Tesis Final - Maria Pia Agurto Pareja

i
UNIVERSIDAD NACIONAL
“JORGE BASADRE GROHMANN”
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA COMERCIAL
“LA SATISFACCIÓN
LABORAL Y EL ESTRÉS LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS JURICAS Y EMPRESARIALES DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN DE TACNA
PERIODO 2020”
Tesis presentada por:
EST. MARIA PIA AGURTO PAREJA
Para optar el Título Profesional de:
INGENIERO COMERCIAL
5to B
TACNA-PERU
2021
ii
Página del Jurado

iii
Dedicatoria
Dedico este trabajo a Dios, quien siempre me acompaña y me ha dado la
fortaleza para seguir adelante, ofreciéndome oportunidades para lograr todas mis metas
y objetivos a lo largo de este tiempo.
De igual manera a mis padres quienes son mi principal soporte, quienes han
sabido apoyarme y formarme en base a valores y amor dándome un claro ejemplo que
lo que quiero ser.
Finalmente, a mis dos hermanos Ana y Benja que siempre han estado conmigo
apoyándome y que son mi motivo para seguir adelante.

iv
Agradecimiento
Agradezco a Dios por guiarme a lo largo de nuestra vida, ser el apoyo y fortaleza en
aquellos momentos de dificultad y de debilidad, especialmente en estos momentos tan
difíciles para todos.
Gracias a mis padres: Víctor y Verónica, por confiar y creer en mí, por los
consejos, valores y principios que me han inculcado.
Agradezco a nuestros docentes de la Escuela de Ingeniera Comercial de la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, por haber compartido sus
conocimientos a lo largo de la preparación de nuestra profesión, de manera especial, al
magister Renato Burneo Alvarón quien nos ha guiado con su paciencia, para poder
elaborar esta investigación a lo largo de estos semestres.

v
RESUMEN
El presente trabajo de tesis titulada “La Satisfacción Laboral y el Estrés Laboral
de los docentes de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales de la Universidad
Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna periodo 2020”, se presenta para optar por
el título profesional de Ingeniero Comercial.
Tiene como objetivo determinar la relación entre la satisfacción laboral y el
estrés laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales de la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna periodo 2020.
Para ello se establece una investigación de tipo básica, con un diseño no
experimental, con corte transversal, con un nivel explicativo y dirigido a un total de 50
docentes de facultad.
Se concluye que se pudo determinar la existencia de una relación entre la
satisfacción laboral y el estrés laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias
Jurídicas y Empresariales de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de
Tacna, dado que el valor de significancia es 0.490, se establece que si existe relación
significativa entre las variables estrés laboral y satisfacción laboral. Por otro lado, el R-
cuadrado explica el 4,9% de variabilidad del sentido de pertenencia a causa del estrés
laboral.
Ello nos da a entender que el estrés laboral está afectando en gran medida y de
forma negativa a la satisfacción laboral.
Palabras clave: Satisfacción Laboral, Estrés laboral, Estabilidad laboral,
Autorrealización, Comunicación.
vi
ABSTRACT
The present thesis work entitled "Job Satisfaction and Job Stress of the teachers
of the Faculty of Legal and Business Sciences of the Jorge Basadre Grohmann National
University of Tacna period 2020", is presented to opt for the professional title of
Commercial Engineer.
Its objective is to determine the relationship between job satisfaction and job
stress of teachers of the Faculty of Legal and Business Sciences of the Jorge Basadre
Grohmann National University of Tacna period 2020.
To do this, a basic type research is established, with a non-experimental design,
with a cross-section, with an explanatory level and aimed at a total of 50 faculty
teachers.
It is concluded that the existence of a relationship between job satisfaction and
job stress of the teachers of the Faculty of Legal and Business Sciences of the Jorge
Basadre Grohmann National University of Tacna could be determined, since the
significance value is greater than 0.490, it is established that if there is a significant
relationship between the variables work stress and work satisfaction. On the other hand,
the R-squared explains 4.9% of the variability of the sense of belonging due to work
stress.
This gives us to understand that work stress is being affected to a great extent
and negatively due to job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Job stress, Job stability, Self-actualization,
Communication.
vii
INDICE
Página del Jurado..................................................................................................ii
Dedicatoria...........................................................................................................iii
Agradecimiento....................................................................................................iv
RESUMEN............................................................................................................v
ABSTRACT.........................................................................................................vi
INDICE...............................................................................................................vii
Índice de Tablas.....................................................................................................x
Índice de Figuras................................................................................................xiii
INTRODUCCIÓN.................................................................................................1
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................2
1.1. Descripción del problema....................................................................2
1.2. Formulación del problema...................................................................4
1.2.1. Problema General.............................................................................4
1.2.2. Problemas Específicos......................................................................4
1.3. Justificación e importancia...................................................................4
1.4. Objetivos..............................................................................................5
1.4.1. Objetivo General...............................................................................5
1.4.2. Objetivos Específicos.......................................................................5
1.5 Hipótesis..................................................................................................6
1.5.1 Formulación de la hipótesis...............................................................6

viii
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.....................................................................7
2.1. Antecedentes del estudio......................................................................7
2.2.1 Antecedentes internacionales.............................................................7
2.2.2 Antecedentes nacionales....................................................................8
2.2.3 Antecedentes locales........................................................................10
2.2. Bases teóricas.....................................................................................11
2.2.1 Estrés laboral....................................................................................11
2.2.2 Satisfacción laboral..........................................................................15
2.3. Definición de términos.......................................................................19
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO..................................................21
3.1. Tipo y diseño de la investigación.......................................................21
3.1.1 Tipo de investigación.......................................................................21
3.1.2 Nivel de investigación.....................................................................21
3.1.3 Diseño de la investigación...............................................................21
3.1.4 Ámbito de la investigación..............................................................21
3.1.5 Unidades de estudio.........................................................................22
3.2. Población y muestra...........................................................................22
3.2.1 Población.........................................................................................22
3.2.2 Muestra............................................................................................22
3.3. Operacionalización de variable..........................................................23
3.4. Técnicas e instrumentos para recolección de datos............................24
3.4.1 Instrumentos para la recolección de los datos.................................24
CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN..............................................26

ix
4.1. Análisis de fiabilidad..........................................................................26
4.2. Relaciones variables, dimensiones, indicadores, ítems......................27
4.3. Análisis de resultados.........................................................................30
4.3.1. Datos generales...............................................................................30
4.3.2. Variable 1: Satisfacción Laboral.....................................................31
4.3.3. Variable 2: Estrés laboral................................................................50
4.4. Comprobación de las hipótesis...........................................................73
4.4.1. Comprobación de Hipótesis General..............................................73
4.5. Discusión de resultados......................................................................75
5. CONCLUSIONES.....................................................................................76
6. RECOMENDACIONES...........................................................................78
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................79
8. ANEXOS...................................................................................................83
8.1. Matriz de consistencia........................................................................83
8.2 Cuestionarios.........................................................................................85
8.3 Validaciones...........................................................................................87
8.3.1 Primera Validación..........................................................................87
8.3.2 Segunda Validación.........................................................................89
8.3.3 Tercera Validación...........................................................................91

x
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización de variable 23
Tabla 2 Resumen de procesamiento - Alfa de Cronbach para el instrumento 26

aplicado “Satisfacción laboral”
Tabla 3 Resumen de procesamiento - Alfa de Cronbach para el instrumento 26
aplicado “Estrés laboral”
Tabla 4 Estadísticos de fiabilidad para el cálculo del Alfa de Cronbach para el 27
instrumento aplicado “Satisfacción laboral”
Tabla 5 Estadísticos de fiabilidad para el cálculo del Alfa de Cronbach para el 27
instrumento aplicado “Estrés laboral”
Tabla 6 Relación variable, dimensiones, indicadores, ítems 28
Tabla 7 Encuestados según el sexo 30
Tabla 8 Encuestados según la edad 30
Tabla 9 Encuestados según la especialidad que ejercen 31
Tabla 10 Análisis general de la Satisfacción Laboral 32
Tabla 11 Análisis general de la dimensión Satisfacción 33
Tabla 12 Análisis general de la dimensión Condiciones de trabajo 34
Tabla 13 Análisis general de la dimensión Motivación 35
Tabla 14 Ítem 1 36
Tabla 15 Ítem 2 37
Tabla 16 Ítem 3 38
Tabla 17 Ítem 4 39
Tabla 18 Ítem 5 40
xi
Tabla 19 Ítem 6 41
Tabla 20 Ítem 7 42
Tabla 21 Ítem 8 43
Tabla 22 Ítem 9 44
Tabla 23 Ítem 10 45
Tabla 29 Análisis general del Estrés Laboral 51
Tabla 30 Análisis general de la dimensión Clima Organizacional 52
Tabla 31 Análisis general de la dimensión Estructura Organizacional 53
Tabla 32 Análisis general de la dimensión Tipo de Liderazgo 54
Tabla 33 Análisis general de la dimensión Falta de reconocimiento 55
Tabla 34 Análisis general de la dimensión Apreciación 56
Tabla 35 Ítem 1 57
Tabla 36 Ítem 2 58
Tabla 37 Ítem 3 59
Tabla 38 Ítem 4 60
Tabla 39 Ítem 5 61
xii
Tabla 40 Ítem 6 62
Tabla 41 Ítem 7 63
Tabla 42 Ítem 8 64
Tabla 43 Ítem 9 65
Tabla 51 Resumen del modelo de regresión lineal 73
Tabla 52 Análisis de Varianza para la regresión lineal 74
Tabla 53 Coeficientes de la prueba de regresión lineal 75
Tabla 54 Matriz de consistencia 83

xiii
Índice de Figuras
Figura 1 Modelo de Ivancevich y Matteson 12
Figura 2 Modelo de estrés laboral de Karasek 13
Figura 3 Pirámide de Maslow 16
Figura 4 Teoría de los eventos de situaciones 18
Figura 5 Teoría Bifactorial de Herzberg 19

