Hotel Oruro Tres Estrellas Final 1gggg 1

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE ORURO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICA

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
PROYECCION SALARIAL DEL HOTEL THE ORURO

INN TRES ESTRELLAS
DOCENTE:
Lic. Del Castillo Rodríguez Rosario
MIEMBROS DEL GRUPO (3):

Acha Siles Melvi
Choque Flores Fabiola Belén
Choque Gomez Maritza
Colque Gutiérrez Karen
Ramos Cordova Nayda Rocio
PARALELO:
4-V1
ORURO-BOLIVIA
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS
Y ADMINISTRATIVAS
DEDICATORIA
Dedicado a la Lic. Rosario del castillo ya
todas las personas que nos han apoyado y
han hecho que el trabajo se realice con
éxito en especial a aquellos que nos
abrieron las puertas y compartieron sus
conocimientos.
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Y ADMINISTRATIVAS
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios por bendecirnos la
vida, por guiarnos a lo largo de nuestra
existencia, ser el apoyo y fortaleza en
aquellos momentos de dificultad y de
debilidad.
INDICE
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Y ADMINISTRATIVAS
CAPITULO I 6
1 ANTECEDENTES 6
1.1.Antecedentes 6
1.2.Antecedentes del contexto 7
1.3.Antecedentes de tema 8
2. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA 9
2.1.Fundamentos de problema 9
2.2. Formulación del problema 9
3 OBJETIVOS 10
3.1. Objetivo General 10
3.2. Objetivo especificos
10
4. JUSTIFICACION
10
4.1.Técnica
10
4.2.Operativa 10
4.3.Económica 11
CAPITULO II 12
MARCO TEORICO 12
6. MARCO INSTITUCIONAL
18
7.1. Reseña histórica 18
7.2. Misión Y Vision 19
7.3. Estructura de la organización 20
7. CONTENIDO DE LA EMPRESA 20
7.1. Jerarquización 20
7.2. Análisis y descripción de puestos 20
7.2.1.Especificación del puesto 21
7.2.2. Objetivos del análisis y descripción de puestos 22
7.2.3. Etapas de análisis de puestos 25
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Y ADMINISTRATIVAS
7.2.3.1. Preparación
25
7.2.3.2. Obtención sobre la información del análisis de puestos 27
7.3. Valuación de puestos
31
7.3.1. Definición 31
7.3.2. Plan de valuación de puestos 32
7.4. Métodos de valuación de puestos 33
7.5.Descripción de puestos 35
7.6. Salarios 45
CAPITULO III 45
DISEÑO PRÁCTICO
45
8. Método de valuación de puestos (cuantitativa o cualitativa)
45
9. Estimación y proyección salarial 69
CAPITULO IV
73
ConclusionesY Recomendaciones 73
BIBIOGRAFIA 74
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Y ADMINISTRATIVAS
1. CAPITULO I
INTRODUCCION
Un SIA (Sistema de Información Administrativa) surge cuando una empresa crece y está
en constante transformación, la supervisión de ella está fuera del alcance de un solo
hombre por no poder estar al mismo tiempo en varios lugares para planear dirigir
coordinar analizar y controlar las diferentes actividades de la organización, cuando esto
sucede los problemas de autoridad responsabilidad y organización empiezan a asumir
proporciones considerables es aquí donde empieza a tomar forma la necesidad de un
sistema informativo formal.
Este trabajo de investigación tiene por objeto la implementación de un sistema de

información administrativa en el hotel the Oruro inn tres estrellas, el mencionado sistema
surge debido a las necesidades y a diversos problemas que presenta y enfrenta,
respectivamente, la empresa.
El sistema que se ha desarrollado contribuirá a mejorar el registro, procesamiento,

almacenamiento y generación de información referente al control de reserva de los
clientes y procesos administrativos, mejorando los procesos de búsqueda y dando
soporte de una base de datos.
JUSTIFICACION
El desarrollo del presente trabajo busca reforzar los conocimientos adquiridos en la
materia de sistemas de información administrativa aplicando la teoría a la realidad de
varias organizaciones, empresas e instituciones de nuestra ciudad.
Y de esta manera consideramos que la implementación de un Sistema de Información

Administrativa en el hotel the Oruro inn tres estrellas ya que el servicio que brinda para la
población y deben ofrecer el mejor de los servicios posibles cubriendo la totalidad de las
necesidades que la población requiera.
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Y ADMINISTRATIVAS
1. ANTECEDENTES
2. 1.1. Antecedentes de la empresa

Nombre de la empresa: HOTEL THE ORURO INN TRES ESTRELLAS DE LA CIUDAD
DE ORURO
Ubicación: Está ubicado en el sector de la nueva terminal acera Oeste a dos

cuadras al norte en la calle MZ B Lote N° 16 urbanización Huajara III.
Ciudad: Oruro
Departamento: Oruro
Provincia: Cercado
Zona: La nueva terminal
Teléfono y fax: 5284433
Tipo de actividad: Servicio de hospedaje
1.2. Antecedentes del contexto
El hotel más antiguo en Bolivia
El 5 de noviembre de 1938 fue inaugurado el primer hotel de la Ciudad de Tarija: “Atenas

Hotel”, en homenaje a la Capital de Grecia.
El Hotel Torino se encuentra dentro de un antiguo edificio del año 1626. Con su patio
colonial y su fachada republicana su arquitectura refleja la historia social y cultural de
Bolivia. Es el hotel más antiguo de La Paz que fue declarado como Monumento Nacional
en 1964.
Durante su estancia puede disfrutar de las más exquisitas preparaciones de la comida

Boliviana dentro del restaurante del hotel o probar uno de los deliciosos pasteles junto con
la facilidad de conectarse al internet en el Café - Internet. Además el hotel está
especializado en la organización de seminarios y convenciones para empresas,
asociaciones y otras entidades y su ubicación en pleno centro de la ciudad a solo media
cuadra de la Plaza Murillo permite hacer su estancia bien comodo como todos los sitios
están por sus alrededores.
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Y ADMINISTRATIVAS
Instalaciones y Servicios:
Habitaciones con baño privado y agua caliente, servicio de portería las 24 horas., servicio
de depósito de equipaje, caja de seguridad, café internet, centro de llamadas
internacionales, nacionales y una agencia de viajes.
1.3. Antecedentes de tema
Historia de la hotelería
Las historias actuales de hospedaje y restaurantes son el resultado de la evolución social

y cultural de muchos siglos.
El hospedaje cómodo, higiénico se consideró alguna vez el privilegio exclusivo de los

ricos, pero se hizo accesible al ciudadano común. El progreso en el transportación
permitió a más gente viajar distancias más largas aun costo más bajo, y el turismo se
desarrolló en todo el globo. De sus humildes inicios, la hospitalidad y el turismo crecieron
hasta convertirse en las dos industrias más grandes de todo el mundo. Actualmente, la
industria del hospedaje es compleja y diversa. Desde las posadas de los tiempos bíblicos
hasta los complejos resorts modernos, la evolución del establecimiento para hospedaje ha
influido en, y a su vez ha sido influida por, los cambios sociales, culturales económicos y
políticos de la sociedad.
El City Hotel inspiró la construcción de otros hoteles pioneros. La Exchange, Coffee

House en Boston, seguido de la Mansión House en Filadelfia y el Adelphy Hotel en Nueva
York. Estos hoteles se convirtieron en importantes centros sociales y, a diferencia de sus
contrapartes europeas, daban la bienvenida a quienquiera que pudiera pagar las tarifas
razonables. Entre tanto en Europa, un hospedaje higiénico continuaba siendo
considerado un privilegio reservado a la aristocracia. En cambio en Estados Unidos, los
alojamientos limpios y cómodos estaban a disposición de cualquier trabajador o familia de
clase media.
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Y ADMINISTRATIVAS
La edad dorada de los hoteles.
En 1829, el arquitecto Isaiah Rogers emprendió la construcción de un gran hotel en

Boston. La Tremont House, fue el primer hotel de primera clase y el hito hacia la
revolución en la hospitalidad. Fue el primer hotel que ofreció habitaciones con llave. Cada
habitación tenía un lavabo, una jarra y una barra de jabón. Otra de sus innovaciones fue
emplear personal de tiempo completo. Tremont House fue la precursora de una nueva
generación de prestigiosos establecimientos de hospedaje.
En 1874, en San Francisco, Ralston, se dio a la tarea de construir el hotel más lujoso del
mundo. Su grandiosa creación, el Palace Hotel, ostentaba 800 habitaciones y se erguía a
la altura de 7 pisos. Este hotel se convirtió en un símbolo de la transición de San
Francisco: de un pueblo floreciente a una prominente ciudad de estatura internacional. El
Palace tenía su propia planta eléctrica, un abastecimiento de agua proveniente de pozos
profundos, extinguidores de fuego y aire acondicionado.
El Palace y los hoteles de primera clase que le siguieron atraían a la gente

extremadamente rica y, como en los hoteles europeos de su clase, estaban más allá de
los recursos del ciudadano medio.
2. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
2.1. Fundamentos de problema
El Hotel The Oruro Inn Tres Estrellas ubicado en el sector de la nueva terminal de la
ciudad de Oruro, se maneja empíricamente actualmente sin aplicar conocimientos de la
ciencia para tener una aceptación por los viajeros y turistas nacionales y extranjeros.
La empresa no está al margen de lo que pasa actualmente, pero también para poder
reactivar la actividad como empresa hotelera tiene que tomar medidas internas propias de
la empresa y poder competir en el mercado local de la Ciudad de Oruro. Una de las
necesidades del hotel es precisamente la carencia de registros para brindar información
con rapidez el mismo que serviría en el posicionamiento del servicio ofertado.
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Y ADMINISTRATIVAS
2.2. Formulación del problema
¿Cuál será la proyección salarial para el HOTEL THE ORURO INN TRES ESTRELLAS
DE LA CIUDAD DE ORURO usando los métodos de valuación de puestos?
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General
Diseñar e implementar un Sistema de Información Administrativa (SIA) que colabore con

la eficiencia en el registro de datos del servicio que brinda el hotel y a la vez permita la
centralización de la información y los datos provenientes de cada habitación para
optimizar el rendimiento de la organización y la satisfacción de los clientes.
3.2. Objetivo Especifico
• Recabar información relacionada con el servicio que brinda el hotel
• Identificar las debilidades específicas del registro de servicio que brinda cada
habitación.
• Establecer un sistema de información administrativa que dé solución a las fallas

con las que cuenta la organización.
• Implementar un sistema de información que beneficie a la eficiencia del hotel.
4. JUSTIFICACIÓN
4.1. Técnica
El presente trabajo de Sistema de Investigación Administrativa (SIA) se justifica

