Rcursos Humanos Leccion 1

Lucelly Diaz Ramirez
Administradora de Empresas
EL CAPITAL HUMANO ES EL RECURSO MÁS
IMPORTANTE DE SU ORGANIZACIÓN
Aspectos básicos para crear e implementar el Área de Recursos
Humanos en organizaciones sociales
Descripción de cargos y perfiles del Área de Recursos Humanos
Evaluación por competencias (herramienta)
Capacitación y ambiente laboral de la organización social
Criterios y procesos para seleccionar personal
Contratación
Monitoreo de la labor de los trabajadores
Seguridad y salud en el trabajo
Estrategias para capacitar y motivar al Recurso Humano
Riesgos laborales
Los pasos a seguir luego de ya tener un Recurso Humano
importante, en términos de número y talento
Cómo gestiono a mis voluntarios y el personal contratado de mi
fundación
Aprender a cuidar a las personas que hacen parte de mi ONG
Mi fundación tiene muchos años pero no tiene Recursos Humanos,
aprender cómo hacerla
LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
PRODUCE UNA SERIE DE IMPACTOS EN LAS
PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.
Idalberto Chiavenato •La manera de tratar el recurso

humano, buscarlos en el mercado,
integrarlos, orientarlos,
desarrollarlos y recompensarlos, son
aspectos fundamentales en la
competitividad organizacional.
¿PARA QUÉ EL TALENTO HUMANO?
ATRAER MANTENER FIDELIZAR

¿QUÉ HACE EL TALENTO HUMANO?
• Selección
• Formación
• Descripción puestos y perfiles
OPERATIVOS • Nomina
• Reconocimiento y
TACTICOS compensación
• Salud y seguridad
• Relaciones socio laborales
• Alinear a RHH con la

estrategia del
ESTRATEGICOS negocio
• Planes de carrera
ROLES ESTRATEGICOS
DEL TALENTO HUMANO
HUMAN RESOURCE
CHAMPIONS
DAVE ULRICH
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
DE LA
HUMANOS
INFRAESTRUCTURA
ESTRATEGICOS
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN
DE LA DE LA
CONTRIBUCIÓN DE TRANSFORMACIÓN
LOS EMPLEADOS Y EL CAMBIO
Se reduce el tiempo
entre la concepción y la
ejecución de la
estrategia
La organización
responde mejor a las
demandas del medio
La organización logra
mejor desempeño de
SOCIO ESTRATEGICO sus colaboradores
Cumplir los objetivos
Crean infraestructura
examinando y
mejorando
continuamente los
procesos
Asegurar eficiencia en
los procesos
Eliminación de costos
innecesarios
Mejores practicas EXPERTO
ADMINISTRATIVO
ADALID DE LOS Conocer y entender las
EMPLEADOS necesidades y
preocupaciones de los
colaboradores
Vincular las
contribuciones de los
empleados al éxito de la
organización
Escuchar, responder y
encontrar maneras de
apoyar a los
colaboradores
AGENTE DE CAMBIO
La transformación
implica cambios
culturales
Romper paradigmas
Fomentar la innovación
y creatividad
Adaptarse a los cambios
internos y externos
Crear relaciones de
confianza
PROCESOS QUE FORMAN
PARTE DEL TALENTO
HUMANO
EMPLEO DESARROLLO
ADMINISTRACIÓN
PERSONAL
RETRIBUCIÓN RELACIONES LABORALES

FUNCIÓN DE EMPLEO
✓ Descripción de los puestos de

trabajo
✓ Definición de los perfiles
profesionales
✓ Selección de personal
✓ Formación del personal
✓ Inducción y re inducción
Definición de los perfiles profesionales
1. Identificación del cargo (Datos generales)
2. Dimensión administrativa (reportes, decisiones)
3. Perfil del cargo (Descripción y formación,
experiencia)
4. Competencias
5. Áreas Responsabilidad Clave
¿Qué hace? (ar, er, Ir)
¿Cómo lo hace? (Ando, endo)
¿Para qué lo hace? (ar, er, ir)
Modelo
SELECCIÓN
1. Determinar la necesidad
2. Reclutamiento
3. Filtro
4. Entrevistas individuales
5. Assesment center
6. Verificación de referencias
7. Contratación
8. Inducción
Modelo
2. DESARROLLO
✓ Diagnostico de necesidades
✓ Clasificación y jerarquización de
necesidades
✓ Definición de objetivos
✓ Elaboración del programa
✓ Ejecución
✓ Evaluación de resultados
Diagnostico de necesidades
1. ¿Qué conocimientos, habilidades

