ARBITRAJE LABORAL

RESUMEN DE EXPOSICIÓN

GERENCIA DE RR.HH
DOCENTE:

MG. MUÑOS CORNEJO, Luz del Carmen

ALUMNA:
QUINTO GOÑI, Yulissa L.

Febrero de 2021
PASCO – PERÚ
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EXPOSICIÓN 1 Y 2

NATURALEZA JURÍDICA DEL ARBITRAJE

EL ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO COMO MECANISMO DE SOLUCIÓN DE

CONFLICTOS

El arbitraje es un mecanismo hetero compositivo de solución de conflictos a través del cual

uno o más terceros imparciales resuelven la discrepancia existente entre dos o más
partes, imponiendo la solución que estiman pertinente.

una justificación práctica, que es la de encontrar la categoría jurídica general en la que se

encuentra ubicado o, por lo menos, aquella con la que tiene mayor afinidad, identificando las
normas y principios que le son de aplicación, a fin de determinar. ante una laguna o vacío
legales, cuál es la regulación que debe ser aplicable

1. Teoría contractual
De acuerdo a la teoría contractual, la manifestación de voluntad de las partes,
contenida en el convenio arbitral, es el elemento determinante para el surgimiento del
arbitraje
2. Teoría jurisdiccional
 El elemento esencial para el surgimiento del arbitraje no es la voluntad de las
partes, sino la función que realizan los árbitros: decidir una controversia con calidad de
cosa juzgada y con ejecutoriedad incondicionada. 
por la libertad de regulación del procedimiento que rige en el arbitraje.
De ser así, «bastaría un simple cambio de las reglas de juego para que el arbitraje
desaparezca y se convierta en un simple pacto sin mucho sentido.
3. Teoría mixta
Es una compatibilización de las teorías antes descritas (contractual y jurisdiccional).

Matheus “armoniza todos los elementos en juego, aceptando, por un lado, la existencia de
componentes contractuales”

Amado “La naturaleza jurídica del arbitraje es la de un acuerdo con efectos jurisdiccionales
misma manera, Cantuarias y Repetto acogen esta teoría y, sobre el particular”

La institución arbitral será más beneficiada si se considera lo más contractual civil posible en
cuanto al convenio arbitral, el nombramiento de árbitros y el procedimiento arbitral; y lo más

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jurisdiccional procesal posible en lo que respecta a la ejecutoriedad y eficacia de cosa juzgada
del laudo arbitral.

4. Teoría autónoma
El arbitraje no es jurisdicción ni tampoco una institución que surja únicamente a partir
de la autonomía contractual de las partes.

Rubellin “El arbitraje se desenvuelve en un régimen independiente, libre y emancipado de

cualquier ordenamiento jurídico. Este autor, por ejemplo, sostiene que la naturaleza del
arbitraje se puede determinar analizando las prácticas y los objetivos que persigue,
independientemente de la regulación legal de cada país”

EN NUESTRO PAÍS, LA TEORÍA AUTÓNOMA ES ADOPTADA POR MONROY

El arbitraje no es ni contractual, ni procesal, ni una mezcla de ambos. Por ello mismo, desde

hace algunas décadas muchos juristas convienen en hacer referencia a una rama jurídica
específica y diferenciada de las clásicas, cuyo nombre es el Derecho del Arbitraje.

EXPOSICIÓN 3 Y 4

EL ARBITRAJE COMO MECANISMO DE SOLUCIÓN DE

CONFLICTOS EN EL PERÚ

 En el Perú, el arbitraje es calificado por el artículo 139 de la constitución política de

1993.
 Es reconocida como por el tribunal constitucional en donde en el artículo 139 del
ordenamiento constitucional se consagra la naturaleza excepcional de la jurisdicción
arbitral. Lo que determina que el justiciable tenga la facultad de recurrir ante el órgano
jurisdiccional del estrado para demandar justicia, pero también se puede recurrir ante
una jurisdicción privada.
 Esto no implica que el arbitraje sea un mecanismo que desplaza al poder judicial ni
tampoco su sustitorio, si no una alternativa complementaria del poder judicial que se
pone a disposición de la sociedad como una solución pacífica a las controversias o una
disputa. Además, según el tribunal constitucional el arbitraje dentro del país tiene
naturaleza jurisdiccional.
 La naturaleza propia de la jurisdicción arbitral define que no se trata de un ejercicio del
poder sujeto al derecho privado, sino que forma parte del orden público

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constitucional. Por ende, la facultad de los árbitros para resolver un conflicto de
intereses no se fundamenta en la autonomía de la voluntad de las partes del conflicto.

