UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
PORTAFOLIO 3

CURSO: Gestión del Talento humano y Liderazgo

DOCENTE: Neira De Lazo, Lourdes
PRESENTADO POR: Vera Romero Dyandra
AREQUIPA – PERÚ
2021
 TEMA 9: Selección del personal y proceso de reclutamiento
RECLUTAMIENTO

Este proceso se basa en un grupo de técnicas y métodos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de emplear
cargos en la organización. Este proceso da inicio después de haber predeterminado las necesidades de personal de la
organización por medio de una planificación de personal.
Reclutamiento interno: El proceso de reclutamiento interno se refiere a la promoción y asignación de novedosas labores y
responsabilidades a empleados ya pertenecientes a la organización. Reclutamiento Externo: En esta situación, se cubren
los puestos de trabajo vacantes con personal ajeno a la organización. Se recurre a la contratación de nuevos empleados
activos en el mercado gremial vigente.

CURRICULUM VITAE

Tipos de Curriculum Vitae

● CRONOLÓGICO: Se detalla en forma ordenada, el incremento de la formación y la vivencia gremial.

Servible: Requisitos básicos para un trabajo y recoge perfil profesional.
● COMBINADO: Servible y Cronológico.
Estructura Elemental
Datos particulares: Se consignan en el orden obtenido y los que son de interés potencial para el empleador.
Formación: Se añade toda la formación académica que se ha recibido.
Experiencia: Aquí van todos los primordiales trabajos y logros logrados.
SOLICITUD DE TRABAJO:
Carta de presentación: La carta de presentación sigue al CV y pretende atraer la atención del responsable de selección
de personal de forma que nos tenga en importancia como candidato a cubrir un puesto de trabajo.
Objetivo de la carta: Producir interés en el reclutador que va a recibir la solicitud. Puede hacer que nuestro currículum
destaque entre los demás, debido a que incorpora información de costo.

TIPOS DE CARTA:

De apoyo: Responde al anuncio de trabajo y llama la atención para que se interesen en leer tu CV. Pone de relieve esos
datos que realizan de ti el candidato correcto
De Continuidad: Seguimiento, Recordatorio y Reconocimiento.
Tema 10: ENTREVISTA EMPLEO TÉCNICA ENTREVISTADOR/ENTREVISTADO, EFECTO HALO Y RAPPORT

LA ENTREVISTA : La entrevista de indagación pertenece a los procedimientos de recolección de datos informativos. Este
procedimiento posibilita recoger y examinar diversos recursos: la crítica, la reacción, las emociones, las representaciones
del individuo entrevistado.
Tipos de Entrevista

Según la manera de conducción o composición

▪ Entrevista de indagación
▪ Entrevista de psicopedagógica o psicoeducativa
▪ Entrevista de orientación vocacional
▪ Entrevista clínica
▪ Entrevista gremial.

Según el objetivo u objetivo que persiguen

▪ Entrevista organizada o cerrada
▪ Entrevista semi organizada
▪ Entrevista abierta o no organizada
▪ Entrevista tipo panel
 Tema 11: EXAMEN MÈDICO, PRUEBAS DE EMPLEO, DECISIÒN DE CONTRATO, CONTRATO
Examen doctor: De consenso con la Ley de Estabilidad y Salud en el Trabajo, está establecido la obligación de los
empleadores de hacer tests ocupacionales al personal.

- Si uno o diversos trabajadores no hacen ocupaciones consideradas de elevado riesgo, su organización está impuesta a
hacer tests ocupacionales al menos cada 2 años.

- Para esos trabajadores que hacen ocupaciones consideradas de elevado riesgo, el empleador va a estar obligado a
hacer tests doctores ocupacionales previamente, a lo largo de y al finalizar su interacción gremial.
- Los precios de los análisis doctores tienen que ser cubiertos por el empleador.
• Tipos de tests ocupacionales:
- Examen doctor pre-ocupacional.
- Examen doctor ocupacional periódico.
- Examen doctor ocupacional de retiro.

• Prueba de trabajo: son un grupo de evaluaciones llevadas a cabo por los aspirantes y candidatos a lo largo del proceso
de selección de una compañía. El propósito de las pruebas es evaluar el potencial del sujeto y verificar si se ajusta a las
funciones del puesto de trabajo.

- Pruebas de personalidad: evaluar la personalidad del candidato y adentrará en el perfil del puesto para reconocer si se
adaptó o no.
- Pruebas de capacidades intelectuales: Evaluar los conocimientos profesionales y formativos del candidato para el
puesto al que aspira.

