Módulo Seminario de Recursos Humanos

Politécnico Grancolombiano 2021

IMPORTANCIA DEL CAMBIO ESTRATÉGICO Y SU INFLUENCIA EN EL

LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Diana Marcela Cañas Villada

Melissa Andrea Castaño Barragán
Bris Deibi Arias Garcia
Lilia Isabel Bernal Torres
Francy Lizeth Hernández Peña

Estudiantes programa de Tecnología en Gestión de Recursos Humano modalidad virtual. Politécnico Grancolombiano

Zully Helena Ponce Palacio1

Resumen
El objetivo de este proyecto es establecer la importancia del cambio estratégico y su influencia
en el liderazgo y la cultura organizacional.
Palabras clave: liderazgo, cambio, estrategia, cultura organizacional, empresa.

Introducción
En actualidad son muchas las organizaciones que están llenas de incertidumbre con respecto al
mercado y al entorno dadas entre muchas otras, las circunstancias económicas actuales que han
surgido luego de enfrentar la pandemia. Esta nueva normalidad ha impulsado a las
organizaciones a buscar un cambio estratégico, el cual nuevamente le permita proyectarse para
alcanzar la competitividad en el mundo laboral.

La mayoría de las organizaciones están buscando de nuevo tener estrategias innovadoras, pero
no todas las organizaciones están dispuestas a generar el anhelado cambio.

“Las compañías que constantemente miran nuevas oportunidades y desarrollan nuevas

innovaciones, logran una capacidad que los diferencia de otras y que les permite seguir siendo
relevantes por más tiempo" Arturo Herrera, gerente general de Innspiral.

1
Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo Seminario de Recursos Humanos. Magister en gerencia del
talento humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.
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Para las organizaciones es importante que se identifiquen las

capacidades que deben adquirir para que sus estructuras, procesos y valores cambien; además
que las personas contribuyen principalmente en la gestión del cambio (Christensen &
Overdorf, 2000).

Todo este impulso sería imposible de llevar a cabo sin una fuerza impulsora llamada liderazgo,
el cual tiene una gran responsabilidad ya que es este liderazgo quien genera una conexión entre
la influencia, la motivación y el cambio. Un buen líder ejerce influencia sobre la cultura
organizacional de una compañía aun desde el mismo momento de su fundación.

Para Edgar Henry Schein, psicólogo organizacional que trabajó el concepto de cultura
corporativa, “la cultura y el liderazgo son los dos lados de la misma moneda y no podemos
entender una sin la otra”.
Un líder enseña permanentemente e influencia el cambio de hábitos entre los individuos,
teniendo como objetivo fortalecer las relaciones tanto dentro de la organización como fuera de
ella, trayendo como consecuencia que las relaciones entre el líder y sus colaboradores sean
cada vez más sólidas y de esta forma la organización logre comprender, adaptarse y
comprometerse a los cambios culturales llegando al cumplimiento de su objetivo inicial, la
competitividad exitosa dentro del mundo laboral.

Justificación
El clima organizacional de la empresa es muy importante, ya que, es un elemento de categoría
relevante por lo que representa el bienestar de una empresa, físico, psicológico y emocional de
cada trabajador. Si está satisfecho el personal, trabajaran mejor, para mantener y mejorar la
productividad, así se puede mantener las metas propuestas por la organización finalizando con
la conquista de la institución.
La vista de los empleados frente a las características, calidad y el reaccionar frente a la cultura
organizacional, es uno de los puntos fundamentales. Desde hace más o menos 40 años es un
tema de importancia en las organizaciones, demostrando como los trabajadores en el escalafón
son básicos para la medida del tema a analizar.
Para poder mejorar el clima organizacional se hace por medio de preguntas que miden las
respuestas que son variables para analizar, se aplica cada fin de año y se entregan los resultados
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obtenidos al comienzo del siguiente año, donde se analiza al