Entonces, en nuestro país el arbitraje se configura como una jurisdicción con respaldo
constitucional que tiene como finalidad la solución pacífica de conflictos.

EL ARBITRAJE LABORAL COMO MECANISMO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE

TRABAJO

 El arbitraje laboral es un mecanismo heterocompositivo a través del cual se resuelven

conflictos de trabajo.

Existen distintos tipos de arbitraje, ya sea en función al ámbito subjetivo o según el tipo de
conflicto.

1. SEGÚN EL ÁMBITO SUBJETIVO

 El arbitraje individual: Resuelve un conflicto que compromete derechos

concretos de personas que se produce entre el trabajador y el empleador.
como ejemplo tenemos el “adeudo de beneficios sociales”
 El arbitraje Colectivo: Resuelve conflictos de intereses abstractos, pero para
adherirnos a un conflicto colectivo no se toma en cuenta el número de
trabajadores sino la naturaleza del conflicto y el interés que se aprecia. Lo
relevante aquí es el interés genérico y abstracto del conflicto que resulta
atribuido hacia los trabajadores.
2. SEGÚN EL TIPO DE CONFLICTO
 ARBITRAJE DE DERECHO: Resuelve conflicto laboral en que se discute la
aplicación o en ciertos casos la interpretación de una ley, un convenio
colectivo o un contrato individual de trabajo. En este sentido la disputa sobre
el incumplimiento de la ley que debió ser aplicada ante una situación, la
solución aquí recae ante la autoridad competente quién va decidir acerca de la
aplicación de la ley.
 ARBITRAJE ECONÓMICO: resuelve conflictos que suscitan por diferencias de
derechos y obligaciones futuras. Además, es el resultado del fracaso de
negociación colectiva. Surge del interés de una de las partes de crear dicho
derecho, plasmándolo en un convenio colectivo y el interés de la otra parte de
no hacerlo.

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EN UNA ENTREVISTA QUE SE REALIZÓ A MARIO PASCO LIZARRAGA

Hace mención que son los trabajadores quienes plantean cambios de condiciones al
empleador, ellos presentan una lista de reclamos para que se cambie las condiciones en la que
estén trabajando, los sueldos que cobran, entre otros.

 Claramente aquí se habla de un conflicto colectivo de intereses, y este conflicto no va

ser resuelto en base a los derechos de las partes, sino que se va a resolver mediante la
creación de nuevos derechos o beneficios.
 El conflicto colectivo debe resolverse en base a la voluntad conjunta de las partes,
porque solo esas partes deben o deberían estar autorizadas para cambiar las reglas
que van a regir sus relaciones laborales.
 como no siempre se llega a un acuerdo el sistema jurídico es quien debe dar
soluciones para que se logre resolver el conflicto, que por lo general debería ser
pacifico que sería una solución firmada o externa que es el arbitraje.
 El arbitraje es una vía en la cual las partes le seden a un tercero para que dé una
solución al asunto, si lo que se quiere es un aumento de sueldo el árbitro es quien va
decidir cuanto va ser el monto de ese aumento.
 Ante esto también es importante mencionar que puede existir arbitraje, aunque solo
una parte de las partes este de acuerdo, además también el arbitraje puede existir en
3 supuestos:
1. la primera es cuando no hay acuerdo sobre el nivel de negociación
2. la segunda es cuando no hay acuerdo sobre el contenido de la negociación.
3. y la tercera se da cuando una de las partes impide la negociación mediante actos
de mala fe, entonces no se puede llegar a un acuerdo porque una de las partes
está hostigando al otro.

EXPOSICIÓN 5 Y 6

TIPOLOGIAS DE ARBITRAJE LABORAL

ARBITRAJE

Procedimiento hetercompositivo en la solución de conflictos, mediante la cual las partes

renuncian de forma voluntaria no solo a resolver por Si mismas su conflicto de intereses, sino
también a que el estado los resuelve, trasladando tal competencia a un tercero.

