factor humano

RE V IS TA

INNOVAR JOURNAL

IMPLEMENTATION OF GOOD PRACTICES FOR PROMOTION

Implementación de buenas
OF PERSONNEL AND THEIR RELATIONSHIP WITH THE
ORGANIZATION’S COMMITMENT AND CULTURE
ABSTRACT: The research hypothesizes and tests a model of re-
prácticas de promoción de personal
lationships between the values of the organizational culture,
implementation of a good practice for promotion of personnel y su relación con la cultura y el
compromiso con la organización
from the perspective of gender and commitments to the orga-
nization. To test the hypothesis, a structural equations model
was employed and a survey was carried out among 425 em-
ployees. The results led to the conclusion that values that are
removed from power and long-range orientation predict the
implementation of good practices for the promotion of per-
sonnel; the components of commitments to the organization
did not show significant associations with implementation of a
Merlin Patricia Grueso Hinestroza
good practice for the promotion of personnel. The study contri- Doctora en Psicología Social, profesora asociada, Facultad de Administración,
butes towards developing a body of research into the implica- Universidad del Rosario.
tions of the gender perspective at organizations. Correo electrónico: [email protected]
KEY WORDS: Promotion of personnel, cultural values, com-
mitment to the organization, gender.

IMPLÉMENTATION DE BONNES PRATIQUES DE RESUMEN: La investigación genera hipótesis y prueba un modelo de relaciones entre los valores de
PROMOTION DU PERSONNEL ET RAPPORT AVEC la cultura organizacional, la implementación de una buena práctica de promoción de personal desde
LA CULTURE ET L’ENGAGEMENT AU SERVICE DE la perspectiva de género y el compromiso con la organización. Para la prueba de hipótesis se emplea
L’ORGANISATION
un modelo de ecuaciones estructurales y se realiza una encuesta a 425 empleados. Los resultados
RÉSUMÉ: Cette recherche remet en question et prouve un mo-
llevan a concluir que los valores distancia al poder y orientación de largo plazo predicen la imple-
dèle de relations entre les valeurs de la culture organisationnelle,
l’implémentation d’une bonne pratique de promotion du per-
mentación de buenas prácticas de promoción de personal; los componentes del compromiso con
sonnel dans la perspective de l’analyse de genre et l’engagement la organización no evidenciaron asociaciones significativas con la implementación de una buena
au service de l’organisation. Pour expérimenter l’hypothèse un práctica de promoción de personal. El estudio contribuye al desarrollo de un cuerpo de investigación
modèle d’équations structurelles est utilisé et une enquête est en torno a las implicaciones de la perspectiva de género en las organizaciones.
réalisée à 425 employés. Les résultats permettent de conclure
que les valeurs éloignent le pouvoir et l’orientation à long terme, PALABRAS CLAVE: promoción de personal, valores culturales, compromiso con la organización,
et prédisent l’implémentation de bonnes pratiques de promo- género.
tion du personnel. Les composantes de l’engagement au service
de l’organisation n’ont pas mis en évidence des associations sig-
nificatives avec l’implémentation d’une bonne pratique de pro-
motion du personnel. Cette étude contribue au développement
d’un groupe de recherche sur les implications de la perspective
ANTECEDENTES TEÓRICOS
de l’analyse de genre dans les organisations.
MOTS-CLEFS: Promotion du personnel, valeurs culturelles, en-
gagement au service de l’organisation, analyse de genre. Cultura organizacional
IMPLEMENTAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS DE PROMOÇÃO La cultura organizacional se ha constituido en un tema de interés acadé-
DE PESSOAL E SUA RELAÇÃO COM A CULTURA E O
COMPROMISSO COM A ORGANIZAÇÃO
mico y gerencial desde hace varias décadas, por cuanto ha demostrado ser
RESUMO: A pesquisa estabelece uma hipótese e prova um mo- un factor que se encuentra estrechamente relacionado con indicadores de
delo de relações entre os valores da cultura organizacional, a desempeño operacional y psicosocial. Entre las diferentes aproximaciones
implantação de uma boa prática de promoção de pessoal desde
a perspectiva de gênero e o compromisso com a organização. al concepto de cultura organizacional se han identificado dos enfoques: el
Para a prova de hipótese emprega-se um modelo de equações primero defiende la idea que los valores corporativos son en esencia el re-
estruturais e realiza-se uma enquete a 425 empregados. Os re-
sultados levam a concluir que os valores distanciam ao poder sultado de los valores de los fundadores y gerentes de la organización, y el
e orientação de largo prazo, predizem a implantação de boas
práticas de promoção de pessoal; os componentes do compro-
segundo postula que los valores corporativos están fuertemente influidos
misso com a organização não evidenciaram associações signifi- por los valores de la sociedad y tienen efecto en aspectos procedimentales
cativas com a implementação de uma boa prática de promoção
de pessoal. O estudo contribui ao desenvolvimento de um corpo
y operativos en las organizaciones, tal como son las prácticas de gestión
de pesquisa ao redor das implicações da perspectiva de gênero humana (Kopelman, Brief y Guzzo, 1990). Al primer enfoque en el estudio
nas organizações.
de la cultura organizacional se le conoce como institucional y al segundo
PALAVRAS CHAVE: Promoção de pessoal, valores culturais,
compromisso com a organização, gênero. enfoque se le ha denominado ecológico (Lucas y García, 2002).
Dado que las empresas se incorporan cada vez más al entramado empresa-
CLASIFICACIÓN JEL: O15, M14.
rial y social mediante redes formales e informales, el enfoque ecológico de
RECIBIDO: marzo 2009 APROBADO: diciembre 2009

CORRESPONDENCIA: Patricia Grueso, Calle 14 No. 4-69, Bogotá, D.C.,

la cultura organizacional ha adquirido un papel preponderante. A través de
Colombia. este enfoque es posible explicar el comportamiento de las organizaciones
CITACIÓN: Grueso Hinestroza, M. P. (2010). Implementación de buenas
prácticas de promoción de personal y su relación con la cultura y el
como resultado de un intercambio de actividades, información y recursos
compromiso con la organización. Innovar, 20(36), 79-90. tanto dentro como fuera de la empresa.