xiv
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación realiza un estudio referido a “La Satisfacción Laboral
y el Estrés Laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales
de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna periodo 2020”, tiene
como objetivo determinar la relación entre la satisfacción laboral y el estrés laboral en la
ya nombrada casa de estudio.
La investigación se divide en cuatro capítulos.
En primer lugar, se desarrollan los datos generales de la investigación.
En el Capítulo I: Planteamiento del Problema presenta la descripción y
formulación del problema generales como específicos, así como también las
delimitaciones correspondientes.
En el Capítulo II: Comenzamos con la denominación de Marco Teórico,
desarrolla los antecedentes, bases teóricas y la definición de términos.
En el Capítulo III: Metodología de la investigación se presenta el tipo, nivel y
diseño de investigación, además de la delimitación de la población y muestra de estudio,
como las técnicas e instrumentos de investigación.
El Capítulo IV: Análisis de Resultados, presenta los resultados de la
investigación, en función de cada una de las variables de estudio, como también la
comprobación de la hipótesis correspondiente, tanto de la hipótesis general como las
específicas.
Finalmente se presentan las conclusiones, sugerencias, bibliografía y anexos de
la Tesis.
2
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción del problema
Hoy en día, se considera fundamental saber afrontar y controlar bien la
satisfacción y el estrés laboral, pues brindará diversas oportunidades para el desarrollo
de estos profesionales en el ámbito laboral, por ejemplo, brindarles oportunidades de
aprendizaje correcto y adecuado a los estudiantes.
De este modo si se llegara a verificar, controlar y/o estudiar estos temas
estaríamos dando un realce a esta parte tan importante de la educación superior de
nuestra casa de estudios.
Según Caldera, Pulido y Martínez [CITATION Cal07 \n \t \l 10250 ] a nivel
mundial, una cuarta parte de las personas padece algún problema de estrés grave. En las
ciudades, se estima que el 50% de las personas tiene algún tipo de problema de salud
mental.
Por otro lado, la OMS [CITATION OMS94 \n \t \l 10250 ] el fenómeno del
estrés se define como la respuesta fisiológica de todo el cuerpo para prepararse para la
acción.
Tenemos que, Lee [CITATION Lee93 \n \t \l 10250 ] demuestra que el
agotamiento producirá una serie de consecuencias físicas, emocionales, interpersonales,
de actitud y de comportamiento. Se puede observar que el agotamiento emocional
asociado a esta situación está relacionado con el reducido compromiso profesional de
los empleados y su intención de dejar la organización donde trabajan.
Según Rojas [CITATION Jac15 \n \t \l 10250 ], aproximadamente el 60% de la
población peruana está bajo presión y el 70% de los trabajadores peruanos sufren
presión laboral. El experto enfatizó que, según el informe de salud del Perú, alrededor
3
del 60% de la población sufre estrés, mientras que el 70% de los trabajadores peruanos
padece estrés laboral. Explicó que la edad más común de esta enfermedad es de 25 a 40
años, en este momento las personas tienen más responsabilidades y las mujeres tienen
más probabilidades de padecer esta enfermedad.
Barquinero [CITATION Bar14 \n \t \l 10250 ] una forma de resolver este
problema es capacitar a los trabajadores en técnicas para mejorar su desempeño, lo que
puede permitir priorizar tareas y aprender a administrar el tiempo. Pero a pesar de esto,
solo el 30% de las empresas en Perú invierten en capacitación.
Este tema no es ajeno en la ciudad de Tacna y especialmente en la casa de
estudios ya que existen diversos momentos que llegan a generar estas escenas de estrés
laboral en el día a día.
Y podemos también centrarnos que a causa del coronavirus y al confinamiento
que se vive, la mayoría de personas están expuestas a estrés, en el ámbito educativo
superior podemos ver que esta nueva modalidad de estudio puede llegar a causar
grandes niveles de estrés en los docentes y esto se puede ser debido a que la mayoría se
vio afectado por tener que llegar a los alumnos por el medio virtual. Siendo esto
desventajoso para ambos, es por ello que se busca una solución a este problema. Y se
tiene que a causa del estrés laboral que presentan los diversos docentes podemos tener
insatisfacción laboral al momento de impartir sus clases a los alumnos lo cual es
desventajoso para ambos.
En función de lo expuesto, la presente investigación permitirá evaluar la
adecuación de invertir y mejorar todas las condiciones para que los docentes puedan
tener nuevas experiencias y así poder generar una satisfacción laboral y evitar presentar
este ya conocido estrés laboral que sin lugar a dudas afectan la capacidad de su
rendimiento en la universidad.
4
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema General
¿Cómo influye el estrés laboral en la satisfacción laboral de los docentes de la
facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna periodo 2020?
1.2.2. Problemas Específicos
¿Cuál es el nivel de estrés laboral de los docentes de la facultad de ciencias
jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna
periodo 2020?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los docentes de la facultad de
ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre Grohmann
de Tacna periodo 2020?
1.3. Justificación e importancia
Tenemos la justificación en esta investigación debido a:
a) La investigación tiene un valor teórico debido que a partir del estudio de
la satisfacción estrés laboral lograra ampliar los diversos fundamentos
teóricos sobre las variables que estamos trabajando, y así buscamos
mejorar y constatarlas con el área de docentes de la facultad de ciencias
jurídicas y empresariales de la universidad Jorge Basadre Grohmann.
b) La investigación tiene una relevancia metodológica ya que a gracias del
estudio se está generando una nueva herramienta para poder desarrollar

5
futuras investigaciones, con lo mismo se pueden tomar en cuenta la
metodología planteada a partir de emplear nuevos instrumentos de
investigación y técnicas.
c) La investigación tiene su justificación en el aporte práctico para los
docentes, dado que, según los resultados obtenidos, podrá acceder a
información primaria que sea de uso para tomar decisiones enfocados en
conseguir un buen uso metodologías para mejorar la satisfacción laboral
y contrarrestar el estrés laboral en los docentes.
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Determinar la influencia entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de los
docentes de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional
Jorge Basadre Grohmann de Tacna periodo 2020.
1.4.2. Objetivos Específicos
Analizar el nivel de estrés laboral de los docentes de la facultad de ciencias
periodo 2020.
Medir el nivel de satisfacción laboral de los docentes de la facultad de ciencias
periodo 2020.
6
1.5 Hipótesis
1.5.1 Formulación de la hipótesis
1.5.1.1 Hipótesis general
El estrés laboral influye de forma significativa en la satisfacción laboral de los
docentes de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional
Jorge Basadre Grohmann de Tacna, tiene una relación directa.
1.5.1.2 Hipótesis especifica
 El nivel de estrés laboral de los docentes de la facultad de ciencias
jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna es regular.
 El nivel de satisfacción laboral de los docentes de la facultad de ciencias
jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna es bajo.

7
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes del estudio
2.2.1 Antecedentes internacionales
Gonzales [CITATION Gon14 \n \t \l 10250 ] presento la tesis titulada “Estrés
y desempeño laboral” (Estudio realizado en Serviteca Altense de Quetzaltenango),
para optar el título profesional de Psicóloga Industrial/Organizacional para la
Universidad Rafael Landívar. El objetivo del trabajo fue establecer la relación que tiene
el estrés con el desempeño laboral de los colaboradores de Serviteca Altense S.A. En
cuanto a la metodología la investigación presenta un diseño de investigación
explicativo, y la estadística a utilizar será correlación, dirigido a una población con 100
personas de ambos sexos, se utilizó el método de selección forzada y como instrumento
para el trabajo de campo se utilizará la prueba psicométrica. El autor concluye que la
presión generada por diferentes factores en el ambiente laboral afecta el desempeño de
los colaboradores de Serviteca Altense SA. El desempeño de cada departamento es
diferente, pero afecta los resultados de la misma manera, y el estudio también muestra
que la presión laboral genera presión generalizada. Los conflictos entre organizaciones
conducen a una disminución de la productividad de los empleados, lo que provoca
serios problemas.
Salamanca [CITATION Sal18 \n \t \l 10250 ] presento la tesis titulada Estrés
laboral en Colombia, para optar el título profesional de Psicóloga en la Universidad
Cooperativa de Colombia. El objetivo del trabajo fue efectuar una revisión sistemática
sobre estrés laboral en Colombia, teniendo en cuenta investigaciones del 2013 al 2018,
generando una fuente importante de información para el avance preventivo de dicha
enfermedad. En cuanto a la metodología es un análisis cualitativo en lo referido a

8
instrumentos se basó en esta investigación se realizó de forma exhaustiva sobre los
diferentes artículos encontrados en las diferentes revistas psicológicas. En la población
fueron seleccionados 220 artículos sobre la temática y de acuerdo a los criterios de
inclusión solo fueron seleccionados 55 artículos. Como conclusión tenemos que se
señala que el conflicto trabajo-familia reduce la relación entre estrés laboral y burnout,
mientras que el conflicto familia-trabajo reduce la relación entre estrés laboral y
depresión. En ambos casos, una mayor presión laboral y los informes de conflictos se
asocian con una mayor incomodidad. El aspecto más estresante del trabajo es el aspecto
técnico. Del mismo modo, la edad también ha demostrado ser un factor influyente en el
estrés laboral, por lo que un estudio encontró que, entre las personas mayores de 40
años, la edad es la razón más probable de esta situación.
2.2.2 Antecedentes nacionales
Pilares [CITATION Pil15 \n \t \l 10250 ] presento la tesis titulada Inteligencia
emocional, estrés laboral y clima laboral en los docentes de las instituciones educativas
estatales, del nivel secundario, del distrito de Abancay 2014 , para optar el grado de
Académico de Doctor en Psicología Educativa y Tutorial en la Universidad Nacional de
Educación Enrique Guzmán y Valle. El objetivo del trabajo fue determinar la relación
que existe entre inteligencia emocional, estrés laboral y clima laboral en docentes de
instituciones educativas estatales, nivel secundario, distrito de Abancay, 2014. En
cuanto a la metodología la investigación presenta un enfoque cuantitativo. Y también
tenemos que el tipo de investigación es no experimental, adopta el diseño correlacional,
porque busca determinar la relación que existe entre las tres variables y establecer su
estado de significación. También tenemos que como la población está constituida por
los docentes que laboran en las Instituciones Educativas Estatales del nivel de
Secundario del distrito de Abancay que hace un total de 215 docentes. El autor concluye
9
que los resultados globales muestran que en las instituciones estatales, el 53,77% de los
docentes tienen bajos niveles de inteligencia emocional, y sus habilidades personales,
emocionales y sociales son limitadas, y existe una alta correlación positiva entre las
variables ambientales que afectan la capacidad de adaptación a las necesidades y el
estrés: Existe un alto grado de correlación positiva entre la inteligencia emocional, la
presión laboral y el clima laboral de los docentes en las instituciones educativas
estatales
Ruiz y Vega [CITATION Rui16 \n \t \l 10250 ] presentaron la tesis titulada
Influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de una empresa de
venta y servicios industriales, para optar el título profesional de Licenciado en Gestión,
con mención en Gestión Empresarial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. El
objetivo del trabajo es conocer cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los
trabajadores administrativos de rango medio, de una empresa de venta y servicios
industriales. En cuanto a la metodología el enfoque utilizado para la presente
investigación es mixto. Los métodos de investigación mixta son la integración
sistemática de los métodos cuantitativo y cualitativo. Y tenemos que la investigación
desarrollada tiene un alcance descriptivo y correlacional. La población estudiada está
comprendida por los trabajadores administrativos limeños de rango medio de una
empresa productora y comercializadora de insumos para la industria minera, de petróleo
y gas, y otras industrias de energía, la cual por temas de confidencialidad la
denominamos como “Metalurgia”. El autor concluye con que, según lo observado por
los gerentes directos, creen que el estrés puede causar síntomas físicos en los
trabajadores, afectando así el desempeño. Además, la presión del trabajo puede hacer
que se ignoren aspectos básicos del desempeño, como la falta de ayuda entre colegas.
10
2.2.3 Antecedentes locales
Chávez [CITATION Cha16 \n \t \l 10250 ] presento la tesis titulada el Estrés
laboral y su efecto en el desempeño de los trabajadores administrativos del área de
gestión comercial de Electrosur s.a. en el periodo 2015 para optar el título profesional
de Ingeniero Comercial en la Universidad Privada de Tacna. El objetivo del trabajo es
establecer el efecto del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores
administrativos del área de gestión comercial de ELECTROSUR S.A. en el
periodo 2015. En cuanto a la metodología es investigación básica o pura, descriptiva
porque está orientada a conocer la situación que genera el estrés laboral y porque se
busca la mejora del desempeño mediante un modelo establecido también tenemos que el
nivel de investigación es descriptivo – correlacional, la investigación es no
experimental. Como población se va a trabajar con 32 trabajadores de la empresa
Electrosur s.a pertenecientes al área administrativa y operativa comercial, la técnica
usada fue la encuesta ya que se pregunta directamente a los trabajadores administrativos
de Electrosur s.a. El autor concluye con que este trabajo determina el impacto de la
presión laboral en el desempeño. Al mismo tiempo, al calcular la chi-cuadrado de
Pearson, se puede determinar que la presión laboral afecta significativamente el
desempeño de los ejecutivos del sector empresarial ELS. Esto se debe a los diferentes
factores que determinan la presión laboral y su medición del desempeño.
Mejía [CITATION Mej18 \n \t \l 10250 ] presento la tesis titulada La
inteligencia emocional y el estrés laboral en la institución financiera Scotiabank -
Tacna, año 2017, para optar el Grado Académico de Maestro en ciencias con mención
en Gestión Empresarial de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna.
El objetivo del trabajo es determinar la relación entre la inteligencia emocional y el
estrés laboral en la Institución Financiera Scotiabank – Agencia Tacna, año 2017. En

11
cuanto a la metodología la presente investigación es de tipo básica y tenemos que El
diseño de la investigación fue no experimental, dado que ninguna de las variables
utilizadas fue alterada. Tenemos que la población de trabajadores de la Institución
Financiera Scotiabank – Agencia Tacna (Sede Principal) es de 42 personas. El autor
concluye que la Institución Financiera Scotiabank-Agencia Tacna, en 2017, existe una
relación inversa y significativa entre inteligencia emocional y estrés laboral, debido a
que el valor Rho obtenido es -0.477 (valor p = 0.001), y la significancia del valor p es
menor a 5 %; Esto significa que la mejora de la inteligencia emocional de los empleados
reducirá sus niveles de estrés.
2.2. Bases teóricas
2.2.1 Estrés laboral
Según Fernández & Rodríguez [CITATION Fer05 \n \t \l 10250 ] afirma que:
El estrés laboral es un fenómeno muy complejo, y es difícil para todos los interesados
en su análisis definirlo en términos aceptables, pues en el proceso de su formación, tanto
los conflictos personales como las intervenciones La presión de la organización y el
poder del medio ambiente.
Leka, Griffiths, & Cox [CITATION Lek04 \n \t \l 10250 ] ante las demandas y
presiones laborales, las personas pueden tener reacciones que no coinciden con sus
conocimientos y habilidades, y ponen a prueba su capacidad para afrontar situaciones.
En tanto para Matteson & Ivancevich, [CITATION Iva06 \n \t \l 10250 ] es una
respuesta adaptativa ajustada por diferencias individuales, que es el resultado de