TIPOLOGIAS DE ARBITRAJE LABORAL

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Siguiendo la clasificación propuesta, nos encontramos con los siguientes tipos de arbitrajes
laborales:

1. ARBITRAJE LABORAL INDIVIDUAL DE DERECHO

En el Perú este tipo de arbitraje regulado por la ley N° 29497, La Nueva Ley Procesal del
Trabajo (NLPT).

Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, siempre y
cuando el convenio arbitral se inserta a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente,
en la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las 70 Unidades de
Referencia Procesal.

2. ARBITRAJE LABORAL COLECTIVO DE DERECHO

De manera indirecta, se incluyen las referencias existentes en el numeral 2 del artículo 3 la

Nueva Ley Procesal de Trabajo y el artículo 59 de dicha norma.

las organizaciones sindicales no podrán someter sus controversias jurídicas a un arbitraje

(salvo que se trate de la discusión de una cláusula obligacional) porque no están en capacidad
de cumplir con ninguno de los requisitos previstos en la NLPT y, en atención a ello, les sería
aplicable el númeral 2 del artículo 1 del DL N° 1071, según el cual no serían los derechos
reconocidos por los tratados, la Constitución y/o las normas con rango legal, al ser
irrenunciables".

3. ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO

Es aquel que busca dar soluciones a un conflict laboral en el que existe una contraposición de
interéses.

EXPOSICIÓN 7 Y 8

DIFERENCIAS ENTRE EL ARBITRAJE LABORAL ECONOMICO

Y EL ARBITRAJE LABORAR DE DERECHO

1. Origen del arbitraje

2. Naturaleza del producto
3. Medio de Impugnación
4. Ejercicio de Jurisdicción

JURISDICCIÓN

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 Tribunal Constitucional

La función jurisdiccional debe entenderse como “el fin primario del Estado consistente de
dirimir los conflictos interindividuales, que se ejerce a través del órgano jurisdiccional
mediante la aplicación de las normas jurídicas”

 Corte Suprema de Justicia

PRIMERO: Que, la jurisdicción es aquella potestad para administrar justicia atribuida a los
jueces, quienes la ejercen aplicando las normas jurídicas generales y abstractas al caso
concreto que deban decidir.

DEVIS ECHANDÍA, Hernando.

La jurisdicción como la soberanía del Estado, aplicada por conducto del órgano especial a la
función de administrar justicia, principalmente para la realización o garantía del derecho
objetivo y de la libertad y de la dignidad humana, y secundariamente para la composición de
litigios o para dar certeza jurídica a los derechos subjetivos, o para investigar y sanciones [sic]
delitos e ilícitos de toda clase o adoptar medidas de seguridad ante ellos, mediante la
aplicación de la ley a casos concretos, de acuerdo con determinados procedimientos y
mediante decisiones obligatorias.

¿EN EL ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO SE EJERCE JURISDICCIÓN?

Para ver si se aplica o no la jurisdicción en el arbitraje laboral económico es necesario distinguir

tres etapas:

 Resolución de cuestiones previas: Recusaciones y excepciones de incompetencia,

falta de legitimidad para obrar, cosa juzgada, etc.
 Resolución de procedencia del arbitraje: Primera negociación o actos de mala fe

 Resolución de fondo: Elección de propuesta final

CUADRO DE DIFERENCIAS

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EXPOSICIÓN 9 Y 10

EL ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO EN EL PERÚ

La normativa actual peruana contempla tres tipos de arbitrajes laborales económicos:

a. ARBITRAJE VOLUNTARIO

Es aquel pactado de común acuerdo entre la parte sindical y parte empleadora, que son
quienes conjuntamente deciden someter la solución de un pliego de reclamos a uno o más
terceros (los árbitros) designados por ellos mismos. El acuerdo se materializa a través de un
compromiso arbitral.

El artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

 Para un sector de la doctrina, dicha disposición contempla un arbitraje voluntario.

