de Administración de Empresas

1.4. Localidad o institución donde se realiza la investigación

I.E.S.T.P “CIRO ALEGRIA BAZAN”

1.5. Equipo investigador

1.5.1. Autores:

 Cubas Espinoza, Angie Lucero

 Otiniano Minez, Carlos Daniel

 Serrano Medina, Álvaro Iván

 Vásquez Casquín, Yaraceli Raquel

1.5.2. Asesor:

 Ing. Wlber David Montenegro Infante

1.6. Duración del proyecto

 1.6.1. Inicio: Octubre del 2018

1.6.2 Término: Diciembre del 2018

1.7. Cronograma general de actividades

ACTIVIDADES 2018
N° Oct Nov Dic
1 2 1 2 1 2
01 Determinación del tema de x
investigación x
02
El Problema de investigación x
03
Evaluación del problema X
04
Marco teórico X
05
X
Operacionalización de variables
06
X
Metodología
07 X
Exposición
08
Aprobación

2. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Planteamiento del problema

El IESPT “Ciro Alegría Bazán”, por medio del programa de

Administración de Empresas tiene un gran compromiso con la sociedad,
que es brindar profesionales de calidad, no solamente en su ejercicio
profesional sino también en valores humanos. Este compromiso se
expresa claramente en la misión del programa “formar empresarios de
alta calidad humana en el campo de las ciencias administrativas”.

Para evaluar el cumplimiento de este compromiso con la sociedad, en los

últimos años se ha hecho necesario el seguimiento al egresado. Esto se
realiza con el fin de medir el desempeño profesional de los egresados y
 establecer indicadores de eficiencia y calidad de los programas,
ayudando así a autoevaluar la educación que se brinda en la institución.

Se evidencia que el programa de Administración de Empresas del IESPT

“Ciro Alegría Bazán, desde su misión y a través de su plan de estudios
dado que enfatiza en la importancia de crear lideres con capacidad de
crear empresas y generar empleo, garantizando así su aporte al
desarrollo económico de la ciudad y de la región.

Según análisis del OLE, (Observatorio Laboral Para La Educación), las

capacidades adquiridas por los graduados en educación superior
contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida de los peruanos. Por
ello, es necesario establecer un sistema que optimice la información
entre la educación y el mercado laboral, para mejorar las condiciones de
vida de las personas a través de la educación e impulsar el desarrollo
regional. Quienes cuentan con un título técnico profesional, tecnológico,
universitario tienen mayores oportunidades laborales que aquellos que
no acceden a estos niveles de formación.

Este estudio del OLE afirma, además, que existe una alta relación entre
la educación recibida y las tareas que desempeñan los graduados de las
diferentes áreas y niveles de formación.

2.2. Formulación del problema

¿Cómo es el desempeño laboral de los egresados del Programa de

Estudios de Administración de Empresas del I.E.S.T.P. “CAB” de los
años 2015 a 2017?.

2.3. Objetivos

2.3.1. General
 Evaluar el desempeño laboral de los egresados del Programa de
Estudios de Administración de Empresas de los años 2015 a
2017.

2.3.2. Específicos

 Verificar cuales cargos han desempeñado los egresados del

programa de Administración de Empresas de los años 2015 a
2017.

 Identificar la ubicación laboral de los profesionales egresados

del programa de Administración de Empresas de los años
2015 a 2017.

 Conocer que estudios adicionales han complementado el

desempeño de los egresados del programa de
Administración de Empresas de los años 2015-2017, a lo
largo de su carrera profesional.

 Determinar los principales sectores y empresas en los que

han laborado los egresados del programa de
Administración de Empresas de los años 2015-2017

2.4. Justificación

El Instituto es el recinto donde se forman las personalidades,

capacidades, habilidades y competencias de las personas, por tanto,
debe preocuparse por conocer si está cumpliendo con su función
principal que es la de formar ciudadanos útiles a la sociedad. Para
cumplir esto es necesario que se evalué constantemente es aquí donde
halla justificación la investigación. Pues una forma de que el instituto
evalué es conociendo el desempeño que tienen sus profesionales
egresados en las diferentes áreas donde laboran.
 En la perspectiva académica, el instituto ha demostrado interés en
evaluar la pertinencia de la educación brindada a sus estudiantes, esto
se evidencia en que estudios similares se han realizado con anterioridad,
sin embargo, el medio externo es cambiante, esto hace necesario que
ésta investigación sea constante y actualizada, por lo que se justifica la
realización de estudios con base en la situación real presente y se
realicen los ajustes necesarios para obtener resultados veraces.

El presente trabajo va permitir entre otras cosas determinar en principio

¿Cómo es el desempeño de un egresado del programa de estudios de
administración?

Este proyecto beneficia a los egresados tanto como al instituto, y

nosotros porque ganamos una experiencia más en investigaciones y a la
vez nos da la oportunidad de conocer a personas profesionales

Y plantear en que pueden mejorar y si es posible que entreguemos esta

problemática adjunto de las posibles medidas de solución les será de
mucha utilidad para resolver problemas existentes.

Este informe de proyecto servirá de guía para otras investigaciones se

espera posteriormente se realicen y estos puedas ser comparados. Cabe
señalar que el presente proyecto de investigación se espera contribuir a
mejorar y conocer el desempeño de los egresados de los tres últimos
años a través de establecer una serie pasos para un mejor desempeño
en su campo laboral.

