CÁLCULO DE

FINIQUITOS
SUMARIO

1. CONCEPTO DE FINIQUITO

2. INDEMNIZACIÓN EN CASOS DE EXTINCIÓN DE CONTRATO

3. INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

4. INDEMNIZACIONES EXENTAS
CONCEPTO EPÍGRAFE NORMATIVA BASE DE DATOS SUPUESTOS PRÁCTICOS

QMemento 1 / memento social/ salario

QSE 2011/351012 Cálculo de finiquito

Memento Social / capítulo XXI
CONCEPTO DE QSE 1999/83704 Cotización por salarios de
FINIQUITO √ Artículo 49 ET. Extinción del contrato / sección
FINIQUITO tramitación
1 / obligaciones de las partes
QSE 2000/116748 Prestaciones del Fondo de Garantía
Salarial
QMemento 1 / memento social/ salario

QSE 1999/83775 Cotización en el supuesto de

extinción del contrato por jubilación sin haber
VACACIONES
disfrutado las vacaciones
Memento Social / capítulo XXI QSE 1999/83776 Cotización en el supuesto de

Extinción del contrato / sección extinción del contrato sin haber disfrutado las
vacaciones
1 / obligaciones de las partes /
QSE 1999/83776 Cotización en el supuesto de
√ Art. 38 y 58 ET
PAGAS … extinción del contrato sin haber disfrutado las
√ Art. 31 ET
√ Art. 51.1 ET 1-liquidación/pagas (doc2706) vacaciones
CONCEPTOS
√ Ley 35/2010 QMemento 1 / memento social/ extinción
RETRIBUTIVOS 1-liquidación/vacaciones (doc2707)
√ Art. 56.1 ET
INCLUIDOS del contrato
√ RDL 3/2012
√ RDL 20/2012
PREAVISO Memento Social / capítulo XXI QSE 2012/29865 Indemnización por despido
Extinción del contrato / sección improcedente. Contrato anterior al 12/02/2012 (II)
QSE 1998/64792 Despido disciplinario. Carta de
3 / Indemnizaciones / …
despido. Liquidación
QSE 1998/64881 Extinción del contrato por causas
INDEMNIZACIÓN objetivas legalmente procedentes: causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción

ENYDASESO10461 1
1. CONCEPTO DE FINIQUITO

El mutuo disenso entre trabajador y empresario puede expresarse de forma escrita,

oral o tácita, aunque la forma más habitual es la documentación del mismo
mediante el denominado “recibo de finiquito” que es aquel documento, obviamente
escrito, que formaliza el “mutuo disenso”, consignado expresamente el
cumplimiento de todas las obligaciones contractuales de ambas partes del contrato
de trabajo. En el recibo de finiquito que el empresario entrega al trabajador como
consecuencia de la extinción del contrato, se deben recoger:

✓ Los Salarios Pendientes que el trabajador no hubiera percibido al momento

de la extinción del contrato.
✓ Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las vacaciones
legales reconocidas, y que el trabajador no hubiera disfrutado en el
momento en que tuviera lugar el despido. Siendo este el único caso en que
el trabajador tiene derecho a la compensación económica de las vacaciones.
✓ Indemnización por omisión de preaviso, cuando esté establecido como
obligatorio por disposición legal, el convenio colectivo aplicable o las
costumbres del lugar. Cuando sea el trabajador el que omita el deber de
preaviso, deberá el trabajador indemnizar al empresario por los días de
preaviso omitidos.
✓ Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las Pagas extras
ya devengadas y que el trabajador no hubiera percibido a la fecha de
extinción del contrato.
✓ La indemnización legalmente procedente, en función del tipo de extinción del
contrato de trabajo o del despido que hubiese tenido lugar.

No es infrecuente que los propios convenios colectivos establezcan incluso el

modelo de finiquito, y el Estatuto de los Trabajadores reconoce como una de las
competencias de los comités de Empresa “el conocimiento de los documentos
relativos a la terminación de la relación laboral”. Todo trabajador tiene derecho a
solicitar la presencia de un representante del personal, bien un delegado de
personal o un miembro del comité de empresa, en el momento de firma el
“finiquito”. Es natural que el recibo de finiquito pueda tener el doble carácter de
exponer la voluntad extintiva concorde de las partes y tener valor liberatorio de las

ENYDASESO10461 1
cantidades adeudadas. Sin embargo y como no podía ser de otra manera, en razón
al casuismo en que se mueve, el valor liberatorio y la voluntad extintiva de los
recibos de saldo y finiquito es un problema de prueba y está en función de las
circunstancias concurrentes en cada caso. En la medida en que el acuerdo de
finiquito tenga carácter transaccional debe ser interpretado con las reglas de
interpretación de los contratos en incluir sólo lo expresamente pactado sin que
quepa englobar obligaciones sujetas a condición suspensiva.

Por último, con relación al recibo de finiquito, hay que decir que no es algo
específico de la terminación del contrato por mutuo acuerdo de las partes, sino que
es común a todas las causas de extinción. El valor del finiquito como manifestación
de que las partes nada se deben entre sí no puede esconder un supuesto prohibido
de renuncia de derecho y sólo debe desplegar sus consecuencias a las cantidades y
conceptos por los que se declara no tener nada que reclamar, esta idea está
recogida en la Sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de septiembre de 1992.

Sobre la dificultad de otorgar o no al finiquito valor liberatorio y extintivo de la

relación laboral, existe amplia jurisprudencia y no parece que esté claro o no dicho
valor liberatorio, a modo de ejemplo citaremos:

Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000, cuando en su

Fundamento de Derecho segundo, habla de que:

“el alcance y valor del recibo de finiquito viene determinado por el examen conjunto
del texto literal por el que se manifiesta y por los elementos y condicionamientos
específicos del contrato que se finiquita”. “La aceptación por el trabajador del
dinero ofrecido en el finiquito no resulta determinante para, automáticamente,
deducir su voluntad resolutoria ni su conformidad con la liquidación practicada,
actuando únicamente el documento como recibo”

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de

2013 (rec. Nº 2588/12; Ponente: Excmo. Sr. Salinas Molina), dedicada, una
vez más, a determinar la eficacia jurídica de un documento de finiquito. A
juicio del Tribunal:

“el finiquito no exterioriza inequívocamente la intención liquidatoria de las partes ni

parece incluir el concepto reclamado -a pesar de que, como he dicho, en el
documento se aludía expresa y literalmente a las horas extraordinarias-; y,

ENYDASESO10461 2
además, se añade que “no resulta creíble que el trabajador iba a
considerarse finiquitado con tan exiguas cantidades”.

Sentencia del Tribunal Supremo cuatro de Diciembre de dos mil trece

(6313/2013), que dispone:

“Respecto al control judicial del documento hay que señalar que la Sala ha
mantenido que los finiquitos, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -
deducible en principio de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe
del otro contratante- vienen sometidos como todo acto jurídico o pacto del que es
emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer,
fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo –
mutuo acuerdo, o, en su caso, transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es,
con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito
pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración
de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la
causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 Cc ) ya por ser contrario a una
norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, ( STS 28- 02-00, rec.
4977/98; 24-07-00 , rec. 2520/99; 11-06-08 , rec. 1954/07 y 21-07-09 , rec.
1067/08 ) “]”.

Por lo tanto, pareciera que para una parte de los magistrados del TS la declaración
de voluntad que se incorpora al documento de finiquito, donde se reconoce o
acuerda la voluntad de las partes de dar por finalizado el contrato, es plenamente
válida, para la otra, no cabe renunciar a derechos indisponibles, subsanando la
extinción de un contrato fraudulento, susceptible de ser calificado como despido
improcedente.

Por lo que se refiere a la eficacia y valor liberatorio del finiquito, entiende la Sala
del Tribunal Supremo que debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que
son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva
que les corresponden en función del alcance de la declaración de voluntad
que incorporan (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11-
11-03, 28-02-00, 24-06-98, 30-09-92, 8-11-04 y 21-07-09).

Si bien los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del
pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditarse, privarían al
finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurriría en los casos en que el
pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a

ENYDASESO10461 3
terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a los
artículos 3.5 ET y 3 LGSS, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que
instrumentan los artículos 49.1 y 64.1.6ª del ET (Sentencia del Tribunal Supremo
de 21-07-09).

En este sentido y a modo de ejemplo a efectos prácticos, la citada Sala del Tribunal
Supremo no ha reconocido valor liberatorio al finiquito en los siguientes
supuestos:

1. Causa torpe para la extinción contractual (Sentencia del Tribunal Supremo

de 19-06-90).

2. Sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de

cada uno de ellos (Sentencias del Tribunal Supremo de 29-03-93, de 15-
0200 y de 18-02-09).

3. Contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando recibo de

finiquito (Sentencia del Tribunal Supremo de 21-03-01).

4. Dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando recibo de

finiquito (Sentencia del Tribunal Supremo de 18-09-01).

5. Período de prueba no pactado por escrito (Sentencia del Tribunal Supremo

de 5-10-01).

6. Finiquito que no contiene expresamente el efecto extintivo de la relación

laboral (Sentencia del Tribunal Supremo de 25-01-05).

7. Finiquito con liquidación inferior a la que legalmente correspondía (Sentencia

del Tribunal Supremo de 13.05-08).

8. Finiquito que establece una renuncia genérica de futuro (Sentencia del

Tribunal Supremo de 28-04-04).

9. Supuesto en el que se han reconocido diferencias salariales por sentencia en

fecha posterior a la firma del finiquito (Sentencia del Tribunal Supremo de
24-07-00).