académicamente con el análisis de las áreas económicas, mediante la aplicación de los
conocimientos adquiridos en materias tales como microeconomía, metodología de la
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Y ADMINISTRATIVAS
investigación, sistema de información administrativa que servirán como instrumento para

el presente trabajo.
4.2. Operativa
El presente trabajo es utilizado para el SIA utilizara un sistema operativo que es el soporte
lógico imprescindible para convertir el soporte físico de un computador en una máquina
utilizable por el o los usuarios del hotel the Oruro inn tres estrellas de la ciudad de Oruro,
con ello mejore su sistema de información administrativa, tener más eficiencia en su
negocio.
4.3. Económica
Un sistema de investigación administrativa SIA ayudara al hotel a tener mejor registro del
hotel the Oruro inn tres estrellas de la ciudad de Oruro en el servicio que brinda a la
población, así también creando una oferta turística que pueda competir con
establecimientos de hospedaje, el mismo que favorecerá en el ámbito económico a la
propietaria es decir aumentará la ganancia.
5. APORTES Y ALCANCES
 Aportes
 El sistema de información administrativa está diseñado para llevar acabo el

registro de nuestros clientes.
 Contiene reportes mensuales para poder conocer el movimiento del hotel the oruro
inn tres estrellas.
 Alcances
 Los aspectos puntuales que comprenden esta investigación están referidos al

control de transacciones de manera ordenada y centralización de datos con las
otras sucursales.
 Tiene un alcance en el área de administración como la toma de decisiones sobre
distintos aspectos de la organización
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Y ADMINISTRATIVAS
CAPITULO ||
MARCO TEÓRICO
Concepto de administración de salarios
La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración que estudia los

principios y técnicas para lograr que la compensación del trabajador sea la adecuada,
acorde al trabajo desempeñado y a las posibilidades de cada empresa. La aplicación de
los principios y técnicas de administración de sueldos y salarios, permite articular en
forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las
deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino
también convencer al trabajador de esa justicia.
La administración de sueldos y salarios es una función muy importante dentro de los
Recursos Humanos de una empresa, ya que nos permite conocer la retribución que
percibe una persona a cambio de su trabajo físico o mental que proporciona a
determinada entidad.
En una organización cada puesto tiene su valor individual. Solo se puede remunerar con
justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en
relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de puestos con distintos niveles jerárquicos y de
distintos campos de especialidad, la administración de sueldos y salarios es un asunto
que abarca a la organización como un todo y que repercute en todos los niveles y
sectores.
Así pues cabe definir la administración de sueldos y salarios cono un conjunto de normas
y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salario justas y
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Y ADMINISTRATIVAS
equitativas en la organización. Estas estructuras de salarios deben ser justas y equitativas

en la organización, de acuerdo con:
Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención
de encontrar así el equilibrio internos de esos salarios.
Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio externo de los salarios.
Se debe iniciara con el análisis de los siguientes términos:
 El término “Sal” se aplica aludiendo a la antigua forma de retribución por el

esfuerzo realizado al cual se lo denomina salario.
 El término “Solidos” proviene de la concepción de la moneda de oro de peso cabal.
El cual era proporcionado de forma de retribución por el esfuerzo prestado al cual se lo
denomina sueldo.
Según otros autores:

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que percibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de
su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la
empresa. (Juan Francisco Vicuña).
Sueldos y salarios puede definirse como
Toda retribución que reciben las personas a cambio de un servicio que han prestado con
su trabajo según otros investigadores el salario es aquella retribución que perciben los
trabajadores o empleados que venden su fuerza, además se refiere como una
recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de una organización.
Debido a su gran complejidad, el salario se puede considerar de muy diversas maneras:
 Es la paga por un trabajo diario semana.
 Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.
 Coloca a una persona dentro de una jerarquía de estatus en la organización.
 El sueldo se paga por mes o quincena.
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Y ADMINISTRATIVAS
El salario representa una de las transacciones más complicadas ya que, cuando una
persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema
estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización y, por ello, recibe un salario. De este modo, el hombre empeña parte
de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero)
e intercambiable. Esas personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio
para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. Éste permite al individuo alcanzar
objetivos finales, como hemos visto en la teoría de las expectativas, que en función de su
poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.
Según el autor “CHIAVENTO”
El termino salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el

empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario
directo es el dinero que percibe como contra prestación por el servicio brindado en el
puesto ocupado.
Objetivos
 Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser
suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa,
para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que
estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los
aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único.
 Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto
significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en
sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras
empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si
lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.
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Y ADMINISTRATIVAS
 Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.
 Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función
del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el
salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena
política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño
en el puesto de trabajo.
 Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico
del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.
La administración de sueldos y salarios se propone alcanzar también los siguientes

objetivos:
 Remuneración a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos, para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados.
 Facilitar el proceso de la nómina.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.
Las directrices más importantes son: son aquellas herramientas que determinan los
salarios es un asunto complejo porque muchos factores variables e interrelacionados
producen diferentes efectos en los salarios. Estos efectos actúan de forma independiente
o en armonía unos con otros, de eses modo se elevan o disminuyen los salarios.
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Y ADMINISTRATIVAS
Importancia de la administración de sueldos y salarios.

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea
siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda
clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje
muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la
capitalización y maquinización de la empresa.
c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la
mayor parte de la población vive de su sueldo.
d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de
trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que
se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.
e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración
de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e
inmediata aplicación.
Remuneración:
La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar

las tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre
las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago
económico y extraeconómico.
La remuneración económica puede ser directa o indirecta. La remuneración económica
directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El salario representa el elemento más importante. El término salario se
entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al
empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante
determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero
que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado. En
el caso de los empleados por horas, el salario es equivalente al número de horas que
hayan laborado, de hecho, durante el mes (con la exclusión del descanso semanal
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Y ADMINISTRATIVAS
remunerado). En el caso de los empleados por mes corresponde al salario mensual que
perciben.
La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se desprende de las
cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales
que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos,
extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.), participación de
utilidades, horas extra, así como el dinero correspondiente a los servicios y las
prestaciones sociales que ofrece la organización (como subsidios para alimentación y
transporte, seguro de vida grupal, etc.). La suma del salario directo y él indirecto
constituye la remuneración. Luego entonces, ésta abarca todos los componentes del
salario directo, así como todos los derivados del salario indirecto. En otras palabras, la
remuneración representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente, como
consecuencia del trabajo que desempeña en una organización. Así, la remuneración se
paga en género y el salario en especie.
Los premios extraeconómicos, como el orgullo, la autoestima, el reconocimiento, la
seguridad en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del
sistema de remuneración. Luego entonces, damos el nombre de remuneración al sistema
de incentivos y premios que la organización establece para incentivar y recompensar a las
personas que trabajan en ella. Por tanto, la remuneración entraña todas las formas
posibles de pago al personal. La remuneración es, probablemente, la razón principal que
explica por qué las personas buscan empleo. Es una necesidad vital, cuya importancia
radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio que permite a una
persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. Para muchas personas que tienen
una actitud instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal para trabajar. Sin
embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione la satisfacción
de las necesidades fisiológicas de las personas. La remuneración define la importancia
que una persona representa para su organización.
Clasificación de salarios
 Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso

contractual.
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Y ADMINISTRATIVAS
 Salario Real: Es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función al costo

de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la
capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
 Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
 Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.
 Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde
se trabaje.
 Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa
o con servicios que la empresa pueda prestar.
 Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
 Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo
determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las
condiciones determinadas.
Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada año.
Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente
su subsistencia en el medio
6. Marco institucional
6.1. Reseña histórica

El hotel the Oruro inn tres estrellas de la ciudad de Oruro
Entra en funcionamiento la gestión 2018, de propiedad de la Señora Edith Catalina Apaza

Cossío siendo una empresa unipersonal con Número de Identificación Tributaria (NIT) del
Régimen General 2790912016.
Su Padrón Municipal que autoriza el funcionamiento es el N°1-323-40151 otorgado por el

Gobierno Autónomo Municipal de Oruro en este sentido pudiendo funcionar en la
jurisdicción de nuestra ciudad.
INFRAESTRUCTURA DEL HOTEL
Planta Baja: Recepción y lobby, guarda equipaje depósito y planchador 2 baños.
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Y ADMINISTRATIVAS
Primer Piso: Mesanini (sala de estar) y sala de reuniones para 30 personas, 2 baños,
cocineta.
Segundo Piso: comedor (6 mesas de cuatro sillas y 3 mesas de 8 sillas cocina,2 cocinas y
refrigerador, micro parrillero y enseres de cocina), deposito, bar.
Tercer Piso: 8 habitaciones: (cada uno tiene su baño, ducha, toalla, material de higiene
personal, cable, wifi y teléfono), depósito, gambuza.
Cuarto Piso: 8 habitaciones: (cada uno tiene su baño, ducha, toalla, material de higiene
personal, cable, wifi y teléfono), depósito, gambuza. (The Oruro Inn, 2021)
El traslado de la terminal antigua a la nueva ubicación Noroeste de la ciudad sin lugar a

dudas fue una oportunidad para la empresaria en implementar su proyecto en la
mencionada zona.
Está ubicado en el sector de la nueva terminal acera Oeste a dos cuadras al norte en la
calle MZ B Lote N° 16 urbanización Huajara III.
3. 6.2. MISIÓN Y VISIÓN

° Misión
Brindar un servicio hotelero de excelencia, ofreciendo a nuestros huéspedes hospitalidad,

mediante un trato individualizado por un personal altamente motivado, buscando superar
las expectativas de nuestro visitante.
° Visión
Convertirnos en una empresa con sólido prestigio hotelero a nivel local, nacional e
internacional, fomentando al desarrollo empresarial y turístico de la ciudad de ORURO,
ofreciendo un servicio personalizado que permita una grata estadía de nuestros clientes.
Siempre comprometidos a través de la mejora continua dentro de un marco de cultura
valores y hospitalidad Orureña.
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Y ADMINISTRATIVAS
4. 7.3. Estructura de la organización
gerente
Lic. Gustavo Ramos.
director del
personal
lic. Alex Miraflores
jefe de encargado de
camarero
recepcion seguridad
Celcilia Geronimo Juan Perez Jose Torrez
encargado de
chef
limpieza
Rosmey Blanco Cintia Paco
cosinero
Tomas Lucas
7. CONTENIDO DE LA EMPRESA
7.1. Jerarquización
La jerarquía es una estructura en la que existe un orden ascendente y descendente.
Este es determinando por el valor de los elementos o el poder que tienen uno sobre otros.
Vale mencionar que la jerarquía también se puede entender como el grupo de personas
que pertenecen a la misma categoría dentro de una entidad.
Para: Guillermo Caballenas
Orden y grado entre personas o cosas; lo cual determina, en aquellas las atribuciones y el
mando; y en estas, la importancia preferencia o valor.
7.2. Análisis y descripción de puestos

