REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA
ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA (UNEFANB)
NÚCLEO MIRANDA
EXTENSIÓN OCUMARE DEL TUY
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS - 03S-2642-D1

LA TEORÍA NEOCLÁSICA Y EL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Profesora:
Breddy Romero Bachiller:
Leandro Rengel C.I: V-29.683.412

Introducción
La teoría neoclásica surge en la década de los 50, los autores neoclásicos no
forman propiamente una escuela definida, si no un movimiento heterogéneo, que
recibe las denominaciones de Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta
teoría como un enfoque universal de la Admón, que no es más que la
actualización de la teoría clásica y una teoría ecléctica que aprovecha las otras
teorías para su aplicación a las empresas de hoy.
Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los
hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por
razón de sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales. En la mayor
parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa
si se dispone de una estructura de organización.

UNIDAD II
La teoría neoclásica de la administración comprende un enfoque administrativo, de
mediados del siglo XX, que fue impulsada por grandes protagonistas de la
administración luego de la Segunda Guerra Mundial y la Gran Depresión
Económica. Esta teoría se propuso con el fin de reformar y modernizar la teoría
clásica de la administración haciendo énfasis en la reducción de la mano de obra y
la automatización de procesos para mejorar la eficiencia de una organización.
Su tesis principal consiste en controlar, orientar y administrar a un conjunto de
personas para que logren llevar a cabo un trabajo utilizando la menor cantidad de
recursos posibles.
Esta teoría se representa con los siguientes principios:
La organización debe ser formal.
 División de trabajo y unidad de mando (un solo jefe por subordinado).
 Especialización ya sea por finalidad, procesos, zonas o clientes.
 Desarrollo de jerarquías en la organización.
 Distribución y relación entre la autoridad y la responsabilidad.
El proceso Administrativo
Conjunto de funciones administrativas que buscan aprovechar al máximo los
recursos existentes de forma correcta, rápida y eficaz dentro de una organización
u empresa.
Se compone de cuatro etapas fundamentales, las cuales son:
 Planificación: Herramienta para administrar las relaciones con el futuro.
 Organización: Dividir el trabajo y atribuir responsabilidades y autoridad a las
personas.
 Dirección: Consiste en realizar actividades mediante la aplicación de
energía física, intelectual e interpersonal para ofrecer productos, servicios e
ideas.
 Control: Producir información para tomar decisiones sobre la realización de
los objetivos.
Departamentalización
Proceso por medio del cual se divide el trabajo dentro de una organización. De
acuerdo con las actividades o funciones que son similares y que se encuentran
lógicamente relacionadas. Lo más importante de la departamentalización es que
permite separar y agrupar las funciones de la empresa por medio de la división del
trabajo.
Descentralización
Es un concepto económico basado en la disgregación o atomización de poderes
dentro de una organización, empresa o estado. Esto supone la dispersión de toma
de decisiones y de recursos en distintas jerarquías o regiones. Esta denominación
supone la necesidad de dividir la concentración de poder en una sociedad o país
debido a diversos motivos.
Organización formal
Tipo de organización que sigue una serie de normas, procedimientos y estructuras
que se implementan dentro de la misma. Estas normas son colocadas por escrito,
y por lo general, deben seguirse de manera estricta. Sin embargo, existen otras
más flexibles y se utilizan como simples formalismos. La organización formal
cumple un papel muy importante dentro del desarrollo de una empresa y la
economía.
Las organizaciones se pueden clasificar de la siguiente manera:
Según la ganancia:
 Organizaciones con fines de lucro. Son agrupaciones de capital privado que
comercializan bienes o servicios.
 Organizaciones sin fines de lucro (ONG). Son agrupaciones sociales cuyo
fin es cubrir necesidades de la comunidad y tienen independencia
financiera, es decir, no dependen de ningún gobierno.
 Organizaciones con fines administrativos. Son aquellas organizaciones
creadas por un gobierno para brindar servicios a la comunidad.
