Graciela Celener - Técnicas Proyectivas

Capítulo 1 - Características y Metodología del Psicodiagnóstico en el Ámbito

Laboral
Breve Reseña Histórica:

En la década del '20 la preocupación de las industrias por obtener una mayor productividad y la
necesidad de ubicar a los sujetos en las organizaciones en función de un mejor aprovechamiento de sus
recursos constituyó un poderoso estímulo para el desarrollo de los tests proyectivos.

Durante la guerra de 1942, Zulliger trabajaba como psicólogo en el ejército suizo y debido a la
necesidad práctica de seleccionar a un gran número de individuos creó un test basado en la
interpretación de manchas para evaluar grupos.

Inserción del psicólogo/a en el ámbito laboral:

El psicólogo puede desempeñarse en las organizaciones en relación de dependencia, en RRHH o

como profesional independiente. Una de las actividades que puede llevar a cabo consiste en la
administración y evaluación de estudios psico-laborales. Este estudio facilita la selección, promoción y
reubicación de personal.

El psico-diagnosticador debe tener un conocimiento riguroso de diversas técnicas tanto

objetivas como proyectivas. El bagaje clínico y psicopatológico es indispensable para poder acceder al
material realizando primero una lectura clínica para luego efectuar una adecuación a los requerimientos
propios del ámbito laboral. El profesional se remitirá a dar información acerca de los postulantes en
relación a su capacidad y estilo de trabajo. Guardará confidencialidad sobre todos aquellos aspectos no
vinculados con el quehacer laboral.

Concepto de O rganización:

La organización es la coordinación racional de actividades de un cierto número de personas que

intentan conseguir su finalidad u objetivo común explícito mediante la división de funciones y del
trabajo a través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad. En toda organización formal
existe una jerarquía.

El O rganigram a:

Es la representación gráfica de la estructura formal de una organización donde se indican los sectores,
los niveles, la dependencia jerárquica y la funcional. En los diseños debe predominar la sencillez,
claridad y simplicidad. Cada rectángulo debe incluir la denominación de la posición o cargo y función1.

1Para ejemplo mirar página 83

Los roles organizacionales:

La capacidad de trabajo refleja el nivel en que un individuo puede funcionar en la realización de

determinada tarea. Capacidad no equivale a inteligencia ni a habilidad, motivación o iniciativa aunque
puede ser un factor determinante de todas ella. Se trata de una cualidad que permite encauzar,
ordenar, modelar la experiencia a partir de un requerimiento o problema externo, en un espacio y
tiempo determinados. La posibilidad de trabajar en un cargo cuyo nivel armoniza con la capacidad
individual, constituye una experiencia que fortalece la identidad personal. La ubicación de la gente en
los roles organizacionales debe contemplar la consonancia entre la complejidad de las tareas de tales
roles y la complejidad cognitiva de las personas que van a ocuparlos.

El psicólogo diseña un perfil psicológico del postulante en concordancia con los requisitos de un
puesto dentro de una organización. A posteriori, los datos obtenidos de la entrevista y de la
administración de las técnicas se cotejan con dicho perfil. El producto obtenido se transcribe en un
informe.

Particularidades específicas al ámbito de desarrollo de la evaluación psico-laboral:

1) Psicólogo deberá diseñar un perfil psicológico del candidato a evaluar de acuerdo a los requisitos del
puesto, después de la realización de entrevista al derivante (gerente de RRHH u otro a cargo de la
incorporación de postulantes).
2) La persona a la cual se evalúa, no lo hace por su propia voluntad. Por lo tanto, no hay demanda.
3) La duración del estudio psico-laboral es aproximadamente de dos horas (no se aconseja más tiempo
por el estrés). En este encuentro se debe:
a) Explicar al postulante en forma clara y precisa cuál es el objetivo
b) Realizar la entrevista
c) Administrar las pruebas de nivel y las técnicas proyectivas seleccionadas
d) Enunciar detallada y concretamente las consignas que correspondan a las técnicas solicitados
para asegurar validez.
e) Adicionar a la toma otras pruebas que permitan confirmar o desestimar datos cuando no se
tiene suficiente evidencia acerca de lo que se indaga.
4) Cierre del proceso y ofrecimiento de devolución al postulante

La empresa generalmente tiene gran apuro en recibir la información, por lo cual el

Psicodiagnóstico se realiza en un solo encuentro. El informe se envía en un lapso entre 1 y 3 días.