79
factor humano
En el análisis de la cultura organizacional, el enfoque por una distribución inequitativa del poder y se decantan
ecológico ha servido como marco de referencia para el por la centralización en la toma de decisiones y en los pro-
desarrollo de estudios de carácter transcultural. En este cesos, a diferencia de las organizaciones con baja distancia
sentido, los trabajos de Hofstede (1979), Schwartz (1992) al poder, que se caracterizan por la descentralización de
y Trompenaars (1985) tienen un papel destacado. El mo- los procesos y la creación de un ambiente de participación
delo de valores de Schwartz (1992) plantea siete dimen- y democracia.
siones de nivel cultural denominadas jerarquía, autoridad,
La evitación a la incertidumbre se constituye en otra di-
autonomía afectiva, autonomía intelectual, igualitaris-
mensión del modelo de valores de la cultura de Hofstede
mo, maestría y armonía. Este modelo se reconoce como
(1979), y es definida como la capacidad que tienen las per-
una herramienta válida para la comprensión de fenóme-
sonas y los grupos para tolerar la incertidumbre y la am-
nos sociales compartidos globalmente, y por ello ha sido
bigüedad (Hofstede, 1991). De acuerdo con este autor, los
empleado para explicar diferencias transculturales entre
contextos organizacionales con baja evitación de la incer-
gerentes (Ralston et ál., 1997) y el desarrollo del compro-
tidumbre se caracterizan por tener actitudes positivas y to-
miso con la organización en empresas de varios países
lerancia hacia la diversidad, tienden a desarrollar acciones
(Arciniega, 2001).
que facilitan la integración de las minorías y promueven el
Considerado también como un planteamiento represen- respeto de los derechos humanos; en contraposición, los
tativo del enfoque ecológico, el modelo de Trompenaars contextos en los que la evitación a la incertidumbre es alta
(1985) propone siete dimensiones culturales, cinco deri- se caracterizan por desarrollar acciones que potencian la
vadas de la propuesta de Parsons (1951) y otras dos pro- discriminación de las personas y la exclusión.
venientes de las propuestas de Rotter (1966) y Cottle
En el modelo de dimensiones de la cultura de Hofstede
(1968): universalismo versus particularismo, logro versus
(1979), se plantea, además, que las organizaciones pue-
adscripción, individualismo versus colectivismo, afectivi-
den adoptar valores orientados hacia la feminidad o hacia
dad versus neutralidad, específico versus difuso, control
la masculinidad. En este contexto, la dimensión masculini-
interno versus control externo, cultura secuencial versus
dad – feminidad se explica a partir de la distribución de
cultura sincrónica.
los roles entre los géneros; es así como se dice que la de-
Pero quizás el desarrollo de mayor renombre en torno al mostración de conductas como la competitividad es una
concepto de cultura es el defendido por Hofstede (1979) característica propia del rol masculino y el interés por el
como resultado de su trabajo con IBM en varias naciones cuidado del otro es una característica propia del rol feme-
del mundo. Para explicar el concepto de cultura organiza- nino. De esta manera, las organizaciones donde priman va-
cional, Hofstede (1991) la representa mediante un modelo lores orientados hacia la feminidad, se caracterizan por la
de capas donde los valores se constituyen en el elemen- búsqueda de la igualdad, la solidaridad y la calidad de vida
to central, y los rituales, héroes y símbolos se ubican en en el trabajo. En contraposición, las organizaciones donde
las capas más superficiales de la misma. En función de lo los valores predominantes se encuentran orientados hacia
anterior, Hofstede define la cultura organizacional como la masculinidad, suelen establecer formas de trato diferen-
“la programación colectiva de la mente que distingue los ciado entre los empleados (Hofstede, 1991).
miembros de una organización de otra” (1991, p. 180).
El grado en que los individuos son integrados a los gru-
En relación con el modelo de valores culturales desarro- pos es la medida que representa, para Hofstede (1991),
llado por Hofstede (1979), este recoge los problemas co- la dimensión colectivismo – individualismo. A partir de
munes de la cultura en cinco dimensiones bipolares: alta lo anterior, este autor señala que en los contextos orga-
distancia al poder – baja distancia al poder; masculinidad nizacionales con valores orientados hacia el colectivismo,
– feminidad; alta evitación de la incertidumbre – baja evi- prevalecen las ideologías sobre los intereses grupales, a
tación de la incertidumbre; y colectivismo – individualismo; diferencia de los contextos con clara orientación hacia el
la quinta dimensión incorporada posteriormente al modelo individualismo, donde priman los intereses individuales.
por Hofstede y Bond (1988), se denominó orientación de
Como resultado del estudio The Chinese Culture Connec-
corto plazo – largo plazo.
tion (1987), el cual fue liderado por Bond, Hofstede in-
En relación con la dimensión distancia al poder, Hofstede corpora a su modelo una quinta dimensión denominada
(1991) plantea que esta se define en función de la distri- orientación hacia el corto – largo plazo. Esta dimensión
bución del poder en una sociedad. Para el contexto empre- se define como la elección que realizan las personas en
sarial, Hofstede sostiene que las organizaciones con alta términos de la orientación de sus esfuerzos: el futuro o el
distancia al poder como valor corporativo se caracterizan presente y el pasado (Hofstede, 1991). En esta medida

