Seleccion de Personal 1.0

los procesos de selección han cambiado de la mano de las nuevas tecnologías
de información. Todos los cambios producidos desde la década de los 90

hasta ahora, han supuesto una evolución del reclutamiento que nos obliga a
adaptarnos si queremos encontrar al candidato ideal.
¿Te gustaría saber más sobre la evolución del reclutamiento? Hagamos un
repaso desde la ola 1.0 a la 4.0.
Antecedentes en la evolución del

reclutamiento: Reclutamiento 1.0
En la década de los 90, los procesos de selección eran más complicados,
dadas las limitaciones que existían tanto para los reclutadores como para los
candidatos. Generalmente, se llevaba el currículum en mano a las empresas
o por carta. Las ofertas de empleo se publicaban en periódicos. Era la era del
papel sin duda, ya que todos los CV se organizaban en carpetas y carpetas
con cada proceso de selección.
Junto a ello, comienza el uso de internet y la web 1.0. Estas webs eran
estáticas y no permitían adjuntar archivos, comentar o dar feedback.
Finalmente, el reclutamiento se realizaba mediante bases de datos
personales de cada empresa.
RECLUTAMIENTO 2.0
En la era de la información no podía faltar el reclutamiento de candidatos
por vía de la red. La revolución de internet y la web 2.0 dinámica, así como la
inclusión de los teléfonos móviles, ofrecían una nueva versatilidad que hacía
de la difusión de ofertas a través de internet una herramienta muy eficaz
para la captación de candidatos.
Con el surgimiento de las redes sociales y los portales de reclutamiento, el

profesional de recursos humanos consigue una aproximación bastante
estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca se podrían haber
obtenido utilizando métodos convencionales. Los perfiles colgados en las
redes sociales, bien gestionados y rigurosamente utilizados, nos permiten
ver literalmente dentro del interior del candidato potencial. Un análisis 2.0
hecho a conciencia, con las técnicas adecuadas y usando las aplicaciones y
herramientas correctas, puede ayudarnos a confirmar si una persona posee
el talento que buscamos para el puesto. Todo esto, en un tiempo récord, con
un coste mínimo y un considerable índice de certeza.
RECLUTAMIENTO 3.0: ESCALADO CUALITATIVO EN
EVOLUCIÓN DEL TALENTO
Internet, RRSS y el uso de teléfonos móviles ya forma parte de la vida diaria
de cualquier profesional desde 2011. El acceso a la información y la
inmediatez hacen que el reclutamiento sea cada vez más eficaz.
Redes sociales profesionales como Linkedin o Behance cogen fuerza.

Mejoran los portales de empleo online y se segmentan (el reinado
de Infojobs). También surgen los blogs especializados y demás herramientas
que implican una gestión del reclutamiento multisite: la misma oferta de
empleo puede estar activa en diferentes medios digitales y de esta forma,
aumentar su impacto.
Esta evolución del reclutamiento se traduce no solo en el cambio de la forma
de gestionar la selección de personal, sino que también representa un nuevo
horizonte en la captación de talento.
Además, mejora la gestión gracias al desarrollo de software específico de

RRHH (que ya había surgido en la ola 2.0 pero se mejora considerablemente
en escasos 8 años).
RECLUTAMIENTO 4.0: LA REVOLUCIÓN PARA CAPTAR

TALENTO
Es en la que nos encontramos en la actualidad y realmente, es una
prolongación del reclutamiento 3.0 con una diferencia notable: la imagen de
marca. No solo para las empresas, sino también para los candidatos: la
denominada y más que conocida marca personal. Actualmente es fácil
encontrar candidatos que cuentan ya no solo con su perfil profesional en
redes como Linkedin. También disponen de un portfolio, blog o red social en
la que desarrollan algún proyecto o donde los reclutadores podemos atisbar
su trayectoria, valía y aptitudes. Y todo esto en tiempo real.
Además, este contacto no se hace solo de forma unilateral. Los candidatos

cada vez están más informados del mundo empresarial y tienen todas las
herramientas a su alcance para generar feedback de gran interés para las
empresas. Es algo innegable en las organizaciones y a lo que no podemos
dejar de prestar atención: formar parte de la vorágine digital y anticiparnos
a sus necesidades para estar en constante evolución.
¿QUÉ VENTAJAS REPRESENTA EL RECLUTAMIENTO 4.0 RESPECTO A

