Propuesta de Mejoramiento

PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
PARA LA EMPRESA CALZADO M.G. S.A. A TRAVÉS DEL INSTRUMENTO

IMCOC
CLAUDIA MARCELA BETANCOURT VALENCIA

MILENCY GÓMEZ LASSO
UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESPECIALIZACIÓN EN DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
CALI
2020
1
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
PARA LA EMPRESA CALZADO M.G. S.A. A TRAVÉS DEL INSTRUMENTO
IMCOC
CLAUDIA MARCELA BETANCOURT VALENCIA

MILENCY GÓMEZ LASSO
ASESOR: DIEGO FERNANDO VARGAS CALDERON
TRABAJO DE GRADO PRESENTADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:

ESPECIALISTA EN DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESPECIALIZACIÓN EN DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
CALI
2020
2
Contenido
1 Introducción ................................................................................................................. 11
2 Antecedentes ................................................................................................................ 12
3 Problema de investigación ........................................................................................... 14
3.1 Planteamiento del problema .................................................................................. 14
3.2 Formulación del problema..................................................................................... 16
3.3 Sistematización del problema ................................................................................ 16
4 Objetivos ...................................................................................................................... 17
4.1 Objetivo general .................................................................................................... 17
4.2 Objetivos específicos ............................................................................................. 17
5 Justificación.................................................................................................................. 18
5.1 Justificación teórica ............................................................................................... 18
5.2 Justificación práctica ............................................................................................. 19
5.3 Justificación metodológica .................................................................................... 20
6 Marco de referencia...................................................................................................... 21
6.1 Marco teórico ........................................................................................................ 21
6.1.1 IMCOC. .......................................................................................................... 21
6.1.2 Likert. ............................................................................................................. 26
6.2 Marco contextual ................................................................................................... 29
6.2.1 Reseña histórica de la empresa. ..................................................................... 30
6.2.2 Misión. ........................................................................................................... 30
6.2.3 Visión. ............................................................................................................ 30
3
6.2.4 Valores corporativos ...................................................................................... 31
6.2.5 Políticas de calidad. ........................................................................................ 31
6.2.6 Delimitación. .................................................................................................. 32
6.3 Marco conceptual .................................................................................................. 35
7 Metodología ................................................................................................................. 37
7.1 Tipo de investigación ........................................................................................... 37
7.2 Metodología de la investigación ............................................................................ 37
7.2.1 Fuentes ........................................................................................................... 37
7.2.2 Universo, población y muestra ....................................................................... 38
7.2.3 Método de la investigación. ........................................................................... 38
7.2.4 Análisis........................................................................................................... 39
8 Desarrollo de la investigación ...................................................................................... 40
8.1 Plan de mejoramiento ............................................................................................ 40
8.2 Resultados ............................................................................................................. 44
8.3 Importancia del clima organizacional ................................................................... 44
8.3.1 Variables. ....................................................................................................... 45
8.4 Políticas de calidad a largo plazo .......................................................................... 46
9 Presupuesto .................................................................................................................. 47
10 Matriz DOFA ............................................................................................................... 48
11 Resultados de la encuesta ............................................................................................. 49
11.1 Análisis de resultados factor de objetivos......................................................... 50
11.2 Análisis de resultados factor de ocooperacion .................................................. 53
11.3 Análisis de resultados factor de liderazgo ........................................................ 55
11.4 Análisis de resultados factor de toma de decisiones ......................................... 58
4
11.5 Análisis de resultados factor de relaciones interpersonales .............................. 60
11.6 Análisis de resultados factor de motivacion ..................................................... 62
11.7 Análisis de resultados factor de control ............................................................ 64
11.8 Análisis de resultados evaluacion general de los factores ................................ 66
12 Conclusiones ................................................................................................................ 68
13 Recomendaciones ......................................................................................................... 69
14 Bibliografía .................................................................................................................. 70
15 ANEXOS ..................................................................................................................... 73
5
Lista de tablas
Pág.
Tabla 1. Plan de acción o de mejoramiento para la propuesta del clima organizacional ..... 42
Tabla 2. Presupuesto ............................................................................................................ 47
Tabla 3 Propuesta de mejoramiento del clima organizacional............................................. 48
Tabla 4. Factor de objetivos ................................................................................................. 50
Tabla 5. Factor de cooperación ............................................................................................ 52
Tabla 6. Factor de liderazgo ................................................................................................. 55
Tabla 7. Factor toma de decisiones ..................................................................................... 58
Tabla 8. Factor de relaciones interpersonales ...................................................................... 59
Tabla 9. Factor de motivación .............................................................................................. 62
Tabla 10. Factor de control .................................................................................................. 64
Tabla 11. Evaluación general de los factores ....................................................................... 66
6
Lista de gráficas
Pág.
Gráfica 1. Factor de objetivos .............................................................................................. 49

Gráfica 2. Factor de cooperación ......................................................................................... 51
Gráfica 3. Factor de liderazgo .............................................................................................. 54
Gráfica 4. Factor toma de decisiones ................................................................................... 56
Gráfica 5. Factor de relaciones interpersonales ................................................................... 58
Gráfica 6. Factor de motivación ........................................................................................... 61
Gráfica 7. Factor de control ................................................................................................. 63
Gráfica 8. Evaluación general de los factores ...................................................................... 65
7
Lista de figuras
Pág.
Figura 1. Organigrama ......................................................................................................... 32

Figura 2. Ubicación .............................................................................................................. 32
8
Resumen
Este trabajo está enfocado en brindar propuesta de mejoramiento del clima

organizacional para la empresa CALZADO M.G. S.A. a través del instrumento IMCOC, el
cual está definido como (Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas),
herramienta diseñada para identificar el clima percibido por los empleados en las empresas
colombianas, que resulta de la aplicación de un determinado modelo administrativo.
Además, propone lineamientos generales que permitan hacer intervenciones al interior de
las empresas, orientadas al mejoramiento del clima organizacional que se diagnostica.
En la metodología a implementar se consideró una escala de Likert, la cual define el

Clima Organizacional como un sistema abierto compuesto por elementos estructurales que
tienen que ver con el individuo y su participación y que afectan un comportamiento; son
permanentes, objetivos, describen y caracterizan una organización y la distinguen de otra;
así mismo, describe el sentimiento que el empleado tiene de su empresa en cuanto a las
oportunidades que ésta ofrece, sus valores y recompensas por un buen rendimiento.
De este método de investigación, se puede deducir que se evaluaron cada una de las
variables que trata el clima organizacional, cooperación, relaciones interpersonales, y
motivación, de igual manera al aplicar esta propuesta en la empresa obtendremos resultados
positivos y muy favorables que son de gran motivación en nuestro desarrollo empresarial.
Como resultado se obtuvo en el factor de cooperación que los empleados de la
empresa CALZADO MG SA., no están comprometidos en cumplir con las metas y
objetivos de la empresa, la motivación depende del ambiente de trabajo, el jefe no les hace
reconocimiento ni felicitaciones ni en público ni tampoco en privado, esta empresa diseñara
unas campañas de motivación y reconocimiento para los empleados, promoviéndolos a la
participación de nuevas ideas y estrategias empresariales.
Palabras clave: Clima laboral, relaciones interpersonales, liderazgo, compromiso,

motivación, trabajo en equipo, cooperación, IMCOC.
9
Abstract
This work is focused on offering a proposal to improve the organizational climate

for the company CALZADO M.G. S.A. through the IMCOC instrument, which is defined
as (Instrument to Measure Climate in Colombian Organizations), a tool designed to identify
the climate perceived by employees in Colombian companies, which results from the
application of a certain administrative model. Furthermore, it proposes general guidelines
that allow interventions to be carried out within companies, aimed at improving the
organizational climate that is diagnosed.
In the methodology to be implemented, a Likert scale was considered, which
defines the Organizational Climate as an open system made up of structural elements that
have to do with the individual and their participation and that affect behavior; they are
permanent, objective, describe and characterize one organization and distinguish it from
another; Likewise, it describes the feeling that the employee has of his company regarding
the opportunities that it offers, his values and rewards for a good performance.
From this research method, it can be deduced that each one of the variables that
treat the organizational climate, cooperation, interpersonal relationships, and motivation
was evaluated, in the same way, when applying this proposal in the company, we will
obtain positive and very favorable results that are of great motivation in our business
development.
As a result, it was obtained in the cooperation factor that the employees of the
company CALZADO MG SA., Are not committed to meeting the goals and objectives of
the company, the motivation depends on the work environment, the boss does not
acknowledge or congratulate them Neither in public nor in private, this company will
design motivational and recognition campaigns for employees, promoting them to the
participation of new ideas and business strategies.
Keywords: Work environment, interpersonal relations, leadership, commitment,

motivation, teamwork, cooperation, IMCOC.
10
1 Introducción
La planeación estratégica es de vital importancia para cualquier organización, sin

importar su tamaño o capacidad. De esto depende el desarrollo de sus actividades y su
desempeño, de tal forma que permita alcanzar las metas y objetivos planteados, como por
ejemplo aumentar las ventas y su rentabilidad, posicionar sus productos en el mercado y
otros. Pero esta fase requiere de una interacción entre colaboradores y supervisores,
colaboradores y clientes; lo que implica establecer relaciones laborales y determinar
jerarquías para dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos empresariales. Por ende,
una planeación en donde involucre al personal de la empresa al mismo tiempo debe tener
en cuenta el clima organizacional, ya que es factor que determina la productividad y el
nivel de desempeño del talento humano.
El clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas. Se
toman como referencia para su medición: las técnicas, el análisis y la interpretación de
metodologías particulares, que realizan consultores internos del área de gestión humana y/o
desarrollo organizacional de cada empresa, y/o externos. Dadas las múltiples posiciones
teóricas alrededor del concepto, son variadas las interpretaciones y posiciones de quienes
hacen uso de los resultados de su medición. Esta situación da lugar, en la construcción del
conocimiento sobre clima organizacional, a diferentes explicaciones sobre los factores
determinantes del mismo, dando paso a modelos de intervención en su mejoramiento.
Los resultados de la investigación se fundamentan en una herramienta llamada el
IMCOC (Instrumento Para Medir Clima En Las Organizaciones Colombianas) y dejan
enseñanzas sobre la relación que se da entre cultura y clima organizacional.1
1
MENDEZ ALVAREZ, Carlos Eduardo. (2005). Clima organizacional en empresas
colombianas 1980-2004. Bogotá: Universidad del Rosario Facultad de Administración,
p.101
11
2 Antecedentes
Los primeros antecedentes sobre lo que es hoy el concepto de clima organizacional

surge con la teoría de las relaciones humanas propuesta por Elton Mayo en la década de los
años 30, surgida como contraposición a la teoría clásica de la Administración y la
necesidad de humanizar el trabajo. Así mismo han sido diversos los estudios y aportes al
tema, por lo que a continuación se realiza una breve descripción cronológica de estos:
Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como: “una mezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organización hacen las personas de
sus trabajos o roles. Según este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las
que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las
características de ese clima organizacional.” 2
Aunque este autor exprese que el clima laboral está dado por las percepciones del
trabajador, estas percepciones a su vez se ven influenciadas externamente, es decir por lo
que el trabajador recibe de su ambiente laboral, dejando así la responsabilidad del clima
laboral a la gerencia de la empresa y los estilos de administración.
Argyris (1957), hace énfasis en el desarrollo de una atmósfera interpersonal de
confianza, franqueza y tranquilidad en la organización para que se pueda aceptar la
existencia de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos
necesarios para resolverlo.
Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los
individuos y que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de su
aceptación de las restricciones sociales y culturales.
Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”,
un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le
provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador del
clima organizacional. Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de
2 CORNEL, Francis. Administración perceptiva socialmente. New York: Ronald Press,1955