10. Supuesto en el que en el momento de la firma del finiquito el trabajador se

encontraba en una especial situación anímica (Sentencia del Tribunal
Supremo de 21-07-09).

Por último, se ha reconocido por parte del Tribunal Supremo el valor

liberatorio del finiquito en los siguientes supuestos:

ENYDASESO10461 4
 1. En cuanto a la extinción de la relación laboral (Sentencias del Tribunal
Supremo de 26-07-07, de 26-02-08 y del 18-11-04).

2. En el supuesto de contrato temporal por acumulación de tareas sin

especificar cuáles eran éstas (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-11-09).

3. En el supuesto de contrato fraudulento (Sentencias del Tribunal Supremo de

7-11-04, de 26-11-01 y del 22-11-04).

2. INDEMNIZACIONES EN CASOS
DE EXTINCIÓN DE CONTRATO

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

√ Por mutuo acuerdo de las partes.

√ Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
√ Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de

duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados por una
duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa
y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o
realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del

contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación
del mismo con una antelación mínima de quince días.

ENYDASESO10461 5
 √ Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
√ Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
√ Por jubilación del trabajador.
√ Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador

tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

√ Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo

siempre que su existencia haya sido debidamente constatada
√ Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado
√ Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario.
√ Por despido del trabajador.
√ Por causas objetivas legalmente procedentes

No todas las causas de extinción del contrato llevan aparejadas indemnizaciones a

su finalización en el Estatuto de los trabajadores, si bien es cierto que a veces los
convenios colectivos establecen determinadas indemnizaciones o premios que el
propio ET no establece. Es frecuente que en algunos convenios colectivos se
conceda al trabajador un premio de jubilación de determinadas mensualidades del
salario base, aunque en el ET no se recoge nada en este aspecto.

2.1. INDEMNIZACIONES CONTRATOS TEMPORALES

A la finalización de los contratos temporales, excepto en los casos del contrato

de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir
una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, si bien ha existido un
período transitorio en función de la fecha de celebración del contrato que ha ido
incrementándose progresivamente.

ENYDASESO10461 6
 √ 8 días de salario por año en contratos celebrados hasta el 31/12/2011.

√ 9 días de salario por año en contratos celebrados a partir del 1/1/2012

√ 10 días por año en contratos celebrados a partir de 1/1/2013.

√ 11 días por año en contratos celebrados a partir del 1/1/2014.

√ 12 días por año en contratos celebrados a partir del 1/1/2015.

2.2. OTRAS EXTINCIONES DE CONTRATO

√ Extinción de contrato en caso de movilidad Geográfica. Art 40 ET.

Notificada la decisión de traslado o desplazamiento, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos,
o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos
establecidos en los convenios colectivos.

√ Extinción del contrato en caso de modificaciones sustanciales del

Contrato de trabajo. Art. 41 ET. Si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.

√ Extinción indemnizada del contrato de trabajo en caso de

incumplimiento grave del empresario. Art. 50 ET. Para contratos
anteriores al 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado
hasta el 11 de febrero de 2012, con el límite de 24 mensualidades y 33 días
de salario por año trabajado a partir de dicha fecha, con el límite de 24
mensualidades. Para contratos posteriores al 11 de febrero de 2012: 33 días
de salario por año trabajado a partir de dicha fecha, con el límite de 24
mensualidades.

ENYDASESO10461 7
3. INDEMNIZACIONES POR
DESPIDO

√ Despido improcedente. para contratos anteriores al 11 de febrero de

2012: 45 días de salario por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012,
con el límite de 24 mensualidades y 33 días de salario por año trabajado a
partir de dicha fecha, con el límite de 24 mensualidades. Para contratos
posteriores al 11 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado a
partir de dicha fecha, con el límite de 24 mensualidades.

√ Despido por causas objetivas. Art 52 ET. Indemnización de veinte días

de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

√ Despido Colectivo. Art 51 ET. Indemnización de veinte días de salario por

año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores
a un año y con un máximo de doce mensualidades.

4. INDEMNIZACIONES EXENTAS

De acuerdo con lo dispuesto por la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas:

“Estarán exentas las siguientes rentas:

e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida

con carácter obligatorio en el ET su normativa de desarrollo o, en su caso, en la
normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse
como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

ENYDASESO10461 8
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos
colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto
de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo
52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará
exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos
con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite
la cantidad de 180.000 euros.“

Por lo tanto:

√ Despido improcedente y extinción indemnizada: Exenta la cuantía que no

supere la prevista en el despido improcedente.

√ Despido por causas objetivas y Despido Colectivo: Exenta la cuantía que no

supere la cuantía del despido improcedente.

√ Extinción en movilidad geográfica: Exenta la cuantía que no supere 20 días

por año, con el límite de 12 mensualidades.

√ Extinción Contrato en modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Exenta la cuantía que no supere 20 días por año, con el límite de 9
mensualidades.

LÍMITE MÁXIMO DE INDEMNIZACIÓN EXENTA: 180.000 euros, para despidos

posteriores a 1 de agosto de 2014.

Caso concreto tributación indemnización de contratos temporales: En este

caso existe una particularidad importante. El criterio tradicional la Agencia
Tributaria estas indemnizaciones están sujetas al IRPF, ya que no se trata de un
despido, sino de un previo acuerdo o pacto de las partes y, por tanto, las
mismas se tienen que incluir en los rendimientos del trabajo en la declaración de
IRPF. Sin embargo, en virtud de Sentencia de la Audiencia Nacional estas
indemnizaciones están exentas de tributación. (Audiencia Nacional. Sala de lo
Contencioso, de 20 de Noviembre de 2013). En dicha sentencia se razona esta
exención, sobre la base de que estas indemnizaciones surgen “ex lege” “….al igual
que sucede con la extinción del contrato en el caso de despido, y en todos los casos
la extinción va acompañada de una indemnización que es obligatoria (siempre que
el despido sea improcedente (artículo 56 ET). En ambos casos la indemnización es
obligatoria, y en ambos casos se produce la extinción del contrato, de acuerdo con

ENYDASESO10461 9
lo establecido en el artículo 49 del ET. No existe aparentemente ninguna diferencia
entre uno y otro supuesto, y la indemnización tienen en todos los casos una
naturaleza indemnizatoria o reparadora como consecuencia de la pérdida del
contrato, o su no renovación en el caso que nos ocupan de tiempo determinado o
de obra o servicio. Tanto en el despido como en el cese cuestionado, se produce
una ruptura de la relación laboral, de carácter definitivo, que lleva consigo una
indemnización obligatoria, en una cuantía predeterminada en el ET, que se excluirá
únicamente en caso de acuerdo o convenio, en las cuantías que superen los límites
impuestos con carácter obligatorio…” “… una de las finalidades del artículo 49.1.c)
del ET era promocionar la contratación indefinida, ya que estos contratos podían
prorrogarse. “La indemnización controvertida se convierte en instrumento
promocional de la prórroga contractual, que mejora la estabilidad profesional…. El
concepto de indemnización, por otra parte, es más amplio que el resarcimiento de
daños y perjuicios, ya que abarca no sólo el daño o perjuicio, sino que también
compensa algo que se ha perdido os e ha visto afectado por la conducta de otro”.
Por ello, la Sala de la Audiencia Nacional concluye que estas “indemnizaciones
deben incluirse como rentas exentas”.

Por su parte el Tribunal Supremo en varias sentencias mantiene el criterio

compatibilidad de las indemnizaciones por fin de contrato y de despido
improcedente.

La dirección general de tributos ha reiterado su criterio y ha resuelto que

estarán “plenamente sujetas al impuesto” dichas indemnizaciones. A la espera de
un nuevo pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo, o que la Agencia
Tributaria haga un cambio de criterio, debe ser el trabajador quien valore si recurre
ante los tribunales o acepta la postura de la AEAT y sigue aplicando la retención.

ENYDASESO10461 10
CARTA DE DESPIDO:

MODELO 1

Salamanca, 13 de Agosto de 20xx

Muy señora nuestra:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 52.C del Real Decreto Legislativo

8/2015, del Estatuto de los Trabajadores, por medio de la presente se le notifica
que desde el día 13/08/xx quedará rescindida su relación laboral con esta empresa.

Nuestra decisión es consecuencia de la necesidad de reestructurar la situación tanto

económica como laboral, a los efectos de garantizar la continuidad de la empresa.

Por todo ello se le informa que Usted ingresó en esta empresa el 17 de diciembre
de 20xx-7, por lo que tiene una antigüedad de 5 años y 7 meses, por lo que de
conformidad con lo establecido en el artículo 53. b del mencionado Estatuto de los
Trabajadores, ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año, con
un máximo de 12 mensualidades, siendo estas cantidades las siguientes:

• INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: ---------- 3814,42.

• VACACIONES PENDIENTES: ---------------- 391,28.
• PREAVISO. ----------------------------------- 782,57
• LIQUIDACIÓN, SALDO Y FINIQUITO. ------- 1059,13.
• SALARIOS PENDIENTES DE COBRO --------- En nómina aparte.

1 - Este importe se hará efectivo el último día de prestación de servicios, en los

locales de la empresa.

2 - Ruego se sirva firmar el duplicado de la presente para nuestra constancia y

archivo, y con ella su conformidad a los puntos expuestos.

Atentamente, La Dirección de la empresa.

Recibí el original el día de la fecha.
CONFORME:

ENYDASESO10461 11
MODELO 2

DOCUMENTO DE LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO.