12
cualquier acción, situación o evento que tenga requerimientos especiales para las
personas.
Así mismo, Koontz [CITATION Koo94 \n \t \l 10250 ], nos dice que: "El estrés
se refiere a la adaptación basada en diferencias individuales y / o procesos psicológicos
(es decir, cualquier comportamiento, situación o evento externo (ambiental) que impone
requisitos psicológicos y / o físicos excesivos a una persona)".
Carrasco, [CITATION Car01 \n \t \l 10250 ] También creemos que cuando las
necesidades relacionadas con el trabajo superan la capacidad de los trabajadores para
hacer frente, surgirá la presión ocupacional.
2.2.1.1 Modelos teóricos
2.2.1.1.1 Modelo de Ivancevich y Matteson
Según Ivancevich & Matteson [CITATION Iva06 \n \t \l 10250 ] en este
modelo, nuestra presión laboral proviene de cuatro objetivos y niveles diferentes.
Considerando las tres posibilidades de controlar la presión laboral: determina, evaluar la
presión laboral, tener en cuenta que la intervención personal se puede realizar en dos
direcciones:
-Ayudar a los trabajadores a afrontar las consecuencias del estrés de forma más
eficaz
-Ayudar a los trabajadores a revisar la evaluación de las condiciones de estrés

13
-Ayudar a los trabajadores a afrontar las consecuencias del estrés de forma más
eficaz.
Figura 1. Modelo de Ivancevich y Matteson
Nota. Ivancevich y Matteson (1990)
2.2.1.1.2 Modelo de demandas – Control de Karesek
El Modelo Demandas-Control (JDC) —Karasek [CITATION Kar79 \n \t \l
10250 ] se diferencia de otros modelos de estrés ocupacional por su sencillez y su
alcance de investigación y predicción relacionada con dos tipos distintos de resultados:
problemas de salud y comportamientos. El modelo JDC desarrolló la investigación de
rediseño del trabajo actual, que además de las habituales variables de autonomía,
satisfacción, motivación y compromiso, también incide en la salud de los empleados,
combinando así los métodos tradicionales de psicología organizacional con la psicología
organizacional. Las necesidades del trabajo o los factores estresantes.

14
Figura 2. Modelo de estrés laboral de Karasek
Rodríguez, Oramas y del Castillo, [CITATION Rod04 \n \t \l 10250 ], la
situación ideal es un trabajo de baja presión, bajos requisitos y alto control. Estas cuatro
situaciones generan condiciones laborales favorables (trabajo activo y poco estresante)
para la salud de los trabajadores y desventajas (trabajo pasivo o de alta presión). Estas
condiciones pueden producir estrés, motivación y fatiga, lo que puede evidenciarse por
la reducción en el número de errores cometidos y la capacidad del individuo para
trabajar, ya que esto puede llevar a una reducción de la concentración, fatiga, dolor
físico y retraso emocional.
2.2.1.1.3 Modelo del ambiente social
Según John French y Robert Kahn [CITATION Fre62 \n \t \l 10250 ] esto fue
propuesto por el Instituto Social para la Investigación de Michigan y señala cuatro
elementos los cuales son:
 Condiciones físicas y sociales objetivas
 Percepción subjetiva del contexto objetivo
 Repertorio de respuestas del trabajador
 Consecuencias en la salud física y mental
Merin Reig & Cano Vindel, [CITATION Mer95 \n \t \l 10250 ] la primera
etapa nos permite avanzar entre la situación objetiva y la situación percibida, lo que se
denomina proceso de apreciación cognitiva. La segunda etapa implica la toma de
decisiones porque el trabajador debe elegir la respuesta. La tercera etapa está
relacionada con el proceso de desempeño, que es el resultado de una serie de

15
comportamientos. Finalmente, la cuarta etapa vincula el comportamiento y la situación,
llamado proceso de resultado.
2.2.1.1.4 Teoría de Estrés
Según Selye [CITATION Sel56 \n \t \l 10250 ] considerado el padre del
concepto moderno de estrés, creo que hay aspectos positivos y negativos que pueden
producir respuestas de estrés similares.
1) El estrés no se reducirá a un simple nerviosismo
2) El estrés tendrá consecuencias positivas, el estrés no es algo que deba evitarse
3) Ningún estrés equivale a la muerte.
Para Gordon [CITATION Gor97 \n \t \l 10250 ], Las respuestas físicas y
psicológicas a situaciones estresantes pueden dañar la satisfacción, la creatividad y la
productividad de una persona. Estos cambios de comportamiento (alimentación adversa)
aumentarán el nivel de estrés de una persona, lo que conducirá a una disminución
adicional de su eficacia.
Lee y Achforth [CITATION Lee93 \n \t \l 10250 ], demuestra que el
agotamiento producirá una serie de consecuencias físicas, emocionales, interpersonales,
de actitud y de comportamiento. Se puede observar que el agotamiento emocional
asociado a esta situación está relacionado con el reducido compromiso profesional de
los empleados y su intención de dejar la organización donde trabajan.
2.2.2 Satisfacción laboral
Robbins [CITATION Rob99 \n \t \l 10250 ] La definición de satisfacción
laboral se considera una actitud en el trabajo. Debido a factores personales o influencias
ambientales, la satisfacción laboral puede cambiar. En otras palabras, la satisfacción
laboral dependerá de la personalidad del individuo y otras características. Descubra su

16
demografía social, salario y estatus objetivo, además, la oportunidad de promoción en
su carrera también es un motivo importante de satisfacción laboral.
Así mismo para Rosenberg y Hovland [CITATION Ros60 \n \t \l 10250 ] Para
definir las actitudes se utiliza un modelo de tres elementos En este modelo, una
determinada actitud es la susceptibilidad a responder a tipos específicos de estímulos
con tipos específicos de respuestas, que incluyen emoción, cognición y
comportamiento.
En tanto para, Gibson [CITATION Gib85 \n \t \l 10250 ], simplemente dice
que la satisfacción laboral se refiere al grado en que la organización satisface las
necesidades de los empleados.
En tanto para Locke [CITATION Loc76 \n \t \l 10250 ] Creen que la
satisfacción laboral es el producto de las expectativas del trabajador sobre el trabajo y la
diferencia en las ganancias reales, y estas diferencias median su importancia.
En cambio, para Robbins [CITATION Rob99 \n \t \l 10250 ] la satisfacción
laboral se define como la diferencia entre la remuneración que reciben los trabajadores
y la remuneración que creen que deberían recibir. Generalmente se refiere a la actitud
de un individuo hacia el trabajo, de manera que una persona con un alto grado de
satisfacción mantiene una actitud laboral positiva y no está satisfecha La gente mantiene
la actitud contraria.
17
2.2.2.1 Modelos teóricos
2.2.2.1.1 Teoría de las Necesidades de Maslow (1954)
Según Maslow [CITATION Mas54 \n \t \l 10250 ], Esto muestra que la
motivación tiene una relación amplia con todos los sentimientos de satisfacción Dado
que existe una relación jerárquica entre las necesidades y las motivaciones de las
personas, Maslow propuso la suposición de que hay cinco niveles de necesidades en
todos.
Figura 3. Pirámide de Maslow
Nota. Maslow (1950)
 Necesidades Fisiológicas
Se traducen en necesidades de; alimento, líquidos, refugio, sexo y otras
necesidades físicas.
 Necesidades de seguridad
18
Incluye tanto la física, la sicológica como la económica; seguridad y protección
del daño físico y emocional.
 Necesidades sociales
Involucra tanto el dar afecto como encontrar una respuesta afectiva en otros
individuos.
 Necesidad de estima
Lograr una evaluación estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto
respeto y en la estimación de los demás; reconocimiento, estatus, logro etc.
 Autorrealización
Definido como una tendencia de potencial de renovación y desarrollo que hace
que las personas se sientan satisfechas. Deseo de ser una persona que tenga la capacidad
de convertirse; de crecer y realizar el potencial personal, en definitiva, "hacerse efectivo
para toda su satisfacción" El autor nos muestra una estructura en la que la satisfacción
de necesidades tiene una amplia gama de relaciones con todas las etapas de la vida de
una persona.
2.2.2.1.2 Teoría de la discrepancia
Según Locke [CITATION Loo59 \n \t \l 10250 ] Aquí, la satisfacción laboral
es el resultado de la suma de los valores dados a cada elemento del trabajo. Los valores
están organizados según su importancia y todos tienen diferentes niveles de valores.
Para Ortiz[CITATION Ort13 \n \t \l 10250 ] Hay tres elementos en su teoría. El
primer elemento es la satisfacción con la dimensión laboral, que es la valoración
emocional de cada dimensión del puesto. El segundo elemento es la descripción del
tamaño, que plantea el concepto no emocional de la especificidad de la obra. El tercer
elemento es la correlación de tamaño, en el que el individuo le da un cierto grado de
importancia o valor al tamaño.

19
Esta teoría de la diferencia nos muestra que los factores que determinan los
valores de una persona son la personalidad y las experiencias satisfechas o insatisfechas,
resultado del juicio de una persona sobre la percepción de los valores diferenciales, es
decir, la coherencia entre expectativas laborales y expectativas. trabajo practico.
2.2.2.1.3 Teoría de los eventos de situaciones
Según Quarstein y McAfee y Glassman [CITATION Qua22 \n \t \l 10250 ] se
tiene que la satisfacción en el trabajo resulta de dos factores: características de
situaciones y eventos de situaciones.
Figura 4. Teoría de los eventos de situaciones
Nota. Quarstein y McAfee y Glassman (1922)
Los hechos situacionales son aspectos laborales y generalmente no se evalúan
con anticipación, pero esto sucede una vez que un trabajador asume el cargo, que
generalmente no es lo que espera y puede sorprender al individuo. Las características
situacionales se pueden clasificar fácilmente y los eventos situacionales son específicos
de cada situación. Puede observarse que la teoría asume que la satisfacción laboral es el
resultado de una respuesta emocional a la situación de una persona en su organización.

20
2.2.2.1.4 Teoría Bifactorial de Herzberg
Según Herzberg [CITATION Her59 \n \t \l 10250 ] En el modelo de dos
factores, estos factores externos solo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla
cuando el trabajo existe, pero no pueden determinar la satisfacción, porque esta vendrá
determinada por factores internos relacionados con el trabajo; contenido,
responsabilidad, logro, etc. Asimismo, se estableció en ese momento el siguiente
modelo de autor:
Figura 5. Teoría Bifactorial de Herzberg
Nota. Herzberg (1959
En este modelo, la motivación laboral es generada por factores motivacionales
(nombrados por Herzberg) y la insatisfacción laboral es generada por factores externos
(Herzberg los llama "factores de higiene").
2.3. Definición de términos
a) Autorrealización: Consecución satisfactoria de las aspiraciones personales
por medios Propios. Real Academia Española [CITATION Dic \n \t \l
10250 ]
b) Comunicación ascendente: "Una persona que cambia de subordinado a
superior y continúa la jerarquía organizativa" Koontz & Weihrich,
[CITATION Koo98 \n \t \l 10250 ]

21
c) Estabilidad laboral: Es un derecho del trabajo, que genera la potestad de
permanecer en un empleo. Rosales [CITATION Ros08 \n \t \l 10250 ]
d) Estrés: “El estrés se puede definir como una amenaza real o supuesta a la
integridad física o psicológica de un individuo, que conduce a una respuesta
física y / o conductual.” Bruce McEwen [CITATION McE01 \n \t \l
10250 ]
e) Recursos humanos: Se refiere a la capacidad o tendencia a valorar el trabajo
y la capacidad física, minimizando así la importancia del trabajo
diferenciado o personalizado, donde nadie es considerado imprescindible.
Carrión, [CITATION Car18 \n \t \l 10250 ]
f) Rutina: Costumbre o hábito adquirido de hacer las cosas por mera práctica y
de manera más o menos automática. Real Academia Española, [CITATION
Dic \n \t \l 10250 ]
g) Salud Ocupacional: Se trata de una actividad multidisciplinar dirigida a
promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y
control de enfermedades y accidentes y la eliminación de factores y
condiciones que pongan en peligro la salud y seguridad en el trabajo. OMS
[CITATION OMS94 \n \t \l 10250 ]
h) Satisfacción laboral: Se refiere a la actitud general de una persona hacia su
puesto. Una persona que esté muy satisfecha con el puesto tendrá una actitud
positiva hacia el puesto; una persona que no esté satisfecha con su puesto
tendrá una actitud negativa hacia él. Robbins [CITATION Rob87 \n \t \l
10250 ]
i) Supervisión: Este es el proceso de recopilación de información general para
todos los aspectos del proyecto. El monitoreo es monitorear el progreso de

