EL RAC EN COSTA RICA

Empresas como Actua2 (2012), especialistas en el desarrollo de

diagnósticos e intervenciones en el clima socio laboral en Madrid,
mencionan que el análisis desde el ámbito sociolaboral va más allá de
las condiciones económicas y salariales, por tanto es necesario
visualizar cómo el ambiente, el reconocimiento de trabajo, interacción
entre compañeros y compañeras, las relaciones familiares y la
participación de las personas en diversos sistemas, tienen un impacto
sobre las áreas emocionales y psicológicas del individuo y por ende, en
los equipos de trabajo de la organización. www.ts.ucr.ac.cr 25 Ruiz
(2004), señala que se han establecido una serie de políticas públicas en
materia socio laboral que son llevadas a las instituciones por medio de
las áreas de Recursos Humanos, con el objetivo de intervenir en los
conflictos laborales. Estas se nutren a su vez de las políticas sociales,
con el fin de solventar las demandas de los y las personas trabajadoras.
Los autores explican que la intervención en el clima socio laboral
permiten satisfacer las necesidades y demandas de las personas
funcionarias, no solo con respecto a la organización para la que
laboran, sino que se amplía a otros ámbitos o sistemas. Aunado a lo
anterior, se encuentra el clima organizacional, el cual se nutre del clima
socio laboral, en donde el primero tiene por objeto la organización,
servicio o entidad y el segundo tiene como objeto al ser o individuo
como empleadas y empleados de una organización y su entorno.
Autores como Davila, Escobar, Mulett y Rodríguez (2011) mencionan
que el clima organizacional refiere a las valoraciones que tiene el
personal de una organización respecto al ambiente laboral, el cual
permite tomar en cuenta necesidades de sus personas trabajadoras
Estos y estas autoras evidencian, que la evaluación del clima
organizacional busca mejorar el ambiente de la organización,
optimizando las condiciones de quienes laboran para ésta y facilita
conocer las relaciones laborales e identificación de conflictos e
insatisfacciones. Señalan que el clima puede verse afectado por la
apreciación que tienen las personas funcionarias de sus lugares de
trabajo. Según Bustamante, Maldonado y Pérez (2006) el clima
organizacional incorpora las percepciones, creencias y necesidades del
personal, las cuales se pueden definir en planes, programas y
proyectos, que dan pie a atenderlas y mejorar las condiciones laborales.
Cardona y Zambrano (2014) explican que para llevar a cabo un análisis y
evaluación del clima organizacional se deben de tomar en cuenta ocho
aspectos fundamentales: capacidad de toma de decisiones, claridad
organizacional, liderazgo, interacción social, motivación, recompensas,
incentivos y supervisiones; en las cuales, si existe insatisfacción de las
personas funcionarias con respecto a
estos factores, dichas insatisfacciones pueden ser generadores de
conflictos laborales. Según arrojan las investigaciones, estos aspectos
pueden establecerse a partir de un enfoque de derechos que permita,
por tanto, dar respuesta a las necesidades no solo de la organización,
sino aún más fundamental de las personas empleadas, previniendo y
atendiendo el conflicto. Cuando se parte de la noción de un enfoque de
derechos, la Organización Waterlex (2013), menciona que la
implementación de esta perspectiva se encuentra vinculada al
desarrollo de planes, programas y proyectos, y en la defensa de los
derechos humanos, que permitan mejorar las condiciones de los
sectores más vulnerables. Por tanto, las organizaciones que basan sus
procesos bajo una perspectiva de derechos, trabajan a partir de las
necesidades propias de sus individuos y lo realizan por medio de las
legislaciones, normas, acuerdos y tratados tanto nacionales como
internacionales. Cuando se hace alusión a las organizaciones a partir de
la materia laboral, es necesario el reconocimiento y acatamiento de
directrices con respecto a los derechos y en específico a los derechos
laborales. En donde éstos, ejemplifican una respuesta básica a las
necesidades de las personas en sus ámbitos de trabajo. La escogencia
libre del trabajo es un derecho de los seres humanos, que debe
garantizar un mínimo de requerimientos que no violenten las
necesidades y dignidad de las personas trabajadoras. Amador (2012)
señala que existen una serie de condiciones irrenunciables e
inapelables de las condiciones laborales, entre ellas el goce salarial y las
vacaciones. Según Arbeláez (2008) el trabajo cumple con un papel en la
solvencia de las demandas económicas y sociales de los individuos,
pero además agrega que éste les permite mejorar su autoestima y
autorrealización como seres sociales, en donde el accionar del individuo
en las relaciones laborales facilita la socialización y la concretización de
relaciones sociales. Chaparra y Urra (2013) y la CCSS (2014) ambos
despliegan la premisa de que dentro de los puestos de trabajo se deben
de solventar las necesidades de un ambiente laboral óptimo, partiendo
de procesos de participación, liderazgo, infraestructura adecuada, entre
otras. Se reconoce que cuando existe una serie de demandas que no
tienen una respuesta adecuada dentro de los procesos de trabajo, se
tienden a propiciar las situaciones problemáticas o conflictivas, que
requieren de una atención efectiva para su superación. Según Ahumada
(2002) los conflictos son parte natural de los individuos, partiendo de
una visión sistémica, evidencia que en las organizaciones existen
subsistemas, los cuales tienen formas particulares de comprender y
enfrentarse a la realidad, en donde se producen enfrentamientos de
intereses causantes de conflictos. Mansilla (2012) analiza que el
conflicto se construye a partir de diferencias que afectan la vida