DATOS DE LA EMPRESA:

EMPRESA: FRANCISCO FERNÁNDEZ, S.L NIF: XXXXXXXXXX. DOMICILIO: Calle

Toro número 55, Salamanca.

DATOS DEL TRABAJADOR:

APELLIDOS Y NOMBRE: HERNÁNDEZ GONZÁLEZ, MIGUEL.

NIF: XXXXXXXXXX.

DOMICILIO: C) Peña de Francia número 12, 3ºB.

LOCALIDAD: SALAMANCA.

MOTIVO DE LA BAJA: Voluntaria del Trabajador.

CATEGORÍA: OFICIAL DE PRIMERA.

El suscrito trabajador cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la

empresa y recibe en este acto la liquidación de sus partes proporcionales en la
cuantía y detalle que se expresan al pie, con cuyo percibo reconoce hallarse
saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por lo que se
compromete a nada más pedir ni reclamar.

DESGLOSE DE LA LIQUIDACIÓN:
Salario Base -------------------- 65,96.
Prorrateo extras ---------------- 16,37.
Indemnizaciones --------------- 3,71.
Pluses del convenio aplicable - 10,50.

En Salamanca, a 3 de septiembre de 20xx.

Recibí:

A los efectos oportunos declaro que he firmado esta liquidación en presencia de un

representante de los trabajadores.

ENYDASESO10461 12
MODELO 3

Quién suscribe, D/Dña. (nombre y apellidos trabajador/a) con NIF (nº DNI, NIE),
que ha trabajado en la empresa de limpieza (razón social de la empresa de
limpieza) con la categoría profesional de (limpiador/a), manifiesta que con fecha
(fecha finalización contrato) queda definitivamente extinguida la relación laboral
que me unía con la citada empresa por extinción del contrato de trabajo por (causa
de la extinción del contrato) percibiendo la cantidad total de (importe finiquito en
euros) por los conceptos que a continuación se detallan:

- Salario del período

- Parte proporcional pagas
- Vacaciones no disfrutadas
- Indemnización por despido
- Total

Dejo constancia que en este mismo acto un representante de la empresa (razón

social de la empresa) me ha abonado a mi entera satisfacción la referida cuantía en
dinero en (efectivo / mediante cheque nominativo...) extendido a mi favor, con
numeración (nº serie) (nº cheque) contra la entidad bancaria (nombre entidad
bancaria), quedando totalmente saldado y finiquitado, sin derecho a nada más que
reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la citada relación laboral
que doy por definitivamente extinguida.

Lo que firmo y ratifico en señal de entera y libre conformidad en…………..

a……….........
Fdo: ___________________________________
Nombre y Apellidos:_______________________
DNI/NIE:________________________________

ENYDASESO10461 13
5. CASOS PRÁCTICOS SOBRE
FINIQUITOS

5.1. CÁLCULO DE VACACIONES NO DISFRUTADAS

Tal y como indica la ley, un trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días

naturales por año de trabajo en concepto de vacaciones, ampliables por convenio
colectivo.

Estas vacaciones se tienen que disfrutar dentro del año natural y no son
acumulativas con las del año siguiente, es decir, como regla general, las que no se
disfruten a lo largo del año se pierden. Las vacaciones no son susceptibles de
compensación económica, salvo que no se hayan disfrutado como consecuencia de
la finalización del contrato, en este caso si se pueden compensar económicamente.

Si un trabajador no ha trabajado todo el año, solo le corresponderá la parte de

vacaciones no haya disfrutado hasta la fecha de la baja.

Ejemplo 1

Si trabajador solo trabajó 3 meses

(30 días por año / 12meses) *3meses trabajados = 7.5 días. Parte proporcional de
vacaciones relativa al tiempo trabajado.

Se puede hacer también por días:

(30 días por año/ 360 días)* 90 días = 7,5 días.

Ejemplo 2

Si trabajo solo 3 meses y 10 días (correspondientes a septiembre)

(30 días por año / 12meses)= 2,5 *3meses trabajados = 7,5 días (2,5 días por mes
completo/ nº días del mes (30))= 0,83 Total: 7,5 + 0,83= 8,33 días.

ENYDASESO10461 14
O también:

(30 días por año/ 360 días)* 100 días = 8,33 días.

Hay que hacer algunas precisiones respecto a la retribución que el trabajador tiene
derecho a percibir mientras está en vacaciones:

✓ Los conceptos no saláriales u otros salariales no serán tenidos en cuenta

salvo que disponga lo contrario el convenio colectivo. Ejemplo: el plus
transporte, a pesar de haber pasado a cotizar, solo se paga cuando se
trabaja, ya que compensa un gasto por desplazamiento que en vacaciones
no existe.
✓ Se computarán todos los conceptos saláriales salvo los pluses referidos a
penosidad, toxicidad y horas extras. No se incluyen las pagas extras ya que
también forman parte del finiquito.
✓ Es decir se incluirán todos los pluses salariales que se abonen al trabajador,
salvo las pagas extras, y se descontarán aquellos pluses que no se abonan
en vacaciones, como el aludido plus de transporte.

Procedimiento de Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Calculo del número de días que le corresponde disfrutar en concepto de vacaciones.

(30/12 *meses trabajados), si tuviera derecho a 30 días

Si el trabajador hubiese disfrutado de días de vacaciones estos se restarán del

resultado.

Si no se trabajó meses completos, se hallará la parte proporcional de los días

correspondientes a vacaciones en función de los días del mes trabajados

(Resultado formula anterior /30(días mes anterior)) * nº Días trabajados.

Cálculo de la suma de los conceptos a retribuir en periodo de vacaciones. Si la

retribución es mensual, el resultado se dividirá entre 30.

Cálculo del importe a liquidar. Se multiplicará el resultado del apartado anterior por
el número de días que le corresponde.

ENYDASESO10461 15
Ejemplo 3

Un trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, habiendo disfrutado ya

de 7 días. El día 1-1 estaba de alta en la empresa y el día 20 de septiembre es
despedido. Calcular la parte proporcional de vacaciones.

Su retribución mensual es:

√ Salario Base: 1000 €

√ Plus convenio: 100 €

√ Plus transporte: 50€

Días que le corresponden:

30 días al año / 12 meses = 2.5 días por mes.

Trabajo 8 meses completos:

2.5 *8 = 20 días + 20 días de septiembre: (2.5 días mes / 30) *20= 1.67 días

Le corresponden 20+1.67 = 21.67 días

O también la siguiente regla de tres:
30 días al año en 360 días….X en 260 días = 21,67 días.
Como ya disfrutó 7 = 21.67- 7 = 14.67 días

Cuantía a percibir en vacaciones

Salario base + plus convenio = 1000+100 = 1100€
1100 € para 30 días, 1100 /30 = 36.67 € por día de vacaciones

Total a liquidar

14.67 días * 36.67 € días = 537.95€ a liquidar

Podría darse el caso de que le trabajador hubiese disfrutado de mas días de

vacaciones de los que le corresponden, en este caso habría que descontárselo de la
ultima nómina. Ejemplo. Un trabajador despedido en septiembre y que estuvo 30
días en julio de vacaciones.

ENYDASESO10461 16
Ejemplo 4

Alejandro Meda trabaja para la empresa LIBERTAS desde el 1 de septiembre de

20xx, con fecha 15 de agosto de 20x2, la dirección de la empresa le notifica que su
contrato en prácticas llegara a su fin del día 30 de septiembre de

20x2, notificándole asimismo que no va a contratarle bajo ninguna otra modalidad

de contrato de trabajo, no trabajando ya ese día.

Por necesidades de la empresa, Alejandro Meda no ha disfrutado de sus vacaciones

legales, ya que pensaba disfrutar de los 30 días que le corresponden el mes de
septiembre. Empresa y trabajador se han puesto de acuerdo para que disfrute de
sus vacaciones desde el día 20 de agosto hasta el 31 de dicho mes, ambos
inclusive.

Calcular la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas que la empresa deberá

pagar al trabajador en concepto de vacaciones no disfrutadas si el salario base más
los complementos salariales que corresponden al trabajador, el cual cobra el 70%
del dichos conceptos, asciende a la suma de 1125, 38 Euros Brutos. Por otro lado,
el Convenio Colectivo aplicable a la empresa para la que trabaja reconoce a los
trabajadores el derecho a dos pagas extraordinarias por la cuantía del Salario Base,
siendo el Salario Base del Grupo profesional de Alejandro Meda de 1500 euros
brutos.

En este supuesto, Alejandro Meda ha disfrutado de 12 días de vacaciones, lo

primero que habría que hacer sería calcular cuántos días de vacaciones le
corresponden en función de los días trabajados en el transcurso del año. Alejandro
Meda tiene una remuneración mensual, por lo tanto, para calcular los días de
vacaciones que le corresponden, tomaremos como referencia el año comercial.

Aplicaremos una regla de tres simple, en el siguiente sentido.

360 días de trabajo -------- 30 días de vacaciones.
270 días de trabajo -------- X días de vacaciones.
270x30: 360 = 22,5 días de vacaciones a que tendría derecho.

Si por 360 días de trabajo, el trabajador tiene derecho a tiene derecho a 30 días de
vacaciones, por 270 días de trabajo, le corresponderían 22 días y medio.

Como ha estado de vacaciones doce días, el período de vacaciones no disfrutado

sería de 10 días y medio:

ENYDASESO10461 17
 22,5 - 12 = 10,5

El empresario debería abonar al trabajador en concepto de vacaciones no

disfrutadas 10 días y medio de salario.

