RRHH - Parte II

UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA
SEDE VIÑA DEL MAR
Profesor: Moisés Valderrama Villarroel
II UNIDAD: EL SISTEMA DE OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO

HUMANO
OBJETIVO GENERAL
Esta unidad tiene como propósito fundamental entregar los elementos de

los subsistemas de Reclutamiento, Selección, Integración, Orientación y Capacitación de
Personal.
Se desea que al término del proceso de aprendizaje el alumno esté

capacitado para identificar claramente los subsistemas de Reclutamiento, Selección, Integración,
Orientación, y capacitación de Personal, aplicándolos al funcionamiento de la Administración de
Personal en las Organizaciones.
OBJETIVO ESPECIFICO
- Comprender los conceptos, objetivos, características del mercado, fuentes y métodos de

reclutamiento.
- Aplicar un programa de reclutamiento.
- Comprender los conceptos, procedimientos, instrumentos de selección de personal.
- Aplicar procedimientos de selección de personal.
- Conocer métodos de integración, colocación y orientación del personal incorporado.
- Comprender el concepto, características, proceso e instrumentos utilizados en la

capacitación del personal.
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II UNIDAD: EL SISTEMA OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
1. Reclutamiento de Personal
1.1 Concepto y objetivos del Reclutamiento
En toda Organización se produce un movimiento de personal, que se caracteriza

por la salida de unos y el ingreso de otros que van en sus reemplazos.
El egreso de trabajadores tiene múltiples causales:
- Retiros voluntarios
- Retiros no voluntarios
- Fallecimientos
- Jubilaciones
- Etc.
El dinamismo de este proceso obliga a las organizaciones a una constante

búsqueda del elemento humano capaz de reemplazar a aquellos que dejan de prestar
funciones.
La actividad de Administración de Personal que cubre esta necesidad se denomina

Reclutamiento de Recursos Humanos o Reclutamiento de Personal.
RECLUTAMIENTO, en consecuencia, será el conjunto de medidas que se deben adoptar
para atraer hacia la empresa, el mayor número posible de candidatos calificados, a objeto
de interesarlos para que participen en el procedimiento de selección.
Para cumplir estos objetivos, es indispensable conocer y evaluar el Mercado de

Trabajo, explorar y cultivar las fuentes de candidatos y desarrollar permanentemente
nuevos métodos para atraerlos.
Como se ha dicho, todas las funciones de administración de personal están ligadas

entre sí.
El reclutamiento se relaciona íntimamente con descripciones de Cargos, Selección,

Remuneraciones, Movilidad, sin dejarlo de estar con el resto, en atención a que ésta es,
por sí, una labor de relaciones públicas que constantemente debe estar proyectando la
imagen de la Empresa.
1.2 El Mercado de Trabajo

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Llamaremos mercado de trabajo, una región donde interactúan las personas que
buscan trabajo y las que tienen puestos vacantes que necesitan proveerlo, lo que implica
un juego que influye en los valores de contratación de personal.
Desde el punto de vista de los futuros candidatos, el mercado laboral se constituye

por aquellas personas u organizaciones a las que puede ofertar sus servicios, en cambio,
para quienes tienen puestos vacantes, el mercado lo constituyen las fuentes de Recursos
Humanos a las cuales puede hacer llegar su demanda de candidatos.
La ley de la oferta y la demanda se ve afectada por algunos factores.
1.2.1 Factores que afectan al Mercado del Trabajo
Entre los factores que afectan el mercado del trabajo se puede observar:
Factores económicos, determinados por el Nivel de remuneraciones.
La afluencia de candidatos calificados, es proporcional al monto de las

remuneraciones que están en juego, a mayor remuneración mayor número de candidatos.
Sin embargo, una organización con bajos niveles de sueldo, puede acrecentar su
atractivo si oferta beneficios adicionales.
Estos pueden ser: derecho a ocupar casa-habitación, derecho a colación, derecho a

vestuario, gratificaciones, asistencia médica, derecho a hospitalización, sistemas de
préstamos de auxilio, bonificaciones por matrimonio, asignaciones por hijo, etc.
Los aspectos del trabajo que ejercen atracción, deben ser destacados en el
reclutamiento.
Estos pueden ser: estabilidad funcionaria, posibilidad de carrera, sistema de

evaluación de desempeño vigente, posibilidad de superación cultural, educacional,
artística, etc.
Gran importancia tiene destacar que la empresa no se rige por influencias propias a
la política contingente, sino que sus fundamentos son eminentemente técnicos,
especialmente en los procesos selectivos y de promoción de personal. La homogeneidad
cultural del grupo, el prestigio institucional, el reconocimiento público por la labor que
desarrolla, etc., son otros tantos factores psico-sociales de gran importancia.
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Los postulantes generalmente desean saber el lugar geográfico en el que se

desarrollarán sus actividades, las condiciones ambientales que la rodearán, los riesgos que
implicará, etc.
1.2.2 Tipos de Mercado Laboral
De acuerdo a las fuentes de candidatos es posible distinguir tres tipos de Mercado

Laboral:
a) Mercado único
Los egresados de las diferentes fuentes de candidatos concurren a un empleador
único, como es el caso de ciertos profesionales de aquellos países donde la educación es
estatal. En esas condiciones todos los egresados de las diferentes Escuelas Estatales
tienen como empleador único al Fisco.
b) Mercado normal
Existen varias fuentes productivas de candidatos y varios demandantes. Un caso
muy claro son los Establecimientos de Educación Media, que proveen de candidatos a la
Administración Pública, Semifiscal, autónomo, Empresas Estatales y Sector Privado.
a) Mercado único de fuente única
Existe una sola fuente productora de candidatos y todos los demandantes son
abastecidos desde ella. Ejemplo típico lo constituyen la Escuela Militar, La Escuela
Naval, La Escuela de Carabineros, La Escuela de Prisiones, La Escuela de
Investigaciones, La Escuela de Impuestos Internos.
1.2.3 Actividades que se pueden desarrollar para calcular las disponibilidades de recursos
humanos en el mercado.
- Practicar visitas a centros educacionales, para conocer sus planes y programas de estudio.
- Mantener contacto con los centros o agrupaciones de estudiantes.
- Subscribirse o estar en contacto con publicaciones especializadas que den información de
posibles candidatos, estudios de mercado, censos de población, etc.
- Mantener contacto con colegios de Profesionales, Técnicos, etc.
- Leer las listas de demanda y ofertas ocupacionales.
- Mantener relaciones con otras empresas.
El encargado de Reclutamiento debe estar siempre al día en estas materias, luego

su actuar debe ser constante y no ocasional.
1.3 Fuentes de Reclutamiento
1.3.1. Clasificación de las fuentes de candidatos