12
características organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución,
el cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.
Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima
organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización particular
que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y
con el medio ambiente.
Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el
concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los
participantes como características del ambiente de trabajo. Según estos autores, el clima es
un concepto compendiado por el hecho de que está formado por percepciones combinadas
de las variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organización.
El que se considere a la organización como personal o impersonal, agresiva o pasiva,
depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus compañeros y líderes, de sus
puestos, de la toma de decisiones y de la comunicación organizacional.
Como se observa, los conceptos de los diferentes autores antes mencionados a las
definiciones y aportes de clima organizacional son variadas, sin embargo, todas ellas
confluyen en que el clima organizacional involucra tres aspectos fundamentales:
Medio ambiente empresarial, individuos que interactúan en este medio ambiente y
como resultado “percepciones”. Así, es posible afirmar que el medio ambiente de trabajo es
provisto por la empresa a través de la manera como está organizada, el personal que
contrata, las actividades de desarrollo del personal que ejecuta las tareas encomendadas y
los incentivos que le ofrece a sus empleados la empresa Calzado M.G.S.A.
13
3 Problema de investigación
3.1 Planteamiento del problema

El clima organizacional es uno de los factores principales para todas las
organizaciones, por lo cual, un diagnóstico correcto permite identificar una matriz DOFA
de una organización. Este diagnóstico aporta a corregir situaciones existentes y proponer
ideas de mejoramiento. (Gómez, 2013)
“La generación de un adecuado Clima Organizacional guarda una relación directa
con la calidad del liderazgo en la empresa, líderes cercanos, que motiven, que les den la
mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones”.
(Jiménez, 2011)
La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en
donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la
organización, creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.
(Jiménez, 2011)
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los
objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que parezca al sentir de los directivos, los
expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de
un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores,
aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación,
inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto,
mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa. (Jiménez, 2011)
Lograr en la empresa un excelente clima organizacional necesariamente está
acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras
políticas establecidas, a como se den las comunicaciones, se apliquen los programas de
capacitación, a una retribución justa, etc.
Siempre resultará difícil, el que la dirección, por mera observación, pueda hacerse a
un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de
una u otra manera en el Clima Organizacional. Las organizaciones requieren contar con
14
mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional, que está ligado con la
motivación del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades
del día a día.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad del
Clima Organizacional de nuestra empresa, y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de
herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida. El
lograr una calificación para el Clima Organizacional, nos permitirá conocer si la
idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los
colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de
los procesos organizacionales.
Numerosos estudios han indicado que el Clima Organizacional puede hacer la
diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. La medición
del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los
trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir
aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera
directa con la situación particular de cada empresa.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y
debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las
situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado, causante de
malestar emocional y comportamental en los trabajadores
“Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual. Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos
objetivos comunes solo puede concretarse si las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que
permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas,
valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,
lenguajes y símbolos de la organización”.3
3 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las

organizaciones. 8 ed. México: Mc Graw Hill, 2007.
15
En el clima organizacional, las relaciones interpersonales se entienden como la
capacidad que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus compañeros, estableciendo
una meta a seguir y organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño de los
demás trabajadores de la organización. Las relaciones entre compañeros de trabajo deben
basarse en el respeto, el buen trato y cooperación. Y por su parte, las relaciones entre
trabajador y jefe, tienen un sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, pero todo en límites precisos, ya que si se torna excesivo puede devenir en
estrés o acoso laboral. (Suárez,1996).
Esta característica influye en la reacción del trabajador en su labor diaria, en la
agilidad en la cual realice sus labores, la concentración que mantenga al desarrollar la tarea
impuesta y otro tipo de características en las cuales se ve involucrada la actitud y
disposición de un trabajador.
Para la medición y diagnóstico se consideran variables que giran en torno a los
valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas empresariales, para
esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en los
cambios organizacionales. (García, 2009)
3.2 Formulación del problema

 ¿Cuál es la situación actual del clima organizacional de la empresa Calzado M.G.
S.A.?
3.3 Sistematización del problema
 ¿Qué aspecto se requiere diagnosticar del clima organizacional de la empresa de

calzado MG?
 ¿Cuáles son los factores determinantes del clima organizacional de la empresa MG?
 ¿Qué estrategia se deben utilizar para mejorar el clima organizacional de la empresa
MG?
16
4 Objetivos
4.1 Objetivo general

Diagnosticar el clima organizacional de la Empresa Calzado MG. S.A. con base
en la medición y la valoración del mismo.
4.2 Objetivos específicos

 Evaluar los factores determinantes del clima organizacional de la empresa MG
 Determinar las debilidades del clima organizacional de la empresa a fin de
establecer los puntos de mejora pertinentes.
 Identificar el estado actual del clima organizacional para los empleados de la
empresa Calzado MG S.A.
17
5 Justificación
El clima organizacional es un aspecto de gran importancia para la organización, en

la actualidad se pretende mejorar el ambiente de la organización, para así lograr un
incremento en la productividad, eficiencia y la competitividad que conduzcan al éxito
organizacional.
Así mismo el estudio del Clima Organizacional resulta muy interesante, ya que
permite a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo
se sienten con ella; constituye así un instrumento de indagación, que funciona bajo la
premisa de que se generen beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los
aspectos que lo requieren. También constituye un excelente mecanismo para conocer, de
manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa; cómo se encuentran
funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la organización y qué ocurre en el día
a día en las relaciones entre las personas.
La elaboración de este trabajo se justifica en primer término en la práctica del
planteamiento de analizar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en la
empresa, los resultados de esta investigación servirán de base para formular
recomendaciones y sugerencias a otras empresas, en cuanto determinar cuáles parámetros
y métodos más efectivos se deben tomar en cuenta para mejorar el ambiente organizacional,
beneficiando de este modo a la empresa ya que se es más productivo cuando se siente
identificado con ella.
5.1 Justificación teórica
El desarrollo de esta investigación permite hacer énfasis y profundizar en el área de

gestión del talento humano, donde se busca reflejar la propuesta de mejoramiento del Clima
Organizacional y la importancia que genera un buen ambiente laboral y las relaciones
interpersonales contribuyendo a la productividad de la organización. Esto va más allá de
adoptar los desarrollos conceptuales y metodológicos de otras profesiones que hayan
18
realizado estudios sobre clima organizacional y que además se interesan por adaptar y
mejorar los desarrollos organizacionales.
Razón por la cual es vital y de mucha importancia saber cuál es clima que media
entre lo trabajadores y por determinar si mejora la productividad y la calidad de la empresa,
esta investigación es muy oportuna ya que nos sirve para conocer y saber cuáles son los
factores que determinan el comportamiento y la motivación en los empleados de la empresa
Calzado MG, estos son temas que van ligados hacia la productividad de la empresa y otros
beneficios teniendo en cuenta que el administrador debe tener mucho conocimiento sobre
los puntos a tratar en pro de beneficios y mejora para la misma.
Igualmente, la propuesta de mejora del clima organizacional aplicada a la empresa
Calzado MG; permitiendo que entre los Empleados y Directivos; haya cordialidad,
compañerismo, sentido de pertenencia y cooperación haciendo que la empresa sea más
competitividad.
5.2 Justificación práctica
A nivel práctico, se espera que la propuesta de mejora del clima organizacional

para la empresa de calzado MG, a través del instrumento IMCOC, permitirá a los directivos
que a través de los resultados ayuden a la toma de decisiones y al mejoramiento del
ambiente organizacional en vista de mejorar las debilidades que se identifiquen en el
estudio del clima organizacional de la empresa Calzado MG, que se hayan podido generar
por las constantes crisis que se han afrontado, en cuanto a las diferencias entre trabajadores
y/o directivos.
De la misma manera se espera también que al implementar la Propuesta de
Mejoramiento del Clima Organizacional, la empresa tenga resultados positivos como lo son
buen ambiente laboral, integración y bienestar de los empleados, viéndose reflejado en una
mayor productividad, mejor actitud y buen desempeño hacia el trabajo.
19
5.3 Justificación metodológica
Después de haber presentado la propuesta de mejoramiento y haber conocido el