100%.
Se toma cada centro de trabajo dando un plan de acción que debe superar el 85% de cada
variable, el clima organizacional nos brinda insumos para identificar las necesidades de la
formación haciendo visibles las alertas que se deben identificar para formar la infraestructura
de la organización si hacen falta algunos recursos o el apoyo de lideres que puedan dar un plan
de apoyo para la acción, mejorando al final la estructura como organización y capacitando a los
trabajadores en temas críticos.
Objetivos
General:
Determinar la importancia del cambio estratégico y su influencia en el liderazgo y la cultura
organizacional en la empresa Policía Nacional.
Específicos:
1. Estudiar los elementos que conforman el cambio estratégico, asociándolo a las
constantes de liderazgo y de la cultura organizacional.
2. Aplicar un instrumento que demuestre la repercusión del cambio estratégico en el
liderazgo y la cultura organizacional en la empresa Policía Nacional.
3. Establecer desde los hallazgos encontrados en el instrumento, la relación con sus
respectivas implicaciones del cambio estratégico hacia el liderazgo y la cultura
organizacional en la empresa Policía Nacional.

Marco teórico
Liderazgo
Cuando indagamos sobre el liderazgo efectivo nos encontramos que el estilo de liderazgo
ejercido por la jefatura va a influir sobre el clima, y de igual manera, lo hará sobre la
creatividad y productividad. Por eso se hace necesario que los líderes que quieren ser agentes
transformadores fomenten relaciones de cercanía con aquellos que están bajo su mando, donde
estén separados por una distancia muy pequeña de poder y por considerar individualmente las
necesidades y capacidades de aquellos que las conforman y así poder ofrecer desafíos y
recompensas que los motiven. (Cuadra P., 2007)
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De acuerdo con lo anterior y las múltiples opiniones sobre el

liderazgo que “es uno de los fenómenos más observados, menos comprendidos y posiblemente
uno de los tópicos sobre los que más se ha escrito” (Hernández, 2013). Existen organizaciones
que son inteligentes, en la que todos sus integrantes y la organización como un todo son
capaces de aprender constantemente, los que ejercen el liderazgo están llamados a ser
diseñadores, personas que guían y enseñen. Serán o tendrán la responsabilidad de construir
organizaciones donde el capital humano pueda expandirse de manera continua, tener diferentes
aptitudes para ser capaz
de comprender lo complejo, ampliar la visión y mejorar en caso de ser necesario, es decir, estar
en continuo aprendizaje. De la misma manera, son ellos los encargados de planear procesos de
aprendizaje más completos, por medio de los cuales el resto del capital humano pueda hacer
frente de la mejor manera las situaciones a las que se enfrenta y desarrolla sus capacidades y
talentos, adoptando este principio y constituyendo el principio de inspirar. Peter Senge (1992)
“La Quinta Disciplina”

También podemos definir el liderazgo organizacional como una situación de superioridad en

que se hallan algunas personas en sus respectivas organizaciones ya que por sus cualidades
personales y/o actuaciones, consiguen que los equipos que dirigen vayan a la cabeza en el
cumplimiento de los fines organizacionales. Introducción al liderazgo organizacional: Teoría y
metodología, pág. 17.

Cuando hablamos de líderes decimos que estas personas siempre están preparadas para conocer
las capacidades de cada integrante de la organización y obtener el mejor provecho ayudando a
su equipo. “Los buenos líderes son quienes logran que los grupos y equipos de trabajo que
dirigen desempeñen un rendimiento superior”. El liderazgo es cuando un líder es capaz de
influenciar a sus subordinados para adquirir mayores conocimientos del área específica en la
cual se encuentran. “Los buenos líderes lo son NO por su poder, sino que por su habilidad de
motivar a otras personas” John Maxwell, (2001).

Podemos concluir que un líder ligado con el cumplimiento de objetivos, influenciando a un

grupo de personas, motivándolos a que puedan trabajar con entusiasmo para llegar al
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cumplimiento, es un líder destacado por su alto desempeño;

por eso los líderes no se manifiestan en el trabajo, si no en cada fase de su vida, como en su
hogar, en el campo deportivo, campo social y ante todo se manifiesta por su actuar. Idalberto
Chiavenato, (1999).

