Teoría de las relaciones humanas:

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue
desarrollada por George Elton Mayo, científico australiano, profesor y director del Centro de Investigaciones
Sociales de la Harvard School of business Administration, el cual tuvo gran apoyo por parte de sus
colaboradores, como lo fueron: Maslow, McGregor y Likert.
Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica
de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo,
aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la
antigua teoría (clásica) y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un
movimiento típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos
administrativos más fuertes.
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el
énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte
de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la
organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
aspectos psicológicos y sociológicos.
Teniendo en cuenta lo anterior, el origen que da paso al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con
los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros
intentos de aplicarse a la organización industrial.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron
esenciales para el humanismo en la administración.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de
Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
Es por lo que Elton Mayo decide hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que
tienen ciertos factores como la luz, limpieza, ruido, entre otros, en el aspecto productivo de la misma. De esta
forma miraba los efectos psicológicos que podía provocar estas condiciones físicas, en el resultado de su trabajo
y demostró que, sin la cooperación y solidaridad del grupo de trabajo, el ser escuchado y la comunicación, se
vuelve difícil incrementar la productividad.
Estas consideraciones teóricas llevaron a los promotores de las Relaciones Humanas a proponer las siguientes
soluciones prácticas orientadas a lograr la satisfacción del personal:
1. Establecer nuevos mecanismos de comunicación que permitan a los trabajadores expresar sus opiniones y
sentimientos hacia el trabajo (buzones de sugerencias, oficinas de quejas y reclamos, encuestas, publicaciones,
etc.) para garantizar el flujo de información de la base a la cúspide de la pirámide organizativa.
2. La dirección debe hacer conocer a los trabajadores lo que la empresa hace por ellos, por la comunidad, el
país, etc., siendo para ello recomendable el uso de revistas de la empresa, diarios, películas, folletos, etc. que
permitan mantener informada a la comunidad.
3. Formar buenos líderes (orientadores, promotores de la colaboración y de las discusiones en grupo, etc.)
enseñándoles un conjunto de técnicas que les faciliten el ganarse amigos y la simpatía del grupo.
4. Hacer ver a los trabajadores que tienen influencia en las decisiones de la empresa, lo cual requiere crear un
nuevo tipo de estructura organizativa que haga posible la participación de los trabajadores en las decisiones.
5. Proponer incentivos que se correspondan tanto con motivaciones económicas como sociales.
6. Utilizar tests psicológicos para la selección de personal para así predecir el futuro comportamiento de los
trabajadores y obtener información sobre su personalidad, actitudes presentes y pasadas, estabilidad emocional,
sentido del humor, forma de pensar, etc.
7. Integrar los grupos informales a la organización para evitar la constitución de sindicatos, creando clubes
sociales, deportivos, etc., para que, a través de ellos, los trabajadores logren satisfacer sus necesidades y
problemas de índole psicosocial. Esto haría que solo tenga sentido entrar al sindicato cuando el trabajador no
consigue en la empresa medios para satisfacer sus necesidades psicológicas.
8. Considerar sus relaciones con el sindicato cuando sea inevitable para que éste no vea a la empresa con
hostilidad, sino más bien que le deba lealtad.
Por último, los más grandes aportes que hizo este enfoque a la administración, fue:
● Involucrar por primera vez al ser humano en la organización como un elemento primordial.
● Observar a la organización como un sistema social.
● Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.
● Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la comunicación y los grupos informales.
Teoría de los dos factores:
Esta teoría también llamada Teoría Motivación-Higiene o Teoría del Factor Dual, fue escrita por Frederick
Herzberg en 1959. Este psicólogo americano, quien estuvo muy interesado en la motivación y la satisfacción
laboral de las personas, propuso la teoría. Él llevo a cabo la investigación preguntándole a un grupo de personas
sobre sus buenas y malas experiencias en el trabajo. Estaba sorprendido de que el grupo respondiera preguntas
sobre sus buenas experiencias de una manera muy diferente a las de sus malas experiencias.
Basado en esto, desarrolló la teoría de que la satisfacción laboral de las personas depende de dos clases de
factores. Factores de satisfacción (motivadores/satisfacientes) y factores de insatisfacción (factores de
higiene/cosas que generan insatisfacción).
El desempeño, el reconocimiento, el estatus laboral, la responsabilidad y las oportunidades de crecimiento están
bajo los motivadores y satisfacientes.
Los factores de higiene consisten en el salario, las condiciones de trabajo secundarias, la relación con los
colegas, el lugar de trabajo físico y la relación entre el supervisor y el empleado.
En esta Teoría de los Dos Factores, Herzberg afirma que estos factores funcionan en el mismo plano. En otras
palabras, la satisfacción y la insatisfacción no son polos opuestos. Remover la insatisfacción de un empleado,
por ejemplo, ofreciendo un salario más elevado, no significa que necesariamente este estará satisfecho. El
empleado simplemente ya no está insatisfecho.