22
las actividades del proyecto. Esto es observación, observación sistemática y
deliberada. Bartle [CITATION Bar07 \n \t \l 10250 ]
j) Tecnología: “La organización puede brindar a sus empleados la
disponibilidad de recursos de acción de acuerdo a los requerimientos y
necesidades laborales, así como capacitación en el uso de las tecnologías
correspondientes.” (Chacín-Almarza, Corzo-Álvarez, Rojas-González,
Rodríguez-Chacín, & Corzo-Ríos). [CITATION Cha02 \n \t \l 10250 ]
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo y diseño de la investigación
3.1.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación es básica o pura, puesto que está orientado a demostrar
que la satisfacción laboral y el estrés laboral, y tiene una importancia directa dirigidos a
los docentes de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad
nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna.
3.1.2 Nivel de investigación
Tenemos que el nivel de investigación es explicativo. Aquí se busca determinar
la relación entre la satisfacción laboral y el estrés laboral.
3.1.3 Diseño de la investigación
Tenemos que el diseño de esta investigación, es de tipo no experimental, con
corte transversal puesto que nuestro estudio no con lleva la modificación, alteración o
inferencia sobre las características del contexto en el que se desarrolla el objetivo con
referencia a la problemática del estrés laboral y la influencia que tiene con la
satisfacción laboral.
23
3.1.4 Ámbito de la investigación
La presente investigación se encuentra en el ámbito de la administración en las
áreas de estrés y satisfacción laboral corresponde a Universidad Nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna, facultad de ciencias jurídicas y empresariales lugar en el cual se
realizará la recolección de datos dirigido a los docentes y/o solicitudes en un día laboral;
pero siendo ese un tiempo de cuarentena se elaborada de manera virtual para poder
respetar las medidas correspondientes de este contexto actual.
3.1.5 Unidades de estudio
La unidad de estudio en la presente investigación, está representado por docentes
de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la ciudad de Tacna.
3.2. Población y muestra
3.2.1 Población
La población está compuesta de un total de 50 docentes que forman parte de la cartera
del de docente de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la ciudad de Tacna
3.2.2 Muestra
Dado que la población es conocida, el muestreo se calcula a partir de la fórmula
para poblaciones conocidas, donde los parámetros son:
Nivel de Confianza (A) 95% - 0.95

Coeficiente de Confianza (Z) 1.96
Probabilidad de É xito (p) 0.5
Probabilidad de Fracaso (q) 0.5
Tamañ o de la Població n (N) 50
Nivel de Error (e) 5% - 0.05
Tamañ o de Muestra (n) A determinar
Y donde la fórmula es:

24
Reemplazando los valores tenemos:
n= 48.02
1.0829
n= 44.3438914
Por ende, la muestra está compuesta por un total de 44 docentes de la facultad de
ciencias jurídicas y empresariales
3.3. Operacionalización de variable
Tabla 1
Variable Dimensión Indicador
Ambiente saludable
Satisfacción Realización del trabajo

Incremento de salario
Valoración del empleador
Distribución adecuada
Seguridad en el trabajo
Satisfacción Condiciones de trabajo
laboral Cumplimiento de expectativas
Sentimiento de autorrealización
Reconocimiento de una labor bien hecha
Trabajo estimulante
Responsabilidad mayor
Motivación
Reconocimiento del éxito
Promoción de la empresa
Logro
Estrategia de la empresa
Clima organizacional no adecuado
Estrategia de la empresa
Estrés Laboral
Control en las actividades a realizar
Estructura Organizacional
Respetar el espacio de trabajo
25
Apoyo de la gerencia
Tipos de liderazgo Respeto y gerencia
Respeto y gerencia
Presión grupal
Falta de respaldo Prestigio interno y externo
Apoyo de los compañeros
Condiciones físicas y sociales
Consecuencia de salud física y mental
Consecuencia de salud física y mental
Apreciación
Percepción subjetiva
Nota. Elaborado en Excel
3.4. Técnicas e instrumentos para recolección de datos
Para la presente investigación se implementará la técnica de la encuesta para la
recolección de información. Debido a ello, el instrumento es el cuestionario de encuesta.
3.4.1 Instrumentos para la recolección de los datos
El instrumento a emplear, según la técnica, es el cuestionario. Para el caso de la
variable Estrés Laboral, se empleará “CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA
ESCALA DE ESTRÉS LABORAL”, cuyas características son:
 Tipo de instrumento: Estructurada
 Administración: Auto aplicada
 Número de ítems: 16
 Duración: Sin especificar
 Aplicación: Docentes
 Significación: ,988 según el alfa de Cronbach
 Tipificación: Estructurada. Escalas Ordinal de Likert es esta una escala aditiva, en la
cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado
en cada uno de los ítems, asignando un valor de 1 a totalmente en desacuerdo y
correlativamente hasta asignar un valor de 5 a totalmente de acuerdo.

26
El instrumento para la recolección de datos es cuestionario, el presente
instrumento ha sido elaborado con el fin de ver en qué efecto tiene el estrés en la
satisfacción laboral Confiabilidad y validez del instrumento de los docentes de la
facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la ciudad de Tacna.
El instrumento a emplear, según la técnica, es el cuestionario. Para el caso de la
variable Satisfacción Laboral, se empleará el CUETIONARIO PARA EVALUAR LA
ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN, cuyas características son:
 Tipo de instrumento: Estructurada
 Administración: Autoaplicada
 Número de ítems: 15
 Duración: Sin especificar
 Aplicación: Docentes
 Significación: ,977 según el alfa de Cronbach
 Tipificación: Estructurada. Escalas Ordinal de Likert es esta una escala aditiva, en la
cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado
en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y
correlativamente hasta que el valor de 7 se asigne como Muy satisfecho.

27
CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Análisis de fiabilidad
Para determinar el grado de confiabilidad del instrumento aplicado se calcula el
coeficiente de Alfa de Cronbach.
Tabla 2
Resumen de procesamiento de casos para el cálculo del coeficiente del Alfa de
Cronbach para el instrumento aplicado “Satisfacción laboral”
N %
Casos Válido 50 98,0
Excluidoa 1 2,0
Total 51 100,0
Nota. Calculado en IBM
SPSS Versión XXIII
Tabla 3
Resumen de procesamiento de casos para el cálculo del coeficiente del Alfa de
Cronbach para el instrumento aplicado “Estrés laboral”
N %
Casos Válido 50 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 50 100,0
Nota. Calculado en IBM SPSS Versión XXIII

28
Tabla 4
Estadísticos de fiabilidad para el cálculo del Alfa de Cronbach para el instrumento
aplicado “Satisfacción laboral”
Alfa de Cronbach N de elementos
,977 15
Tabla 5
Estadísticos de fiabilidad para el cálculo del Alfa de Cronbach para el instrumento
aplicado “Estrés laboral”
Alfa de Cronbach N de elementos
,988 16
Tenemos que en base al cálculo del coeficiente de alfa de Cronbach de 0,977 y
0,988 respectivamente, se establece que nuestro instrumento aplicado posee un alto
grado de confiabilidad.
29
4.2. Relaciones variables, dimensiones, indicadores, ítems
Para poder realizar la medición de las variables estrés laboral y satisfacción
laboral se ha empleado un instrumento que consta de 15 y 16 ítems respectivamente,
cuya composición es:
Variable 1: Satisfacción Laboral (15 ítems: 1 al 15)
- Dimensión 1: Satisfacción (5 ítems: 1, 2, 3, 4 y 5)
- Dimensión 2: Condiciones de trabajo (4 ítems: 6, 7,8 y 9)
- Dimensión 3: Motivación (6 ítems: 10, 11, 12, 13, 14 y 15)
Variable 2: Estrés Laboral (16 ítems: 1 al 16)
- Dimensión 1: Clima organizacional (2 ítems: 1 y 2)
- Dimensión 2: Estructura organizacional (2 ítems: 3 y 4)
- Dimensión 3: Tipos de liderazgo (3 ítems: 5, 6 y 7)
- Dimensión 4: Falta de respaldo (3 ítems: 8, 6 y 10)
- Dimensión 5: Apreciación (6 ítems: 11, 12 ,13, 14, 15 y 16)
Tabla 6
Relación variable, dimensiones, indicadores, ítems
Variable Dimensión Indicador Ítem

1. Con las condiciones físicas del
trabajo me siento
Ambiente saludable
2. Mi ambiente laboral con
compañeros de trabajo me siento
Realización del 3. La relación con el superior o
Satisfacción
trabajo supervisor
Incremento de
Satisfacción 4. El salario que recibo me hace sentir
salario
laboral
Valoración del 5. La relación entre la dirección y
empleador trabajadores en la institución
Distribución 6. El modo en que la universidad está
adecuada gestionada
Condiciones de
Seguridad en el
trabajo 7. El horario de trabajo que tengo
trabajo
Cumplimiento de 8. La estabilidad en el empleo
30
expectativas
Sentimiento de 9. Libertad para elegir tu propio
autorrealización método de trabajo o enseñanza
Reconocimiento de 10. El reconocimiento que obtiene por
una labor bien hecha el trabajo bien realizado
11. La responsabilidad que se te ha
Trabajo estimulante
asignado
Responsabilidad 12. La posibilidad de utilizar tus
mayor capacidades en el trabajo
Motivación
Reconocimiento del 13. Tus posibilidades de mejorar
éxito habilidades
Promoción de la 14. La atención que se presta a las
empresa sugerencias que se realizan
15. La variedad de tareas que realizas en
Logro
tu trabajo
Estrés 1. El que no se comprenda las metas y
Estrategia de la
Laboral misión de la organización me causa
Clima empresa
incomodidad
organizacional no
2. El rendirle informes a mis
adecuado Estrategia de la
supervisores y a mis subordinados
empresa
me estresa
3. El que no esté en condiciones de
Control en las controlar las actividades de mi área
actividades a realizar de trabajo me produce malestar e
Estructura
incomodidad
Organizacional
4. Me genera estrés el que el equipo
Respetar el espacio
disponible para llevar a cabo mi
de trabajo
trabajo como docente sea limitado
5. El que mi supervisor no me respete
Apoyo de la
mis ideas me tiene en constante
gerencia
tensión
6. El no tener un espacio privado en mi
Tipos de liderazgo trabajo me genera agobio en la
Respeto y gerencia
mayoría de momentos
Respeto y
7. El que mi supervisor no tenga
gerencia
confianza en el desempeño de mi
trabajo me causa fastidio
8. El que la forma en que trabaja la
Presión grupal empresa no sea clara en momentos
genera fastidio en mi
9. Que algunas políticas generales de
Prestigio interno y
la gerencia impidan mi buen
Falta de respaldo externo
desempeño siento que me limitan
10. El que las personas que están a mi
Apoyo de los nivel dentro de la empresa tengamos
compañeros poco control sobre el trabajo me
pone en constante nerviosismo
Apreciación Condiciones físicas 11. Me desmotiva que mi supervisor no
y sociales se preocupe por mi bienestar
12. El no tener el conocimiento técnico
Consecuencia de
para competir dentro de la empresa
salud física y mental
limita mi funcionabilidad
13. El que se maneje mucho papeleo
Consecuencia de
dentro de la empresa me causa un
salud física y mental
constante incomodidad
14. El que la empresa carezca de
Percepción subjetiva dirección y objetivos hace que me
sienta molesto e incómodo.
Percepción subjetiva 15. El que mi equipo de trabajo no me
brinde ayuda técnica cuando lo
31
necesita me agobia en muchos casos