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Se convino en que Fuentes de Candidatos eran aquellos puntos que entregaban

postulantes calificados y a los cuales puede llegar una organización para atraer candidatos
y poder seleccionarlos en función de puesto vacante.
Desde este punto de vista, es posible clasificar las Fuentes de candidatos en

internas y externas.
a) Fuentes Internas:
Son aquellas que se encuentran dentro de la organización y que se utilizan para

proveer cargos con experiencia previa, y aquellas listas de candidatos formadas por
interesados en ingresar, que han dejado su solicitud.
Se pueden enunciar las siguientes:
- Total, de trabajadores de un puesto cuando se produce una vacante en otro puesto de igual
nivel y tipo (cambio de destinación).
- Total, de trabajadores de un puesto, cuando se necesita proveer otro de superior jerarquía

que exige experiencia previa (ascenso).
- Personas que han renunciado voluntariamente y que desean reincorporarse.
- Personas recomendadas por el propio personal de la Organización (siempre que no pase a

constituir cartas de privilegios que pueda influir en la moral de los empleados).
- Antecedentes de selecciones anteriores.
- Personal a contrata.
- Lista de espera de personas que se han presentado voluntariamente, en períodos en que no

ha habido vacantes
b) Fuentes externas:
Están constituidas por aquellos lugares ajenos a la Empresa a los que se recurre
para obtener candidatos calificados.
Se pueden enunciar las siguientes:
- Agencias de empleo
- Establecimientos educacionales
- Otros servicios
- Etc.
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1.4. Métodos de Reclutamiento:
Los métodos de reclutamiento están configurados por la forma en que cada

organización da a conocer a las fuentes de candidatos, su necesidad de personal.
Entre estos métodos se encuentran:

- Avisar en diarios, revistas, televisión, etc.
- Folletos
- Circulares
- Campañas especiales
- Contactos personales
- Las Relaciones Públicas
- Etc.
Se recomienda, que toda publicación llamado a concurso, tenga claramente

especificando, a lo menos:
- Naturaleza de la función
- Denominación del cargo y su jerarquía
- Renta asignada al cargo
- Beneficios adicionales y otros rubros de interés para los trabajadores que pueda ofrecer la
empresa.
- Requisitos de estudio y experiencia necesarios.
Otros requisitos específicos:
- Fecha del o de los exámenes y tipo de pruebas que se harán

- Lugar de entrega y recepción de solicitudes.
En relación con la forma en que deben estar redactados, se recomienda que esta
sea clara y concisa, pero que de una idea exacta de lo que la Organización ofrece y pide.
1.5. Forma de iniciar un Programa de Reclutamiento
En un momento determinado, el encargado de reclutamiento recibirá la orden de

atraer candidatos para un concurso.
Inmediatamente de recibida la orden al encargado le corresponderá iniciar las

investigaciones necesarias, conducentes a dar respuestas a interrogantes tales como:
- ¿Qué puestos están vacantes?

- ¿Qué requisitos se exigen?
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- ¿Cuándo deben ser provistos?

- ¿Qué tipo de personas debe desempeñar esos puestos?
- ¿Produce el mercado laboral este tipo de personas?
- ¿Están disponibles?
- ¿En qué cantidad?
- ¿Cuáles son sus aspiraciones?
- ¿Qué les puede ofrecer la Organización?
- ¿Dónde se encuentran esas personas?
- ¿Cómo llegar hasta ellas para atraerlas hacia la Organización?
En ausencia de candidatos calificados en el mercado laboral, ¿cuáles podrían

reemplazarlas favorablemente?
Muchas, sin no todas estas preguntas, encontrarán respuesta en sus propios

archivos.
Contestadas las interrogantes, puede ponerse rápidamente en acción, por tener una
gran parte del trabajo ya realizado.
2. SELECCIÓN E INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
2.1 INTRODUCCIÓN
La Selección es un proceso por el cual la Organización, aplicando un sistema

destinado a detectar los requisitos y méritos que se necesitan para desempeñar un cargo,
escoge, entre varios candidatos, a quienes cumplan en mejor forma con esos requisitos y
méritos.
Es difícil determinar donde se inicia el proceso de Selección, porque, a juicio de

algunos el Reclutamiento es también en sí, un proceso selectivo.
La esencia del proceso técnico de selección es ubicar, de entre un grupo de

candidatos, a quién reúna en mejor forma los requisitos y méritos de un cargo.
Un requisito será, entonces, un conjunto de exigencias encuadradas a las funciones

de un cargo, y lo que se busque, el candidato que mejor ajuste con ese encuadre de
exigencias.
2.2 Relación de la Selección con Otros Procesos de Administración de Personal
Al igual que el Reclutamiento, la selección tiene relación con muchos otros

procesos de Administración de Personal.
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Con la fijación de Dotaciones, porque para determinar los cargos, fue necesaria la
descripción de estos, descripción que, sólo se deberá afinar, para que sirva al proceso de
Selección.
Con el Reclutamiento, porque el logro del objetivo se alcanzará en relación con el

número de vacantes y la cantidad de candidatos. A mayor número de candidatos habrá
posibilidad de una buena selección, a menor número de candidatos hay menos posibilidad
de elegir al mejor candidato.
Nº de Postulantes
Coeficiente que señala la posibilidad de un buen nº de vacantes selección. A
mayor coeficiente mejor selección. Con las Relaciones Humanas, en atención a que una
buena selección, favorecerá la armonía de los grupos de trabajo.
Con las Relaciones Laborales, porque evitará conflictos del trabajo o facilitará
soluciones.
Con la Evaluación del Mercado Laboral, porque a mayores, más numerosos y

específicos serán los requisitos exigidos, más escasos serán los candidatos y porque a
menor número de candidatos, se deberá rebajar el número o calidad des los requisitos.
2.3 Procedimiento General de Selección
Se dirá que la selección comienza, cuando existe un grupo de postulantes y se

toma la decisión de iniciar la medición de los requisitos y méritos de cada uno, para
determinar quién tiene mayor posibilidad de éxito laboral en el cargo a proveer.
Pero existe una etapa preliminar que debe estar afinada al momento de iniciar la
selección.
2.3.1 Descripción de los puestos con fines de selección
Al hablar de la descripción de cargos (trabajo de Analista de Tareas de la Oficina