 Para otro sector, en cambio, contempla un arbitraje potestativo.

b. ARBITRAJE OBLIGATORIO

Es aquel impuesto por un tercero distinto de las partes que tiene como objetivo solucionar el
conflicto que estas no pudieron componer. Dado el grado máximo de intervención que existe
en este tipo de arbitraje, su uso es excepcional y solo procede ante supuestos expresamente
previstos por la ley.

HUELGA EXCESIVAMENTE PROLONGADA QUE COMPROMETE GRAVEMENTE A UNA

EMPRESA O SECTOR PRODUCTIVO:

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Para la intervención del MTPE es necesario que se presenten dos circunstancias de manera
concurrente: previa evaluación:

 Que la duración de la huelga sea excesiva

 Que se compruebe una grave lesión a una empresa o sector productivo

HUELGA EXCESIVAMENTE PROLONGADA QUE DERIVE EN HECHOS DE VIOLENCIA:

Deben presentarse dos circunstancias concurrentes, que exista:

 Una huelga prolongada en el tiempo y que

 La misma haya originados actos violentos Se debe tener en cuenta que los actos de
violencia están proscritos en nuestro ordenamiento.

HUELGA EXCESIVAMENTE PROLONGADA QUE ASUME CARACTERÍSTICAS GRAVES

POR SU MAGNITUD O CONSECUENCIAS:

En este supuesto es necesaria:

 La concurrencia de una huelga excesivamente prolongada

 La existencia de características graves dada su magnitud o efectos que puedan
generarse
c. ARBITRAJE POTESTATIVO

Es aquel impuesto por una de las partes en conflicto que genera que la otra parte se someta
necesariamente al mismo.

La Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
recogiendo la posición del Tribunal Constitucional, señaló que dicho artículo establecía un
arbitraje de naturaleza potestativa:

 “El artículo 61 del Decreto Supremo 010- 2003-TR establece que, cuando las partes no
lleguen a un acuerdo mediante negociación directa o conciliación, éstas podrán
someter el diferendo a arbitraje.
 Mediante sentencia recaída en el Expediente 03561-2009-AP/TC, el Tribunal
Constitucional estableció que el arbitraje, al que se hace referencia en el artículo 61
del Decreto Supremo 010- 2003-TR, tiene carácter potestativo”.

EXPOSICIÓN 13 Y 14

EL ARBITRAJE POTESTATIVO EN EL PERU

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 SEGUN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El 17 de agosto del 2009, el tribunal constitucional se pronunció por primera vez sobre la
validez del arbitraje potestativo. Dicha sentencia el máximo intérprete de la Constitución,
declaró fundada la demanda de Amparo del sindicato único de trabajadores marítimos y
portuarios.

La razón porque el tribunal constitucional declara fundada la demanda, es el abuso de las

libertades para negociar y decidir el nivel de negociación por parte de las asociaciones.

La justificación del tribunal constitucional para adoptar la decisión, fue que al ser la prestación
de servicio de los obreros de construcción civil eventual y ejecutarse para múltiples
empleadores, la posibilidad de contar con una organización sindical en el ámbito de empresa y
negociar a dicho nivel resultaba prácticamente inviable.

Con relación al cambio de criterio del tribunal constitucional, Mejía indica, que éste puede
deberse en pronunciamiento con el comité de libertad sindical, propósito de una queja por
violación de la libertad sindical prestada por la organización Internacional de empleadores
(OIE), la confederación nacional de instituciones empresariales privadas (COFIEP), y la cámara
peruana de construcción (COPECO), en el pronunciamiento del comité de libertad sindical.

No obstante, si lo que el tribunal constitucional buscaba era conciliar su posición con Los
criterios expresados por el comité de libertad sindical no parece haberlo logrado.

Ante la imposición legislativa de un determinado nivel de negociación, que vulnere el derecho

constitucional a la negociación colectiva, son necesarios pronunciamientos judiciales en los
que realice un control constitucional de dichas regulaciones, pero es preferible que el sentido
de esto sea el reconocimiento pleno del principio de negociación libre y voluntaria.

El artículo 62 de la LRCT. Establece que ante la ausencia de acuerdo entre las partes los
trabajadores pueden optar alternativamente entre, el arbitraje o huelga teniendo en cuenta
que conforme la Constitución el derecho a huelga.