16. El no contar con la tecnología
Percepción subjetiva adecuada para hacer un trabajo de
calidad me causa malestar
Nota. Elaboración propia
4.3. Análisis de resultados
4.3.1. Datos generales
4.3.1.1. Sexo
Tenemos que, según la encuesta aplicada, se tiene que, de acuerdo al sexo de los
participantes, la mayor frecuencia corresponde al sexo masculino, con un 74% de
participación, seguido por el sexo femenino con una minoría de 26%.
Tabla 7
Encuestados según sexo
Sexo Recuento Porcentaje
Masculino 37 74%
Femenino 13 26%
Total 50 100
Nota. Elaborado en IBM SPSS Windows XXV
4.3.1.2. Edad
Según la encuesta aplicada, se tiene que, de acuerdo a la edad de los
participantes, la mayor frecuencia corresponde a un rango de edad de 40 a 60

32
aproximadamente, con un 62% de participación, seguido por el rango de 20 a 40 años
con un 38%.
Tabla 8
Encuestados según edad
Edad Recuento Porcentaje
20 a 40 19 38%
40 a 60 31 62%
Total 50 100
4.3.1.3. Especialidad
Según la encuesta aplicada, se tiene que, de acuerdo especialidad que ejercen de
los participantes, la mayor frecuencia corresponde los Ing. Comerciales con un 34%,
seguido por los especialistas de Derecho con un 26%., luego los Administradores y
Contadores con un 24% y 16% respectivamente.
Tabla 9
Encuestados según la especialidad que ejercen
Especialidad Recuento Porcentaje
Ing. Comercial 17 34%

Administración 12 24%
Contabilidad 8 16%
Derecho 13 26%
Total 50 100%

33
4.3.2. Variable 1: Satisfacción Laboral
4.3.2.1. Análisis general
La Tabla 10, presenta el análisis general de la variable Satisfacción laboral, la
cual fue medida a partir de 3 dimensiones.
Los resultados muestran tendencias divididas, con un 36.6% de trabajadores que
calificaron la satisfacción laboral en bajo grado, seguido por el 30.0% que calificaron de
regular grado.
Por otro lado, el 4% que corresponde a las percepciones minoritarias calificó la
satisfacción laboral en altamente bajo grado.
Estos hallazgos muestran que los docentes de la facultad expresan una
satisfacción laboral baja al desempeñarse en su ámbito laboral.
Estos resultados, se presentan en la siguiente tabla de información:
Tabla 10
Análisis general de la Satisfacción Laboral
Recuento % de N columnas
SATISFACCION LABORAL Altamente bajo grado 2 4,0%
Muy bajo grado 4 8,0%
Bajo grado 18 36,0%
Regular grado 15 30,0%
Alto grado 7 14,0%
Muy alto grado 4 8,0%
Altamente alto grado 0 0,0%
Total 50 100,0%

34
La primera dimensión para la medición de la Satisfacción Laboral fue la
Satisfacción, la cual se compuso de cuatro indicadores, evaluados en función de 5 ítems.
La Tabla 11, presenta los resultados de la evaluación de la satisfacción.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la satisfacción son
mayormente regulares, con un 30.0 % de docentes que calificaron regular grado,
seguido por el 24% que calificaron en bajo grado.
Por otro lado, también se observa que un 4% de docentes calificó la satisfacción
en altamente bajo grado, lo que corresponde a las menores frecuencias.
Estos resultados dan cuenta que en la facultad de ciencias jurídicas y
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de manera regular
hacia baja la satisfacción, siendo esto un resultado preocupante.
Tabla 11
Análisis general de la dimensión Satisfacción
SATISFACCION Altamente bajo grado 2 4,0%
Bajo grado 12 24,0%
Alto grado 9 18,0%
Total 50 100,0%

35
La segunda dimensión para la medición de la Satisfacción Laboral fue
Condiciones de trabajo, la cual se compuso de cuatro indicadores, evaluados en función
de 4 ítems.
La Tabla 12, presenta los resultados de la evaluación de la condición de trabajo.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la condición de trabajo
son mayormente regulares, con un 28.0 % de docentes que calificaron regular grado y
bajo grado con un igual porcentaje de 28.0%.
Por otro lado, también se observa que un 4% de docentes calificó las
condiciones del trabajo en altamente bajo grado, lo que corresponde a las menores
frecuencias, y que solo un 10% califico con un muy alto grado.
hacia baja las condiciones de trabajo, mientras que alto grado hacia adelante solo 22%
esto nos deja percibir que las condiciones de trabajo no son las mejores.
Tabla 12
Análisis general de la dimensión Condiciones de trabajo
CONDICIONES DE Altamente bajo grado 2 4,0%

TRABAJO
Bajo grado 14 28,0%
Alto grado 6 12,0%

36
Total 50 100,0%
La tercera dimensión para la medición de la Satisfacción Laboral fue la
Motivación, la cual se compuso de seis indicadores, evaluados en función de 6 ítems.
La Tabla 13, presenta los resultados de la evaluación de la motivación.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la motivación en el
trabajo son mayormente regulares, con un 44.0 % de docentes que calificaron regular
grado y de alto grado con un igual porcentaje de 16.0%.
Por otro lado, también se observa que un 4% de docentes calificó la motivación
con un muy alto grado, lo que corresponde a las menores frecuencias.
la motivación que sienten durante el desempeño de su trabajo, mientras que alto grado
hacia adelante solo 20% esto nos deja percibir que los docentes en algunos casos si
llegan a percibir una motivación al trabajar, esta puede seguir en constante aumento.
Tabla 13
Análisis general de la dimensión Motivación
MOTIVACION Altamente bajo grado 0 0,0%
Bajo grado 11 22,0%

37
Alto grado 8 16,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.2. Dimensión 1: Satisfacción
4.3.2.2.1. Indicador 1: Ambiente Saludable
Ítem 1:
La Tabla 14, presenta los resultados del ítem Con las condiciones físicas del
trabajo me siento, que corresponde a la medición del indicador Ambiente saludable para
la dimensión Satisfacción, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias mayormente insatisfechas, que explican que
los docentes no se estarían encontrando con condiciones físicas estables y óptimas para
realizar el trabajo en la universidad, esto afectando claramente en su desempeño.
Estos hallazgos se deben al 32.0% de marcaciones que indicaron estar
insatisfechos y otro 30.0% que indicaron encontrarse modernamente insatisfechos. Así
mismo, la menor valoración está representada por el 8.0% de encuestados que indicaron
estar muy insatisfechos.
A continuación, se presenta la tabla de información referente a estos resultados.
Tabla 14
Condiciones físicas
38
Recuento % de N
columnas
CON LAS CONDICIONES Muy insatisfecho 4 8,0%

FÍSICAS DEL TRABAJO ME
Insatisfecho 16 32,0%
SIENTO
Moderadamente insatisfecho 15 30,0%
Ni satisfecho ni insatisfecho 9 18,0%
Moderadamente satisfecho 6 12,0%
Satisfecho 0 0,0%
Muy satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%
Ítem 2:
La Tabla 15, presenta los resultados del ítem Mi ambiente laboral con
compañeros de trabajo me siento, que corresponde a la medición del indicador
Ambiente saludable para la dimensión Satisfacción, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias moderadamente satisfechas, que explican
que los docentes se están desempeñando en un ambiente de lugar aceptable para el
desarrollo académico.
moderadamente satisfechos y otro 22.0% que indicaron encontrarse modernamente
insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el 16.0% de
encuestados que indicaron estar insatisfechos.

39
Tabla 15
Ambiente laboral
Recuento % de N
columnas
MI AMBIENTE LABORAL Muy insatisfecho 0 0,0%

CON COMPAÑEROS DE
TRABAJO ME SIENTO
Satisfecho 8 16,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.2.2. Indicador 2: Realización del trabajo
Ítem 3:
La Tabla 16, presenta los resultados del ítem La relación con el superior o
supervisor, que corresponde a la medición del indicador Realización del trabajo para la
dimensión Satisfacción, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias moderadamente ni satisfechas ni
insatisfechas en la mayoría, que explican que los docentes no le toman la debida
importancia a la relación que tienen o pueden tener con sus superiores.
Estos hallazgos se deben al 38.0% de marcaciones que indicaron estar ni
satisfechos ni insatisfechos y otro 30.0% que indicaron encontrarse modernamente
insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el 6.0% de

40
Tabla 16
Relación
Recuento % de N
columnas
LA RELACION CON EL Muy insatisfecho 3 6,0%

SUPERIOR O SUPERVISOR
Insatisfecho 3 6,0%
Satisfecho 4 8,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.2.3. Indicador 3: Incremento del salario
Ítem 4:
La Tabla 17, presenta los resultados del ítem El salario que recibo me hace
sentir, que corresponde a la medición del indicador Incremento del salario para la
dimensión Satisfacción, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias moderadamente satisfechas en la mayoría,
que explican que los docentes se encuentran conformes con el salario que reciben de
manera mensual.
satisfechos y otro 21.0% que indicaron encontrarse modernamente satisfechos. Así

41
Tabla 17
Salario
Recuento % de N
columnas
EL SALARIO QUE RECIBO Muy insatisfecho 2 4,0%

ME HACE SENTIR
Insatisfecho 4 8,0%
Satisfecho 12 24,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.2.4. Indicador 4: Valoración del empleador
Ítem 5:
La Tabla 18, presenta los resultados del ítem La relación entre la dirección y
trabajadores de la institución, que corresponde a la medición del indicador Valoración
del empleador para la dimensión Satisfacción, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias moderadamente insatisfechas en la mayoría,
que explican que los docentes no encuentran en un buen punto la relación que se
mantiene con la dirección y ellos, siendo esto desfavorable para el desarrollo.

42
moderadamente insatisfechos y otro 18.0% que indicaron encontrarse insatisfechos. Así
Tabla 18
Relación
Recuento % de N
columnas
LA RELACION ENTRE LA Muy insatisfecho 4 8,0%

DIRECCION Y
TRABAJADORES EN LA
INSTITUCION Moderadamente insatisfecho 12 24,0%
Satisfecho 9 18,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.3. Dimensión 2: Condiciones del trabajo
4.3.2.3.1. Indicador 1: Distribución adecuada
Ítem 6:
43
La Tabla 19, presenta los resultados del ítem El modo en que la universidad está
gestionada, que corresponde a la medición del indicador Distribución adecuada para la
dimensión Condiciones de trabajo, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias regulares, que explican que los docentes no
se encuentran satisfechos en la manera en que la universidad se está gestionando ni el
modo que están aplicando esto generando una clara disconformidad.
Estos hallazgos se deben al 36.0% de marcaciones que indicaron no encontrarse
satisfecho y tampoco insatisfecho y otro 28.0% que indicaron encontrarse
modernamente insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el
6.0% de encuestados que indicaron estar moderadamente satisfecho.
Tabla 19
Gestión
Recuento % de N
columnas
EL MODO EN QUE LA Muy insatisfecho 7 14,0%

UNIVERSIDAD ESTA
GESTIONADA
Satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.3.2. Indicador 2: Seguridad en el trabajo
Ítem 7:
44
La Tabla 20, presenta los resultados del ítem El horario de trabajo que tengo,
que corresponde a la medición del indicador Seguridad en el trabajo para la dimensión
Condiciones de trabajo, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias regulares, que explican que los docentes no
se sienten muy cómodos con los horarios de trabajo que tienen este pudiendo mejorar
para tener más conformidad de parte de ellos.
Estos hallazgos se deben al 38.0% de marcaciones que indicaron no encontrarse
satisfecho y tampoco insatisfecho y otro 20.0% que indicaron encontrarse
modernamente insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el
8.0% de encuestados que indicaron estar muy insatisfecho.
Tabla 20
Horario de trabajo
Recuento % de N
columnas
EL HORARIO DE TRABAJO Muy insatisfecho 4 8,0%

QUE TENGO
Satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%

45
4.3.2.3.3. Indicador 3: Cumplimiento de las expectativas
Ítem 8:
La Tabla 21, presenta los resultados del ítem La estabilidad en el empleo, que
corresponde a la medición del indicador Cumplimiento de las expectativas para la
dimensión Condiciones de trabajo, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias insatisfechas, que explican que los docentes
consideran baja la estabilidad en su empleo, generando una falta de confianza en ellos.
Estos hallazgos se deben al 30.0% de marcaciones que indicaron encontrarse
moderadamente insatisfecho y otro 20.0% que indicaron modernamente insatisfechos,
siendo esto preocupante. Así mismo, la menor valoración está representada por el 6.0%
de encuestados que indicaron estar moderadamente satisfechos.
Tabla 21
Estabilidad
Recuento % de N
columnas
LA ESTABILIDAD EN EL Muy insatisfecho 0 0,0%