Para generar cambios en las organizaciones se necesita contar con personas que mejoren las
características de: Dirección, Guía y Jerarquía, pues presenta y muestra pasión para motivar e
inspirar a otros a que desarrollen sus destrezas y que potencialicen sus habilidades, lo que hace
de ellos personas capaces de asumir retos y que se pueden adaptar a los constantes cambios que
surgen en las organizaciones, son generadores de cambio que visualizan las oportunidades para
liderar, crear y crecer en el mundo organizacional ya que son innovadores.
Cultura organizacional
Definimos la cultura organizacional en otras palabras, es decir que la cultura de una
organización corresponde a los valores, filosofía, ideologías, creencias, expectativas, actitudes,
normas y procesos compartidos dentro de cada una de ellas (Zhu, 2015)

Es por lo anterior que, la cultura organizacional es un recurso para lograr los objetivos de la
organización, hace referencia a la forma como se comportan las personas y permite diferenciar
a una organización de otras (Chávez-Hernández, 2020).

Cuando aplicamos las normas que gobiernan a una organización, se consigue observar el
comportamiento de los empleados y el sistema social, dependiendo de la personalidad y el
ambiente en que se desarrolla. Davis y Newstrom, (1991).

Por consiguiente, si potenciamos las actividades de la cultura organizacional se vuelve “un

patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje
de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna que ha trabajado
lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por tanto, enseñado a los nuevos
miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas”.
Edgar Schien, (1988).
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Para concluir y atendiendo a las múltiples definiciones, el

clima organizacional corresponde a las percepciones compartidas que los miembros de una
organización tienen de la estructura, proceso y entorno del medio laboral, y constituye un
importante indicador del funcionamiento de la organización al tal grado como la motivación,
satisfacción y compromiso de sus miembros. (Diagnóstico Del Clima Organizacional 2012).

Ouchi (1991) estableció que la cultura organizacional son los “símbolos, ceremonias, y mitos”
que comunican los valores y creencias de la organización a sus empleados.

Cambio estrategico
La definicion del cambio estrategico surge de las modificaciones y distribuciones de los
productos como tambien de la innovación de los colaboradores, materia prima y metodos es
decir que cuando hablamos de cambio estrategico hablamos de adaptacion constante que el
mundo de las organizaciones exige.
Reajuste de la posición de productos y mercados de una empresa y de la distribución de sus
recursos en ellos. [CITATION ans65 \l 3082 ]
Reforma de la organización, de su gente, sus activos y sus procesos.[ CITATION Ham83 \l 3082 ]
Modificaciones en el contenido de la estrategia, es decir, en los objetivos de la organización, el
alcance de éstos y en la estrategia competitiva. [ CITATION Gin88 \l 3082 ]
Diferencia en la forma, en la calidad o en el estado en el tiempo, en el ajuste de una
organización con su entorno.[ CITATION Van95 \l 3082 ]
Definición
Cuando hablamos de líderes hablamos de personas con capacidades intelectuales superiores
que cuando son combinadas con el carisma, la empatía, la escucha fortalece las competencias
de los líderes y se antepone al esquema de los no líderes ya que por su forma de enfrentar este
rol los direcciona a la frustración. Con lo anteriormente mencionado es preciso mencionar las
funciones de un líder, las cuales son velar por un clima laboral positivo, hacer que la cultura
organizacional se lleve a cabo en todo momento y para ello debe fortalecer los valores,
tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas establecidas para que los
colaboradores puedan llegar a obtener las competencias como: “el conocimiento, creencias,
arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito como miembro de la sociedad”
(Tylor, 1871).
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Con lo anteriormente mencionado la cultura organizacional

tiene un alto grado de influencia dentro de las organizaciones porque busca la mejora continua
de los colaboradores dentro de las organizaciones para obtener los mejores resultados tanto
cualitativos como cuantitativos.
indiscutiblemente nos referimos a las personas que de acuerdo a su situación de superioridad en
una organización y como cabeza visible de la misma, se comporta de manera, humilde,
tolerante, responsable, capaz de escuchar, con altos deseos de seguir aprendiendo, que genera
confianza, lo que motiva e inspira para que los miembros a quienes lidera, puedan llegar a un
nivel de compromiso que los lleven a todos juntos como equipo al cumplimiento de los
objetivos trazados por la organización.