Una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de que en caso de que los
trabajadores optarán por acudir al arbitraje el empleador tendría plena capacidad con su
negativa de frustrar esta vía heterocompositiva de solución.

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“El tribunal constitucional señala que en caso de que se opté por la huelga, ya no es viable la
opción del arbitraje potestativo. Únicamente procederá un arbitraje si ambas partes así lo
acuerden (arbitraje voluntario).”

EXPOSICIÓN 15 Y 16

EL ARBITRAJE POTESTATIVO EN EL PERÚ

1. SEGÚN LA DOCTRINA

La doctrina no ha sido unánime en reconocer la validez de un arbitraje potestativo en nuestro

ordenamiento por el contrario las posiciones han sido muy variadas y salvando algunos
matices podemos resumirlas en dos:

 Primera Postura: Una interpretación sistemática de los artículos 61 y 63 de la LRCT y

46 del reglamento de la LRCT.
 Segunda Postura: La literalidad del artículo 61 de la LRCT que establece que las
partes someter el diferendo arbitraje no deja duda de que el arbitraje regulado es uno
de la naturaleza voluntaria.
El arbitraje potestativo es una figura que, con regla general, es proscrita por la
organización Internacional del trabajo y sus órganos de control.
2. NUESTRA POSICIÓN
 Consideramos que la LRTC establece un arbitraje potestativo
 El arbitraje potestativo es un mecanismo valido de resolución de conflictos.
 La solución de los conflictos y no fomentar la huelga
3. REGULACIÓN NORMATIVA ACTUAL

A nivel normativo el arbitraje potestativo:

 Se incorporó el reglamento de la LRCT artículo 61.

 Se establecieron las reglas procedimentales aplicables a un arbitraje potestativo.
 Se dispuso la creación de un registro Nacional de árbitros de negociación colectiva.

ETAPA DE PROCEDENCIA EN EL ARBITRAJE POTESTATIVO

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EXPOSICIÓN 17 Y 18

EL MODELO DE ARBITRAJE DE OFERTA FINAL

 Arbitraje Convencional
 Oferta Final

Ley N°30057, Ley del Servicio

Artículo 76.- Laudo Arbitral

El Tribunal arbitral podrá recoger la propuesta final de una de las partes o considerar una
alternativa que recoja planteamientos de una y otra

Artículo 65

El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni
combinar planteamientos de una y otra.

LOS MODELOSDEARBITRAJES LABORALESECONÓMICOS

Robert J. Aumann, premio Nobel de Economía 2005, ha establecido una clara diferenciación
entre el modelo de arbitraje convencional y el arbitraje de oferta final.

a. ARBITRAJE CONVENCIONAL

El arbitraje convencional es el modelo clásico de resolución de conflictos de intereses. En este

esquema, cada una de las partes presenta una propuesta a los árbitros.

 GARDNER
 BLOOM

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 DICKINSON
 ZENG
 FEUILLE

EN LA MISMA LÍNEA SE PRONUNCIAN BRAMS Y MERRIL

El arbitraje convencional pareciera aún menos satisfactorio para inducir a las dos partes a
hacer ofertas justas y razonables.

LONGY FEUILLI

Los laudos en el arbitraje convencional tienden a estar basados sobre el principio del punto
medio.

EXPOSICIÓN 19 Y 20

MODALIDADES DE OFERTA FINAL

1. ARBITRAJE LABORAL ECONOMICO

El arbitraje laboral económico es aquel que busca dar solución a un conflicto laboral en el que
existe una contraposición de intereses, en casos como intereses gremiales, sindical o de los
trabajadores contra el interés del empleador.

2. EL ARBITRAJE CONVENCIONAL

Este intenta fijarse un punto medio o u resultado que intente aliviar a las partes.

VENTAJAS ARBITRAJE CONVENCIONAL

 Es predecible los resultados por amplia resolución de árbitros

 Desligamiento por ofertas extremas y dar un laudo razonable, dando mejores
resultados.

CRITICAS O DESVENTAJAS AL ARBITRAJE CONVENCIONAL

 Eliminación de incentivos para una negociación de buena fe entre partes de la

negociación:

También denominada chilling effect, por que elimina los incentivos a negociar de buena fe en
negoción directa, en tanto se generan propuestas excesivas y poco realistas, también se da un
alejamiento de la negociación colectiva, pensando las partes que se dará un punto medio.