Definición
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de
pág. 20
Y ADMINISTRATIVAS
trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son
importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.
En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir,
que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y porque lo hace; Plasmando en un
escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter
distincional respecto de los demás puestos de la empresa.
 Análisis del puesto
Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades
de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que
deben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
 Descripción del puesto

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; Es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas de cargo (que hace el ocupante); la
periodicidad de la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del
cargo (porque lo hace).
7.2.1. Especificación del puesto
Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros
puestos específicos dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Por ejemplo el puesto específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las
relaciones de dependencia del puesto dentro del departamento contable.
1. Análisis precisos de puesto
2. Evaluación de puestos (para gestión de sueldos y salarios)
3. Organigrama
pág. 21
Y ADMINISTRATIVAS
La especificación describe que tipo de demandas se hace al empleado y las habilidades

que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
Se define como como resumen de las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
7.2.2. Objetivos del análisis y descripción de puestos
La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Los objetivos del
análisis y descripción de puestos en realidad son muchos:
4. Base para reclutamiento de personal.
5. Base para selección de personal.
6. Base para capacitación.
7. Base para administración de salarios.
8. Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.
9. Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.
10. Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
ANALSIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO
Análisis, Diseño y descripción de puestos
Competencias del Puesto o Condiciones de trabajo

Requisitos y responsabilidades
Cargo y cultura organizacional
¿QUÉ HACE? ¿CÓMO LO HACE? ¿PARA QUÉ LO HACE?
PERFIL DE COMPETENCIAS
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Y ADMINISTRATIVAS
Terminología básica
La terminología básica utilizada en el análisis y descripción de puestos es:

a) Micro movimiento: Es la unidad ms simple de trabajo, es un elemento muy
elemental como el que se hace para alcanzar, agarrar, colocar y soltar algún
objeto.
b) Elemento: Contiene a un conjunto de micro movimientos, por ejemplo:
transportar un equipo de sonido.
c) Tarea: Agrupación de elementos, una de las distintas actividades que
constituyen pasos lógicos y necesarios en la realización de trabajo. Se realiza
una tarea siempre que se hace un esfuerzo, físico o mental con la finalidad
concreta. Ejemplo; Armando un equipo de sonido.
d) Función: Se entiende como el conjunto de tareas realizadas para entender las
responsabilidades de un puesto de trabajo.
e) Cargo: Es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y
periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.
Puesto de trabajo: Agrupación de cargos idénticos, en cuanto a sus tareas y
responsabilidades principales o significativas y lo bastante parecidas para justificar su
inclusión en un único análisis
f) Nivel ocupacional: Agrupación de puestos de trabajo semejantes.
¿Por qué de realiza el análisis de puestos?
El análisis de puestos ayuda a las organizaciones a enfrentar el hecho de que están

ocurriendo cambios.
Los datos que se derivan del análisis de puestos tienen impacto en casi todos los
aspectos de la administración de recursos humanos.
Planeación de recursos humanos No es suficiente el simple conocimiento

de que una compañía necesita 500
nuevos empleados en la manufactura
de bienes o servicio para satisfacer la
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Y ADMINISTRATIVAS
demanda de sus productos. Cada

´puesto necesita diferentes
conocimientos, cualidades y niveles de
habilidad. Una planeación efectiva de
recursos humanos debe tomar en
cuenta estos requerimientos.
Reclutamiento Indica cuales son las características y las
especificaciones mínimas necesarias para
desempeñar el puesto, tanto de educación
como de experiencia del aspirante, Debido
a que las especificaciones del puesto
establecen las cualidades requeridas de
los solicitantes a un puesto, tiene un
papel primordial en las funciones de
reclutamiento. Por lo general estos
requisitos están contenidos en las
convocatorias en el requerimiento de
personal.
Selección Permite tener directrices claras, que haga
coincidir el perfil del candidato y el puesto
de trabajo.
Desarrollo de recursos humanos Si la especificación sugiere que el puesto
exige conocimientos, habilidades o
capacidades específicas y la persona que
está cubriendo la plaza no tiene todos los
que se necesitan, tal vez sea necesario
capacitación y/o desarrollo. La información
de las especificaciones del puesto
frecuentemente resulta ser provechosa al
identificar las necesidades del desarrollo
de recursos humanos.
Evaluación de desempeño Pueden determinar criterios y objetivos del
desempeño y valorar los resultados una
vez que se tenga el conocimiento exacto
de los se debe hacer.
Compensaciones Se debe conocer el valor relativo que un
puesto específico tiene para la
organización antes de poder darle un valor
monetario.
Para expresarlo en forma relativa,
mientras más significativas sean sus
deberes y responsabilidades, más vale el
puesto. Aquellos que exigen un mayor
conocimiento, cualidades y habilidades
deben valer más para la empresa. Por
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Y ADMINISTRATIVAS
ejemplo: el valor relativo de un puesto que

requiere una maestría normalmente seria
mayor que el que exige un solo título del
pre grado. Este valor se basa en lo que el
puesto exige un empleado en términos de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así
como en las condiciones y peligros al
desarrollar el trabajo.
Seguridad e higiene La información que deriva de los puestos
también es valiosa para identificar
aspectos de higiene y seguridad. Facilita
la identificación de condiciones deficientes
de trabajo y operaciones peligrosas. Esta
fase es clave para elaborar el panorama
de riesgos.
Relaciones laborales y con empleados La información que se obtiene por medio
de análisis de puestos frecuentemente
puede llevar a decisiones más objetivas,
en lo que se refiere a ascensos,
transferencias o degradación del puesto
proporciona una norma para la
comparación del talento.
Investigación de recursos humanos La información de análisis de puestos
proporciona al investigador un punto de
partida para el proceso de investigación.
7.2.3. Etapas de análisis de puestos

- Preparación
- Obtención de información sobre el análisis de puestos
- Usos de información
7.2.3.1. Preparación
 Conocimiento general de la organización y del trabajo que se lleva a cabo

Antes de estudiar cada puesto los analistas estudian la organización sus objetivos,
sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicio que brinda a la comunidad.
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Y ADMINISTRATIVAS
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la empresa
misma, otras entidades del ramo, ciertos informes respecto al trabajo, que se debe
realizar.
Preparación Obtención de información Uso de la

sobre análisis de puestos información
Conocimiento
general de la
Descripción de
organización y
Puestos.
del trabajo Información
que lleva a Especificación de sobre recursos
cabo. vacantes. humanos
Compromiso Identificación del Desarrollo del Obtención de Niveles de
de la gerencia Puesto Cuestionario Datos desempeño.
y del comité
coordinador.
 Compromiso de la gerencia y del comité coordinador

La experiencia corrobora con que sin compromisos por parte de los niveles gerenciales
cualquier programa empresarial fracasa.
El compromiso de la gerencia, de los supervisores o nivel ejecutivo debe darse en los
siguientes aspectos:
- Lograr la recopilación de la información exacta y actualizada.
- Facilitar espacios de tiempo y lugar en cada dependencia.
- La inversión a realizar de manera que se debe elaborar un presupuesto de lo que
posiblemente implicara el estudio no solo por sus costos propios (materiales, honorarios,
desplazamientos, equipos) sino por los efectos que pueden llevar en el proceso de
producción, las posibles interrupciones a las que esta puede ser expuesta.
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Y ADMINISTRATIVAS
- El tiempo de duración del proyecto, con determinación de plazos para cada una de
las etapas.
 Comité coordinador
Una vez obtenido el compromiso de la gerencia se debe organizar un comité conformado
generalmente por los jefes de departamento, división o unidad y los representantes de los
trabajadores.
Dicho comité tendrá una misión principal:
- Debe estructurar un análisis eficiente de análisis de puestos.

- Debe facilitar la ejecución del plan entre los diferentes sectores con el fin de
disminuir el nivel de resistencia de todos los componentes de la empresa.
- Debe servir de multiplicador de la información sobre el programa de análisis de
puestos.
El compromiso de la gerencia y el comité coordinadores la clave del éxito del programa la
efectividad se mide por la utilidad de la información más que su contenido específico, su
formato o su método de recolección.
7.2.3.2.Obtención sobre la información del análisis de puestos
a) Identificación del puesto
- General
- Por unidad, sección o área.
- Para determinar categorías o puestos
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el
proceso de análisis de puesto como algunos los siguientes:
1. Actividades del trabajo
2. Actividades y procesos del trabajo.
3. Registros de las actividades
4. Procedimientos utilizados.
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Y ADMINISTRATIVAS
5. Responsabilidad personal.
6. Actividades orientadas al trabajador
7. Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
8. Movimientos elementales para el análisis de métodos.
9. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
10. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
11. Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
12. Habilidades requeridas
13. Desempeño del trabajo
14. Análisis de error.
15. Normas de trabajo.
16. Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
17. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
18. Condiciones físicas de trabajo.
19. Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
- Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Está compuesta por 6 pasos que son:
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible

2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizara para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto
b) Desarrollo de cuestionario
- La identificación de las labores

- Responsabilidades
- Conocimientos
- Habilidades
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Y ADMINISTRATIVAS
- Nivel de desempleo
c) Obtención de datos
Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describe a continuación:
 La entrevista
El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el
puesto en la actualidad.
El analista emplea una lista de control que será descrita ulteriormente para conducir la
discusión. Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas
secciones de la descripción de puesto.
 La observación de puesto
El analista observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras
desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos de
trabajo.
Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confección de las descripciones de puestos.
 Cuestionario de puesto
El método más empleado en el análisis de puestos en el cuestionario, amplio. Se lo

distribuyen a todos los empleados de un departamento. Lo llenan y lo devuelven al
superior o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los
empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes.
 Bitácora del empleado
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Y ADMINISTRATIVAS
Este método impone a cada empleado a llevar una bitácora o una parte de sus
actividades durante un periodo determinado.
Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una
semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción o en algunos casos,
oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la
confección de partes.
 Combinación
Se utiliza dos o más métodos al obtener información.