de Organización y Métodos) se hace referencia al hecho de juntar las actividades a fines
que desarrollan los trabajadores y agruparlas de acuerdo a su afinalidad, respetando los
grupos ocupacionales que existen dentro de la Organización, reuniendo todas las
actividades afines, se forman los cargos, que es un conjunto de tareas y responsabilidades
que pueden ser desempeñadas por una persona. Que los cargos similares, que exigen
requisitos similares, pero que sus funciones tienen pequeñas variantes, es posible
agruparlos en clases y que, cuando en un grupo de clase, donde se ejecutan labores de un
mismo tipo, se encuentren algunas que difieren en cuanto al nivel de sus deberes,
responsabilidades y campo de la supervisión, aparece una serie de cargos y que, todos
estos cargos que forman varias series, pero que están íntimamente ligadas por un área
específica de trabajo, tal conjunto forma un grupo ocupacional. La descripción de cargos
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consta de tres partes: Definición de puesto, que corresponde al nombre del puesto.
Descripción del puesto, para lo que se debe elaborar una síntesis descriptiva, que es un
enunciado del ciclo de las diversas operaciones que se realizan, usando esquemas de
acuerdo con el género de la actividad.
Además, se debe dejar establecido los materiales usados, las herramientas o

instrumentos utilizados, la Indumentaria exigida y la naturaleza de los objetos elaborados
o servicios prestados.
La relación del trabajo es la relación expuesta sistemáticamente, de las diferentes

acciones o actos que ejecuta el trabajador en su desempeño, la que dice relación con el
estudio de los actos profesionales, el estudio de las condiciones de ejecución del trabajo.
Las condiciones del trabajo, dice relación con los riesgos, responsabilidades en
que debe desarrollarse, el modo de remunerarlo y las perspectivas profesionales que
ofrece el empleo.
Las descripciones de cargo, por la dinámica institucional, constituyen una

actividad que constantemente debe estarse poniendo al día.
Las descripciones de cargo se pueden elaborar para varios fines: organización,

adiestramiento, evaluación, selección, etc.
Cuando son colaboradas para fines de selección, la descripción de cargo debe ser
afinada al máximo, (especificación del cargo) en todos los rubros, a objeto de poder
deducir de ella los requisitos del empleo y los méritos que se le deberán exigir al
candidato.
Los requisitos corresponden al conjunto de características o condiciones que es

necesario que una persona posea para el adecuado desempeño del puesto.
Los méritos comprenden al conjunto de características deseables, convenientes,

aconsejables, que se relacionan con un mejor desempeño del puesto.
Una vez obtenidos los requisitos y méritos para desempeñar un puesto, es

necesario asignar ponderación a los méritos. Este es un proceso necesario para poder
discriminar entre los candidatos que cumplen con todos los requisitos. La ponderación
puede expresarse en porcentajes, en puntajes parciales proporcionales de una escala única
final o a través de cualquier otro método matemático.
Si un requisito es escribir a máquina, el mérito será hacerlo a una velocidad

determinada.
Si el requisito es la escritura manual, el método será grado de legibilidad, la

carencia de faltas de ortografía, el estilo de la letra.
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Si el requisito es ser mujer, el mérito puede ser el color del cabello.
2.3.2 Instrumentos de selección
La otra actividad previa, es la elección de los instrumentos de selección. Se

denomina instrumento de selección a todo método que sirva para medir o valorar una
muestra de comportamiento humano con el fin de inferir la existencia de alguna
característica y el grado en que se haya presente.
Tipos de instrumentos de selección
- Solicitud de empleo
- Referencias y/o recomendaciones
- Verificación de antecedentes
- Examen físico y de salud
- Empleo a prueba
- Exámenes, pruebas y test
- Entrevista
No es indispensable emplear todos estos instrumentos en una selección, sino sólo

aquellos que se estime servirán para medir lo que se desea.
a) Solicitud de empleo
Hay tres formas principales:
1. Llenar un formulario detallado de fácil tabulación y rápido llenado. Puede que la

información que contenga sea insuficiente.
2. Señalar los temas que se desea desarrolle el postulante, el que entregará información sobre
educación, experiencia, etc. Es de difícil tabulación, puede dar más información.
3. Entregar por el postulante, en forma libre, una carta o un curriculum vitae. Es de muy
difícil tabulación. Puede dar información valiosa o incompleta.
Objetivos: Identificar al postulante y servir de base al archivo de personal.
- Obtener una breve biografía que sirva de información y orientación para una entrevista.
- Comparar información con verificación de antecedentes.
- Puede servir de test para evaluar redacción, habilidad para seguir instrucciones, limpieza,
educación, caligrafía, ortografía, orden, etc.
Principales datos que se solicitan en una solicitud de empleo:

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- Título del formulario.

- Nombre, dirección, teléfono, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y otros del postulante.
- Escolaridad.
- Cursos de adiestramiento que haya aprobado.
- Experiencia señalando dónde, cuánto tiempo y tipo.
- Referencia sobre ex empleadores.
- Espacio para ortografía.
- Instrucciones claras para llenarlo.
El tamaño debe ser manuable y debe haber suficiente espacio para las respuestas.
Una solicitud de empleo debe ser ponderadamente corta, a objetos de no causar

una mala impresión a los candidatos.
b) Cuestionario Ponderado
Es otro tipo de solicitud de empleo, que incluye preguntas sobre intereses,

aficiones, actividades no profesionales, historial médico del candidato, sus
responsabilidades económicas y familiares, aspiraciones, etc.
c) Evaluación de solicitud de empleo y cuestionario ponderado
Al elaborarlos se deberán ponderar las respuestas a las diferentes preguntas.
El proceso de valoración a que se someta, estará entregando una información que

permitirá adecuar puntuaciones globales para cada solicitud.
Una vez obtenidas estas puntuaciones globales, se tabulan y se determinan cuales

son las que convienen al fin que persigue el formulario, el que, la mayoría de las veces, se
encamina a detectar aquellas puntuaciones que predicen el mayor éxito en el trabajo.
d) Verificación de Antecedentes o Investigación de la Historia Personal
Este paso se da, generalmente, después de haberse recibido la solicitud de empleo

y consiste en practicar averiguaciones en los lugares que el postulante diga haber
estudiado, trabajado, vivido, etc.
No es un sistema muy seguro, porque puede haber personas que deseen favorecer
o perjudicar al candidato o sean totalmente neutrales para dar información.
Se debe realizar, preferentemente, en forma personal.