Metodología

Tipo de estudio

Investigación cualitativa y el diseño de estudio del caso:

Este proceso cualitativo es de tipo descriptivo radica en la muestra, recolección y análisis estas

tres deben ser efectuadas de manera simultánea y deben ir adaptándose entre sí.

Para llevar a cabo esta investigación es indispensable plantear un problema, luego buscar y

figurar individualidades para luego describirlas textualmente, construir la realidad es uno de los

propósitos, en este tipo de indagaciones no se aceptan las suposiciones ya que la necesidad es

profundizar en los resultados del estudio, por consiguiente podemos expresar que este estudio

es naturalista ya que comprende personas y se analizan actos, que a la vez esta indagación es

más interpretativa que objetiva, porque para ello la realidad se genera a través de las

interpretaciones de las dos partes, la parte interesada reúne información de las prioridades,

percepciones, emociones y vivencias, por ende está basada en métodos de recolección de

información no generalizada, por lo anterior estas investigaciones producen resultados como

“cuadros de mando” para dar información más detallada, los resultados de los análisis son
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dados en significados y no de forma numérica, estos estudios no

pretender generalizar de manera probabilística los resultados.[CITATION Her18 \p 7-8-9-10 \l 3082

Taylor y Bogdan, nos enseñan o consideran que existen 10 características que toman

importancia en el desarrollo de la investigación cualitativa así:

1. Es inductiva, se sigue un diseño de investigación flexible, los estudios se inician con

interrogantes formulados de manera vaga, lo que la diferencia del enfoque cuantitativo.

2. El escenario y las personas son vistas desde una perspectiva holística, los

investigadores los estudian en el contexto de las situaciones en las que se encuentran y

en su pasado, se les considera como un todo.

3. Los investigadores son considerados como naturalistas, pues mantienen una relación

con sus investigados natural y no se entremeten más allá de lo que la investigación

requiere.

4. Los investigadores tratan a las personas dentro del marco de referencia de ellas

mismas, es de vital importancia que se puedan identificar con sus encuestados para

poder entender cómo ven ellos las cosas.

5. Los investigadores se alejan de sus propias creencias, perspectivas y

predisposiciones, para ellos todo debe ser investigado.

6. Todas las perspectivas son igual de importantes y valiosas, el investigador ve a todas

las personas de la misma manera como a iguales.

7. Es humanista, se pueden llegar a conocer a las personas en lo individual y sus luchas

en la cotidianidad en la sociedad.

8. Los investigadores resaltan efectividad y legalidad de su investigación, no es un

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análisis informal.

9. Todos los escenarios y las personas son dignos de estudio, nada puede ser

considerado como sin importancia como para no ser estudiado.

10. Es un arte, los investigadores pueden ser flexibles en la manera en que realizan sus

estudios, el investigador no se rige por una técnica de manera rígida.

Participante

Edad entre los 23 y 27 años, de género masculino, pertenece al estricto socioeconómico medio

– bajo 4 tecnólogo en publicidad, su círculo familiar es madre, padre, 4 hermanos, 1 hija.

Criterios de inclusión y exclusión

Inclusión:

 Carácter del miembro del grupo que encabeza. El líder debe compartir con los demás

miembros tanto los diferentes aspectos individuales, como el de conocer y trazar

objetivos comunes.

 Habilidad para usar la autoridad de forma efectiva y responsable.

 Capacidad para inspirar a los demás.

 Capacidad para planificar tareas a corto, medio y a largo plazo.