EMPLEO
Satisfecho 6 12,0%

46
Total 50 100,0%
4.3.2.3.4. Indicador 4: Sentimiento de autorrealización
Ítem 9:
La Tabla 22, presenta los resultados del ítem Libertad para elegir tu propio
método de trabajo o enseñanza, que corresponde a la medición del indicador
Sentimiento de autorrealización para la dimensión Condiciones de trabajo, de la
variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran tendencias satisfechas, que explican que los docentes
tienen y se sienten la libertad para expresar sus conocimientos en el curso y poder
impartir sus enseñanzas de manera libre y autónoma.
moderadamente satisfechos y otro 34.0% que indicaron encontrarse ni satisfecho ni
insatisfecho. Así mismo, la menor valoración está representada por el 4.0% de
encuestados que indicaron estar muy insatisfechos.
Tabla 22
Libertad
Recuento % de N
columnas
LIBERTAD PARA ELEGIR Muy insatisfecho 2 4,0%

TU PROPIO MÉTODO DE
Insatisfecho 4 8,0%
TRABAJO O ENSEÑANZA
Moderadamente insatisfecho 0 0%

47
Satisfecho 6 12,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4. Dimensión 3: Motivación
4.3.2.4.1. Indicador 1: Reconocimiento de una labor
Ítem 10:
La Tabla 23, presenta los resultados del ítem El reconocimiento que obtiene por
el trabajo bien realizado, que corresponde a la medición del indicador Reconocimiento
de una labor para la dimensión Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencias negativas, que
explican que los docentes no sienten reconocimiento por la labor que realizan.
moderadamente insatisfechos y otro 30.0% que indicaron encontrarse ni satisfecho ni
insatisfecho. Así mismo, la menor valoración está representada por el 12.0% de
encuestados que indicaron estar muy insatisfechos.
Tabla 23
Reconocimiento
Recuento % de N
columnas
EL RECONOCIMIENTO Muy insatisfecho 0 0,0%

48
QUE OBTIENE POR EL Insatisfecho 6 12,0%

TRABAJO BIEN
REALIZADO
Satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4.2. Indicador 2: Trabajo estimulante
Ítem 11:
La Tabla 24, presenta los resultados del ítem La responsabilidad que se te ha
asignado, que corresponde a la medición del indicador Trabajo estimulante para la
dimensión Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencias negativas, que
explican que los docentes respecto a la responsabilidad que se les ha otorgado se sienten
disconformes.
moderadamente insatisfechos y otro 22.0% que indicaron encontrarse moderadamente
satisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el 16.0% de
Tabla 24
Responsabilidad
49
Recuento % de N
columnas
LA RESPONSABILIDAD Muy insatisfecho 0 0,0%

QUE SE TE HA ASIGNADO
Satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4.3. Indicador 3: Responsabilidad
Ítem 12:
La Tabla 25, presenta los resultados del ítem La posibilidad de utilizar tus
capacidades en el trabajo, que corresponde a la medición del indicador
Responsabilidad para la dimensión Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencia hacer aceptables,
que explican que los docentes se encuentran en plena capacidad de emplear y utilizar
todas sus capacidades en le enseñanza.
Estos hallazgos se deben al 30.0% de marcaciones que indicaron encontrarse ni
insatisfechos ni satisfechos y otro 20.0% que indicaron encontrarse moderadamente
satisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el 16.0% de
encuestados que indicaron estar satisfechos.

50
Tabla 25
Posibilidad
Recuento % de N
columnas
LA POSIBILIDAD DE Muy insatisfecho 0 0,0%

UTILIZAR TUS
CAPACIDADES EN EL
TRABAJO Moderadamente insatisfecho 9 18,0%
Satisfecho 8 16,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4.4. Indicador 4: Reconocimiento del éxito
Ítem 13:
La Tabla 26, presenta los resultados del ítem Tus posibilidades de mejorar
habilidades, que corresponde a la medición del indicador Reconocimiento del éxito para
la dimensión Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas aceptables, que explican que los docentes en
la disposición de mejorar sus habilidades para poder ser mejores docentes y lograr
impartir sus clases de manera buena a los alumnos.
satisfechos y otro 20.0% que indicaron encontrarse de manera regular de manera ni
satisfecho ni insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el
16.0% de encuestados que indicaron estar satisfechos.

51
Tabla 26
Posibilidad
Recuento % de N
columnas
LA POSIBILIDAD DE Muy insatisfecho 0 0,0%

MEJORAR TUS
HABILIDADES
Satisfecho 8 16,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4.5. Indicador 5: Promoción de la empresa
Ítem 14:
La Tabla 27, presenta los resultados del ítem La atención que se presta a las
sugerencias que se realizan, que corresponde a la medición del indicador Promoción de
la empresa para la dimensión Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares, ya que se consideró que no se
atienden las sugerencias que tienen para la entidad.
satisfecho ni insatisfechos y otro 18.0% que indicaron encontrarse de manera
moderadamente insatisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el
4.0% de encuestados que indicaron estar muy insatisfechos.

52
Tabla 27
Atención
Recuento % de N
columnas
LA ATENCIÓN QUE SE Muy insatisfecho 2 4,0%

PRESTA A LAS
SUGERENCIAS QUE SE
REALIZAN Moderadamente insatisfecho 9 18,0%
Satisfecho 0 0,0%
Total 50 100,0%
4.3.2.4.6. Indicador 6: Logro
Ítem 15:
La Tabla 28, presenta los resultados del ítem La variedad de tareas que realizas
en tu trabajo, que corresponde a la medición del indicador Logro para la dimensión
Motivación, de la variable Satisfacción laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencias aceptable, esto ya
que los docentes no encuentran variado las diversas actividades que realizan y se podría
decir que se tiene actividades repetitivas y rutinarias.

53
satisfecho ni insatisfechos e insatisfecho y otro 12.0% que indicaron encontrarse de
manera satisfechos. Así mismo, la menor valoración está representada por el 8.0% de
encuestados que indicaron estar satisfechos.
Tabla 28
Variedad
Recuento % de N
columnas
LA VARIEDAD DE Muy insatisfecho 0 0,0%

TAREAS QUE REALIZAS
EN TU TRABAJO
Satisfecho 4 8,0%
Total 50 100,0%
4.3.3. Variable 2: Estrés laboral
4.3.3.1. Análisis general
La Tabla 29, presenta el análisis general de la variable Estrés Laboral, la cual fue
medida a partir de 5 dimensiones.

54
Los resultados muestran tendencias divididas, con un 36.6% de trabajadores que
calificaron el estrés laboral en regular grado, seguido por el 28.0% que calificaron de
alto grado.
Por otro lado, el 6% que corresponde a las percepciones minoritarias calificó el
estrés laboral en bajo grado.
Estos hallazgos muestran que los docentes de la facultad expresan estrés laboral
de manera regular.
Estos resultados, se presentan en la siguiente tabla de información:
Tabla 29
Análisis general del Estrés Laboral
ESTRES LABORAL Muy bajo grado 0 0,0%
Bajo grado 3 6,0%
Alto grado 14 28,0%
Total 50 100,0%
La primera dimensión para la medición del Estrés Laboral fue el clima
organizacional, la cual se compuso de dos indicadores, evaluados en función de 2 ítems.
La Tabla 30, presenta los resultados de la evaluación del clima organizacional.

55
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a las condiciones de
trabajo son mayormente altas, con un 80.0 % de docentes que calificaron alto grado,
seguido por el 10% que calificaron en regular grado.
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de manera alta las
condiciones de trabajo que se le brindan, esto nos hace referencia a la comodidad que se
tiene para el trabajo en la casa de estudios.
Tabla 30
Análisis general de la dimensión Clima Organizacional
CLIMA Muy bajo grado 0 0,0%

ORGANIZACIONAL
Bajo grado 0 0,0%
Alto grado 40 80,0%
Total 50 100,0%
La segunda dimensión para la medición del Estrés Laboral fue la estructura
organizacional, la cual se compuso de dos indicadores, evaluados en función de 2 ítems.

56
La Tabla 31, presenta los resultados de la evaluación de la estructura
organizacional.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la estructura
organizacional son mayormente altas, con un 50.0 % de docentes que calificaron de
muy alto grado, seguido por el 24% que calificaron en regular grado.
También se pudo percibir que solo un 4,0% la califico de bajo grado.
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de manera alta la
estructura organizacional, la forma en la que la empresa se va a gestionar. Y solo en un
poco de porcentaje no consideran que es el adecuado.
Tabla 31
Análisis general de la dimensión Estructura Organizacional
ESTRUCTURA Muy bajo grado 0 0,0%

ORGANIZACIONAL
Bajo grado 2 4,0%
Alto grado 11 22,0%
Total 50 100,0%

57
La tercera dimensión para la medición del Estrés Laboral fue tipo de liderazgo,
la cual se compuso de tres indicadores, evaluados en función de 3 ítems.
La Tabla 32, presenta los resultados de la evaluación del tipo de liderazgo.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto al tipo de liderazgo que se
percibe son regulares, con un 36.0 % de docentes que calificaron de regular grado,
seguido por el 28% que calificaron en alto grado.
También se pudo percibir que solo un 6,0% la califico de bajo grado
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de regular y alta
el tipo de liderazgo que se ejerce ante ellos.
Tabla 32
Análisis general de la dimensión Tipo de Liderazgo
TIPO DE LIDERAZGO Muy bajo grado 0 0,0%
Bajo grado 3 6,0%
Alto grado 14 28,0%
Total 50 100,0%

58
La cuarta dimensión para la medición del Estrés Laboral fue la falta de
reconocimiento, la cual se compuso de tres indicadores, evaluados en función de 3
ítems.
La Tabla 33, presenta los resultados de la evaluación de la falta de
reconocimiento.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la falta de
reconocimiento que se percibe son regulares, con un 38.0 % de docentes que calificaron
de regular grado, seguido por el 28% que calificaron en alto grado.
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de regular, alta y
muy alto grado el reconocimiento que reciben, siendo este un factor importante en su
desempeño.
Tabla 33
Análisis general de la dimensión Falta de reconocimiento
FALTA DE Muy bajo grado 0 0,0%

RECONOCIMIENTO
Bajo grado 5 4,0%
Alto grado 14 28,0%

59
Total 50 100,0%
La quinta dimensión para la medición del Estrés Laboral es la apreciación, la
cual se compuso de seis indicadores, evaluados en función de 6 ítems.
La Tabla 34, presenta los resultados de la evaluación de la apreciación.
Los hallazgos muestran que las percepciones respecto a la apreciación que se
percibe son regulares, con un 40.0 % de docentes que calificaron de regular grado,
seguido por el 24% que calificaron en alto grado.
empresariales presenciamos que los docentes calificaron mayormente de regular, alta la
apreciación a su trabajo que reciben, esto siendo relevante para el desempeño laboral.
Tabla 34
Análisis general de la dimensión Apreciación
APRECIACION Muy bajo grado 0 0,0%

60
Bajo grado 3 6,0%
Alto grado 10 24,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.2. Dimensión 1: Clima organizacional
4.3.3.2.1. Indicador 1: Estrategia de la empresa
Ítem 1:
La Tabla 35, presenta los resultados del ítem El que no se comprenda las metas
y misión de la organización me causa incomodidad, que corresponde a la medición del
indicador Estrategia de la empresa para la dimensión Clima organizacional, de la
variable Estrés laboral.
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencias aceptables hacia el
enunciado, esto ya que los docentes se encuentran desconformes acerca de comprender
las metas y misión de la organización y esto les causa en muchos casos incomodidad.
Estos hallazgos se deben al 72.0% de marcaciones que indicaron encontrarse de
acuerdo al enunciado y otro 28.0% que indicaron encontrarse estar ni de acuerdo ni
desacuerdo.
Tabla 35
Comprensión de metas
Recuento % de N
columnas
61
EL QUE NO SE Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

COMPRENDA LAS METAS
En desacuerdo 0 0,0%
Y MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN ME Ni de acuerdo ni en desacuerdo 14 28,0%
CAUSA INCOMODIDAD
De acuerdo 36 72,0%
Totalmente de acuerdo 0 0,0%
Total 50 100,0%
Ítem 2:
La Tabla 36, presenta los resultados del ítem El rendirle informes a mis
supervisores y a mis subordinados me estresa, que corresponde a la medición del
indicador Estrategia de la empresa para la dimensión Clima organizacional, de la
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencias afirmativas hacia el
enunciado, esto ya que los docentes se encuentran estresados de rendirle los informes a
los superiores esto quiere decir que les genera estrés y molestia.
desacuerdo.
Tabla 36
62
Comprensión de metas
Recuento % de N
columnas
EL RENDIRLE INFORMES Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

A MIS SUPERVISORES Y A
MIS SUBORDINADOS ME
ESTRESA Ni de acuerdo ni en desacuerdo 10 20,0%
De acuerdo 40 80,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.3. Dimensión 2: Estructura organizacional
4.3.3.3.1. Indicador 1: Control de las actividades
Ítem 3:
La Tabla 37, presenta los resultados del ítem El que no esté en condiciones de
controlar las actividades de mi área de trabajo me produce malestar e incomodidad,
que corresponde a la medición del indicador Control de actividades para la dimensión
Estructura organizacional, de la variable Estrés laboral.
enunciado, esto nos quiere decir que les genera malestar no controlar las actividades del
área del trabajo, siendo esto desventajoso para la universidad.
desacuerdo.
También se pudo percibir que solo un 6,0% la califico estar desacuerdo.

