Carátula

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Competencias gerenciales y desarrollo organizacional en la empresa Andajak

S.R.L., Callao

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en administración

AUTORES:
Br. Pardo Criollo, Lady Judith (ORCID: 0000-0002-3229-2111)
Br. Pretel Ocampo, Danilo (ORCID: 0000- 0002-5775-8715)

ASESORA:
Mg. Huamaní Cajaleón, Diana Lucila (ORCID: 0000-0001-8879-3575)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones

LIMA - PERÚ
2019
 Dedicatoria
A mis abuelitos por haberme inculcado el
ejemplo de esfuerzo y valentía de no temer a las
adversidades para poder lograr mis metas. A mi
padre por sus consejos y palabras de aliento
para lograr este objetivo.

Lady

A Dios, mi guía y acompañante. A mis padres

a quienes amo profundamente, por su
dedicación, paciencia y haberme brindado sus
enseñanzas y consejos que me ayudaron a
tomar las mejores decisiones y por creer en mí.
A mis hermanos con quienes he compartido
grandes momentos.

Danilo

ii
 Agradecimiento
Agradecemos a nuestras familias por ayudarnos
cuando más los necesitábamos y a nuestros
amigos por extendernos su mano en momentos
difíciles y por siempre darnos aliento de seguir
adelante.

A los docentes de la universidad César Vallejo

por el apoyo, paciencia y dedicación en todo el
proceso de aprendizaje y el desarrollo de esta
investigación.

iii
Página del jurado

iv
Página del Jurado

v
Declaratoria de autenticidad

vi
 Índice

Carátula............................................................................................................................... i
Dedicatoria ......................................................................................................................... ii
Agradecimiento ................................................................................................................. iii
Página del jurado ............................................................................................................. iv
Declaratoria de autenticidad ............................................................................................. vi
Índice................................................................................................................................ vii
Índice de tablas ............................................................................................................... viii
Índice de figuras................................................................................................................. x
Índice de anexos................................................................................................................ xi
RESUMEN .......................................................................................................................... xii
ABSTRACT ....................................................................................................................... xiii
I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1
II. MÉTODO ..................................................................................................................... 20
2.1 Tipo y Diseño de la investigación............................................................................ 21
2.2 Operacionalización de variables .............................................................................. 22
2.3 Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección) ............................... 26
2.4 Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad ............... 27
2.5 Procedimiento .......................................................................................................... 32
2.6 Método de análisis de datos ..................................................................................... 32
2.7 Aspectos éticos ........................................................................................................ 32
III. RESULTADOS ............................................................................................................ 34
IV. DISCUSIÓN................................................................................................................. 58
V. CONCLUSIONES ....................................................................................................... 66
VI. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 69
REFERENCIAS .................................................................................................................. 72
ANEXOS ......................................................................................................................... 78

vii
 Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización de la variable competencias gerenciales ........................... 24

Tabla 2 Operacionalización de la variable desarrollo organizacional ............................ 25
Tabla 3 Criterios de inclusión ........................................................................................ 27
Tabla 4 Validez V de Aiken de los instrumentos de medición ...................................... 28
Tabla 5 Rango de fiabilidad ........................................................................................... 30
Tabla 6 Fiabilidad de la variable competencias gerenciales .......................................... 30
Tabla 7 Alfa de Cronbach para la variable competencias gerenciales ........................... 31
Tabla 8 Fiabilidad de la variable desarrollo organizacional........................................... 31
Tabla 9 Alfa de Cronbach para la variable desarrollo organizacional ........................... 31
Tabla 10 Frecuencias de la variable competencias gerenciales ....................................... 35
Tabla 11 Frecuencias de la dimensión comunicación ...................................................... 36
Tabla 12 Frecuencias de la dimensión planeación y gestión............................................ 37
Tabla 13 Frecuencias de la dimensión trabajo en equipo ................................................. 38
Tabla 14 Frecuencias de la dimensión acción estratégica ................................................ 39
Tabla 15 Frecuencias de la dimensión multiculturalidad ................................................. 40
Tabla 16 Frecuencias de la dimensión autoadministración .............................................. 41
Tabla 17 Frecuencias de la variable desarrollo organizacional ........................................ 42
Tabla 18 Frecuencias de la dimensión necesidad de cambio ........................................... 43
Tabla 19 Frecuencias de la dimensión visión compartida ................................................ 45
Tabla 20 Frecuencias de la dimensión compromiso de liderazgo .................................... 44
Tabla 21 Frecuencias de la dimensión participación del personal ................................... 46
Tabla 22 Frecuencias de la dimensión cambios organizacionales integrales ................... 47
Tabla 23 Frecuencias de la dimensión medición del desempeño ..................................... 48
Tabla 24 Prueba de normalidad para las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 49
Tabla 25 Interpretación del coeficiente de correlación de Spearman .............................. 50
Tabla 26 Tabla cruzada para las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 51
Tabla 27 Tabla cruzada para la dimensión comunicación y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 52