Consideramos que nuestro trabajo va servir de gran ayuda para los

egresados e instituto.

2.5. Evaluación
 Esta etapa define la factibilidad de su ejecución, teniendo en cuenta las
capacidades y facilidades que se cuenta para alcanzar los objetivos
propuestos:

2.5.1. Técnica y/o científica: Es técnicamente factible porque los

investigadores tienen los conocimientos técnicos y el tiempo para
su planificación y ejecución de la investigación. Además, la
entidad tiene la decisión de apoyar a determinar el Desempeño
Laboral de los egresados en los últimos años. Asimismo, es
posible contar con el apoyo técnico de los profesores de la
Institución para organizar mejor el trabajo planteado.

2.5.2. Económica: La ejecución del proyecto necesita la realización de

una inversión, los cuales están previstos así mismo que su
financiamiento, para lo cual se cuenta con los recursos suficientes
para afrontarlo.

La inversión no es cuantiosa, por lo que se manifiesta que

económicamente la ejecución del proyecto es factible su inicio y
culminación.

2.5.3 Operativa: Para la realización de este estudio se tiene como base

el curso de Proyecto de investigación e innovación tecnológica, a
la vez se cuenta con la autorización del Secretario general del
Instituto Ciro Alegría Bazán Sr: Antonio Ahumada Vigo, para la
recopilación de datos.

2.6. Resultados esperados

Entre los resultados que se espera de la investigación se puede plantear

los siguientes:
  Determinar los cargos que vienen desempeñando los egresados
del programa de administración de empresas de los años 2015-
2017.

 Identificación laboral de los profesionales egresados del programa

de administración de empresas 2015-2017.

 Precisar que estudios adicionales han complementado el

desempeño de los egresados del programa de administración de
empresas 2015-2017, a lo largo de su carrera profesional.

 Conocer los principales sectores y empresas en los que han

elaborado los egresados del programa de estudios de
administración de empresas 2015-2017.

 Evaluar el nivel de desempeño que realizan los egresados en su

puesto de trabajo.

3. MARCO TEÓRICO

3.1. Antecedentes

Contexto internacional

Zepeda y Ortiz (2012) en su tesis: Modelo para evaluar la formación y desempeño

docente de egresados de instituciones de educación normal en México.

Tiene como objetivos:

 Encontrar la relación entre formación profesional de los egresados de la

generación 2005- 2009 de las escuelas normales del Estado de Aguas
calientes y la eficacia en su desempeño laboral.

 Contar con información sobre la trayectoria personal, educativa, laboral y

profesional de los egresados 2001 – 2009 de las escuelas normales con
 inserción del mercado laboral, a nivel local, regional y nacional y las
tendencias sobre su desempeño laboral.

 Sistematizar la información obtenida para diseñar indicadores de calidad que

posibiliten mejorar, adecuar, reestructurar o renovar el plan de estudios de las
escuelas normales.

 Medir la opinión de los egresados de las escuelas normales sobre su propia

formación a partir del nivel de logros del perfil de egreso.

 Evaluar el grado de desarrollo de las competencias profesionales para

desempeñar sus funciones docentes y medir la opinión que las autoridades
educativas inmediatas de los egresados sobre su desempeño sobre la
inserción de los egresados de escuelas normales en el mercado de trabajo,
del ejercicio profesional y la satisfacción de la formación recibida.

Barrera (2010) en su tesis: Desempeño y satisfacción de los graduados de un

programa de formación docente. Este estudio es impartido en la Universidad
Autónoma de Yucatán. Él propósito fue identificar, concretamente, el desempeño y
satisfacción que manifiestan los graduados de este programa de posgrado,
analizando el grado de congruencia entre el perfil del egresado de ED y la práctica
docente actual de los graduados. Con la recolección de datos se siguieron cinco
fases y se utilizaron tres instrumentos: un cuestionario para profesores, otros
dirigidos a estudiantes de cada profesor y, por último, una lista de cotejo, para
obtener información por parte de un evaluador externo en el contexto real del
profesor. En definitiva, los resultados obtenidos en el presente estudio confirman
que los programas de formación docente siguen siendo estrategias válidas para
alcanzar la excelencia académica; por eso, es necesario canalizar mayor apoyo e
incrementar el número de preocupaciones centrales para el cumplimiento de uno
de sus papeles medulares: la formación de los ciudadanos del milenio y que sólo
se podrá alcanzar si las instituciones invierten prioritariamente en su más valioso
recurso los profesores.
Los resultados obtenidos en el desarrollo de este proyecto, se pueden establecer
las siguientes conclusiones: Más del 75% de los graduados de la Especialización
en Docencia que ingresaron en los años de 2004 a 2006 manifiestan estar
satisfechos con la formación recibida; se infiere que las debilidades asociadas a la
satisfacción están relacionadas no sólo con la formación que éstos recibieron, sino
a otros factores que afectan el salario y la posición jerárquica; en diversas
ocasiones es cuestión de tiempo y esfuerzo del graduado para que se pueda
reflejar en ellos de forma directa estos eventos.

En este mismo sentido, el desempeño que manifiestan los profesores graduados

es aceptable, ya que lo planteado en el perfil de egreso de dicha especialización
es congruente con la práctica docente, ya que así lo demuestran los resultados al
cruzar la información que el profesor nos proporciona con la que presentan los
estudiantes en sus instrumentos.