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entonces, el mencionado autor plantea que las organiza- ye en un proceso mediante el cual un empleado accede a
ciones en las que predomina la orientación de largo plazo una posición mejor remunerada, con mayor responsabili-
como valor corporativo adaptan sus tradiciones al contex- dad y mayor jerarquía en la organización (Werther y Davis,
to y perseveran ante los resultados lentos, en oposición a 1987).
las culturas corporativas con orientación de corto plazo,
En las organizaciones, las decisiones de promoción de per-
que se caracterizan por tener una concepción limitada sonal se toman en el marco de sistemas de promoción for-
de la inversión en la organización y esperan resultados mal o informal. Los sistemas formales de promoción se
inmediatos. caracterizan porque han sido desarrollados y formalizados
Con base en el modelo de Hofstede (1979) se han llevado a partir de una clara definición de trayectorias profesio-
a cabo estudios en los que se pone de relieve el poder pre- nales por parte de la organización (Gómez-Mejía, Balkin y
dictivo de la cultura en aspectos como el avance profesio- Cardy, 2001); en contraste, los sistemas informales de pro-
nal de las mujeres en las organizaciones (Badjo y Dickson, moción de personal no emplean criterios preestablecidos,
2001), el desarrollo del compromiso con la organización se caracterizan por ser manejados con unas bases ad hoc
(Baumanis, 2002) y la sensibilidad de las organizaciones y, debido a la ausencia de un procedimiento sistemático y
en términos de equidad en el trato (Wheeler, 2002). En estructurado, cada caso de promoción se analiza y decide
menor proporción, se han conducido estudios en los que de manera aislada (Powell, 1999).
se analiza la asociación que existe entre las dimensiones En los sistemas formales de promoción, comúnmente se
de cultura y la implementación de prácticas de recursos utilizan criterios para la toma de decisiones como son el
humanos como la promoción de personal (Papalexandris y mérito y la antigüedad. La promoción basada en méritos
Panayotopoulou, 2004). se caracteriza porque la decisión está fundamentada en el
desempeño de la persona, sus habilidades y experiencia;
en principio dichas decisiones se apoyan en criterios de
Promoción de personal
valoración objetivos, medibles y cuantificables, que pue-
Un sistema integrado en gestión de recursos humanos in- den ser derivados de los procesos de evaluación del desem-
corpora prácticas que permiten seleccionar, contratar y re- peño. El sistema de promoción basado en la antigüedad,
tener a las personas más adecuadas para la organización. por su parte, hace énfasis en el tiempo de vinculación del
En este contexto, la promoción de personal se constitu- empleado con la organización. Un aspecto positivo de este

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sistema es la estabilidad y la garantía de un empleo a lar- desarrollo del compromiso afectivo (Stallworth, 2003) y la
go plazo; sin embargo, en su implementación, este sistema movilidad de carrera (Scandura, 1992). La evidencia seña-
de promoción puede llevar a graves problemas, pues no la que la mujer percibe mayores barreras para acceder a
necesariamente quien lleva más tiempo vinculado a la or- relaciones de mentoring en las organizaciones (Ragins y
ganización es el más competente (Werther y Davis, 1987). Cotton, 1991). De la misma manera, y pese a que los pro-
gramas de rotación han sido concebidos como un mecanis-
mo de desarrollo de competencias que además promueven
Promoción de personal desde la
la conformación de redes formales e informales, las muje-
perspectiva de género
res perciben menos disponibilidad para acceder a este tipo
Desde la perspectiva de género, el proceso de promoción de programas en comparación con los hombres (Selmer y
de personal presenta dos situaciones susceptibles a la in- Leung, 2003).
troducción de sesgos: el sistema de promoción y los crite-
Aunque existen limitaciones en los procesos de promoción
rios empleados para la toma de decisiones. En relación con
de personal, el tránsito entre niveles operativos y mandos
el sistema de promoción, cuando este es informal presenta
medios presenta menos obstáculos; a diferencia de lo an-
mayores dificultades en comparación con el sistema for-
terior, la promoción de personal entre niveles medios y alta
mal, ya que al ser administrado con bases ad hoc y carecer
dirección enfrenta mayores dificultades (Chandra y Kleiner,
de estructura y procedimentación, promueve la toma de
1998; Graves, 1999; Wong, 1997) debido a la presencia
decisiones de manera subjetiva (Powell, 1999).
del fenómeno conocido como “techo de cristal” (Seger-
Aun existiendo un sistema de promoción formal, los crite- man-Peck, 1991) y más recientemente denominado como
rios de mérito y antigüedad son factores potencialmente “laberinto de cristal” (Berenguer et ál., 1999), el cual hace
asociados con la discriminación por razones de género en referencia a las posibles barreras que impiden a las mujeres
las organizaciones. El sistema de promoción basado en la con capacidad personal y profesional ubicarse en posicio-
antigüedad presenta algunas limitaciones en el caso de las nes directivas en las organizaciones.
mujeres, dado que, en determinados momentos, la carrera
Independientemente de las posibilidades de ascenso en-
de estas presenta periodos de discontinuidad derivados de
tre niveles operativos y mandos medios o de niveles me-
eventos como la maternidad y el cuidado de los hijos; tal
dios a la alta dirección, se ha identificado que uno de los
como la evidencia lo muestra, estas brechas se constituyen
mayores obstáculos para que este proceso sea equitativo
en un factor que determina negativamente las posibilida-
entre el hombre y la mujer es la presencia de valores orga-
des para que la mujer sea promovida en la escala jerárqui-
nizacionales predominantemente masculinos (Sarrió et ál.,
ca de la organización (Schneer y Reitman, 1997).
2002), los cuales generalmente logran instrumentalizarse
De manera complementaria, el sistema de promoción ba- a través de los modelos de gestión y las prácticas de recur-
sado en criterios como el mérito también presenta un ries- sos humanos.
go potencial de cara a la introducción de sesgos. Uno de
los mecanismos más frecuentemente empleados para es-
Compromiso con la organización
tablecer el mérito de los empleados es la evaluación del
desempeño. En los casos en que el sistema de evaluación Uno de los modelos de compromiso con la organización
de desempeño se fundamenta en técnicas no estructura- de mayor reconocimiento en el ámbito académico es el de
das como la entrevista libre y el free form essay, puede Meyer y Allen (1991), quienes lo definen como “un estado
derivar en una inadecuada valoración de los méritos del psicológico que caracteriza la relación del empleado con la
empleado, permeable a estereotipos de género (Quijano, organización, el cual tiene implicaciones para la decisión
1997). de continuar siendo parte de la misma” (p. 67). Por consi-
derarse un garante de resultados relevantes para la orga-
La discriminación por razones de género no solo puede per-
nización en términos de productividad y actitudes de los
mear el sistema de promoción o los criterios empleados
empleados en las últimas décadas, el compromiso con la
para la toma de decisiones; esta también se puede eviden-
organización (CO) se ha constituido en un tema de especial
ciar en los casos en que no se establecen las condiciones
interés (Antón y González, 2000).
que garanticen la equidad en el acceso a mecanismos de
apoyo en los procesos de promoción, como son las relacio- Meyer y Allen (1991) explican el CO mediante un mode-
nes de mentoring y los sistemas de rotación. No obstante, lo de tres componentes a los que subyacen tres estados
se ha demostrado que las relaciones de mentoring tienen psicológicos identificados como deseo, necesidad y obliga-
un efecto positivo en factores psicosociales, como son el ción, los cuales dan lugar al desarrollo de los componentes