viii
Tabla 28 Tabla cruzada para la dimensión planeación y gestión y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 53
Tabla 29 Tabla cruzada para la dimensión trabajo en equipo y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 54
Tabla 30 Tabla cruzada para la dimensión acción estratégica y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 55
Tabla 31 Tabla cruzada para la dimensión multiculturalidad y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 56
Tabla 32 Tabla cruzada para la dimensión autoadministración y la variable desarrollo
organizacional ...................................................................................................................... 57
Tabla 33 Matriz de consistencia ....................................................................................... 79
Tabla 34 Tabla de especificaciones - competencias gerenciales y desarrollo organizacional
……………………….. ....................................................................................................... 84
Tabla 35 Matriz de evidencias externas ……………………….. .................................. 118
Tabla 36 Matriz de evidencias internas ……………………….. ................................... 119

ix
 Índice de figuras

Figura 1. Frecuencias de la variable competencias gerenciales ...................................... 35

Figura 2. Frecuencias de la dimensión comunicación ..................................................... 36
Figura 3. Frecuencias de la dimensión planeación y gestión .......................................... 37
Figura 4. Frecuencias de la dimensión trabajo en equipo................................................ 38
Figura 5. Frecuencias de la dimensión acción estratégica ............................................... 39
Figura 6. Frecuencias de la dimensión multiculturalidad ................................................ 40
Figura 7. Frecuencias de la dimensión autoadministración ............................................. 41
Figura 8. Frecuencias de la variable desarrollo organizacional ........................................ 42
Figura 9. Frecuencias de la dimensión necesidad de cambio .......................................... 43
Figura 10. Frecuencias de la dimensión visión compartida............................................... 44
Figura 11. Frecuencias de la dimensión compromiso de liderazgo ................................... 45
Figura 12. Frecuencias de dimensión participación del personal ...................................... 46
Figura 13. Frecuencias de la dimensión cambios organizacionales integrales.................. 47

x
 Índice de anexos

Anexo 1. Matriz de consistencia.......................................................................................... 79

Anexo 2. Instrumento de medición – Cuestionario de Competencias gerenciales.............. 80
Anexo 3. Instrumento de medición – Cuestionario Desarrollo organizacional ................... 82
Anexo 4. Tabla de especificaciones .................................................................................... 84
Anexo 5. Base de datos – Competencias gerenciales .......................................................... 85
Anexo 6. Base de datos – Desarrollo organizacional .......................................................... 86
Anexo 7. Autorización de la empresa .................................................................................. 87
Anexo 8. Evidencia 1 - Organigrama .................................................................................. 88
Anexo 9. Evidencia 2 - Procedimientos para resguardos en operaciones de convoyes ...... 89
Anexo 10. Evidencia 3 - Estados financieros ...................................................................... 90
Anexo 11. Evidencia 4 - Objeto social de Andajak SRL. ................................................... 91
Anexo 12. Validación de instrumentos................................................................................ 92
Anexo 13. Validez V de Aiken de los instrumentos.......................................................... 108
Anexo 14. Artículos científicos – Competencias gerenciales ........................................... 111
Anexo 15. Artículos científicos – Desarrollo organizacional............................................ 113
Anexo 16. Matriz de evidencias externas .......................................................................... 115
Anexo 17. Matriz de evidencias internas........................................................................... 116
Anexo 18. Detalle de confiabilidad del instrumento - variable competencias gerenciales 117
Anexo 19. Detalle de confiabilidad del instrumento - variable desarrollo organizacional 119