“Análisis del desempeño profesional e impacto social de los egresados graduados

en los años 2001-2002 del programa de administración industrial de la universidad
de Cartagena” ejecutada por los estudiantes Juan Carlos de Ávila Cantillo y Elkin
Mauricio Vega Castro, vinculados al programa de Administración Industrial. Esta
investigación tiene como propósito determinar cuál es la ubicación y la ocupación
de estos, estableciendo en qué sector están ejerciendo sus funciones. Este
análisis además explica como contribuyen estas actividades con su desarrollo
personal y/o profesional y se evalúa, de igual manera, la equivalencia entre el
quehacer del egresado, con el perfil profesional, ocupacional y el proyecto de
formación establecido por el programa.

Adicionalmente mediante este estudio se identifica cuáles son las áreas de

preferencia en el desempeño laboral de los egresados, sus aspiraciones
ocupacionales, las falencias en su desempeño con respecto a su formación y las
áreas de estudios que deben ser reforzadas. Al igual que analiza los aportes de
los egresados que se encuentran laborando, en la solución de problemas del
entorno, tomando como base la apreciación de los empleadores.
Estudio del desempeño de los profesionales del programa Administración
industrial de la universidad de Cartagena graduados en el periodo 2001-2004
realizada por los estudiantes María José Arrieta Vides y Milena Esther Barrios
Gutiérrez. Este estudio tiene como objetivo mantener actualizada la base de datos
de los egresados para identificar donde están trabajando y qué cargo ocupan, así
como las actividades que desarrollan, esta investigación también permitirá conocer
la movilidad laboral de los egresados, su evolución laboral, el nivel de
desempleados y los estudios posteriores que hayan realizado.

Estudio del desempeño de los profesionales egresados del programa de

Administración de Empresas de la universidad de Cartagena periodo 2005-2009.
Realizada por los estudiantes William del Toro Vargas y Diana Paola Moreno
Pérez. Mediante esta investigación se busca conocer la ubicación de los
egresados de la Facultad de Administración de empresas de la universidad de
Cartagena en el mercado laboral, teniendo como objetivo, definir en qué sector
económico y tipo de empresa se encuentran laborando, así como también hace un
análisis de los principales motivos de desempleo de los egresados. También se
estudia en este trabajo la evolución laboral de los mismos, estableciendo los
cargos y rangos jerárquicos en los que se han desempeñado y el impacto social
que generan desde su labor como Administradores.

Contexto nacional

Rojas (2015) señala que, en la actualidad, la mejor manera de medir el

desempeño de un colaborador es por medio de una evaluación de desempeño,
herramienta que realiza un análisis profundo y afinado acerca del nivel de
rendimiento de un trabajador. Para entender mejor su funcionamiento es necesario
comprender primero el concepto de competencias, término que engloba a las
habilidades y comportamientos que desarrollan los colaboradores para ser
exitosos en una organización.

Las personas demuestran que son exitosas en una empresa simplemente

alcanzando los objetivos que se les proponen. En conclusión, debemos entender
que es neurálgico medir el desempeño de los colaboradores y es importante
hacerlo con una perspectiva basada en competencias, lo cual significa observar
las acciones que desarrollan las personas en pos de alcanzar los objetivos de la
organización. Esto último es lo que va a marcar, finalmente, la diferencia entre el
éxito o el fracaso de una empresa.

Curioso, W. & Espinoza-Portilla, E. (2015), presentan en su artículo componentes

principales que remarcan los problemas de desempeño laboral fundamentado por
deficiencias en sistemas de información, ya sea por la mala implementación de
estos o por la inexistencia de los mismos, haciendo énfasis en que una
organización eficiente necesita acceso a la calidad de salud que brinda y que sus
pacientes perciben. Por otra parte, la interoperabilidad contempla aspectos
técnicos de conexión entre sistemas, así como seguridad, privacidad y
confidencialidad.

En conclusión, las TIC pueden aportar a una mejor gestión de la salud mediante
desarrollos, considerando nuestro territorio tan vasto como accidentado, y donde
los servicios de salud requieren de opiniones especializadas que, en muchos
casos, se encuentran a cientos de kilómetros, y por tanto, las TIC pueden aportar
a la mejora en la cobertura y la calidad, beneficiando, sobre todo, a los sectores
más vulnerables.

Perales (2011), mencionan al estrés como un determinante en el desempeño

laboral, tomándolo no solo como una variable física, sino también psicológica. A
partir de eso, buscan determinar los niveles de estrés general y laboral, depresión
y ansiedad en magistrados (jueces y fiscales) del Distrito Judicial de Lima, Perú.

3.2 Marco Teórico

El desempeño laboral

Definiciones:
Motowidlo (2014), definió el desempeño en el trabajo como “la cotización general
para una entidad con relación a las actividades que cada trabajador realiza
durante un lapso especifico de tiempo.

Robbins (2013) conceptualizan al desempeño laboral como una sucesión para

precisar que tan victoriosa ha sido una institución o un individuo para alcanzar sus
propósitos.

Es el desempeño laboral donde la persona da a conocer las destrezas laborales

adquiridas, en las que participan un conjunto de saberes, cualidades, costumbres,
sensaciones, motivos, singularidades personales e intereses que colaboran para
llegar a los efectos, en relación a los requerimientos técnicos, productivos de la
compañía “.