LOS ANTERIORES?
• Acceso a un mayor número de candidatos:
Las ofertas de empleo no dejan de ser publicaciones que buscamos que se
viralicen para impactar lo máximo posible. Lo interesante de esto es que no
solo se capta la atención de aquellos candidatos en búsqueda de empleo,
sino también de aquellos que no lo hagan de forma activa. Las redes sociales
ayudan enormemente a la propagación de las ofertas que tengamos activas.
• Optimización de tiempo y dinero:

Es innegable que las nuevas tecnologías permiten ahorrar costes. Existen
softwares de gestión de personal muy económicos, incluso gratuitos que
además consiguen ahorrar en tiempo. Algo similar ocurre con los portales de
empleo. Aunque es cierto que la publicación de ofertas supone un coste, bien
es cierto que se compensa con las herramientas de filtraje automático que
ponen a nuestra disposición. ¡¿Qué sería de nosotros los reclutadores sin las
Killer Questions?!
• Mayor segmentación:
Al igual que un anuncio en las redes, las ofertas se pueden segmentar según
los perfiles y sectores profesionales deseados. Lo mismo ocurre para la
captación de talento. Podemos filtrar por estudios, experiencia, edad,
disponibilidad, localización…Esto permite que la empresa encuentre perfiles
interesantes y que se ajusten a las características deseadas de forma mucho
más fácil.
• Aptitudes y competencias a la vista y en tiempo real:

Como ya he mencionado anteriormente, la posibilidad de ver en un click el
trabajo de un diseñador gráfico, o las competencias aptitudes comunicativas
de un candidato que además es Blogger es de gran ayuda en la búsqueda del
candidato ideal para nuestra empresa.
• Facilidad en el Networking:
Internet es una puerta al descubrimiento y hoy, la facilidad para establecer
contactos de todo tipo es algo que se antojaba impensable hace años.
Desde los departamentos de Recursos Humanos, debemos entender el

networking online como una herramienta más en los procesos de selección.
Organizar eventos virtuales, como un seminario online o un webinar sobre
coaching, nos permite generar contactos interesantes de posibles candidatos
para futuras vacantes.
• Acceso a nuevos métodos de selección de personal:
La gamificación (por ejemplo, uso de juegos de rol para detectar habilidades
encubiertas), o el inbound recruiting (combina técnicas de márketing digital
para captar los mejores candidatos) vienen pisando fuerte desde 2017.
Reflexiones y Conclusión
Es claro que la evolución del reclutamiento, ahora social recruiting, sigue en
constante cambio. Ya en algunas compañías se está utilizando la
nanotecnología como técnica de selección de personal para ver como
reacciona el cerebro ante determinados estímulos relacionados con el día a
día de un profesional del sector.
Llegados hasta aquí toca hacerse la siguiente pregunta ¿hacia dónde se
encaminará el reclutamiento 5.0? ¿Estamos en el buen camino en selección
de personal o deberíamos reaprovechar algunas de las técnicas de selección
ya utilizadas en el pasado?
No dudes en dejarnos tus impresiones en los comentarios.
En GBS RECURSOS HUMANOS somos conscientes de esta evolución del

reclutamiento. Por ello, nuestros procesos de selección son realizados por
profesionales adaptados a la nueva era del recruiting para asegurar
transparencia, calidad y resultados en todos nuestros procesos de selección.

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Con el surgimiento de las redes sociales y los portales de reclutamiento, el

Redes sociales profesionales como Linkedin o Behance cogen fuerza.

Además, mejora la gestión gracias al desarrollo de software específico de

RECLUTAMIENTO 4.0: LA REVOLUCIÓN PARA CAPTAR

Además, este contacto no se hace solo de forma unilateral. Los candidatos

¿QUÉ VENTAJAS REPRESENTA EL RECLUTAMIENTO 4.0 RESPECTO A

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• Aptitudes y competencias a la vista y en tiempo real:

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No dudes en dejarnos tus impresiones en los comentarios.

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