• Elección de contrato:
- Elección de hacer un contrato público.
- Selección del método.
- Diseño de los pliegos (administrativo, técnico).
- Desarrollo del método de licitación pública.
- Ejecución del contrato público.
• Contrato:
Es un convenio de voluntades por el que 2 o más personas se vinculan para generar, cambiar o extinguir obligaciones,
derechos reales u otros efectos jurídicos patrimoniales.
 Tema 12 :Importancia, alcance y criterios para evaluar el desarrollo.

Importancia y alcance de la evaluación:

Evaluar la capacitación es insustituible y primordial para conseguir el desarrollo del capital humano, tal se logrará tener
una retroalimentación cierta y eficaz para la consecución de las metas de aprendizaje de cada persona en una
organización.Con ellos tenemos la posibilidad de detectar:

• El cumplimiento de las metas

• Las superficies sensibles de optimización

• La eficiencia del personal

• Los recursos accesibles y su aplicación

• El estudio costo−beneficios

• El desarrollo en el potencial del empleado

LA EVALUACIÓN: Es un proceso que se lleva de forma sistemática, se sustenta en información válida sustentable,
instituye juicio de costo y recomienda senderos de optimización.
Dimensiones de la entendimiento evaluación:

1. Evaluación de actitud

2. Evaluación de aprendizaje.

3. Evaluación para las transferencias del entendimiento

4. Evaluación del efecto organizacional.

Criterios para evaluar el desarrollo

Considerar: Tipo de organización y fines de la organización.
Según ello ejercer: Artefactos de evaluación e individuos capacitados. }
 Tema 13 : Evaluación e impacto del aprendizaje

La evaluación para el aprendizaje explora las habilidades de dicho aprendizaje y muestra los pasos a continuar para
fomentarlo, además se orienta hacia procesos de educación y aprendizaje dinámicos. La evaluación del aprendizaje
muestra lo ya conseguido, memorizado y asimilado y muestra una radiografía del caso presente.
Existen 2 tipos:

● Evaluación formativa: Es aquella que recalca el carácter

educativo y orientador propio de la evaluación.

● La Evaluación sumativa: Tiene como objeto conocer y apreciar los resultados

obtenidos por el estudiante al finalizar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Técnicas y herramientas de la evaluación del aprendizaje:

Las técnicas se definen como métodos y ocupaciones llevadas a cabo por los

competidores y por el facilitador destinados a hacer positiva la evaluación de los

aprendizajes.

Técnicas No formales

▪ Visualizaciones espontáneas.

▪ Conversaciones y diálogo.

▪ Cuestiones de investigación.

Técnicas Semiformales

▪ Ejercicios y prácticas llevadas a cabo en clase.

▪ Labores llevadas a cabo fuera de clase.

Técnicas Formales

▪ Observación sistemática.

▪ Pruebas o tests.

▪ Pruebas de ejecución.

Evaluación para la transparencia del entendimiento

El razonamiento es más sencillo compartirlo una vez que ya son aprendidos a partir de inicio con

situación es de la vida y al entorno en que se labora

Preguntas recomendadas

▪ ¿Quiénes sacan partido de la formación recibida?

▪ ¿Qué facetas de la formación se siguen utilizando?

▪ ¿Cómo permanecen poniendo en práctica lo aprendido?

▪ ¿Se detectan aplicaciones inesperadas?

▪ ¿Reciben la conveniente realimentación del uso recibido?

▪ ¿En qué medida se usan artefactos para evaluar la transferencia

Técnicas y herramientas

▪ Reporte de entrevistas con los competidores

▪ Observación sistemática

▪ Evaluación del manejo

▪ Estudios de casos de triunfo

▪ Encuestas aplicables al empleado y a su líder

● Evaluación del efecto organizacional

A veces las empresas toman al capital humano como un privilegio los negocios en incremento seguro, que a la inversa el
presupuesto para aquel se regula.

En la situación de que no se encuentre en funcionamiento, los dirigentes proporcionan por entendido que la formación es
lo cual provoca las ventajas primordialmente, además llegan a pensar que las personas de manera correcta inducidas son
las que se retiran a otras empresas, este tipo de confusiones y otras se tienen que a la organización y escasa vivencia
entre el sistema financiero de la misma.