Para calcular la cantidad que le corresponde a don Alejandro Meda, hemos de

calcular el Salario Diario del Trabajador, de la siguiente forma:

El trabajador percibe en conceptos salariales 1125, 38 Euros Brutos mensuales, por

lo que tendremos que calcular el remuneración diaria dividiendo dicha cantidad
entre 30 días de que goza el mes.

1125,38: 30 = 37,51 euros diarios.

Finalmente, hemos de multiplicar los días no disfrutados de vacaciones por la

remuneración diaria del trabajador.

37,51 x 10,5 = 393,85 Euros

393,85 euros debería abonar el empresario al trabajador en concepto de vacaciones

no disfrutadas.

Nota: Por esta cuantía tanto empresa como trabajador han de cotizar a la
seguridad social. La empresa debe enviar una liquidación complementaria que por
el concepto de vacaciones no disfrutadas. En caso de tener el trabajador derecho a
la prestación por desempleo, el plazo de 15 días para la solicitud comenzaría a
contar a partir del término del período de vacaciones no disfrutadas.

CASO PRÁCTICO: Cálculo de los Salarios Pendientes que el trabajador no

hubiera percibido al momento de la extinción del contrato.

Don Agustín Fernández Rodríguez trabaja para un centro comercial, prestando sus
servicios en el supermercado existente en dicho centro como reponedor, estando
encuadrado dentro del grupo de Iniciación profesional, grupo de cotización diaria.
Con fecha 10 de mayo de 20xx, el trabajador notifica por escrito su deseo de
rescindir su relación laboral al haber encontrado otro trabajo en el que va a
empezar a trabajar el día 26 de mayo de 20xx. El trabajador, en su escrito de
preaviso ha manifestado que dimitirá el día 25 de mayo de 20xx, cumpliendo con el
plazo de 15 días de preaviso exigido por el Convenio Colectivo aplicable.

ENYDASESO10461 18
En el artículo 28 de dicho convenio colectivo se regula el Salario Base que
corresponde al grupo de Iniciación en que está encuadrado el trabajador, siendo el
siguiente:

Salario anual: 10590,60

Salario hora: 5,9331

El mismo artículo 28 dispone que dentro del concepto “Salario Base” está incluido el
importe de pagas extraordinarias.

Calcular la remuneración que corresponde al trabajador en concepto de Salarios

Pendientes del mes de mayo, sabiendo que ha trabajado de lunes a sábado 5 horas
cada día, ya que el mismo tiene un contrato de trabajo a tiempo parcial.

En el mes de mayo, Don Agustín Fernández ha trabajado 25 días, que son los que
le deben ser abonados en concepto de salarios pendientes, debiendo calcular la
cantidad que corresponde por el trabajo prestado en esos días.

El Salario Base horario es de 5,9331, por lo que habrá que multiplicarlo por el
número de horas y por el número de días trabajados, de la forma siguiente:

El trabajador ha trabajado durante 21 días efectivos, descontando los domingos, en

los que no ha trabajado, por lo que habrá que multiplicar el número de horas por
los días trabajados para saber cuántas horas tiene derecho a percibir el trabajador.

21 x 5 = 105 horas.

El trabajador tiene derecho a percibir 105 horas en concepto de Salarios Pendientes

del mes de mayo, siendo esta la cantidad que habrá que multiplicar por el Salario
Base diario.

105 x 5,9331 = 622,97

El trabajador tiene derecho a percibir en concepto de Salarios Pendientes 622,97

Euros brutos. Hay que destacar que en este caso, Don Agustín Fernández no tendrá
derecho a percibir cantidad alguna en concepto de pago por la parte proporcional
de las pagas extras, ya que las mismas están incluidas dentro del Salario Base por
estar así dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable.

ENYDASESO10461 19
5.2. INDEMNIZACIÓN POR OMISIÓN DE PREAVISO, CUANDO ESTÉ
ESTABLECIDO COMO OBLIGATORIO POR DISPOSICIÓN LEGAL, EL
CONVENIO COLECTIVO APLICABLE O LAS COSTUMBRES DEL LUGAR.

Por regla general, cuando un contrato de duración determinada tiene una

prolongación en el tiempo superior al año, la parte que denuncia está obligada a
notificar a la otra parte la terminación del mismo con una antelación mínima de 15
días. Esto es lo que se conoce con el nombre de preaviso.

El incumplimiento de esta regla da lugar a una indemnización de igual valor al

salario correspondiente a los días en que se incumplió la obligación.

A la hora de calcular su cuantía se tendrán en cuenta los conceptos saláriales más

la parte proporcional de pagas extras y del plus de transporte.

Ejemplo

Un trabajador con un contrato de duración determinada que lleva en la empresa

más de un año, recibe el preaviso del fin contrato con 8 días de antelación.

Su salario es de:

√ Salario base: 1000€, plus convenio 100€, plus asistencia 50€.

√ Tiene derecho a 2 pagas de 1200€.
√ Calcular la cuantía de la omisión del preaviso.
√ Días de omisión 15-8 = 7 días de omisión
Cuantía
Salario base + complementos saláriales + prorrata pagas 30
(1000€ +100€ + 50+( (1200 * 2) /12) ) / 30 = 45€ por día.
7 días de omisión * 45€ = 315€

Si fuese el trabajador quien preavisa con un plazo inferior al fijado, será él quien
abone esa cantidad al empresario.

ENYDASESO10461 20
Ejemplo 2

Imagine el supuesto anterior, con algunas diferencias que exponemos a

continuación:

Don Agustín Fernández Rodríguez trabaja para un centro comercial, prestando sus
servicios en el supermercado existente en dicho centro como reponedor, estando
encuadrado dentro del grupo de Iniciación profesional, grupo de cotización diaria.
Con fecha 20 de mayo de 20xx, el trabajador notifica por escrito su deseo de
rescindir su relación laboral al haber encontrado otro trabajo en el que va a
empezar a trabajar el día 26 de mayo de 20xx. El trabajador, en su escrito de
preaviso ha manifestado que dimitirá el día 25 de mayo de 20xx, incumpliendo con
el plazo de 15 días de preaviso exigido por el Convenio Colectivo de grandes
almacenes, y el exigido por el Estatuto de los Trabajadores, ya que el mismo lleva
en la empresa más de un año.

En el artículo 28 de dicho convenio colectivo se regula el Salario Base que

corresponde al grupo de Iniciación en que está encuadrado el trabajador, siendo el
siguiente:

√ Salario anual: 10590,60

√ Salario hora: 5,9331

Calcular la cantidad de dinero que el empresario podría descontar al trabajador al

pagarle la liquidación por el concepto de plazo se preaviso omitido, sabiendo que el
trabajador presta sus servicios durante 5 horas al día, de lunes a sábado.

En este caso, el trabajador ha preavisado al empresario con 7 días de antelación,

cuando debería haberlo hecho 15 días antes de su decisión de extinguir su contrato,
por lo que el empresario podría exigirle la indemnización por omisión de preaviso
que vamos a calcular a continuación.

√ Salario hora = 5,9331

√ Horas de trabajo diarias = 5 horas.
√ Días de preaviso omitidos = 8.

Calcularemos en primer lugar el salario diario:

5,9331 x 5 = 29,66

A continuación multiplicaremos el salario diario por el número de días de preaviso

omitidos.

ENYDASESO10461 21
29,66 x 8= 237,28 es la cantidad que el empresario podría exigir al trabajador en
concepto de preaviso omitido.

Imaginemos ahora el caso anterior cuando es el empresario el que decide extinguir

el contrato del trabajador con fecha y efectos de 25 de mayo y le entrega la
notificación del preaviso el día 18 de mayo de 20xx, estando obligado a hacerlo con
una antelación de 15 días.

En este caso será el empresario el que deberá poner a disposición del trabajador en
el documento de finiquito la indemnización por omisión del preaviso que
calcularemos a continuación.

√ Salario hora = 5,9331

√ Horas de trabajo diarias = 5 horas.
√ Días de preaviso omitidos = 8

Calcularemos en primer lugar el salario diario:

5,9331 x 5 = 29,66

A continuación multiplicaremos el salario diario por el número de días de preaviso

omitidos.

29,66 x 8= 237,28 es la cantidad que el empresario deberá poner a disposición del

trabajador en concepto de preaviso omitido.

ENYDASESO10461 22
5.3. CÁLCULO DE LA PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS YA
DEVENGADAS Y QUE EL TRABAJADOR NO HUBIERA PERCIBIDO EN EL
MOMENTO DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

Todo trabajador tiene derecho a la percepción de un mínimo de 2 pagas

extraordinarias por año trabajado. Si el trabajador no ha estado de alta durante
todo el año en la empresa solo tendrá derecho a percibir la parte proporcional de
las pagas extras relativas al tiempo trabajado.

Las pagas extras pueden ser de dos tipos, atendiendo al tiempo necesario para
tener derecho al devengo íntegro:

Pagas de devengo semestral son aquellas cuyo periodo devengo es de 6 meses,

es decir, para cobrar integra la nomina en el mes de junio, el trabajador habrá
estado en alta en la empresa desde el día 1 de enero hasta el 30 de junio.

1 enero ------------------- 30 junio ---------------------- 31 diciembre

6 meses 6 meses

Calculo de la cuantía a devengar.

Si un trabajador está en alta en la empresa durante un semestre completo tendrá

derecho a percibir 6/6 de la cuantía de la paga extra correspondiente a ese
semestre. Si por el contrario solo estuviese en alta durante dos meses dentro de un
semestre tendrá derecho a percibir 2 /6 de la paga correspondiente a ese semestre.