instrumento IMCOC, teniendo en cuenta que es una herramienta aplicada únicamente a las
empresas colombianas desde hace algunos años, fue diseñada para el medio empresarial,
con muy buenos resultados, y espera poder encontrar en el futuro mejoras sustanciales en
los indicadores de gestión del factor humano, lo que con seguridad aportará a la
perdurabilidad y mejorará el nivel de competitividad de la empresa Calzado MG S.A.S
20
6 Marco de referencia
6.1 Marco teórico
6.1.1 IMCOC.
El IMCOC toma como referencia el marco teórico de las relaciones humanas que se
inicia a partir de las investigaciones de Elton Mayo (Méndez, 2006).4 Este enfoque
introduce nuevos elementos en la teoría administrativa diferentes a conceptos que presentan
los clásicos, por ejemplo, autoridad, jerarquía, racionalidad, departa mentalización, división
del trabajo, estándares de producción, supervisión.
Estos son complementados con nuevos conceptos como motivación, liderazgo,
organización informal, dinámica de grupo, comportamiento organizacional y estilos
de liderazgo.5 Los factores motivacionales impactan el nivel de satisfacción de las
personas, que manifiestan su satisfacción y gusto con su trabajo y el medio laboral El
reconocimiento y valoración del trabajo de las personas los hacen sentir importantes para la
organización.
Las personas manifiestan su satisfacción por la empresa y el trabajo que ejecutan
cuando son tenidas en cuenta sus opiniones y aportes en el trabajo y la organización.
Creado en 1980 por Carlos Méndez, sus siglas significan: instrumento para medir el
clima en organizaciones colombianas, este método fue presentado en su libro
“Clima Organizacional en Colombia”. El IMCOC es un método de análisis para su
intervención”, en donde Méndez publica los resultados del estudio de cultura
Organizacional a 176 empresas colombianas entre 1980 y 2005. El IMCOC es una
herramienta que ayuda a directivos a tomar decisiones para mejorar la cultura
organizacional de sus empresas. Entre sus características están la de ser acumulativo en los
4
MENDEZ, Carlos Eduardo. Clima organizacional en Colombia: El IMCOC; un método de análisis para su
intervención. Bogotá: Centro editorial Rosarista, Facultad de administración, 2006, 143 p.
5
Ibid, p.62
21
resultados encontrados, sus teorías son generalizaciones empíricas, explica y predice, y es
aplicable.
IMCOC: (Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas),
herramienta diseñada el clima percibido por los empleados en las empresas colombianas se
explica en el contexto de la cultura organizacional, que resulta de la aplicación de un
determinado modelo administrativo. Finalmente, propone lineamientos generales que
permitan hacer intervenciones al interior de las empresas, orientadas al mejoramiento del
clima organizacional que se diagnostica.
En este instrumento encontramos variables que se describen a continuación:
 Variable Objetivos: la antigüedad marca la parada El conocimiento que tienen
los empleados sobre la misión, visión, objetivos y funcionamiento de la empresa no
es resultado del proceso de inducción, sino que se adquiere por la antigüedad y la
experiencia, advierte el investigador. Sin embargo, este conocimiento no es
completo, pues no existe un flujo permanente de información sobre las políticas,
estrategias e innovación, contrario al entrenamiento en el cargo que es eficiente.
Aunque el empleado percibe que puede definir las actividades y resultados en su
trabajo, no tiene clara la relación que existe entre su trabajo, la satisfacción personal
y los objetivos de la empresa. (Universidad del Rosario, 2008)
 Variable Cooperación: alejada de los asuntos personales Si bien se presentan
comportamientos de colaboración de tipo formal por la integración de los
empleados con su jefe y compañeros de trabajo en función de los objetivos comunes
de la empresa, se evidencia que no tienen suficiente confianza con sus compañeros
para solicitar ayuda y/o comentar sus asuntos personales, siendo esta la situación
que afecta con mayor intensidad la variable. Los procesos de interacción que se
expresan por el apoyo entre las personas no son percibidos como satisfactorios. Por
ejemplo, no se encontró una intención marcada por participar en grupos de trabajo
para la solución de problemas que afectan a las personas en su área. Esto sugiere
que, en alguna medida, prevalece el individualismo en la dinámica de las relaciones
interpersonales de carácter formal. Sin embargo, ocasionalmente existe un nivel de
solidaridad entre las personas por solucionar problemas que afectan el trabajo. Ésto,
22
según los investigadores, puede entenderse más como un comportamiento
individual que como una conciencia de espíritu de equipo por las personas de la
organización. Se perciben apenas como aceptables las relaciones de amistad. Las
relaciones laborales tienen una tendencia hacia un bajo nivel de satisfacción en el
apoyo y la colaboración mutua entre los empleados para contribuir con los
propósitos de la empresa. Esta situación influye en el rol que las personas asumen
en los equipos de trabajo. Los cambios cualitativos que se encuentran en el estudio
1998-2005, pueden explicarse por la forma como algunas organizaciones involucran
en sus estrategias de gestión acciones orientadas al fortalecimiento del trabajo en
equipo. Así, las llamadas tecnologías de gestión (mejoramiento continuo, calidad
total, entre otras) propiciaron que las relaciones entre personas y áreas tuvieran un
relativo éxito. (Universidad del Rosario, 2008)
 Variable Relaciones Interpersonales: poca importancia para los empleados Los
encuestados encontraron poco aceptable la forma como se presentan procesos de
relaciones interpersonales fundamentados en la amistad y actividades propias de
grupos informales. Con su comportamiento, las personas no manifestaron intención
de fortalecer las relaciones informales con compañeros dentro de su área o fuera de
ella, mediante su participación en actividades y eventos de carácter social,
recreativo, deportivos u otro. El investigador observó dos situaciones que influyen
en los resultados y que son antagónicas. Las personas califican como importante
que la empresa propicie este tipo de eventos, pero no participan en ellos. Las
relaciones de carácter personal, sustentadas en actividades de tipo informal
(recreación, deportes y otros), no tienen relevancia para los empleados en sus
procesos de relaciones sociales. Sin embargo, las califican de ‘alguna importancia’
cuando estas actividades son organizadas o dirigidas desde la empresa o por los
compañeros de área de trabajo. (Universidad del Rosario, 2008)
 Variable Liderazgo: autoritarismo con algunos matices El estilo de liderazgo en
las empresas colombianas se muestra estable en la percepción que los empleados
construyen acerca de sus jefes en el paso de los años. El liderazgo percibido, sin
dejar de ser autoritario, manifiesta la tendencia de algunos líderes a actuar con
23
orientación a las personas. Hay dependencia frente a la autoridad establecida, se
tiende a consultar inquietudes y problemas que se presenten en el trabajo con el jefe
inmediato, quien apoya la solución al mismo. No se perciben comportamientos de
justicia en los jefes, a pesar de ello, sus órdenes son obedecidas, reafirmando la
sumisión en las personas a la autoridad establecida. En las pequeñas y medianas
empresas los empleados perciben estilos de dirección centrados en las tareas, lo que
hace a los jefes más autocráticos en su comportamiento. Prevalece un estilo de
liderazgo con rasgos de carácter autocrático benevolente y de carácter consultivo en
las percepciones de aspectos que pertenecen a las variables toma de decisiones,
motivación y control. (Universidad del Rosario, 2008)
 Variable Control: validando el modelo de autoritarismo Los empleados
manifiestan acuerdo por la forma y frecuencia como los jefes ejecutan la función de
control y la percepción de éste tiene relación con el estilo de liderazgo. Existe
consenso y aceptación entre los empleados acerca del comportamiento del jefe
inmediato como agente de control y la frecuencia de intervención, pero, al mismo
tiempo, se percibe algún nivel de insatisfacción por la forma como el jefe realiza el
seguimiento al trabajo de la persona. (Universidad del Rosario, 2008)
Los resultados reafirman esquemas tradicionales de control, validando el
reconocimiento que los empleados tienen del ejercicio de la autoridad por su jefe
inmediato. Los comportamientos de los jefes se inclinan por controles permanentes y
periódicos, propios de líderes más centrados en la tarea, situación que es contradictoria con
algunos de los aspectos identificados en la variable liderazgo. Las personas consideran
deseable un sistema de control participativo juntamente con el jefe. (Universidad del
Rosario, 2008)
 Variable Toma de Decisiones: sin participación de los empleados Al igual que
con la variable control, hay una correlación entre el estilo de liderazgo y la forma
como las personas participan en las decisiones de la empresa. No hay cambios
importantes en las percepciones que a través del tiempo tienen sobre su baja
participación en las decisiones de su organización. Sin embargo, se evidencia un
salto cuantitativo y cualitativo en el período 1997-2005, lo que indica 06 los
24
esfuerzos de las empresas por dar mayor participación a sus trabajadores en las
decisiones. En algunas de las grandes empresas, desde la década de 1990, se han
implantado tecnologías de gestión (calidad total, mejoramiento continuo,
empoderamiento y otras) para propiciar mejores niveles de participación de los
empleados. Los resultados consolidados en el tiempo (1980-2005) muestran que el
tipo de participación en decisiones de grupo o individualmente no es satisfactorio.
Los resultados indican un bajo nivel de participación en el proceso de decisiones en
el ámbito de trabajo individual o del cargo, así como en grupo en asuntos
relacionados con la tarea y los objetivos de área. Los trabajadores perciben que no
son consultados previamente por los niveles directivos cuando toman decisiones
que afectan su trabajo, y se observan situaciones contradictorias con los estilos de
liderazgo percibidos. En la pequeña y mediana empresa hay centralización en el
proceso de decisiones por parte de los niveles directivos. (Universidad del Rosario,
2008)
 Variable Motivación: el salario y el reconocimiento son la piedra en el zapato
Los resultados de esta variable permiten concluir que existen factores
motivacionales (internos del individuo) que se pueden constituir en fortalezas y que
se expresan por la satisfacción que tienen todos los empleados por trabajar y
pertenecer a su empresa, así como la importancia que dan al contenido del cargo
que desempeñan. (Universidad del Rosario, 2008)
La situación que aparece como débil se refiere tanto al salario como a la falta de
reconocimiento que perciben los trabajadores por parte de su jefe y de la empresa. La falta
de políticas y ejecución de acciones para dar reconocimiento es una constante en el
comportamiento de las organizaciones con sus empleados. (Universidad del Rosario, 2008)
Este instrumento está conformado por 45 preguntas y así encuentra las variables
primordiales para mejorar el clima organizacional que son: cooperación, relaciones
interpersonales, liderazgo, motivación, comportamiento, según las 20 encuestas realizadas a
los trabajadores de la empresa CALZADO MG. S.A.
25
6.1.2 Likert.
Define el Clima Organizacional como un sistema abierto compuesto por elementos

estructurales que tienen que ver con el individuo y su participación y que afectan un
comportamiento; son permanentes, objetivos, describen y caracterizan una organización y
la distinguen de otra; así mismo, describe el sentimiento que el empleado tiene de su
empresa en cuanto a las oportunidades que ésta ofrece, sus valores y recompensas por un
buen rendimiento
Likert detecto las siguientes variables:
 Variables causales: encauzan en desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos
por la organización. Incluyen solo variables controlables por la administración,
como: estructura organizacional, políticas, decisiones, estilos de liderazgo,
habilidades y conductas.
 Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización, afectan las
relaciones interpersonales, la comunicación y la toma de decisiones. Entre las más
importantes están: desempeño, lealtad, actitudes, percepción y motivación.
 Variables finales: resultados que alcanza la organización por sus actividades, son
variables dependientes como: productividad, servicio, nivel de costos, calidad y
utilidades.
Según Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un modelo que denominó:
"Sistemas de Administración", que describen los diferentes tipos de liderazgo:
 Sistema 1: Líder autoritario que dirige y busca explotar a los subordinados
 Sistema 2: Líder autoritario pero paternalista, control a sus subordinados en forma
estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les da “palmaditas en la espalda” y
aparentemente “hace lo que es mejor para ellos”.
 Sistema 3: Líder de tipo consultivo, pide a sus subordinados que participen
opinando sobre las decisiones, pero el se reserva el derecho de tomar la decisión
final.
26
 Sistema 4: Líder de estilo democrático, da algunas instrucciones a los subordinados,
les permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o
por mayoría.
Los cuatro sistemas propuestos por Likert, tiene la ventaja de mostrar las diversas y
graduales alternativos existentes para administrar las empresas. Mientras que el sistema uno
y dos se refieren al manejo organizacional autocrático, que podemos llamar sistema
cerrado, los sistemas tres y cuatro se encuentran frecuentemente en empresas industriales
que utilizan una tecnología actualizada, mano de obra especializada, pero mantienen
todavía alguna forma de coerción para no perder el control sobre el comportamiento de sus
trabajadores, a este tipo de dirección podemos llamarle de sistema abierto.
6.1.3 Clima laboral
El clima laboral hace referencia a las características presentadas en el medio

ambiente laboral que pueden ser percibidas de manera directa o indirecta por los
colaboradores. Estas características repercuten a largo plazo en las organizaciones,
diferenciándose unas de otras.
Distintos autores emiten conceptos que apoyan la investigación y profundizan en su

definición de la siguiente manera:
Tabla 1. Definición de clima laboral
Autor Año Concepto