63
Tabla 37
Condiciones
Recuento % de N
columnas
EL QUE NO ESTÉ EN Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

CONDICIONES DE
CONTROLAR LAS
ACTIVIDADES DE MI Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 22,0%
ÁREA DE TRABAJO ME
PRODUCE MALESTAR E De acuerdo 27 54,0%
INCOMODIDAD
Total 50 100,0%
4.3.3.3.2. Indicador 2: Respetar el espacio
Ítem 4:
La Tabla 38, presenta los resultados del ítem Me genera estrés el que el equipo
disponible para llevar a cabo mi trabajo como docente sea limitado, que corresponde a
la medición del indicador Respetar el espacio para la dimensión Estructura
organizacional, de la variable Estrés laboral.
enunciado, esto nos quiere decir que un generador de estrés es que el equipo disponible
sea limitado y evite su buen desempeño.
totalmente de acuerdo al enunciado y otro 22.0% que indicaron encontrarse estar de
acuerdo.
También se pudo percibir que solo un 6,0% la califico estar desacuerdo.

64
Tabla 38
Estrés grupal
Recuento % de N
columnas
ME GENERA ESTRÉS EL Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

QUE EL EQUIPO
DISPONIBLE PARA
LLEVAR A CABO MI Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 22,0%
TRABAJO COMO
DOCENTE SEA LIMITADO De acuerdo 11 22,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.4. Dimensión 3: Tipo de liderazgo
4.3.3.4.1. Indicador 1: Apoyo a la gerencia
Ítem 5:
La Tabla 39, presenta los resultados del ítem El que mi supervisor no me respete
mis ideas me tiene en constante tensión, que corresponde a la medición del indicador
Apoyo a la gerencia para la dimensión Tipo de liderazgo, de la variable Estrés laboral.
enunciado, esto nos quiere decir que a los docentes el supervisor o la persona encargada
no respete sus ideas genera una incomodidad y tensión en ellos.
totalmente de acuerdo al enunciado y otro 28.0% que indicaron encontrarse estar en
acuerdo.
65
También se pudo percibir que solo un 14,0% la califico estar ni de desacuerdo ni
en desacuerdo.
Tabla 39
Respeto de ideas
Recuento % de N
columnas
EL QUE MI SUPERVISOR Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

NO ME RESPETE MIS
IDEAS ME TIENE EN
CONSTANTE TENSIÓN Ni de acuerdo ni en desacuerdo 7 14,0%
De acuerdo 18 36,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.4.2. Indicador 2: Respeto y gerencia
Ítem 6:
La Tabla 40, presenta los resultados del ítem El no tener un espacio privado en
mi trabajo me genera agobio en la mayoría de momentos, que corresponde a la
medición del indicador Respeto y gerencia para la dimensión Tipo de liderazgo, de la

66
Los resultados muestran respuestas regulares hacia el enunciado, esto nos quiere
decir que a los docentes no les incomoda del todo no contar con un espacio privado para
laborar
de desacuerdo ni en desacuerdo al enunciado y otro 32.0% que indicaron encontrarse
estar de acuerdo.
También se pudo percibir que solo un 5,0% la califico estar en desacuerdo.
Tabla 40
Privacidad
Recuento % de N
columnas
EL NO TENER UN ESPACIO Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

PRIVADO EN MI TRABAJO
ME GENERA AGOBIO EN
LA MAYORÍA DE Ni de acuerdo ni en desacuerdo 22 40,0%
MOMENTOS
De acuerdo 14 32,0%
Total 50 100,0%
Ítem 7:
La Tabla 41, presenta los resultados del ítem El que mi supervisor no tenga
confianza en el desempeño de mi trabajo me causa fastidio, que corresponde a la

67
medición del indicador Respeto y gerencia para la dimensión Tipo de liderazgo, de la
Los resultados muestran respuestas regulares con tendencia a aceptar el
enunciado, que si causa en algunos casos fastidio la falta de confianza hacia el docente
de parte de los supervisores.
de desacuerdo ni en desacuerdo al enunciado y otro 30.0% que indicaron encontrarse
estar totalmente de acuerdo.
Tabla 41
Confianza
Recuento % de N
columnas
EL QUE MI SUPERVISOR Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

NO TENGA CONFIANZA
EN EL DESEMPEÑO DE MI
TRABAJO ME CAUSA Ni de acuerdo ni en desacuerdo 21 42,0%
FASTIDIO
De acuerdo 14 28,0%
Total 50 100,0%

68
4.3.3.5. Dimensión 4: Falta de respaldo
4.3.3.5.1. Indicador 1: Presión grupal
Ítem 8:
La Tabla 42, presenta los resultados del ítem El que la forma en que trabaja la
empresa no sea clara en momentos genera fastidio en mí, que corresponde a la
medición del indicador Presión grupal para la dimensión Falta de respaldo, de la
enunciado, puesto que en algunos momentos en los cuales no se trabajó con claridad
esto genero fastidio y por ende estrés en los trabajadores.
Estos hallazgos se deben al 40.0% de marcaciones que indicaron de acuerdo al
enunciado y otro 32.0% que indicaron encontrarse ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Y se tuvo que solo un 6% se encontró en desacuerdo.
Tabla 42
Forma de trabajo
Recuento % de N
columnas
EL QUE LA FORMA EN Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

QUE TRABAJA LA
EMPRESA NO SEA CLARA
EN MOMENTOS GENERA Ni de acuerdo ni en desacuerdo 16 32,0%
FASTIDIO EN MI
De acuerdo 20 40,0%
Total 50 100,0%
69
4.3.3.5.2. Indicador 2: Prestigio integro
Ítem 9:
La Tabla 43, presenta los resultados del ítem Que algunas políticas generales de
la gerencia impidan mi buen desempeño siento que me limitan, que corresponde a la
medición del indicador Prestigio integro para la dimensión Falta de respaldo, de la
enunciado, esto debido a que consideran que algunas políticas que se manejan impiden
y limitan el desempeño de los docentes.
Estos hallazgos se deben al 36.0% de marcaciones que indicaron ni de acuerdo
ni en desacuerdo al enunciado y otro 28.0% que indicaron encontrarse de acuerdo.
Tabla 43
Políticas del trabajo

Recuento % de N
columnas
QUE ALGUNAS POLÍTICAS Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

GENERALES DE LA
GERENCIA IMPIDAN MI
BUEN DESEMPEÑO Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 36,0%
SIENTO QUE ME LIMITAN
De acuerdo 14 28,0%
70
Total 50 100,0%
4.3.3.5.3. Indicador 3: Apoyo
Ítem 10:
La Tabla 44, presenta los resultados del ítem El que las personas que están a mi
nivel dentro de la empresa tengamos poco control sobre el trabajo me pone en
constante nerviosismo, que corresponde a la medición del indicador Apoyo para la
dimensión Falta de respaldo, de la variable Estrés laboral.
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, ya que los
docentes están en constante temor y nerviosismo por el poco control sobre las
actividades laborales.
enunciado y otro 26.0% que indicaron encontrarse totalmente de acuerdo.
Tabla 44
Control
Recuento % de N
columnas
EL QUE LAS PERSONAS Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

71
QUE ESTÁN A MI NIVEL En desacuerdo 6 12,0%

DENTRO DE LA EMPRESA
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 22,0%
TENGAMOS POCO
CONTROL SOBRE EL
De acuerdo 20 40,0%
TRABAJO ME PONE EN
CONSTANTE Totalmente de acuerdo 13 26,0%
NERVIOSISMO
Total 50 100,0%
4.3.3.6. Dimensión 5: Apreciación
4.3.3.6.1. Indicador 1: Condiciones físicas y sociales
Ítem 11:
La Tabla 45, presenta los resultados del ítem Me desmotiva que mi supervisor
no se preocupe por mi bienestar, que corresponde a la medición del indicador
Condiciones físicas y sociales para la dimensión Apreciación, de la variable Estrés
laboral.
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, esto que a los
docentes en algunos casos les genera desmotivación y desgano que el supervisor o
encargado no tenga interés y no se preocupe por el interés.
Tabla 45
Desmotiva
72
Recuento % de N
columnas
Me desmotiva que mi Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

supervisor no se preocupe por
mi bienestar
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 8 16,0%
De acuerdo 21 42,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.6.2. Indicador 2: Consecuencia de salud física y mental
Ítem 12:
La Tabla 46, presenta los resultados del ítem El no tener el conocimiento técnico
para competir dentro de la empresa limita mi funcionabilidad, que corresponde a la
medición del indicador Consecuencias de salud física y mental para la dimensión
Apreciación, de la variable Estrés laboral.
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, ya que muchos
casos consideraron que el no poseer un conocimiento técnico limito su funcionabilidad
y afecto claramente su rendimiento.

73
Tabla 46
Desmotiva
Recuento % de N
columnas
EL NO TENER EL Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

CONOCIMIENTO TÉCNICO
PARA COMPETIR DENTRO
DE LA EMPRESA LIMITA Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 22,0%
MI FUNCIONABILIDAD
De acuerdo 25 50,0%
Total 50 100,0%
Ítem 13:
La Tabla 47, presenta los resultados del ítem El que se maneje mucho papeleo
dentro de la empresa me causa una constante incomodidad, que corresponde a la
medición del indicador Consecuencias de salud física y mental para la dimensión
Apreciación, de la variable Estrés laboral.
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, dado que el
utilizar mucho papeleo causo incomodidad y estrés dentro de los docentes, puesto que
es una actividad en muchos casos rutinaria.
Estos hallazgos se deben al 42.0% de marcaciones que indicaron totalmente de
acuerdo al enunciado y otro 38.0% que indicaron encontrarse de acuerdo.
Y se tuvo que solo un 20% se encontró ni de acuerdo ni desacuerdo.

74
Tabla 47
Desmotiva
Recuento % de N
columnas
EL QUE SE MANEJE Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

MUCHO PAPELEO
DENTRO DE LA EMPRESA
ME CAUSA UN Ni de acuerdo ni en desacuerdo 10 20,0%
CONSTANTE
INCOMODIDAD De acuerdo 19 38,0%
Total 50 100,0%
4.3.3.6.3. Indicador 3: Percepción subjetiva
Ítem 14:
La Tabla 48, presenta los resultados del ítem El que la empresa carezca de
dirección y objetivos hace que me sienta molesto e incómodo, que corresponde a la
medición del indicador Percepción subjetiva para la dimensión Apreciación, de la
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, esto se debe a que
la falta de dirección genera incomodidad en los docentes de la universidad.
enunciado y otro 28.0% que indicaron encontrarse de ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Y se tuvo que solo un 6% se encontró ni de acuerdo ni desacuerdo.

75
Tabla 48
Dirección
Recuento % de N
columnas
EL QUE LA EMPRESA Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

CAREZCA DE DIRECCIÓN
Y OBJETIVOS HACE QUE
ME SIENTA MOLESTO E Ni de acuerdo ni en desacuerdo 14 28,0%
INCÓMODO.
De acuerdo 20 40,0%
Total 50 100,0%
Ítem 15:
La Tabla 49, presenta los resultados del ítem El que mi equipo de trabajo no me
brinde ayuda técnica cuando lo necesita me agobia en muchos casos, que corresponde a
la medición del indicador Percepción subjetiva para la dimensión Apreciación, de la
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, aquí se puede
apreciar que la falta de apoyo y ayuda técnica en momentos primordiales genera agobio
dentro de la entidad.