De la paga correspondiente al otro semestre no tendrá derecho a percibir nada por

dos motivos:

Si se encuentra en el 1º semestre en el momento de la baja: la paga relativa al 2º

semestre no inicia su devengo hasta el 1 de julio.

Si se encuentra en el 2º semestre en el momento de la baja: ya cobro la paga

correspondiente al primer trimestre

Si el trabajador al ser dado de baja el último mes no lo hubiese trabajado de forma

completa habrá que calcular la parte proporcional de paga extra para los días
trabajados.

ENYDASESO10461 23
Ejemplo

Un trabajador tiene derecho a percibir 2 pagas extras de carácter semestral al año

por un valor cada una de 1200€. Calcular el porcentaje de pagas extras que le
corresponden en su finiquito si fue despedido el día 20 de abril.

Solo tiene derecho a cobrar la paga extra del 1º semestre

Calculo del número de días trabajados
3 meses completos + 20 días
Por lo tanto tendrá derecho a
3/6 de la paga + 20 días.
Cálculo de la cuantía
1200€ / 6= 200€
200€ * 3 = 600€
200€ / 30 (n días mes despido)= 6.67€ por día
6.67€ * 20 días = 133.4€
600€ + 133.4€= 733.4 €

O también se podría hacer con una regla de tres:

El trabajador tendrá derecho a parte de la paga extra de junio y no a la de navidad

porque todavía no habría empezado a devengarse:

El trabajador tiene derecho a una paga de 1200 por trabajar 180 días (del 1-enero
al 30 de junio), por lo tanto tendrá derecho a X por haber trabajado 110 días:

1200*110/180 = 733,33

Si la retribución del trabajador es diaria se multiplicaría la cantidad a cobrar por el

trabajador en concepto de paga extra /día por el número total de días de alta
dentro del semestre. En el caso anterior sería:

El trabajador tendrá derecho a parte de la paga extra de junio y no a la de navidad

porque todavía no habría empezado a devengarse:

El trabajador tiene derecho a una paga de 1200 por trabajar 181 días (del 1-enero
al 30 de junio), por lo tanto tendrá derecho a X por haber trabajado 110 días:

1200*110/181 = 729,28

ENYDASESO10461 24
Pagas extras de devengo anual son aquellas cuyo periodo de devengo son 12
meses para tener derecho a cobrar integra la paga extra. El funcionamiento es el
siguiente:

Un trabajador en alta en la empresa desde el día 1 del 1 del año 200X.

A 30 de junio tiene derecho a cobrar 6 /12 de la paga de junio. Porque solo ha

transcurrido 6 meses y a 30 de diciembre cobra 12 /12 de la paga de diciembre ya
que ha transcurrido un año.

Paga de junio --------------------cobro -------------------------paga de junio

1 enero----------------------------30 junio-------------------------31 diciembre

---------------------------------paga diciembre--------------------------- cobro

Por lo tanto durante un año de contrato el trabajador cobraría y una paga y media.
Ante esto se pueden dar dos situaciones:

Que el trabajador finalice el contrato el día 31: en el finiquito se incluirían 6/12 que
faltan de la paga de junio.

Si el trabajador sigue en alta: arrastraría la media paga no cobrada hasta el final de

su contrato. No pierde el derecho a cobrarla, simplemente se retrasará su
percepción.

Esto ocurriría el primer año, el resto de los años cobraría los importes íntegros.

Año 200X ________________ 6/12 paga junio _______________ 12 /12 paga dic.

1 enero ---------------------------- 30 junio --------------------------- 31 diciembre

Año 200X + 1 ___________ 12/12 paga junio________________ 12/12 paga dic.

1 enero ---------------------------- 30 junio ----------------------------- 31 diciembre

Esto ocurre porque las pagas se empiezan a devengar de nuevo al día siguiente al
de su cobro, de 1 julio 200X al 30 de junio de 200X+1 ha transcurrido un año, de
ahí que se cobre integra en esta fecha. Ocurre igual con la paga de diciembre

ENYDASESO10461 25
Cálculo de la cuantía a liquidar

Lo primero será calcular la parte proporcional de cada paga que le corresponde al

trabajador.

Si un trabajador es dado de baja en el mes de octubre tendrá derecho a:

4 (julio, agosto, septiembre, octubre) /12 de la paga de junio 10 (enero, febrero,

marzo, abril, mayo , junio, julio, agosto, septiembre, octubre) / 12 de la paga de
diciembre.

Los porcentajes obtenidos del cálculo anterior se multiplicarán por la cuantía de la

paga extra correspondiente.

Si el trabajador al ser dado de baja no hubiese permanecido en la empresa durante

el último mes de forma completa, se calculara la parte proporcional que le
corresponde al trabajador en días:

Número de días trabajado /360 ó 365 si es retribución diaria.

Ejemplo

Un trabajador tiene derecho a percibir 2 pagas extras de carácter anual al año por
un valor cada una de 1200 €. Calcular el porcentaje de pagas extras que le
corresponden en su finiquito si fue despedido el día 20 de septiembre el alta fue el
1-1 del mismo año.

Calculo del número de días trabajados:

√ 1º paga (navidad): 8 meses + 20 días

√ 2º paga (verano): 2 meses + 20 días

Cálculo de la cuantía a pagar

1200€ / 12 meses = 100€ mes
100€ / 30 ( nº días del mes de despido) = 3.33€ Total
1º paga: 8 meses * 100€ + 20 días * 3.33€ = 866.6€
2º paga: 2 meses * 100€ + 20 días * 3.33€ = 266.6€

ENYDASESO10461 26
Otra forma de cálculo:

1ª paga: 1200/360*260= 866,67

2ª paga: 1200/360*80= 266,67

Si en lugar de retribución mensual, hablásemos de retribución diaria, el cálculo

sería el siguiente:

1ª paga: 1200/365*262= 861,37

2ª paga: 1200/365*81= 266,30

Ejemplo 2

Don Federico García ha trabajado para la Junta de Castilla y León como asesor
jurídico, bajo la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción
desde el 26 de mayo de 20xx hasta el 25 de mayo de 20x1, no habiendo percibido
a la fecha de extinción del contrato de trabajo cantidad alguna en concepto de paga
extra. El convenio Colectivo para el Personal laboral de la Junta de Castilla y León
establece que las pagas extras se devengan en 6 meses, la de junio, del 1 de enero
al 30 de junio y la de navidad del 1 de julio al 31 de diciembre.

Calcular la cantidad que corresponde al trabajador en concepto de parte

proporcional de pagas extras, sabiendo que el importe de una paga se corresponde
con la suma del salario base más el complemento específico previsto en el
convenio, siendo los mismos los siguientes:

√ Salario Base: 1531 euros brutos.

√ Complemento específico: 604 Euros brutos.

El trabajador percibe remuneraciones mensuales, por ello, tomaremos como

referencia el año comercial de 360 días para el cálculo de los prorrateos.

Días trabajados hasta el 25 de mayo de 20x1: 145 porque se toma el año comercial
(4 meses x 30 + 25 días de mayo).

La única parte proporcional de la paga extra que procede es la de junio, ya que la

de navidad no ha comenzado a devengarse.

Paga extra de junio: 1531 + 604 = 2135.

ENYDASESO10461 27
Para calcular la parte proporcional de la paga extra habrá que tener en cuenta que
la misma se devenga en 6 meses, o lo que es lo mismo, en 180 días, y se calculará
mediante una regla de tres simple:

2135 euros _________________ 180 días.

X euros ____________________ 145 días.

2135x145:180 = 1719,86 euros brutos corresponderían al trabajador en concepto

de parte proporcional de pagas extras.

5.4. CASO DE INDEMNIZACIÓN LEGALMENTE PROCEDENTE.

Es una de las principales consecuencias que genera el despido de un trabajador.

El importe de la indemnización dependerá del tipo de despido y en la mayoría de los

casos si es declarado improcedente o procedente.

Para entender mejor este apartado, se explicarán los contenidos esenciales de cada
tipo de despido:

5.4.1. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Se trata de circunstancias objetivas que afectan tanto al empresario como al

trabajador y que determinan legalmente la extinción de la relación laboral.

Algunas de estas causas son:

✓ Ineptitud del trabajador

✓ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
✓ Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

CASO PRÁCTICO: Despido por causas objetivas

El empresario tiene que indemnizar al trabajador en la fecha del despido con 20

días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.

ENYDASESO10461 28
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido y acudiera a los Tribunales,
los efectos pueden ser los siguientes atendiendo a la calificación del Juez:

✓ Procedente: En todo caso y por ley el empresario tiene que indemnizar al

trabajador con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12
mensualidades, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año
✓ Improcedente: El empresario pude optar por dos soluciones: Readmitir al
trabajador o extinguir el contrato. Si la opción elegida es la de extinguir el
contrato, tendrá que indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año
trabajado con un máximo de 24 mensualidades prorrateándose por meses
los períodos inferiores al año. Con la reforma laboral efectuada por la LEY
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral se efectuó un amplio cambio en la dinámica del despido
improcedente ya que se modifica el apartado 1 del artículo 56 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del
siguiente modo:
o 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en
el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá
optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una
indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono
de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo,
que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.
o Por otro lado, la DISPOSICIÓN TRANSITORIA QUINTA de la
mencionada Ley en cuando a las Indemnizaciones por despido
improcedente dispone: “1.La indemnización por despido prevista en
el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente Real
Decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la
entrada en vigor del mismo.” 2. La indemnización por despido
improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la
entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se calculará a razón
de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación
de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de
33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de

ENYDASESO10461 29
 servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser
superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este
Real Decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso
se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho
importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Dependiendo de la opción que elija el empresario (ya que la opción sólo es del
trabajador en caso de ser representante legal de los trabajadores) la readmisión o
la indemnización, el empresario deberá, abonar al trabajador los salarios de
tramitación que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido
hasta la fecha de la notificación de la sentencia, pero únicamente en el caso de
readmisión. Si la opción que se efectúa es por la extinción definitiva del contrato en
ese caso habrá de abonar la indemnización a la que hemos aludido, pero no tendrá
que abonar los salarios de tramitación como se hacía anteriormente.

