Gestión Pública Por Resultados

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GESTIÓN PÚBLICA POR RESULTADOS: MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. CONCEPTO
La tarea de evaluar el desempeño, constituye un aspecto básico de la gestión de los
recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño es una función
esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas. Para comprender este
subsistema de la gestión de Recursos Humanos, comenzaremos a esbozar distintas
definiciones. En un sentido estricto, evaluar: es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el estatus de algún objeto o persona.
La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar
problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa
o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores
que los exigidos para el cargo, de motivación, etc. Es un concepto dinámico, ya que los
empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente
2. OBJETIVOS DE LA VALORACION DEL DESEMPEÑO
Para alcanzar ese objetivo, la evaluación de desempeño intenta conseguir diversos
objetivos:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno
empleo.
2. Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva
de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
3. ¿QUE DESEMPEÑO SE DEBE EVALUAR?
Al evaluar el desempeño de un empleado, no estamos interesados en su desempeño en
general, sino en el desempeño en su puesto. El desempeño en un cargo, varía de persona
a persona, ya que depende de innumerables factores condicionales, algunos de ellos son:
la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, las habilidades y
capacidades de una persona o su propia percepción del papel que desempeña.
La profesora Chiavacci menciona los enfoques que se pueden utilizar para calificar el
desempeño de una persona:
• Habilidad-capacidades: habilidades lingüísticas, facilidad de aprendizaje, habilidad
interpersonal, habilidad de liderazgo, habilidad para tomar decisiones.
• Comportamientos: trabajo en equipo, cooperación, responsabilidad, puntualidad,
honestidad.
• Resultados: calidad del trabajo, cantidad de trabajo, satisfacción del cliente, reducción
de costos, ausencia de accidentes, aumento en las ventas.
4. LA FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Como mencionamos, la responsabilidad del área de recursos humanos recae en el diseño,
implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño.
No es responsabilidad del área la realización material de la evaluación. Se encarga de la
elección del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema, como así
también, de impulsar el sistema, controlar su aplicación e implementar las mejoras
necesarias para mantenerlo vigente.
Podemos concluir que sus tres funciones son:
• Dar soporte y apoyo a todos los implicados en el sistema: ofrecer explicaciones y
aclaraciones de distintos aspectos del sistema, estimulándolos a aplicarlo de acuerdo a
cómo se ha definido.
• Aplicar mecanismos de control sobre el sistema de evaluación.
• Comunicar los resultados de la evaluación: se deben comunicar en forma objetiva,
destacando las áreas de mejora del desempeño, planes de acción, datos cualitativos o
cuantitativos y conclusiones.
5. BENEFICIOS
En general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe y la organización.
5.1. Beneficios para el jefe
A continuación se mencionan los beneficios de la evaluación de desempeño para el jefe
del evaluado:
• Evaluar de mejor manera el desempeño y comportamiento de sus subordinados. Esto se
logra mediante la utilización de factores de evaluación y de un sistema de evaluación
diseñado para evitar mediciones subjetivas.
• Proponer medidas y planes de acción destinadas a mejorar el desempeño de sus
subordinados.
• Forjar una comunicación más abierta con sus subordinados para que comprendan la
evaluación como un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer cuál es su
desempeño.
5.2. Beneficios para el subordinado
Los beneficios que conlleva la evaluación de desempeño para el evaluado son los
siguientes:
• Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qué se evalúa su desempeño, qué es lo
que la empresa valora en sus empleados.
• Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus expectativas acerca de su
desempeño y cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas
de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por
su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos de su propia
cuenta, etc.).
• Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su autoconcepto.
• El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su desempeño y la
preparación para las promociones.
5.3. Beneficios para la organización
Algunos de los beneficios para la organización, que lleva a cabo un procedimiento de
evaluación de desempeño, son:
• Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de
ellos al logro de los objetivos organizacionales.
• Poder identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad (ya sea para mejorar los puntos débiles de su desempeño
actual o para acceder a un puesto con requerimientos distintos), e identificar a personas
claves que tienen las condiciones necesarias para ser promovidos.
• Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades
a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo,
aumentando la motivación y estimulando la productividad.
• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.

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