FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TRABAJO EN EQUIPO EN LAS MICRO Y PEQUEÑAS

EMPRESAS DEL RUBRO TRANSPORTE
INTERPROVINCIAL DE PASAJEROS: CASO EMPRESA
DE TRANSPORTE MARTÍN KULLO LAMARINO DEL
DISTRITO DE TAMBO, AYACUCHO, 2020.

PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO

PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR
BR. PALOMINO CORDERO, NIKI BRANDS
ORCID: 0000-0002-0637-0585

ASESOR
MGTR. QUISPE MEDINA, WILBER
ORCID: 0000-0002-4052-5018

AYACUCHO – PERÚ

2020
 2. EQUIPO DE TRABAJO

AUTOR
BR. PALOMINO CORDERO, NIKI BRANDS
ORCID: 0000-0002-0637-0585
Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote, Estudiante de Pregrado,
Ayacucho, Perú

ASESOR
MGTR. QUISPE MEDINA, WILBER
ORCID: 0000-0002-4052-5018
Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote, Facultad de Ciencias
Contables, Financiera y Administrativas, Escuela Profesional de
Administración, Ayacucho, Perú

JURADO
MGTR. BERROCAL CHILLCCE, JUDITH
ORCID: 0000-0002-9569-9824
MGTR. JÁUREGUI PRADO, ALCIDES
ORCID: 0000-0002-6611-9480
MGTR. TIPE HERRERA, CARLOS CELSO
ORCID: 0000-0003-4439-1448

2
 3. CONTENIDO

1. Título ....................................................................................................... 1

2. Equipo de trabajo...................................................................................... 2

3. Contenido ................................................................................................. 3

4. Introducción ............................................................................................. 5

5. Planeamiento de la investigación .............................................................. 7

5.1. Planteamiento del problema ......................................................... 8

a) Caracterización del problema ................................................... 8

b) Enunciado del problema ......................................................... 11

Problema general .................................................................... 11

5.2. Objetivos de la investigación ....................................................... 11

5.2.1. Objetivo General .............................................................. 11

5.2.2. Objetivos específicos ........................................................ 11

5.3. Justificación de la investigación .................................................. 12

6. Marco teórico y conceptual ..................................................................... 14

6.1. Antecedentes ............................................................................... 14

6.2. Bases teóricas de la investigación ................................................ 22

6.2.1. Trabajo en equipo ............................................................. 22

6.2.2. Micro y pequeñas empresas .............................................. 44

6.2.3. Gestión de la calidad ........................................................ 46

6.3. Hipótesis ..................................................................................... 48

7. Metodología ........................................................................................... 49

7.1. El tipo de investigación ............................................................... 49

7.2. Nivel de la investigación de la tesis ............................................. 50

3
 7.3. Diseño de la investigación ........................................................... 50

7.4. El universo y muestra .................................................................. 51

7.5. Definición y operacionalización de variables ............................... 51

7.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................ 54

7.7. Plan de análisis ........................................................................... 54

7.8. Matriz de consistencia ................................................................. 54

7.9. Principio éticos ........................................................................... 57

8. Referencias bibliográficas ....................................................................... 51

9. Anexos ................................................................................................... 58

9.1. Cronograma de actividades ......................................................... 61

9.2. Presupuesto ................................................................................. 62

9.3. Instrumento de recolección de datos ............................................ 63

9.4. Resultado de turnitin ................................................................... 65

9.5. Ficha SUNAT ............................................................................. 65

4
 4. INTRODUCCIÓN

El presente proyecto de investigación denominado: Trabajo en equipo en las

micro y pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso

empresa de transporte Martín Kullo Lamarino del distrito de Tambo, Ayacucho, 2020,

está enmarcado dentro de la línea de investigación, gestión de la calidad, de la escuela

Profesional de Administración.

Los cambios vertiginosos de la ciencia y tecnología en el contexto global,

demanda nuevas formas de organización, búsqueda constante de la calidad total,

cambios en la dinámica laboral y la optimización de recursos como elementos clave

para que la organización continúe vigente en el mercado. En dicho marco, el trabajo

en equipo es el catalizador de los diferentes componentes para lograr resultados

óptimos.

Es común escuchar hablar del trabajo en equipo como una nueva filosofía de

las organizaciones, sin embargo, aún no se entiende el verdadero sentido del trabajo

en equipo menos se pone en práctica y, la micro y pequeñas empresas aún más no

tienen criterios claros sobre el trabajo en equipo, lo cual les resta productividad y a

mediano plazo se ve venir el colapso de la empresa.

Tal es así, en nuestro país, el desarrollo de las micro y pequeñas empresas y del

sector informal urbano ha sido un fenómeno característico de las últimas tres décadas,

debido al acelerado proceso de migración y urbanización que sufrieron muchas

ciudades, la aparición del autoempleo y de una gran cantidad de unidades económicas

de pequeña escala, frente a las limitadas fuentes de empleo asalariada y formal para el

conjunto de integrantes de la población económicamente activa, en dicho contexto, es

5
necesario dirigir la mirada a las pequeñas empresas en lo referente a la gestión de la

calidad a través del trabajo en equipo.

La empresa de transporte Martín Kullo Lamarino del distrito de Tambo, viene

prestando sus servicios desde el año 2016 y de manera formal desde el año 2019,

durante este tiempo se ha evidenciado diversas dificultades, en especial en su

organización y trabajo articulado de sus empleados, restándole posibilidades de

posicionamiento en el mercado y la obtención de mejores resultados económicos. Por

ello, se plantea el siguiente problema de investigación: ¿Cuáles son las características

del trabajo en equipo en las micro y pequeñas empresas del rubro transporte

interprovincial de pasajeros: caso Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del

distrito de Tambo, Ayacucho, 2020?. Así mismo, se plantea como objetivo general

identificar las características del trabajo en equipo en las micro y pequeñas empresas

del rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso Empresa de Transporte Martín

Kullo Lamarino, del distrito de Tambo – La Mar, Ayacucho 2020 y, como objetivos

específicos: Describir la organización del equipo e identificar las características de la

dinámica del equipo en las micro y pequeñas empresas del rubro transporte

interprovincial de pasajeros: caso Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del

distrito de Tambo, Ayacucho 2020.

El presente proyecto de investigación, se justifica, porque existe la necesidad

de empoderar a los micro y pequeños empresarios en la gestión de la calidad a través

del trabajo en equipo para mejorar la productividad, el servicio adecuado al cliente,

mejorar los niveles de comunicación, garantizar un clima laboral favorable y otros

6
aspectos más que coadyuvará a que la empresa se desarrolle en el mercado previniendo

problemas internos y posibles colapsos económicos.

Para los fines del presente proyecto de investigación, el tipo de investigación

será aplicada con enfoque cuantitativo. Es aplicada, porque se describirá un problema

existente en la realidad, para proponer estrategias y herramientas de mejora en base a

un cuerpo teórico existente. Es cuantitativo, porque la variable en estudio se medirá

haciendo uso de la estadística descriptiva. Así mismo, el nivel de investigación será

descriptivo, porque el objetivo es describir las características de trabajo en equipo en

las micro y pequeñas empresas y, el diseño de investigación será no experimental. Para

lo cual, se tomará como población a los 18 trabajadores de la empresa de transportes

interprovincial Martín Kullo Lamarino del distrito de Tambo.

Seguro de que todo trabajo es perfectible, dejo a disposición del asesor y

miembros del jurado para recibir sus observaciones y sugerencias los que serán de

utilidad para seguir mejorando.

7
 5. PLANEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

a) Caracterización del problema

En el contexto actual, donde el desarrollo de la ciencia y la tecnología

crece vertiginosamente, también cambian las nuevas tendencias laborales,

donde la necesidad de reducir costos lleva a las empresas a pensar en equipos

como una forma común de realizar el trabajo diario, es decir, los equipos

sustituyen a cada vez más a los trabajos individuales. Así mismo, las

organizaciones actuales requieren de talentos que difícilmente se puede

encontrar en un solo individuo. En el ámbito organizacional, se habla de

trabajo en equipo, que como conceptos conocen todos los que lideran una

organización, sin embargo, se evidencia claras deficiencias en su

implementación práctica.

Como indica (Faistein, 2003) muchos fracasos de gestión, en especial

en los procesos de gestión de calidad, grupos de calidad o mejora continua,

son atribuidos a falencia en potenciar equipos de trabajo en sus

organizaciones.

Hernández (2019, pág. 17) manifiesta que “las micro, pequeñas y

medianas empresas, son los generadores del empleo y el tejido empresarial

de la economía latinoamericana. Así mismo, en la región Iberoamericana,

representan en promedio más del 90% de las empresas totales y entre el 50%

y 70% de los empleos totales. Sin embargo, las políticas públicas en esta

materia se han direccionado principalmente a lograr el acceso de las pequeñas

8
y medianas empresas al crédito tradicional y complementariamente a la

formalización y al desarrollo empresarial”.

Lo cual evidencia, que en la región de américa latina, no existe políticas

públicas que presten atención al desarrollo empresarial desde el enfoque del

desarrollo humano que implica el trabajo en equipo, clima laboral y otros

aspectos más. Sin duda, la inadecuada implementación del trabajo en equipo

implica la baja productividad y en muchos casos el fracaso de la empresa.

La fragilidad de la micro, pequeñas y medianas empresas ante los

cambios del ciclo económico, ha hecho que los gobiernos de turno enfoquen

sus esfuerzos en la promoción e implementación de subsidios, incentivos a

tasas de interés, líneas de crédito especiales, que son mitigadores temporales

y no dan sostenibilidad en el largo plazo (Hernández, 2019).

Por ello, la importancia de enfocar la mirada en el desarrollo

organizacional y la gestión de la calidad, siendo uno de los pilares para el

desarrollo empresarial y sostenibilidad, el trabajo en equipo, como elemento

dinamizar para el logro de los objetivos de manera eficiente y eficaz, como

indican las tendencias actuales.