d) Uso de información
 Descripción de puesto
 Identificación del puesto
 Fecha.
 Datos de la persona que describió el puesto.
 Localización.
 Jerarquía.
 Supervisor.
 Propósito del puesto
 Deberes y responsabilidades del puesto
 Especificación del puesto
 Niveles de desempeño
 Ofrecer pautas objetivas
 Permitir al supervisor un instrumento imparcial
7.3. Valuación de puestos
La valuación de puestos, así como el análisis e puestos, tiene como propósito

fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relación a los demás puestos de la misma.
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Y ADMINISTRATIVAS
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de técnicas

especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relación a los demás puestos de la misma.
La valuación depuestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos
sistemáticos para determina el valor relativo de cada puesto. Se tienen en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial,
que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas
(gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
7.3.1. Definición
Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios

utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “El proceso para
analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de
categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.
No obstantes, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una
nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre
una base consistente y sistemática.
“Un procedimiento sistemático para analizar y comparar el

contenido de los puestos, para colocarlos en un orden de clases,
determinando el valor relativo década uno de ellos y comparación
con los demás puestos de trabajo. Que sirvan de base a un
sistema de remuneración.”
7.3.2.Plan de valuación de puestos
Proceso completo que determina el valor de un puesto de trabajo individual de una

organización, en relación con los demás puestos de dicha organización.
1. Objetivos de la valuación de puestos
 Obtener datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor del

puesto.
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Y ADMINISTRATIVAS
 Proporcionar una base equitativa y definida para la administración de

salarios para evitar las diferencias salariales y así medir con precisión los
costes de personal.
 Establecer estructuras de salarios para comparar con otras empresas.
 Servir de base para establecer los convenios colectivos y llevar a cabo
negociaciones.
 Ayudar a mejorar la selección, colocación, traslado y ascensos.
 Descartar los riesgos de cada puesto y aplicar medidas de seguridad.
2. Conformación del comité de valuación
 Un representante de la empresa
 Unos miembros permanentes
 Miembros ocasionales
 Un secretario
 Asesores técnicos
Miembros ocasionales
Miembros
permanentes
7.4. Métodos de valuación de puestos
Método de
jerarquización
Métodos de
valuación
Método de
cualitativos
METODOS DE clasificación por
VALUACION grados
DE PUESTOS Método de
comparación por
Métodos de factores
valuación
cuantitativos
Método de valuación
por puntos
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Y ADMINISTRATIVAS
Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La

valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan llegar a una conclusión a
cerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que
existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces, otros
procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones con los sindicatos,
los estudios de mercado salariales, etc.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:
Comparación básica Comparación cualitativa Comparación cuantitativa

Puesto como un todo ´Puesto como un todo Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación de factores

Puesto contra escala Grados predeterminados Valuación por puntos
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es decir,

comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos criterios, (Grados o
factores de valuación) tomamos como referencia básica.
a) Métodos cualitativos
Los métodos cualitativos también denominados también denominados “No cuantitativos” o

“No analíticos o globales”. Dan lugar a una simple ordenación o clasificación de puestos.
Se denominan así porque para realizar la valuación no descomponen el puesto en
factores, sino que lo toman como un todo.
Como todo método tiene ventajas y desventajas:
Ventajas
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Y ADMINISTRATIVAS
- Son más sencillas, porque están basados exclusivamente en la apreciación

general del puesto por parte del comité de valuación y no requieren procedimientos
estadísticos o matemáticos.
- Son fáciles de apreciar, generalmente lo aplican empresas que no son complejas
en cuanto al número de puestos y muchas jerarquías.
- No requiere mayor inversión económica ni de tiempo.
Desventajas
- Los resultados de estos métodos no señala en qué proporción es más complejo un
puesto a otro, sino que simplemente ordenan o jerarquizan los puestos; por tanto es más
difícil determinar los salarios que corresponden.
- En consecuencia, es más difícil de justificar o aceptar por parte de los
trabajadores, por cuanto las apreciaciones del comité no pueden ser justificadas en forma
analítica y cuantitativa.
b) Métodos cuantitativos
Denominados también analíticos porque dan una valoración de los puestos con base
cuantificable en puntos o en términos monetarios, descomponiendo el puesto en todos
sus factores.
Estos métodos tienen más ventajas que desventajas:
Ventajas
- Ofrecen puntuaciones para cada puesto o cantidad monetaria para cada factor del
puesto. Una vez establecido resulta relativamente sencillo de entender y usar.
- Proporciona una base más exacta para elaborar juicios, puede producir resultados
más válidos y más difíciles de manipular por tanto resultara más fácil de justificar al
personal.
Desventajas
- Requiere más inversión de tiempo y dinero.
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Y ADMINISTRATIVAS
Las descripciones de puestos son esenciales para aplicar en todos los métodos de
valuación de puestos y su éxito depende básicamente que la información que contenga
sea precisa y clara.
7.5. Descripción de puestos
Resumen escrito de la naturaleza y exigencias de los distintos puestos, es un documento

que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto.
Es importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el
individuo que lo desempeña en la actualidad.
Las descripciones de puesto pueden confeccionarse de diferentes maneras.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos
de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Para la administración de Sueldos y Salarios es muy importante realizar el Análisis de
Puestos, ay que de esta forma se podrá conocer la labor que desempeña cada trabajador
dentro de una organización, la importancia que tiene su trabajo, los riesgos que conlleva
al desempeñarse y el más importante de qué manera debe ser retribuido.
Para lo cual se debe cumplir con los siguientes objetivos:
- Definir el análisis de puestos, exponer porque es la herramienta básica de los
Recursos Humanos y explicar las razones para realizar el análisis de puestos.
- Señalar los tipos de información que se requieren para el análisis de puestos,
describir los diversos métodos para su realización y explicar los medios para llevarlo a
cabo.
Explicar los componentes de una descripción y una especificación de puestos bien
- Preparación
- Obtención de información sobre el análisis de puestos
- Usos de información
A continuación veremos el modelo del análisis de puestos utilizado
pág. 35
Y ADMINISTRATIVAS
JERARQUIA DE PUESTOS
PUESTOS
1 Gerente
2 Director de personal
LÍNEAS DE AUTORIDAD
3 Jefe de recepción
Depende de 4 Gerente Encargado de seguridad
5 Camareros.
Tesorero de Pagos
6 Encargado de limpieza
Supervisa a Asistente de Pagos
7 Asistente de Tesorería
Chef.
8 Ayudante
REQUISITOS de cocina.
MÍNIMOS Y COMPETENCIAS
Bachiller o Titulo Profesional

Estudios de post grado concluidos (mínimo de seis (06) meses)
Formación académica
(Alternativamente a los estudios de post grado, se solicitará dos (02) años adicionales
a la experiencia general y especifica requerida en el perfil)
Administración, Economía, Contabilidad, Ingeniería Industrial, Ingeniería Económica o

Carreras(Profesiones)
carreras con denominación distinta pero de contenido similar
Maestría o Post Grado En materias relacionadas al puesto
Colegiatura habilitada No requerida
Seis (06) años de experiencia general.

Experiencia laboral
Cuatro (04) años de experiencia en temas relacionados a las labores del puesto.
Experiencia especifica
Dos (02) años de experiencia acumulada en el sector financiero
(adicional)
Conocimientos
Fluido (habla, escribe, y comprende)
(ingles)
Word (Nivel intermedio)

Conocimientos Excel (Nivel intermedio)
ofimáticos Power Point (Nivel intermedio)
Outlook (Nivel intermedio)
Técnicas de tesorería y/o finanzas

Otros conocimientos Ejecución de pagos y/u operaciones de pagaduría
Manejo de negociaciones
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Y ADMINISTRATIVAS
Vocación de servicio
Orientación a resultados
Trabajo en equipo
Competencias
Tolerancia bajo presión
genéricas
Adaptabilidad al cambio
Responsabilidad y confiabilidad
Integridad
Liderazgo
Toma de Decisiones
Planificación y organización
Competencias
Comunicación
especificas Capacidad de análisis Iniciativa y
creatividad
Negociación
Otros Disponibilidad para viajar al interior o exterior del país
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Cargo Estructural DIRECTOR DE PERSONAL
Unidad Orgánica Departamento de Tesorería
151 Clasificación Profesional Clasificación PII

Número CAP
Genérica Remunerativa
FUNCIÓN BÁSICA
Efectuar en forma oportuna el registro y control del movimiento de ingresos y egresos contenidos en el
Presupuesto Institucional Anual del Fondo MIVIVIENDA S.A., consolidando el sustento documentario
correspondiente.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
pág. 37
Y ADMINISTRATIVAS
a) Controlar y verificar el cierre y cuadre diario de las Cajas Chicas en la Sede Central asignada a la
Oficina de Tesorería
b) Ejecutar las instrucciones de pago diversas dentro del marco de las normativas aplicables
c) Controlar los movimientos y saldos de las cuentas destinadas para pagos.
d) Efectuar la reposición de las cajas chicas descentralizadas.
e) Realizar las coordinaciones respectivas con el sectorista del banco correspondiente a las cuentas corrientes
destinadas a pagos.
f) Supervisar la reposición y manejo de caja chica de la sede central asignada a la Oficina de Tesorería.
g) Efectuar el pre-conciliación de las cuentas bancarias administradas destinadas a pagos. h) Reprogramar los
pagos no cobrados.
i) Coordinar la oportuna ejecución de los pagos con los apoderados de la entidad.
j) Registrar las operaciones correspondientes a los pagos y operaciones realizadas.
k) Elaborar informes periódicos sobre las operaciones efectuadas.
l) Preparar los retiros de documentos a solicitud de las áreas usuarias.
m) Mantener ordenada y foliada la documentación que sustenta los pagos y operaciones diversas.
n) Realizar la carga de información en el sistema de pagos.
o) Supervisar la información y actualización de la página Web sobre pago a proveedores.
p) Cancelación en el sistema de las facturas emitidas y provisionadas.
q) Desempeñar las demás funciones afines que le asigne el Jefe de Departamento de Tesorería.
Depende de JEFE DE RECEPCION
Supervisa a No ejerce supervisión
REQUISITOS MÍNIMOS Y COMPETENCIAS
Formación académica Bachiller o Titulo Profesional

Maestría o Post Grado No requerida
Experiencia laboral Dos (02) años de experiencia en temas relacionados a las labores del puesto.
Experiencia especifica No requerida

(adicional)
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Y ADMINISTRATIVAS
Conocimientos
Fluido (habla, escribe, y comprende)
(ingles)

ofimáticos Power Point (Nivel intermedio)
Otros conocimientos No requeridos
Trabajo en equipo
Competencias
genéricas
Integridad
Competencias Orientación al cliente Comunicación

especificas efectiva
Otros Disponibilidad para viajar al interior del país
Cargo Estructural ENCARGADO DE SEGURIDAD
152 Clasificación Técnico Clasificación AS

Número CAP
FUNCIÓN BÁSICA
Brindar apoyo en la atención, ejecución y registro de pagos bajo las distintas modalidades de pagos que realiza la
institución a los diferentes proveedores
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Y ADMINISTRATIVAS
a) Atender las operaciones de las Cajas Chicas en la Sede Central.

b) Registrar las operaciones de Caja Chica y organizar el archivo de sustentos documentarios correspondiente.
c) Efectuar el cierre y cuadre de caja diario.
d) Recibir y verificar la consistencia de la documentación que sustenta los pagos.
e) Brindar apoyo en el procesamiento de lotes de pago.
f) Brindar apoyo en el registro de los asientos contables correspondientes a operaciones diversas.
g) Mantener ordenada y foliada la documentación que sustenta los pagos y operaciones diversas.
h) Apoyar en la elaboración de las pre-conciliaciones bancarias.
i) Recibir los ingresos que se realicen en efectivo.
j) Apoyar en la elaboración de informes sobre las operaciones efectuadas.
k) Apoyar en realización de las pre-conciliaciones de las cuentas bancarias administradas.
l) Coordinar con las áreas usuarias la cancelación de los gastos notariales u otros por concepto de ejecución de
garantías.
m) Desempeñar las demás funciones afines que le asigne el Jefe de Departamento de Tesorería.
Formación académica Bachiller o estudios técnicos concluidos (mínimo de tres (03) años)

Maestría o Post Grado No requerida
Dos (02) años de experiencia general.