González (2006) explica que el desempeño es la forma en que un trabajador

efectúa sus labores, teniendo muy en cuenta su contribución y el desempeño en
cada una de las actividades que su empleo lo pide. Los empleados estatales
manifiestan un desempeño deficiente en sus centros laborales, lo cual afecta a los
miles y miles de usuarios que día a día acuden a los diferentes centros de salud.
Además, son tareas que se deben tomar con mayor importancia, las cuales deben
ser ejecutadas por las áreas competentes a fin de calcular la competencia de cada
trabajador con los distintos instrumentos que serán utilizados por las entidades
para que se logren objetivos dentro de la organización.

Fragola (2004) indico que el desempeño laborales la manera en que los

empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su
rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual.

Para García (2001) el desempeño de un trabajador está conformado por aquellas

acciones o comportamientos observados que pueden ser medidos en términos de
contribución a la compañía. García y Ruiz (2002) sostiene que el desempeño son
las acciones y comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Chiavenato (2000), sostuvo que es el rendimiento laboral y la actuación que

manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su
cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite de mostrar su
idoneidad. Se reconocen tres tipos de principales de conductas que constituyen el
desempeño laboral:

 Desempeño de la tarea: cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades

que contribuyen a la producción de un bien o servicio, o a la realización de las
tareas administrativas,

 Civismo: acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la

organización, como brindar ayuda a los demás, aunque esta no se solicite,
respaldar los objetivos organizacionales, tratar a los compañeros con respeto,
hacer sugerencias constructivas y decir cosas positivas sobre el lugar de
trabajo,

 Falta de responsabilidad: acciones que dañan de manera activa a la

organización. Tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la
compañía, comportarse de forma agresiva con los compañeros y ausentarse
con frecuencia.

Rasgos que predicen el Desempeño Laboral

Durante años, los psicólogos recurrían la capacidad cognitiva, y la capacidad

intelectual, para predecir el desempeño laboral. Se consideraba que las personas
más inteligentes tenían más probabilidades de éxito en el trabajo.

Sin embargo, la inteligencia es solo una parte de la historia.

Hay otros factores importantes en el desempeño laboral que están relacionados
con la personalidad, y no con la inteligencia como la creatividad, liderazgo,
integridad, asistencia, cooperación y gusto por lo que están haciendo.

Cuando los psicólogos tratan de determinar qué tipo de personalidad tiene alguien,
se basan en las “Cinco Grandes”, estas son cinco dimensiones básicas de la
personalidad.

Los cinco rasgos de personalidad en el modelo de los cinco grandes son:

 Extraversión: el rasgo en que alguien es sociable, conversador y firme.

 Disponibilidad: el grado en que alguien es bondadoso, cooperativo y confiable.

 Seriedad: es cuando alguien es responsable, digno de confianza, persistente y

orientado hacia el logro.

 Estabilidad emocional: tranquilidad, entusiasta y seguro(positivo)o tenso,

nervioso, depresivo e inseguro(negativo).

 Apertura a la experiencia: el grado en que alguien es imaginativo,

artísticamente sensible e intelectual.

Un campo de investigación sostiene que el ser concienzudo, es decir, ser

responsable, confiable, organizado y perseverante, es característico del éxito.

Sin embargo, usar la consciencia como un estándar para el desempeño laboral no

es aplicable para todos los trabajos. Para algunas razones, es especial las
creativas, ser concienzudo puede ser una desventaja en lugar de una ventaja.

Algunas investigaciones indican que, si bien el ser concienzudo predice el

desempeño en empleos realistas y convencionales, impide el éxito en empleos de
investigación, artísticos y sociales en los que se requiere innovación, creatividad y
espontaneidad.
Las habilidades de comunicación interpersonal también ayudan a predecir el
desempeño laboral. A medida que los trabajos se encaminan hacia el trabajo en
equipo y empleos orientados al servicio, se han hecho cada vez más importante
evaluar las habilidades de comunicación interpersonal.

Lo que dominan “desempeño contextual” también conduce a un buen desempeño

laboral. El desempeño contextual significa hacer cosas más allá del simple
desempeño laboral, como hacer trabajo voluntario, hacer un esfuerzo adicional,
cooperar y seguir normas, procedimientos y promover los objetivos de la
organización. Si desea saber si se desempeñara bien en un empleo, necesita
considerar si tiene la personalidad adecuada para ese empleo y no solo el
cacumen para hacer el trabajo, por esta razón es que es de suma importancia que
exista una buena planeación de recursos humanos, ya que en muchas ocasione,
se contrata personal no idóneo para ocupar puestos vacantes y por consecuencia
el desempeño de estas personas no es el óptimo.

Administración del desempeño

Como en una organización no existe un control con medidores que indiquen si sus
trabajos van en la dirección correcta o no, las empresas tienen que construir
sistemas de administración del desempeño que les permita verificar si su personal
está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de
mejora. Es aquí donde se puede observar la utilidad de usar la evaluación del
desempeño de los empleados.

Cabe señalar que la administración del desempeño es una de las prácticas de

administración más ampliamente desarrolladas, sin embargo, aún continúa siendo
una fuente de frustración para los administradores.

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han

demostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas de
administración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados,
que en las que no fueron utilizadas; los administradores deben ser conscientes de
cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del
desempeño es costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no
enfocadas, pérdida de motivación y moral.