● Evaluación del efecto organizacional

Se debería distinguir entre el precio y el gasto, debido a que son diferentes. El primero no es más que una inversión la
cual va a tener un resultado y sin embargo el gasto no es que no producirá ningún beneficio. Se estima evaluar el sentido
en el cual va la organización disminuyendo costos y procurando buscar el más grande beneficio para la organización.

● Determinación de indicadores

Al instante de formarse como tal, se da por hecho que los precios económicos, la productividad baja, atención mala al
comprador y otros inconvenientes estarán presentes.Sin embargo, dichos errores no se comparan con los
organizacionales debido a que dichos significarán un gasto contable y el problema no es aquel, sino que este problema se
podría eludir con una idónea formación previa.

Además poseemos a los costos sociales que el mismo problema de formación crea:

• Ausentismo

• Impuntualidad

• Desamparo del puesto de trabajo

• Accidentes

• Bajas
• El deceso algunas veces graves

Los indicadores facilitan la detección de inconvenientes llevados a cabo en la organización,dichos tienen la posibilidad de
variar dependiendo el tipo de organización formada y tienen la posibilidad de ser los siguientes.

• Número de quejas del comprador

• Tiempo de duración en las denominadas telefónicas

• Tiempo para la ubicación de consumidores

• Tiempo de entrega de un producto

• Número de quejas recibidas

Costo – Beneficio

Implica equiparar los precios del programa con los beneficios que resultan del mismo.

• Mejorar los resultados financieros de las organizaciones, de sus productos,servicios, procesos y operaciones.

• Minimizar precios innecesarios de los procesos de formación.

• Contribuir para aumentar las utilidades de la organización

• Garantizar la certidumbre en la toma de elecciones

Métodos de Valuación

El procedimiento más usado en los últimos tiempos por distintas empresas, es el llamado ROI (por sus siglas en inglés
Return On Investment)

Método ROI

El modelo ROI es una metodología que sirve para medir el efecto y el retorno de la inversión en programas de
capacitación y desarrollo de personal
 Tema 14 : Líder y liderazgo características, clases.

● TIPOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

Evaluación formativa : Es aquella que recalca el carácter educativo y orientador propio de la evaluación.

Evaluación sumativa: Tiene como objeto conocer y apreciar los resultados obtenidos por el estudiante al finalizar el
proceso de enseñanza-aprendizaje .

● TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

Técnicas No formales: De práctica común en el aula, acostumbran confundirse con actividades didácticas, puesto que no
requieren más preparación.

Técnicas Semiformales: Son ejercicios y prácticas que hacen los alumnos como parte de las ocupaciones de aprendizaje.
Para su aplicación se requiere un largo tiempo para su preparación .

Técnicas Formales: Se hacen al finalizar un tiempo definido. Su planificación y elaboración es mucho más sofisticada.

● EVALUACIÓN PARA LA TRANSPARENCIA DEL ENTENDIMIENTO

El razonamiento es más sencillo compartirlo una vez que ya son aprendidos a partir de inicio con situación es de la vida y
al entorno en que se labora.
 Tema 15 El liderazgo en gestión de la empresa innovación.

LIDERAZGO :
El liderazgo como una secuencia de capacidades o órdenes gerenciales de las que dispone una persona para cambiar o
influir en la forma de hacer o actuar de las personas.
El liderazgo es la clave para que una compañía, departamento o plan de cualquier torno funcione. No obstante, descubrir
a personas que desarrollen su capacidad de liderazgo de manera acertada en un equipo no es una labor simple.
La tarea del jefe se apoya en entablar una meta y lograr que la mayoría de las personas deseen y trabajen por alcanzarla.
El valor del liderazgo recae en que es la pieza clave para la supervivencia de cualquier organización. Más si se toma
presente que la capacidad para saber dirigir y dirigir es el centro de la misma .

GESTIÓN EMPRESARIAL
Es aquella actividad orientada a mejorar la competitividad y productividad del negocio.
Esto supone asumir la organización, administración y el funcionamiento de una empresa.
DIFERENCIA ENTRE LIDERAZGO Y GESTIÓN
-Para construir una empresa y un equipo exitoso, necesitas contar con ambos roles.
- El gerente debe apoyar a los miembros de su equipo.
-El líder puede compartir el objetivo general con los miembros del equipo.
PRINCIPALES HABILIDADES DE LÍDER
Creatividad: piensa más allá de lo convencional y desafía el status quo.
Motivaciòn: Motivan a su equipo a lograr lo imposible.
Orientación:Ayudar a tu equipo a dar lo mejor de sí mismo.
Resolver Problemas: Es una habilidad importante en todos los niveles