Goncalves 2000 “Es un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización tales como la productividad, satisfacción, rotación,
entre otras”.
Chiang, Martín 2010 “Es un entorno psicológicamente significativo en las personas,
& Nuñez tanto en la conducta como en los sentimientos”.
Alcalá 2011 “Son las percepciones que los miembros de la organización
27
comparten de elementos fundamentales de su organización.
Estos elementos son percepciones referentes a las políticas,
procesos y prácticas organizacionales”.
Morales & 2013 “Son las percepciones individuales respecto a los atributos del
Tirapé ambiente de trabajo. Es decir, es la forma en que los individuos
perciben la organización”.
Fuente: elaboración propia, 2020.
Se puede observar que algunos autores orientan el clima laboral hacía las
motivaciones que brinda la organización a sus empleados, es decir, actividades de
estimulación que permitan generar distintos tipos de motivaciones en los colaboradores.
Así mismo se menciona que el concepto de clima organizacional involucra

diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,
como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
(Rivera, Rincón y Flórez, 2018, p.3)
Autores como Alcalá, Mercado & Toro y Chiang, et. al. expusieron distintas
dimensiones del clima organizacional que apoyan la identificación de las características y
conductas de los individuos y de una u otra forma medible.
Según Alcalá, (2011), “son nueve las dimensiones que permiten diagnosticar el
clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensas, riesgos, relaciones,
cooperación, estándares de desempeño, conflicto e identidad”.
Mercado & Toro (2008), por su parte plantean “diez dimensiones explicativas del
clima organizacional: trato interpersonal, apoyo del jefe, sentido de pertenecía, retribución,
disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad organizacional, coherencia, trabajo en
equipo y valores colectivos”.
28
Chiang, el. al. (2008), plantean “ocho dimensiones del clima organizacional: la
autonomía, la cohesión, la confianza, la presión, el apoyo, el reconocimiento, la equidad e
innovación”.
Ilustración 1. Comparación entre las dimensiones del Clima Organizacional.
Fuente: Rivera et al., 2018.
6.2 Marco contextual
Este trabajo será desarrollado en la empresa CALZADO M.G.S.A. de la cual se

presentan a continuación los siguientes aspectos:
 Reseña histórica
 Misión
 Visión
 Valores corporativos
 Políticas de calidad
 Delimitación
29
6.2.1 Reseña histórica de la empresa.
Es una empresa familiar que brinda al mercado el mejor calzado para todo tipo de
público. Esta cuenta por catálogos, membresía, descuentos y por órdenes de compra. La
empresa cuenta con varios departamentos: los calzados destinados a damas caballeros y
niños, estos visualizándose en vitrinas y estantes las de la venta y las demás almacenadas.
Uno de los motivos de la empresa es abarcar las necesidades del cliente, satisfaciendo sus
placeres dándole la oportunidad de que se desenvuelvan entre si.
 Denominación social: la empresa que se constituye tendrá como denominación

social calzado MG. S. A
 Naturaleza: la empresa se organiza bajo la forma de sociedad anónima, de
naturaleza comercial.
 Domicilio: el domicilio principal de la empresa será la ciudad de Guachené Cauca,
lo cual esta apta para que obren establecimientos de comercio en sedes diferentes a
la principal.
6.2.2 Misión.
Es una empresa que produce y comercializa calzado para dama caballeros y niños
de excelente calidad, con diseños innovadores, y comprometidos con el mejoramiento
continuo de nuestros productos y servicios a través de un alto nivel de productividad y
competitividad, buscando permanentemente la satisfacción de nuestros clientes, generadora
de empleo en la región para que las personas tengan una mejor calidad de vida.
6.2.3 Visión.
En el 2020 calzado MG. SA, se posiciona la marca a nivel estatal y nacional,

reconocido en calzado por su piel calidad y precios y además se aportará al desarrollo
económico de la región, a través de una red de establecimientos comerciales.
30
6.2.4 Valores corporativos
 Orientación al logro: se valora el cumplimiento de los objetivos y metas adquiridas

con responsabilidad y compromiso.
 Dinamismo: se busca mejorar permanentemente a través de la creatividad e
innovación y capacitación con el fin mejorar las relaciones interpersonales.
 Actitud comercial: se logra el cierre de la venta y buscamos que los clientes y
empleados queden siempre satisfechos, que el empleado contribuya con el
mejoramiento económico de la empresa.
 Calidad: se busca siempre los mejores insumos y se trabaja por lograr procesos
eficientes con el fin de entregar al cliente productos de excelentes características.
 Respeto: se genera un ambiente de trabajo cordial y amable reconociendo y
aceptando las diferencias de nuestros colaboradores y clientes; brindando así un
trato cortes y amable con el fin de cumplir con las expectativas de los clientes y
compañeros.
 Responsabilidad: este es uno de los valores más importantes de la empresa, este
valor genera mucha tranquilidad y lo mejor es que brinda mucha confianza
ayudando a tener buena imagen.
 Honestidad: el comportamiento debe ser socialmente responsable, mostrando
respeto, imparcialidad, sinceridad, y entrega a los principios y políticas de la
empresa.
6.2.5 Políticas de calidad.
Con el propósito de generar confianza dentro de la comunidad donde se opera, se

han establecido propósitos que sirvan al bien común, sin descuidar el fin de maximizar el
retorno económico para nuestros asociados y se han implementado las siguientes políticas:
 Política de cumplimiento de la ley
 Política ambiental
 Políticas de inversión social
31
6.2.6 Delimitación.
Cabe destacar que la investigación será realizada en la empresa, en el área de

producción, que tiene un total de 40 operarios. Se tomará como muestra 20 personas.
Figura 1. Organigrama
ADMINISTRADOR
CONTADOR
SECRETARIA PRODUCCIÓN VENTAS
OPERARIOS
Fuente: elaboración propia.
Figura 2. Ubicación
32
Fuente: Google maps.
La empresa Calzado MG S.A., cuenta con 97 empleados
Se va a trabajar el área de producción, como su nombre lo indica en fabricación y

comercialización de calzado para todo tipo de personas: hombres, mujeres, adultos, jóvenes
y niños, contando con gran variedad de modelos, colores, para satisfacer la necesidad del
cliente.
Encuesta: Gestionar y medir la atmósfera en el trabajo es una alternativa para garantizar

una ventaja competitiva que permita a la empresa obtener mejores resultados.
La encuesta de clima laboral se vuelve una herramienta accesible y efectiva para hacer un
diagnóstico y elaborar planes de acción, es una herramienta muy útil para generar un
vínculo directo entre directivos y el personal, la necesidad de una encuesta de este tipo se
plantea ante ciertos indicios concretos de que algo no está funcionando adecuadamente:
caída de la productividad, desánimo, mayor rotación, ausentismo creciente, desinterés,
pequeños accidentes, alguna inscripción en los baños o fallas en las máquinas, por ejemplo.
“Son señales que, aunque no ameritan una medida seria, denotan un clima enrarecido.
33
La encuesta se basa en un modelo teórico y sobre él se hacen las preguntas. Lo más
frustrante para una organización es hacer una encuesta de clima y no volver a hablar de eso.
Es muy importante que el encuestado sienta que su opinión es tomada en cuenta
Métodos estadísticos: la materia prima de la estadística consiste en conjuntos de números

obtenidos al contar o medir elementos. Al recopilar datos estadísticos se ha de tener
especial cuidado para garantizar que la información sea completa y correcta. 6
En esta investigación la población total es de 97 y se entrevistaron 20 empleados.
Estadística descriptiva: en este trabajo se analiza, estudia y describe a parte de los

empleados de la empresa Calzado MG S.A. se determinar qué información y en qué
cantidad se ha de reunir. Su finalidad es obtener información, clara y simplificarla lo
necesario para que pueda ser interpretada cómoda y rápidamente por los patronos y utilizar
esta información eficazmente.
Los pasos utilizados fueron, en primera instancia, la preparación de una encuesta de 45

preguntas, seguido se selecciona el personal a (20 empleados), ya con esta información
realizada, se procedió a la elaboración de las tablas con su adecuada clasificación, se
continuo con las gráficas de los resultados, sintetizando los aspectos más relevantes y por
último concluimos con el análisis de estos resultados.
Selección de caracteres dignos de ser estudiados, Mediante encuesta o medición, obtención

del valor de cada individuo en los caracteres seleccionados, Elaboración de tablas de
frecuencias, mediante la adecuada clasificación de los individuos dentro de cada carácter,
Representación gráfica de los resultados (elaboración de gráficas estadísticas), Obtención
de parámetros estadísticos, números que sintetizan los aspectos más relevantes de una
distribución estadística.
6
VON QUEDNOW, Gustavo. Métodos estadísticos. (s.l.): Colegio Von Humboldt, 2001
34
6.3 Marco conceptual
 Clima organizacional: Se refiere al comportamiento y ambiente que el empleado

manifieste dentro de la organización.
 Comportamiento organizacional: es lo que describe cual es la situación y/o
comportamiento del empleado frente a las situaciones que se presenten dentro de la
organización.
 Motivación: es uno de los más importantes, de este depende que haya efectividad y
compromiso por las tareas que se están realizando, estimula al personal a que realice
una acción que satisfaga sus necesidades y alcancen las metas y objetivos
planteados.
 Trabajo en Equipo: es una herramienta moderna que determina la eficiencia y
eficacia del personal de la empresa Calzado M.G. S.A., en busca de mejorar el
compañerismo y lograr así el cumplimiento de metas y objetivos hacia la
rentabilidad económica de la empresa.
 Relaciones Interpersonales: es factor primordial e importante, es la manera más
simple de expresar sentimientos y emociones, dentro de la empresa CALZADO MG
SA., se busca siempre que entre los empleados exista la comunicación y que aparte
de que haya buena comunicación debe haber una cooperación que el aporte de cada
uno de ellos sea refleje en el crecimiento personal y productividad para la misma
 Cooperación: es una muy buena estrategia de crecimiento, aporta mucho también
permite que haya integración con los empleados, tanto en la parte de relaciones con
los compañeros dentro de la empresa y por fuera de ella.
 Comportamiento: se puede notar cual es el grado de compromiso que tienen los
empleados de la empresa de calzado MG.S.A., traducido en calidad de vida.
 DOFA: la empresa Calzado MG S.A., se vio en la necesidad de analizar DOFA,
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, esta técnica permite
potencializar cada día los riegos a los que la empresa está dispuesta tanto
organizacionales como personales.
35
36
7 Metodología
7.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación que se desarrolla es descriptivo, ya que señala formas de

conducta y actitudes, establece comportamientos reales y también nos permite identificar
las características del problema mediante la encuesta realizada a los empleados de calzado
MG.S.A.
7.2 Metodología de la investigación
7.2.1 Fuentes
 Primarias: la empresa.
 Secundarias: Para la recolección de los datos se utilizaron libros, datos tomados de
Internet, y las preguntas utilizadas por la empresa Calzado MG.S.A.
 Recursos: Computador portátil
 Técnicas: Se analizaron dos técnicas: IMCOC y LIKERT
IMCOC: (Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas),

herramienta diseñada el clima percibido por los empleados en las empresas colombianas se
explica en el contexto de la cultura organizacional, que resulta de la aplicación de un
determinado modelo administrativo. Finalmente, propone lineamientos generales que
permitan hacer intervenciones al interior de las empresas, orientadas al mejoramiento del
clima organizacional que se diagnostica.
La investigación deja claras conclusiones sobre percepciones que aparecen en forma
constante en las organizaciones colombianas, a partir de las siguientes variables definidas
37
por los autores de la teoría de las relaciones humanas: Objetivos, Cooperación, Liderazgo,
Relaciones Interpersonales, Motivación, Toma de Decisiones y Control.7
LIKERT: define el Clima Organizacional como un sistema abierto compuesto por
elementos estructurales que tienen que ver con el individuo y su participación y que afectan
un comportamiento; son permanentes, objetivos, describen y caracterizan una organización
y la distinguen de otra; así mismo, describe el sentimiento que el empleado tiene de su
empresa en cuanto a las oportunidades que ésta ofrece, sus valores y recompensas por un
buen rendimiento. 8
7.2.2 Universo, población y muestra
 Población: trabajadores de la empresa.