 Habilidad para comprender a los miembros de su equipo, admitiendo sus diferencias

personales.

 Habilidad para inculcar valores a los miembros del grupo de una cultura común.

 Habilidad para la perseverancia: el líder no puede rendirse nunca, sobre todo cuando los

acontecimientos son adversos.

 Habilidad para generar ambientes de trabajo cohesionados y distendidos, donde impere

la cooperación y el buen clima laboral.

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 Ser buenos estrategas y planificar la actividad para

evitar desviaciones poco deseadas.

Exclusión:

 Operativo.

 Visión de corto plazo.

 Individualista.

 Es inflexible.

 Pensamiento de fracaso.

 El puesto le da poder.

 Es intolerante.

 insatisfecho

Nombrar el tipo de muestreo usado:

Este muestreo es no probabilístico [ CITATION Her18 \l 3082 ]

Instrumentos

Se puede utilizar el test de liderazgo basado en Daniel Goleman, un psicólogo muy reconocido
por ser un pionero en el concepto de inteligencia emocional. Los tipos de liderazgo según
Daniel Goleman se pueden ver de acuerdo con los rasgos.
1. Liderazgo Coercitivo: Es un líder que “Ordena y Manda”. Busca el desempeño
inmediato de las tareas a través de las instrucciones contiguas. No deja que sus ordenes
se cuestionen y no es de pedir opiniones, se debería utilizar solo cuando es
imprescindible, porque al ser continuo se rompe el ambiente de trabajo y se vuelve
negativo para cumplir con los logros propuestos en la empresa, por lo que los
empleados se desmotivan y empiezan a no colaborar, dejan de transmitir ideas por
miedo a ser rechazados o reprendidos.
Ejemplo: En empleados problemáticos, como ultima alternativa si lo demás fracaso,
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situaciones de crisis.
2. Estilo orientativo: Es el líder “Visionario”. Posee una visión a largo plazo,
entusiasmando a los trabajadores para ir por su visión. Tiene un estilo especial que
mejora el ambiente de trabajo, por lo que las reglas son igualdad para todos, innovando
y experimentando. Compromete a su punto de vista a los objetivos y estrategias de la
empresa.
Ejemplo: se puede utilizar en casi todo momento, pero si los empleados son de mayor
experiencia que el líder, no es una buena opción.
3. Estilo afiliativo: Es el líder “Gira en torno a todas las personas”. Su objetivo es tener
una relación armoniosa entre toda la organización. Las emociones son el principal
punto, ya que están por encima de las tareas y funciones en la empresa, sus empleados
pueden trabajar de la forma que consideren más efectiva.
Ejemplo: se utiliza para mejorar la comunicación ente el grupo de empleados y
empleador, cuando el equipo es nuevo o en algunos casos se puede cuando están bajo
mucho estrés. Se puede combinar con el estilo orientativo para mejorar su rendimiento
en algunos casos.
4. Estilo ejemplar: Es el líder “Con Estándares muy Elevados”. Espera un rendimiento
perfecto sin necesidad de decirlo, las pautas que da son muy concretas, no explica con
claridad, pero quiere resultados sin esperar si sus empleados entendieron las
indicaciones no hechas. Es normal que los trabajadores se sientan agobiados por las
pautas marcadas, no se ve la flexibilidad ni la responsabilidad en el trabajo, ya que se
debe enfocar en hacer el trabajo rutinario, si no está el líder presente, se siente sin
rumbo ni dirección.
Ejemplo: no en muchas ocasiones se debe manejar por lo que tiene la costumbre de
dañar el clima laboral, es útil cuando el líder sea un experto en el trabajo que se tiene.
5. Estilo democrático: Es el líder “Busca opiniones”. Les da voto y voz a los trabajadores
para tomar una decisión, dando como objetivo la flexibilidad y responsabilidad, su
sistema de trabajo es democrático para saber si las metas y logros pueden o ser
logrados.
Ejemplo: cuando el líder no esta totalmente seguro de la dirección a seguir, para
generar ideas frescas y cumplir con los objetivos. Si los trabajadores no están formados
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o no tienen la información completa, no se puede