Capítulo 2 - Entrevista en el Área de Recursos Humanos

Entrevista al Gerente:

Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante debe poseer son
condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de una incorporación. La cultura de
una Empresa, con sus valores e ideología, son elementos de peso a considerar.
Parte del tiempo y esfuerzo del psicólogo estarán dirigidos a interpretar e interrelacionar variables tales
como: características de la empresa, del puesto y del postulante, para identificar las habilidades,
destrezas y rasgos de personalidad del postulante, que serán claves para cumplir eficazmente su misión
dentro de la organización. Es importante agendar una entrevista con el responsable de RRHH o con
quienes puedan aportar datos que ayuden a elaborar el perfil requerido.

Los ítems más relevantes de datos a recabar:

1) La empresa: marca y características del producto o servicio, dotación, organigrama, estilo de

gestión, misión, visión y proyectos.
2) El puesto: nombre, ubicación en el organigrama, reemplazo, lugar de trabajo, horario, viajes,
descripción de tareas, objetivo principal y objetivos secundarios, desarrollo, personal a cargo.
3) El postulante: formación académica, especialización, idiomas, experiencia requerida, capacidad
potencial, sexo, estado civil, edad, etc.

El perfil psicológico:
El psicólogo definirá una serie de variables que se deben explorar para dar satisfacción a la demanda
organizacional. Algunos ítems que servirán de guía para la confección del perfil psicológico:

1)
Aspectos intelectuales d) Modalidad con que controla los
a) Capacidad intelectual impulsos afectivos
b) Tipo de inteligencia (teórica, práctica, e) Capacidad para trabajar en relación de
creativa, reproductiva, teórica-práctica) dependencia
c) Eficiencia actual, cantidad y calidad de f) Relación con las figuras de autoridad
la producción g) Relación con los pares
d) Juicio crítico y objetividad h) Relación con los superiores
e) Originalidad ¡) Tipo de liderazgo
f) Pensamiento convencional j) Automotivación
g) Amplitud de intereses k) Trabajo en equipo
h) Aptitudes para: planificar, organizar, 1) Orientación al cliente
coordinar, programar, concretar
¡) Atención
j) Concentración
k) Memoria
1) Detallismo
m) Coordinación viso-motriz
3) Estilos de gestión
a) Tono afectivo general (como es
habitualmente una persona)
b) Autonomía para la toma de decisiones
c) Estilo de vínculos que establece
Esto es una guía general de la cual se seleccionará aquello que sea relevante para el puesto.

La Entrevista ai Postulante en el Psicodiagnóstico Laboral:

Es el primer contacto que el psicólogo tiene con el postulante. Generalmente es la empresa quien había
acordado un turno, la fecha y el lugar de presentación. En algunos casos se le da al entrevistado el
teléfono del evaluador a los fines de concertar la entrevista. Esta comunicación permite obtener algunos
datos acerca de la persona. Se podrá así inferir si los postulantes son demasiado formales y distantes, o
por el contrario se podrán conducir con mayor espontaneidad o excesiva confianza.

A partir de aquí se podrá obtener algunos indicadores acerca de la persona, que luego se
cotejará con los obtenidos en la entrevista y en las técnicas objetivas y proyectivas.

El primer paso obviamente es presentarse. A continuación es conveniente preguntarle qué

información le han brindado en la organización acerca del motivo por el que ha concurrido a la
entrevista. El objetivo del 4sicodiagnóstico laboral es tratar de obtener datos de cuáles son sus
aptitudes, intereses, motivaciones y estilo de gestión a fin de cotejar si es compatible con el puesto y la
organización.

Se adaptará el lenguaje al nivel socio-cultural del postulante. Se explica que una vez que se envía
el informe a la empresa con los resultados de la misma, si quiere tener conocimiento de lo informado
puede llamar al psicólogo para acordar una entrevista, en la cual se le dará devolución. Luego se indicará
cuanto tiempo aproximadamente se trabajará y se informará que esta evaluación va a ser realizada
mediante una charla y algunas técnicas específicas. Esto es necesario para:

• Esclarecer los objetivos del estudio a quienes nunca han hecho una evaluación de este tipo
• Aclarar que solo van a evaluar aquellos aspectos propios del ámbito laboral
• Bajar el nivel de ansiedad
• Disminuir las resistencias
• Lograr una buena alianza de trabajo

Se debe redoblar los esfuerzos para lograr un buen rapport y un clima de confianza y calidez si
recordamos que el entrevistado no acude por su propia voluntad.