xi
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como propósito determinar la relación entre las competencias
gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019. Se
sustentó bajo los fundamentos teóricos de Hellriegel, Jackson y Slocum (2017) para la
variable competencias gerenciales, y Fernández (2014) para la variable desarrollo
organizacional. Para el estudio se desarrolló el método científico, la metodología utilizada
fue de tipo aplicada, con enfoque cuantitativo de diseño no experimental, de corte
transversal, nivel descriptivo correlacional; se utilizó una muestra censal de 47
colaboradores de la empresa en estudio; para la recolección de datos se utilizó dos
cuestionarios conformados por 30 afirmaciones cada uno, con escala de Lickert, los cuales
fueron validados mediante juicio de expertos (1 metodólogo y 2 temáticos) de la universidad
César Vallejo, la información fue recolectada y procesada mediante el programa estadístico
SPSS versión 26, obteniendo un nivel de confiabilidad de Alfa de Cronbach = 0,935 para la
primera variable y 0,911 para la segunda. Finalmente, la prueba de hipótesis dejó evidenciar
que existe una relación positiva alta entre las competencias gerenciales y el desarrollo
organizacional según el coeficiente de correlación Spearman (Rho = 0.883) y el Sig.
(Bilateral) = 0.000.

Palabras clave: Acción estratégica, planeación y gestión, cambios organizacionales

integrales, necesidad de cambio.

xii
 ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the relationship between managerial
competencies and organizational development in the company Andajak SRL, Callao - 2019.
It was based on the theoretical foundations of Hellriegel, Jackson and Slocum (2017) for the
variable managerial competences, and Fernández (2014) for the variable organizational
development. For the study the scientific method was developed, the methodology used was
of the applied type, with a quantitative approach of non-experimental design, cross-sectional,
correlational descriptive level; a census sample of 47 collaborators from the company under
study was used; For data collection, two questionnaires made up of 30 statements each were
used, with a Lickert scale, which were validated through the judgment of experts (1
methodologist and 2 thematic ones) from the César Vallejo University, the information was
collected and processed through the SPSS statistical program version 26, obtaining a level
of reliability of Cronbach's Alpha = 0.935 for the first variable and 0.911 for the second.
Finally, the hypothesis test showed that there is a high positive relationship between
managerial skills and organizational development according to the Spearman correlation
coefficient (Rho = 0.883) and Sig. (Bilateral) = 0.000.

Keywords: Strategic action, planning and management, comprehensive organizational

changes, need for change.

xiii
I. INTRODUCCIÓN
En un mercado competitivo y exigente en el que se ven envueltas las empresas en la
actualidad, es importante para un directivo desarrollar y enriquecer sus competencias
gerenciales ya que estas le permitirán conducir a su equipo de trabajo a un desarrollo
organizacional eficiente y llevar a su empresa a conseguir el éxito, lograr hacer frente a los
cambios y ser competente en el mercado.
El desarrollo organizacional es la efectividad de la empresa en sí, es decir el alcance
de los objetivos planteados que van relacionados en gran medida con el desempeño gerencial
por ello se dice que dependerá de las estrategias gerenciales para lograr un buen desempeño
organizacional.
A nivel internacional, Useche y Artigas (2018), describieron de manera integral a las
competencias gerenciales como las habilidades que un directivo debe tener para ser capaz
de conducir de manera eficiente las diferentes áreas o actividades asignadas, como; la
administración de recursos de la organización, administración de las estructuras y procesos,
administración del talento humano y el desarrollo organizacional. (p. 389); también
Manenti, Trench, Vera, Fumiko y Sousa (2012), definieron las competencias gerenciales
vinculando a cinco factores como; conocimientos, habilidades, aptitud personal,
comportamiento y motivación que son características subyacentes de una persona para poder
dirigir una empresa. (p. 04); asimismo, Segredo (2015), explicó que el desarrollo
organizacional busca lograr un cambio planeado en la organización, de acorde a las
necesidades, demandas o exigencias de la empresa, y para el logro exitoso de este plan se
concentra esencialmente en el desarrollo humano, es decir, los valores, las actitudes el clima
organizacional y las relaciones, así como la estructura o las técnicas que emplee la
organización (p. 5). Por otro lado, Repa, Santanova, Lis y Korencová (2016), explicaron
que para el desarrollo organizacional se debe crear dos principales infraestructuras que
representan los dos principales recursos de la organización como infraestructura tecnológica
que representa aspectos de automatización y organización y la infraestructura que representa
los aspectos de los empleados como principal objetivo de la gestión basada en procesos
como: innovación de procesos, estructura adecuada, medición y evaluación del desempeño.
(p. 690)
A nivel nacional, según especialistas entrevistados por el diario Gestión (2016),
explicaron y recomendaron a las organizaciones y a los líderes gerenciales la importancia de
desarrollar habilidades cognitivas y socio emocionales que son necesarias para lograr dirigir
un equipo de trabajo adecuadamente, las primeras se refieren a las competencias en