Es así que algunos detractores de la administración del desempeño tienen

evidencias válidas de los defectos del sistema, mientras que otros defensores
sostienen que los aspectos positivos superan a los negativos.

Actualmente se habla de la administración del desempeño es un ciclo dinámico,

que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado.

Conceptualización

Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea

dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeño con un sistema
integrado de administración o enfocarse en un área específica. Una vez que ya se
ha identificado hacia donde quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor
desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.
Posteriormente se debe explicar a los empleados con su forma de trabajar en
cada área, se integra para mejorar el desempeño de la empresa.

Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de

desempeño que servirán para medir cada área, y que permitirán monitorear a los
empleados.

Desarrollo

Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando

en función de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un
Sistema de Soporte Integrado del Desempeño(IPSS); que como su nombre lo
indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa
para mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de
la empresa. En grandes compañías es especialmente crítico porque incluye a
todas las áreas de la empresa y a muchas diferentes personas. Sin un sistema
integrado, todos los esfuerzos que se realicen serian descoordinados, confusos e
ineficientes para lograr mejorar el desempeño.

Implementación

En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de

monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento,
revisiones periódicas del desempeño, en otras; sin permitir al empleado tomar
control de su propio desarrollo del desempeño. Sin embargo, un sistema de
soporte integrado del desempeño, le da al empleado directo control sobre su
propia planeación de desarrollo del desempeño, pues después de todo, ellos son
los más interesados en desarrollar sus habilidades para alcanzar una promoción.
Este, está diseñado para permitir a los empleados tener información al alcance de
su mano usando la tecnología, por ejemplo, permite a los empleados consultar su
actual nivel de habilidades de desempeño y determinar una estrategia de largo
plazo para mejorarlas.

Retroalimentación

La retroalimentación es importante durante todo el ´proceso y también después de

la evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar
para mejorar su desarrollo en el trabajo con miras de mejorar el desempeño
integral de la compañía.

Evaluación

En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los

indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar
cómo se están respondiendo los objetivos. Es necesario que el sistema de
medidas de desempeño esté construido de tal manera que permita integrar todos
los indicadores del desarrollo del trabajo para examinar el desempeño de los
empleados y compararlos con el delineado en la primera fase.
Un factor muy importante para evaluar la forma en que trabajan los empleados de
una compañía; es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no
puede ser por ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser
cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración del

desempeño son:

Feedback o retroalimentación

 Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son

oídos más frecuentes y oportunamente.

 Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar.

 Al proporcionar un feedback concretos, los empleados saben en que

enfocarse para mejorar.

Metas

 Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de

desempeño como una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sin
embargo, algunas empresas relacionan la evaluación de desempeño con
recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación, sino entre
otras, buscar la forma para hacer que el empleado realice mejor su trabajo.

 Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido

sobre las expectativas que se tienen sobre él.

 Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a

metas.

 Concientiza al trabajar sobre la importación de establecer y cumplir metas, ya

que a través de esto el mismo se verá beneficiado.
Comunicación

 Fomentar la comunicación entre empleados y supervisores, toda vez que se

preocupa tener más informado al empleado sobre los requerimientos de la
empresa y por otra parte se busca estar más al pendiente de sus necesidades
para tratar de satisfacerlas.

Documentación

 Un buen sistema de administración del desempeño provee solidez, clara

documentación del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de
motivación, y permite a Recursos Humanos establecer mejor fortalezas y
debilidades con relación a planes sucesivos.

 Provee un rápido perfil de desempeño del empleado para Recursos Humanos

y el jefe del empleado. (Karla A Ruiz 2008)

Cuando la empresa ´planea estratégicamente sus recursos humanos busca

considerar todas las actividades y acciones que sean necesidades para que la
empresa en su conjunto logre los objetivos propuestos y una de esas actividades
es hacer planes estratégicos sobre cómo lograr que el empleado trabaje
eficientemente, esto es como administrar eficientemente el desempeño de los
trabajadores.

Medición del desempeño

El termino medición del desempeño implica la contabilidad sistemática y

controlada de indicadores que revelan los cumplimientos de las metas de una
institución. Es decir, se mide la efectividad y la eficacia de una gestión
administrativa.

Para poder medir el desempeño, se necesita que sea evaluado a través de

indicadores del desempeño.
Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para poder determinar cual efectiva
y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos trazados, y por
lo tanto, el cumplimiento de la misión organizacional. Por lo tanto, deben de estar
incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que ayude o
haga posible el seguimiento simultaneo y consiste en todos los niveles de la
operación de la empresa, así como en el logro de los objetivos estratégicos de la
empresa desde más alto nivel hasta el desempeño de cada ejecutivo y empleado.

Buscar cómo hacer funcionar mejor a los empleados a través de una planeación
estratégica de recursos humanos no es suficiente, se necesita que el trabajo de
los empleados las acciones realizadas sean evaluadas, siendo esto algo que es
considerado desde el omento en que están haciendo los planes del
funcionamiento de los recursos humanos en toda organización.