El Psicodiagnóstico no es siempre un elemento decisivo, sino que provee un criterio más a la

hora de realizar la elección.

Una de las consignas posibles para que el entrevistado sepa qué es lo que se espera de él para
cumplir con los fines del entrevistado es decirle que "nosotros para evaluarlo tenemos que conocerlo y
que una forma de conocerlo es que nos hable de él". Si esto no alcanza hay que dar ciertos
lineamientos, darles una guía los ayuda, algo así como "nos sería útil conocer su trayectoria educacional
y laboral...". Como en toda entrevista semi-dirigida, es el entrevistado el que organiza el campo. El
entrevistador interviene para recabar información, ayudar a superar bloqueos, interrogar sobre aquellas
áreas que el postulante ha omitido, para verificar sus datos, o reencauzar la entrevista.
 Las preguntas deben ser adecuadas según aquello que se quiere Indagar. No se deben hacer
preguntas cerras, y tampoco conviene efectuar preguntas que induzcan una respuesta. Una de las
formas más efectivas de obtener datos certeros acerca del comportamiento de las persona ante
determinadas problemáticas, es solicitar que relate una situación especialmente significativa en relación
al objetivo a evaluar. En función del comportamiento de una persona frente a una determinada
situación en el pasado se puede inferir cómo se comportará ante cuestiones similares en el futuro.

Recordar que cada entrevista presenta variaciones de acuerdo a la posición. Para cumplir con este
propósito se seleccionan áreas.2 Al finalizar la entrevista se da la opción para que el entrevistado se
exprese sobre algún tema que no se ha indagado, invitándolo a que lo mencione. Esta pregunta se
realiza al concluir la administración de las técnicas porque durante el transcurso del proceso pueden
aparecer asociaciones y surgen elementos que son importantes. Se le debe dar tiempo al entrevistado
para pensar.

Qué no se debe h a cer en este tipo de entrevistas

La entrevista laboral tiene objetivos puntuales y un encuadre específico que no se debe violentar, para
no correr el riesgo de caer en una actitud reñida con la ética profesional.

No se deben hacer preguntas acerca de aspectos que pertenecen al mundo privado de las personas
(sexualidad, motivo de divorcio si lo hubiere, religión, preferencias políticas, discriminación, etc.)

Para poder hacer hipótesis acerca de cómo puede ser el desempeño de esta persona, además de todo
este caudal informativo, toda entrevista se desarrolla dentro de un campo en el cual se dan los
fenómenos de transferencia y contratransferencia a los que se estará particularmente atento.

La interpretación es el producto de lecturas de diferentes niveles centradas en el contenido, el

comportamiento, el estilo comunicacional, la coherencia entre sus aseveraciones, o sea entre lo que
dice que es lo que se advierte que es capaz de realizar. La integración de los datos es lo que finalmente
va a permitir llegar a un diagnóstico y a un pronóstico de su desempeño en esa organización para la cual
se lo está evaluando. Esto será corroborado, como en todo Psicodiagnóstico con la aplicación de
técnicas psicométricas y proyectivas.

Capítulo 3 - El Informe psico-laboral

Uno de los momentos de mayor preocupación y ansiedad para el psicólogo que realizó la
evaluación es volcar sus conclusiones en una o varias hojas destinadas a satisfacer la demanda de quién
lo solicitó. Se puede decir que el informe involucra al menos a tres personas: quién lo solicitó, quién
realizó la evaluación y el sujeto cuyo futuro laboral está en juego.

El solicitante suele ser el gerente de RRHH, responsable de la incorporación de un nuevo colaborador.

2Hay una ejemplificación de selección de áreas para la selección de un gerente de comercialización de una unidad
de negocios en las páginas 89 a 91.
El postulante vendrá con inquietudes respecto a la evaluación que dependerá de sus características de
personalidad, del estado actual en el cual se encuentra, del interés que tenga por acceder a esta
posición y de las experiencias que haya tenido con tras evaluaciones, si las tuvo.