A nivel de nuestro país, donde reina la cultura del individualismo y la

envidia, es aún más difícil pero necesario, hablar del trabajo en equipo, puesto

que este factor influye en aspectos como la dirección, motivación, clima

laboral, participación y otros aspectos de la organización, por ello, se hace

necesario la conformación de equipos de trabajo que solo se pueden lograr

teniendo una actitud de cooperación.

9
 En relación con el tema de capital humano en las empresas de nuestro

país, el 42.2% de las empresas indicaron que sus trabajadores recibieron

alguna capacitación en el 2014. Las regiones donde existe mayor proporción

de empresas cuyos trabajadores se capacitaron alguna vez fueron Amazonas,

Arequipa y Lambayeque (53.9%, 49.7% y 48.1% respectivamente), mientras

que las regiones con menor proporción son Ucayali y Tumbes (13.4% y

18.5% respectivamente). De acuerdo a las empresas que no capacitaron a su

personal, la principal razón que explica su elección es que consideraron que

no era necesario (60%), mientras que el 15% respondió que se debe a una

escasez de recursos. (Ministerio de la Producción, 2017)

Como se evidencia, las micro y pequeñas empresas que operan en

nuestro contexto, si bien son la fuerza productiva de nuestro país, aún no

ponen en práctica elementos fundamentales como el trabajo en equipo para

mejorar la productividad, es más, un poco más del 50% de la empresas nunca

capacitaron a su personal, es un claro indicador de que el tejido

organizacional y las interacciones que se producen dentro de él no es la

óptima. De allí, la necesidad de conocer las características del trabajo en

equipo en la micro y pequeñas empresas del rubro de transporte

interprovincial de pasajeros que operan en el distrito de Tambo, para así

proponer un plan de mejora que pueda contribuir al crecimiento y

competitividad de la empresa Martín Kullo Lamarino.

10
 b) Enunciado del problema

El desarrollo del presente proyecto de investigación, responde a la

siguiente interrogante:

¿Cuáles son las características del trabajo en equipo en las micro y

pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso

Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de Tambo,

Ayacucho, 2020?

5.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

5.2.1. Objetivo General:

Identificar las características del trabajo en equipo en las micro y

pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso

Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de Tambo –

La Mar, Ayacucho, 2020.

5.2.2. Objetivos específicos:

1. Describir las habilidades complementarias en las micro y pequeñas

empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso

Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de Tambo,

Ayacucho, 2020.

2. Describir las características de los objetivos comunes en las micro y

pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros:

11
 caso Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de

Tambo, Ayacucho, 2020.

3. Describir las características de la responsabilidad en las micro y

pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros:

caso Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de

Tambo, Ayacucho, 2020.

5.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Ministerio de la producción (2017) indica que en el Perú, el tejido

empresarial formal está conformado en un 99.5% por micro, pequeña y

mediana empresa (Mipyme) y solo el 0.5% corresponde a la gran empresa en

el 2015. Sin embargo, la tasa de supervivencia de las Mipyme en Perú a los

cinco años de nacer es del 63.7%, lo que indica un ambiente empresarial con

facilidad de entrada, pero mayor dificultad de sobrevivencia a mediano plazo.

Así mismo, en el 42.2% de las empresas los trabajadores recibieron algún tipo

de capacitación en el 2014, mientras que el 57.8% no la recibieron. Entre los

principales motivos para no capacitar a sus trabajadores está la escasez de

recursos (14.8%), la falta de tiempo porque los trabajadores deben cumplir con

sus labores (7.6%), no encuentra el tipo de capacitación que requiere el

personal (7.2%), no conoce entidades o cursos de capacitación (5.1%), entre

otros.

En dicho contexto, las micro y pequeñas de nuestro país y en particular

del distrito de Tambo, tienen notables limitaciones en cuanto a productividad

y sostenimiento en el tiempo, con tendencia a la extinción en el mediano plazo.

12
Tal es así, la gestión de la calidad a través del trabajo en equipo, en las micro

y pequeñas empresas del rubro transporte interprovincial de pasajeros que

operan en el distrito de Tambo, provincia de La Mar, región Ayacucho, se

evidencia problemas financieros, conflictos internos, trabajo desarticulado,

clima laboral desfavorable y otros problemas que a la larga sucumben a las

empresas. Así mismo, como usuarios del servicio de transporte interprovincial

se percibe que no atienden adecuadamente a los clientes, falta de liderazgo,

comunicación inadecuada entre trabajadores, falta de lealtad, trabajo

desintegrado y muchos otros problemas que limitan el desarrollo empresarial y

perjudica al público usuario que utilizan el servicio.

En los últimos tiempos, para garantizar la productividad de las

empresas, se implementan diferentes estrategias y técnicas de gestión de la

calidad y uno de los aspectos fundamentales para dinamizar el trabajo y así

garantizar la correcta marcha de la organización es imprescindible el trabajo en

equipo, porque permite orientar todos los esfuerzos individuales al logro de

objetivos comunes, en el marco de la complementariedad de habilidades

diferentes, roles definidos y compromiso por los resultados. Por ende, la micro

y pequeñas empresas que en muchos casos es dirigido de manera empírica,

requieren empoderarse y llevar a la práctica los conceptos básicos del trabajo

en equipo para garantizar su crecimiento institucional y rentabilidad

económica.

Por ello, a través de la presente investigación, se pretende conocer las

características fundamentales del trabajo en equipo que se viene

13
 implementando en la empresa de transporte interprovincial de pasajero Martín

Kullo Lamarino del distrito de Tambo, con la finalidad de proponer un plan de

mejora que posibilite fortalecer la organización de la empresa para un mejor

desenvolvimiento en el mercado actual a partir de la adecuada puesta en

práctica del trabajo en equipo.

6. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

6.1. ANTECEDENTES

Luego de una búsqueda en las diferentes bibliotecas y repositorios

digitales, se ha encontrado investigaciones relacionadas con la variable en

estudio que es, trabajo en equipo, los cuales se presentan a continuación:

Antecedentes internacionales

Aguilar Enríquez (2016), en su tesis titulado: Trabajo en equipo y clima

organizacional, estudio realizado en colaboradores del hotel del Campo de

Quetzaltenango, para obtener el título de Psicólogo Industrial y Organizacional

en la Universidad Rafael Landívar de Guatemala, ha establecido como objetivo

determinar la relación del trabajo en equipo con el clima organizacional.

Indica que el diseño de su investigación fue descriptiva, trabajó con

colaboradores del hotel del Campo de Quetzaltenango, a través, de un

cuestionario con interrogantes de opción sí, no y por qué. En el estudio se

comprobó que el trabajo en equipo es importante para que los empleados

puedan desempeñar mejor su labor y a la vez exista un buen clima

organizacional dentro de la empresa.

14
 El estudio concluye que el trabajo en equipo en el hotel del Campo de

Quetzaltenango, está relacionado al clima organizacional, el cual favorece la

unidad de un propósito por medio de aportaciones de sus integrantes;

recomienda fomentar el trabajo en equipo por medio de capacitaciones en

donde se pueda observar y dar a conocer la importancia del mismo, lo que

apoyará a cultivar un sentido de pertenencia y un clima organizacional

saludable.

Toro Suarez, Yolanda (2015), en su trabajo denominado la importancia

del trabajo en equipo en las organizaciones actuales, elaborado para obtener el

título de especialista en alta gerencia, en la Universidad Militar Nueva Granada

de Colombia, se ha planteado como objetivo general analizar los diferentes

conceptos de trabajo en equipo y como se optimizan los resultados en las

organizaciones generando procesos relacionales fortalecidos y que influyan en

el rendimiento de las empresas.

El estudio llegó a la conclusión que en las organizaciones actuales el

trabajo en equipo debe tener un beneficio cuantitativo y cualitativo, resultado

de un trabajo sinérgico (uno más uno no es igual a dos), facilitando el logro de

metas y el proceso mismo de productividad. Este trabajo debe ser una práctica

diaria, sistematizada y bien estructurada en la organización, teniendo que los

resultados obtenidos serán óptimos en el tiempo, redundando en la satisfacción

de los clientes internos y externos, creando un ambiente laboral amigable

estableciendo un impacto positivo en el estado de ánimo de los miembros de la

15
organización, estableciendo relaciones sociales adecuadas y con canales de

comunicación claros y efectivos.

Rodas Villagrán (2017), en su tesis denominado Comunicación

Efectiva y trabajo equipo, investigación realizada para obtener el título de

Psicóloga Industrial y Organizacional en la Universidad Rafael Landívar de

Guatemala, se ha planteado el objetivo de determinar la relación entre la

comunicación efectiva y el trabajo en equipo, el cual se realizó con 35

colaboradores de una empresa dedicada a eventos y convenciones de

Quetzaltenango, se utilizó como instrumento un cuestionario con preguntas

abiertas con el fin de no delimitar las alternativas de respuestas, el diseño de

investigación fue de tipo descriptivo.

El estudio, llegó a la conclusión que existe relación entre la

comunicación efectiva y trabajo en equipo, al identificar que la trasmisión de

información es necesaria para el correcto desempeño de los empleados, por lo

tanto recomendó un plan de mejoramiento de los procesos comunicativos para

fortalecer el trabajo en equipo.

Antecedentes nacionales

Jaimes & Paucar (2019) en su trabajo de investigación denominado

Trabajo en equipo del personal asistencial de los establecimientos de salud del

distrito de Santa María, Huacho 2019, se plantearon como objetivo general

describir el trabajo en equipo del personal asistencial de los establecimientos

de salud del distrito de Santa María, Huacho 2019. El tipo de investigación fue

16
básica, del nivel descriptivo, de diseño no experimental transversal y de

enfoque cuantitativo.

En dicha investigación, las conclusiones fueron que el personal

asistencial de los establecimientos de salud del distrito de Santa María,

presentan un nivel alto de trabajo en equipo, con un nivel alto de

complementariedad, nivel medio de coordinación, nivel alto de comunicación,

nivel alto de confianza y un nivel alto de compromiso.