aportar ideas y no tienen opiniones para un mejor rendimiento.
6. Estilo Formativo: es el líder “Informativo”. Consta en desarrollar el talento de las
personas, haciendo que los trabajadores identifiquen sus fortalezas y debilidades, para
tener una aspiración profesional y desarrollando sus metas. Las tareas que dan estos
lideres son desafiantes y tienen en cuenta que ha corto plazo puede haber fracaso,
porque primero quieren desarrollar la persona, haciendo que tomen iniciativas, para
tener un ambiente laboral en conjunto estable.
Ejemplo: Si el líder puede mostrar a los empleados que tengan conciencia de sus
debilidades y que deseen mejorar, cumpliendo así un mejor rendimiento, pero en
algunos casos no funciona si el empleado es reacio a mejor y aprender.

Las preguntas que se plantearon para descubrir el tipo de líder que se busca, evaluando
de 1 a 5 donde 1 es totalmente de acuerdo y 5 totalmente en desacuerdo:
Técnica

La técnica que utilizamos es la ENTREVISTA

Procedimiento
 Detecto y muestro particular importancia hacia las inclinaciones personales de mis
compañeros e intento orientarlos hacia una meta en común.
 Procuro mostrar honestidad y transparencia al hablar con mis compañeros
 Considero que soy una persona que presta mucha atención a mi labor de enseñar a y
formar a mis compañeros y otras personas
 Me relaciono bien con mis colaboradores y tengo un lazo de unidad muy fuerte y
estrecho con ellos
 Procuro apoyar incondicionalmente a un compañero en el momento en el que tenga
una dificultad personal
 Muestro, respeto y escucho con atención las opiniones de los otros antes de
opinar/decidir
 Las reuniones de trabajo son planeadas de manera que se pueda conseguir la
participación de los demás eficazmente.
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 Permanezco al tanto de lo que hace mi equipo para de

esta manera verificar que las tareas se realizan de la manera que las indiqué
 Me es difícil manifestar mis emociones frente al fracaso personal y en ocasiones
intento culpar a otros por mis errores o equivocaciones.
 Encomiendo a otros tareas y actividades, sin delegar en ellos la autoridad para que
no sean modificadas las decisiones que ya fueron tomadas
 Rechazo los fracasos personales y también cualquier tipo de sugerencia acerca de
hacerme saber que me equivoco en la manera de ver el mundo
 Requiero que se sobrepasen las metas obtenidas por el grupo de trabajo con la
finalidad de seguir creciendo y mejorando.
 Sostengo un dialogo abierto respecto de los objetivos del grupo de trabajo y su
conexión con las aspiraciones de los compañeros
 Con frecuencia utilizo las frustraciones de las personas como alicientes de
evolución
 Edifico mis ideas sobre el entusiasmo, la confianza en el futuro y el convenio con
mi equipo
 Se me dificulta asumir el control de una circunstancia, dejo que sean otras personas
las que se encarguen de todo
 Solicito de manera activa conocer el criterio de los demás como sugerencia para
obtener opiniones nuevas y originales
 Obtener frutos efectivos y evidentes es mi prelación, la presión y la ansiedad son el
sacrificio que pagar por el triunfo
 Ante una situación de riesgo en el equipo, los nervios me dominan y no sé cómo
enfrentarla
 Defiendo abiertamente a aquellas personas que me respetan y acatan mis órdenes a
diferencia de los que de una manera directa contradicen lo que yo digo, con respeto
a los que abiertamente me contradicen, pero no exculpo a los que me mienten.