El psicólogo que realiza la evaluación:

Está interesado en comunicar al solicitante un panorama claro de las características que adquieren en el
postulante las competencias requeridas por el perfil psicológico del puesto. Para cumplir con el
cometido, se debe contar con ciertos elementos que permita acercarse a un ideal de objetividad y
claridad que debe tener todo informe dentro de un marco ético, teniendo en cuenta que al asumir esta
profesión el psicólogo se compromete a trabajar para un mayor bienestar de la persona (evaluado( y del
entorno en el cual está inserto.

Cuadro de Integración de la Inform ación Obtenida

Revisar página 94 y 95.

Organización del Inform e:

Para transmitir la información de una manera clara e inteligible para los lectores, es importante
planificar la organización y jerarquización de los datos obtenidos. Por ello, se deben agrupar las
conclusiones a las que se ha arribado, teniendo en cuenta cuáles son las hipótesis fuertes y cuáles las
que tiene menor grado de certeza. Una forma de hacerlo es mediante un cuadro de doble entrada
donde a la izquierda en forma vertical está aquello sobre lo que vamos a predecir y en la línea horizontal
un espacio de las observaciones e inferencias en cada prueba.

1. Comportamiento durante la evaluación: se vuelcan los resultados de la observación de la conducta

manifiesta del sujeto. Se tienen en cuenta: las reacciones a cada estímulo presentado para ver las
variaciones que se producen ante los estímulos estructurados, los menos y los francamente ambiguos.
Los comentarios que hizo acerca del resultado de su producción para evaluar la autoimagen. También si
se deja vencer por los obstáculos o persiste hasta encontrar una solución satisfactoria. Estos observables
serán un elemento más que contribuirán para predecir: tolerancia a la frustración, esfuerzo ante
obstáculos, capacidad de adaptación a situaciones novedosas y trabajo bajo presión. Las solicitudes de
reiteración de la consigna y las indicaciones adicionales especiales pueden ser una muestra de
dependencia de las figuras de autoridad o de inseguridad, etc.

2. Aspectos Intelectuales: se explícita el nivel de inteligencia y su tipo de inteligencia. Se detectará cuál

es su eficiencia actual, si puede desplegar sus recursos a pleno o no y cuándo. Qué uso puede hacer de
la misma en la producción gráfica y verbal. Se dará cuenta si posee una inteligencia teórica o práctica,
creativa o reproductiva. Esto se podrá inferir de las técnicas proyectivas, por ejemplo por la riqueza o no
de las historias. En la entrevista, por los logros obtenidos en su vida escolar y académica.

3. Aspectos vinculados con el estilo de gestión: incluye todo lo que tiene que ver con el manejo de las
emociones y la relación con el entorno. Se construyen hipótesis acerca de la capacidad y estilo de
liderazgo, la forma de controlas los impulsos, la manera de vincularse con los demás, la flexibilidad para
intervenir en situaciones de negociación, etc. Se tendrá en cuenta SIEMPRE la consistencia intertest e
intratest, mediante las recurrencias y convergencias.

4. Áreas de conflicto: señalar qué conflictos pueden tener incidencia en su desempeño en relación con
la autonomía, la dependencia e independencia, con sus pares, con la autoridad, con su capacidad de
organización, etc.

5. Técnicas de adaptación e inadaptación (defensas): recursos que dispone el evaluado para manejarse
con sus conflictos. Ante la presencia de un conflicto se produce en el individuo un estado de ansiedad
que obliga al Yo a poner en juego un repertorio de defensas que sirven para reducir la ansiedad y
reestablecer la homeostasis. Estas pueden ser primitivas o más maduras de acuerdo al grado de salud o
enfermedad que presente el sujeto. Cuando mayor es el repertorio defensivo que éste pueda manejar,
mayor será el grado de flexibilidad y adaptación que posee. Es importante observar frente a qué
estímulos las pone en juego y sobre todo si son exitosas o no.

6. Conclusiones y recomendaciones: enuncian las hipótesis a las cuales se ha arribado. Finalmente se

escribe una síntesis de los aspectos favorables y desfavorables para la función, con alguna
recomendación sobre cómo se le debe apoyar para que su performance mejore.