Ríos (2017), en su investigación titulado El trabajo en equipo y su

influencia en el desempeño laboral en la municipalidad distrital Alto de la

Alianza, en el año 2015, ha tenido como objetivo principal el determinar la

influencia del trabajo en equipo sobre el desempeño laboral en la

Municipalidad Distrital Alto de la Alianza de Tacna, para lo cual tomó una

muestra de 88 personas que laboran en la entidad. El tipo de investigación fue

la aplicada, siendo el nivel de investigación descriptivo correlacional y diseño

no experimental.

En dicha investigación, arribó a las siguientes conclusiones: Se

encontró que existe un nivel adecuado con rasgos regulares de trabajo en

equipo en la entidad, siendo el indicador más destacado el “Nivel de

participación” y los focalizados a mejorar fueron el “Nivel de comunicación”

y el “Nivel de innovación”. Sobre el desempeño laboral se encontró que el

personal considera que es adecuado, siendo el indicador más destacado la

“Satisfacción del usuario” y los focalizados a mejorar son el “Crecimiento

personal” y la “Labor en el área”. Se encontró que existe una influencia

17
significativa del nivel de trabajo en equipo sobre el desempeño laboral en dicha

entidad.

Montano (2018) en su investigación denominado Trabajo en equipo y

desempeño en los colaboradores del área de despacho de concentrados de la

empresa Cia. Minera Casapalca S.A., Lima – 2017, se ha planteado con

objetivo general determinar la relación entre el trabajo en equipo y el

desempeño en los colaboradores del área de despacho de concentrados de la

empresa Cía. Minera Casapalca S.A. Lima – 2017.

El tipo de investigación fue descriptiva, el tipo de diseño de

investigación es descriptiva correlacional, de tipo transversal. La población y

muestra estaba conformada por 50 colaboradores del área de despacho de

concentrados de la empresa Cía. Minera Casapalca S.A. – 2017. La técnica que

utilizó es la encuesta, para lo cual aplicó un cuestionario elaborado en base a la

escala de Likert.

Según el resultado de la descripción de las correlaciones entre las

variables trabajo en equipo y desempeño, obtuvo que el estadístico de

correlación de Pearson arroja un resultado al 0,675 interpretándose como una

correlación positiva considerable, esto indica que a mayor trabajo en equipo

mayor será el desempeño laboral en los colaboradores del área de despacho de

concentrados de la empresa Cía. Minera Casapalca S.A.

Sotomayor (2018), en su investigación titulado: Caracterización del

trabajo en equipo como herramienta de la gestión de calidad en las micro y

pequeñas empresas del sector servicio - rubro Instituciones Educativas privadas

18
del Distrito de San Marcos - Huari - Ancash, 2015, se ha planteado como

objetivo describir las principales características del trabajo en equipo en las

micro y pequeñas empresas del sector servicio - rubro Instituciones Educativas

privadas del Distrito de San Marcos - Huari - Ancash, 2015.

Para el desarrollo y ejecución del trabajo utilizó un tipo y nivel de

investigación descriptiva - cuantitativa y el diseño fue no experimental

transversal. Para el recojo de la información identificó una población de 5

Instituciones Educativas que eran 03 I.E. privadas del nivel Inicial con 17

trabajadores, 01 I.E. privada del nivel Inicial y Primaria con 13 trabajadores y

01 I.E. privada de nivel Primaria y Secundaria con 20 trabajadores, totalizando

50 encuestados, a quienes aplicó un cuestionario de 24 preguntas cerradas por

medio de una encuesta.

Las conclusiones a los cuales arribó son: Las Instituciones Educativas

privadas del Distrito de San Marcos - Huari - Ancash 2015, en su mayoría se

caracterizan por utilizar el trabajo en equipo como herramienta de la gestión de

calidad para el cumplimiento de metas. Los trabajadores docentes y

administrativos de las Instituciones Educativas privadas del Distrito de San

Marcos - Huari - Ancash 2015, fortalecen sus actividades laborales trabajando

en equipo. Los trabajadores docentes y administrativos de las Instituciones

Educativas privadas del Distrito de San Marcos - Huari - Ancash 2015, ven

como necedad la integración y las relaciones laborales en equipos para cumplir

las metas planteadas y poder generar el desenvolvimiento personal y colectivo

de los trabajadores en equipo.

19
Antecedentes locales

Berrocal (2019) en su trabajo de investigación denominado: Propuesta

del manejo del trabajo en equipo en las micro y pequeñas empresas del rubro

pollerías en la asociación los olivos del distrito de San Juan Bautista,

Ayacucho, 2019, tesis presentado para obtener el grado académico de

Licenciado en Administración de la Universidad los Ángeles de Chimbote, se

plantea como objetivo de estudio describir los factores más relevantes del

trabajo en equipo en las micro y pequeñas empresas del rubro pollerías en la

Asociación los Olivos del distrito de San Juan Bautista, Ayacucho, 2019.

En dicho estudio la metodología utilizada fue de tipo aplicada con

enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo con un diseño no experimental –

transversal, para la recolección de datos ha utilizado la técnica del censo y

como herramienta un cuestionario de 16 preguntas. Llegándose a la siguiente

conclusión: el 50% de las micro y pequeñas empresas no tienen la capacidad

de conducir o guiar en el establecimiento que labora, el trabajo en equipo es

esencial para obtener mejores resultados dentro de las mypes.

Peña (2018) en su trabajo de investigación denominado: Resistencia al

cambio y trabajo en equipo en el personal de la sede del Gobierno Regional de

Ayacucho, 2016, presentado para optar el grado académico de Maestro en

Gestión Pública y Gobernabilidad de la Universidad Privada Norbert Wiener,

se ha planteado como objetivo de estudio determinar la correlación entre la

resistencia al cambio y el trabajo en equipo del personal de la sede del Gobierno

Regional de Ayacucho, en el año 2016.

20
 El tipo de investigación fue básica puesto que se buscó aportar al

conocimiento, de nivel correlacional, siendo el diseño no experimental, la

técnica de recolección fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario, el

enfoque cuantitativo, la muestra fue de 75 empleados y muestreo aleatorio.

En dicho estudio, Se encontró que existe relación inversa y significativa

entre la resistencia al cambio y el trabajo en equipo en la Sede Regional (valor

de Rho = - 0,420 y p = 0,000); también que no existe relación entre la inercia

y el trabajo en equipo (valor de Rho = 0,132 y p = 0,445); que existe relación

inversa y significativa entre la participación y el trabajo en equipo (valor de

Rho = - 0,478 y p = 0,000), entre la negociación y el trabajo en equipo(valor

de Rho = - 0,418 y p = 0,000), entre la coerción y el trabajo en equipo (valor

de Rho = - 0,321 y p = 0,005); por tanto, se aceptó la hipótesis general.

Mamani (2016) en su trabajo de investigación denominado: Plan de

negocio para mejorar el ingreso económico mediante los talleres de liderazgo,

emprendimiento y trabajo en equipo del colegio Wilmani de Ayacucho, se

planteó como objetivo analizar la sostenibilidad y viabilidad de incrementar el

ingreso económico del Colegio Wilmani, en la ciudad de Ayacucho. Tesis

presentado para obtener el grado académico de magíster en Administración de

Empresas de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

En dicha investigación, la propuesta para el colegio Wilmani, analiza

tres tipos de capacitaciones los cuales fueron presentados como: Implementar

un curso de liderazgo (la que representa la tendencia de habilidades blandas).

El segundo de ellos consiste en un curso de emprendimiento (el cual requiere

21
 de actividades que permiten desarrollar su propio negocio). Por último, se

encuentra un curso de trabajo en equipo (la cual requiere de actividades en la

que se desarrollan las metas propuestas).

Entre las conclusiones a los cuales arribó tenemos que, para la estrategia

del lanzamiento, se atenderá al perfil con mayor afinidad a este tipo de

servicios: curso de liderazgo, emprendimiento y trabajo en equipo. La empresa

usará la estrategia de diversificación concéntrica debido a que, usando la misma

inversión (clientes del centro educativo ofrece otro servicio adicional), puede

obtener diferentes niveles de rentabilidad, para diferentes necesidades de los

padres de familia. Con respecto al tipo de precio, se utilizará la técnica de

precio descremada para la región, debido que el público objetivo puede no

brindar la confianza necesaria, si éste ingresa con precios bajos (por la calidad

del servicio).

6.2. BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN

6.2.1. TRABAJO EN EQUIPO

Todo concepto va cambiando con el pasar del tiempo y existen tantos

concepto como autores hay, en dicho marco, conceptuar trabajo en equipo,

implica remontarse a los antecedentes y hacer diferenciaciones de otros

conceptos como grupo y equipo.

22
6.2.1.1. Diferencia entre grupo y equipo

Es necesario diferenciar el concepto de grupo y equipo para entender el

sentido de trabajo en equipo, para ello, tenemos algunos conceptos:

Edgard E. Schein, citado por Acosta (2011), define a grupo como

cualquier número de personas que interactúan unos con otros, son conscientes

unos de otros y se perciben así mismos como grupo.

Ander Egg y Aguilar (2001, pág. 13) definen el equipo “como un

pequeño número de personas que con conocimientos y habilidades

complementarias, unen sus capacidades para lograr determinados objetivos y

realizar actividades orientadas hacia la consecución de los mismos”.

Así mismo, para Katzenbach y Smith citado por Vértice (2008, Pág. 4)

equipo “es un pequeño grupo de personas (normalmente menos de 20) con

habilidades complementarias reunidos para un propósito común y un

conjunto específico de objetivos”.

Entonces, según Acosta (2011) una de las diferencias entre grupo y

equipo es que los objetivos están más consensuados en un equipo. Han sido

objeto de debate, más que imposición del líder. Este tiene la última palabra,

pero no la única.

