Caso Practico Unidad 2 Respuesta Alta Dirección Del Talento Humano

CASO PRACTICO CLASE 4 UNIDAD 2
Meliza Janez Gómez Palacios

Septiembre 2021.
Asturias Corporación Universitaria

Bogotá D.C.
ALTA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
INTRODUCIÓN
La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las

políticas y prácticas de dirección de personas a la estrategia de negocio corporativa. En
este sentido, la descripción de puestos de trabajo juega un papel primordial al desarrollar
el resto de políticas de dirección de personas. La función de la dirección de persona, por
tanto, ajusta los procesos de selección a los puestos de trabajo con los que la compañía
cuenta para desarrollar una actividad concreta.
En este sentido, la política de formación y desarrollo juega un papel fundamental en

impulsar y fomentar las competencias, habilidades y capacidades que los empleados
necesitan para llevar a cabo la actividad de la empresa.
Enunciado
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde
el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran
un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano

tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa.
Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los
globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una
determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por
la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta
que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un
responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se
limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una
herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en
función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello
"se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene
una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de
miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea
que quiere establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las

empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento
se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio
Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas
es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el
momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este
experto.
1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de
empresas. Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una
empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente
establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el
equipo directivo.
Cuestiones y Respuestas
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?
R/ Si creo que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas
al igual que en las grandes empresas, porque permiten que los trabajadores tengan
beneficios adicionales, los cuales representan incentivos de acuerdo con las necesidades
reales y permiten la motivación personal, grupal o de los diferentes departamentos,
aspecto que influye a corto, mediano y largo plazo en el mejoramiento de la
productividad y el logro de los objetivos a nivel personal, grupal y empresarial.
La retribución variable se puede utilizar en empresas pequeñas cuando son empresas que
son fabricantes el cual quiere una producción más rápida y eficaz se puede decir que la
mayorías de las empresas trabajan con esta retribución variable ejemplo empresas que se
encargan al mercadeo y ventas de productos dan unas comisiones el cual es un tipo de
retribución variable para que tengan más productividad a la hora de vender un producto.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

R/ Realmente no es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas
pequeñas, lo importante es tener un plan definido de la retribución variable, realizar una
buena proyección de costos para el desarrollo del plan, divulgarlo de forma adecuada a
los empleados, permitir que los empleados decidan de qué forma y cuál sería la
retribución y que se dé el desarrollo en el marco acordado entre empleados y empleador.
Sumado a lo anterior, el compromiso a nivel Gerencial, Mandos medios y demás
empleados debe ser concreto, para que todos conozcan el plan de retribución y puedan
tomar una decisión adecuada a sus necesidades y las dela empresa. Que no suceda lo del
caso práctico, que uno de los directivos no cree que la retribución variable sea lo más
aconsejable para las empresas pequeñas.
Implantar un sistema de retribución variable puede resultar polémico si no se acompaña

de una buena comunicación y si no se configura de forma realista en función de unos
objetivos alcanzables que puedan ser cuantificados y controlados. Por ello, es importante
que hablemos con los trabajadores para que entiendan cómo se va a calcular su salario,
así como con los responsables de su control, para que puedan utilizar esta herramienta
para incentivar al personal y alinear los objetivos individuales con los empresariales.
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en
grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas
empresas?
R/ En los últimos años, en las empresas grandes se han desarrollado las retribuciones de
carácter mixto, que comprenden una parte del salario de forma fija y otra parte en
retribución variable o flexible, dado en especie, bonos para comedor, bonos para
guardería, compra de nuevos equipos o periféricos, entre otros. Y si podrían utilizarse en
pequeñas y medianas empresas, porque realmente no depende del tamaño de la empresa,
depende delos planes de retribución que se estructuran, la forma en que se desarrollan y
los acuerdos entre los empleados y los directivos de la empresa, junto con los sindicatos,
si los hay.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?
R/ El tipo de retribución variable que establecería para un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual
sería el tecnológico, encaminado a mejorar sus equipos y los periféricos de dichos
equipos y capacitación y entrenamiento a alto nivel en dicho tema
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?
R/ Para un grupo de licenciados en administración y dirección de empresas cuyo trabajo
en grupo es la base de la actividad que realiza, planificaría retribución variable a nivel de
bonos económicos de acuerdo con su productividad, al igual que bonos para guardería
para los que tengan hijos menores, bonos comedor para que puedan asistir con sus
familias a sitios de preferencia, previo acuerdo con la empresa y participación en compra
de acciones, cuando se dé el evento.
CONCLUSIONES
El sistema de evaluación del desempeño es esencial para conocer si la compañía está

alcanzando los objetivos fijados. Al estar la organización formada por personas, la
evaluación del desempeño se lleva a cabo de manera individualizada.
Este tema desarrolla dos aspectos de la función de recursos de dirección de personas. En

primer lugar, se consideran los sistemas de retribución generalmente ligados a los
sistemas de evaluación del desempeño. Señalaremos de manera clara como ha de
elaborarse un sistema de retribución para que sea apoyo de la estrategia de negocio.
Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de recursos de dirección de

personas. En primer lugar, se consideran los sistemas de relaciones laborales de una
manera genérica. En segundo lugar, se explorará cómo son los procesos de esta política
que tanto preocupa a los departamentos de dirección de personas.
BIBLIOGRAFIA
 EL RECURSO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---
ifp_seed/documents/instructionalmaterial/wcms_553925.pdf
 Documentos de UNIDAD 2 Asturias.

Caso Practico Unidad 2 Respuesta Alta Dirección Del Talento Humano

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Practico Unidad 2 Respuesta Alta Dirección Del Talento Humano

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Practico Unidad 2 Respuesta Alta Dirección Del Talento Humano

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CASO PRACTICO CLASE 4 UNIDAD 2

Meliza Janez Gómez Palacios

Asturias Corporación Universitaria

La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las

En este sentido, la política de formación y desarrollo juega un papel fundamental en

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

Implantar un sistema de retribución variable puede resultar polémico si no se acompaña

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

El sistema de evaluación del desempeño es esencial para conocer si la compañía está

Este tema desarrolla dos aspectos de la función de recursos de dirección de personas. En

Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de recursos de dirección de

 EL RECURSO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD

 Documentos de UNIDAD 2 Asturias.

También podría gustarte