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afectivo, continuo y normativo del compromiso. Meyer y VARIABLES

Allen (1991) definen el compromiso afectivo como la vin-
culación emocional del empleado hacia la organización,
que surge como producto de sentirse justamente tratado Valores de la cultura organizacional
en el trabajo. Así mismo, estos autores definen el compro- Se acogen las dimensiones del modelo de valores cultura-
miso continuo como la necesidad experimentada por el les de Hofstede (1979):
empleado de permanecer en la organización debido a la
percepción de altas inversiones realizadas y bajas alterna- Distancia al poder: un alto índice de distancia al poder se
tivas de trabajo fuera de la organización. Finalmente, Me- encuentra aparejado con la inequidad, centralización, au-
yer y Allen (1991) definen el compromiso normativo como toritarismo y división de clases; un bajo índice de distancia
la obligación moral que siente el empleado de permanecer al poder, por el contrario, implica la búsqueda de la equi-
en la organización como resultado de los procesos de so- dad, la descentralización y la participación de las personas.
cialización, internalización de normas, el tipo de contrato Masculinidad – feminidad: un alto índice de masculinidad
psicológico que se establece con la organización y la per- se encuentra asociado con segregación ocupacional, pre-
cepción de que la organización ha realizado grandes inver- sencia de estereotipos de género y diferencias en el estatus
siones en él. entre el hombre y la mujer; en contraposición, un alto ín-
El modelo explicativo propuesto por Meyer y Allen (1991) dice de feminidad se asocia con la integración profesional
señala que los procesos que dan origen al compromiso se entre los sexos, ausencia de estereotipos de género, trato
encuentran influidos por variables antecedentes distales y equitativo hacia hombres y mujeres.
proximales. Las variables antecedentes proximales tienen Tolerancia a la incertidumbre: un bajo índice de tolerancia
una relación significativa y directa con el desarrollo de los a la incertidumbre es expresado mediante actitudes nega-
componentes del compromiso; en contraste, las variables tivas hacia la diversidad y la falta de respeto por los dere-
antecedentes distales, si bien pueden tener una relación chos humanos. Por el contrario, un alto índice de tolerancia
estadísticamente significativa con el desarrollo del com- a la incertidumbre se expresa mediante actitudes positivas
promiso organizacional, esta no necesariamente es directa hacia la diversidad, la integración de minorías y el respeto
y puede requerir la participación de variables mediadoras por las personas.
o moderadoras para que dicha relación se evidencie. Las
características de la organización, las características de Colectivismo – individualismo: los altos índices de colecti-
las personas, las experiencias de socialización, las condi- vismo se encuentran asociados a la cohesión social, la valo-
ciones ambientales y las prácticas de recursos humanos ración de las relaciones interpersonales, el establecimiento
son consideradas por estos autores como variables antece- de relaciones morales entre los miembros de un colectivo y
dentes distales que impactan el desarrollo del compromi- alta sensibilidad hacia la equidad. Por el contrario, un alto
so con la organización. De manera complementaria, estos índice de individualismo se caracteriza por la valoración de
autores plantean que la percepción de apoyo y justicia or- la independencia, el desempeño, los logros individuales y
ganizacional, el estatus de rol y el tipo de contrato psicoló- la ausencia de sensibilidad hacia la equidad.
gico establecido se constituyen en variables antecedentes Orientación corto plazo – largo plazo: la orientación hacia
proximales para el desarrollo del compromiso con la orga-
el corto plazo se encuentra aparejada con el énfasis en el
nización.
estatus y la espera de resultados inmediatos; por el contra-
La revisión de la literatura ha permitido identificar que los rio, la orientación de largo plazo está asociada con la per-
valores de la cultura organizacional se constituyen en un severancia, la espera de resultados a medio y largo plazo y
factor asociado con la implementación de la práctica de la adaptabilidad a las condiciones del entorno.
promoción de personal; así mismo, se ha obtenido algu-
na evidencia en la que se ha puesto de manifiesto el po-
Buena práctica de promoción de personal
der predictivo de la práctica de promoción en el desarrollo
desde la perspectiva de género
del compromiso con la organización (Igbaria y Greenhaus,
1992; Meyer y Smith, 2000; Paul y Anantaraman, 2004). Existe una tradición en el empleo del concepto “buenas
No se obtuvo evidencia de estudios en los que se analiza prácticas de recursos humanos” desde diversos enfoques
de manera integrada estas variables, y menos aún en los (Pfeffer, 1994, 1998; Von Glinow, 1993). Con base en la
que se introduce la perspectiva de género en la implemen- Guía práctica para diagnosticar la igualdad de oportuni-
tación del proceso de promoción; de allí surge la presente dades entre mujeres y hombres en las empresas (1997),
investigación. editada y publicada por el Instituto de la Mujer del enton-