Nuevos enfoques sobre la administración del desempeño

Asimismo, se plantea que la evolución del desempeño no puede observar como

un fenómeno de revisión de desempeño, sino que debe ser usado para mejorar el
futuro, haciéndolo parte de él. Por ejemplo, cuando se maneja un automóvil, uno
sólo da una mirada a su espejo retrovisor de vez en cuando, mientras que, si se
observa por mucho tiempo tal espejo, puede sufrir un accidente. Muchos negocios
en estos días están tomando mucho tiempo en observar por el espejo retrovisor,
ruta por la que han viajado, enfocándose en métodos históricos de administración
del desempeño. Pocas son las compañías líderes, que aplican muchos de los
principios básicos y la tecnología de método de administración de desempeño
para proyectarse hacia el futuro. No tiene ningún sentido evaluar al empleado, e
indicarle en que estuvo mal, dándole retroalimentación, si ésta no funciona para
proyectarlo hacia el futuro mejorando su desempeño para alinearse con los
objetivos de la compañía. Se sugiere, la incorporación de puntos de mejora que se
establezcan en el tiempo para comparar el progreso de los empleados a través de
metas específicas, más que esperar hasta la próxima evaluación del desempeño
para determinar el progreso.
Otro enfoque es la calidad total en el desempeño del trabajo. Esta nueva
perspectiva nos dice que, si bien es cierto, el desempeño del individuo en gran
parte depende de él, éste no recae en su persona únicamente, sino que también
influye el desempeño de la compañía y la compañía administrativa el desempeño
del trabajador, brindándole además las herramientas necesarias para su
desempeño eficiente y eficaz.

La teoría de la administración de recursos humanos y sus prácticos, se ha

enfocado por muchos años en las diferencias individuales en la administración del
desempeño. Es más, investigadores en selección de personal, valoración del
desempeño y compensación les ha interesado más que todo la decisión basada
en el análisis de las diferencias individuales. Un supuesto implícito ha sido que los
individuales son importantes a la hora de determinar la variación ha sido que los
individuos son importantes a la hora de determinar la variación en el desempeño
laboral. Los defensores de la teoría de administración de calidad total, no ponen
en duda este supuesto. Sin embargo, cuestionan el enfoque predominante en
individuos, en vez de elegir enfatizar aspectos del sistema laboral como relevantes
como del desempeño. (Ruiz, 2008)

La administración de calidad total ha evolucionado hasta el planteamiento que es

hora, caracterizada en términos de una integrada y sistemática estrategia
organizacional, para mejorar el producto y la calidad del servicio. TQM (total
Quality Management) no es un programa como tampoco una herramienta
específica o técnica. En vez, TQM puede ser visto como un cambio tanto en la
manera de pensar como en la cultura organizacional.

Los siguientes elementos parecen ser la llave hacia el sistema de calidad total
(TQM).

 Compromiso de alta gerencia en ubicar a la calidad como su principal

prioridad.
 Una amplia definición de la calidad para alcanzar las expectativas de los
clientes con el menor costo, lo que acompaña todas las fases de diseño,
producción, y distribución del servicio o producto.

 La institución de prácticas de liderazgo orientadas hacia valores de calidad y

su visión.

Desempeño laboral inadecuado

Las organizaciones para ser competitivas, deben realizar esfuerzos permanentes

a fin de convertir el potencial humano en personal con un desempeño de
excelencia.

El desempeño depende de varios factores trascendentes como lo son:

 Aspectos tecnológicos (herramientas, maquinarias, y utensilios de trabajo).

 Procedimientos administrativos (políticas de la empresa, procedimiento)

 Aspectos culturales (valores, costumbres, modo de dirigir una empresa)

También existen factores que dependen únicamente del empleado como lo son:

 Conocimiento: la persona debe de poseer los aspectos conceptuales y

prácticos para poder efectuar un trabajo. Parte importante de estos
conocimientos es saber acerca de la empresa sus orígenes, misión, objetivos
y planes de la empresa, así como sus estrategias.

 Habilidades: este término se refiere a la capacidad mental y psicológica

necesaria para efectuar un trabajo o ejercer una ocupación.

 Personalidad: se refiere a los distintos modos de actuar y percibir en el mundo.

En termino generales, el pensamiento y las emociones.

 Compromiso: se trata del involucramiento efectivo para logar la misión y

objetivos de la empresa. Esto se debe a que el trabajador debe de estar
 trabajando con las condiciones adecuadas en su área de trabajo tanto como
en el clima laboral, como en su grado de capacitación.

Todos estos factores vistos desde un punto de vista negativo a la organización y

por lo tanto al desempeño laboral inadecuado al incumplimiento de uno a varios de
estos factores que ayudan al buen funcionamiento de la empresa. (Arias Galacia
Fernando, 1999)

Dimensiones del desempeño laboral

Eficacia, es la actuación para cumplir los objetivos previstos. Es la manifestación

administrativa de la eficiencia, por lo cual también se conoce como eficiencia
directiva.

Eficiencia. Significa utilización correcta de los recursos (medios de producción)

disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E= P/ donde P, son los
productos resultantes y R los recursos utilizados.

Teorías de desempeño laboral

 Teoría del doble factor de Herzberg.

Esta teoría sostiene que los factores que originan descontento en los empleados
son diferentes a las causas que provocan la satisfacción. El hombre tiene dos
clases de necesidades; la necesidad de eludir el sufrimiento y la carencia de
crecer académicamente.

Esta teoría presente los factores de higiene y los factores de motivación.

Factores higiénicos. - Cuando estos factores no son convenientes causan

insatisfacción. Estos factores son: sueldo y beneficios, política de la compañía,
relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, monitoreo, seguridad
laboral.
Factores de motivación. Vienen a ser los logros y la distinción, la libertad laboral y
la responsabilidad.