Según la estructura:
 Organizaciones formales: Surgen de manera deliberada y se establece un
patrón de relaciones entre sus componentes para el logro eficaz del
objetivo.
 Organizaciones informales: Surgen espontáneamente debido a las
actividades e interacciones de los participantes.
Según la propiedad:
 Organizaciones privadas: Son aquellas en las que el capital es privado y no
del Estado.
 Organizaciones públicas: Son aquellas en las que existe participación del
gobierno.
Según su tamaño.
 Organizaciones pequeñas: Son aquellas que tienen entre 10 a 49
miembros.
 Organizaciones medianas: Son aquellas que tienen entre 50 y 199
miembros.
  Organizaciones grandes: Son aquellas que tienen entre 200 y 1000
miembros.
La Teoría de Sistemas en organización
Representa un nuevo paradigma para el entendimiento de las organizaciones y su
dirección, un punto de arranque para pensarlas bajo la perspectiva de sistemas
abiertos en interacción con su medio ambiente. Eso también facilita la
comprensión de las interrelaciones entre los principales componentes de una
organización: sus objetivos, tecnología, estructura y relaciones psicosociales.
El sistema organizacional
Abarca la optimización mediante la dirección técnica, la organización personal y
otros recursos, y relacionando a la empresa con su medio ambiente. Un enfoque
del estudio de los organismos sociales debe centrar su atención en los procesos
administrativos fundamentales (planeación, organización, integración, dirección,
control) que son esenciales si es que los organismos han de lograr sus objetivos y
metas fundamentales. Este proceso es básico para cualquier tipo de organismo
(público, privado, educativo), en el que los recursos humanos, financieros y
materiales deben combinarse para lograr ciertos objetivos, además este proceso
es necesario sin importar el área en que se especialice la administración.
Concepto de sistema en la organización
Podemos definir un sistema como un todo unitario organizado y compuesto por
elementos vinculados entre sí por relaciones de interdependencia. Lo fundamental
en un sistema es la interacción entre las partes, es decir, las relaciones entre los
distintos componentes que lo forman y el comportamiento del todo como unidad,
como una cierta estructura. Ahora bien, debe notarse además que todo sistema se
ubica en un medio específico que suele denominarse entorno. Siguiendo con el
símil humano, es fácil ver que cada persona se encuentra a diario formando parte
de fenómenos como el sistema de transporte, el sistema de comunicaciones o el
sistema económico, pudiendo entenderse cada uno de ellos como entornos
específicos en una determinada ocasión. Para una empresa el entorno viene
definido por la totalidad de factores externos -físicos o sociales- que influyen en el
proceso interno.
Las partes y sus interrelaciones
 El núcleo de operaciones: abarca a aquellos miembros que realizan el
trabajo básico directamente relacionado con la producción de productos y
servicios, estos aseguran los inputs para la producción, transforman los
inputs en outputs, distribuyen los outputs y proporcionan un apoyo directo a
las funciones de input, transformación y output.
 El ápice estratégico: este abarca a todas las personas encargadas de una
responsabilidad general de la organización. Se ocupa de que la
 organización cumpla efectivamente con su misión y de que satisfaga los
intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre la
organización.
 La línea media: En general, el directivo de línea media desempeña todos
los roles del director general, pero en el contexto de la gestión de su propia
unidad, debe servir de cabeza visible de la unidad y dirigir a sus miembros,
desarrollar una red de contactos de enlace, controlar el entorno y las
actividades de su unidad.
 La tecnoestructura: Son los analistas que sirven a la organización afectando
el trabajo ajeno. Esta sólo resulta efectiva cuando puede recurrir a técnicas
analíticas para hacer más efectivo el trabajo ajeno.
 Staff de apoyo: En casi cualquier organización existe un gran número de
unidades especializadas cuya función consiste en proporcionar un apoyo a
la organización fuera del flujo de trabajo de operaciones. Las unidades de
apoyo pueden hallarse en distintos niveles jerárquicos, según quienes
reciban sus servicios. En la mayoría de empresas de fabricación, las
relaciones públicas y el asesoramiento jurídico ocupan posiciones elevadas,
dado que suelen servir directamente al ápice estratégico.