4 diferentes combinaciones pueden existir en el trabajo:

Alta higiene y alta motivación: Esta es la situación ideal. Los empleados están muy motivados y apenas tienen
quejas.
Alta higiene y baja motivación: Los empleados tienen pocas quejas, pero no están realmente motivados, ellos
ven su trabajo simplemente como un cheque de pago.
Baja higiene y alta motivación: Los empleados están motivados, su trabajo es desafiante, pero tienen quejas
sobre el salario y las condiciones de trabajo.
Baja higiene y baja motivación: Esta es la peor situación posible, los empleados no están motivados y tienen
muchas quejas.
Las organizaciones y sus directivos quieren equipos con el mayor rendimiento posible. ¿Pero cómo motivas al
equipo? No tiene mucho sentido motivar a los empleados si no se cuidan los factores de higiene. Motivar a las
personas realmente funciona cuando las cosas que les molesta o las quejas desaparecen.
Eliminar la insatisfacción
Para hacer esto, es importante encontrar primero todos los factores importantes. ¿De qué se tratan las quejas,
qué está pasando, cómo los empleados interactúan entre sí?
En términos generales, los siguientes aspectos son importantes:
 Trabajar la burocracia dentro de la organización
 Asegurarse de que haya una supervisión efectiva y de soporte
 Crear un ambiente de trabajo donde todos los empleados sean respetados
 Pagar un salario honesto
 Asegurarse que todos los empleados en su trabajo construyan un estatus en sus funciones
 Dar garantías laborales
Cuando la insatisfacción es eliminada, la organización puede enfocarse en motivar a sus empleados de una
forma efectiva.
Crear condiciones para la satisfacción
Para la motivación dentro de la empresa piensa en:
 La creación de condiciones para un buen desempeño
 Apreciar la contribución de sus empleados
 Adaptar el trabajo a los talentos y habilidades que tengan sus empleados
 Dar a cada equipo la mayor responsabilidad posible
 Ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa
 Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo
Las empresas tienden a tomar medidas de KITA (Kick In The Ass) en el corto plazo porque no afectan mucho
la estructura organizacional. Un salario más alto, mejores condiciones de trabajo etc. Las medidas para la
motivación requieren inversiones mayores y cambios en la cultura organizacional
La teoría de la reducción de los impulsos:
Es una teoría de la motivación originalmente planteada por Clark Hull en 1943 y más tarde desarrollada por su
colaborador Kenneth Spence. Este modelo sostiene que la reducción de los impulsos es la fuerza principal
detrás de la motivación, el aprendizaje y la conducta de un organismo y se convertiría en el principal modelo
motivacional de la década de los 40 y 50. Hull fue uno de los primeros teóricos en tratar de crear una gran teoría
que sirviera para explicar toda la conducta. Empezó desarrollando su teoría poco después de haber empezado a
trabajar en la Universidad de Yale, inspirándose en un amplio número de grandes pensadores de las ciencias
comportamentales y biológicas como Charles Darwin, Ivan Pavlov, John B. Watson y Edward L. Thorndike.
Un impulso o “drive” es definido en esta teoría como la motivación que surge debido a una necesidad
psicológica o fisiológica que debe ser satisfecha para recuperar un estado óptimo para el organismo. Funciona
como un estímulo interno que motiva al individuo a activarse para saciar la necesidad que ha provocado ese
impulso, reduciéndolo. Tendríamos impulsos primarios que son innatos, como la sed, el hambre y el sexo, y los
secundarios, que se aprenderían por medio del condicionamiento. Hull creía que gran parte del proceso de
aprendizaje depende de la reducción del impulso. Los seres humanos primero reconocen una necesidad, luego
actúan para satisfacerla y luego aprenden, a través del condicionamiento conductual, cómo esa necesidad puede
satisfacerse en el futuro.
Todos los seres humanos, y muchos otros organismos, tienen necesidades físicas y psicológicas básicas. La
mayoría de la gente reconoce las necesidades físicas humanas de comida, agua, ropa, refugio y calor. Las
necesidades psicológicas suelen incluir la necesidad de sentirse amado, de sentirse aceptado por la comunidad,
de disfrutar de la compañía, de participar en la expresión creativa y de sentirse seguro. Las necesidades
psicológicas y físicas pueden ocurrir simultáneamente en la misma persona, trabajando juntas para crear un
impulso singular. Un ejemplo de esto podría ser el impulso por el contacto físico y sexual, integrado con el
impulso por el amor, que impulsa a muchas personas a buscar parejas románticas a largo plazo.
Hull continuó postulando que este patrón de comportamiento, en el que una necesidad estimula una acción
destinada a satisfacer la necesidad, es un componente básico del proceso de aprendizaje. Cuando una persona
experimenta una necesidad y toma medidas con éxito para satisfacer esa necesidad, es más probable que repita
la misma acción la próxima vez que sienta la misma necesidad. Una vez que la misma acción de satisfacción de