 Muestra: será por el método de muestreo aleatorio simple aplicando la formula al
total de la población. Para la empresa de Calzado MG.S. A la población de 20
empleados.
7.2.3 Método de la investigación.
El método de la investigación de esta propuesta de mejoramiento del clima

organizacional para la empresa CALZADO MG S.A, es el inductivo teniendo en cuenta
que conlleva a un análisis ordenando, coherente y lógico del problema de investigación
tomando como referencia primicias verdaderas, entrevistas a los empleados.
De este método de investigación, se puede deducir que se evaluaron cada uno de las
variables que trata el clima organizacional, cooperación, relaciones interpersonales, y
motivación, de igual manera al aplicar esta propuesta en la empresa obtendremos resultados
positivos y muy favorables que son de gran motivación en nuestro desarrollo empresarial.
7
MENDEZ, Carlos Eduardo. Clima organizacional en Colombia: El IMCOC; un método de análisis
para su intervención. Bogotá: Centro editorial Rosarista, Facultad de administración, 2006
8 Likert, R. (1965). Un nuevo método de gestión y dirección. Bilbao: Deusto

38
7.2.4 Análisis.
Una vez, realizada esta investigación acerca del clima organizacional, y al leer los
conceptos y definiciones de algunos de los autores, pude entender que el Recurso Humano -
clima organizacional involucra la productividad de la organización y grado de satisfacción.
Además, así es posible afirmar que el medio ambiente de trabajo es provisto por
cada uno de los empleados de la manera que esté organizada, teniendo en cuenta que los
empleados son quienes reflejan la imagen de la misma.
Al realizar las encuestas se pudo determinar que el factor que más incide en el
comportamiento de los empleados de la empresa CALZADO MG S.A, es el de la
motivación, cooperación y relaciones interpersonales.
Según el análisis de los cuadros y las gráficas estadísticas se obtuvo que:
 En cuanto a la COOPERACIÓN dio como resultado 71.6%, lo cual se deduce que
es ACEPTABLE, porque se encuentra entre el 51% a 75%, con un porcentaje por
mejorar del 28.4%
 En cuanto a las RELACIONES INTERPERSONALES, dio como resultado 47.6%,
lo cual se deduce que es DESFAVORABLE, porque se encuentra entre el 26% a
50%, con un porcentaje por mejorar del 52.4%
 En cuanto a las MOTIVACION, dio como resultado 48%, lo cual se deduce que es
DESFAVORABLE, porque se encuentra entre el 26% a 50%, con un porcentaje por
mejorar del 58.8%
 En donde se determina que los análisis de los porcentajes son preocupantes, con
estos resultados, la empresa calzado MG S.A. está en una situación difícil y es
primordial diseñar la propuesta de mejoramiento del clima organizacional, ya que
con esta propuesta mejoraremos estos comportamientos creando un ambiente
laboral sano, confiable.
39
8 Desarrollo de la investigación
8.1 Plan de mejoramiento
Esta empresa tiene como objetivo, realizar una serie de capacitaciones para los
empleados, ya que un plan de acción es un tipo de plan que prioriza, las iniciativas más
importantes para cumplir con ciertos objetivos y metas.
Como estrategias y plan de acción, la empresa calzado MG SA, ha decidido realizar
unas series de actividades y capacitaciones que aporten al crecimiento personal, económico
y personal, estas actividades deben promover la participación y destreza de los empleados
para fomentar vínculos de compañerismo.
Dentro de estas actividades realizaremos los siguientes eventos: Eventos deportivos,
Celebraciones de fechas especiales (Cumpleaños, amor y amistad, etc), Capacitaciones.
Se propone que estas mediciones hechas en las encuestas sean anuales para hacerlas
comparables en el tiempo y permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo
medidas correctivas para lograr mejorar, basada en un mejor diseño organizacional,
potencial humano, compañerismo y comunicación entre patrono y empleados.
Otras opciones son cambios en su estructura interna, como por ejemplo algunos
ascensos, reubicaciones, reasignación de funciones en algunos puestos, es un punto muy
importante y clave para la organización, analizar el clima organizacional, debido a que se
observan algunas causas y consecuencias que interfieren para que exista un buen y eficiente
ambiente laboral, como conflictos entre los empleados y regular relación directivos –
empleados, repercutiendo esto en el buen desempeño de sus funciones. Teniendo en cuenta
lo anterior, se puede decir que la organización presenta falencias, debido a que el clima
organizacional abarca aspectos como condiciones físicas, emocionales, espirituales y
morales. No puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo
moralmente, si la persona es excluida, estigmatizada, subvalorada.
La situación planteada anteriormente justifica la presentación de una propuesta de
indagación que probablemente servirá para plantear un plan de mejoramiento rediseñando
estrategias que posibiliten lograr una mejor estabilidad laboral, mejorando en la
40
motivación, las relaciones interpersonales, cooperación y todo lo que permita fortalecer la
relación organización - colaborador.
41
Tabla 2. Plan de acción o de mejoramiento para la propuesta del clima organizacional
Problema encontrado Que vamos a Como lo vamos a ¿cuándo? ¿con Fuente de verificación
hacer hacer quiénes? (indicadores de logros)
Motivación Implementar Realizar un A mediano Con los Buenas disposición

estrategias de cuadro plazo (6) directivos labor y bienestar laboral
Los empleados manifiestan carga laboral comparativo de meses y los
su inconformidad por el versus salarios y salarios, trabajador
tipo de salario que bonificaciones actividades y es
devengan. Falta de carga laboral
organización en los horarios
de trabajo, carga laboral
Trabajo en equipo. Implementar Haciendo Aprovechan Con los Estrategias adecuadas

actividades jornadas de do las trabajador para el logro de la
Todas las actividades y lúdicas de integración con temporadas es y la misión
labores a desarrollar por los bienestar las diferentes de verano. familia.
empleados áreas deportivas
y recreativas
Relaciones Disminuir el Sensibilización Semanales Con los Armonía en el trabajo,

interpersonales. nivel de pocos acerca de la en cada empleados compañerismo y buen
conflictos y resolución y cambio de y ambiente laboral
Conflictos entre los realizar el mapa manejo de turno directivos.
compañeros por causa de la
42
competencia de riesgos conflictos.
Cooperación. Generar Vigilar a los A corto Empleado Que el objetivo final

estabilidad en trabajadores plazo sy sea obtener un buen
Empleados excluidos los cargos inconformes directivos. resultado
porque saben que pueden asignados. mediante
aportar más al desarrollo de entrevistas y
la empresa. encuestas
Comportamiento. Garantizarles a Realizando la A corto Con los Que haya más

los empleados contratación plazo (3) empleados compromiso y teniendo
El desarrollo y la una mayor directa meses en cuenta factores como
estabilidad de las estabilidad. lo son la creatividad e
organizaciones depende, innovación y el trabajo
cada vez de los empleados en equipo.
43
8.2 Resultados
Para la empresa Calzado M. G.S: A. este tema CLIMA ORGANIZACIONAL, tiene

un valor muy importante ya que ayuda al mejoramiento de la productividad y objetivos de
la empresa.
 Se espera que los procesos que se llevan a cabo dentro de la empresa sean los
mejores.
 Que después de la propuesta del clima organizacional mejoren las relaciones entre
subordinados y/ subalternos.
 Que mejoren las relaciones entre los compañeros
 Que la comunicación y la información sea más fluida, que esa propuesta sirva para
el crecimiento personal de los empleados y de la empresa calzado MG.S. A
 Hablando en términos económicos y financieros, todo lo aquí expresado resume en
una mayor productividad y calidad del sistema organizacional, y en una
disminución de costos por desaciertos e inconformidades en el ejercicio de las
funciones, o por ausentismo laboral, entre otros.
 A manera de investigación, este proyecto genera pautas para el estudio del clima
organizacional que puede ser aplicado a otras empresas. Un ambiente
laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia
y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las
empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los
trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
8.3 Importancia del clima organizacional
El clima organizacional es de mucha de importancia y una de las mejores

herramientas para aplicar en todas las empresas, esta herramienta da a conocer las
inconformidades de los integrantes de organización, debido a este tema se sabe también,
cuáles son las necesidades insatisfechas y que es lo que deja aumentar su productividad y
cuál es la estrategia y que solución se debe realizar para que esta situación mejore y no se
vea afectada la productividad y las relaciones personales entre los compañeros.
44
Estas definiciones de estos autores permiten conocer que el ser humano es un valor
muy importante dentro las de organizaciones y además cada uno con un concepto diferente,
pero a la vez muy objetiva, donde siempre apuestan es al buen trato organizacional de las
empresas y el ambiente de laboral de los empleados.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.), y aspectos de tipo económico (remuneración,
sistemas de incentivos, apoyo social, etc.) las que inciden en el comportamiento en el
trabajo. La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que, a criterio
de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional. (estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e
identidad).9
8.3.1 Variables.
 Motivación: es una de los más importantes de este depende que haya efectividad y
compromiso por las tareas que se están realizando, estimula al personal a que realice
una acción que satisfaga sus necesidades y alcancen las metas y objetivos
planteados.
 Trabajo en equipo: es una herramienta moderna que determina la eficiencia y
eficacia del personal de la empresa Calzado M.G. S.A., en busca de mejorar el
compañerismo y lograr así el cumplimiento de metas y objetivos hacia la
rentabilidad económica de la empresa.
 Relaciones Interpersonales: es factor primordial e importante, es la manera más
simple de expresar los sentimientos y emociones, dentro de la empresa CALZADO
MG SA., se busca siempre que entre los empleados exista la comunicación y que
aparte de que haya buena comunicación debe haber una cooperación que el aporte
de cada uno de ellos sea refleje en el crecimiento personal y productividad para la
misma.
9 LITWIN & STINGER. Clima organizacional. New York: Simón & Schuster, 1978.
45
 Cooperación: es una muy buena estrategia de crecimiento, aporta mucho también
permite que haya integración con los empleados, tanto en la parte de relaciones con
los compañeros dentro de la empresa y por fuera de ella.
 Comportamiento: se puede notar cual es el grado de compromiso que tienen los
empleados de la empresa de calzado MG.S.A., traducido en calidad de vida.
8.4 Políticas de calidad a largo plazo
La empresa Calzado MG S.A., tiene como compromiso y responsabilidad

comercializar zapatos de manera oportuna y confiable, garantizando la fidelidad de los
clientes y tener un mejoramiento continuo en el cumplimiento de los requisitos legales
aplicados a esta empresa.
Para conocer más a fondo acerca del portafolio de servicios de Calzado MG S.A, se
cuenta con una página web, www.calzadomg.com., que brinda una mayor facilidad para
comunicarse y aumentar la imagen corporativa de la organización, sirviendo como
direccionamiento estratégico.
La empresa Calzado MG S.A., facilita sus productos y servicios para que se
satisfagan las necesidades de los los clientes, en ventas de catálogos, vitrinas y membresías,
que permitan ser más competitivos y utilizando eficientemente los recursos.
46
9 Presupuesto
Tabla 3. Presupuesto
ÍTEMS PROPIA
Elementos de escritorio y papelería $ 150.000
Comunicaciones $ 70.000
Fotocopias $ 100.000
Bibliografía $ 50.000
Transporte y gastos de viaje $ 250.000
Trabajo de campo $ 100.000
Materiales y herramientas $ 500.000
Internet $ 40.000
Digitación $ 120.000
Otros $ 50.000
Refrigerios $ 150.000
Imprevistos $ 50.000
Total $ 1.630.000
47
10 Matriz DOFA
Tabla 4 Propuesta de mejoramiento del clima organizacional
DEBILIDADES OPORTUNIDADES FORTALEZAS AMENAZAS
Los trabajadores son Participación de los Disposición de los Resistencia al cambio,

