Elementos Necesarios para Crear El Area de Recursos Humanos

ELEMENTOS NECESARIOS PARA CREAR EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
1. Definir el organigrama de la empresa.

Un organigrama es una representación visual de la jerarquía del personal y la
estructura y flujo de la información dentro de una empresa. Es posible identificar de un
modo directo las diferentes relaciones entre funciones, departamentos, equipos e
individuos.
2. Establecer la composición del equipo directivo.

3. Identificar puestos requeridos y perfiles. ...
4. Determinar la política de recursos humanos. ...
5. Fijar las políticas operativas. ...
6. Identificar las necesidades de plantilla.
1. Las personas somos más que “recursos

humanos”
Son personas que hacen posible que la empresa funcione, y por tanto hay que ponerlos
en el centro. Puedes llamarlo Gestión de Personas, Personas y talento, Personas y
Conocimiento. Hay muchas maneras, pero no trates de camuflarlo como Capital
Humano, porque al final los recursos son parte del Capital, es decir, un medio para
conseguir los fines, y no un fin en sí mismo. Las personas somos más que “recursos
humanos”.
2. Administrar al personal
Administrar al personal, como todavía se sigue oyendo por ahí, podría decirse que es la
parte “hard” de la gestión de los colaboradores. Es la tarea más sensible, pero también la
más fácil de externalizar. ¿Puedes subcontratar estas tareas? Si es así, hazlo.
Si no busca un buen software de gestión de nóminas y/o una empresa especializada para
ayudarte a variabilizar estos costos, y profesionalizarlos.
3. Definir, detectar, desarrollar y diseminar el
talento de las personas
llegamos a la parte más sensible de lo que se ha llamado siempre RRHH: Las cuatro
“D’s”.
Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas en las organizaciones
me parece la función más bonita del departamento.
Saber qué talentos se necesitan, detectarlos en los colaboradores a través de programas
de evaluación y seguimiento, armar planes de entrenamiento y crecimiento, y “regar”
este conocimiento por la organización, no sólo es lo más estimulante, sino es pieza clave
en las organizaciones modernas.
Por eso debe depender de la cabeza, bien sea de un CEO, Dtor General o propietario.
Ellos han de abanderar todos estos planes y velar porque se cumplan.
4. Crear indicadores de la contribución del

departamento al negocio
Un cliente me mostraba hace poco como los indicadores de satisfacción de sus clientes
internos, los colaboradores, estaban estrechamente ligados a los resultados de los
centros para los que trabajaban.
Hay muchos, pero te recomiendo que empieces por los más sencillos: rotación externa,
beneficio por colaborador, rotación interna, duración media en los puestos, absentismo
laboral, tiempo de reposición de bajas, salarios en mercado y fuera de él…
5. Medir el clima organizacional
El clima importa
Nada de lo anterior te va a servir si no escuchas a los colaboradores, pero no una vez
cada dos años, como se hacía cuando se medían las encuestas de clima.
6. Cuida el “Employee Experience”

Si los resultados están ligados a la felicidad, ya puedes ir pensando la batería de
acciones sencillas que puede ir montando para que la gente se encuentre bien.
Pero no busques “cojoideas” que no sabes si van a funcionar. Pregúntales, habla con
ellos, entiende lo que les mantiene activos, lo que más les gusta de su trabajo.
Mantente alerta con iniciativas de otras compañías, de otros sectores, de otras industrias.
Nunca vas a saber si te funcionan o no hasta que no las pruebes. Atrévete y monta cosas
divertidas y distintas.
Igual te encuentras resistencias internas (seguro), pero eso no debe pararte. Persiste,
mide, rectifica cuando toque, mejora, y llegarán los resultados.
Y ¿sabes qué?: los primeros que se pondrán las medallas serán tus primeros detractores.
Así es la vida
7. Cultiva los buenos hábitos

No bajes la guardia
Si ya tienes todo en marcha, convierte en buenos hábitos cada iniciativa exitosa que
hayas tenido. No dejes nunca de aprender cosas nuevas para tu organización, no dejes
de tenerles en la vanguardia, no dejes de explorar nuevos procedimientos, nuevas
tendencias.
En un mundo tan cambiante, no tiene sentido que con los colaboradores hagamos lo
mismo que 365 días antes. 365 días!!!
La de cosas que cambian en el mundo en este tiempo.
¿CÓMO SE ORGANIZA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
El organigrama de organización del Departamento de Recursos Humanos, según las funciones

que debe realizar, puede tener la siguiente forma:
 Reclutamiento y selección.
 Formación/Capacitación.
 Evaluación del desempeño.
 Administración de personal.
 Clima laboral.

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2. Establecer la composición del equipo directivo.

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4. Crear indicadores de la contribución del

6. Cuida el “Employee Experience”

7. Cultiva los buenos hábitos

¿CÓMO SE ORGANIZA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?

El organigrama de organización del Departamento de Recursos Humanos, según las funciones

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