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No es aconsejable para la Administración Pública.
e) Examen físico o de salud
Se usa para verificar las características físicas del postulante.
Se recomienda realizarlo al término de la selección, por razones costo y trámites

internos.
Se debe rechazar sólo a los que tienen deficiencias que no se compadecen con los
requisitos del cargo.
En la Administración Pública son obligatorios.
f) Exámenes, pruebas y test
Podríamos decir que los exámenes constituyen una medición de conocimientos,

que se obtiene por medio del procedimiento tema-respuesta y que pueden ser orales o
escritos, las pruebas , demostraciones de capacidad donde prima el agotamiento o
desgaste físico y los tests, medición de cualidades de los candidatos, por medios
audiovisuales, orales, escritos, olfativos o de agilidad o destreza. Para los efectos de este
curso, consideraremos Examen, Prueba y Test como sinónimos y corresponderán a
instrumentos que sirven para medir o valorar una muestra de comportamiento humano con
el fin de describir el grado en que se dan determinadas características y predecir lo que el
sujeto probablemente estará en condiciones de hacer.
f) Tipos de Pruebas
Existe un gran número de clasificaciones, pero podemos señalar los siguientes

tipos:
- Según el número de postulantes a los que se les toma
Individuales : Son aplicados persona a persona.
Colectivos : Permiten probar a varios postulantes de una sola vez.
- Según la forma de responder
De lápiz y papel: El postulante usa para su respuesta estos elementos , escribiendo o

marcando.
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Instrumentales o de rendimiento: Requieren la manipulación de objetos o equipos.
Orales: Las preguntas se contestan verbalmente.
- Según la forma de evaluar las respuestas:
Objetivas : Son preguntas con respuestas obligadas.
Subjetivas : Corresponde a temas o ensayo.
- Entrevista
Es el intercambio de ideas, la contestación a preguntas y la comunicación entre dos

o más personas, donde ambas reciben y entregan información.
Requisitos de los Instrumentos
Los instrumentos deben ser VÁLIDOS, o sea, medir sólo y todo lo que se desea
medir, CONFIABLES O SEGUROS; debe arrojar iguales resultados cada vez que se
aplique a una misma persona una misma prueba; GENERALIZADAS o
NORMALIZADAS, debe existir una tabla de valores que permita ubicar al postulante al
comparar los resultados obtenidos con la mencionada tabla; DESCRIMINATIVA, tener,
el instrumento, un grado con el que separe a las personas, en relación a las características
que mide; y tener BAJO COSTO, manteniendo una relación entre la variable número de
postulantes y costos.
2.4 Aplicación del Procedimiento de Selección
Es la etapa, al parecer, más delicada del proceso selectivo.
Su principal característica, es que los instrumentos deben ser objetivos.
Debe realizarse, en las condiciones ambientales más favorables posible.
Los instrumentos deben ser aplicados en momentos oportunos, con una secuencia y orden
adecuado, dentro de los plazos prudenciales. Se recomienda tener un gráfico con el flujo
del proceso de selección.
2.5 Determinación de la Persona Seleccionada

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Lo lógico pareciera ser, que siempre debe elegirse al candidato que lo hubiera
obtenido el más alto puntaje, cualquiera sea la forma en que se determine (aritmética o
estadísticamente), sin embargo, hay varias formas de hacerlo:
Por proposición
La proposiciones reflejan la forma en que los seleccionadores presentan las listas

al que debe tomar la decisión final.
Puede ser:
- Por una lista de los candidatos según el orden de los porcentajes obtenidos.
- Clasificando a los candidatos en categorías.
- Proponiendo ternas o quinas.
Decisión Final
Hay que considerar:
a) Quien toma la decisión. Puede ser el ministro, el Jefe Superior, el Jefe de Personal o
el jefe de la Unidad donde va a trabajar.
b) Con qué criterio lo hace. Si eligiendo al de mayor puntaje, o entre un grupo de los
mejores calificados o con libertad absoluta.
2.6 Nombramiento
El nombramiento es el acto por el cual la autoridad competente sanciona la

decisión de la persona seleccionada, incorporándolo a la Organización y formalizando el
acto contractual bajo el cual se prestarán los servicios.
2.7 Colocación
Es la destinación del nombrado a un lugar específico de trabajo donde hay que

considerar:
- Naturaleza de los puestos.

- Preferencia o vacación del nombrado.
- Ubicación en el grupo laboral que permita un rápido ajuste y ambientación.
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2.8 Orientación
Es la parte en que se informa al nuevo empleado acerca de su trabajo de las

políticas del personal y de la significación de la Empresa respecto de la Administración y
de la comunidad en general, a fin de obtener su rápida adaptación y conocimiento del rol
que le corresponde.
El período de orientación es muy variable.
La orientación la hace el Jefe Superior, el Jefe de Personal, el Jefe Inmediato, el

Supervisor Directo, los Colegas de la Unidad, de acuerdo a un programa que debe estar
preestablecido y que contendrá información sobre:
- Horas de trabajo
- Objetivos de la Unidad
- Instalaciones de la Empresa en general
- Normas sobre ejecución del trabajo
- Importancia del trabajo
- Presentación de los jefes y compañeros de labor
- Normas sobre seguridad en el trabajo
- Etc.
A la autoridad de personal le corresponde:
- Planifica, coordinar y supervisar el plan de orientación

- Adiestrar a los supervisores en sus labores de orientación
- Realizar directamente actividades y orientación en materias tales como:
• Sistema previsional y de bienestar

• Planes de seguridad laboral
• Programa de vacaciones
• Régimen de remuneraciones
• Historia de la empresa
• Reglamento general de la empresa
• Sistemas de sugerencias
• Organización de la empresa
• Relaciones sindicales
• Políticas y prácticas del personal
• Actividades sociales de los empleados
• Normas sobre asistencia al trabajo
• Importancia de la empresa en relación con similares y con la comunidad.
2.8.1 Métodos de Orientación

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Son muy variados y se usan según las circunstancias. Entre ellos tenemos:
- Conferencias
- Reuniones
- Películas
- Manuales, folletos
- Recorridos por el establecimiento
- Catálogos ilustrados
- Muestrarios
- Modelos o maquetas que muestran la construcción y el funcionamiento de la empresa.
- Entrevistas.
2.9 Seguimiento
Es el control de la conducta y rendimiento del nuevo empleado durante un período

determinado.
Se busca asegurar la bondad de la selección y detectar errores de colocación.
2.10 Evaluación del Proceso de Selección
Se efectúa para corregir los posibles errores detectados a la vez que para
perfeccionar el procedimiento para su aplicación futura en selecciones de personal. Sus
caminos son:
a) Analizar la secuencia general de la aplicación del procedimiento.