Al margen de la convergencia de los conceptos de grupo y equipo, es

necesario precisar que no todo grupo se convierte automáticamente en equipo,

si no se debe tener en cuenta una serie de condiciones tales como: la necesidad

de los miembros sea conscientes de que se necesitan los unos a los otros para

23
lograr los objetivos previstos, además es importante que el equipo tenga una

identidad propia que lo defina como equipo y también, en un equipo tiene que

haber una interacción entre sus miembros y deben desempeñar un rol que le

complemente con el resto del equipo (Vértice, 2008).

Accerto (2014), propone el siguiente cuadro comparativo entre grupo y

equipo:

Grupo Equipo
No implica confianza mutua Confían unos en otros
Hay reservas de comunicación Se fomenta la comunicación
Individualismo Cada individuo se distingue y, a la
vez, está integrado
No implica orgullo de pertenencia Orgullosos del equipo
Tienen reglas Establecen normas
Se da el individualismo Se apoyan mutuamente
Se acepta la autoridad Se otorga autoridad
No fomenta la moral del conjunto Moral alta, hay reciprocidad
El rendimiento es la sima de El rendimiento es el fruto del trabajo
individuos colectivo
Cada uno es responsable de sus Asumen responsabilidades sobre sus
resultados resultados y los del conjunto
Hay un jefe Hay un líder

6.2.1.2. Concepto de equipo de trabajo

El equipo de trabajo es una unidad compuesta por un número de

personas indeterminado que se organizan para la realización de una

determinada tarea y que están relacionadas entre sí, que interactúan dentro

del mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto,

24
 reconociendo que se necesitan los unos a los otros para dicho

cumplimiento y responden de manera conjunta del trabajo realizado.

Vértice (2008)

Así mismo Acosta (2011) manifiesta que un equipo de trabajo es:

 Un pequeño número de personas;

 Con habilidades complementaria;

 Comprometidas a un objetivo común;

 Con metas de rendimiento;

 Y un enfoque por el que se sienten mutuamente responsables.

6.2.1.3. Concepto de trabajo en equipo

Según Vértice (2008) trabajo en equipo es una filosofía inherente a una

organización y que el equipo de trabajo es la materialización de esa filosofía.

Es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o ideas que

constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo es el

encargado de plasmar en la organización dicha cultura.

El trabajo en equipo hace referencia al conjunto de acciones, estrategias,

técnicas o procedimientos que utilizan un grupo de personas que poseen

capacidades complementarias y colaboran para alcanzar objetivos comunes

compartiendo responsabilidades (Jaramillo, 2012).

25
 El trabajo en equipo, es el trabajo hecho por un grupo de personas con

habilidades complementarias que están comprometidas en unos objetivos,

rendimientos y procesos comunes, de los que se responsabilizan.

6.2.1.4. Dimensiones del trabajo en equipo

En verdad, no existe una sola acepción sobre las dimensiones del

trabajo en equipo, sin embargo, para fines de la investigación se tomará en

cuenta las dimensiones de: habilidades complementarias, compromiso con el

objetivo común y responsabilidad (Acosta, 2011).

a. Habilidades complementarias

Según Acosta (2011), la sinergia de funcionamiento de un equipo

de trabajo requiere la capacidad de desarrollar todas las funciones del

equipo por distintas personas; es decir, que las habilidades de sus

integrantes sean complementarias, haciendo posible conseguir

conjuntamente lo que no sería posible por separado.

El equipo de trabajo, es enriquecido por la diversidad en el perfil

de sus integrantes, entre los que podemos destacar: diversidad de sexo,

edad, experiencia, formación, conocimientos, orígenes y otros aspectos.

Acosta (2011) agrupa las habilidades que deben tener los

integrantes del equipo en cuatro categorías:

 Habilidades técnicas o funcionales: los miembros del equipo deben

ser capaces de gestionar su tiempo y participar en las actividades del

equipo.

26
  Habilidades de relación interpersonal: Los integrantes del equipo

deben ser capaces de comunicar, negociar, motivar, manejar

conflictos, apoyar, etc.

 Habilidades de perfil personal: el equipo debe tener integrantes de

experiencia y otros noveles, hombres y mujeres, raza y cultura

distintas.

 Habilidades de solución de problemas y toma de decisiones: los

conflictos son inevitables dentro de un equipo de trabajo, por ende se

debe aprovechar para obtener beneficio e innovar, así mismo, en la

toma de decisiones se debe buscar consenso en lugar de decisión por

mayoría.

b. Objetivo común

El propósito y las metas de rendimiento de un equipo van de la

mano, es decir las metas de rendimiento a corto plazo deben estar

orientadas directamente al logro del propósito general. El equipo

establece una dirección y un compromiso para perfilar un propósito

significativo para todos. Es necesario que el propio equipo sea el que

establece, defina y concrete los objetivos, eso refuerza el compromiso de

sus integrantes (Acosta, 2011).

Así mismo, Acosta (2011), plantea que la naturaleza de los

objetivos determina la actividad del grupo, es decir, para que un equipo

funcione eficazmente es necesario que se fijen objetivos; sin embargo,

dichos objetivos deben cumplir las siguientes condiciones:

27
  Los objetivos deben ser aceptados como propios por cada miembro

del equipo, para lo cual, deben participar en el debate y

establecimiento de los objetivos, porque la participación en el debate

hace responsable a quienes han intervenido en él.

 Los objetivos deben ser concretos y específicos, deben estar

precisados de modo que se sepa con certeza si se ha alcanzado o no.

 Los objetivos deben ser escasos.

 Los objetivos deben ser mensurables y con plazo, pues toda

realización tiene sentido en relación con el tiempo.

 Los objetivos deben ser compatibles entre sí y con los objetivos

individuales de cada miembro.

 Los objetivos deben ser retadores pero alcanzables, para que sean

retadores tienen que ser posibles, pero lo bastante difíciles como para

que cueste conseguirlos.

 Los objetivos deben ser escritos.

c. Responsabilidad

La responsabilidad es la disposición habitual de asumir las

consecuencias de las propias decisiones, respondiendo de ella ante el

equipo o el líder. También se debe entender que la responsabilidad es

conseguir que todos los miembros se comprometan a aportar su esfuerzo

y su compromiso para lograr los objetivos. Cada uno de los integrantes

debe responsabilizarse de aportar lo necesario para alcanzar los objetivos.

(Acosta, 2011)

28
 Como manifiesta Accerto (2014) para el buen funcionamiento del

equipo de trabajo es necesario una relación de confianza entre sus

miembros. Esta confianza lleva necesariamente a la aceptación de la

responsabilidad, que es una de las formas para conseguir la sinergia,

porque todos conocerán lo que hacen todos, cada miembro del equipo será

consciente de que los demás cuentan con su eficacia y el buen hacer y,

todos delegan en todos.

Es necesario precisar, que la responsabilidad está vinculado con el

enfoque del trabajo en equipo con que el que se siente mutuamente

responsables todos los miembros del equipo, por ello, líneas abajo se hace

énfasis sobre el constructo enfoque.

Todo equipo de trabajo necesita desarrollar un enfoque común, es

decir, como trabajar para alcanzar su propósito. El enfoque de un equipo

de trabajo incluye tanto los aspectos económicos, administrativos y

sociales. Todo integrante del equipo debe tener claro cual es su

responsabilidad sobre el trabajo que le fue asignado, sintiéndose

responsable de las metas del equipo, asume el derecho de expresar sus

propios puntos de vista sobre todos los esfuerzos del equipo y a recibir

una escucha favorable y positiva (Acosta, 2011).

El compromiso y la confianza son dos aspectos críticos de un

equipo, todos los miembros del equipo deben cooperar y estar dispuestos

a dar y recibir ayuda. Cuando los miembros del equipo trabajan

29
 conjuntamente hacia un objetivo común, la confianza y el compromiso

aparecen de modo natural.

“El compromiso y la responsabilidad no pueden ser

forzados, porque la confianza en el otro no puede imponerse. Pero

la responsabilidad mutua tiende a crecer como una consecuencia

natural del desarrollo del propósito del equipo, las metas de

rendimiento y el enfoque” (Acosta, 2011, pág. 51).

6.2.1.5. Pilares para el trabajo en equipo

Según Vértice (2018) los cinco pilares fundamentales para el trabajo

en equipo son:

 Complementariedad, cada miembro domina una parcela determinada

del proyecto.

 Coordinación, baja la conducción del líder, se debe actuar de forma

organizada para sacar adelante el proyecto.

 Comunicación, el trabajo en equipo exige una comunicación abierta

entre todos sus miembros.

 Confianza, cada miembro confía en el buen desempeño de sus

compañeros. Cada miembro trata de aportar lo mejor de sí, no

buscando destacar entre sus compañeros, sino porque saben que es la

única forma de que el equipo logre objetivos.

 Compromiso, cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí

mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

30
 La importancia del trabajo en equipo, radica que en la actualidad los

proyectos empresariales demandan la interdisciplinariedad, ya que las

potencialidades individuales no son suficientes para cubrir las áreas

necesarias que demanda el proyecto. Es por ello, que con el trabajo en equipo

se logra obtener lo mejor de sus componentes.

6.2.1.6. Ventajas del trabajo en equipo

Según Fernández (2015) un equipo de trabajo tiene mayor eficacia

respecto a la acción individual, en dicho marco el trabajo en equipo

presenta las siguientes ventajas:

 Se potencia la integración e identificación: se da una mayor

integración entre los trabajadores y se fortalece el espíritu de equipo

y el compromiso con la organización y hace que el trabajo realizado

y los resultados finales sean gratificantes.

 Mayor motivación de los trabajadores: El factor emocional de los

trabajadores es fundamental para la buena marcha de la organización,

por ello los objetivos de la empresa y los objetivos de los trabajadores

deben coincidir.

 Desarrollo de la creatividad: la renovación de los productos y

servicios son cada vez más necesaria e importante, implica que el

trabajador debe adaptarse y estar a la vanguardia de los cambios.

31
  Mejora la calidad del trabajo y del servicio: las empresas de menor

tamaño darán igual o mejor servicio que otras mayores con un menor

costo organizativo.