conformistas frente a empleados en el plan de trabajadores para asistir frente a la posibilidad
los requerimientos mejoramiento del clima a capacitaciones. de mejoramiento en el
propios y proyecciones laboral en la empresa liderazgo.
profesionales dentro de calzado MG SA.
la empresa
Temor en la Buenas competencias y Asistencia y Insatisfacción laboral
comunicación de las destrezas laborales que participación de por no cumplir
necesidades permiten mejor desarrollo capacitaciones y objetivos personales.
individuales a la en el cumplimiento de programas de bienestar.
empresa. objetivos.
El ambiente laboral es Mejorar la convivencia y Respetan la cadena de Existe ausentismo en
muy tenso, por la falta las relaciones valor entre los la empresa.
de participación en la interpersonales entre los departamentos de la Baja productividad
toma de decisiones. compañeros y directivos, empresa para el logro de
aprovechando la objetivos
inversión que la empresa organizacionales.
quiere hace en este
aspecto.
48
11 Resultados de la encuesta
Gráfica 1. Factor de objetivos
CONOCIMIENTOS 5,0
EVALUCAIÓN DE LAS NECESIDADES 4,6
CUMPLIMIENTO DE EXPECTATIVAS 5,2
4,2 4,4 4,6 4,8 5 5,2 5,4
49
EVALUACIÓN FACTOR
23,9% 25,0%
28,0% 22,8%
SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES INFORMACION DE LA EMPRESA

CONOCIMIENTO NO EXPLICADO
Tabla 5. Factor de objetivos
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
CONOCIMIENTOS 5 5 2 3 2 3 0 5 70,7% 23,6%
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES 5 2 5 2 3 0 3 4,6 65,7% 21,9%
CUMPLIMIENTO DE EXPECTATIVAS 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 24,8%
Positivo %EXPLICADO 70,2%
Por mejorar % NO EXPLICADO 29,8%
11.1 Análisis de resultados factor de objetivos
Según las encuestas realizadas y la torta (Grafico 1) podemos deducir que con una
mayor participacion tenemos el conocimiento con un 28%, lo que querria decir que casi la
tercera parte del personal de la empresa estan capacitados para la labor realizada. Con una
participacion del 25% tenemos la satisfacion de necesitades lo que nos lleva a concluir que
50
a la cuarta parte de la empresa su empleo satisface las espectativas osea que su función esta
de acuerdo con las especificaciones del cargo y con una participacion del 23% en la torta
tenemos la informacion de la empresa, lo que quiere decir que en la mayoria el personal no
sabe las funciones especificas de la empresa, sus mercados objetivo y la informacion
general de la empresa donde trabaja, por ultimo el 24% de los encuestados no responde o
no opina en la pregunta efectuada lo que nos hace saber que prefieren no opinar para no
manifestar su animo con la empresa. Lo que nos hace concluir que todavia la empresa
necesita planear una serie de capacitaciones para los empleados, tomando temas puntuales a
sus funciones y otros temas a cerca de la empresa en general.
Gráfica 2. Factor de cooperación
EVALUACIÓN FACTOR
51
Tabla 6. Factor de cooperación
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
COMPRENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 6,9%
RELACIÓN JEFES Y EMPLEADOS 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 7,4%
PLAN DE MEJORAMIENTO 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 7,4%
TÉCNICAS DE MEJORAMIENTO 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 6,9%
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 7,4%
SUPERACIÓN PERSONAL 5 5 2 3 2 3 0 5 70,7% 7,1%
MOTIVACIÓN 5 2 5 2 3 0 3 4,6 65,7% 6,6%
AMBIENTE LABORAL 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 7,4%
TOMA DE DECISIÓN 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 6,9%
VALOR DEL RECURSO HUMANO 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 7,4%
Positivo %EXPLICADO 71,4%
52
11.2 Análisis de resultados factor de ocooperacion
Tomando en cuenta los datos de la encueta en la anterior tabla podemos deducir que
solo la cuarta parte del personal de la empresa se siente comprometido lo que es
preocupante y habría que tomar medidas de fidelización de los empleados. También con
una participación del 7.4% que es muy baja ponemos a la relación jefe – empleado, lo que
podemos deducir que hay un problema de jerarquías y subordinación extrema por lo que los
empleados no tienen las mejores relaciones con sus jefes.
Igualmente con una participación del 7.4% porcentaje bajo pero no negativo está el
plan de mejoramiento y capacitación, falta capacitación en la empresa aunque no es muy
exagerada la anotación. Con una participación del 6.9% los empleados indican que están
desinformados en su gran mayoría en las técnicas de mejoramiento y funcionamiento de la
empresa.
Ahora con un porcentaje del 7.4% tenemos la resolución de conflictos lo que nos
indica que en el sistema de calidad de funcionamiento de la empresa hay que trabajar los
tiempos para dar más rapidez en la solución de problemas o replantear procesos para no
volver a cometer los mismos errores y solucionar los nuevos más rápido. En la pregunta
superacion personal, estan repartidas las opiniones, la totalidad del rubro es de un 7.1%
pero podemos decir que en igualdad de proporciones los empleados se sienten realizados
profesionalmente, un bajo poecentaje no lo sienten asi, pero eso depende de las
caracteristicas del puesto de trabajo y la calificacion que se necesita para ese cargo.
En la Estimulacion al empleado tambien opiniones dispersas una gran parte del
personal siente que estimulan el buen trabajo, pero gran parte no esta de acuerdo por lo
tanto hay que mostrar estrategias de estimulacion al empleado para lograr una mayor
fidelidad. En cuanto al ambiente laboral vemos que la gran mayoria de las personas
sienten que las condiciones de trabajo son optimas hay que hacer un estudio para investigar
la parte que no lo cree asi, que condiciones de trabajo tienen y en que se les puede mejorar.
En el rubro toma de decisiones las opiniones estan dispersas, lo que nos hace pensar que no
todas las opniones en cuanto mejoras u optimizacion para la efectividad de los procesos son
tomadas en cuenta. El valor del recurso humano tiene una tendencia negativa lo que nos
53
indica que hay un grupo grande de empleados que no son una influencia positiva para el
crecimiento de la empresa.
Gráfica 3. Factor de liderazgo
SOLUCIONA PROBLEMAS CON SU JEFE 4,9
SOLUCIONA PROBLEMAS CON SUS… 2,6
RECIBE INFORMACION SOBRE POLITICAS DE… 4,6
SU JEFE ES JUSTO EN TOMA DE DECISIONES 4,7
ESTA EN DESACUERDO CON LAS ORDENES… 2,5
CONTROLA SU JEFE SU TRABAJO 5,4
LE AYUDA EL JEFE PARA MEJORAR SU… 4,3
PROBLEMAS PERSONALES AFECTAN SU… 2,3
RECIBIO INFORMACIÓN SOBRE LAS… 5,1
0 1 2 3 4 5 6
EVALUACIÓN FACTOR
54
Tabla 7. Factor de liderazgo
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % % Imp
RECONOCIMIENTO GRUPAL 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 8,3%
RECONOCIMIENTO PERSONAL 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 7,7%
RELACIONES INTERPERSONALES 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 8,3%
AUTORIDAD 5 5 2 3 2 3 0 5 70,7% 7,9%
SENTIDO DE PERTENENCIA 5 2 5 2 3 0 3 4,6 65,7% 7,3%
RESOLUCION DE CONFLICTOS 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 8,3%
RESISTENCIA AL CAMBIO 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 7,7%
SEGURIDAD Y SALUD 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 8,3%
CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 8,3%
Positivo % EXPLICADO 5 71,8% 71,0%
11.3 Análisis de resultados factor de liderazgo
En el rubro de Liderazgo podemos decir que en un porcentaje alto (8.3%)el personal

piensa que tiene reconocimiento y que le preocupa el prestigio de la organización, tienen
prpiedad con la organización. Y con un porcentaje mas bajo (7.7%) en reconocimiento
personal esta mas distribuidas las opiniones pero sigue la preferencia hacia la preocuacion
de lo que le pase a la empresa. Tenemos otro rubro Relaciones Interpersonales participando
con un porcentaje de 8.3% y con una tendencia positiva podemos decir que hay una buena
relacion entre efes y empleados.
En cuanto la autoridad con un 7.% podemos decir que esta desitribuida parcialmente
y concluimos que hay un nivel jerarquico en la toma de decisiones que es bueno para el
optimo funcionamiento de la empresa. Ahora nos preguntamos acerca del sentido de
pertenencia que nos acompaña con un 7.3% que hay opiniones muy dispersas, lo que nos
hace penar que los empleados no se sienten parte de la empresa si no un numero mas en
55
ella, a lo que debemos implementar estrategias de trabajo en equipo y de expansion dentro
de las horas laborales.
Un rubro muy importante es la resolucion de conflictos que lo tenemos con
unporcentaje alto del 8.3% y con un rubro positivo por lo que concluimos que hay buenas
estrategias para la solucion de problemas. En cuanto a la resistencia al cambio estamos
acompañados de un porcentaje de 7.7% y una tendencia negativa que deducimos que hay
grupos que son suceptibles a los cambios.
Uno se los items mas importantes es la seguridad y la salud donde tenemos un
porcentaje de participacion del 8.3% alo que concluimos que casi todo el personal esta de
acuerdo con que los dotan de los elementos de protección personal necesarios para cumplir
con su labor satisfactoriamente.
Por ultimo tenemos el conocimiento de la organización con una paricipacion del
8.3% lo que nos indica que la mayoria del personal tienen conocimiento de las funciones
del la empresa y la participacion de los que no dieron ninguna opinion es muy alta con un
28.2% lo que nos hace caer en cuenta que el personal en su mayoria prefieren no dar
opinion en situaciones ya sean positivas o negativas de la empresa.
Gráfica 4. Factor toma de decisiones
56
BUENAS RELACIONES ENTRE DEPARTAMENTOS 15,00%
BIENESTAR Y DESARROLLO 15,00%
CAPACITACION 16,40%
DESARROLLO PERSONAL 17,70%
CRECIMIENTO PERSONAL 18,60%
COOPERACION 17,30%
0,00%2,00%4,00%6,00%8,00%10,00%12,00%14,00%16,00%18,00%20,00%
EVALUACIÓN FACTOR
11,0%
9,0%
16,0%
58,0%
6,0%
SITUACION PERSONAL AFECTEN SU TRABAJAO