necesidades se ha repetido con éxito unas cuantas veces, la mayoría de los organismos aprenden, a través del
proceso conocido como condicionamiento conductual, que esa acción siempre conducirá a las mismas
consecuencias de satisfacción de necesidades. Si, por alguna casualidad, una acción satisfactoria de satisfacción
de necesidades que antes había tenido éxito pierde su eficacia, la teoría de la pulsión establece que el organismo
buscará una acción alternativa para satisfacer la necesidad.
La teoría de la reducción de los impulsos fue desarrollada como un sistema hipotético-deductivo en la
psicología, el cual consistía en la postulación de variables participantes, esto es, términos definidos de manera
muy precisa que pudieran ser utilizados usando símbolos matemáticos para representarlos. Así Hull trataba de
desarrollar un sistema tan científico como el presente en cualquier ciencia natural o formal, idea tomada tras la
lectura de Isaac Newton y el matemático griego Euclides.
Hull se vio influido también por los trabajos de Iván Pávlov, especialmente tomando los principios del
condicionamiento, y de Thorndike cogió la idea de la ley del efecto. De hecho, es a partir de estas dos grandes
aportaciones teóricas a las ciencias comportamentales que Hull trata de integrar un nuevo sistema creando su
teoría de la reducción de los impulsos.
Homeostasis y aprendizaje
Clark Hull basó su teoría en el concepto de la homeostasis, es decir, la idea de que un organismo trabaja
activamente para mantener el equilibrio interno. Por ejemplo, nuestro cuerpo regula su temperatura
constantemente para evitar estar ni demasiado frío ni demasiado caliente y así poder llevar a cabo sus funciones
orgánicas adecuadamente. Hull pensaba que el comportamiento era una de las tantas formas que tenía el cuerpo
de mantener su equilibrio, solo que de forma más visible.
Basándose en esta idea Hull sugirió que la motivación, es decir, moverse a hacer algo, es el resultado de
necesidades biológicas. En su teoría, Hull utilizó el término “drive” o “impulso” para referirse al estado de
tensión o activación causado por necesidades fisiológicas y biológicas. Estas necesidades, como pueden ser la
sed, el hambre o buscar calor, nos impulsan a hacer algo. Como nos encontramos en un estado desagradable,
estando en tensión, nuestro organismo se ve motivado para resolver una necesidad o reducirla.
Con la intención de volver a un estado agradable, los humanos y, también, los animales, buscan todo tipo de
formas para satisfacer estas necesidades biológicas. Por ejemplo, si tenemos sed buscamos algo que beber, si
tenemos hambre buscamos comida y si tenemos frío nos ponemos más ropa. Según Hull, si la conducta
realizada funciona para reducir ese impulso, ese comportamiento volverá a ser repetido en el futuro en caso de
que se dé la misma necesidad.
Condicionamiento y refuerzo
Aunque Clark Hull es considerado un científico perteneciente a la corriente neoconductista coincide con la
mayoría de los conductistas a la hora de considerar que el comportamiento humano puede ser explicado en
términos de condicionamiento y refuerzo. En base a lo que él mismo plantea con su teoría, la reducción de los
impulsos actúa como un reforzador de una conducta determinada.
El asentamiento de una nueva conducta que reduzca los impulsos respeta la relación estímulo-respuesta clásica,
es decir, cuando un estímulo y una respuesta son seguidas por la reducción de la necesidad, esto incrementa la
probabilidad de que el mismo estímulo, de aparecer en el futuro, genere la misma respuesta.
Este refuerzo incrementa la probabilidad de que el mismo comportamiento vuelva a ocurrir de nuevo en el
futuro si se da la misma necesidad. Esto tiene su sentido puesto que, para que un organismo pueda sobrevivir en
la naturaleza, debe realizar conductas que resuelvan eficazmente las necesidades que puedan surgir, aprenderlas
y volverlas a hacer en caso de que surja la necesidad de nuevo, puesto que de no hacerlo corre el riesgo de no
recuperar la homeostasis y, por lo tanto, ponerse en peligro.
Que un organismo esté en peligro lo podemos entender tanto como que esté ante un peligro grave y potencial (p.
ej., morir de inanición) como simplemente sentir una necesidad que le causa desagrado cuanto más tiempo pase
sin resolver (p. ej., sed moderada). Entrar en un estado de necesidad significa que los requisitos para poder
sobrevivir no están siendo satisfechos. Para poderlos satisfacer, el organismo se comporta de forma que se
centre en reducir esa necesidad.
Teoría X y Y:
Douglas McGregor fue un pensador y desarrollador de las relaciones humanas, en donde sus enseñanzas se han
desarrollado en las organizaciones y alta gerencia, considerando al ser humano como un ser social que posibilita
la apertura de una nueva concepción en las organizaciones. Teniendo en cuenta esto, McGregor desarrollo la
teoría X y Y planteando en estas dos formas de pensamiento de los directivos en la alta dirección.