 Mayor información: uniendo las experiencias de los trabajadores, se

tiene mayor información de los distintos problemas y situaciones, de

la que tendríamos si los trabajadores trabajaran en solitario.

 Mejora la toma de decisiones: La información que brinda el equipo de

trabajo, hace que se tenga mayor información de calidad y completa

de los problemas y situaciones, eso hace que la toma de decisiones sea

de mejor calidad.

 Mejora la calidad y la eficacia: la mejora en la toma de decisiones,

permite realizar las tareas en el menor tiempo y con información de

garantía, por tanto hay menos posibilidades de error.

 Aprendizaje e intercambio de información: la información de uno es

información de todos, ello optimiza los resultados y propicia el

aprendizaje colaborativo entre los miembros del equipo.

Así mismo, Durán (2018), considera que las principales ventajas del

trabajo en equipo son:

 Satisface la necesidad de afiliación

 Conocimiento compartido

 Mayor flexibilidad

32
  Facilita el desarrollo personal gracias a los aportes del equipo

 Mayor seguridad

 Mejor comunicación

 Mayores niveles de productividad

 Estimula la creatividad y la innovación

6.2.1.7. Organización del equipo

Una de las premisas básicas del trabajo en equipo es que no puede

existir sin equipo de personas. En dicho contexto, el número ideal de personas

para que el trabajo en equipo funcione es el que oscila entre seis y ocho

personas. Estas personas desarrollan lazos de unión, normas internas y roles

que les sirven para complementarse y alcanzar las metas marcadas; así

mismo, los miembros del equipo establecen sistemas organizativos en

función a los objetivos, habilidades y competencias de sus integrantes,

normalmente se produce una división de tareas, que de manera consensuada

y eficiente es dirigida por el miembro del equipo al que se le otorga el papel

de responsable o líder (Durán, 2018).

Roles de los miembros de un equipo

Cada integrante de un equipo, asumen un rol dentro del mismo,

usualmente lo hace de acuerdo a su personalidad, patrones de

comportamiento y habilidades técnicas. Las personas al tener un mayor

conocimiento de su rol y el equipo al tener conocimiento sobre los distintos

roles que se expresan al interior de su estructura, pueden tener una mayor

33
unión y aceptación de sus miembros, lo cual contribuye a un mejor

desempeño laboral y unión para la obtención de las metas organizacionales

(Jaramillo, 2012).

Así mismo, Jaramillo (2012), plantea que los roles de equipo se

desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con la experiencia y

formación. Clasifica a los roles del equipo en tres categorías:

Roles de acción: impulsor, implementador y finalizador

Roles sociales: coordinador, investigador de recursos y cohesionador

Roles mentales: cerebro, monitor evaluador y especialista.

Para la organización de un equipo de trabajo cohesionado y coordinado,

existen factores imprescindibles que garantizan el buen funcionamiento del

equipo.

Según Accerto (2014), esos factores son los siguientes:

1. Claridad de objetivos: El equipo conoce lo que los clientes y la

organización esperan de él, los objetivos son concretos, suponen un reto

pero alcanzables. Uno de los potenciales del trabajo en equipo es que el

reto de cada uno se convierte en el reto de todos, este apoyo mutuo eleva

la moral y fortalece los vínculos personales dentro del equipo.

2. Claridad de los roles: para la distribución de las tareas, cada integrante del

equipo debe ser consciente de sus capacidades y potencialidades, como

también todos saben quién es el responsable de cada tarea, cuando y para

34
 qué pero con la conciencia de que todos son los responsables de la

consecución del objetivo común del equipo.

3. Procedimientos definidos: se definen los procesos para realizar las tareas,

entre todos se explicitan los planes parciales individuales dentro del plan

común, también se establecen el uso de recursos e intercambio de

información.

4. Comunicación: ningún equipo de trabajo puede funcionar de manera

eficiente orientado a un objetivo común si no existe comunicación abierta,

clara y fluida entre sus miembros.

5. Confianza y responsabilidad: para el correcto funcionamiento del equipo,

es necesario una relación de confianza profesional entre sus miembros,

ello conlleva a la aceptación de la responsabilidad profesional de cada

componente del equipo.

6. Normas de comportamiento: se establecen normas para interactuar,

porque ningún sistema compuesto de individuos puede funcionar sin unas

normas creadas por todas y para todos. Por ello, es necesario establecer

las conductas que serán aceptadas y cuáles serán rechazadas para la buena

salud del equipo.

6.2.1.8. Dinámica del equipo.

Para comprender la dinámica o funcionamiento de los equipo de trabajo, es

necesario conocer el proceso de desarrollo del equipo, sobre el cual existen

35
varias propuestas de los autores, si bien convergen en la idea central, existen

pequeñas variaciones en el manejo de los términos.

Según Acosta (2011), los grupos de trabajo pasan por las siguientes fases:

Fase de iniciación. En esta fase los miembros del grupo se sienten inseguros,

no tienen claro las actividades a desarrollar, reina la incertidumbre, esperan

las órdenes del jefe. En esta fase aún no se puede hablar de un grupo como

tal.

Fase de clarificación. En esta fase, los miembros del grupo inician a buscar

alternativas de solución que les saque de la incertidumbre inicial, prestan

atención a las necesidades personales, pero aún no hay conciencia de ser

grupo

Fase de contradependencia. Debido a la clarificación evidenciado en la fase

anterior, algunos miembros se vuelven dependientes y otros

contradependientes. Se establecen vínculos entre los miembros del grupo y

podrían llegar a formarse subgrupos en algunos casos.

Fase de lucha por el poder y clarificación de roles. En el grupo aparecen

luchas por el poder que podría estar acompañado de cierto nivel de

agresividad, sin embargo el coordinador deberá apoyarse en los

comportamientos de solidaridad para tranquilizar las tensiones e incentivar

actitudes que favorezcan la cohesión del grupo.

36
Fase de integración. En esta fase se olvida los problemas pasados y se inicia

a buscar consensos, identificando y aceptando las dificultades y los problemas

para buscar los mecanismos de como afrontarlos.

Por otra parte, según Jaramillo (2012), el proceso de desarrollo de los equipos

pasa por cinco etapas, los mismos que se detalla a continuación:

Etapa de formación: esta etapa se caracteriza porque se da la transición de

individuo a miembros del equipo, se presenta inconveniente como carencia

de aceptación de algunos integrantes, confusión de valores y objetivos.

Etapa de tormenta: surgen desacuerdos entre los miembros del equipo sobre

los procedimientos y los roles de cada integrante, se compite por el liderazgo,

aún no existe el trabajo en equipo y se privilegia la experiencia individual.

Etapa de establecimiento de normas: Los miembros inician a sentirse parte

del equipo desarrollándose un sentido de unión, se establecen normas que

regulan la conducta de los miembros, el logro de los objetivos y la resolución

de problemas personales.

Etapa del desempeño: en esta etapa se inicia a lograr los objetivos previstos,

existe un gran sentido de compromiso hacia el equipo, actúan de manera

interdependiente y los miembros responden automáticamente a los

problemas.

Etapa de suspensión: Es la etapa final del equipo, los integrantes reconocen

que su tiempo como unidad ha terminado.

37
Liderazgo

El liderazgo es la capacidad de influir sobre las personas para que realicen

acciones con el fin de lograr una meta común.

Según Acosta (2011) el ejercicio del liderazgo implica desarrollar las

siguientes acciones dentro del equipo de trabajo:

 Generar una visión compartida y que resulte motivadora.

 Establecer objetivos de manera consensuada.

 Establecer planes con la ayuda del equipo.

 Generar responsabilidad para conseguir que los miembros se

comprometan a aportar su esfuerzo y compromiso.

 Dirigir la comunicación, no solo en cuestiones técnicas sino también

en los emocionales.

 Delegar responsabilidades.

 Integrar, dando prioridad al comportamiento grupal sobre el

individual.

 Manejar los conflictos.

 Generar sinergia y espíritu de trabajo, fomentando un estilo de

relación apoyado en el sentido de pertenencia a un grupo eficaz.

 Desarrollar la potencialidad de cada individuo mediante la

retroalimentación y la guía adecuada.

 Dar conocimiento, implica que el líder debe manifestar públicamente

su aprobación a la conducta de los miembros del equipo.

38
  Cuidar el clima emocional de su equipo, generando un ambiente que

haga posible que la letra se realice de un modo grato.

 Fomentar la cultura de la mejora continua en los procesos, tiempos,

servicios y sobre todo en el desarrollo personal de cada miembro del

equipo.

 Orientar la acción al cliente, porque el objetivo final es dar mejor

servicio al cliente, es lo que justifica nuestra existencia como equipo.

Comunicación

La comunicación es la interacción entre dos o más personas, se basa

principalmente en emitir y captar mensajes. Los miembros de un equipo, se

comunican para establecer relaciones con otras personas, propiciar la toma de

decisiones, crear un clima de comprensión con los demás, persuadir a otros,

lograr cambios de actitud, satisfacer necesidades personales y entretenimiento

(Acosta, 2011).

Los equipos son más productivos cuando tienen una buena red de

comunicación, red que tiene que ser consensuada y desarrollada por todos los

miembros. Una comunicación eficaz dará mayor solvencia a los problemas

que puedan surgir en el grupo, estimulando las sinergias entre los diferentes

integrantes del grupo, para ello, los integrantes del equipo deben desarrollar

la comunicación asertiva y aprender a escuchar de manera activa (Durán,

2018).

39
 La comunicación es un factor clave para el funcionamiento eficaz del

equipo de trabajo, por ello, se debe propiciar un alto nivel de comunicación

entre sus miembros, para ello, el coordinador del equipo debe compartir

información con los otros miembros y propiciar el diálogo entre todos, lo cual

elimina tensiones, cohesiona la equipo, motiva a sus miembros y facilita la

solución de problemas.