b) Analizar la secuencia general de la aplicación del procedimiento.
c) Analizar el uso adecuado del tiempo.
d) Analizar los problemas de control, corrección e interpretación de los instrumentos.
e) Evaluar las ponderaciones y distribución de puntajes.
f) Analizar los problemas de relaciones con los postulantes.
g) Comparar los resultados de una selección con otros resultados anteriores.
h) Determinar el costo de la selección.
i) Analizar si se respetó total o parcialmente la política de selección.
j) Evacuar un informe sobre todos los aspectos descubiertos por los puntos antes
expuestos.
FORMULARIOS UTILIZADOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Los formularios utilizados en selección de personal son un elemento de vital importancia

en la administración operativa de los antecedentes emnados del proceso aplicado a los
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postulantes. Los formularios que se utilicen deben tener las siguientes consideraciones
específicas:
- Deben tener suficiente espacio para las encuestas, sobre todo cuando se trata de
instrumentos utilizados en selección.
- Un mismo formulario puede servir para varios antecedentes, aún de diferente tipo de
exámenes aplicado a los mismos postulantes.
- Todo formulario debe tener una explicación clara de lo que se desea del candidato,
especialmente cuando, en el mimo formulario se cambia de método de selección.
- Los formularios que son instrumentos y todos, en general, no deben llevar borrones o
enmendaduras posteriores a su impresión.
- Todos los caracteres, letras y dibujos, deben ser claros y nítidos.
3. Capacitación
La Capacitación y Perfeccionamiento del Personal es una función trascendente en

la Administración de Recursos Humanos, ya que a través de ella se puede dotar de
trabajadores calificados para todas las ramas de la actividad de la Empresa. Se puede
evitar que el trabajador quede al margen del progreso y crecimiento personal y que no se
vea desplazado por la evolución técnica las transformaciones de los eventos sociales y
económicos. Los oficios cambian los procedimientos se modifican, la maquinaria de
tecnifican haciéndose cada vez más compleja y especializada, todo lo cual requiere que
los trabajadores tengan una preocupación permanente por capacitarse y perfeccionar sus
conocimientos y habilidades.
Por tanto, la capacitación es una técnica que apoya y mejora el recurso humano de
que dispone una Empresa, con el objeto de que desarrolle una actitud ante el trabajo y
adquiera los conocimientos teóricos y prácticos como las habilidades necesarias para
cumplir con cierta eficiencia el cargo que le corresponda.
3.1 Concepto
Se denomina Capacitación al conjunto de actividades educativas, formales o

informales, presenciales o no, directas o indirectas, que constituyendo un todo
sistemático, proporcionan al trabajador nuevos conocimientos para su formación o
perfeccionamiento, dotándolo a la vez, de una mayor destreza para la ejecución de las
tareas propias de su cargo en la empresa.
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Para señalar algunos aspectos de esta función se hará referencia a partir de la

publicación (Elementos básicos de relaciones del trabajo y administración de personal” de
los profesores Luis Castro, Eduardo Rodríguez y Francisco Walker, de la Universidad de
Chile.
3.2 Características de la Capacitación
- No es un fin en si misma.
- Constituye un todo.
- Es un proceso continuo.
- Es siempre individual.
- Requiere de una motivación.
- Es un proceso acumulativo.
3.3 Etapas principales en la Capacitación
Cuando se trata de identificar cada uno de los pasos que sigue esta técnica para ser
planificada y ejecutada por cada una de las empresas, se habla del ciclo que da vueltas
sobre distintos puntos que se van distinguiendo. Estas son:
1) La determinación de las necesidades de formación que requieren los trabajadores.

2) El diseño y ejecución de los programas de formación para satisfacer esas necesidades.
3) La evaluación de esos programas.
Cuando se habla de este ciclo, así conformado, se dice que constituye un sistema
integral de capacitación, porque comprende los principales procesos (subsistemas) ligados
a la capacitación, esto es : Diagnóstico o investigación de necesidades, desarrollo de
programas, ejecución y dirección de actividades, y evaluación de los resultados. Estos
procesos (subsistemas) se interrelacionan en una perspectiva dinámica en forma de
proceso continuo (un ciclo), o sea, una vez diagnosticadas las necesidades básicas de
capacitación de la organización, éstas constituyen la base datos sobre los cuales se
programan las actividades de capacitación (cursos, seminarios, lecturas, etc.) que luego se
ejecutan en base a objetivos claros y precisos. La ejecución implica una serie de acciones
que comienzan con la búsqueda de recursos humanos (profesores, instructores, monitores)
y materiales (salas, material didáctico); su asignación a los programas y su localización
(en tiempo y espacio). La evaluación, o sea, la medida de los logros de las anteriores
actividades genera finalmente información que permite mejorar el diagnóstico inicial, la
programación y la ejecución.
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CICLO DE CAPACITACIÓN
1º Determinación de
Necesidades de Formación
3º Evaluación de los 2º Diseño y Ejecución de

programas de Formación Programas de Formación
3.3 Diagnóstico y determinación de necesidades de Capacitación
Esta etapa, trata de responder a dos interrogantes que se plantean comúnmente al

inicio de la implantación de un Sistema de Formación: ¿Quién necesita formación? y
¿Qué formación necesita?
Para responder satisfactoriamente estas preguntas, existen por lo menos tres tipos
de análisis que deben llevarse a cabo: Análisis de la Organización, análisis de los puestos
de trabajo y análisis de la energía humana. De cada uno de estos análisis saldrán
respuestas que permitirán conocer las áreas de formación, como los sujetos motivos de
ésta.
a) Análisis de la Organización.
Este examen consiste en estudiar la organización en sus aspectos más amplios,

más integrales. Se analizarán en primer lugar, sus objetivos y la descomposición de éstos
en los restantes departamentos. Se conocerán las metas de corto y largo plazo de cada
unidad orgánica que tiene la empresa.
A continuación, se hará un recuento de los recursos humanos y materiales de que

se dispone para alcanzar esos objetivos. Es de vital importancia los datos con respecto a
la energía humana por ser objeto de la Formación Profesional.
Finalmente, será necesario examinar a la empresa formando parte de la

comunidad, en su medio social, económico y cultural.
Como se podrá deducir, estos exámenes que se practican a la empresa darán

respuesta en torno a las materias de más amplio contenido de la Capacitación y que se nos
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manifiestan como el marco dentro del cual se orientarán los distintos programas
definitivos. Pensemos, por ejemplo, en el desarrollo de actitudes del trabajador con
respecto a la empresa y su comunidad de trabajo, cursos que tiendan a mejorar el clima y
ambiente de trabajo del personal, el desarrollo administrativo que requiere la fuerza de
trabajo para adaptarse a nuevos cambios de mediano plazo, etc.
b) Análisis de los Puestos de Trabajo
Ya en una ocasión anterior identificábamos este concepto asociado a la noción de

cargo. En la descripción de Cargo encontramos información sobre el cargo, como por
ejemplo: Trabajo encomendado, que se realiza, como y porqué se llevan a cabo las
actividades, requisitos de los trabajadores que se asignen a esos puestos de trabajo, las
responsabilidades inherentes al cargo, los riesgos consecuentes de los esfuerzos físicos y
condiciones de trabajo en que el cargo se desempeña, etc.
El análisis de estos datos para propósito de capacitación, cobran una real