Teoría X: Se considera a sus subordinados como animales de trabajo, que solo se mueven ante las amenazas y
la presunción de mediocridad de las masas. Se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que
el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión
y la motivación.
Se plantea que la dirección es responsable de la organización de los elementos de la actividad productiva:
dinero, materiales, equipamiento, personal, entre otros; y que, sin una intervención activa, las personas actuarán
de forma pasiva e incluso se resistirán a las necesidades de la empresa. Por lo tanto, la tarea de la dirección es
dirigir las actividades de manera que se consigan que se hagan por medio de otras personas. En lo referente a lo
personal, se deben dirigir los esfuerzos, motivarles, controlar sus acciones y modificar las conductas para que
estas se adapten a las necesidades de las empresas.

Las premisas de esta teoría son:

● El hombre corriente es indolente por naturaleza y trabaja lo menos que puede.
● El hombre carece de ambición, detesta la responsabilidad y prefiere ser dirigido.
● Es intrínsicamente egoísta e indiferente a las necesidades de la empresa.
● Por naturaleza se muestra resistente al cambio.
● Es de carácter crédulo, no muy despierto y víctima de charlatanes y demagogos.

Los métodos de conducta directiva han sido largamente estudiados, llegando a tener así dos perspectivas, con
una “dura” y otra “blanda”. La primera incluye coacción y amenaza, con supervisión estrecha y un fuerte
control en la conducta, la cual ha llegado a presentar cierta dificultad, puesto que al utilizar la fuerza se presenta
la resistencia, un antagonismo por parte de los empleados, sindicatos y un sabotaje sutil pero efectivo de los
objetivos de la empresa. Con la segunda, se ve en cambio la permisividad, satisfacer la demanda de los
trabajadores y conseguir una armonía, que genere una dirección tratable y aceptable, pero que, a su vez, provoca
que sus subordinados se aprovechen de este enfoque blando y no realicen sus tareas, llevándose así a una
ejecución indolente.