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 Dependencia de las partes ante el uso de arbitraje para solucionar

Denotado como narcotic effect, por ser considera que el punto medio y la reducción de
incertidumbre, hace que las partes tengan una preferencia desmedida por el mecanismo, a
razón de que este reduce la incertidumbre del resultado final.

 Eliminar incentivos para dar propuestas razonables

Aquí se proporciona incentivos a cada parte, con soluciones muy extremas y que las partes
están distanciadas, esto debido a que las partes saben que existe alta posibilidad de los
árbitros dividan las diferencias.

ARBITRAJE DE OFERTA FINAL

 También denominado final offer arbitration, fue credo por carl Stevens, para dar la
justa incertidumbre sobre hacia dónde va el laudo, para obligar a las partes a seguir lo
seguro.
 En este tipo de arbitraje está prohibido dar puntos medios
 Diversos autores terminan que sirve como contra del arbitraje convencional, estando
bien diseñada para generar exactamente el tipo de incertidumbre sobre el laudo y a
las decisiones. Induciendo a más acuerdos.
 Se caracteriza por desincentiva su propio uso e invitar a las partes a negociar para así
evitar el riesgo. Además, amplia el comportamiento de los negociadores, por hacerlos
negociar lo máximo posible y fomenta a las partes presenten propuestas finales más
razonables.

El arbitraje de la oferta final puede sin duda ser utilizado como una técnica de solución
cuando las partes no están, “encerradas”. Sin embargo, las ligas mayores de béisbol y el
empleador publico si se beneficia de ambas funciones, convirtiendo el arbitraje de oferta
final en una herramienta útil en estos contextos.

EXPOSICIÓN 21 Y 22

EL SURGIMIENTO DEL ARBITRAJE DE OFERTA FINAL

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El arbitraje de oferta final es utilizado en los EE. UU. como medio para resolver conflictos
laborales desde mediados de la década de los sesenta. Fue utilizado en el marco de las
negociaciones colectivas en el sector público como alternativa a la huelga para aquellos
trabajadores que no eran titulares de este derecho (por ejemplo, los policías y los bomberos).

CARACTERÍSTICA

 Los estados que utilizan el arbitraje de oferta final en las negociaciones colectivas con
algunos de sus sindicatos (New Jersey, Michigan, Wisconsin, etc.). La posibilidad de
reconocer a los tribunales arbitrales una facultad de este tipo casi no ha sido objeto de
análisis por parte de la doctrina norteamericana.

RESULTADOS

 Los resultados del arbitraje de oferta final en ambos escenarios son muy positivos. Con
relación a la MLB, un estudio encontró que desde que este mecanismo fue
implementado en 1973, 84.32% de los arbitrajes de oferta final iniciados por los
jugadores concluyeron con un acuerdo de las partes. Otro estudio encontró que, en el
año 2009, más del 97% de los jugadores habilitados para recurrir al arbitraje de oferta
final llegaron a un acuerdo con su club antes de que se llevara a cabo la audiencia.

EXPOSICIÓN 23

FUNDAMENTOS DEL MODELO DE ARBITRAJE DE OFERTA

FINAL

En el arbitraje de oferta final, las dos partes de una disputa transmiten sus ofertas finales a un
árbitro.

FUNDAMENTOS:

 Eliminación chilling effect: El arbitraje de oferta final reduce los niveles del chilling
effect ya que el tribunal arbitral no puede fijar un punto medio
 Eliminación narcotic effect: El arbitraje incertidumbre de oferta que final conlleva hace
que las partes recurran al mismo como medidas de ultimo ratio para solucionar el
conflicto .
 La creación de incentivos para la formulación de propuestas razonables: El arbitraje
de oferta final incentiva a que las partes no presenten propuestas extremas, Dado que
los árbitros están obligados a optar por una de las partes.

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El arbitraje de oferta final provee a los negociadores un incentivo para moderar sus
posiciones.