y actitudes requiere el puesto?
2. ¿Qué se debe lograr?
3. ¿Qué se debe hacer?
4. ¿Qué conocimientos, habilidades
y actitudes requiere la persona
que ocupara el puesto?
5. ¿Qué está logrando?
6. ¿Qué está haciendo?
Definición de objetivos
1. ¿Qué?, ¿Cómo? Y ¿Para qué?
Elaboración del programa
1. Contenido
2. Metodología
3. Fechas y horarios
4. Población
5. Facilitador
6. Presupuesto
EJECUCIÓ
N
1. Paso a paso metodológico
Modelo
Evaluación de resultados
1. Satisfacción
2. Impacto
3. Productividad
Modelo
LAS EMPRESAS DEBEN VELAR PORQUE EXISTA
UNA CLARIDAD EN LA COMUNICACIÓN, QUE
PERMITA CAPTAR INFORMACIÓN DESCENDENTE
Y ASCENDENTE PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS.
Su objetivo es el cumplimiento de normas o políticas
Cultura
Misión, visión y valores
Objetivos: Empresa, área y cargo
Imagen institucional
Características de los puestos y los perfiles
Esta permite conocer a la dirección las percepciones de
los colaboradores
Encuestas
Entrevistas personales
Mesas de trabajo
Representantes de personal
Buzones
3. ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
✓ Contratos laborales
✓ Nomina y seguridad social
✓ Gestión de permisos, vacaciones,
horas extras, incapacidades, cambios de
cargos
✓ Control del ausentismo
✓ Régimen disciplinario
CONTRATACIÓN
Qué es?
Tipos Para qué?
Elementos
Por qué?
Esenciales
SEGURIDAD SOCIAL
Contratistas
Empleados Voluntarios
Practicantes y EPS Proveedores
pasantes PENSIÓN
ARL
ICBF
SENA
CAJA
PRESTACIONES LEGALES
Intereses
Prima Vacaciones Cesantías de Dotación
Cesantías
PERMISOS,LICENCIAS
Gestión de
Horas permisos
Extras,
Festivos y
Dominicales
Licencias e
incapacidades
Control Disciplina
Ausentismo
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
BIENESTAR
PROGRAMAS
CAPACITACIÓN
DE PYP
COMITÉ
CONVIVENCIA BRIGADA
Y COPASST
BUENAS PRÁCTICAS EN
RRHH
❑ Tipos de vinculación según

necesidades organizacionales
❑ Puntualidad en los pagos Cumplimiento de
la normatividad Trabajo por resultados /
Teletrabajo
❑ Reglas claras desde el principio
4. RETRIBUCIÓN
✓ Sistemas de retribución del

personal
✓ Evaluación de resultados
✓ Estudios de formulas salariales
(Fijos/variables)
✓ Definición políticas de incentivos
(salarios emocionales)
RRHH
✓ Motivación en los colaboradores

✓ Seguimiento y apoyo (4 pasos)
✓ Según las necesidades de la organización
✓ Incentivos diferentes al salario
5. RELACIONES LABORALES
✓ Resolución de problemas laborales

✓ Prevención de riesgos laborales
RRHH
✓ Creación de Comité de Convivencia

✓ Mantener unas condiciones apropiadas para el
buen desarrollo del trabajo

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Idalberto Chiavenato •La manera de tratar el recurso

ATRAER MANTENER FIDELIZAR

• Alinear a RHH con la

RETRIBUCIÓN RELACIONES LABORALES

✓ Descripción de los puestos de

3. Perfil del cargo (Descripción y formación,

1. ¿Qué conocimientos, habilidades

1. ¿Qué?, ¿Cómo? Y ¿Para qué?

Elaboración del programa

Su objetivo es el cumplimiento de normas o políticas

Tipos Para qué?

❑ Tipos de vinculación según

✓ Sistemas de retribución del

✓ Motivación en los colaboradores

✓ Resolución de problemas laborales

✓ Creación de Comité de Convivencia

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