Técnica

La técnica que utilizamos es la ENTREVISTA

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Procedimiento

De acuerdo con el criterio establecido en el grupo, seleccionamos un líder de una de las

Compañías donde laboramos, quien muy amablemente nos ayudó con la entrevista
mencionada.
Se le realzaron una serie de preguntas, a través de las cuales nos dio a conocer su postura frente
a la influencia que ejerce sobre sus subalternos y demás compañeros de trabajo,
permitiéndonos analizar cuáles son los pros y los contras de ser un líder en el entorno laboral.
Se tuvieron en cuenta aspectos como:
 Hora y lugar exacto de la entrevista.
 Nombres completos y cargo de la persona que va a realizar la entrevista (incluyendo
pronunciación).

 Información específica de la compañía: su historia, situación financiera y servicios.

 Información de contacto, cifras y hechos sobre el jefe anterior o actual.

Se adjunta consentimiento informado.

Consideraciones éticas

Descripción de la forma como se respetaron los derechos del participante a la luz de la

Resolución 8430 de 1993 y de la Ley 1090 de 2006.

Resultados

A continuación, presentamos los resultados de la encuesta efectuada:

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Teniendo en cuenta los resultados anteriores, el tipo de liderazgo

predominante ejercido por nuestro entrevistado, es el liderazgo de tipo Estilo orientativo (Es el
líder “Visionario”). Como lo mencionamos anteriormente posee una visión a largo plazo,
entusiasmando a los trabajadores para ir por su visión. Tiene un estilo especial que mejora el
ambiente de trabajo, por lo que las reglas son igualdad para todos, innovando y
experimentando. Compromete a su punto de vista a los objetivos y estrategias de la empresa.

De acuerdo con el objetivo general planteado, es importante resaltar la importancia del cambio
estratégico y su influencia en el liderazgo y la cultura organizacional en la empresa: Policía
Nacional, ya que consideramos que el líder entrevistado a través de su crecimiento dentro de la
institución, ha desarrollado habilidades importantes que le han llevado a renovarse como líder,
dejando a un lado el tipo de liderazgo coercitivo que las fuerzas armadas por su tipo de
prácticas esta acostumbradas a ejercer, implementado las prácticas de liderazgo orientativo,
motivando a cada uno dentro de la institución a entender que el trabajo que cada uno
desempeña particularmente encaja perfectamente, llevando al cumplimiento del objetivo de la
organización.

Este líder entendió que lo importante no es lograr la subordinación del personal a cargo
ejerciendo un liderazgo coercitivo a punta de órdenes y mandatos, si no por el contrario a
logrado motivar a sus subordinados enseñándoles la visión clara general de la institución y
motivándoles a ser parte de ella no por obligatoriedad, si no por amor y compromiso. (Dios y
patria). Entendiendo que cada uno cumpliendo a cabalidad su función hace parte de ese
engranaje que hace que al final la institución alcance sus objetivos.

Ha sabido transmitir la visión de una manera persuasiva y no autocrática la visión por la que
cada uno debe trabajar, y les a guiado logrando así que cada subordinado quiera de manera
voluntaria cumplir sus objetivos y a su vez la institución consiga cumplir su objetivo general.
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Propuesta de estrategias de solución (Plan de

mejoramiento)
Una de las estrategias que se plantea como solución es acudiendo a los diferentes métodos
como son la tutoría, programas de intercambio de conocimiento entre oficiales y suboficiales.
Es decir, el plan de mejoramiento se puede concientizar para todo el personal de la
organización Empresarial (Policía Nacional) de tal manera que se cuente con un programa
metodológico que tenga objetivos, actividades para el desarrollo del liderazgo y un plazo. El
punto es que, si se piensa previamente y se planifica una meta, acción y fecha, podrás lograr el
tipo de equipo de liderazgo que se quiere.
PLANIFICACIÓN DEL FORTALECIMIENTO DEL LIDERAZGO
 
Actividades para el Desarrollo del
Objetivo Plazo
Liderazgo

El personal de apoyo
aprenderá habilidades básicas Entrenamiento impartido por: Jerome,
Este mes
de Internet y correo Encargado de Operaciones
electrónico

Los movilizadores aprenderán

Entrenamiento impartido por: Jasmine,
habilidades básicas de Próximo mes.
directora del Programa
Internet y correo electrónico.