Experiencia laboral
Un (01) año de experiencia en temas relacionados a las labores del puesto.
Experiencia especifica
No requerida
(adicional)
Conocimientos
Elemental
(ingles)

ofimáticos Power Point (Nivel básico)
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Y ADMINISTRATIVAS
Otros conocimientos No requeridos
Trabajo en equipo
Competencias
genéricas
Integridad
Competencias Orientación al cliente Comunicación

especificas efectiva
Otros Disponibilidad para viajar al interior del país
Cargo Estructural CAMAREROS
153 Clasificación Clasificación

Número CAP AS
Genérica Técnico Remunerativa
FUNCIÓN BÁSICA
Brindar apoyo en la administración de los fondos disponibles preparando y ejecutando oportunamente las
actividades enmarcadas dentro del flujo de caja, así como en la administración de garantías y títulos valores en
general, llevando los debidos registros y controles de los movimientos de los documentos que se mantengan
bajo custodia.
pág. 41
Y ADMINISTRATIVAS
a) Elaborar el Flujo de Caja del FMV S.A., los fideicomisos y fondos administrados informando oportunamente a
las áreas usuarias internas y externas.
b) Dar mantenimiento de los distintos sistemas de información actualizando los saldos de caja de los fondos
administrados.
c) Apoyo en la consolidación de la información sobre proyección de flujos generada por otras oficinas o
gerencias del FMV S.A.
d) Realizar la valorización de los portafolios de acuerdo a las metodologías establecidas por la Oficina de
Riesgos, Contabilidad y la SBS e informando estás posiciones a las áreas usuarias.
e) Apoyo en el control y seguimiento al flujo de caja consolidado proyectado y real de la entidad.
f) Apoyo en el proceso de subasta de tasas para la remuneración de las cuentas corrientes.
g) Realizar las coordinaciones con las entidades financieras a fin que se concreten las operaciones instruidas en
forma oportuna.
h) Elaborar los informes de gestión correspondientes.
i) Efectuar las pre-conciliaciones de las cuentas bancarias administradas
j) Coordinar la oportuna ejecución de las transferencias de recursos con los apoderados de la entidad.
k) Verificar e Informar los saldos custodiados por terceros en relación al servicio de liquidación y custodia de
valores.
l) Efectuar la custodia de los documentos (títulos valores y/o garantías) ingresados a solicitud de las áreas
usuarias al Departamento de Tesorería.
m) Llevar a cabo la emisión oportuna de las cartas notariales de ejecución de garantías así como las cartas
notariales de desistimiento.
n) Coordinar con la Notaria el oportuno y correcto despacho de las cartas notariales para la ejecución de
garantías.
o) Registrar y Autorizar en el sistema el ingreso y/o retiro de documentos a custodia a solicitud de las áreas
usuarias.
p) Realizar los arqueos periódicos de garantías y/o títulos valores.
q) Informar a las áreas usuarias sobre los vencimientos de las garantías, de ser el caso.
r) Realizar el seguimiento a las solicitudes de honramiento de garantías.
s) Preparar en la elaboración de informes periódicos sobre ingresos, salidas y stock de documentos
custodiados.
t) Mantener actualizado los archivos documentarios y/o electrónicos, relativos a las ejecuciones de garantías,
ingresos y salidas de documentos de custodia. Coordinar con las áreas usuarias la cancelación de los gastos
notariales u otros por concepto de ejecución de garantías.
u) Emisión de Facturas correspondientes a la cancelación de los gastos notariales u otros por concepto
Dos (02) años de experiencia general.

Experiencia laboral
Un (01) año de experiencia en temas relacionados a las labores del puesto.
Experiencia especifica No requerida

(adicional)
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Y ADMINISTRATIVAS
Conocimientos
Elemental
(ingles)
Depende de ENCARGADO DE LIMPIEZA
Bachiller o Titulo Profesional

Estudios de post grado concluidos (mínimo de seis (06) meses)
Formación académica
(Alternativamente a los estudios de post grado, se solicitará dos (02) años adicionales
a la experiencia general y especifica requerida en el perfil)
Cargo Estructural TESORERO DE PAGOS
151 Clasificación Profesional Clasificación PII

Número CAP
FUNCIÓN BÁSICA
Efectuar en forma oportuna el registro y control del movimiento de ingresos y egresos contenidos en el
Presupuesto Institucional Anual del Fondo MIVIVIENDA S.A., consolidando el sustento documentario
correspondiente.
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Y ADMINISTRATIVAS
h) Controlar y verificar el cierre y cuadre diario de las Cajas Chicas en la Sede Central asignada a la
Oficina de Tesorería
i) Ejecutar las instrucciones de pago diversas dentro del marco de las normativas aplicables
j) Controlar los movimientos y saldos de las cuentas destinadas para pagos.
k) Efectuar la reposición de las cajas chicas descentralizadas.
l) Realizar las coordinaciones respectivas con el sectorista del banco correspondiente a las cuentas corrientes
destinadas a pagos.
m) Supervisar la reposición y manejo de caja chica de la sede central asignada a la Oficina de Tesorería.
n) Efectuar el pre-conciliación de las cuentas bancarias administradas destinadas a pagos. h) Reprogramar los
pagos no cobrados.
r) Coordinar la oportuna ejecución de los pagos con los apoderados de la entidad.
s) Registrar las operaciones correspondientes a los pagos y operaciones realizadas.
t) Elaborar informes periódicos sobre las operaciones efectuadas.
u) Preparar los retiros de documentos a solicitud de las áreas usuarias.
v) Mantener ordenada y foliada la documentación que sustenta los pagos y operaciones diversas.
w) Realizar la carga de información en el sistema de pagos.
x) Supervisar la información y actualización de la página Web sobre pago a proveedores.
y) Cancelación en el sistema de las facturas emitidas y provisionadas.
z) Desempeñar las demás funciones afines que le asigne el Jefe de Departamento de Tesorería.
Depende de CHEF
Formación académica Bachiller o Titulo Profesional
Carreras(Profesiones) Licenciatura en gastronomía
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Y ADMINISTRATIVAS
Cargo Estructural <AYUDANTE DE COCINA
7.7. Salarios
LETRA PUESTO TIPO PUNTAJE (X) SALARIO BASICO (Y)

A Gerente 307 5200
B Director de personal 278 4200
C Jefe de recepción 224 3800
D Chef 199 3600
E Limpieza 193 3200
F Camarero 184 2850
G Chef 171 2500
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Y ADMINISTRATIVAS
CAPITULO III
DISEÑO PRÁCTICO
8. MÉTODOS CUALITATIVOS DE VALUACION DE PUESTOS
8.1 Método De Jerarquización Ascendente - Descendente
En la aplicación de esta técnica se realizaron los siguientes pasos:

 El director evaluador dio inicio con el estudio de cada puesto de la
empresa.
 En el estudio de los puestos se seleccionó entre los puestos al más

dificultoso como también al más viable.
 De esta forma el director dividió en dos partes para efectuar un acuerdo

entre los integrantes respecto a que debe examinar los puestos de trabajo
desde el más complejo al más sencillo.
GRUPO X
CARGO NOMBRE
GERENTE Lic. Gustavo Ramos.
DIRECTOR Lic. Alex Miraflores
GRUPO Y
CARGO NOMBRE
JEFE DE RECEPCION Cecilia Geronimo
CHEF Cintia Paco
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Y ADMINISTRATIVAS
LETRAS PUESTOS
A Gerente
B Director de personal
C Jefe de recepción
D Encargado de seguridad
E Camareros.
F Encargado de limpieza
G Chef.
H Ayudante de cocina.
 Posteriormente se asignó de la siguiente manera a los puestos de trabajo
que existen en AAA:
 Al finalizar el trabajo de ambos grupos evaluadores, los resultados fueron

descargados en tablas donde se revela el orden asignado a cada uno de
los puestos.
CUADRO Nº 1
ORDEN ASIGNADO A CADA X Y
PUESTO
Gerente 1 1
Director de personal 2 2
Jefe de recepción 3 3
Encargado de seguridad 4 6
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Y ADMINISTRATIVAS
Camareros. 7 8
Encargado de limpieza 8 7
Chef. 5 4
Ayudante de cocina. 6 5
Como se muestra en el cuadro Nº 1 los resultados difieren entre el grupo X y grupo Y
Primeramente, aplicamos la siguiente fórmula:
FORMULA K PEARSON:
Se utiliza para calcular el grado de acuerdo y hallar diferencias significativas de los
puestos evaluados.
n Σxy−( Σx)( Σy)

r=
√¿ ¿¿
SOLUCIÓN:
CUADRO Nº 2
X Y XY X^2 Y^2
1 1 1 1 1
2 2 4 4 4
3 3 9 9 9
4 6 24 16 36
7 8 56 49 64
8 7 56 64 49
pág. 48
Y ADMINISTRATIVAS
5 4 20 25 16
6 5 30 36 25
36 36 200 204 204
Reemplazando en la Formula de K Pearson:
8∗( 200 ) −( 36 )∗(36)

r=
√¿¿¿
1600−1296
r=
√(1632−1296)(1632−1296)
r =0,9047
r =90,47 %> 80 %
INTERPRETACIÓN:
El coeficiente de correlación lineal de 90,47%, nos permite demostrar que existe alta
correlación de perspectivas, es decir, la diferencias no son significativas entre el orden de
puestos.
FORMULA SPERMAN:
Con la siguiente formula se tiene el objeto de calcular el grado de acuerdo y hallar
diferencias significativas, la formación del cuadro Nº 1 aplicando la formula se obtiene lo
siguiente:
6 ∑ D2
R=1−
[ N (N 2−1) ]
Donde:
pág. 49
Y ADMINISTRATIVAS
R= Coeficiente de Correlación Lineal