Resolución de conflictos

Según Vera (2011) el conflicto puede aparecer cuando dos o más

personas o, dos o más equipos, tienen objetivos que son o parecen ser

incompatibles. Y uno o ambos piensan que la conducta del otro impide o

limita el logro del suyo. Dicho conflicto, puede ser originado por diversas

circunstancias tales como:

 Intereses contrapuestos,

 Percepción diferente de prioridades,

 Diferencias personales en los valores o percepciones,

 Defensa del sistema de creencias y opiniones,

 Problemas personales,

 Información incierta que lleva a planteamientos diferentes,

 Recursos limitados que deben ser distribuidos,

 Conflictos personales,

 Competitividad excesiva.

 Interdependencias de actividades,

 Falta de sinceridad.

40
 Entonces se puede concluir que el conflicto organizacional es un

desacuerdo entre do o más miembros de un equipo o entre dos o más equipos.

El conflicto es inevitable en las organizaciones y también el conflicto

ayuda a la búsqueda de soluciones, por ello el manejarlo adecuadamente

aporta valor a la organización, puesto que hace posible: reconocer e

identificar problemas, resolverlos, mejorar el liderazgo, compartir

información, reducir costos, estimula la generación de ideas, estimula el

trabajo en equipo, mejora los procesos, mejora la calidad, facilita el cambio,

corrige injusticias y facilita el desarrollo personal.

Según Vera (2001), el manejo positivo del conflicto dentro de una

organización implica tener en cuenta lo siguiente, entendiendo que el líder

debe asumir el papel de mediador:

 Comprender sus causas del conflicto,

 Hacer que cada uno se explique y entender al otro,

 Propiciar una interacción elevada,

 Explicitar posturas e intereses,

 Evitar situaciones gano – pierdes,

 Enfrentarse al problema y no a la persona,

 Buscar soluciones y no culpables ante el problema,

 Asumir la propia responsabilidad,

 Proponer varias alternativas,

 Buscar la eficacia global

 Fomentar una comunicación fluida y frecuente.

41
Motivación

Colectivo (2013) plantea que la motivación es el impulso que nos hace

actuar, es decir hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada

manera, es una combinación de procesos de procesos intelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación determinada, con qué

vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía. En el interior de un

equipo de trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes reglas de

motivación:

 Ser asertivo y honesto,

 Hacer, decir o diseñar el entorno de modo que las consecuencias

valiosas y gratificantes vayan después de que se haya producido un

comportamiento deseado,

 Identifique para su equipo incentivos potenciales o consecuencias

gratificantes,

 Sea oportuno, busque el momento y el lugar adecuado,

 Sea inmediato en aplicar su elogio siempre y cuando sea oportuno,

 Recuerde el nombre de su interlocutor y utilícelo,

 Procure que lo haga o diga tenga impacto emocional,

 Procure que sea reconocido como propio y sincero,

 Argumentarse a la hora de recompensar,

 Sea equitativo,

 Sea grato en su trato sin necesidad de vincularlo a los resultados.

 Defienda sus objetivos,

42
  Sea fiable, la credibilidad es la coherencia mantenida a lo largo del

tiempo,

 Dé buenas noticias.

Los elementos motivadores, sean intrínsecos o extrínsecos, que se

utilicen dentro del equipo ayudará a que todos los miembros se sientan parte

del proyecto y trabajen mucho más felices con dirección al objetivo común.

Toma de decisiones

Dentro de una organización, existe varias características que repercuten

en la toma de decisiones, tal es así, ningún miembro del equipo cuenta

generalmente por sí solo con toda la información necesaria para tomar una

decisión, existe interdependencia en las unidades de la organización, lo que

hace que una decisión tomada en un equipo pueda tener repercusiones en toda

la organización, cualquier decisión tomada involucra a los miembros del

equipo y, la toma de decisiones no es solo un proceso lógico si no también

emocional (Acosta, 2011).

La participación de los miembros del equipo en la toma de decisiones

tiene los siguientes efectos: aumenta el grado de satisfacción de los miembros

del grupo y la eficacia a largo plazo y aumenta el grado de compromiso de

los afectados por ellas, aunque esto no implique estar de acuerdo con la

decisión tomada. (Acosta, 2011)

43
 Habilidades personales y sociales

Para Fernández B. (2015) las habilidades sociales y personales engloba

un conjunto complejo de aspectos como pensamientos, comportamientos y

emociones en relación con los demás, se entiende por habilidades personales

y sociales al conjunto de capacidades o destrezas que son necesarias para

desarrollar de manera competente alguna tarea interpersonal; son conductas

innatas y aprendidas, aceptadas socialmente y que facilitan la interacción con

los demás.

En una organización, es necesario que los trabajadores cuenten, además

de los conocimientos técnicos requeridos, con una serie de habilidades

personales y sociales que les permita desenvolver de la mejor forma en el

cumplimiento de sus funciones y en las relaciones interpersonales con sus

compañeros de trabajo, clientes y proveedores.

6.2.2. MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Según González & Ventura (2003) definen a la empresa como un

sistema dentro del cual una persona o un grupo de personas desarrollan un

conjunto de actividades encaminadas a la producción y/o distribución de

bienes y/o servicios, enmarcados en un objeto social determinado.

Se puede concluir que una empresa es una unidad económica y social,

productora de bienes y/o servicios demandados en el mercado, a través de

factores de producción, para lograr determinados objetivos, como maximizar

beneficios (MTPE; 2006).

44
 Existe una amplia variedad de definiciones de micro, pequeñas y

medianas empresas, pero no hay un consenso internacional que dé lugar a una

definición estandarizada.

La Micro y Pequeña Empresa es una organización empresarial

constituida por una persona natural o jurídica, que tiene por objeto desarrollar

actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de

bienes o prestación de servicios. Puede ser conducida por su propietario como

una persona individual o constituirse como una persona jurídica, adoptando

la forma societaria que voluntariamente desee. (Mares, 2013)

Según la Ley N° 28015 del 03 de julio del 2003, ley de promoción y

formalización de las micro y pequeña empresa “La Micro y Pequeña Empresa

es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo

cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la

legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de

extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o

prestación de servicios”

Según el D.S. N° 007-2008-TR, que aprueba el Texto único ordenado

de la ley de promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de la

micro y pequeña empresa y del acceso al empleo decente, las MYPE deben

reunir las siguientes características concurrentes: Microempresa: de uno (1)

hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo

de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Pequeña Empresa: de uno (1)

hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto

45
 máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). El incremento en

el monto máximo de ventas anuales señalado para la Pequeña Empresa será

determinado por Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y

Finanzas cada dos (2) años y no será menor a la variación porcentual

acumulada del PBI nominal durante el referido período.

Según el Ministerio de la producción (2017, pág. 15) “las MYPE

cumplen un rol fundamental en el tejido empresarial peruano debido a que

son las principales generadoras de empleo (86.0% del empleo en el sector

privado y 58.6% de la PEA ocupada en el 2015). Sin embargo, este segmento

aporta poco a los ingresos del país debido a sus bajos niveles de

productividad. Se estima que las MYPE sólo aportan el 23.5% del valor

agregado total generado por las empresas privadas formales”.

6.2.3. GESTIÓN DE LA CALIDAD

Existen múltiples definiciones de calidad, sin que ninguno pueda

considerarse mejor o peor, más bien dichas definiciones en muchos casos son

complementarias y se adaptan a los diferentes objetivos estratégicos de la

empresa.

El concepto más antiguo de calidad es el de excelencia, este concepto

es el más genérico que puede aplicarse a productos, procesos, empresa y otros

factores. También la calidad como excelencia supone lograr el compromiso

de todos los integrantes de la organización para lograr un producto lo mejor

posible, empleando los mejores insumos, la mejor gestión y los mejores

46
procesos. Es decir la excelencia es un horizonte que no se llega a alcanzar y

el camino para acercarse a ella es la gestión de la calidad total. Miranda (2003)

Como se puede evidenciar en el párrafo anterior, la calidad como

excelencia, es bastante subjetiva, por ello, no ayuda a las empresas a tomar

decisiones acertadas, porque no hay parámetros con los cuales comparar la

excelencia como tal. Pero, al margen de las definiciones de calidad, la

organización debe centrar sus esfuerzos en la satisfacción del cliente.

Borel & Sivanto citado por Novillo (2017) define que la calidad “es la

satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes, a través de la

mejora continua de los procesos y sistemas, traduciendo estos requerimientos

en características medibles, a un costo razonable.”

De los conceptos anteriores, se puede concluir que la calidad es la

búsqueda de satisfacer a plenitud las necesidades de los clientes, estás pueden

ser implícitas o explicitas.

Habiendo definido el término calidad, la gestión de calidad es el modo

en que la dirección planifica el futuro, implanta los programas y controla los

resultados de la función calidad con vistas a su mejora permanente.

(Udaondo, 2012)

Gestión de calidad es una forma de trabajar, mediante la cual una

organización asegura la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Para

lo cual planifica, mantiene y mejora continuamente el desempeño de sus

47
 procesos, bajo un esquema de eficiencia y eficacia que le permite lograr

ventajas competitivas (Yañez, 2008).

Por ende, gestión de la calidad es el conjunto de decisiones que se toman

en la empresa con el objetivo concreto de la mejora de la calidad de los

productos, los servicios, los procesos y la gestión empresarial en general.

También se puede entender la gestión de la calidad como una actividad

funcional especifica de la empresa o entenderla como una función transversal

dentro de las funciones básicas de la empresa.

6.3. HIPÓTESIS

En el presente trabajo de investigación, no se planteará la hipótesis,

porque es de nivel descriptivo, solamente se realizará la descripción de la

variable en estudio.

Para tal efecto, (Hernández, 2014, pág. 122) manifiesta que “No en

todas las investigaciones cuantitativas se plantean hipótesis. El hecho de que

formulemos o no hipótesis depende de un factor esencial: el alcance inicial

del estudio. Las investigaciones cuantitativas que formulan hipótesis son

aquellas cuyo planteamiento define que su alcance será correlacional o

explicativo, o las que tienen un alcance descriptivo pero que intentan

pronosticar una cifra o un hecho”.