importancia, desde el momento que nos permiten visualizar hacia que temas de
capacitación se pueden orientar estas acciones al conocerse por una parte, que
requerimientos están planteando los cargos para ser desempeñados con eficiencia; y por
otra, las características reales que tienen los trabajadores que hoy día están asignados en
esos puestos de trabajo.
c) Análisis de la Energía Humana
En las explicaciones que dábamos a los dos análisis anteriores ya se visualizaba

este tercer estudio, quizás el de mayor relevancia. O sea, analizar al recurso humano en
todas sus características esenciales y ver en qué medida sus intereses, conocimientos y
aptitudes se compatibilizan con los requerimientos organizacionales de la empresa y de
sus puesto de trabajo.
Finalizados estos dos últimos análisis, y en conjunto con el análisis organizacional,

se podría decir que nos encontramos con índices y datos suficientes para dar buenas
respuestas a nuestras dos primeras interrogantes. Estamos en condiciones de sugerir las
materias de capacitación, por ejemplo: Habilidades manuales, conocimientos
matemáticos, percepción de colores y formas, relaciones humanas, habilidades de
supervisión, desarrollo de mandos medios, trabajos en equipo, conocimientos contables,
etc. A su vez, cada una de estas materias se podrán clasificar según los distintos niveles
de calificación del personal, por departamentos, por agrupaciones según cargos, etc.
3.4 Diseño y ejecución de los programas de formación profesional
Esta etapa tiene por finalidad proveer todos aquellos elementos que permitirán
cumplir con los objetivos asignados a cada programa, que se concebirá, con el objeto de
satisfacer las necesidades de formación detectadas en la etapa anterior. Por lo tanto, entre
los elementos fundamentales que deberán tomar en cuenta tenemos: Determinación de los
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programas de formación, consecución de los recursos materiales y humanos necesarios

para cumplir con los programas y la localización de los programas en el tiempo y espacio.
a) Definición de los Programas
En una explicación simple corresponde a la estructuración de la serie de cursos a

que será sometido un determinado grupo de trabajadores para satisfacerle sus necesidades
de capacitación. En otras palabras, un programa se convierte en un bloque de cursos,
todos los cuales contribuyen a que los trabajadores obtengan los objetivos de enseñanza
aprendizaje contenidos en el programa.
En otras palabras, la unidad de enseñanza aprendizaje podemos denominarla curso,

cada uno de los cuales contendrá un objetivo específico. El agrupamiento de éstos
constituye los diversos programas, los que se podrán definir según sean los diferentes
grupos de personas que los requieran.
Un aspecto importante en el diseño de cada unidad de enseñanza aprendizaje, son

las consideraciones de orden pedagógico que es necesario hacerles. Entre éstas tenemos:
las técnicas de enseñanza y la selección de los instructores. En el primer caso contamos
con una variada gama de técnicas, así, por ejemplo: podemos destacar aquellas que son de
grupo y aquellas que son técnicas individuales de adiestramiento. Entre las técnicas
individuales se destacan las de adiestramiento en el trabajo; por ejemplo: de orientación,
de instrucción en el trabajo, de internado y asistencia, rotación de puestos, etc. Entre las
técnicas que son de grupo podemos destacar aquellas que son de carácter activo, como las
técnicas de discusión (casos, incidente crítico) y las de simulación (juego de negocios,
role playing).
Es importante tener presente que para la selección de la o las técnicas que se

utilizarán en cada programa de capacitación, hay que tomar en consideración algunas
variables, por ejemplo: principios de aprendizaje, tipo de trabajador, material didáctico
disponible, tiempo asignado al programa, etc. A su vez, en la programación de cada curso
no deben descuidarse los medios audiovisuales, como una ayuda suplementaria a la
enseñanza. Tómese como ejemplo: el uso de pizarras, proyectores, carteles, tablas, etc.
Así como estos elementos no deben descuidarse, la selección de instructores

también hay que prevenirla. Quien quiera que ejerza este papel deberá conocer bien su
materia, manejar bien el lenguaje, organizar el curso alrededor de objetivos definidos,
usar una variedad de métodos de enseñanza, estimular el interés de los alumnos
(trabajadores), una personalidad de acuerdo con el grupo de trabajadores, tener tacto, etc.
b) Otros factores que influyen en la realización de los Programas de Capacitación.

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Además de los elementos considerados en la etapa anterior, no se pueden

descuidar otros, que contribuyen con una misma importancia al logro de los objetivos del
programa.
Tenemos así, por ejemplo: que se necesita contar con un personal administrativo
que ejerza los puestos de dirección, secretariado, contabilidad y de servicios generales,
para asegurar entre otras cosas: Una buena coordinación entre las distintas secciones y
departamentos de donde provienen los trabajadores, asegurar la oportuna entrega del
material didáctico, la coordinación de los horarios, la disponibilidad de locales físicos
para dictar los programas, etc.
Otro factor es lo que se puede denominar los bienes durables y de consumo. Es

necesario asegurar la oportuna disponibilidad de los edificios, locales y equipos que se
van a requerir. Asimismo, se debe asegurar el material de trabajo, las herramientas, los
servicios para los trabajadores, etc.
Finalmente, otro elemento de vital importancia en la impartición de estos

programas, es el aspecto presupuestario y financiero. Debemos aceptar que estas acciones
de capacitación significan un costo para la empresa, pero a su vez una inversión en su
recurso más preciado: El trabajador. De tal manera será necesario prever y obtener los
recursos financieros que se presupuesten para los programas, como asimismo llevan un
control de los recursos gastados en ellos.
3.5 Evaluación de los Programas
La última etapa que habíamos considerado relevante de destacar en este ciclo de

capacitación era la de evaluación, o sea, la posibilidad de emitir un juicio acerca del
cumplimiento de las metas establecidas en los programas de capacitación, evaluando el
cumplimiento de algunas o de todas en conjunto, tomando como referencia un lapso de
tiempo determinado.
En rigor, no es posible emitir un juicio acerca de estos programas amparado de un

solo factor o criterio determinado, por ser éstos de un amplio contenido. Es por esto, que
nos inclinamos, mejor, por aceptar varios criterios, cada uno de los cuales analizará un
aspecto relevante a estos programas.
Así concebida la evaluación, podríamos hacer análisis parciales de acuerdo a