D= Diferencia del puesto asignado a cada trabajo en las dos ordenaciones.
N= Número de trabajos.
CUADRO Nº 3
X X-Y D=(X-Y) D2
1 1 0 0
2 2 0 0
3 3 0 0
4 6 -2 4
7 8 -1 1
8 7 1 1
5 4 1 1
6 5 1 1
36 36 0 8
SOLUCIÓN:
Reemplazando en la Formula de Sperman se tiene:
6 ×8
R=1−
[ ( )]
8 82−1
R=0,9060>0,80
R=90,60 %> 80 %
INTERPRETACIÓN:
pág. 50
Y ADMINISTRATIVAS
El resultado nos lleva a confirmar, que existe una alta relación entre los criterios de ambos
grupos, es decir que las desigualdades son mínimas entre el orden de puestos.
FORMULA KENDALL:
También es posible utilizar la fórmula de rangos de Kendall, a objeto de verificar la
concordancia del orden asignado a cada puesto.
12 Σ D2
w=
m2∗( N ) ( N 2−1)
De donde:
D = Diferencia entre la media del total y cada una de las puntuaciones del rango a la
media.
Σ D2 =Suma de los cuadrados de todas las diferencias.
m = Número de miembros del comité de valuación.
N= Número de Puestos valorados
CUADRO Nº 4
ORDEN ASIGNADO A CADA

PUESTO
X X-Y m D=(m-m) D^2
Gerente 1 1 2 7 49
Director de personal 2 2 4 -4 16
Jefe de recepción 3 3 6 -6 36
Encargado de seguridad 4 6 10 -10 100
Camareros. 7 8 15 -15 225
Encargado de limpieza 8 7 15 -15 225
Chef. 5 4 9 -9 81
Ayudante de cocina. 6 5 11 -11 121
totales 36 36 72 -63 853
SOLUCIÓN:
pág. 51
Y ADMINISTRATIVAS
Para calcular m:
Σm
m=
N
72
m=
8
m=9
Reemplazando en la Formula de Kendall se tiene:
12(853)
w=
1 ∗8∗( 82−1)
2
w=0,91 >0,80
INTERPRETACIÓN:
El coeficiente de correlación hallado nos conduce a afianzar que no existen diferencias
significativas en el orden asignado a cada puesto. En efecto, se debe proseguir con la
premeditación del orden asignado a cada puesto.
TABLA DE PROMEDIOS: RESPECTO AL CUADRO N° 1
CUADRO Nº 5
PUESTO PROMEDIO
Gerente (1+1)/2=1
Director de personal (2+2)/2=4
Jefe de recepción (3+3)/2=3
Encargado de seguridad (4+6)/2=5
Camareros. (7+8)/2=7.5
Encargado de limpieza (8+7)/2=7.5
Chef. (5+4)/2=4.5
pág. 52
Y ADMINISTRATIVAS
Ayudante de cocina. (6+5)/2=5.5

Totales
INTERPRETACIÓN:
Como podemos observar existe igualdad de resultados entre los puestos de la empresa
para ello es necesario analizar el contenido de cada puesto establecido en la descripción
de puestos.
CUADRO Nº 6
JERARQUIA DE PUESTOS
PUESTOS
1 Gerente
2 Director de personal
3 Jefe de recepción
4 Encargado de seguridad
5 Camareros.
6 Encargado de limpieza
7 Chef.
8 Ayudante de cocina.
8.2. Técnica de jerarquización por comparación de parejas

En esta técnica el evaluador compara cada puesto en relación a otros a evaluarse.
 Se elabora un cuadro de dos entradas, en ambas columnas vertical como

horizontal se establecen los puestos a evaluarse.
 Se asigna un signo (+) al cargo más complejo y un signo (-) al menos

complejo.
El número de comparaciones a efectuar se determina mediante la siguiente formula:
pág. 53
Y ADMINISTRATIVAS
n(n−1)
2
Así tenemos 8 puestos:
8(8−1) 56
= =28
2 2
Se asignó de la siguiente manera a los puestos de trabajo que existen en el hotel Oruro
tres estrellas:
CUADRO Nº 7
LETRAS PUESTOS
A Gerente
B Director de personal
C Jefe de recepción
D Encargado de seguridad
E Camareros.
F Encargado de limpieza
G Chef.
H Ayudante de cocina.
Se
realizarán 28 comparaciones:
CUADRO Nº 8
A B C D E F G H No.
A + + + + + + + 7
B - + + + + + + 6
C - - + + + + + 5
D - - - + + + + 4
E - - - - + + + 3
F - - - - - + + 2
G - - - - - - + 1
H - - - - - - - 0
Llegando a la siguiente ordenación:
pág. 54
Y ADMINISTRATIVAS
Cuadro Nº 9
1 grado Gerente
2 grado Director de personal
3 grado Jefe de recepción
4 grado Encargado de seguridad
5 grado Camareros.
6 grado Encargado de limpieza
7 grado Chef.
8 grado Ayudante de cocina.
MÉTODO DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS

Es básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura de
puestos en categorías.
 El primer paso es establecer un numero de categorías de puestos.
División por grados:
CUADRO Nº 10
GRADOS O CATEGORIAS ESPECIFICACIÓN

GRADO 1 Trabajo no calificado
GRADO 2 Trabajo Calificado
GRADO 3 Puesto Técnico
GRADO 4 Especializado
 El segundo paso consiste en definir cada uno de los grados.
CUADRO Nº 11
GRADOS O CATEGORIAS ESPECIFICACIÓN Descripción
GRADO 1 Trabajo no calificado No se exige preparación
previa para el desempeño en
el trabajo se requiere cuidado,
esmero.
GRADO 2 Trabajo Calificado Se requiere preparación
previa intelectual.
pág. 55
Y ADMINISTRATIVAS
GRADO 3 Puesto Técnico Demanda ,preparación

especial , iniciativa y
creatividad.
GRADO 4 Especializado Tiene bajo su responsabilidad
la Administración de Dptos. de
empresas , ejerce control.
APLICACIÓN PRACTICA
MANUAL GENERAL DE VALUACION POR PUNTOS
1 ESFUERZO MENTAL: Este sub factor mide atención y energía nerviosa requerida
primordialmente por la intensidad, por la complejidad del trabajo.
GRADO I: Muy poca concentración, operaciones muy repetitivas, interrupciones
frecuentes. (3 puntos)
GRADO II: Alguna concentración operaciones muy repetitivas, periodos cortos. (6 puntos)
GRADO III: Concentración moderada operaciones variables, periodos largos. (9 puntos)
GRADO IV: Concentración grande operaciones variadas, periodos largos. (12 puntos)
GRADO V: Concentración muy grande, operaciones variadas y diversas, periodos largos.
(15 puntos)
ESFUERZO FISICO: Este sub factor mide el esfuerzo físico la destreza manual requerida
por el trabajo, la fatiga resultante del mismo, como la intensidad de continuidad del
trabajo.
GRADO I: Naturaleza sentado, de pie o caminando, cambio de voluntad. (2 puntos)
GRADO II: Naturaleza sentado, de pie o caminando, levantando y acarreando pasos
livianos, posiciones obligatorias al operar maquinas o equipos. (4 puntos)
GRADO III: Naturaleza sentado, de pie o caminando, subiendo escalones, operando
manipulando pasos obligatorios. (6 puntos)
GRADO IV: Naturaleza sentado, de pie o caminando, subiendo escalones, operando
manipulando maquinas difíciles de operar. (8 puntos)
GRADO V: Naturaleza sentado, de pie o caminando, subiendo escalones, operando
manipulando maquinas muy difíciles de operar. (10 puntos)
3 APIDEZ DE COMPRENSIÓN: Mide la capacidad de asimilación de cualquier tipo de
grado de problema o información dentro de la empresa.
GRADO I: Muy poca capacidad de a similitud de información o problemas de la empresa.
(3 puntos)
pág. 56
Y ADMINISTRATIVAS
GRADO II: Muy poca capacidad de a similitud de información o problemas de la empresa.

(3 puntos)
GRADO III: Muy poca capacidad de a similitud de información o problemas de la empresa.
(3 puntos)
GRADO IV: Muy poca capacidad de a similitud de información o problemas de la
empresa. (3 puntos)
GRADO V: Muy poca capacidad de asimilitud de información o problemas de la empresa.
(3 puntos)
ESFUERZO VISUAL: Hace referencia al esfuerzo visual el cual debe realizar el trabajador
al momento de realizar sus funciones.
GRADO I: Esfuerzo visual no requerido para el desempeño del trabajador. (2 puntos)
GRADO II: Esfuerzo visual requerido para el desempeño del trabajador, por las horas de
trabajo. (4 puntos)
GRADO III: Esfuerzo visual no es tan intenso porque combina el trabajo. (6 puntos)
GRADO IV: Esfuerzo visual intenso de manera constante para el desempeño del
trabajador. (8 puntos)
GRADO V: Esfuerzo visual requerido muy intenso para el desempeño del trabajador. (10
puntos)
EDUCACIÓN: Este sub factor mide la capacidad moral y afectiva.
GRADO I: Con la instrucción primaria y secundaria. (15 puntos)
GRADO II: Bachiller y estudios técnicos. (30 puntos)
GRADO III: Con estudios a nivel licenciatura. (45 puntos)
GRADO IV: Estudios superiores y especialidad. (60 puntos)
GRADO V: Estudios superiores con post-grado. (75 puntos)
TRABAJO BAJO PRESIÓN: Mide la capacidad que se tiene para trabajar bajo presión.
GRADO I: Poca presión en el trabajo. (8 puntos)
GRADO II: Nivel bajo de presión en el trabajo. (16 puntos)
GRADO III: Nivel moderado de presión en el trabajo. (24 puntos)
GRADO IV: Exigencia bajo presión en el trabajo. (32 puntos)
GRADO V: Gran exigencia bajo presión en el trabajo. (40 puntos)
CAPACIDAD DE MANDO: Valora la responsabilidad de organizar, enseñar y dirigir.
GRADO I: Tener la responsabilidad, coordinar y dirigir al trabajador. (7 puntos)
GRADO II: Tener la responsabilidad, coordinar y dirigir a los trabajadores. (14 puntos)
pág. 57
Y ADMINISTRATIVAS
GRADO III: Tener la responsabilidad, coordinar y dirigir al trabajador, poder (21 puntos)
GRADO IV: Alto nivel de responsabilidad, coordinar y dirigir a las personas. (28 puntos)
GRADO V: Excelente manejo de un grupo de coordinación. (35 puntos)
EXPERIENCIA: Determina el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera
habilidad.
GRADO I: Menos de un mes. (10 puntos)
GRADO II: Hasta 3 meses. (20 puntos)
GRADO III: Hasta 9 meses. (30 puntos)
GRADO IV: Hasta 18 meses. (40 puntos)
GRADO V: Hasta 3 años. (50 puntos)
COSTO DE ERRORES: Contempla la obligación del ocupante de algún puesto para
poner toda su atención y discernimiento en no cometer errores en su tarea.
GRADO I: Los errores se pueden descubrir fácilmente y su corrección es fácil. (14 puntos)
GRADO II: Si no se descubren los errores pueden afectar a otras áreas de trabajo. (28
puntos)
GRADO III: Los errores se pueden descubrir fácilmente y su corrección es fácil. (42
puntos)
GRADO IV: Errores difíciles de detectar que pueden ocasionar retrasos. (56 puntos)
GRADO V: Los errores se pueden provocar retrasos serios o falta de materiales vitales.
(70 puntos)
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL: Mide la responsabilidad exigida al ocupante de un
puesto.
GRADO I: No se tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial. (14 puntos)
GRADO II: Se tiene acceso ocasional a la información confidencial. (28 puntos)
GRADO III: Se tiene acceso frecuente a la información confidencial. (42 puntos)
GRADO IV: Se tiene acceso muy frecuente a la información confidencial. (56 puntos)
GRADO V: Se trabaja normalmente con información confidencial. (70 puntos)
MATERIAL: Mide la responsabilidad sobre la manipulación de materiales.
GRADO I: Manejo directo de Materiales, almacén de materiales. (12 puntos)
GRADO II: Operar con elementos mecánicos simples, maquinas auxiliares. (24 puntos)
GRADO III: Realizar trabajos con máquinas y equipos. (36 puntos)
GRADO IV: Realizar trabajos con máquinas especiales y equipos. (48 puntos)
pág. 58
Y ADMINISTRATIVAS
GRADO V: Opera con instalaciones de gran competencia. (60 puntos)