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factor humano
ces Ministerio de Bienestar Social del Gobierno de España HIPÓTESIS
(desde 2008 Ministerio de la Igualdad), en la presente in-
vestigación se propone el concepto de “Buena práctica de Con base en las variables seleccionadas, se presenta, a
promoción de personal desde la perspectiva de género”, la modo de hipótesis, un modelo de relaciones entre los valo-
cual se entiende como aquella que ha sido diseñada con res de la cultura organizacional, la implementación de una
el fin de garantizar un trato justo y equitativo para todo buena práctica de promoción de personal y el compromi-
el personal, donde la toma de decisiones asociadas con los so con la organización, tal como se ilustra en el gráfico 1.
ascensos se fundamenta en un procedimiento formalmen- Hofstede (1991) sostiene que en las culturas donde la dis-
te establecido y accesible a todos los empleados de la or- tancia al poder es alta, prevalecen la inequidad, el trato
ganización, incluidos hombres y mujeres. diferencial y la diferencia de clase. En función de las prácti-
Así mismo se plantea que una buena práctica de promo- cas de recursos humanos, este valor estaría aparejado con
ción de personal desde la perspectiva de género facilita a la implementación de sistemas informales de promoción
todos los empleados, de manera equitativa, la adquisición de personal. Las organizaciones con bajos índices de dis-
de competencias; así se garantiza que el personal, indistin- tancia al poder, por su énfasis en la equidad y el trato
tamente de su género, pero en función de las trayectorias igualitario en los procesos, implementarían en mayor me-
profesionales definidas por la organización, contará con dida prácticas de promoción de personal estandarizadas,
los méritos requeridos en una eventual toma de decisiones. formalizadas y accesibles a todos los empleados. Por lo an-
terior se generan las siguientes hipótesis:

Compromiso con la organización Hipótesis 1a: La práctica promoción del personal está de-
terminada por el valor cultural distancia al poder. A menor
Se retoma la aproximación tridimensional al compromiso índice de distancia al poder en las organizaciones, mejor
con la organización propuesta por Meyer y Allen (1991) práctica de promoción de personal desde la perspectiva de
mediante las escalas afectiva, continua y normativa del género se implementa.
compromiso.
La presencia de valores organizacionales predominante-
Compromiso afectivo: Meyer y Allen (1991) lo definen mente masculinos es uno de los mayores obstáculos para
como “la vinculación emocional del empleado, la identi- que el acceso a posiciones de poder sea equitativa entre
ficación con y la participación en la organización” (p. 67). el hombre y la mujer (Sarrió et ál., 2002). Estos resulta-
Compromiso continuo: definido como “la valoración que dos son consecuentes con los planteamientos de Hofste-
hace el empleado de los costos asociados con el abandono de (1991), quien señala que las organizaciones con valores
de la organización” (Meyer y Allen, 1991, p. 67). masculinos tienden a implementar procesos inequitativos,
establecer trato diferencial entre las personas y estable-
Compromiso normativo: se define como “el sentido de obli- cer diferencias de clase. Con base en estos señalamientos,
gación moral de permanecer en la organización” (op. cit.). se establece que las organizaciones con valores culturales

GRÁFICO 1. Modelo hipotetizado de relaciones entre las variables del estudio

Distancia al Masculinidad - Tolerancia a Colectivismo - Corto plazo -

poder feminidad incertidumbre individualismo largo plazo

PROMOCIÓN
DE PERSONAL

Compromiso Compromiso Compromiso

afectivo continuo normativo

Fuente: elaboración propia.

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orientados hacia la feminidad, implementarán en mayor organización. Las organizaciones con enfoque de largo pla-
medida sistemas de promoción formalmente establecidos, zo, en el propósito de mantener una baja rotación y eleva-
libres de los sesgos derivados de los estereotipos de géne- da seguridad laboral, implementarán con mayor frecuencia
ro y accesibles para todo el personal; en consecuencia, se procesos de promoción basados en estructuras formales y
plantea que: accesibles para todos los empleados, garantizando de esta
manera la permanencia de los empleados en la organiza-
Hipótesis 1b: La práctica promoción de personal está de-
ción; en consecuencia se da como hipótesis que:
!"#$%&'&()*"(!+(,&+*"(-.+ ."&+(#&/-.+$%$'&'(0(1!#$%$'&'2(
A mayor índice de feminidad, mejor práctica de promoción Hipótesis 1e: La práctica promoción de personal está de-
de personal se implementa. !"#$%&'&()*"(!+(,&+*"(-.+ ."&+(*"$!% &-$1%('!(-*" *()+&2*(0(
largo plazo. A mayor orientación hacia el largo plazo, mejor
Hofstede (1991) ha señalado que los índices de tolerancia
a la incertidumbre están asociados con la actitud positiva práctica de promoción de personal se implementa.
hacia la diversidad y los derechos de las personas. El estu- Los estudios conducidos por Bhagat y Chassie (1981), Igba-
dio de Blum, Fields y Goodman (1994) da soporte empírico ria y Greenhaus (1992), Meyer y Smith (2000), Stallworth
a este planteamiento, en tanto concluye que las organiza- (2004) y Paul y Anantaraman (2004) hacen evidente la
ciones con un alto índice de tolerancia a la incertidumbre existencia de relaciones estadísticamente significativas
como valor corporativo facilitan la promoción de mujeres a entre la práctica de promoción del personal y el compromi-
puestos directivos. Las organizaciones con altos índices de so afectivo. Así mismo, la investigación realizada por Gong
tolerancia, al mostrar actitudes positivas ante la diversidad y Chang (2008) concluye que los mecanismos institucio-
organizacional y el respeto por los derechos humanos, im- nales que proporcionan un avance de carrera se constitu-
plementarán con mayor frecuencia prácticas de promoción yen en un factor que predice de manera significativa el
de personal que facilitan el acceso de todo el personal sin desarrollo del compromiso de los empleados hacia la or-
distingo de categorías, y desarrollarán procedimientos for- ganización.
males con el fin de garantizar dicho acceso; en consecuen-
cia se plantea que: En la misma línea argumental de Meyer y Allen (1997),
estos estudios han llevado a concluir, fundamentalmente,
Hipótesis 1c: La práctica promoción de personal está de- que la percepción de justicia organizacional y la satisfac-
terminada por el valor cultural tolerancia a la incertidum- ción de las necesidades del empleado como puede ser el
bre. A mayor índice de tolerancia a la incertidumbre, mejor avance de carrera generan una vinculación afectiva ha-
práctica de promoción de personal desde la perspectiva de cia la organización. En la presente investigación, se supone
género se implementa. que el empleado, al percibir que es justamente tratado por
Los valores colectivistas son considerados como promo- la organización en tanto que dispone de mecanismos es-
tores de una alta sensibilidad hacia la equidad (Wheeler, tandarizados y accesibles para ascender a puestos de ma-
2002), así como de una ideología asociada con la igualdad yor responsabilidad en la organización y puede satisfacer
entre las personas como parte de un grupo social (Hofste- sus necesidades de avance profesional , desarrollará una
de, 1991). Con base en lo anterior se concluye, a manera mayor unión afectiva hacia la misma.
de hipótesis, que las organizaciones con valores orientados Hipótesis 1f: Las buenas prácticas de promoción del per-
hacia el colectivismo utilizarán estándares de valoración sonal desde la perspectiva de género predicen el desarrollo
comunes y facilitarán el acceso de todos los empleados. del compromiso afectivo. A mejor práctica de promoción de
Hipótesis 1d: La práctica promoción de personal está de- personal desde la perspectiva de género, mayor compromi-
!"#$%&'&( )*"( !+( ,&+*"( -.+ ."&+( -*+!- $,$/#*( 0( $%'$,$'.&- so afectivo.
lismo. A mayor índice de colectivismo, mejor práctica de Meyer y Allen (1997) han planteado que la percepción de
promoción de personal se implementa.
que existen escasas alternativas fuera de la organización,
Hofstede (1991) ha señalado que las culturas orientadas propiciará el desarrollo del compromiso continuo. Para
hacia el largo plazo tienden a implementar procesos que estos autores, el desarrollo del compromiso continuo re-
permitan logros a medio y largo plazo. En función de lo an- quiere que el empleado sea consciente de los costos aso-
terior, Gómez-Mejía et ál. (2001) señalan que los procesos ciados con el abandono. Suponemos que la percepción de
de promoción de personal en las culturas con enfoque de un buen sistema de promoción tendrá un impacto signifi-
largo plazo tendrían un enfoque de mecenazgo o mento- cativo en la necesidad de permanecer en la organización
ring donde la organización dispone de los medios para que debido a que el empleado puede considerar que en otras
los empleados puedan lograr un avance de carrera en la organizaciones existen pocas oportunidades de desarrollo