Teoría Y:
Esta teoría es todo lo contrario a la anterior planteada, teniendo un enfoque distinto al momento de dirigir a las
personas, llegando a basarse en supuestos más adecuados sobre la naturaleza y motivación de las personas. Los
directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados quieren y necesitan trabajar, encontrando en su
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos
resultados.
Aquí las personas ya no son vistas con una naturaleza pasiva o resistentes a los cambios empresariales, sino que
han llegado a serlo como resultado de las experiencias que han tenido. De igual forma, la motivación, el
potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y el dirigir las conductas hacia los fines
organizativos, se encuentran presentes en las personas y es por esto, que la responsabilidad de los directivos y la
empresa es facilitarles a las personas el desarrollo y reconocimiento de estas características inherentes en ellos,
propiciando condiciones y métodos para que las personas puedan alcanzar sus objetivos personales, más que
dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos empresariales.
Los supuestos que fundamentan esta teoría son:
● Los trabajadores no son por naturaleza pasivos o resistentes a las necesidades organizativas, sino que son así,
como resultado de su experiencia dentro de estas.
● La invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
● El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al
cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los
objetivos con los que comprometen.
● La motivación, responsabilidad, el potencial de desarrollo y la disposición de orientar el comportamiento
hacia los objetivos de la organización, ya está inherente en los empleados, siendo responsabilidad de la empresa
ayudarles a ellos en su desarrollo.
● El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento.
● En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades,
sino también a buscarlas.
● La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de
problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.
● En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos
promedio se utilizan solo parcialmente.

Este proceso está basado fundamentalmente en la creación de oportunidades, liberación de las potencialidades,
disolución de obstáculos, fomento del desarrollo y ofrecimiento de directrices. Es lo que Peter Drucker ha
llamado “dirección por objetivos”, en contraste con la “dirección mediante el control”. No requiere la
abdicación de la dirección, la ausencia de liderazgo, tener criterios de nivel más bajo o las demás características
generalmente asociadas con el enfoque “blando” de la Teoría X (McGregor, D. 1960).
Teoría de las necesidades:
Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo y consultor estadounidense. Expuso la teoría de la administración
según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y puestas en niveles que van de acuerdo con su
importancia e influencia. Maslow consideraba a la motivación como “una presión dirigida para conducir a la
persona hacia la meta de la satisfacción de la necesidad”. Se puede definir también como la conducción de una
fuerza dentro del individuo, la cual le empuja al acto.
Planteaba que las necesidades están organizadas por prioridades, por lo cual las jerarquiza en una pirámide,
existiendo así los siguientes grupos:

1.Necesidades fisiológicas: Se encuentra en la base de la pirámide y constituye el nivel primario de todas las
necesidades del ser humano de vital importancia, permitiendo la subsistencia, satisfacción y preservación. En
este se encuentran las necesidades de alimentación (hambre y sed), de sueño y reposo (cansancio), de abrigo
(frío o calor) y el deseo sexual, entre otros. Se considera que de no satisfacerse modificará la conducta de la
persona, puesto que son instintivas y nacen con la persona.

2. Necesidades de seguridad: Están en el segundo nivel de la pirámide, las cuales representan la protección del
individuo ante las inclemencias del tiempo y lugar, buscando una estabilidad, como tener un hogar o vivienda,
protección de su derecho de propiedad (bienes) y el contar con un ingreso estable para poderse solventar sus
necesidades. Esta se da cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas, por lo cual el organismo en su
totalidad comienza en la búsqueda de su seguridad, siendo estas un elemento organizativo de la conducta de la
persona.

3. Necesidades sociales: También entendida como de afiliación y que surge cuando las más bajas (fisiológicas y
de seguridad) están relativamente satisfechas. En este nivel se implican todas las relaciones con nuestros
semejantes, la amistad, el afecto, las relaciones de pareja, el medio familiar, la participación, la aceptación por
parte de compañeros y el amor. Cuando esta escala de necesidades no está satisfecha, se genera un
frustramiento en la persona volviéndola antagónica, apática y hostil con quienes lo rodean, conduciéndolo a un
aislamiento y soledad.

4. Necesidad de estima: En este nivel se explota el ego del individuo y van relacionadas con la forma de
frustración por la cual el individuo se ve y se evalúa. Aquí se involucra la autoapreciación, autoconfianza, la
necesidad de aprobación social y respeto, de estatus y prestigio. El poderse satisfacer este nivel, generaría a un
sentimiento de confianza frente a el mismo, valor fuerza, poder, capacidad, y utilidad; mientras que, al no
desarrollarse, llevarían a la persona a un desamparo, sentimientos de inferioridad y dependencia, afectando así
el ánimo y llevándolo a realizar actividades compensatorias.