AMBIENTE DE TRABAJO: Evalúa lo apropiado del entorno físico en el cual el trabajo
debe ser realizado.
GRADO I: Buenas condiciones sin elementos físicamente desagradables. (4 puntos)
GRADO II: Predominan Buenas condiciones, con solamente 1 exposición ocasional. (8
puntos)
GRADO III: Aceptables condiciones de trabajo con poca exposición. (12 puntos)
GRADO IV: Continua exposición a elementos desagradables. (16 puntos)
GRADO V: Continua exposición a más de dos elementos desagradables. (20 puntos)
RIESGOS DE TRABAJO: Es el riego que asume al desempeñar el trabajo.
GRADO I: Sin peligrosidad especial. (4 puntos)
GRADO II: Condiciones de riesgo de intensidad moderada baja. (8 puntos)
GRADO III: Condiciones de riesgo frecuente. (12 puntos)
GRADO IV: Condiciones de riesgo frecuente, intensidad grave. (16 puntos)
GRADO V: Condiciones de riesgo máximo. (20 puntos)
INCONFORMIDAD FÍSICA: Es el grado de incomodidad física o psíquica.
GRADO I: Normalmente sin comodidad o condición de trabajo incómodo. (2 puntos)
GRADO II: Condiciones incomodas no necesariamente habituales. (4 puntos)
GRADO III: Condiciones incomodas habituales. (6 puntos)
GRADO IV: Condiciones muy incomodas. (8 puntos)
GRADO V: Condiciones incomodas intensas y permanentes. (4 puntos)
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Gerente Sección: Ejecutivo.
Fecha de Valuación: Puntaje Final: 307
Descripción Genérica del puesto. Responsabilidades por el uso de materiales equipos
herramientas, material otorgado por la empresa.
Responsabilidad de la empresa, dando la aplicación a las políticas estrategias, planes y
programa adoptados.
Factor Descripción del Factor Grado Puntos
pág. 59
Y ADMINISTRATIVAS
Esfuerzo Exigido por las horas de trabajo dirigir y controlar III 15

Mental los distintos niveles bajo su mando.
Esfuerzo Control de documentos y registro a cerca de las I 6

Físico financieras de la empresa.
Rapidez de Analizar con cuidado los ingresos y egresos de IV 16

Comprensión manera eficiente y eficaz
Esfuerzo Exigido por las horas de trabajo. III 9

visual
Educación Título de bachiller título universitario, titulo de IV 56

provisión nacional educación superior.
Trabajo bajo Exigencia en el trabajo para ejecutar estrategia V 35
presión planes, y programas diseñados para la
administración del talento humano de la empresa.
Capacidad de Excelente comunicación con los departamentos de III 18

mando área y un amplio conocimiento de liderazgo.
Experiencia Tres años de experiencia mínima respecto al V 40
cargo.
Costo de los Estricto control por parte de gerencia para el III 36
errores manejo y administración de la finanzas de la
empresa.
Material Responsabilidad por el uso de materiales o equipo V 55
otorgado por la empresa.
Ambiente de Condiciones de trabajo favorables para el personal II 12
trabajo
Riesgo de El riesgo tiene el puesto es mínima en el trabajo I 5
accidentes de oficina diario ya que puede tener accidentes
que sean provocadas de manera personal.
Incomodidad Sin incomodidad física. I 4
física
pág. 60
Y ADMINISTRATIVAS
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Director de personal Sección: Técnico administrativo

Descripción Genérica del puesto. Responsabilidades por el uso de materiales equipos
herramientas, material otorgado por la empresa.
Responsabilidad de la empresa, dando la aplicación a las políticas estrategias, planes y
programa adoptados.
Esfuerzo Mental Exigido por las horas de trabajo dirigir y
controlar los distintos niveles bajo su mando.
III 9
Esfuerzo Físico Control de documentos y registro a cerca de

las financieras de la empresa.
I 2
Rapidez de Analizar con cuidado los ingresos y egresos

Comprensión de manera eficiente y eficaz
IV 12
Esfuerzo visual Exigido por las horas de trabajo.

III 6
Educación Título de bachiller título universitario, título de

IV 60
provisión nacional educación superior.
Trabajo bajo Exigencia en el trabajo para ejecutar
presión estrategia planes, y programas diseñados
V 50
para la administración del talento humano de
la empresa.
Capacidad de Excelente comunicación con los
mando departamentos de área y un amplio III 21
conocimiento de liderazgo.
pág. 61
Y ADMINISTRATIVAS
Experiencia Tres años de experiencia mínima respecto al

V 50
cargo.
Costo de los Estricto control por parte de gerencia para el
errores manejo y administración de la finanzas de la III 42
empresa.
Material Responsabilidad por el uso de materiales o
V 12
equipo otorgado por la empresa.
Ambiente de Condiciones de trabajo favorables para el
II 8
trabajo personal
Riesgo de El riesgo tiene el puesto es mínima en el
accidentes trabajo de oficina diario ya que puede tener
I 4
accidentes que sean provocadas de manera
personal.
Incomodidad Sin incomodidad física.
I 2
física
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Jefe de recepción. Sección: Nivel Técnico administrativo
Descripción Genérica del puesto. Desarrolla las actividades requeridas para adelantar los
procesos de selección vinculación y capacitación de acuerdo con los perfiles, políticas,
normas vigentes y procedimientos de la organización.
Realiza las actividades necesarias para la selección de candidatos.
Esfuerzo Mental Precisa gran atención al momento de realizar
la selección y contratación del personal.
IV 12
Esfuerzo Físico El cargo exige un esfuerzo físico de estar

sentado o de pie.
II 4
pág. 62
Y ADMINISTRATIVAS
Rapidez de Plena capacidad de similitud sobre la

Comprensión información de contrataciones.
IV 12
Esfuerzo visual Requiere gran atención y minuciosidad en

los documentos que prepara. III 6
Educación Requiere tener preparación académica

formal, título universitario en economía III 40
administración y afines.
Trabajo bajo Nivel de trabajo, bajo estándares de
presión eficiencia al realizar los contrataciones. IV 32
Capacidad de Alto nivel de responsabilidad con el

IV 28
mando manejo de coordinación de las personas.
Experiencia Requiere dos años de experiencia mínima III 30
Costo de los Evitar errores los errores pueden afectar a
errores otras áreas, o contratos con empresas o I 14
entidades.
Material Maneja constantemente equipos y
III 18
materiales de fácil uso.
Ambiente de El trabajo se desarrolla en condiciones lo
II 8
trabajo suficientemente cómodas.
Riesgo de Condiciones de riesgo moderado en el
II 8
accidentes manejo de documentación
Incomodidad Normalmente sin incomodidad o condición
I 12
física de trabajo incómodo.
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Chef Sección: Nivel Técnico Operativo
Fecha de Valuación: Puntaje Final:199
Descripción Genérica del puesto. Apoyar en la administración y control de presupuestos
asignados que conforman la estructura orgánica de AAA, con el propósito de que el
ejercicio del gasto se realice conforme a los lineamientos establecidos y disposiciones
pág. 63
Y ADMINISTRATIVAS
aplicables a la materia. Así como coordinar y supervisar que los registros y movimientos
contables se lleven a cabo de acuerdo a los principales contables.
Esfuerzo Precisa concentración al realizar el control
V 15
Mental de presupuestos y registros contables.
parado o sentado constantemente.
IV 12
Rapidez de Plena a similitud de problemas

Comprensión relacionados con el presupuesto de la
organización. V 15
Esfuerzo visual Continuidad de revisión en el que

corresponde a los documentos IV 8
presupuestarios, registros.
Educación Requiere formación profesional en
contaduría pública, administración y V 75
afines, postgrado en áreas relacionadas.
Trabajo bajo Nivel de trabajo con gran exigencia en el
presión área de presupuestos.
Capacidad de No precisa capacidad de manda en la

I 7
mando empresa.
Experiencia Requiere experiencia de 1 año en el
IV 40
cargo.
Costo de los La secretaria cumple funcione que están
errores sujetas a ser revisadas en controles II 28
posteriores.
Material Tiene la responsabilidad de manipulación
II 12
de equipos dentro de la empresa.
Ambiente de El trabajo que desempeña se realiza en
trabajo ambientes de oficina con poca vocacional II 8
exposición a elementos desagradables.
Riesgo de El riesgo de accidentes asume el
II 8
accidentes desempeño de funciones obligatorias.
Incomodidad El grado de incomodidad física es IV 6
pág. 64
Y ADMINISTRATIVAS
física moderada de soportar al desempeñar sus

funciones.
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Limpieza Sección: Nivel Técnico Operativo
Descripción Genérica del puesto. Apoyar en la administración y control de presupuestos
asignados que conforman la estructura orgánica de AAA, con el propósito de que el
ejercicio del gasto se realice conforme a los lineamientos establecidos y disposiciones
aplicables a la materia. Así como coordinar y supervisar que los registros y movimientos
contables se lleven a cabo de acuerdo a los principales contables.
Esfuerzo Mental Precisa concentración al realizar el control de
V 15
presupuestos y registros contables.
parado o sentado constantemente.
III 6
Rapidez de Plena a similitud de problemas relacionados