RESPONSABILIDADES DIFERENTES SIN CONSULTAR A SU JEFE
NO EXPLICADO
57
Tabla 8. Factor toma de decisiones
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
COOPERACION 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 17,3%
CRECIMIENTO PERSONAL 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 18,6%
DESARROLLO PERESONAL 5 5 2 3 2 3 0 5 70,7% 17,7%
CAPACITACION 5 2 5 2 3 0 3 4,6 65,7% 16,4%
BIENESTAR Y DESARROLLO 6 4 3 5 0 1 1 5,2 74,3% 15,0%
BUENAS RELACIONES ENTRE DEPARTAMENTOS 5 3 3 4 3 2 0 4,9 69,3% 15,0%
Fuente: elaboración proia.
11.4 Análisis de resultados factor de toma de decisiones
En el factor toma de decisiones tenemos varios ítems dentro de los que podemos
enumerar cooperación con una participación del 17.3% donde podemos exigirle a los jefes
una mayor participación en hacer saber a los empleados las estrategias de la compañía para
que haya una mayor integración. Segundo tenemos el crecimiento personal participando
con un 18.6% lo que nos quiere decir que los empleados se sienten bien valorados por la
empresa.
En cuanto el desarrollo personal tenemos un 17.7% donde hay unas opiniones
distribuidas, a lo que concluimos que no todos los empleados se sienten que satisfacen sus
expectativas laborales dentro de la empresa. Un gran rubro es el de las capacitaciones con
un porcentaje de 16.4% lo que nos dice que los programas de formación de la empresa no
son del todo eficientes para el desarrollo personal de los colaboradores.
En cuanto al bienestar y desarrollo con un porcentaje del 70% nos indica que la
empresa tiene una muy buena comunicación a cerca del desarrollo de los empleados. Y con
una participación alta del 30% tenemos las buenas relaciones entre departamentos, los que
nos dice que hay una buena coordinación entre los departamentos de la empresa.
Gráfica 5. Factor de relaciones interpersonales
58
PLANIFICACIÓN
INNOVACION
PLANEACION ESTRATEGICA
AMBIENTE LABORAL
SENTIDO DE PERTENENCIA
REFERENCIA EMPRESARIAL
2,9 3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6
EVALUACIÓN FACTOR
12,3%
7,6%
32,0%
12,5%
13,0% 13,4%
9,0%
SOLUCION DE PROBLEMAS DEL AREA INFORMACION SOBRE CAMBIOS E INNOVACION
CONFIANZA DE JEFES Y TRABAJADORES REALACION Y TRATO CON SU JEFE
PROBLEMAS CON COMPAÑEROS DE TRABAJO COMPAÑEROS DE TRABAJO
NO EXPLICADO
Tabla 9. Factor de relaciones interpersonales
59
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
PLANIFICACIÓN 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 8,3%
INNOVACIÓN 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 8,3%
PLANEACIÓN ESTRATEGIA 5 3 3 4 3 2 0 3,2 46,2% 7,7%
AMBIENTE LABORAL 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 8,3%
REFERENCIA EMPRESARIAL 5 2 5 2 3 0 3 3,1 43,8% 7,3%
Positivo EXISTE UN PLAN PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. 6 4 3 5 0 1 1 3,3 47,6% 47,6%
11.5 Análisis de resultados factor de relaciones interpersonales
Tomando el tema de Relaciones Interpersonales tenemos la planificación con un

porcentaje de 8.3% que según la encuesta nos indica que en decisiones repartidas se tiene
una buena planificación en cuanto al funcionamiento de la empresa. En la parte de
Innovación igualmente con un 8.3% y respuestas diversas, hay buena innovación por que
puede haber departamentos en los cuales la innovación no es necesaria.
La planeación estratégica con una menor participación de 7.7% indica que hay
departamentos donde la planeación es fuerte, pero al igual que la innovación hay
departamentos que a necesitan más. El ambiente laboral rubro muy importante en el
funcionamiento de una empresa nos acompaña con un 8.3 y una participación positiva, lo
que nos indica que el personal tiene una buena relación tanto con los jefes como con los
operarios.
El personal tiene un sentido de pertenencia promedio con un porcentaje de 7.9% lo
que nos indica que el personal en su gran mayoría siente la empresa como suya y trabajan
de acuerdo al beneficio de la organización. En la referencia empresarial con una
participación del 7.3% nos dice que los empleados sienten que la empresa tiene poco
reconocimiento en el sector de trabajo y con un porcentaje alto del 52.4% la empresa
prefiere no opinar al respecto.
60
Gráfica 6. Factor de motivación
SENTIDO DE PERTENENCIA
RECONOCIMIENTO
SALARIO
CAPACITACION
METAS OBJETIVOS
COMPROMISO
3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6
EVALUACIÓN FACTOR
12%
30% 9%
6%
11%
11%
9% 12%
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA INCENTIVOS ENEL TRABAJO

TIEMPO PARA REALIZAR LABORES CON LA EMPRESA
CON SU SALARIO CON SU TRABAJO
IMPORTANCIA DE TRABAJAR EN LA EMPRESA NO EXPLICADO
61
Tabla 10. Factor de motivación
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
RECONOCIMIENTO 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 7,1%
SALARIO 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 7,1%
CAPACITACION 5 3 3 4 3 2 0 320,0% 46,2% 6,6%
METAS Y OBJETIVOS 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 7,1%
COMPROMISO 5 5 2 3 2 3 0 3,3 47,1% 6,7%
Positivo %EXPLICADO , 3,4 48,0% 41,2%
11.6 Análisis de resultados factor de motivacion
La motivación es uno de los factores más importantes de una empresa y vamos a

empezar analizando el Sentido de pertenencia con una participación de 6.6% que nos
indican decisiones repartidas en el personal deduciendo que hay que hacer más actividades
grupales que funcionen al personal con la empresa y aumente este porcentaje. El
reconocimiento es otro ítem muy importante dentro de este factor u no acompaña con un
7.1% donde podemos decir que el personal considera que su trabajo es muy importante para
el futuro de la empresa.
Los salarios toman un papel muy importante y es muy difícil tener satisfecho a los
empleados, pero con una participación del 7.1% es aceptable por que en la mayoría de los
empleados tienen una opinión positiva de su asignación salarial. Las Capacitaciones tienen
una baja calificación no aceptable con un porcentaje del 6.6% de los empleados consideran
que necesitan capacitación para logro de sus labores y progreso en la organización.
En el rubro metas y objetivos con una participación alta de 7.1% considero que es
un buen resultado y quiere decir que los jefes incentivan a los empleados a cumplir con sus
metas. El nivel de compromiso con un 6.7% es bajo aunque en la distribución de puntos es
62
positivo porque la mayoría de los empleados conocen sus compromisos sin embargo una
tarea para la empresa es explicar a los empleados cada una de sus funciones para una mayor
efectividad en sus actividades. Un 58% de los empleados prefirieron no dar explicaciones y
no opinar al respecto.
Gráfica 7. Factor de control
SENTIDO DE PERTENENCIA 3,1
METAS Y OBJETIVOS 3,5
MOTIVACION 3,2
PARTICIPACION 3,2
2,8 2,9 3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6
63
EVALUACIÓN FACTOR
14,0% 11,0%
8,7% 13,0%
7,3%
11,0%
ADECUANDO EL CONTROL FORMA DE CONTROL DE SU JEFE

FORMA DE CONTROL DE SU TRABAJO EVALUACION DE SU JEFE
EVALUACION DE SU TRABAJO REVISIÓN DE SU TRABAJO
Tabla 11. Factor de control
7 6 5 4 3 2 1 Promedio % %Imp
sentido de pertenencia 5 2 5 2 3 0 3 3,1 43,8% 7,3%
metas y objetivos 6 4 3 5 0 1 1 3,5 49,5% 8,3%
motivación 5 3 3 4 3 2 0 3,2 46,2% 7,7%
participación 5 3 3 4 3 2 0 3,2 46,2% 7,7%
Positivo %EXPLICADO 3,3 46,4% 31,0%
11.7 Análisis de resultados factor de control
En el factor de control empezamos con el sentido de pertenencia que nos acompaña

con un porcentaje de 7.3% es una decisión repartida entre todos los empleados donde no
todos están comprometidos con las funciones de su trabajo, la empresa tiene que hacer una
investigación para saber cuál es la causa de esta falta de pertenencia hacia sus funciones
64
laborales y poderlas subsanar y subir un poco la participación positiva. Los empleados
ponen un 8.3% de participación en las metas y objetivos que es muy positivo porque presa
los incentiva para cumplir sus metas y objetivos.
La participación con un porcentaje de 7.7% es muy preocupante porque los
empleados consideran que sus superiores no los escuchan. Un porcentaje alto del 69%
prefirió no dar explicaciones a este factor.
Gráfica 8. Evaluación general de los factores
OBJETIVOS 70,6%
COOPERACION 71,6%
LIDERAZGO 71,8%
TOMA DE DECIONES 69,3%
RELACIONES INTERPERSONALES 47,6%
MOTIVACION 48,0%
CONTROL 46,4%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
EVALUACION GENERAL DE FACTORES

6,6%
6,9%
39,3% 6,8%
9,9%
10,3%
10,2%
10,0%
CONTROL MOTIVACION
RELACIONES INTERPERSONALES TOMA DE DECIONES
LIDERAZGO COOPERACION
OBJETIVOS NO EXPLICADO

65
Tabla 12. Evaluación general de los factores
FACTO RES CUMPLIMIENTO EVALUACIO N

OBJETIVOS 70,2% 10,00%
COOPERACION 71,6% 10,20%
LIDERAZGO 71,8% 10,30%
TOMA DE DECISIONES 69,3% 9,90%
RELACIONES INTERPERSONALES 47,6% 6,80%
MOTIVACION 48,0% 6,90%
CONTROL 46,4% 6,60%
Por Mejorar NO EXPLICADO 39,30%
Positivo EXPLICADO 60,7%
SATISFACTORIO Entre 76% y 100%
ACEPTABLE Entre 51% y 75%
DESFAVORABLE Entre 26% y 50%
CRÍTICO Menor a 25%
11.8 Análisis de resultados evaluacion general de los factores
En general podemos decir de los factores que la cooperación y el liderazgo son

satisfactorios con unos porcentajes del 71.6% y 71.8% respectivamente, la toma de
decisiones es aceptable con un 69.3% lo que nos indica que aún se puede mejorar en este
factor capacitando y dando poder de decisión y opinión a los empleados, tenerlos en cuenta
para la toma de decisiones.
Las relaciones interpersonales, la motivación y el control están en un nivel
desfavorable con unas participaciones de 47.6%, 48% y 46.4% respectivamente en lo que
66
se puede recomendar a la empresa hacer un estudio profundo de personal y del porqué de
estas inconformidades del personal y tomar unas medidas correctivas y otras preventivas
para darles un poco más de confianza al personal y darles incentivos en las metas para
mejorar la motivación y el control de sus actividades.
67
12 Conclusiones
Se programaron unas encuestas de 45 preguntas a 20 empleados, donde se encontró