48
 7. METODOLOGÍA

7.1. EL TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación científica, según la mayoría de los estudiosos, se

distinguen dos tipos: la investigación básica, pura o fundamental y la

investigación aplicada o tecnológica.

La investigación aplicada, es aquella que está orientada a resolver

objetivamente los problemas de producción, distribución, circulación y

consumo de bienes y servicios de cualquier actividad humana. Se llaman

aplicadas porque con base en la investigación básica, se formulan problemas e

hipótesis de trabajo para resolver los problemas de la vida productiva de la

sociedad. (Ñaupas & Mejía, 2014, pág. 93).

El enfoque cuantitativo utiliza la recolección de datos y el análisis de

los mismos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis

formuladas previamente, además confía en la medición de variables e

instrumentos de investigación, con el uso de la estadística descriptiva e

inferencial. (Ñaupas & Mejía, 2014, pág. 97).

Para fines del presente estudio, el tipo de investigación será aplicada

con enfoque cuantitativo. Es aplicada, porque se describirá un problema

existente en la realidad, para proponer estrategias y herramientas de mejora en

base a un cuerpo teórico existente. Es cuantitativo, porque la variable en estudio

se medirá haciendo uso de la estadística descriptiva.

49
7.2. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN DE LA TESIS

Según (Ñaupas & Mejía, 2014, pág. 92), la investigación de nivel

descriptivo, tiene como objeto recopilar datos e información sobre las

características, propiedades, aspectos, clasificación de los objetos, personas,

agentes e instituciones o de los procesos naturales o sociales. Un estudio

descriptivo determina e informa los modos de ser de los objetos.

Para fines de la investigación, el nivel de investigación será descriptivo,

porque el objetivo es describir las características de trabajo en equipo en las

micro y pequeñas empresas del rubro de transporte interprovincial de

pasajeros: caso empresa de transporte Martín Kullo Lamarino del distrito de

Tambo, región Ayacucho.

7.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Hernández (2014) define los diseños no experimentales como la

investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables, lo que se

hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se

dan en su contexto natural para después analizarlos.

El diseño de la investigación entendida como el conjunto de estrategias

procedimentales y metodológicas definidas y elaboradas previamente para

desarrollar el proceso investigativo, guiando los propósitos y contrastarlas a

través de la prueba de hipótesis, para el presente estudio es de carácter no

experimental.

50
7.4. EL UNIVERSO Y MUESTRA

Población es el conjunto total de unidades de análisis al cual se va

estudiar. La selección de algunas de las unidades de análisis se trata de muestra,

es decir es un subconjunto de la población. Es usual tomar una muestra cuando

se define una población grande y cuando se defina una población más pequeña

aumenta la posibilidad de no tomar una muestra. Pérez y Seca (2020).

Para los fines de la presente investigación, se tomará como población a

los 18 trabajadores de la empresa de transportes interprovincial Martín Kullo

Lamarino del distrito de Tambo.

7.5. DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Según Cozby (2005) citado por Cruz y Olivares (2014) una variable es

un constructo que debe traducirse en formas concretas de observación o

manipulación, por lo que, la definición operacional indica las operaciones o

técnicas utilizadas para manipularla y medirla.

51
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS DEL RUBRO TRANSPORTE INTERPROVINCIAL DE PASAJEROS: CASO EMPRESA
DE TRANSPORTE MARTIN KULLO LAMARINO, DISTRITO DE TAMBO, AYACUCHO, 2020.

VARIA DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA

BLE CONCEPTUAL OPERACIONAL VALORAT
IVA
Trabajo en equipo, El trabajo en Habilidades Conocimientos 1. Tus compañeros de trabajo tienen conocimientos y
hace referencia al equipo, complementarias habilidades que se complementan con el tuyo. Likert
conjunto de operacionalmente, 2. Consideras que los conocimientos de tus compañeros
acciones que se define a través de de trabajo contribuye a lograr mejores resultados Nunca (1)
realiza un equipo las habilidades Comunicación 3. Existe una comunicación fluida, clara y precisa entre
de trabajo que es complementarias, tus compañeros de trabajo. Casi nunca
un pequeño objetivo común y 4. Existe una buena comunicación entre el líder y los (2)
número de responsabilidad, trabajadores de la empresa.
personas con dichas dimensiones Liderazgo 5. El líder de la empresa tiene actitudes positivas que A veces (3)
habilidades se medirá a través inspira seguir e imitar.
complementarias, de una encuesta que 6. Crees que el líder tiene una buena conexión con los Casi
Trabajo en equipo

comprometidas a se aplicará a los trabajadores. siempre (4)

un objetivo trabajadores de la Motivación 7. Consideras que en la empresa hay alguien que motiva
común, con metas empresa de para el logro de los objetivos Siempre (5)
de rendimiento y transportes 8. Te sientes motivado para continuar trabajando en la
un enfoque por el interprovincial de empresa.
que se sienten pasajeros Martín Solución de 9. Cuando se presenta algún problema los trabajadores
mutuamente Kullo Lamarino. problemas participas en la solución.
responsables. 10. Los conflictos que se presentan dentro del equipo de
(Acosta, 2011) trabajo son resueltos rápidamente.
Toma de 11. Participas en la toma de decisiones dentro de la
decisiones empresa.
12. Valoran la opinión de los trabajadores para tomar
decisiones importantes.
Objetivo común Metas 13. Planifican de manera participativa los objetivos que
quieren lograr como empresa.
14. Trabajan articuladamente para que la empresa logre
sus objetivos.

52
 Compromiso 15. Ud. Se siente comprometido con los objetivos de la
empresa.
16. Consideras que los objetivos de la empresa están
vinculados con tus objetivos personales.
Responsabilidad Roles en el equipo 17. Conoces las funciones que debes cumplir dentro de la
empresa.
18. Las funciones fueron asignados de manera
consensuada.
19. Los trabajadores de la empresa cumplen
adecuadamente las funciones asignadas.
Procedimientos 20. Tienen definido las acciones que deben realizar frente
a un suceso.
21. Manejan entre todos los mismos criterios de trabajo.
Normas de 22. Tienen reglas de conducta establecida a nivel de la
comportamiento empresa.
23. Cumplen con las normas establecidas por la empresa.
Confianza 24. Existe amplia confianza entre los miembros de la
empresa para delegar tareas.
25. Consideras que tus compañeros de trabajo cumplen
las tareas por encima de los intereses personales.

53
7.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Las técnicas están referidas a la manera como se van a obtener los datos
y los instrumentos son los medios materiales.

Las técnicas son procedimientos sistematizados, operativos que sirven

para la solución de problemas prácticos. En el presente estudio se aplicará la
técnica de la encuesta.

Los instrumentos son medios auxiliares para recoger y registrar los

datos obtenidos a través de las técnicas. Para el caso particular se utilizará el
cuestionario.

7.7. PLAN DE ANÁLISIS

Para fines de la investigación planificada, se recogerá los datos

cuantificables mediante la aplicación de una encuesta, dicha información será
de utilidad para analizar las dimensiones y arribar a conclusiones, para tal fin,
los resultados de la encuesta serán procesado haciendo uso del Microsoft Excel,
con dicha herramienta se organizará la información, a través de cuadros y
gráficos estadísticos los que serán interpretados y comparados para fines del
estudio.

7.8. MATRIZ DE CONSISTENCIA

54
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS DEL RUBRO TRANSPORTE INTERPROVINCIAL DE PASAJEROS: CASO EMPRESA
DE TRANSPORTE MARTIN KULLO LAMARINO, DISTRITO DE TAMBO, AYACUCHO 2020.

PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGÍA

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL En el presente trabajo de VARIABLE TIPO
¿Cuáles son las características del trabajo Identificar las características del trabajo en investigación, no se Trabajo en Aplicada con enfoque
en equipo en las micro y pequeñas equipo en las micro y pequeñas empresas planteará la hipótesis, equipo cuantitativo
empresas del rubro transporte del rubro transporte interprovincial de porque es de nivel
interprovincial de pasajeros: caso pasajeros: caso Empresa de Transporte descriptivo, solamente se DIMENSIONES NIVEL
Empresa de Transporte Martín Kullo Martín Kullo Lamarino, del distrito de realizará la descripción de Habilidades Descriptivo
Lamarino, del distrito de Tambo, Tambo, Ayacucho 2020. la variable en estudio. complementarias
Ayacucho 2020? DISEÑO
(Hernández, 2014, pág. Objetivo común No experimental
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS 122) “No en todas las
¿Cómo son las habilidades Describir las habilidades complementarias investigaciones Responsabilidad RECOLECCIÓN DE
complementarias en las micro y pequeñas en las micro y pequeñas empresas del rubro cuantitativas se plantean DATOS
empresas del rubro transporte transporte interprovincial de pasajeros: hipótesis. El hecho de que POBLACIÓN
interprovincial de pasajeros: caso caso Empresa de Transporte Martín Kullo formulemos o no hipótesis La población estará
Empresa de Transporte Martín Kullo Lamarino, del distrito de Tambo, depende de un factor conformado por los 18
Lamarino, del distrito de Tambo, Ayacucho, 2020. esencial: el alcance inicial trabajadores de la
Ayacucho, 2020? del estudio. Las empresa de transporte
investigaciones Martín Kullo Lamarino
¿Cómo son los objetivos comunes en las Describir las características de los objetivos cuantitativas que formulan del distrito de Tambo,
micro y pequeñas empresas del rubro comunes en las micro y pequeñas empresas hipótesis son aquellas cuyo provincia de La Mar,
transporte interprovincial de pasajeros: del rubro transporte interprovincial de planteamiento define que región Ayacucho.
caso Empresa de Transporte Martín Kullo pasajeros: caso Empresa de Transporte su alcance será
Lamarino, del distrito de Tambo, Martín Kullo Lamarino, del distrito de correlacional o TÉCNICA
Ayacucho, 2020? Tambo, Ayacucho, 2020. explicativo, o las que Encuesta
tienen un alcance
¿Cómo es la responsabilidad en las micro Describir las características de la descriptivo pero que INSTRUMENTO
y pequeñas empresas del rubro transporte responsabilidad en las micro y pequeñas intentan pronosticar una Cuestionario
interprovincial de pasajeros: caso empresas del rubro transporte cifra o un hecho”.
Empresa de Transporte Martín Kullo interprovincial de pasajeros: caso Empresa
Lamarino, del distrito de Tambo, de Transporte Martín Kullo Lamarino, del
Ayacucho, 2020? distrito de Tambo, Ayacucho, 2020.