Comprensión con el presupuesto de la organización.
V 15
Esfuerzo visual Continuidad de revisión en el que

corresponde a los documentos IV 8
presupuestarios, registros.
Educación Requiere formación profesional en
contaduría pública, administración y afines, V 75
postgrado en áreas relacionadas.
Trabajo bajo Nivel de trabajo con gran exigencia en el
presión área de presupuestos.
Capacidad de No precisa capacidad de manda en la

I 7
mando empresa.
Experiencia Requiere experiencia de 1 año en el
IV 40
cargo.
pág. 65
Y ADMINISTRATIVAS
Costo de los La secretaria cumple funcione que están

errores sujetas a ser revisadas en controles II 28
posteriores.
Material Tiene la responsabilidad de manipulación
II 12
de equipos dentro de la empresa.
Ambiente de El trabajo que desempeña se realiza en
trabajo ambientes de oficina con poca vocacional II 8
exposición a elementos desagradables.
Riesgo de El riesgo de accidentes asume el
II 8
accidentes desempeño de funciones obligatorias.
Incomodidad El grado de incomodidad física es
física moderada de soportar al desempeñar sus IV 6
funciones.
HOJA DE VALUACIÓN
Puesto: Camareros. Sección: Apoyo al chef

Descripción Genérica del puesto. Conducir y operar los vehículos que se le han asignado
con el fin de proporcionar servicio de transporte a la gerencia general de la empresa para
cumplir en los objetivos institucionales.
Esfuerzo Mental Precisa muy poco esfuerzo mental y
concentración en la función que desempeña I 3
en la empresa.
Esfuerzo Físico El chofer realiza un esfuerzo físico intenso al
momento de desempeñar sus funciones.
IV 8
Rapidez de Precisa poca rapidez de comprensión en las

Comprensión funciones que desempeña.
I 3
Esfuerzo visual Requiere gran atención y minuciosidad al V 10
pág. 66
Y ADMINISTRATIVAS
momento de operar los vehículos que se le

ha asignado.
Educación Requiere título de bachiller
I 15
Trabajo bajo El trabajo bajo presión que desempeña en

I 9
presión leve de acuerdo a sus funciones.
Capacidad de No precisa capacidad de mando en la

I 40
mando empresa.
Experiencia Conocimiento sobre señalamientos
II 20
conducción y mecánica automotriz
Costo de los El chofer está sujeto en sus funciones a
errores una corrección fácil que implica pocas I 14
perdidas.
Información No se tiene acceso a información de la
I 14
confidencial empresa.
Material Precisa una responsabilidad de
manipulación de equipos dentro la I 12
empresa de señalada complejidad.
Ambiente de El trabajo que realiza se desempeña en
IV 16
trabajo distintos ambiente y áreas.
Riesgo de Condiciones de riesgo físico interno ha
accidentes moderado por las funciones que III 12
desempeña.
Incomodidad Incomodidades habituales
III 6
física
9. ESTIMACION Y PROYECCION SALARIAL

AJUSTE SALARIAL- MÉTODOS CUANTITATIVOS
LETRA PUESTO TIPO PUNTAJE (X) SALARIO BASICO (Y)

A Gerente 307 5200
pág. 67
Y ADMINISTRATIVAS
D Chef 199 3600

E Limpieza 193 3200
F Camarero 184 2850
9.1. Estimación salarial método ecuación lineal

LETRA PUESTO TIPO X Y X2 XY
A Gerente 307 5200 94249 1596400

77284 1167600

50176 851200
D Chef 199 3600 39601 716400
E Limpieza 193 3200 37249 617600
F Camarero 184 2850 33856 524400
Totales 1385 22850 332415 5473600
ECUACIÓN LINEAL
Σ y=na+ Σ xb
Σx y=a Σx+ Σ x 2 b
Remplazando:
22850=6 a+1385 b (1385)
5473600¿ 1385 a+332415 b(−6)
31647250=8310 a+1918225 b
−32841600=−8310 a−1994490 b
−1194350=−76265 b
pág. 68
Y ADMINISTRATIVAS
1194350
b=
76265
b=¿15,6605258
22850=6 a+1385 b
1160,9
b=
6
a=¿193,3619616
Reemplazando En:
y=a+bx
Y = 193,3619616+ (15,6605258*307 ) = 5001,143382

Y = 193,3619616+ (15,6605258*278 ) = 4546,988133
Y = 193,3619616+ (15,6605258*224 ) = 3701,31974
Y = 193,3619616+ (15,6605258*199 ) = 3309,806595
Y = 193,3619616+ (15,6605258*193 ) = 3215,843441
Y = 193,3619616+ (15,6605258*184 ) = 3074,898708
SALARIO PROYECTADO – MÉTODO LINEAL
NIVELE PUESTO
Y
S S (X)
307 5001,14338
A 2
278 4546,98813
B 3
224
C 3701,31974
pág. 69
Y ADMINISTRATIVAS
199 3309,80659
A 5
193 3215,84344
B 1
GRAFICO:
PROYECCION DE SALARIOS
6000
SALARIO, SALARIO ESTIMADO
5000
4000
3000
2000
1000
0
1 2 3 4 5 6
PUESTOS
COMPARACION DE SALARIOS
SALARIO
NOMBRES DEL
PUESTOS (X) SALARIO Y PROYECTADO
PUESTO
Y
Gerente 307 5200 5001,143382
Director de personal 278 4200 4546,988133
Jefe de recepción 224 3800 3701,31974
Chef 199 3600 3309,806595
Limpieza 193 3200 3215,843441
pág. 70
Y ADMINISTRATIVAS
Camarero 184 2850 3074,89870
COMPARACION DE SALARIOS
SALARIO
PROYECTADO Y
NOMBRES DEL PUESTO PUESTOS (X) SALARIO Y
REGRESIÓN
LINEAL
Gerente 307 5200 5001,143382
Director de personal 278 4200 4546,988133
Jefe de recepción 224 3800 3701,31974
Chef 199 3600 3309,806595
Limpieza 193 3200 3215,843441
Camarero 184 2850 3074,89870
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Y ADMINISTRATIVAS
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En base al manual general de valuación por puntos se pudo evaluar cada cargo del
personal del hotel, que posteriormente permitió estimar los sueldos con el método de
regresión lineal.
El siguiente cuadro muestra el resumen de los salarios mensuales y salarios salarios
proyectados del personal del hotel inn Oruro tres estrellas, a partir de ello podemos decir:
Expresado en bolivianos
SALARIO
VARIACION DE
SALARIO Y PROYECTADO
SUELDOS
Y
5200 5001,14 198,85
4200 4546,98 -346,98
3800 3701,31 98,68
3600 3309,80 290,19
3200 3215,84 -15,84
2850 3074,89 -224,89
Para la mayor comprensión de detallar la variación de sueldo de cada puesto:

Puesto gerente
con un salario de bs 5.200 según la estimación de salario realizada, el sueldo del mismo
debería reducir con bs 199 que el total a pagar seria de bs 5001,14
Puesto director del personal:
Con un salario de Bs 4.200 según la estimación de salario realizada, el sueldo del mismo
aumentara con Bs 347 y estaría un total de Bs 4.547
Puesto, jefe de recepción:
con un salario de bs 3.800 según la estimación de salario realizada, el sueldo del mismo
debería reducir con bs 99 que el total a pagar seria de bs 3701
Puesto chef
pág. 72
Y ADMINISTRATIVAS
De igual manera con un salario de Bs 3.600 según la estimación de salario realizada, el

sueldo del mismo debería reducir con bs 290 que el total a pagar seria de bs 3309
Puesto de limpieza
Con un salario de Bs 3.200 según la estimación de salario realizada, el sueldo del mismo
aumentara con Bs 16 que sería un total de Bs 3216
Puesto de limpieza
De igual manera con un salario de Bs 2.800 según la estimación de salario realizada, el
sueldo del mismo debería aumentar Bs 225 que sería un total de Bs 3075
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Y ADMINISTRATIVAS
5. BIBLIOGRAFÍA
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Y ADMINISTRATIVAS
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pág. 75

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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE ORURO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICA

PROYECCION SALARIAL DEL HOTEL THE ORURO

MIEMBROS DEL GRUPO (3):

Este trabajo de investigación tiene por objeto la implementación de un sistema de

El sistema que se ha desarrollado contribuirá a mejorar el registro, procesamiento,

Y de esta manera consideramos que la implementación de un Sistema de Información

2. 1.1. Antecedentes de la empresa

Ubicación: Está ubicado en el sector de la nueva terminal acera Oeste a dos

Zona: La nueva terminal

Teléfono y fax: 5284433

Tipo de actividad: Servicio de hospedaje

1.2. Antecedentes del contexto

El hotel más antiguo en Bolivia

El 5 de noviembre de 1938 fue inaugurado el primer hotel de la Ciudad de Tarija: “Atenas

Durante su estancia puede disfrutar de las más exquisitas preparaciones de la comida

1.3. Antecedentes de tema

Las historias actuales de hospedaje y restaurantes son el resultado de la evolución social

El hospedaje cómodo, higiénico se consideró alguna vez el privilegio exclusivo de los

El City Hotel inspiró la construcción de otros hoteles pioneros. La Exchange, Coffee

La edad dorada de los hoteles.

En 1829, el arquitecto Isaiah Rogers emprendió la construcción de un gran hotel en

El Palace y los hoteles de primera clase que le siguieron atraían a la gente

2.1. Fundamentos de problema

2.2. Formulación del problema

3.1. Objetivo General

Diseñar e implementar un Sistema de Información Administrativa (SIA) que colabore con

3.2. Objetivo Especifico

• Recabar información relacionada con el servicio que brinda el hotel

• Establecer un sistema de información administrativa que dé solución a las fallas

• Implementar un sistema de información que beneficie a la eficiencia del hotel.

El presente trabajo de Sistema de Investigación Administrativa (SIA) se justifica

investigación, sistema de información administrativa que servirán como instrumento para

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La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración que estudia los

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7.2. Análisis y descripción de puestos

 Descripción del puesto

7.2.1. Especificación del puesto

La especificación describe que tipo de demandas se hace al empleado y las habilidades