EXPOSICIÓN 24

CRITICAS AL MODELO DE ARBITRAJE DE OFERTA FINAL

WITZMAN y STOCHA señalan que debe existir una función educativa. Cuando el arbitraje es
mejor entendido, incrementan las posibilidades de tener una buena negociación de buena fe y
de este modo podemos alcanzar acuerdos positivos para ambas partes.

FUNCIÓN EDUCATIVA

Facilitará que los negociadores inexpertos conozcan las ventajas y riegos del modelo de
arbitraje de oferta final.

 El arbitraje de oferta final podría ser problemático si ambas partes presentan ofertas
irrazonables
 Ganar significa ser más razonable, lo cual es la llave que abre la puerta para un
acuerdo.
 Si ambos conocen como funciona el arbitraje final se preocuparán por negociar de
buena fe y con eso evitar llegar al arbitraje puesto que el resultado podría ser peor.
 Si ambas partes son conscientes de que una propuesta será elegida ambos tendrán
menos incentivos que presentar.
 El propio diseño del arbitraje está estructurado para sean las mismas partes las que
resuelvan las controversias y no tengan que recurrir a las negociaciones.

Es un método alternativo de resolución de conflictos heterónomo, basado en la autonomía de

la voluntad de las partes, quienes designan a la persona encargada de la solución de su
conflicto.

EXPOSICIÓN 25

TIPOS DE ARBITRAJE DE OFERTA FINAL

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 Enel primero, las partes presentan ofertas a modo de paquete de beneficios y
condiciones de trabajo, en forma de proyecto de convenio colectivo y los árbitros
están obligados por optar íntegramente por una de ellas.
 En el segundo, las partes presentan ofertas no a modo de paquete, sino por materias,
y los árbitros están facultados a elegir de cada uno de ellas.

ARBITRAJE DE OFERTA FINAL DE PAQUETE ÚNICO

 Bajo Arbitraje de Oferta Final con paquete único, cada una de las partes debe remitir
una única oferta final al árbitro o tribunal arbitral, que establecerá como laudo arbitral
aquélla que se encuentre más cerca de su concepto de “laudo justo”.

ARBITRAJE DE OFERTA FINAL MATERIA POR MATERIA

 Bajo el Arbitraje de oferta final materia por materia, es un paquete con trabajo
deseable, pero divididas en materias; como tales son incremento de remuneraciones,
condiciones de seguridad y salud en el trabajo, etc.

EXPOSICIÓN 26

LA ELECCIÓN DE LA PROPUESTA FINAL

1. Capacidad de pago del empleador: El empleador tiene que contar con los recursos
para satisfacer el contenido de la oferta del sindicato, se evalúa la posición financiera
de la empresa y se determina el cumplimiento de los pedidos de la organización
sindical.
2. Comparabilidad: Implica la comparación de los sueldos de los trabajadores que
negocian y con aquellos sueldos de otros centros de trabajo.
3. Razonabilidad: Una propuesta es razonable cuando al analizar su contenido se verifica
que las partes pudieron haber alcanzado un acuerdo similar mediante la negociación
colectiva.
4. Necesidad Demostrada: Implica que una de las partes ha demostrado en el arbitraje la
necesidad de ser o no beneficiaria de determinado concepto.
5. Interés público: Se aplica, en su mayoría, en arbitrajes de empleo público. La
evaluación consiste en si existe un balance entre los montos solicitados y el
presupuesto disponible.
6. Monto de compensación global: Se debe evaluar el total de ingresos de los
trabajadores como sus pagos mensuales, seguros y todos los beneficios percibidos.

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7. Costo de Vida: Los pedidos de la organización sindical y los montos propuestos por el
empleador deberían ser evaluados según el valor de sus bienes y servicios.

8. Acuerdos pasados alcanzados por partes: Los árbitros deben valorar, al momento de
su decisión, el desarrollo de las negociaciones colectivas anteriores que han sostenido
las partes.

9. Impacto financiero de la oferta elegida sobre el empleador: Los árbitros deben tener
en cuenta que la propuesta que elijan puede ser aplicable por el empleador y no
implique un perjuicio a su patrimonio.