Rotar los grupos de liderazgo en proyectos de

Mejorar la habilidad de
desarrollo comunitario; armiñe, Directora Este año
trabajar en equipo para todos
Ejecutiva enseñará a las personas a como completo.
los miembros del personal.
darse apoyo mutuo en el liderazgo.

Aumentar el conocimiento
Encuentros
sobre la diversidad en todos Programa actual de concientización sobre la
mensuales a lo
los liderazgos de programa y diversidad, llevado por un facilitador externo.
largo de este año
personal.

EJEMPLOS DE PROGRAMA EN PRO DE MEJORAMIENTO DEL LIDERAZGO

TOXICO (ENTRENAMIENTO Y SELECCIÓN DE METODOS)
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TIPO DE EQUIPO EJEMPLO

PROPOSITO
Equipo de trabajo Reuniones diarias y En la entidad (policía
autodirigido continuas para llevar realizar Nacional) un equipo de ocho
un desarrollo de un trabajo personas es responsable de
completo. asegurarse por la seguridad
de la ciudadanía, según las
directrices de los altos
mandos.
Equipo de proyecto Se reúnen para dar solución a Algunos lideres se
un problema especifico y encuentran en un (CAI) para
luego se disuelve. explorar los beneficios de
poner en práctica el
funcionamiento de una nueva
tecnología de imagen,
exponen las conclusiones y
se acaba la reunión y el
equipo.
Equipos virtuales Reúne a diferentes personas Un ejecutivo de proyecto
que se encuentran separadas para una empresa de
geográficamente en función ingeniería contrata a
de tareas específicas. consultores de todo el mundo
para trabajar con los
ingenieros en un importante
proyecto de su principal
cliente.
Circulo de calidad Trabajar en problemas Los servidores y gerentes de
específicos de calidad, un servicio al cliente de un
productividad y servicio. fabricante de bienes de
consumo generan e
implementan ideas para
mejorar el servicio a los
principales clientes de la
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empresa.

Conclusiones
 En las bases de datos recopilan la información para que se tenga un mejor manejo de la
organización, registrando y analizando el informe que actualmente esta computarizada,
facilitando la eficiencia de la empresa.
 Todas necesidades para el almacenamiento de la información, se organiza
interconectando de la estructura en la organización para ver los cambios y reestructurar
las funciones.
 Para el manejo de los empleados y nuevas contrataciones en la empresa se emplea una
base de datos especial que se define cual es la fortaleza de cada uno y ayudar a
maximizar la eficiencia.
 Algunas bases de datos se describen para el clima organizacional, brindándonos
insumos para identificar necesidades de formación, e identificar alertas con la forma de
liderar los jefes, en la infraestructura de la planta si se hace falta recursos, etc.
 El impacto que tienen las bases de datos se da en la medida que los grandes lideres
apoyen el plan de acción y brinden los recursos, mejoren la estructura física e interna
con los temas que arrojen las bases de datos.
 Todos los datos que contienen son confidenciales y de acuerdo con la jerarquía de la
organización va bajando la información a los demás empleados de cada planta.
 Al realizar las técnicas operativas por parte del líder, se analiza el resultado y se
inspecciona su autenticidad, para actualizar la base de datos desde lo primordial.
 Para el ingreso de los datos se puede desde otros orígenes, aunque lo más usual es del
personal de recursos humanos. Al igual que la salida de datos se puede hacer por medio
de los gerentes, trabajadores de recursos humanos.
 Para sacar los resultados de la base, como las pruebas para ingresar a la empresa o
permanecer en ella, son matemáticas, ya que se utilizan programas especiales y se
miden la funcionalidad que tienen los empleados en la organización.
Las bases de datos tienen subsistemas para diferencias lo requerido a cada planta, tales como
Reclutamiento, Remuneraciones, Informes del clima organizacional, (del ambiente),
administración
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Link sustentación trabajo: https://www.youtube.com/watch?v=N1V--5MODd8

Referencias bibliográficas

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