55
¿Cómo implementar el plan de mejora Elaborar un plan de mejora para la
para el trabajo en equipo en las micro y implementación del trabajo en equipo en las
pequeñas empresas del rubro transporte micro y pequeñas empresas del rubro
interprovincial de pasajeros: caso transporte interprovincial de pasajeros:
Empresa de Transporte Martín Kullo caso Empresa de Transporte Martín Kullo
Lamarino, del distrito de Tambo, Lamarino, del distrito de Tambo,
Ayacucho, 2020? Ayacucho, 2020.

56
7.9. PRINCIPIO ÉTICOS

Según el Código de Ética para la Investigación de la Universidad los

Ángeles de Chimbote, se guía por los siguientes principios: protección a las

personas, cuidado del medio ambiente y la biodiversidad, libre participación y

derecho a estar informado, beneficencia no maleficencia, justicia e integridad

científica.

En dicho marco, el presente trabajo de investigación, se ajustará a los

principios arriba indicados, además, señalo que la investigación se realizará

con objetividad e imparcialidad en el tratamiento de los datos y el trabajo de

campo.

Los datos y resultados de la presente investigación son responsabilidad

única del autor, no siendo copia de otros autores, como también en la

elaboración se ha respetado los parámetros de redacción y uso de información

pública.

57
 8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Accerto. (2014). Trabajo en equipo. Barcelona: Planeta de Agostini Formación.

2. Acosta Vera, J. M. (2011). Trabajo en equipo. Madrid: ESIC Editorial.

3. Aguilar Enríquez, H. H. (2016). Trabajo en equipo y clima organizacional.

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Hector.pdf

4. Ander Egg, E., & Aguilar, M. J. (2001). El trabajo en equipo. México: Progreso
S.A.

5. Andrade Espinoza, S. (2015). Metodología de la investigación científica. Lima:

Andrade.

6. Berrocal Castro, R. F. (2019). Propuesta del manejo del trabajo en equipo en

las micro y pequeñas empresas del rubro pollerías en la Asociación los Olivos
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http://repositorio.uladech.edu.pe/bitstream/handle/123456789/13322/DES
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SL.

8. Dominguez Granda, J. B. (2018). Pastillas gerenciales. Trujillo: ULADECH.

9. Durán Asencio, A. (2018). Trabajo en equipo. Madrid: Elearning S.L.

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12. Gonzáles, E., & Ventura, J. (2003). Fundamentos de administración de

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20EN%20EQUIPO%20DEL%20PERSONAL%20ASISTENCIAL.pdf?sequence=1

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16. Ley N° 28015. (03 de 07 de 2003). Ley de promoción y formalización de la

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http://repositorio.autonoma.edu.pe/handle/AUTONOMA/554

24. NovilloM., E., Parra O., E., Ramón, D., & López F., M. (2017). Gestión de la
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25. Ñaupas P., H., Mejía M., E., Novoa R., E., & Villagómez P., A. (2014).
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Obtenido de http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-
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31. Sotomayor Aquino, G. R. (2018). Caracterización del trabajo en equipo como

herramienta de la gestión de calidad en las micro y pequeñas empresas del
sector servicio - rubro Instituciones Educativas privadas del Distrito de San
Marcos - Huari - Ancash, 2015. Obtenido de
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32. Toro Suarez, L. Y. (2015). La importancia del trabajo en equipo en las

organizaciones actuales. Obtenido de
https://www.coursehero.com/file/31093096/LUZ-YOLANDA-TORO-SUAREZ-
TRABAJO-FINALpdf/

33. Udaondo Durán, M. (2012). Gestión de calidad. Madrid: Ediciones Diaz de

Santos.

34. Vértice, E. (2008). Coordinación de equipos de trabajo. España: Editorial

Publicaciones Vértice. Obtenido de Editorial Publicaciones Vértice:
https://elibro.net/es/ereader/uladech/59349?page=11

35. Yañez, C. (2008). Sistema de gestión de calidad en base a la norma ISO 9001.
Internacional Eventos.

60
 9. ANEXOS

Anexo 1: Cronograma de actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES - AÑO 2020

Agosto Setiembre Octubre Noviembre
N° Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Elaboración del proyecto. x x x x
2 Revisión del proyecto por el x x
Jurado de Investigación.
3 Exposición del proyecto al docente x
tutor.
4 Mejora del marco teórico. x x x x
5 Revisión de la redacción de la x x x
literatura.
6 Ejecución de la metodología. x x x x
7 Resultados de la investigación. x x
8 Conclusiones y recomendaciones. x x
9 Redacción del pre informe de x x
investigación.
10 Redacción del informe final. x x
11 Aprobación del informe final por x
el jurado de investigación.
12 Presentación de la ponencia. x
13 Redacción del artículo científico. x

61
Anexo 2: Presupuesto

Presupuesto desembolsable
Categoría Base %o Total (S/)
Número
Suministros
 Impresiones 0.20 400 80.00
 Fotocopias 0.10 500 50.00
 Empastado 40.00 4 160.00
 Papel bond 12.00 1 12.00
 Lapiceros 1.00 2 2.00
Servicios
 Turnitin 100.00 1 100.00
 Asesoría 3 000.00 1 3 000.00
 Internet 30.00 4 120.00
Sub Total 504.00
Gastos de viaje
 Pasajes para recolectar 20.00 4 80.00
información
Sub total 80.00
Total de presupuesto desembolsable 3 684.00
Presupuesto no desembolsable
Categoría Base %o Total (S/)
Número
Servicios
 Búsqueda de información en base 35.00 2 70.00
de datos
 Soporte informático (módulo de 40.00 4 160.00
investigación del ERP University
MOIC)
 Publicación de artículo en 50.00 1 50.00
repositorio institucional
Sub total 280.00
Recurso humano
 Asesoría personalizada 63.00 4 252.00
Total de presupuesto no desembolsable 532.00
Total (S/) 4 216.00

62
Anexo 3 Instrumento de recolección de datos

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ENCUESTA
Estimado trabajador, este cuestionario tiene por objetivo recoger información para la
investigación denominada: Trabajo en equipo en las micro y pequeñas empresas del
rubro transporte interprovincial de pasajeros: caso empresa de transporte Martín Kullo
Lamarino del distrito de Tambo, Ayacucho, 2020. Por favor, lea detenidamente y
responda con sinceridad a cada ítem.

I. INFORMACIÓN GENERAL

1) Edad: ……años cumplidos 2) Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

3) Grado de instrucción:
a) Primaria : incompleta ( ) completa ( )
b) Secundaria : incompleta ( ) completa ( )
c) Superior no universitaria : incompleta ( ) completa ( )
d) Superior universitaria : incompleta ( ) completa ( )
e) Ninguna
f) Otro grado (especificar)……………………..…………..

4) Tiempo de trabajo en la empresa: …… años con ……. meses

II. CUESTIONARIO

No hay respuestas buenas ni malas. Marque con un aspa (x) solo una alternativa por
cada proposición. Cada enunciado tiene 05 opciones para responder de acuerdo a su
punto de vista y criterio que describa mejor la situación actual. Conteste a todas las
preguntas, cuyos valores son:

63
 Casi Casi
OPCIONES Nunca A veces Siempre
nunca siempre
VALORES 1 2 3 4 5

TRABAJO EN EQUIPO Valoración

Habilidades complementarias 1 2 3 4 5
1 Tus compañeros de trabajo tienen conocimientos y habilidades que
se complementan con el tuyo.
2 Consideras que los conocimientos de tus compañeros de trabajo
contribuye a lograr mejores resultados.
3 Existe una comunicación fluida, clara y precisa entre tus compañeros
de trabajo.
4 Existe una buena comunicación entre el líder y los trabajadores de la
empresa.
5 El líder de la empresa tiene actitudes positivas que inspira seguir e
imitar.
6 Crees que el líder tiene una buena conexión con los trabajadores.
7 Consideras que en la empresa hay alguien que motiva para el logro de
los objetivos.
8 Te sientes motivado para continuar trabajando en la empresa.
9 Cuando se presenta algún problema los trabajadores participas en la
solución.
10 Los conflictos que se presentan dentro del equipo de trabajo son
resueltos rápidamente.
11 Participas en la toma de decisiones dentro de la empresa.
12 Valoran la opinión de los trabajadores para tomar decisiones
importantes.
Objetivo común 1 2 3 4 5
13 Planifican de manera participativa los objetivos que quieren lograr
como empresa.
14 Trabajan articuladamente para que la empresa logre sus objetivos.
15 Ud. Se siente comprometido con los objetivos de la empresa.
16 Consideras que los objetivos de la empresa están vinculados con tus
objetivos personales.
Responsabilidad 1 2 3 4 5
17 Conoces las funciones que debes cumplir dentro de la empresa.
18 Las funciones fueron asignadas de manera consensuada.
19 Los trabajadores de la empresa cumplen adecuadamente las funciones
asignadas.
20 Tienen definido las acciones que deben realizar frente a un suceso.
21 Manejan entre todos los mismos criterios de trabajo.
22 Tienen reglas de conducta establecida a nivel de la empresa.
23 Cumplen con las normas establecidas por la empresa.
24 Existe amplia confianza entre los miembros de la empresa para
delegar tareas.
25 Consideras que tus compañeros de trabajo cumplen las tareas por
encima de los intereses personales.
¡Gracias por tu colaboración!

64
Anexo 4: Resultado de turniti

Anexo 5: Ficha SUNAT

65