EXPOSICIÓN 28

EL ARBITRAJE DE LA OFERTA FINAL ADOPTADO EN EL

PERÚ

Nuestro país a través de la LRCT ha adoptado el modelo de arbitraje de oferta final para la
resolución de controversias de intereses entre empleados, y organizaciones sindicales en
negociaciones colectivas del sector privado, ello se desprende del contenido de los artículos 65
de la LRCT y 57 de su reglamento. Las características que revelan que se ha adoptado un
arbitraje de oferta final son dos:

 La regulación establece que las partes deben presentar sus posiciones a través de
propuestas finales”
 Los árbitros deben emitir un laudo de acogiendo una de las propuestas.

 El artículo 57 del reglamento de la LRCT precisa que la atenuación debe recaer sobre
“algún aspecto de la propuesta elegida”.

 Se corrobora que en nuestro país de ha optado por un modelo que, en doctrina y

derecho comparado, se denomina “arbitraje de oferta final de paquete único”

La corte superior de justicia en un pronunciamiento del 23 de diciembre del 2015 (expediente

N° 220-2015) también ha reconocido la existencia del arbitraje de oferta final en nuestro país.

Razones que justifican:

 Un arbitraje de propuesta final radica en generar incentivos para que si as partes

actúan racionalmente lleven adelante una negociación de buena fe.

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 Así, si por imperio de la ley, sabemos que el árbitro elegirá solo una de las ofertas
planteadas, el temor a que elijan la opción de la contraparte exigirá que cada uno haga
su mejor oferta posible porque una mejor oferta otorga más posibilidades de éxito.

EXPOSICIÓN 29

EL ROL DE LOS ÁRBITROS EN EL ARBITRAJE DE OFERTA

FINAL PERUANO

 El modelo de arbitraje de oferta final adoptado en nuestro país obliga a que los
árbitros elijan una de las propuestas finales de las partes.
 El modelo de arbitraje de propuesta final busca que las partes presenten su mejor
propuesta.
 Se sostiene que el diseño legislativo previsto en la LRTC y su reglamento sacrifican la
libertad de los árbitros de crear una solución para un conflicto
 Se le otorga a los árbitros una facultad “seleccionadora”, obliga a escoger en su
integridad una de las dos propuestas de solución presentada por las partes.

ROL DE LOS ÁRBITROS

 Recepción de las propuestas finales de las partes

 Recepción de observaciones de las partes
 Entrega de propuestas finales a las partes para realizar observaciones
 Valorización integral de las propuestas

EXPOSICIÓN 30

FACULTAD DE ATENUACIÓN EN EL ARBITRAJE LABORAL

ECONÓMICO PERUANO

 ARTICULO 57

Precisa que la facultad de atenuación debe recaer sobre la “propuesta elegida por considerarla
extremo

 ARTICULO 65

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Establece que el laudo recogerá la propuesta final de cada una de las partes (sindicato o
empresa) y no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las mismas ni
combinar planteamiento de una y otra.

¿EN QUÉ CONSISTE LA FACULTAD DE ATENUACIÓN?

La atenuación es una prerrogativa reconocida por la ley a los árbitros que les permite modificar
sutilmente la propuesta final elegida por considerar que resultan extremos su aplicación solo
cabe respecto de cláusulas de contenido económico.

EL SENTIDO DE ATENUACIÓN DEPENDERA:

1. Si se opta por la propuesta del SINDICATO.

2. Si se opta por la propuesta del EMPLEADOR

A NIVEL DE JURISPRUDENCIA

 LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA: Considera que la facultad de

atenuación puede aplicarse de manera descendente o ascendente, dependiendo de
cuál sea la propuesta elegida.
 LA TERCERA SALA LABORAL DE LIMA: Ha indicado que la facultad de atenuación
implica disminuir y no aumentar.
Es decir, aplicar la atenuación únicamente de forma descendente, el fundamento de la
sala radica en que el término “atenuación”.

Es incorrecto sostener que la facultad de atenuación solo puede aplicarse de manera

descendente. La posibilidad que se presente una propuesta extrema recae sobre las dos
partes.

Si se elige la propuesta de la empresa lo natural es que la atenuación se entienda en sentido

ascendente. Si se eligiera la propuesta de los representantes de los trabajadores, la atenuación
debería aplicarse de manera descendente.

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