5.4.2. DESPIDO DISCIPLINARIO

Es el despido que tiene su causa en faltas que constituyen un incumplimiento

contractual grave y culpable del trabajador.

Algunas de estas causas son:

✓ Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.

✓ Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
✓ Ofensas verbales o físicas al empresario o sus familiares o a otros
trabajadores
✓ Trasgresión de la buena fe contractual.
✓ Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
✓ Embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan en el trabajo.

En el caso de que el trabajador entienda que no existe la causa del despido, sea
objetiva o disciplinaria, por regla general acudirá a los tribunales de lo social, que
son los encargados de dirimir sobre causas relativas al mundo laboral. Estos
determinarán si el despido es procedente, improcedente o nulo. Esta clasificación
de un despido es fundamental por los efectos que conlleva.

ENYDASESO10461 30
 ✓ Procedente: Que el despido sea procedente significa que se ha demostrado
la causa del despido con lo cual el trabajador no tiene derecho a
indemnización y tampoco a los salarios de tramitación.
✓ Improcedente: El empresario pude optar por dos soluciones: Readmitir al
trabajador o extinguir el contrato.

Si opta por la readmisión, el empresario ya NO deberá abonar al trabajador los

salarios de tramitación, ya que esta exigencia fue suprimida legalmente.

Si opta por la indemnización, deberá abonar 33 días de salario por año trabajado,
con un máximo de 24 mensualidades prorrateándose por meses los períodos
inferiores al año y además los salarios de tramitación. Ahora bien, habrá que tener
en cuenta la antigüedad del trabajador, ya que dependerá de si el trabajador tiene
un contrato anterior o posterior a la reforma de febrero de 2012 y esa cuantía de
indemnización variará.

En casos de despido nulo el Empresario está obligado a readmitir al trabajador

porque en el despido ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador
(despedir a una trabajadora por estar embarazada), o porque no se han respetado
los requisitos formales necesarios (no notificar el despido por escrito).

El empresario deberá abonar los salarios de tramitación.

Cálculo del importe de la indemnización

Lo primero es determinar el número de días a los que tiene derecho el trabajador

teniendo en cuenta la causa del despido y su procedencia o improcedencia.

A continuación calcularemos la suma de los conceptos que forman la

indemnización, que son el salario base más los complementos saláriales que venga
percibiendo el trabajador mas el plus transporte más la parte proporcional de pagas
extras.

ENYDASESO10461 31
Ejemplo

Un trabajador fue despedido por causas objetivas. El trabajador tiene una

antigüedad en la empresa de 3 años 6 meses y 15 días, tiene derecho a una
percepción salarial de:

Salario base 1000€ + plus convenio 100€ + plus asistencia 50€, tiene derecho a 2
pagas de 1200€ cada una.

Cálculo de los días a indemnizar:

Por los 3 años: 20 días x 3 años = 60 días los períodos inferiores al año se
prorratean por meses completos.

Por los 6 meses y 15 días: Se computan 7 meses

Calculamos la indemnización para 7 meses:

Si 20 días corresponden a --------------------- 12 meses

X días corresponden a --------------------- 7 meses
X= 11.67 días

Le corresponderían, por tanto, en total: 71,67 días de indemnización.

Es inferior a 12 mensualidades (360 o 365 días para retribución mensual o diaria)

También podría hacerse con una regla de 3, pasando la antigüedad y el número de

días indemnizatorios a días:

Si 20 días corresponden a --------------------- 360 días

X días corresponden a --------------------- 1290 días
X= 71,67 días

Caculo de la cuantía a indemnizar.

1000€ + 100€ + 50€ +(1200*2 /12) = 1350€
1350€ / 30 = 45€ por día por lo tanto, 45€ * 71.67 días = 3225.15€ a indemnizar.

Este razonamiento nos sirve para calcular el número de días de indemnización al

trabajador cualquiera que sea la causa del despido, lo único que habría que cambiar
es el número de días de indemnización por año trabajado en el caso de que el
despido sea improcedente.

ENYDASESO10461 32
Éstas son formas de cálculo válidas y en ocasiones las discusión es cuál es la
cuantía correcta para llegar a un acuerdo válido de extinción, si bien la
jurisprudencia ha considerado más correcto que habría que calcular la
indemnización sobre la base de 365 días por año en todos los casos,
independientemente de que el trabajador tenga retribución diaria o retribución
mensual, por lo que el cálculo sería así: Suponemos que la antigüedad era desde el
1 de enero.

Si 20 días corresponden a --------------------- 365 días

X días corresponden a --------------------- 1305 Días (365*3 y 30*7=
X= 71,51 días

Caculo de la cuantía a indemnizar.

1000€ + 100€ + 50€ +(1200*2 /12) = 1350€
1350€ / 30 = 45€ por día por lo tanto, 45€ * 71,51 días = 3217.95€ a indemnizar.

Ejmeplo 2

Un trabajador es despedido de su empresa dedicada a la actividad de comercio el

28 de enero de 20xx, en virtud de la siguiente carta de despido:

Madrid, a 28 de enero de 20xx.

Desde hace algún tiempo y ante la negativa de la empresa a su propuesta, venimos

sufriendo un bajo rendimiento en su trabajo, un constante desafío a los mandos
directivos, que se muestra con contestaciones, gestos...., por parte de Usted,
creando un ambiente enrarecido en la empresa, lo que hace insostenible su
continuidad en esta empresa.

Los hechos antes relatados constituyen por sí mismos y al amparo del Vigente

Acuerdo Marco para la Sustitución de la Ordenanza Laboral del Sector Res. De

21/03/96, FALTAS GRAVES Y MUY GRAVES (Art. 16.8, 9,10 y 15) concordante con
el artículo 54.2 b y c, del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Conforme establecen los citados textos legales, en su art. 18 y art. 55

respectivamente, se le sanciona con DESPIDO, que será efectivo desde la fecha de
la presente.

ENYDASESO10461 33
Ponemos a su disposición la liquidación de saldo y finiquito que por derecho le
corresponda y que podrá Usted retirar de la oficina de esta empresa en horario y
fechas habituales de pago.

Contra la presente resolución puede Usted reclamar ante los organismos

pertinentes en los plazos y términos fijados por la ley.

Sin otro particular, queda a su disposición.

LA EMPRESA.

En el caso de que el acto de conciliación se celebrara el 5 de marzo de 20xx y la

empresa reconociera la improcedencia del despido, calcule la indemnización que le
corresponde al trabajador, sabiendo que el Convenio para las actividades de
comercio aplicable establece las siguientes condiciones salariales para la categoría
que el trabajador ostenta:

SALARIO BASE: 745,30

ANTIGÜEDAD: 5% del salario base pactado en el convenio por cada cuatrienio

generado. El trabajador ingresó en la empresa hace 9 años y 3 meses. Y
suponemos que a la fecha del despido han pasado 3 años exactos desde la reforma
laboral que pasó a reconocer una indemnización por despido improcedente de 33
días por año trabajado.

DOS PAGAS EXTRAS: cada una por la cuantía del salario base +antigüedad.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la indemnización para el despido

improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, si bien en la
DISPOSICIÓN TRANSITORIA QUINTA de la Ley 3/2012 se recoge que para
aquellos trabajadores con una antigüedad y con un contrato anterior al 11
de febrero de 2012 habremos de calcular 2 tramos indemnizatorios a la
hora de calcular la indemnización por despido improcedente, el primer
tramo a razón de 45 días por año y el segundo tramo (a partir del 11 de
febrero de 2012) a razón de 33 días por año.

Esto lo recoge dicha disposición de la siguiente forma: “1.La indemnización

por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley, será de
aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.” 2. La
indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con

ENYDASESO10461 34
anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se calculará a
razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario
por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe
indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este
Real Decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará
éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser
superior a 42 mensualidades, en ningún caso.”

En este supuesto Lo primero que debemos hacer es calcular los días que lleva el
trabajador en la empresa.

Suponemos que desde la fecha de entrada en la empresa hasta el 5 de marzo de

20xx han pasado 3330 días (9 años y 3 meses), siendo esa la antigüedad total del
trabajador en la empresa.

A continuación debemos calcular el salario base diario, para lo que tomaremos

tanto el salario base como todos los pluses que tengan la condición de salarial.

Como hemos recogido en la exposición, suponemos que hasta el 11 de febrero de

2012 (fecha clave para el cálculo del primer tramo) han pasado 6 años y 3 meses y
desde del 11 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido han pasado 3 años
exactos a efectos indemnizatorios. Por lo tanto, tendremos que calcular la
Antigüedad indemnizatoria en función de esos tramos mencionados:

Tramo 1.
Desde el inicio del contrato hasta el 11 de febrero de 2012: 6 años + 3 meses
exactos. Por lo que para el cálculo de la antigüedad indemnizatoria realizaremos
una regla de tres, pasando todo a días:
Si 365 días dan derecho a ------- 45 días.
2280 días dan derecho a ---------- X días:
Antigüedad primer tramo: 281,10 días

Tramo 2.
Desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido: 3 años exactos. Por
lo que para el cálculo de la antigüedad indemnizatoria realizaremos una regla de
tres, pasando todo a días:

ENYDASESO10461 35
 Si 365 días dan derecho a ------- 33 días.
1095 días dan derecho a ---------- X días:
Antigüedad primer tramo: 99 días
Antigüedad Total de los 2 tramos: 281,10+99 = 380,10
La antigüedad indemnizatoria máxima ahora son 24 mensualidades (720 días),
por lo tanto, no se supera dicho límite.