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de carrera y ascensos fundamentados en criterios de equi- de contrato más común era a término indefinido, represen-
dad entre el hombre y la mujer. tado por el 63,5% del total; los contratos de término fijo
representaban el 35,2%, y bajo otra modalidad de contra-
Hipótesis g: La implementación de una buena práctica de
to se encontraba un 1,3% de los participantes del estudio.
promoción de personal desde la perspectiva de género es
una variable predictora del compromiso continuo. A mejor
práctica de promoción de personal, mayor compromiso con-
Medidas
tinuo se desarrolla. Para la investigación se empleó un cuestionario que incor-
poró cuatro apartados: datos demográficos, valores de la
Gaertner y Nollen (1989) identificaron en su estudio que el cultura organizacional, buenas prácticas de promoción de
compromiso con la organización era mayor entre aquellos personal desde la perspectiva de género y compromiso con
empleados que percibían que la organización contaba con la organización.
políticas de promoción del personal. Meyer y Allen (1997)
explican que la existencia de políticas de promoción pue- Con el fin de analizar las propiedades psicométricas de las
de ser percibida por los empleados como una evidencia de escalas de medida, se realizó un análisis factorial confir-
que la organización está comprometida con ellos, lo que matorio; los resultados obtenidos indican que los índices
los lleva a ser recíprocos y, en consecuencia, a desarrollar de ajuste son razonables y los coeficientes de fiabilidad se
el compromiso normativo. encuentran entre adecuados y modestos.
! Cultura organizacional: la escala de cultura organiza-
Se supone que el empleado, al percibir la existencia de un
cional (Grueso, 2005) contiene cinco subescalas desa-
sistema de promoción justo y equitativo en el que conside-
rrolladas con base en el modelo de Hofstede (1979) y
ra que la organización ha realizado una inversión, se sen-
Hofstede y Bond (1989). Para la medición se empleó
tirá obligado a permanecer en ella como resultado de la
una escala tipo Likert con cinco anclajes de respuesta.
activación de la norma de reciprocidad. En consideración a
lo anterior, se establece la siguiente hipótesis: ! Dimensión distancia al poder: consta de siete ítems y
un coeficiente alpha de 0,84.
Hipótesis 1h: La práctica de promoción de personal es
! Dimensión masculinidad – feminidad: cuenta con siete
una variable predictora del compromiso normativo. A me-
ítems y un coeficiente alpha de 0,82.
jor práctica de promoción de personal, mayor compromiso
normativo. ! Dimensión tolerancia a la incertidumbre: consta de
ocho ítems y un coeficiente de fiabilidad de 0,82.
! Dimensión colectivismo – individualismo: se compone
MÉTODO
de ocho ítems y un coeficiente de fiabilidad de 0,86.
! Dimensión orientación corto plazo – largo plazo: esta
Participantes subescala consta de cinco ítems y un coeficiente de fia-
Para el estudio se empleó una muestra de 425 empleados bilidad de 0,75.
vinculados a tres organizaciones en la ciudad de Cali (Co- ! Buena práctica de promoción de personal (Anton y
lombia). En términos de la participación por empresa, la Grueso, 2004; Grueso, 2005): la escala se compone de
empresa de salud del sector cooperativo aportó un 16% once ítems, con un coeficiente de fiabilidad de 0,90.
de la muestra, la empresa del sector manufacturero apor-
! Compromiso con la organización: se emplean las esca-
tó el 47% y la empresa de servicios de cable representó
las ACS, CCS y NCS de compromiso con la organización
el 38% del total. La proporción de hombres era del 81%
de Meyer y Allen (1990). En la investigación se ha con-
y la de mujeres de 19%. Más del 50% de la muestra del
servado el sentido en el que se redactaron los ítems en
estudio tenía edades comprendidas entre 20 y 30 años; los
la versión castellana, aunque se redujeron a cinco los
empleados mayores de 40 años no constituían una cifra
anclajes de respuesta.
superior al 16% del total de la muestra. Por antigüedad en
la empresa, el 47,6% se encontraba vinculado a la organi- ! Compromiso afectivo: se empleó la escala original de
zación hacía menos de tres años; los empleados con anti- ocho ítems; no obstante en el estudio solo se conside-
güedad entre 3,1 y 6 años sumaba el 16% de la muestra, raron siete; el coeficiente de fiabilidad calculado fue
muy cercano al porcentaje que representaban los emplea- de 0,69.
dos con antigüedad entre 6,1 y 9 años, que alcanzaba el ! Compromiso continuo: se empleó la escala original de
17%. Los participantes que contaban con más de 9 años ocho ítems; sin embargo solo se consideraron siete; el
de antigüedad en la empresa, no superaban el 19%. El tipo coeficiente de fiabilidad calculado fue de 0,56.