5. Necesidades de autorrealización: Estas se ubican en la cúspide de la pirámide. Van relacionadas con el

potencial y superación continua, implicando el razonamiento, aceptando hechos fundamentales que nacen del
conocimiento y raciocinio, teniendo la capacidad de dar soluciones creativas a los problemas. Esta se expresa
por medio del impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es y más de lo que podría ser.

Siguiendo la jerarquía de la pirámide Maslow es mucho más fácil tener en cuenta e identificar los factores clave
para lograr que empleados y, en definitiva, el capital humano lleguen al mejor nivel.
Es una buena referencia para los departamentos de recursos humanos para lograr las mejores condiciones de los
trabajadores. La motivación en el área laboral debe ser un punto para trabajar con máximo esfuerzo. La
retención del talento depende mucho de ello.
Con la Pirámide de Maslow se fortalece una mejor toma de decisiones estratégicas para lograr el mejor
ambiente de trabajo y conseguir a empleados motivados y productivos.
Teoría Z:
La principal crítica en contra de las teorías X y Y, es que son mutuamente excluyentes con extremos
incompatibles. Es por lo que, para contrarrestarlo, McGregor desarrollo la teoría Z sintetizando los imperativos
de las organizaciones y de las personas, pero que con su fallecimiento no pudo concluir. Tiempo después
William Ouchi se valió del concepto de esta teoría para analizar los métodos laborales japoneses, encontrando
aquí muchas de las ideas que McGregor había anticipado en esta teoría, tales como: el empleo de por vida,
interés por los empleados incluyendo su vida social, control informal, decisiones tomadas en consenso, ascensos
lentos, transmisión óptima de la información de forma ascendiente y descendiente en la estructura de la
organización con ayuda de la dirección intermedia, compromiso por la empresa y preocupación por la calidad.
La teoría Z, también conocida como “método japones” fue desarrollada por William Ouchi en colaboración con
Richard Pascale. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresas: las de tipo A, que las relaciono
con la empresa americana; las de tipo J, relacionadas con las firmas japonesas; y las de tipo Z, a las que se les
considera una nueva cultura, la cultura Z. Esta teoría se considera participativa y basada en las relaciones
humanas, de manera que se entienda al trabajador como un ser integral que no separa su vida personal de lo
laboral, por lo tanto, suele invocar ciertas condiciones como la confianza, el trabajo en equipo, las relaciones
personales estrechas, un empleo estable y poder participar en la toma de decisiones de forma colectiva. Al poder
tener en cuenta lo mencionado anteriormente, se podrá obtener un rendimiento del recurso humano, mayor
productividad y lograr por parte de la empresa un compromiso de su gente.
Esta teoría va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los empleados como
importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los trabajadores y los de la empresa. Se centra
principalmente en crear y desarrollar una nueva política o cultura empresarial, brindándole una mayor
importancia al recurso humano, en la cual el empleado encuentre un ambiente laboral integral que les permita
auto superarse para su propio bien y el de la empresa.
Ouchi muestra que la productividad “es más una cuestión de administración de personas que de tecnología,
mucho más de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuada, que de enfoques
tradicionales basados en la organización
Ouchi considera firmemente que el empleo más que ser un aspecto laboral, es también parte estructural de la
vida de los empleados y lo que les permite vivir donde viven, comer de la forma en que lo hacen, entre otros.
Por lo tanto, si el empleo se desarrolla en las organizaciones de la forma como se plantea en la teoría Z, se va a
conseguir que los trabajadores se integren a ella y creen un sentido de pertenencia, dando su mejor esfuerzo por
alcanzar los objetivos empresariales.
Los principios fundamentales de esta teoría son:
 Confianza.
 Atención a las relaciones humanas.
 Relaciones sociales estrechas.
William Ouchi concluye que se pretende que las etapas aquí mencionadas se utilicen sólo como una guía y
como un tema de discusión; jamás se ha intentado convertirlas en un libro mágico de recetas que solucione todo
lo referente al desarrollo de la dirección. De igual forma por medio de esta teoría lo que se busca es crear una
nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto
superarse para su propio bien y el de la empresa.