Salario Base: 745,30.

Antigüedad: 2 cuatrienios (10% del salario base). 10 % de 745,30 = 74,53.
Pagas extras: 819,83 x 2 /12 = 136,64
Salario Total = 956,47.
Si dividimos 956,91 entre los días que tiene un mes, obtendremos el salario diario.
Salario diario: 956,91:30 = 31,90

Cálculo de la indemnización: 380,10*31,90 = 12.125,19

NOTA: En caso de salario diario del trabajador, habríamos de coger el número de

días del año natural y no el comercial, incluso la jurisprudencia del Tribunal
Supremo considera más correcto calcular para todos los tipos de retribuciones las
indemnizaciones en función del año natural, es decir, en función de 365 días al año,
tal y como hemos hecho en el supuesto anterior.

Ejemplo (continuación)

Supongamos un trabajador con una fecha de despido fuese el 5 de marzo

de 2012.

✓ La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados

con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley de 3/2012 de 11
de febrero se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por
el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en
vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no
podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este Real
Decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará
éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser
superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

ENYDASESO10461 36
Esto significa que hasta el 11 de febrero, el trabajador tendrá derecho a 45
días por año trabajado =

Supongamos, con los datos del supuesto anterior que desde la fecha de entrada en
la empresa hasta el 10 de febrero de 2012 han pasado 2964 días.

Salario diario: 956,91:30 = 31,90

Cálculo de la indemnización:
365 días trabajados -------------------- Indemnización de 45 días.
2964 días trabajados -------------------- Indemnización X.
2964 x 45: 365 = 365,42 días con derecho a indemnización.

Cuantía de la indemnización = 365,42 días con derecho a indemnización x 31,90

(salario diario) = 11.656,90 euros.

Y desde la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral tendrá derecho

a 33 días por año trabajado

Desde el 10 de febrero de 2012 han pasado 23 días = 1 mes porque se prorratean

por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Salario diario: 956,91:30 = 31,90

Cálculo de la indemnización:
365 días trabajados -------------------- Indemnización de 33 días.
30 días trabajados -------------------- Indemnización X.
30 x 33: 365 = 2,71 días con derecho a indemnización.

Límite de 720 días, incluyendo los días calculados a razón de 45 días por año
trabajado, no se supera este límite.

Cuantía de la indemnización = 2,71 días con derecho a indemnización x 31,90

(salario diario) =86,45

INDEMINIZACIÓN TOTAL=11.656,90 euros + 86,45 EUROS= 11.743,35

EUROS

No se supera el límite.

ENYDASESO10461 37
Ejemplo de cálculo de despido improcedente y diferencia con el cálculo a
través de la normativa anterior.

Supongamos por ejemplo que el trabajador Luis Ricardo Borriquero con antigüedad
en la empresa desde el 12 de febrero de 1990 y retribución mensual, que tiene los
siguientes salarios reconocidos:

√ Salario base: 1500.

√ Antigüedad: 120
√ Pagas extras: 2 pagas extras de salario base + antigüedad.

La empresa FRANCISCO RUPTO SL adeuda al trabajador 4 nóminas y éste solicita

judicialmente la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del
empresario, la cual es reconocida con fecha 30 de junio de 2017.

Cálculo de la indemnización por extinción de contrato:

Indemnización 45 días por año: Desde el 12 de febrero de 1990 hasta el 11 de

febrero de 2012.

22 años=264 meses=7920 días.

Salario mensual: 1500+120+ (1620x2Pagas Extras/12)=1890.

Salario Diario: 1890/30 =63 Euros día:

45 días ------------365 días

X días -------------8030 días
X= 990 días.
Cuantía: 990 x 63= 62.370.

Indemnización 33 días por año: Desde el 12 de febrero de 2012 hasta el 30 de

junio de 2017.

En este caso no le correspondería nada en este segundo tramo porque ya habría

superado el límite de 720 días (24 mensualidades) con la antigüedad, tal y como
hemos calculado en el tramo anterior, por lo que desde la aprobación de la reforma
laboral en este caso no generaría más derechos.

Con anterioridad a la reforma, la indemnización de 45 días por año de Luis Ricardo

habría sido la siguiente:

Antigüedad: 27 años y 5 meses.

293 meses=8790 días.

ENYDASESO10461 38
 45 días ------------365 días
X días -------------10.005 días
X= 1233,49x63= 77.709,87
Diferencia: 620370 – 77.709,87 = -15.339,87

Supongamos ahora el mismo caso anterior, pero una compañera de Luis Ricardo,
doña Marisa Brosa con una antigüedad en la empresa desde el 12 febrero de 2000
y retribución mensual, que tiene los siguientes salarios reconocidos:

√ Salario base: 1500.

√ Antigüedad: 120
√ Pagas extras: 2 pagas extras de salario base + antigüedad.

La empresa también le adeuda a Doña Débora 4 nóminas y ha solicitado

judicialmente la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del
empresario, la cual es reconocida también con fecha 30 de junio de 2017.

Cálculo de la indemnización por extinción de contrato:

Indemnización 45 días por año: Desde el 12 de febrero de 2000 hasta el 11 de

febrero de 2012.

12 años=156 meses=4680 días.

Salario mensual: 1500+120+ (1620x2Pagas Extras/12)=1890.

Salario Diario: 1890/30 =63 Euros día:

45 días ------------365 días

X días -------------4380días

X= 540 días:

Cuantía: 540 x 63 = 34.020

Indemnización 33 días por año: Desde el 12 de febrero de 2012 hasta el 30 de

junio de 2017.

5 años + 5 meses (con el prorrateo de los días del último mes)=870 días.

Salario mensual: 1500+120+ (1620x2Pagas Extras/12)=1975.

Salario Diario: 1890/30 =63 Euros día:

33 días ------------365 días

ENYDASESO10461 39
 X días ------------- 1.975días

X= 1778,56 días:

Cuantía: 178,56 x 63 = 11.249,41

Total días: 178,56+540=718,56, aún no ha llegado al límite de 720 días.

Indemnización total: 11.249,41+34.020=45.269,41

Cuantía que habría correspondido antes de la reforma:

Antigüedad total: 17 años + 5 meses
45 días -----------------365
X días ------------------ 6.355
X= 783,49
Cuantía: 783,49x63 = 49.359,87
Diferencia: 45.269,41-49.359,87 = -4.090,46

CASO PRÁCTICO GLOBAL

Doña María Garrudo Fernández trabaja en la asesoría “Gestión Integral”, S.L en

Salamanca, desde el 1 de junio de 20xx, estando contratada desde el 1 de julio de
20x2 bajo la modalidad de contrato indefinido, ostentando la categoría profesional
de Personal Titulado de Grado Medio recogida en el Convenio Provincial para la
actividad de oficinas y despachos de Salamanca, recibiendo los siguientes
conceptos salariales de forma mensual:

√ Salario Base: 995,98 mensuales.

√ Plus de Convenio: 7,5% del salario mensual = 74,69 euros mensuales.
√ Plus de asistencia: 44,98 euros mensuales.
√ Pagas extras: Dos, pagaderas en los meses de julio y diciembre por la
cuantía de 30 días de salario base.

Con fecha 21 de septiembre de 20x3 la trabajadora es despedida bajo la modalidad

de despido disciplinario por incorrección con la clientela. La misma recurrió la
decisión empresarial y el Juzgado Competente reconoció la improcedencia del
despido con fecha 28 de diciembre de 20x4

Calcular en cantidades brutas lo que corresponde al trabajador en concepto de

liquidación, saldo y finiquito, sabiendo que la trabajadora ha disfrutado de 7 días de
vacaciones.

ENYDASESO10461 40
 1. SALARIOS PENDIENTES DEL MES DE SEPTIEMBRE.
El trabajador percibe un salario mensual y no diario, cobrando todos los meses la
misma cantidad.
Salario Base de 21 días = 995,98:30 = 33,19
33,19 x 21 días = 696,99.
Plus de convenio de 21 días = 74,69:30 = 2,49
2,49 x 21 = 52,29.
Plus de asistencia de 21 días = 44,98: 30 =1,5
1,50 x 21 =31,50

Conceptos salariales totales por 21 días de trabajo:

696,99. + 52,29 + 31,50 = 780,78.

2. PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS.

El convenio Colectivo habla de dos pagas extraordinarias, pero no dice nada sobre
la forma en que las mismas se devengan, por lo que sobreentendemos que el
devengo de las mismas es anual.

Paga de junio. Paga que debería cobrar en junio del año siguiente ha comenzado a
devengarse el día 1

La trabajadora ha cobrado la paga extra del mes de julio, pero la de julio de 20x4 y
terminaría dicho devengo el 30 de junio de 20x5. Tomaremos como referencia el
año comercial, ya que la trabajadora tenía remuneración mensual.

995,98 -------------- cobraría en 360 días.

X -------------------- cobraría en 81 días.
X = 995,98 x 81: 360 = 224,09

Paga de navidad. No la ha cobrado, tendría derecho a cobrar la siguiente cantidad:

995,98 -------------- cobraría en 360 días.