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! Compromiso normativo: se empleó la escala de ocho personal. Los componentes afectivo, continuo y normativo
ítems, aunque en el estudio solo se consideraron cinco no obtuvieron coeficientes de correlación significativos al
de ellos; el coeficiente de fiabilidad fue de 0,47. ser analizados con la práctica de promoción del personal
como variable predictora de su desarrollo. De acuerdo con
el modelo inicial, recibieron soporte empírico las hipótesis
PROCEDIMIENTO 1a y 1e. Las hipótesis 1b, 1c, 1d, 1f, 1g y 1h no recibieron
El estudio realizado se desarrolló bajo la modalidad no ex- soporte.
perimental con base en la metodología de cuestionarios.
Para mejorar el ajuste de los datos, se eliminaron paráme-
Para el análisis de las propiedades psicométricas de las es-
tros no significativos, lo cual generó un modelo revisado. El
calas se realizaron análisis factoriales confirmatorios y aná-
modelo planteaba que las dimensiones distancia al poder
lisis de fiabilidad Alpha de Cronbach. Con el fin de valorar
y orientación de corto plazo – largo plazo predecían la im-
el ajuste de los datos al modelo, se empleó un modelo de
plementación de buenas prácticas de promoción del per-
ecuaciones estructurales con el método de estimación de
sonal. Con base en el modelo revisado se mejoró el ajuste
máxima verosimilitud.
de los datos. El 2 para el modelo nulo fue 527 con 10 gra-
dos de libertad. El 2 computado para el modelo hipoteti-
RESULTADOS zado fue 70,89 con 5 grados de libertad. El cociente 2 "gl
obtuvo un valor que excede lo generalmente aceptado. El
El modelo factorial refleja que los índices globales de índice de bondad de ajuste (GFI = 0,94) obtuvo valores cer-
ajuste al modelo hipotetizado pueden ser mejorados. El canos al 1, considerados como valor ideal. El índice de bon-
cociente 2 "gl (29,3) excede ampliamente los valores co-
dad de ajuste ajustado (AGFI = 0,83), el índice de ajuste
múnmente aceptados como adecuados. El 2 del modelo
no normalizado (NNFI = 0,75) y el índice de ajuste compa-
nulo fue de 3542 con 36 grados de libertad. El 2 compu-
rativo (CFI = 0,87), aunque elevados, parecen mejorables.
tado del modelo hipotetizado es alto ( 2 = 235) en relación
Menor ajuste de los datos al modelo hipotetizado mostró
con los grados de libertad (gl = 8); no obstante, los índices
el índice de ajuste normalizado (NFI = 0,87).
de ajuste normalizado (NFI = 0,93) y de ajuste comparativo
(CFI = 0,94) obtuvieron valores cercanos al 1, considerado Con base en los índices obtenidos en este modelo revisa-
como un valor ideal. El índice de bondad de ajuste (GFI = do, se observa una mejora en los índices GFI, AGFI y NNFI,
0,88), aunque obtuvo un valor alto, es mejorable, al igual aunque también se percibe un descenso significativo en
que el índice de ajuste no normalizado (NNFI = 0,71). El los índices NFI y CFI. Así mismo, disminuye el valor del 2 ,
índice de bondad de ajuste ajustado (AGFI = 0,34) obtuvo los grados de libertad y el cociente 2 "gl. Por esta razón se
un valor reducido (ver tabla 1). adopta el modelo revisado como modelo final.
Con base en este modelo, las dimensiones distancia al Los coeficientes de correlación estandarizados computa-
poder (! = 0,30, p < ,0005) y orientación de corto pla- dos en el modelo revisado (ver tabla 2) llevan a concluir
zo – largo plazo (! = 0,11, p < ,05) son los únicos facto- que las dimensiones de la cultura distancia al poder (!"# 0,40,
res predictores de las buenas prácticas de promoción del p = ,0001) y orientación de corto plazo – largo plazo

TABLA 1. Índices de ajuste modelos hipotetizado y revisado

2
MODELOS gl 2
/gl GFI NFI CFI AGFI NNFI
Modelo hipotetizado 235 8 29,3 0,88 0,93 0,94 0,34 0,71
Modelo revisado 70,8 5 14,1 0,94 0,87 0,87 0,83 0,75
Fuente: elaboración propia.

TABLA 2. Coeficientes de correlación estandarizados, modelo revisado: promoción de personal, cultura y compromiso

VARIABLES ! T
Distancia al poder 0,40 6,69******
Orientación corto plazo – largo plazo 0,16 2,68***
Nota: p < ,0001=******, p < ,01**
Fuente: elaboración propia.