criterios tales como: Disponibilidad y utilización de recursos humanos materiales y
financieros para la dictación de los programas, resultados cuantitativos y cualitativos
logrados por cada programa, efectos del programa en el ambiente social y económico en
que se encuentra inserto, etc., todos los cuales podrán jerarquizarse de acuerdo con los
intereses de cada empresa.
Por cierto que cada uno de estos criterios deberá afinarse debidamente
construyendo índices apropiados, se deberán ajustar y definir previamente las metas que
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se espera lograr con cada programa en cada uno de esos criterios, como también se
deberán tomar las debidas medidas providencias para obtener los datos que permitan
efectuar la evaluación.
Finalmente, destacaremos la importancia de esta etapa. Es claro que como

producto de ella obtendremos información, toda la cual permitirá realimentar de nuevo
nuestro ciclo de capacitación que lo comenzamos en la etapa del diagnóstico y
determinación de necesidades. Tómese, como ejemplo: lo importante que es tener
información sobre el logro de los objetivos de enseñanza aprendizaje de cada trabajador
participante, la detección de nuevas áreas de capacitación, la insuficiencia de horarios
para cumplir los programas, la necesidad de incrementar el presupuesto asignado a ciertos
programas, etc.
Toda esta información provista por la evaluación va a dar lugar a la toma de

mejores decisiones en el futuro, contribuyendo a una planificación y aplicación de
programas de capacitación, ojalá permanentes, de acuerdo con el ambiente dinámico que
caracteriza a las diversas empresas.
TECNICAS DE ADIESTRAMIENTO
- Adiestramiento de Orientación
- Adiestramiento de Instrucción
en el trabajo.
ADIESTRAMIENTO EN EL TRABAJO - Adiestramiento de Aprendices
- Internado y Asistencia
INDIVIDUALES - Rotación de Puestos
- Asesoramiento
INSTRUCCIÓN PROGRAMADA - Asignaciones Especiales
UNILATERALES - Clase Conferencia
DE GRUPO
- Método de Casos
- Técnicas de Discusión - Método del
incidente
MULTILATERALES
- Role Playing
- Técnicas de Simulación - In Basket
- Juego de negocios
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ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS PARA EL ALUMNO
1. Investigue las características de la situación de oferta y situación de demanda de trabajo

que se plantea en el texto de Idalberto Chiavenato:
¿Cuándo se habla de situación oferta?

¿Cuándo se habla de situación de demanda de trabajo?
2. Identifique las fuentes internas y externas de Selección de Personal de una empresa que
Ud. conozca y relaciónela con lo planteado en el texto.
3. Investigue la relación existente entre el Reclutamiento interno y la movilidad de los

empleados al interior de la Organización por la vía de las promociones o ascensos.
4. Suponga Ud. que fue contratado como encargado de Reclutamiento y Selección de una
empresa que recién inicia sus actividades y su jefatura le ha solicitado un programa de
Reclutamiento Personal. ¿Cuáles serían las etapas? ¿Cuáles serían sus sugerencias?
Desarrolle un Programa de Reclutamiento.
5. Respecto de los test psicológicos existen detractores y defensores, por tanto investigue 10
aspectos positivos de la aplicación de los test.
6. Investigue el rol del Psicólogo en la Selección de Personal. Atribuciones, colaboración,

especialidad, tipos de test, etc.
7. Dibuje un flujograma con el proceso de Reclutamiento y Selección desde el momento que

el postulante deja el formulario de postulación hasta que es incorporado a la Empresa.
8. Si Ud. es un empleado de una empresa y su jefatura le asigna la tarea de integrar y

orientar a un empleado nuevo ¿Qué métodos y mecanismos utiliza? Enumérelos.
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9. Ud. efectuó procesos de Selección durante un semestre y se enfrenta a la necesidad de

preparar un informe del desempeño de las personas incorporadas en ese período, ¿Cómo
lo hace? ¿Cómo efectuaría un seguimiento del personal seleccionado y la validación de su
incorporación en relación a los esperado?
10. Investigue el método de los cuatro pasos utilizados en Capacitación de Personal
11. Elabore un cuestionario de detección de necesidades de Capacitación para una Empresa.
OTROS MEDIOS DE ENSEÑANZA
OTRAS TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO MEDIOS AUDIOVISUALES
- Mesas Redondas - Pizarras

- Paneles - Proyectores
- Simposios - Carteles
- Cursos por correspondencia VISUALES - Tablas
- Lecturas Dirigidas - Gráficos
- Modelos
- Apuntes ilustrados
- Grabaciones
SONOROS - discos
- Películas
AUDIOVISUALES - Filminas
- diapositivas
- Televisión
SEDE VIÑA DEL MAR
RESUMEN DEL TEMA
En esta unidad se han tocado los aspectos referidos al Sistema de obtención y desarrollo
del recurso humano en la Organización. Así, en primer lugar, se han descrito los contenidos de
Reclutamiento de Postulantes, definiendo sus objetivos, fuentes, métodos, programas y la forma
de iniciar un programa de Reclutamiento. También se hace referencia al estudio del mercado en
cuanto a la oferta y demanda de trabajo.
En segundo lugar, se desarrollan los aspectos de Selección de Personal, destacando el

proceso desde su inicio hasta la incorporación del personal seleccionado. La integración y
orientación de la persona seleccionada es una actividad que se ha tocado en esta Unidad , debido
a que es una consecuencia del proceso de obtención de recursos humanos.
En tercer lugar, se hace mención a la Capacitación como función que se orienta al

desarrollo y realización del recurso humano en el desempeño de las labores propias del cargo. El
proceso de Capacitación, sus técnicas y el aporte al desarrollo de la Organización son tocados en
esta unidad.
PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN
1. De los seis aspectos que a continuación se mencionan ¿Cuáles de ellos, son los tres
aspectos más importantes en el Proceso de Obtención de los Recursos Humanos para una
organización?
1. El cálculo de las necesidades de personal
2. La especificación de cargos
3. El presupuesto general de producción
4. La determinación de las fuentes de reclutamiento
5. La entrevista a los postulantes
6. El proceso de selección de personal
a) Los aspectos 2, 4 y 5
b) Los aspectos 1, 4 y 6
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c) Los aspectos 4, 5 y 6
d) Los aspectos 2, 3 y 4
e) Los aspectos 1, 3 y 5
2. El cálculo de las necesidades de personal en una institución se relaciona principalmente

con:
a) la cantidad de personal necesario para cumplir con las metas trazadas.