76
Tabla 49
Ayuda técnica
Recuento % de N
columnas
EL QUE MI EQUIPO DE Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

TRABAJO NO ME BRINDE
AYUDA TÉCNICA
CUANDO LO NECESITA Ni de acuerdo ni en desacuerdo 7 14,0%
ME AGOBIA EN MUCHOS
CASOS. De acuerdo 29 58,0%
Total 50 100,0%
Ítem 16:
La Tabla 50, presenta los resultados del ítem El no contar con la tecnología
adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa malestar, que corresponde a la
medición del indicador Percepción subjetiva para la dimensión Apreciación, de la
Los resultados muestran respuestas que aceptan el enunciado, esto se debe a que
la falta de una herramienta como la tecnología afecta la calidad del trabajo generando
malestar en los docentes.

77
Tabla 50
Falta de Tecnología
Recuento % de N
columnas
EL NO CONTAR CON LA Totalmente en desacuerdo 0 0,0%

TECNOLOGÍA ADECUADA
PARA HACER UN
TRABAJO DE CALIDAD ME Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 22,0%
CAUSA MALESTAR
De acuerdo 21 42,0%
Total 50 100,0%

78
4.4. Comprobación de las hipótesis
4.4.1. Comprobación de Hipótesis General
La hipótesis plantea:
H0: El estrés laboral no influye de forma significativa en la satisfacción laboral
de los docentes de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad
H1: El estrés laboral influye de forma significativa en la satisfacción laboral de
los docentes de la facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad
Para determinar la influencia del estrés laboral sobre la satisfacción laboral, se
ejecuta la prueba de regresión lineal, cuyos resultados son:

79
Tabla 51
Resumen del modelo de regresión lineal
Error
R cuadrado estándar de
Modelo R R cuadrado ajustado la estimación
1 ,700 a
,490 ,480 ,81614
Tabla 52
Análisis de Varianza para la regresión lineal
Suma de
Modelo cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
1 Regresión 30,765 1 30,765 46,189 ,000002b
Residuo 31,972 48 ,666
Total 62,737 49
Tabla 53
Coeficientes de la prueba de regresión lineal
Coeficientes
Coeficientes no estandarizado
estandarizados s
Modelo B Error estándar Beta t Sig.
1 (Constante) -,262 ,586 -,448 ,657
ESTRES LABORAL 1,010 ,149 ,700 6,796 ,000002
80
Dado que el valor de significancia es mayor a 0.490, se establece que si existe
relación significativa entre las variables estrés laboral y satisfacción laboral.
Por otro lado, el R-cuadrado explica el 4,9% de variabilidad del sentido de
pertenencia a causa del estrés laboral.
Con esto se determina por aprobar la hipótesis alternativa formulada.
4.5. Discusión de resultados
Con esta investigación tenemos que, los hallazgos del estudio demuestran que
estrés laboral guarda relación significativa con la satisfacción laboral, lo que nos da es
acerca de los niveles de estrés de los docentes de la facultad de ciencias jurídicas y
empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre Grohmann son altos y tienen
una clara relación y afectan el desempeño de la satisfacción laboral a la hora de trabajar
y en este caso de impartir los aprendizajes en la institución.
Estos resultados guardan similitud con las investigaciones previas expuestas en
el presente documento. Así, tenemos que, a nivel internacional, en contraste con
Gonzales [CITATION Gon14 \n \t \l 10250 ], se da que la presión generada por
diferentes factores en el ambiente laboral afecta el desempeño de los colaboradores de
Serviteca Altense SA. El desempeño de cada departamento es diferente, pero afecta los
resultados de la misma manera, y el estudio también muestra que la presión laboral

81
genera presión generalizada. Los conflictos entre organizaciones conducen a una
disminución de la productividad de los empleados, lo que provoca serios problemas.
Por otro lado, tenemos que el aspecto más estresante del trabajo es el aspecto
técnico y es importante buscar generar un buen ambiente para que los colaboradores se
sientan en plena libertad de expresarse, desarrollarse y trabajar, lo que guarda relación y
similitud con los hallazgos de Salamanca [CITATION Sal18 \n \t \l 10250 ] quien da a
conocer que una mayor presión laboral y los informes de conflictos se asocian con una
mayor incomodidad.
5. CONCLUSIONES
1. Dada la investigación determinar la existencia de una relación entre la
satisfacción laboral y el estrés laboral de los docentes de la facultad de
ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna, dado que una de significancia es mayor a 0.490 que
explica la existencia de tal relación también tenemos el R-cuadrado explica
el 4,9% de variabilidad del sentido de pertenencia a causa del estrés laboral.
Ello nos da a entender que el estrés laboral si está afectado en gran medida y
de forma negativa debido a la satisfacción laboral.

82
2. Después de un análisis el nivel de satisfacción laboral de los docentes de la
facultad de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional
Jorge Basadre Grohmann de Tacna, llegamos a los resultados que se posee
una satisfacción regular de tipo regular, esto se puede dar a consecuencia de
la evaluación de ciertos factores de dimensiones como son la satisfacción,
condición del trabajo y la motivación. Se pudo apreciar que un 36% la
califico en un bajo grado.
3. Mientras que al medir el nivel de estrés laboral de los docentes de la facultad
de ciencias jurídicas y empresariales de la universidad nacional Jorge
Basadre Grohmann de Tacna, tuvimos resultados preocupante ya que se
tuvieron niveles de estrés, inconformidad alta. Se tuvo registro que un 36%
considero el nivel de estrés en un regular grado y frecuente seguido de un
28% que si la considero en alto grado. Para la medición de este factor
tuvimos apoyo de dimensiones como son el clima organizacional, estructura
organizacional, tipo de liderazgo, falta de respaldo y la apreciación.

83
6. RECOMENDACIONES
1. Sería necesario y fundamental que la dirección de la Facultad de ciencias
jurídicas y empresariales de la Universidad Jorge Basadre Grohmann busque
y utilice un programa como un “plan de comunicación interna” para tener
una mejor comunicación entre sus colaboradores y mejorar la satisfacción
laboral y poder reducir los niveles de estrés.
2. Se sugiere que la dirección de la Facultad de ciencias jurídicas y
empresariales de la Universidad Jorge Basadre Grohmann tome un accionar
de recompensas para los colabores por buenas practicas que los motive a
trabajar y les de la confianza necesaria para tener un buen desempeño.

84
3. Se es necesario que la dirección de la Facultad de ciencias jurídicas y
empresariales de la Universidad Jorge Basadre Grohmann, busque erradicar
el estrés laboral dentro de la organización esto se puede contrarrestar con
diversas charlas de un profesional como lo es un psicólogo empresarial, el
cual nos brindaría sus conocimientos para encontrar metodologías para
reducir el estrés.
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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88
89
8. ANEXOS
8.1. Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS Variable Dimensión Indicadores
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variables: Satisfacción Realización del
Satisfacción trabajo
laboral
¿Cómo influye el estrés laboral en la Determinar la influencia entre el estrés El estrés laboral influye de forma
satisfacción laboral de los docentes de laboral y la satisfacción laboral de los significativa en la satisfacción laboral de Reconocimiento
la facultad de ciencias jurídicas y docentes de la facultad de ciencias los docentes de la facultad de ciencias del éxito
empresariales de la universidad jurídicas y empresariales de la jurídicas y empresariales de la universidad
nacional Jorge Basadre Grohmann de universidad nacional Jorge Basadre nacional Jorge Basadre Grohmann de
Tacna periodo 2020? Grohmann de Tacna periodo 2020. Tacna, tiene una relación directa. Promoción de la
empresa
Condiciones de Ambiente
trabajo saludable
Valoración de
empleador
Motivación Trabajo
estimulante
Sentimiento de
autorrealización
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Beneficios Sentimiento de

90
económicos autorrealización
¿Cuál es el nivel de estrés laboral de El nivel de estrés laboral de los docentes

los docentes de la facultad de ciencias Analizar el nivel de estrés laboral de los de la facultad de ciencias jurídicas y Reconocimiento de
jurídicas y empresariales de la docentes de la facultad de ciencias empresariales de la universidad nacional una labor bien
universidad nacional Jorge Basadre jurídicas y empresariales de la Jorge Basadre Grohmann de Tacna es hecha
Grohmann de Tacna periodo 2020? universidad nacional Jorge Basadre regular.
Grohmann de Tacna periodo 2020.
Responsabilidad
mayor
Logro
Clima Estrategias de la
organizacional empresa
no adecuado
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral Medir el nivel de satisfacción laboral de El nivel de satisfacción laboral de los
de los docentes de la facultad de los docentes de la facultad de ciencias docentes de la facultad de ciencias Identificación con
ciencias jurídicas y empresariales de la jurídicas y empresariales de la jurídicas y empresariales de la universidad la organización
universidad nacional Jorge Basadre universidad nacional Jorge Basadre nacional Jorge Basadre Grohmann de
Grohmann de Tacna periodo 2020? Grohmann de Tacna periodo 2020. Tacna es bajo.
Estructura Control en las
. Variable Organizacional actividades a
dependiente: realizar
estrés laboral
Respetar el espacio
de trabajo
METODO Y DISEÑO POBLACIÓN Y MUESTRA Tipos de Apoyo de la

liderazgo gerencia
Tipo de investigación: Básica Población: Finita TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

91
Diseño de investigación: No experimental - Transversal Muestra: 50 docentes Técnica: Encuesta
Nivel de investigación Explicativa Instrumentos: Cuestionario
Tratamiento IBM SPSS 25

estadístico:
92
8.2 Cuestionarios
93
8.3 Validaciones
8.3.1 Primera Validación

94
8.3.2 Segunda Validación

95
96
8.3.3 Tercera Validación

97
98

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i

“JORGE BASADRE GROHMANN”

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA COMERCIAL

LABORAL Y EL ESTRÉS LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA

FACULTAD DE CIENCIAS JURICAS Y EMPRESARIALES DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN DE TACNA

Tesis presentada por:

EST. MARIA PIA AGURTO PAREJA

Para optar el Título Profesional de:

Página del Jurado

Dedico este trabajo a Dios, quien siempre me acompaña y me ha dado la

y objetivos a lo largo de este tiempo.

lo que quiero ser.

apoyándome y que son mi motivo para seguir adelante.

aquellos momentos de dificultad y de debilidad, especialmente en estos momentos tan

difíciles para todos.

consejos, valores y principios que me han inculcado.

Agradezco a nuestros docentes de la Escuela de Ingeniera Comercial de la

Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, por haber compartido sus

conocimientos a lo largo de la preparación de nuestra profesión, de manera especial, al

elaborar esta investigación a lo largo de estos semestres.

El presente trabajo de tesis titulada “La Satisfacción Laboral y el Estrés Laboral

de los docentes de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales de la Universidad

el título profesional de Ingeniero Comercial.

Tiene como objetivo determinar la relación entre la satisfacción laboral y el

estrés laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales de la

Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna periodo 2020.

Para ello se establece una investigación de tipo básica, con un diseño no

experimental, con corte transversal, con un nivel explicativo y dirigido a un total de 50

Se concluye que se pudo determinar la existencia de una relación entre la

satisfacción laboral y el estrés laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias

Jurídicas y Empresariales de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de

forma negativa a la satisfacción laboral.

Palabras clave: Satisfacción Laboral, Estrés laboral, Estabilidad laboral,

Grohmann National University of Tacna period 2020.

To do this, a basic type research is established, with a non-experimental design,

with a cross-section, with an explanatory level and aimed at a total of 50 faculty

It is concluded that the existence of a relationship between job satisfaction and

Basadre Grohmann National University of Tacna could be determined, since the

significance value is greater than 0.490, it is established that if there is a significant

and negatively due to job satisfaction.

Keywords: Job Satisfaction, Job stress, Job stability, Self-actualization,

Página del Jurado..................................................................................................ii

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................2

1.1. Descripción del problema....................................................................2

1.2. Formulación del problema...................................................................4

1.2.1. Problema General.............................................................................4

1.2.2. Problemas Específicos......................................................................4

1.3. Justificación e importancia...................................................................4

1.4.1. Objetivo General...............................................................................5

1.4.2. Objetivos Específicos.......................................................................5

1.5.1 Formulación de la hipótesis...............................................................6

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.....................................................................7

2.1. Antecedentes del estudio......................................................................7

2.2.1 Antecedentes internacionales.............................................................7

2.2.2 Antecedentes nacionales....................................................................8

2.2.3 Antecedentes locales........................................................................10

2.2. Bases teóricas.....................................................................................11

2.2.1 Estrés laboral....................................................................................11