Teoría del Comportamiento.
Vino a significar un nuevo enfoque de la teoría administrativa: el enfoque de las
ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y
prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones
humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y
descriptivas. Esta teoría en la administración no debe confundirse con la escuela
del comportamiento, que se desarrolló en la psicología a partir de los trabajos de
Watson.
Orígenes de la teoría del comportamiento
Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los
siguientes:

 La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la

teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa la teoría del
comportamiento.
 La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Esta
teoría rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las
relaciones humanas.
 La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos
autores la consideran como la antítesis de la teoría de la organización
formal, de los principios generales de la administración, del concepto de
 autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores
clásicos.
 La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia y
amplió el campo de la teoría administrativa. Esta teoría también crítica a la
teoría de la burocracia, principalmente en lo que se refiere al modelo de
máquina, que aquella adopta para la organización.
 En 1947 se publica el libro “El comportamiento administrativo”, por Herbert
A. Simón, este libro constituye un ataque indiscriminado a los principios de
la teoría clásica y a la aceptación de las principales ideas de la teoría de las
relaciones humanas.
El sistema social
Puede definirse como una pluralidad de individuos que interactúan entre sí de
acuerdo con normas y significados culturales compartidos. Las interacciones que
se producen pueden ser infinitas y no solo comprenden las de carácter interno,
sino también las relaciones con el mundo exterior. El concepto se desprende de
las nociones que Pareto formuló y de los principios de la homeostasis en fisiología.
Esto conlleva a asumir que los sistemas sociales están en equilibrio dinámico y
funcional de sus partes, pero también que puede romperse resultando en anomia,
tensión y conflicto.
Estructuralismo y contingencia
La teoría estructuralista se origina sobre la teoría tradicional y relaciones humanas
la cual tuvo como necesidad una posición muy comprensiva y amplia. El
estructuralismo se preocupó por las estructuras e ignoró otros modos de
comprensión de la realidad. Es un método analítico y comparativo que estudia
elementos en relación con una totalidad, destacando el valor de posición. El
concepto de estructura implica análisis de los elementos constitutivos de un
sistema, su disposición, sus interrelaciones, entre otros, permitiendo comparación,
pues aplica cosas distintas.
Por otro lado, la teoría de contingencia verifica modelos de estructuras más
efectivos, dando por conocida una concepción de empresa que se adecúe a
cambios del medio ambiente. Esta nace a finales de los años cincuenta y surge
por investigaciones aisladas realizadas para verificar las estructuras
organizacionales más eficaces. Como hipótesis fundamental, dice que las
acciones administrativas en situación determinada, depende de parámetros
particulares de la situación.
Toda organización representa un sistema abierto que utiliza diferentes tipos de
recursos provenientes de su entorno. El entorno representa todos aquellos
elementos y factores que pueden influir de manera directa o indirecta en diversas
empresas a los que denominamos entorno inmediato y entorno general. Estos se
encuentran estructurados por una serie de variables que actúan sobre una
institución, en donde se deben tomar decisiones y medidas oportunas para
adaptarse a los frecuentes y rápidos cambios que se presenten.
UNIDAD III Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la
alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el aprendizaje y
los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una
administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con
un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras
configuraciones de equipos, utilizando el papel de facilitador.
Es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las
ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la
organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un
cambio total del sistema.
El movimiento del D.O surge a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el
hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y
el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es un
desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento en
dirección del enfoque sistemático. Los orígenes del DO se atribuyen a varios
factores:
 La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías
administrativas
 Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un
nuevo enfoque de administración
 La creación de la National Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947
 La pluralidad de cambios en el mundo
 La función de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio
de la estructura y la conducta humana en las organizaciones
 Los estudios sobre conflictos interpersonales
 Los modelos de DO se basan en cuatro variables básicas: ambiente,
organización, grupo e individuo.