b) La cantidad de cargos vacantes que es necesario llenar
c) Las necesidades de personal, en cantidad y calidad, para cumplir con las metas
trazadas.
d) Determinación de los egresos e ingresos de personal para un período de tiempo

determinado.
e) La determinación de los presupuestos de ventas y de producción, para cumplir con

los objetivos de la empresa.
3. Se dice que el proceso de Selección de Personal en las organizaciones se realiza

técnicamente cuando:
a) La persona elegida se escoge arbitrariamente por el jefe que tiene un cargo vacante
b) Se contrata a una persona por las recomendaciones dadas por un familiar que
trabaja en la organización.
c) Se utilizan métodos sistemáticos como: entrevistas, pruebas y tests.
d) Se usan las distintas fuentes de reclutamiento: interna y externa.
e) Ninguna de las anteriores.
PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN
1. La formación Profesional de los trabajadores es una técnica que puede ser programada y
aplicada.
SEDE VIÑA DEL MAR
a) A nivel de las empresas, tanto públicas como privadas.
b) A nivel de rama industrial y por rama de actividad económica.
c) Tomando en cuenta, los sistemas económicos, social y cultural de un país.
d) Más allá de los límites particulares de una empresa.
e) Todos los anteriores.
2. Entre las características deseables de los Programas de Capacitación Profesional de los

Trabajadores se destacan:
a) Ser considerada como un fin para los trabajadores y las empresas.
b) Entregar al trabajador sólo habilidades específicas de tipo manual o intelectual.
c) Ser concebida y ejecutada según se presenten las necesidades de tiempo en tiempo.
d) No representar carga económica para los trabajadores y el ser impartido en

condiciones similares a la de la empresa.
e) Ninguna de las anteriores.
3. De los aspectos que a continuación se mencionan, ¿Cuáles de ellos conforman las etapas
principales en la Capacitación Profesional de los Trabajadores?
1. Definición de los Programas de Capacitación.

2. Evaluación de los Programas.
3. Análisis de los puestos de trabajo.
4. Determinación de necesidades de capacitación
5. Análisis de la energía Humana.
6. Diseño y ejecución de los Programas de Capacitación Profesional.
a) Los aspectos 1, 3 y 5
b) Los aspectos 2, 4 y 6
c) Los aspectos 1 y 3
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d) Los aspectos 2 y 5
e) Ninguna de las alternativas anteriores.
4. El diagnóstico y determinación de necesidades de Capacitación Profesional comprende:
a) La concepción y ejecución de los programas de capacitación en la empresa.
b) La evaluación misma de los programas, una vez concebidos y ejecutados.
c) El análisis de la organización, de los puestos de trabajo y de los recursos humanos.
d) El asegurarse de la disponibilidad de los bienes físicos y de consumo necesario

para la dictación de los programas.
e) Las consideraciones de orden pedagógico: técnicas de enseñanza, instrucciones,

medios audiovisuales.
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
CRAIG, ROBERT L. Y BITTER, LESTER Manual de Entrenamiento y Desarrollo de

Personal. Ediciones Diana, México 1971.
CHIAVENATTO, IDALBERTO Administración de Recursos Humanos.
BATES, W. TERENSE Un enfoque sistemático de la Selección de

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O.I.T. Vol. 84, Nº 1 y 2 , Julio – agosto 1971
JUCIOS, MICHAEL Personnel Management, Richard D. Irwin,

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MANPOWER PAPERS Nº 1 La Planificación de Personal en la Empresa,

Department of Employment and Productivity,
London, Hermagesty’s Stationery Office,
1968.
OYARCE P. , LUIS Ensayo sobre la Planificación de Recursos

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Trabajo y Desarrollo Organizacional
(DERTO), Facultad de Ciencias Económicas
SEDE VIÑA DEL MAR
y Administrativas, Universidad de Chile,

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SCOTT, CLOTHIER Y SPRIEGEL Dirección de Personal, Mc Graw Hill, USA.

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YODER, DALE Manejo de Personal y Relaciones Industriales,

2da. Impresión en español. México: CECSA,
1971.

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UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA

SEDE VIÑA DEL MAR

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

II UNIDAD: EL SISTEMA DE OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO

Esta unidad tiene como propósito fundamental entregar los elementos de

Se desea que al término del proceso de aprendizaje el alumno esté

- Comprender los conceptos, objetivos, características del mercado, fuentes y métodos de

- Aplicar un programa de reclutamiento.

- Comprender los conceptos, procedimientos, instrumentos de selección de personal.

- Aplicar procedimientos de selección de personal.

- Conocer métodos de integración, colocación y orientación del personal incorporado.

- Comprender el concepto, características, proceso e instrumentos utilizados en la

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

II UNIDAD: EL SISTEMA OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

1.1 Concepto y objetivos del Reclutamiento

En toda Organización se produce un movimiento de personal, que se caracteriza

El egreso de trabajadores tiene múltiples causales:

El dinamismo de este proceso obliga a las organizaciones a una constante

La actividad de Administración de Personal que cubre esta necesidad se denomina

Para cumplir estos objetivos, es indispensable conocer y evaluar el Mercado de

Como se ha dicho, todas las funciones de administración de personal están ligadas

El reclutamiento se relaciona íntimamente con descripciones de Cargos, Selección,

1.2 El Mercado de Trabajo

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

Desde el punto de vista de los futuros candidatos, el mercado laboral se constituye

La ley de la oferta y la demanda se ve afectada por algunos factores.

1.2.1 Factores que afectan al Mercado del Trabajo

Factores económicos, determinados por el Nivel de remuneraciones.

La afluencia de candidatos calificados, es proporcional al monto de las

Estos pueden ser: derecho a ocupar casa-habitación, derecho a colación, derecho a

Estos pueden ser: estabilidad funcionaria, posibilidad de carrera, sistema de

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

Los postulantes generalmente desean saber el lugar geográfico en el que se

1.2.2 Tipos de Mercado Laboral

De acuerdo a las fuentes de candidatos es posible distinguir tres tipos de Mercado

a) Mercado único de fuente única

El encargado de Reclutamiento debe estar siempre al día en estas materias, luego

1.3 Fuentes de Reclutamiento

1.3.1. Clasificación de las fuentes de candidatos

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

Se convino en que Fuentes de Candidatos eran aquellos puntos que entregaban

Desde este punto de vista, es posible clasificar las Fuentes de candidatos en

Son aquellas que se encuentran dentro de la organización y que se utilizan para

Se pueden enunciar las siguientes:

- Total, de trabajadores de un puesto, cuando se necesita proveer otro de superior jerarquía

- Personas que han renunciado voluntariamente y que desean reincorporarse.

- Personas recomendadas por el propio personal de la Organización (siempre que no pase a

- Antecedentes de selecciones anteriores.

- Lista de espera de personas que se han presentado voluntariamente, en períodos en que no

Se pueden enunciar las siguientes:

Profesor: Moisés Valderrama Villarroel

1.4. Métodos de Reclutamiento:

Los métodos de reclutamiento están configurados por la forma en que cada

Entre estos métodos se encuentran:

Se recomienda, que toda publicación llamado a concurso, tenga claramente

Otros requisitos específicos:

- Fecha del o de los exámenes y tipo de pruebas que se harán