 Teoría de las expectativas de Vroom.

Esta teoría sostiene que un individuo actúa de acuerdo a la expectativa de que

pasado el suceso se presentara un efecto atractivo para la persona. Incluye tres
variantes:

 Expectativa. Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño. La persona

asume que su esfuerzo le ayudara a alcanzar un mejor nivel de desempeño
deseado.

 Fuerza. Es el nexo entre el desempeño y la indemnización. Constituye el

medio para alcanzar el resultado deseado.

 Valencia. Es lo atractivo que representa la recompensa para la persona.

3.3. Variables:

Desempeño laboral de los egresados

3.3.1. Definición conceptual

 Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar

las funciones y las tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

 El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos
tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que
desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral , el
cumplimiento de las normas de seguridad y la salud en el trabajo, las
específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se
 requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por
ende, la idoneidad demostrada.

 El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo.

Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento
laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que
se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido
o incluso si debiera ser despedido.

3.3.2. Definición operacional

Dimensiones Subdimensiones Indicadores

 Porcentaje de egresados que

elaboran que empresas de la
localidad, región y país.
Desempeño de
Ubicación laboral
los egresados
 Porcentaje de egresados que laboran
en las empresas por áreas del
desempeño profesional.

 Porcentaje de cargos que han

ocupado los profesionales
Movilidad laboral
 Porcentaje de Variación en el nivel
laboral de los profesionales

Características  Sexo
socio
  Edad
 Residencia
 Año de graduación
 Experiencia laboral
demográficas
 Nombres de las empresas
 Ubicación de las empresas
 Trabajo o cargo actual
 Condiciones económicas generales

 Estudios adicionales
 Tiempo laboral
 Frecuencia de rotación laboral
 Frecuencia de rotación laboral
 Experiencias laborales
 Duración de las experiencias
Características
 Nombres de las empresas
profesionales
 Sector ocupación de las empresas
 Tipo de empresa.
 Cargos ocupados.
 Áreas laborales.
 Nivel jerárquico.
 Trabajo o cargo actual.

Desempeño de los  Porcentaje de profesionales que se

egresados encuentran laborando como
empleados.
 Porcentaje de empresarios.
 Porcentaje de premios y distinciones
 por desempeño laboral

4. METODOLOGÍA

4.1. Población y muestra (OPCIONAL)

La población está representada por todos los egresados del programa de

Administración de Empresas de la I.E.S.T.P “Ciro Alegría Bazán” entre los años
2015-2017. Se tomará una muestra por proporción. Se aplicará a cada población
por proporción de cada año respectivo.

Tabla 1: Población Y Muestra De La Investigación.

Año Número de (%) Egresados Encuestas a

egresados por año realizar por
año

2015 50 38% 37

2016 33 25% 24

2017 49 37% 33

TOTAL 132 100% 94

Fuente: Oficina de Egresados De LA I.E.S.T.P “Ciro Alegría Bazán”

Conociendo la población, entonces se aplica la siguiente fórmula

 Donde:

n: Es el tamaño de la muestra.
Z: Es el nivel de confianza; 95% = 1.96
p: Es la variabilidad positiva 70% =0.7
q: Es la variabilidad negativa: 30% =0.3
N: Es el tamaño de la población; 132
E: Es la precisión o el error, 5% = 0.05.

(1.96) ^2 (0.7) (0.3) (132) 106.489

N= = 94
(132) (0.05) ^2 + (1.96) 2 (0.7) (0.3) 1.136

Tabla 2: Características Egresados Administración de Empresas por año

desde el 2015-2017

Año Numero (%) Encuesta (%)encuestas Egresado Egresados

de egresado Egresados sa realizadas s sexo sexo
egreso s por año por año realizar masculino femenino
por año por año por año

2015 50 38% 37 39% 13 22

2016 33 25% 24 26% 8 16

2017 49 37% 33 35% 14 21

Total 132 100% 94 100% 35 59

Fuente: Egresados Administración de Empresas 2015-2017 del I.E.S.T.P “Ciro Alegría Bazán”-Ch.

Se puede observar que, de un total de 132 egresados, se tomó una muestra

representativa de 94 egresados a los cuales se les hizo la encuesta. En la tabla
N°2 se muestra el porcentaje de egresados por año, en el año 2015 con un
número de egresados de 50 tiene un porcentaje de 38%, en el año 2016 con
un numero de egresados de 33 tiene un porcentaje de 25%, en el año 2017con
un número de egresados de 49 tiene un porcentaje de 37%.

Debido al gran número de egresados del programa de Administración de

empresas del I.E.S.T.P “Ciro Alegría Bazán”, se decidió tomar una muestra
significativa, siendo esta para el año 2015 de 37 encuestas, para el año 2016
de 24 encuestas, para el año 2017 de 33 encuestas realizadas.

Se puede observar que los egresados del programa de Administración de

empresas tuvieron una alta demanda en el año 2015 con 50 estudiantes y un
porcentaje respectivamente del 38% de la población. Por otra parte, el año en
donde menos hubo estudiantes fue en el 2016, con un total de 33 estudiantes y
el año siguiente 2017 tuvo un porcentaje significativo de 37% y 49 estudiantes
respectivamente.