que era necesario tener en cuenta las siguientes variables. Motivación, Trabajo en equipo,
Relaciones interpersonales, Cooperación, Comportamiento, para evaluar el ambiente
laboral de la empresa la cual arrojo los siguientes resultados:
Motivación el 58.8%, cooperación 28.4%, Relaciones interpersonales 52.4%. en el
factor de cooperación puede dar cuenta que los empleados de la empresa CALZADO MG
SA., no están comprometidos en cumplir con las metas y objetivos de la empresa, la
motivación depende del ambiente de trabajo, el jefe no les hace reconocimiento ni
felicitaciones ni en público ni tampoco en privado, esta empresa diseñara unas campañas de
motivación y reconocimiento para los empleados, promoviéndolos a la participación de
nuevas ideas y estrategias empresariales.
La propuesta de mejoramiento del clima organizacional, es direccionada a fortalecer
las amenazas y las debilidades que estén siendo un aporte negativo para la productividad de
la empresa, razón por la cual se debe tener en cuenta este diagnóstico que será
complementada con capacitaciones por grupos de trabajo.
Gracias a las investigaciones realizadas por Méndez en la Universidad del Rosario,
con el modelo IMCOC, se logró establecer que variables como el liderazgo, la motivación,
los objetivos y el control, son elementos que deben tener en cuenta en las organizaciones
para el mejoramiento del clima laboral. Con el Instrumento para Medir el Clima en las
Organizaciones Colombianas, se espera poder encontrar en el futuro mejoras sustanciales
en los indicadores de gestión del factor humano, lo que con seguridad aportará a la
perdurabilidad y mejorará el nivel de competitividad de dichas empresas en particular y de
la economía de Colombia en su conjunto. (Universidad del Rosario, 2008).
68
13 Recomendaciones
Se recomienda realizar un ajuste salarial, con el ánimo de minimizar el porcentaje

de trabajadores desmotivados, es oportuno diseñar una política y reconocimiento de
incentivos ya que esta sirve de apoyo en las actividades y motivación de la empresa,
teniendo en cuenta que uno de los factores que más motiva a los empleados es el
reconocimiento personalizado esto les da más autonomía.
Esta empresa una vez haya ejecutado su nómina, deberá diseñar políticas de
motivación y relaciones interpersonales, que permitan mejoren el buen ambiente y la
productividad laboral y fortalezcan la comunicación para que nos conlleven a buscar
objetivos comunes que favorezcan a ambas partes.
Se recomienda también que realicen talleres orientados a la formación del
compromiso y el sentido de pertenencia, es la única razón de establecer los lapsos afectivos
entre compañeros y directivos.
Igualmente, se recomienda programas de capacitación específicos a los directivos de
la organización en Modelos de Liderazgo actual, que les permita tener un mayor flujo en la
comunicación con los trabajadores e interactuar para la toma de decisiones logrando la
favorabilidad de la empresa y los individuos que la componen.
69
14 Bibliografía
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Organizacional y laSatisfacción Laboral de los Trabajadores de la empresa Aerostar
SA. (Tesis de pregrado) Universidad Estatal de Milagros, Ecuador.
Rivera, D., Rincón, J. y Flórez, S. (2018). Percepción del Clima Organizacional: un análisis
desde los Macroprocesos de una ESE. Espacios, 39,19, pp.5.
71
Universidad del Rosario (2008). Metodología nacional para medir el clima organizacional.
Tomo III, fascículo 7. Recuperado de https://www.urosario.edu.co/Universidad-
Ciencia-Desarrollo/ur/Fasciculos-Anteriores/Tomo-III-2008/
72
15 ANEXOS
Cuestionario para la medición del clima organizacional
INSTRUCCIONES
Este cuestionario forma parte de una investigación sobre clima organizacional. No

debe registrar su nombre. Sus respuestas son estrictamente confidenciales, por esto le
rogamos no comentarlas y hacerlo individualmente.
En una hoja aparte encontrará la hoja de respuestas en donde debe registrar la
información solicitada. El cuadernillo contiene una serie de preguntas. Lea cuidadosamente
cada una de ellas y marque la opción de 1 a 7, que más se ajusta a la realidad de la empresa.
Marque solo una respuesta. Si borra indique claramente cuál es su respuesta. No escriba en
el cuadernillo. No deje ninguna pregunta sin responder.
Recuerde que esto no es una prueba, luego no existen respuestas correctas, ni
incorrectas. Su opinión personal es lo importante, por eso le rogamos ser sincero y
responder de acuerdo a lo que crea. Sus respuestas son confidenciales y no es posible
conocer quien respondió. Si desea agregar algo, hágalo en el espacio de observaciones.
Le agradecemos de antemano la ayuda y colaboración que nos preste al responder el
cuestionario con el cual se espera conocer la situación actual de la empresa.
Encuesta satisfacción al cliente.
1. Recibe usted un trato justo de su jefe y compañeros de trabajo.

7. Excelentes 6. Buenos
5. Aceptables 4. Regulares
3. Malos 2. Muy malos
1. Pésimos
2. Se siente que hay trabajo en equipo.

73
1. Pésimos
3. El ambiente que se respira en la organización es sano.

1. Pésimos
4. Esta usted comprometido con la organización.

1. Pésimos
5. La comunicación entre jefes y empleados es clara y oportuna.

1. Pésimos
6. En la organización existe plan de mejoramiento y capacitación.

1. Pésimos
74
7. Mantiene usted informado de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo con
el fin de mejorar el mismo?
1. Pésimos
8. En esta organización los problemas se discuten de manera oportuna.

1. Pésimos
9. En este trabajo me siento realizado profesionalmente.

1. Pésimos
10. En esta organización se estimula al que trabaja bien.

1. Pésimos
11. Las condiciones de trabajo son buenas.

1. Pésimos
75
12. Las ideas que aportamos son tomadas en cuenta para el desarrollo de la empresa.
1. Pésimos
13. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la organización.

1. Pésimos
14. Realmente me preocupa el prestigio de la organización.

1. Pésimos
15. En esta organización me preocupa el prestigio de la organización.

1. Pésimos
16. Nuestro jefe es comprensivo pero exige muy poco

1. Pésimos
76
17. Toda decisión que se toma es necesaria consultarla con los supervisores antes de
ponerla en práctica.
1. Pésimos
18. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a esta organización?

1. Pésimos
19. La resolución de conflicto se analiza siguiendo métodos para encontrar soluciones.

1. Pésimos
20. En esta organización existen grupos que se oponen a todos los cambios.
1. Pésimos
21. Cada uno cuenta con los elementos de protección personal de trabajo.
77
1. Pésimos
22. Tengo información suficiente sobre los objetivos de la empresa.

1. Pésimos
23. Mi jefe me ayuda a comprender la estrategia de la organización.

1. Pésimos
24. Se siente usted valorado.

1. Pésimos
25. Consideran usted que satisface sus expectativas laborales en esta empresa.
1. Pésimos
26. Los programas de formación que ofrecen en la empresa son eficaces para
potenciar mi desarrollo profesional.
78
1. Pésimos
27. En esta empresa se comunican de forma clara las oportunidades de desarrollo

profesional.
1. Pésimos
28. Cree que se tiene buena coordinación entre las distintas áreas de la empresa.
1. Pésimos
29. Creo que la empresa es un grupo solido que avanza con éxito.
1. Pésimos
30. En la empresa se impulsa y se premia la innovación.

1. Pésimos
31. Opera usted y su equipo con un calendario de actividades.
79
1. Pésimos
32. Considero que existe un bien ambiente de trabajo.

1. Pésimos
33. Cuando ingrese a la compañía me sentí bienvenido.

1. Pésimos
34. En mi organización está clara y definida la misión y visión de la empresa.

1. Pésimos
35. Existe un plan para lograr los objetivos de la organización.

1. Pésimos
36. Me gusta mi trabajo

80
1. Pésimos
37. El trabajo que hago es importante para el futuro del país

1. Pésimos
38. Considera que le pagan lo justo por su trabajo

1. Pésimos
39. Considero que necesito capacitación en alguna área de mi interés y que forma
parte importante de mi desarrollo.
1. Pésimos
40. Mi superior me motiva a cumplir con mi trabajo de manera que yo me siente

mejor.
1. Pésimos
41. Conozco las exigencias de mi trabajo.

81
1. Pésimos
42. Soy responsable de mi trabajo.

1. Pésimos
43. Me siento comprometido para realizar las metas establecidas.

1. Pésimos
44. Mi grupo de trabajo trabaja de manera eficiente y enfocada.

1. Pésimos
45. Mi superior inmediato escucha lo que dice el personal.

1. Pésimos
82
Resultado Preguntas:
83

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PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

PARA LA EMPRESA CALZADO M.G. S.A. A TRAVÉS DEL INSTRUMENTO

CLAUDIA MARCELA BETANCOURT VALENCIA

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

CLAUDIA MARCELA BETANCOURT VALENCIA

ASESOR: DIEGO FERNANDO VARGAS CALDERON

TRABAJO DE GRADO PRESENTADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

3 Problema de investigación ........................................................................................... 14

3.1 Planteamiento del problema .................................................................................. 14

3.2 Formulación del problema..................................................................................... 16

3.3 Sistematización del problema ................................................................................ 16

4.1 Objetivo general .................................................................................................... 17

4.2 Objetivos específicos ............................................................................................. 17

5.1 Justificación teórica ............................................................................................... 18

5.2 Justificación práctica ............................................................................................. 19

5.3 Justificación metodológica .................................................................................... 20

6.1 Marco teórico ........................................................................................................ 21

6.1.1 IMCOC. .......................................................................................................... 21

6.1.2 Likert. ............................................................................................................. 26

6.2 Marco contextual ................................................................................................... 29

6.2.1 Reseña histórica de la empresa. ..................................................................... 30

6.2.2 Misión. ........................................................................................................... 30

6.2.3 Visión. ............................................................................................................ 30

6.2.5 Políticas de calidad. ........................................................................................ 31

6.2.6 Delimitación. .................................................................................................. 32

6.3 Marco conceptual .................................................................................................. 35

7.1 Tipo de investigación ........................................................................................... 37

7.2 Metodología de la investigación ............................................................................ 37

7.2.1 Fuentes ........................................................................................................... 37

7.2.2 Universo, población y muestra ....................................................................... 38

7.2.3 Método de la investigación. ........................................................................... 38

8 Desarrollo de la investigación ...................................................................................... 40

8.1 Plan de mejoramiento ............................................................................................ 40

8.2 Resultados ............................................................................................................. 44

8.3 Importancia del clima organizacional ................................................................... 44

8.3.1 Variables. ....................................................................................................... 45

8.4 Políticas de calidad a largo plazo .......................................................................... 46

10 Matriz DOFA ............................................................................................................... 48

11 Resultados de la encuesta ............................................................................................. 49

11.1 Análisis de resultados factor de objetivos......................................................... 50

11.2 Análisis de resultados factor de ocooperacion .................................................. 53

11.3 Análisis de resultados factor de liderazgo ........................................................ 55

11.4 Análisis de resultados factor de toma de decisiones ......................................... 58

11.6 Análisis de resultados factor de motivacion ..................................................... 62

11.7 Análisis de resultados factor de control ............................................................ 64

11.8 Análisis de resultados evaluacion general de los factores ................................ 66

Gráfica 1. Factor de objetivos .............................................................................................. 49

Figura 1. Organigrama ......................................................................................................... 32

Este trabajo está enfocado en brindar propuesta de mejoramiento del clima

En la metodología a implementar se consideró una escala de Likert, la cual define el

Palabras clave: Clima laboral, relaciones interpersonales, liderazgo, compromiso,

This work is focused on offering a proposal to improve the organizational climate

Keywords: Work environment, interpersonal relations, leadership, commitment,

La planeación estratégica es de vital importancia para cualquier organización, sin

Los primeros antecedentes sobre lo que es hoy el concepto de clima organizacional

2 CORNEL, Francis. Administración perceptiva socialmente. New York: Ronald Press,1955

3.1 Planteamiento del problema

3 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las