El lenguaje del informe:

Lenguaje claro, sencillo y comprensible, que facilite la interpretación de aquello que se quiere
comunicar. Considerar que hay lectores primarios y secundarios. El informe debe ser hecho de tal
manera que pueda ser comprendido por cualquier persona que tenga un nivel medio de inteligencia.
Para ello se deben traducir los términos propios del campo psicológico al lenguaje habitual. La forma de
comunicar las conclusiones es fundamental para cumplir el objetivo de responder a las inquietudes del
demandante. La tendencia es realizar informes cortos, claros y precisos, por lo tanto, se debe hacer un
gran esfuerzo de síntesis y claridad. No se deben citar frase o respuestas extraídas del material, o datos
de la entrevista, dado que es u material que forma parte de la información que debe ser resguardad en
aras del principio del secreto profesional.

Informe para realizar Evaluaciones Masivas:

Cuando una empresa debe seleccionar gran cantidad de personal, por cuestiones de tiempo y de
costo se suelen realizar informes especiales, de rápida ejecución para el psicólogo y de fácil lectura para
quienes lo solicitan. La ventaja es poder hacerse una cantidad mayor, en un tiempo más corto. El
resultado de la evaluación se vuelca en una grilla en la cual están consignados los ítem del perfil de
puesto, previamente consensuado con la empresa y ponderado los resultados de la evaluación, según
una escala que va de término medio inferior a superior. Finalmente se suelen agregar las conclusiones y
recomendaciones finales para la empresa.

Capítulo 4 - Entrevista de Devolución

Hay un menor grado de deserción en la devolución si es el evaluado quién solicita la realización de dicha
instancia. La devolución es la comunicación verbal al postulante de los resultados del proceso de
evaluación. Sus objetivos son; transmitir la información de lo que se ha podido indagar en relación a las
fortalezas y debilidades en relación a la posición a la cual se ha presentado, observar la reacción ante
esta comunicación para confirmar o rectificar el diagnóstico y pronóstico, esclarecer y recabar nuevos
datos que ayuden a fortalecer o desestimar las hipótesis que se han construido. No se debe incursionar
en temas relacionas con su privacidad aunque haya elementos para hacerlo.

Al mencionar las debilidades es posible que el entrevistado, si las reconoce, pregunte cómo
puede solucionarlo. Se lo puede orientar y alentar para que concurra a un profesional especializado.

La técnica de la devolución exige que se comience por las fortalezas y con aquellos aspectos que
son menos ansiógenos. Hay que tratar de crear un clima distendido. Es necesario ser muy cuidadoso en
el tratamiento de los aspectos conflictivos para no informar nada más de lo que puede escuchar en ese
corto lapso. La entrevista debe desarrollarse con la intervención activa del entrevistado. El lenguaje
debe ser coloquial y siempre dentro del terreno de la hipótesis. Antes de dar por finalizado el encuentro
se realizará una síntesis con los puntos más relevantes y se le preguntará si quiere agregar algo o saber
algo más.

La entrevista de devolución es una gran oportunidad para realizar una tarea de esclarecimiento
y de prevención. Sería ideal hacer la entrevista de devolución antes de enviar el informe a la empresa,
pero la rapidez con que ésta lo solicita rara vez lo hace posible.

Glosario de Términos
Esto con la finalidad de compartir un lenguaje común entre el profesional que evalúa y el
solicitante (no se encuentra la definición de todos los términos, para mayor cantidad ir a páginas 107 a
109).

• Actitud proactiva: disposición para adoptar conductas activas hacia el propio crecimiento.
• Adaptación al cambio: capacidad para modificar la conducta adecuándola a las condiciones que
generan los nuevos escenarios económicos, sociales y tecnológicos.
• Automotivación: predisposición para realizar una actividad sin depender de los estímulos o la
aprobación afectiva del medio.
• Eficacia: ser capaz de producir el máximo de resultados con el mínimo de esfuerzos y de
desgaste.
• Escucha: capacidad de tener en cuenta e integrar el punto de vista de los otros.
• Liderazgo: capacidad para establecer metras y transmitirlas con entusiasmo a sus colaboradores,
generando credibilidad y confianza, dando guía para la acción y entrenamiento para garantizar
el cumplimiento de los resultados.
• Negociación: capacidad para lograr acuerdos y realizar acciones tendientes a conseguir sus
objetivos con el mínimo de concesiones posibles.
• Perfil: conjunto de características y requisitos necesario que definen una posición laboral.