cotidiana y laboral de las personas, por ende, producen cambios
significativos en el desempeño y logro de metas de las partes
involucradas. Brito (2001) ejemplifica de modo más concreto lo que los
diversos autores han venido planteando en la temática del conflicto;
evidenciando que éste es un posibilitador y generador de cambios, que
a lo largo de su ciclo tienen efectos tanto positivos como negativos; los
cuales podrían ser factores que obstaculizan la vida de las personas y a
las organizaciones como tal. Por tanto, se reconoce la necesidad de
trabajar los conflictos en las diversas áreas laborales y cotidianas,
favoreciendo mejoras en las condiciones de vida de los seres sociales y
de la organización, Salas (2007) plantea que los conflictos refieren a los
constantes cambios y que son una respuesta a las manifestaciones de la
creciente violencia; ante esta situación el Estado y las organizaciones
comienzan a dar contestaciones para atender el conflicto, con miras a
evitar los procesos que violenten la vida y dignidad humana. La
Republica de Costa Rica en el año 1997, establece dentro de la Ley de
Resolución Alterna de Conflictos (Ley RAC), los procesos legales para
atender desavenencias, los cuales son la negociación,
mediación/conciliación y arbitraje. www.ts.ucr.ac.cr 28 Haciendo una
distinción en cada una de ellas, Salas (2007) demuestra que, en Costa
Rica, tanto desde el ámbito judicial, como el extrajudicial, el recurso
que permite una solución más rápida y barata, cuando se debe acudir
resolver un conflicto ante a un tercero, se vincula a la mediación; ya
que el arbitraje es uno de los mecanismos más caros y que suele
utilizarse por la vía legal por medio de jueces, además de que es
utilizado cuando ya no existe una posibilidad de negociación por las
partes. A pesar de ello, existen otros mecanismos de RAC, que no se
basan en los métodos más comunes, como lo son: Figura 1.
Mecanismos de RAC menos comunes. Fuente: Elaboración propia con
base en Fernández, L, 2018. Es esencial reconocer que en la actualidad
se desarrollan estos y otros modelos de RAC, los cuales no se
encuentran estipulados en la legislación, ya que son ejecutados desde
las necesidades propias de la organización, su contexto y realidad
social. A pesar de ello estos mecanismos han funcionado para satisfacer
las necesidades de las personas en materia de conflictos. Diversas
entidades públicas y privadas han incorporado programas y proyectos
específicos dentro de las áreas de Recursos Humanos de las
organizaciones algunos basados desde lo establecido en las
legislaciones y otros desde las demandas organizacionales, con el fin de
intervenir en las problemáticas, Juicio Privado Peritaje Mini-Juicio Juicio
sumario ante jurado Evaluación Neutral anticipada Facilitación de
solución de conflictos www.ts.ucr.ac.cr 29 situaciones y conflictos que
afectan el ambiente cotidiano y laboral de las personas y la institución.
Es importante señalar, que el desarrollo de la RAC en América Latina,
ha contribuido a mejorar y subsanar vacíos en el acceso a la justicia de
las personas usuarias, siendo la implementación de la atención de
conflicto por medio de procesos alternativos, una acción que ha
apoyado a la modernización del aparato estatal y el sistema judicial. En
materia de Resolución Alternativa de Conflictos, a diferencia de muchos
países en que la iniciativa surge de la sociedad civil, en Costa Rica es el
Poder Judicial quien impulsó la idea y lideró todas las acciones que
dieron forma al sistema que se sigue actualmente en el país. (Poder
Judicial, 2016, p. 9) Según el Poder Judicial (2016) en Costa Rica, dicho
sistema de Resolución Alterna de conflictos ha tenido tres grandes
periodos de evolución en la historia, los cuales se definen a
continuación:
Tabla 1. Evolución de la RAC en Costa Rica Periodo Descripción 1993-
1996 Primeros programas de capacitación a nivel nacional sobre RAC,
diseño e implementación de programas y proyectos de atención
familiar en el Patronato Nacional de la infancia y la creación del
proyecto de Ley de RAC. 1997-2006 Promulgación de la Ley 7727 Ley
sobre Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social, así
como su respectiva aplicabilidad por medio del sistema judicial y
extrajudicial.
2007-actualidad Se crean una serie de centro de mediación y arbitraje
para la atención social del conflicto, siendo uno de los pilares el Centro
de Conciliación del Poder Judicial. Fuente: Elaboración propia con base
en el Poder Judicial (2016). www.ts.ucr.ac.cr 30 Tanto la Ley N° 7727
(1997) como el Poder judicial (2016), señalan que, a partir del año
1998, en el ámbito extrajudicial, se faculta a una serie de casas de
justicia, centros privados, colegios e instituciones públicas a desarrollar
procesos de mediación, conciliación y arbitraje.
Antes de la implementación de la ley N° 7727, ya en la CCSS, en el año
1996 establecía el programa Grupo de Apoyo Técnico, el cual por medio
de dicha ley logra obtener un sustento legal legitimado. Dicho
programa, actualmente busca atender el conflicto laboral y clima
organizacional de sus diversos centros de salud, con el fin de
salvaguardar el derecho a un ambiente sano y seguro de trabajo. Según
la CCSS (2014) el Programa Grupo de Apoyo Técnico surge con el fin de
atender las necesidades y conflictos que se venían presentando a lo
largo de la historia, en aquellos centros de salud pertenecientes a dicha
institución. El Programa, desde sus inicios, atiende problemáticas
asociadas a 16 indicadores, agrupadas en 4 variables diferentes: Figura
2. Variables e indicadores de clima organizacional Fuente: Elaboración
propia con base en la CCSS, 2014 El programa GAT, en el HSJD, como
órgano desconcentrado de la CCSS, da inicio a las primeras labores de
atención del conflicto, en el año 2000, en donde