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factor humano
(!"= 0,16, p = < ,005) son factores que predicen de mane- res a puestos directivos, pero no extensivos al sistema de
ra significativa la implementación de buenas prácticas de promoción a lo largo de toda la escala jerárquica.
promoción del personal desde la perspectiva de género; Algunos indicios llevaron a hacer una hipótesis sobre el
por tanto, reciben soporte empírico las hipótesis 2a y 2e. poder predictivo de la dimensión tolerancia a la incer-
tidumbre en la implementación de buenas prácticas de
DISCUSIÓN promoción del personal. Los resultados del estudio llevan
a concluir que la actitud positiva ante la diversidad y el
Tal como se había previsto en una de las hipótesis de in- respeto por los derechos de las personas no se consti-
vestigación, un bajo índice de distancia al poder predice la tuyen en un factor que predice de manera significativa
implementación de una buena práctica de promoción de la implementación de buenas prácticas de promoción del
personal desde la perspectiva de género. Los resultados personal desde la perspectiva de género. Es posible que el
del estudio dan soporte empírico al supuesto de que las valor tolerancia a la incertidumbre adquiera un poder pre-
organizaciones que cuentan con valores como la equidad dictivo en los casos en que se analiza el acceso desde ni-
en el trato y fomentan la participación y la democracia en veles medios a posiciones directivas, y no necesariamente
el entorno empresarial, formalizan los sistemas de promo- cuando se analiza el sistema desde niveles operativos a
ción, informan y hacen accesible el sistema a todo el per- niveles medios en una organización. Esta idea se fun-
sonal, valoran de manera objetiva el potencial y apoyan la damenta en los hallazgos obtenidos por Blum, Fields y
formación del personal y el desarrollo de competencias en Goodman (1994), quienes demostraron que existía una
previsión de futuros ascensos. relación positiva y significativa entre la tolerancia a la
Así mismo, los resultados obtenidos permiten afirmar que incertidumbre y la promoción de mujeres a posiciones di-
la dimensión cultural orientación de largo plazo es un valor rectivas.
institucional que tiene un alto poder predictivo en la imple- Los resultados obtenidos en el estudio indican también
mentación de buenas prácticas de promoción de personal que un alto componente de colectivismo como ideología
desde la perspectiva de género. Gómez-Mejía et ál. (2001) empresarial no se encuentra asociado de manera relevante
indican que las organizaciones con enfoque de largo plazo con la implementación de buenas prácticas de promoción
suelen realizar procesos de promoción de personal desde del personal desde la perspectiva de género. Pese a que al-
dentro e implementar mecanismos de mecenazgo o mento- gunos autores (Gómez-Mejía et ál., 2001) señalan que los
ring. Con base en los resultados obtenidos, se concluye que valores colectivistas en las organizaciones potencialmente
las organizaciones con enfoque de futuro como valor ins- tendrían efecto en ciertos criterios asociados con el siste-
titucional implementan con mayor frecuencia prácticas de ma de promoción, la evidencia señala que tal relación no
promoción del personal, que además de estar formalizadas existe. Es posible que los valores colectivistas en las orga-
y ser accesibles a todo el personal sin distingo de género, nizaciones pudiesen estar relacionados con el desarrollo de
promueven la adquisición de las competencias requeridas carrera, y no necesariamente con un sistema de ascensos
en previsión de futuros ascensos. que derive en el establecimiento de jerarquías y estructu-
La investigación plantea igualmente que las organiza- ras organizativas con un mayor número de niveles.
ciones con valores orientados hacia la feminidad como Como resultado de la investigación no es posible concluir
ideología empresarial implementarían mejores prácticas que exista una relación estadísticamente significativa
de promoción de personal, en tanto que la decisión es- entre la implementación de una buena práctica de pro-
taría fundamentada en las competencias y potencialida- moción de personal desde la perspectiva de género y el
des del empleado. Los resultados obtenidos, sin embargo, desarrollo del compromiso con la organización. Basados
no permiten señalar que exista relación entre la dimensión en evidencias previas (Bhagat y Chassie, 1981; Igbaria y
masculinidad feminidad y la implementación de buenas Greenhaus, 1992; Meyer y Smith, 2000; Stallworth, 2004),
prácticas de promoción del personal. Dado que el estudio se daba como hipótesis que la implementación de buenas
consideraba fundamentalmente el sistema de promoción prácticas de promoción del personal tendría efectos en el
en términos genéricos y no exclusivamente el acceso del desarrollo del compromiso afectivo. Se consideraba que si
personal a posiciones de nivel directivo, suponemos que el empleado percibía que existe justicia en las decisiones
esta es una de las razones por las que no se evidenció una de promoción, y el sistema además le permitía satisfacer
relación estadísticamente significativa; pudiese ser que los sus necesidades, el empleado desarrollaría una mayor vin-
valores asociados con las relaciones de género son preva- culación afectiva hacia la organización. Los resultados ob-
lentes en los casos en los que analiza el ascenso de muje- tenidos, sin embargo, indican que la implementación de

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una buena práctica de promoción del personal no tiene ciones por empresa: mientras que la empresa de salud del
ningún efecto en el desarrollo del compromiso afectivo. sector cooperativo aportó un 16% de la muestra, la empre-
sa del sector manufacturero aportó el 47% y la empresa
Meyer y Allen (1997) en sus planteamientos defienden
de servicios de cable representó el 38% del total.
que el compromiso continuo puede incrementarse debido
a la percepción de escasas alternativas fuera de la orga- Por otra parte, la fiabilidad de las escalas de compromiso
nización; particularmente en aquellos empleados más an- con la organización no fue del todo adecuada. Profundizar
tiguos, quienes ven limitadas sus opciones de desarrollo en los motivos por los que los índices de fiabilidad de las
de carrera si decidiesen abandonar la organización. Con escalas no fueron adecuados a pesar de que la estructura
base en ello, suponíamos que la implementación de una factorial sí lo fue, es también un tema para futuros estu-
buena práctica de promoción de personal pudiese tener dios. Adicional a lo anterior, y empleando las mismas varia-
efectos en el desarrollo del compromiso continuo. Los re- bles consideradas en este estudio, nuevos análisis podrían
sultados obtenidos, sin embargo, no permiten afirmar tal considerar la antigüedad o el género de los participantes
suposición. como variables mediadoras o moderadoras en el modelo.

El modelo de Meyer y Allen (1991) defiende que el em-

pleado, al desarrollar la percepción de que la organización
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ha realizado grandes inversiones en él, incrementa su nivel Allen, N., & Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of af-
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