X -------------------- cobraría en 261días.
X = 995,98 x 261: 360 = 722,08.

3. PARTE PROPORCIONAL EN CONCEPTO DE VACACIONES NO

DISFRUTADAS.

Doña María Garrudo ha disfrutado de 7 días de vacaciones. Lo primero sería

calcular las vacaciones que le corresponden por los días trabajados hasta el 21 de
septiembre de 20x4.

ENYDASESO10461 41
 365 días ----- dan derecho a 30 días de vacaciones.
265 días ----- darían derecho a X días de vacaciones.
X = 265 x 30: 365 =21,78.
21,78 - 7 =14,78 días de vacaciones no disfrutados.

Para calcular el salario diario tendremos en cuenta todos los conceptos salariales,
salvo la parte proporcional de las pagas extras.:

995,98 + 74,69 + 44,98: 30 = 37,19 (salario diario)

14,78 x 37,19 = 549,67.

4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE.

Antigüedad de la trabajadora en la empresa: desde el 1 de junio de 20xx.Vamos a
suponer que la trabajadora empezó a trabajar el 21 de septiembre de 20x4 (Hace 3
años).
Tomaremos la referencia del año comercial.
Días totales

Cálculo del salario diario = 995,98 + 74,69 + 44,98 + (995,98 x 2: 360): 30 =

42,72 (salario diario).

La trabajadora ha sido despedida el 21 de septiembre de 20x4, habiendo trabajado

en la empresa 3 años y 2 meses y 21 días. Calculamos su antigüedad a efectos
indemnizatorios:

Días trabajados en la empresa:

3 años *365 días = 1095.

2 meses+21 días = 3 meses (30 días*3=90)
Total días antigüedad = 1185.
365 ________________ 33 días.
1185 _______________ X días.
X = 1209 x 33: 365 = 109,31.
107,13 x 42,72 = 4.576,59 euros.

ENYDASESO10461 42
NOTA: En este caso hemos supuesto que el trabajo se realiza totalmente con
posterioridad a la reforma laboral de 2012, por lo que la indemnización por despido
improcedente se calcula en su totalidad por 33 días por año y siguiendo la
jurisprudencia del TS en relación con tomar el año natural y no el año comercial (si
bien es cierto que en la práctica de la abogacía se continúan considerando válidos
los dos cálculos).

Vamos a suponer que la trabajadora en lugar de 3 años tuviese 19 años de

antigüedad y veamos cómo sería dicho cálculo:

Antigüedad de la trabajadora en la empresa: desde el 1 de junio de 20xx.Vamos a

suponer que la trabajadora empezó a trabajar el 21 de septiembre de 20x4 (Hace
19 años).
Tomaremos la referencia del año comercial.
Días totales

Cálculo del salario diario = 995,98 + 74,69 + 44,98 + (995,98 x 2: 360): 30 =

42,72 (salario diario).

La trabajadora ha sido despedida el 21 de septiembre de 20x4, habiendo trabajado

en la empresa 19 años y 2 meses y 21 días. Calculamos su antigüedad a efectos
indemnizatorios:

PRIMER TRAMO: Días trabajados en la empresa hasta el 11 de febrero de 2012

(suponemos que han pasado 15, 8 meses y 11 días):

15 años *365 días = 5475.

8 meses+11 días = 9 meses (30 días*9=270)

Total días antigüedad = 5745

365 ________________ 45 días.

5745 _______________ X días.

X = 708 días.

70 días* 42,72 = 29.891,76 euros.

ENYDASESO10461 43
SEGUNDO TRAMO: Días trabajados en la empresa (suponemos 3 años, 7 meses y
10 días) 3 años *365 días = 1095. 7 meses+10 días = 8 meses (30 días*8=240)
Total días antigüedad = 1335

365 ________________ 33 días.

1335 _______________ X días.

X = 120,69

120,69 x 42,72 = 5156,26 euros.

INDEMNIZACIÓN TOTAL: 29.891,76 +5156,26 = 35.048,02

Pero en este caso, tenemos que comprobar si se supera el límite máximo

indemnizatorio:

Límite 24 mensualidades= 24 mensualidades: el valor del mes de acuerdo con el

TS es de 30,41, resultado de dividir 365 entre 12 meses. Por lo tanto:

30,41*24 mensualidades= 729,84 días (redondeamos a 730):

Para calcular dicho límite indemnizatorio:

730*42,72 = 31.185,60

Por lo tanto, INDEMNIZACIÓN TOTAL: 31.185,60

Si el cálculo se hubiese realizado con los 45 días por año que se abonaban con
anterioridad, el resultado habría sido el siguiente:

Total días antigüedad de 19 años y 2 meses y 21 días = 7025 días.

365 ________________ 45 días.

7025 _______________ X días.
X = 1 x 45: 365 = 866,10
866,10 x 42,72 = 36.999,79 euros.

Hasta ahora hemos calculado los finiquitos en cantidades brutas, es decir, sin
practicar retenciones ni descuentos por las cotizaciones de la seguridad social.

ENYDASESO10461 44
A continuación vamos a realizar el ejercicio anterior calculando las cantidades netas
que percibiría el trabajador una vez descontadas las retenciones y las cotizaciones a
la seguridad social.

✓ Cotización a la seguridad social

Solo cotizan a la seguridad social las vacaciones y los salarios de tramitación. La

indemnización, las pagas extras y el preaviso no cotizan.

✓ Retenciones

El importe de la indemnización está exento de retención.

El resto de los conceptos están sujetos a retención por IRPF

1. SALARIOS PENDIENTES DEL MES DE SEPTIEMBRE.

El trabajador percibe un salario mensual y no diario, cobrando todos los meses la

misma cantidad.
Salario Base de 21 días = 995,98:30 = 33,19
33,19 x 21 días = 696,99.
Plus de convenio de 21 días = 74,69:30 = 2,49
2,49 x 21 = 52,29.
Plus de asistencia de 21 días = 44,98: 30 =1,5
1,50 x 21 =31,50

Conceptos salariales totales por 21 días de trabajo:

696,99. + 52,29 + 31,50 = 780,78.

Cálculo de las retenciones y cotizaciones a la seguridad social.

Lo primero que tendremos que hacer será calcular la Base de cotización por
contingencias comunes, que coincidirá en este caso con la de contingencias
profesionales, ya que no han sido realizadas horas extras.

Devengos: 780,78.

Parte proporcional de las pagas extras:

995,98 x 2 = 1991,96
1991,96 x 21: 360 = 116,20

ENYDASESO10461 45
Base de cotización de contingencias comunes que coincide con la de contingencias
profesionales:

780,78 + 116,20 = 896,98.

Cotizaciones a la seguridad social:

Cotización por contingencias comunes: 4.70% de 896,98 = 42,16.

Cotización por desempleo: 1,55% x 896,98 = 13,90

Cotización por formación profesional:

0,1% de 896,98 = 0,90.

IRPF = 780,78 x 13% (porcentaje que corresponde a la trabajadora) = 101,50.

Líquido a percibir = 780,78 - (42,16+13,90+0,90+101,50) = 622,32.

2. PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS.

El convenio Colectivo habla de dos pagas extraordinarias, pero no dice nada sobre
la forma en que las mismas se devengan, por lo que sobreentendemos que el
devengo de las mismas es anual.

Paga de junio. Paga que debería cobrar en junio del año siguiente ha comenzado a
devengarse el día 1

La trabajadora ha cobrado la paga extra del mes de julio, pero la de julio de 20x4 y
terminaría dicho devengo el 30 de junio de 20x5. Tomaremos como referencia el
año comercial, ya que la trabajadora tenía remuneración mensual.

995,98 -------------- cobraría en 360 días.

X -------------------- cobraría en 81 días.
X = 995,98 x 81: 360 = 224,09

Paga de navidad. No la ha cobrado, tendría derecho a cobrar la siguiente cantidad:

995,98 -------------- cobraría en 360 días.

X -------------------- cobraría en 261días.
X = 995,98 x 261: 360 = 722,08.

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Por la parte proporcional de las pagas extras se va cotizando mensualmente, por lo
que en este caso, se aplicará sólo el descuento del IRPF.

Retención: 946,17 x 13% = 123

Líquido a percibir: 946,17 - 123 = 823,16.

3. PARTE PROPORCIONAL EN CONCEPTO DE VACACIONES NO

DISFRUTADAS.

Doña María Garrudo ha disfrutado de 7 días de vacaciones. Lo primero sería

calcular las vacaciones que le corresponden por los días trabajados hasta el 21 de
septiembre de 20x4.

365 días ----- dan derecho a 30 días de vacaciones.

265 días ----- darían derecho a X días de vacaciones.
X = 265 x 30: 365 =21,78.
21,78 - 7 =14,78 días de vacaciones no disfrutados.

Para calcular el salario diario tendremos en cuenta todos los conceptos salariales:

995,98 + 74,69 + 44,98: 30 = 37,19 (salario diario)

14,78 x 37,19 = 549,67.
Cotización por contingencias comunes: 4.70% de 549,67 = 25,83.
Cotización por desempleo: 1,55% x 549,67= 8,52.
Cotización por formación profesional: 0,1% de 549,67 = 0,55
IRPF = 549,17 x 13% = 71,39
Líquido a percibir = 549,17 - 25,83 - 8,52 - 0,55 -71,39 = 442,88

4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE.

Las indemnizaciones están exentas tanto de cotización como de retención porque

no supera el límite máximo previsto legalmente de 180.000 euros.

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