De los 94 Administradores de Empresas que se observan en la muestra de

estudio, 94 egresados son del género masculino 35 y son del género femenino
59, lo cual nos hace concluir que actualmente las mujeres se están
desempeñando en los cargos administrativos de las empresas existentes en la
ciudad, con un porcentaje equivalente al 63% del total de la muestra en
estudio.

4.2. Diseño de estudio

En el diseño del estudio de la investigación es un objeto de estudio del

procedimiento a seguir en la realización de la misma comprenderá varias
actividades las cuales se expresarán en el cuadro siguiente:

Reunión del equipo para seleccionar el problema a investigar.

“el desempeño laboral de los egresados del programa de estudio

Administración de Empresas de los años 2015-2017 del I.E.S.T.P. “Ciro
Alegría Bazán”

Seleccionar los tres últimos años como base de la investigación

Reunión del grupo para determinar los objetivos del estudio.

Determinar el planteamiento del problema

Elaboración del marco teórico.

 El grupo realizo la recolección de Datos de fuentes primarias (cantidad de
egresados en los tres últimos años).

Se llevó a cabo el desarrollo del estudio

Exposición de resultados de la investigación del Desempeño laboral de los

egresados de los años 2015-2017 del I.E.S.T.P. “Ciro Alegría Bazán”

4.3. Descripción del proyecto (Proceso).

Seleccionamos un problema de Nuestro Instituto Superior de los muchos que

existen y elegimos el problema a investigar, La cual es el desempeño laboral de
los egresados del programa de estudio Administración de Empresas.

Recurrimos a Seleccionar los tres últimos años como base de la investigación de

los años 2015-2017 del I.E.S.T.P. “Ciro Alegría Bazán”

En el siguiente punto Reunión del grupo para determinar el objetivo General y

Objetivos Específicos del estudio.

Determinar la descripción del problema, que hemos elegido para investigar,

recolectado información interna.
Recolección de información de otras tesis con nuestros temas para obtener
más información.

Recolectamos Datos de Dirección del Instituto para ver cuantos egresados había
por Año desde el año 2015 -2017.

Se llevó a cabo el desarrollo de todo el estudio, hablando del desempeño de los

egresados y porque se da el mal desempeño.

Exposición de resultados de la investigación del Desempeño laboral de los

egresados de los años 2015-2017 del I.E.S.T.P. “Ciro Alegría Bazán”, sustentación
de nuestra investigación.

4.4. Recursos a utilizarse.

4.4.1. Presupuestos
N° DETALLE CANT. UNIDAD P.U. S/. P.T. S/.

BIENES

01 Papel bond A4 1 Millar 10.00 10.00

02 Lapiceros 3 Unidad 0.50 1.50

03 Correctores 1 Unidad 2.50 2.50

Subtotal S/14.00

Servicios

05 Tipeo 200 Hojas 0.20 40.00

06 Impresión 200 Unidad 0.30 60.00

07 Pasajes 10 Unidad 1.50 15,00

08 Viáticos 6 Unidad 3.00 18.00

Subtotal S/133.00

TOTAL S/.147.00

RECOMENDACIONES.

 El programa de Administración de empresas, debe fortalecerse más en

prácticas empresariales y visitas a las empresas, los cuales permitan que el
 estudiante tenga una visión más clara que puede ser un proceso productivo
en la realidad.

 Organizar con más frecuencia encuentros, talleres, seminarios, y cursos de

capacitación conjuntos, que conlleven a una comunicación,
retroalimentación continua y sistemática entre los encargados de los
estudios de los diversos programas académica del I.E.S.T.P “Ciro Alegría
Bazán.

 Compartir con las diversas instituciones conocimientos metodológicos,

experiencias y esfuerzos de innovación acerca de métodos para incentivar
la motivación de los egresados a cooperar en la realización de los estudios.

 Establecer para el Programa de Administración un sistema de información

de egresados. Para ello, es conveniente la creación de una oficina de
egresados en la cual exista una unidad dedicada a las tareas de diseño e
instrumentación del seguimiento de egresados y su evolución laboral.

 Crear o se vincular redes de contactos con empresarios, para ofrecerles a

los estudiantes la posibilidad de ampliar la visión que tengan estos para su
futuro y guiarlos en temas de actualidad. De la misma forma, el instituto
debe realizar un esfuerzo por conseguir alianzas exclusivas con entidades
financieras o ángeles inversionistas para así aumentar el apoyo que se les
brinda a los estudiantes a la hora de hacer realidad sus ideas de negocio.
Bibliografía:

Marco teórico: desempeño laboral:

https://es.scribd.com/doc/100811943/desempeno-laboral-marco-teorico

Definiciones del Desempeño laboral según autores García, Fragola, Chiavenato.

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/20859/Oyague_HDY.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Teorías de desempeño laboral: Teoría del doble factor de Herzberg, Teoría de las
expectativas de Vroom.

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/20859/Oyague_HDY.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Rasgos que predicen el desempeño laboral y la Administración del Desempeño.

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo2.pdf

Antecedentes del desempeño laboral

http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/2442/1/
ESTUDIO%20DEL%20DESEMPEÑO%20DE%20LOS%20EGRESADOS%20DEL
%20PROGRAMA%20

Evaluación del desempeño.

https://www.redalyc.org/pdf/280/28029474006.pdf

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/10-competencias-que-
todo-gerente-debe-tener/

http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/cinco-habilidades-que-las-empresas-
buscan-en-los-egresados-de-mba

Anexos