Entre otros factores.
Se define desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la
salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar
las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en
términos de todos sus objetivos.
El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como
externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la
habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con
efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la
capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas
de comunicación.
Modelos D.O
Modelo de cambio de Kut Lewin: Se define como una modificación de las fuerzas
que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Dicho comportamiento
siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el
cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas
que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
 Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
 Cambio o movimiento: Esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes.
 Recongelamiento: En esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizacionales.
Modelo de Ralph Kilmann
Otra variante del modelo presentado anteriormente lo constituye la aportación de
Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar
en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable
en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes:
 Iniciar el programa.
 Diagnosticar el programa.
 Programar las rutas que se llevaran a cabo.
1. La cultural
2. La de conformación de equipos de trabajo
3. Las de habilidades gerenciales.
4. La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en
la otra.
5. La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca
en la organización.
Modelo Burke-Litwin
Llamado “Del desempeño individual y de la organización”. Este modelo implica
identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o
“cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.
Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de
adaptación, en el cual se cambian las características de la organización, aunque
su naturaleza es la misma. Por otro lado, el cambio de segundo orden implica un
cambio revolucionario y alterna en forma significativa a la organización.
Modelo de investigación-acción
Considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio
planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de
la organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el
diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una
cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así
sucesivamente.
Modelo del cambio planeado
Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide, como en el
caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría. Como se
muestra, este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como
algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento
del contrato. Es una especie de subfase del contacto.
Tipos de actividades del DO
a) Técnica de intervención para individuos.
En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo Organizacional la
capacitación de la sensitividad, en la cual se aplica una modalidad de dinámica de
grupo, con la finalidad de reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones
sociales.
b) Técnicas de intervención para dos o más personas.
En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones interpersonales.
Para la cual se aplica el Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el
autodiagnóstico de las relaciones entre personas; y con ciertas restricciones, pues
solo es para individuos, no para grupos.
c) Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas
fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en la cual
se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la
intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el segundo es el desarrollo
de equipos, en la cual la alteración conductista juega un papel muy importante,
puesto que los grupos de personas de diferentes áreas se critican mutuamente
bajo la coordinación de un consultor, buscando siempre que sea fructífera.
d) Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.
En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por confrontación, para la
cual se necesita de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir
de la actuación de un consultor interno o externo, que es considerado como
tercera parte.
e) Técnicas de intervención para la organización como totalidad.
Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o feedback de
datos, ya que es una técnica de levantamiento y suministro de informaciones,
haciendo que el individuo mientras más datos reciba, mayor seria su posibilidad de
organizar datos y actuar creativamente.
Para el cambio, la organización necesita tener capacidad innovadora, o sea,
adaptabilidad, sentido de identidad, perspectiva exacta del medio ambiente e
integración entre los participantes. El cambio es la transición de una situación a
otra diferente o el pasaje de un estado a otro diferente, además implica ruptura,
transformación, perturbación, interrupción.
El proceso de cambio adoptado por el DO consiste en tres fases.
Descongelamiento: Viejas ideas y prácticas se derriten, abandonan y se
desaparecen.
Cambio: Nuevas ideas y prácticas ejercen y aprenden.
Re-congelamiento: Nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente a la
conducta.
 Conclusión
Se puede concluir diciendo que el analista de gestión es el mejor aliado de la sana
administración de una sociedad empresarial, por cuanto que, aplicado por los
Licenciados en Administración competentes y capacitados, disminuye los niveles
de riesgo para que fracasen las empresas privadas o públicas del país.
 Referencias Bibliográficas
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https://es.slideshare.net/paolananez3/origen-del-desarrollo-organizacional
https://gerens.pe/blog/que-es-desarrollo-organizacional/
https://sites.google.com/site/desarrolloorganizacional2216/modelos-de-desarrollo-
organizacional