2
planificación, organización, análisis y síntesis y la segunda está referida al autocontrol,
autoconocimiento, comunicación y toma de decisiones. Siguiendo la misma línea,
especialistas entrevistados por el diario La República (2018), enunciaron que, a través de
una encuesta nacional a empresas realizada por el ministerio de producción en nuestro país,
más del 58% de estas tienen problemas para la contratación de su personal por falta de
capacitación y potencialización de competencias gerenciales.
A nivel local, la empresa Andajak S.R.L es una organización que ofrece servicios de
seguridad privada, constituida legalmente el 23 de febrero de 1996 en la provincia de Islay,
departamento de Arequipa, a partir del 2017 se trasladó a Lima - Callao, donde continúa
operando hasta la fecha, buscando la mejora continua en sus procesos, sin embargo, en la
actualidad la empresa Andajak afronta problemas sobre competencias gerenciales que no le
están permitiendo desarrollarse y desenvolverse eficientemente en el mercado. En cuanto a
su estructura organizacional tiene un modelo vertical, tal como se puede observar en el anexo
N°8, cuenta con una área de operaciones, contabilidad - finanzas y recursos humanos y cada
una de estas áreas dependen de la gerencia general, en algunas áreas disponen de dos recursos
humanos que ejecutan las actividades respecto a lo administrativo, y en cuanto al personal
operativo no se ubica en el organigrama; estas áreas no cuentan con procesos definidos, en
el área de operaciones sólo existe un panfleto con pasos a seguir sobre procedimientos para
resguardos del personal operativo que ejecuta los servicios, como visualiza en el anexo N°9,
esta forma de trabajo ha limitado a la empresa desarrollar estrategias que le permita crecer
en el mercado y ofrecer un servicio de calidad a sus clientes.
Asimismo, desde sus inicios hasta el año 2017, tenía contratación sólo con un cliente,
y en la actualidad sólo ha alcanzado captar tres, como se evidencia en el anexo N°10, además
no tiene objetivos trazados, dentro de su objeto social la empresa cuenta con 22 tipos de
servicios en seguridad privada para ofrecer pero solo ha logrado desarrollar 03, según se
puede observar en el anexo N°11; adicionalmente es importante mencionar que el área de
recursos humanos se viene desarrollando e implementando gradualmente de acuerdo a las
necesidades que se presentan, pero no con los parámetros que una empresa en crecimiento
requiere. Como el objetivo es dar a conocer la importancia de contar con competencias
gerenciales para crear o diseñar estrategias de desarrollo y así obtener eficiente
desenvolvimiento en la gestión empresarial, es necesario reforzar el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L, que le permitirá formar pilares sólidos para su
crecimiento, por ello, el fin primordial es determinar en qué grado se asocian las

3
competencias gerenciales y desarrollo organizacional para el óptimo desenvolvimiento en el
mercado de la empresa Andajak S.R.L.
Con respecto a los trabajos previos, en el ámbito internacional se tiene a Fernández
(2016), en su tesis titulada “Competencias gerenciales de los directivos para organizaciones
inteligentes. Tesis de maestría, Universidad de Zulia – Venezuela”. El objetivo general fue
analizar las competencias gerenciales de los directivos para organizaciones inteligentes, en
la teoría de la primera variable optó por los autores Hellriegel, Jackson y Slocum (2006)
quienes definieron la combinación de comportamientos, destrezas, conocimientos y
actitudes que requiere un gerente para ser eficiente en una amplia gama de tareas gerenciales
y en diversos entornos organizacionales; para su segunda variable optó por el autor Senge
(2005) quién definió a la organización inteligente enfocado en los individuos que la
componen y su capacidad de expandir sus conocimientos, habilidades y destrezas para lograr
resultados que deseados; con respecto a la metodología, el tipo de investigación fue
descriptivo, no experimental y de campo, transversal correlacional, se tomó una muestra de
94 personas entre gerentes educativos y docentes, el alfa de Cronbach de 0.81, así mismo, el
coeficiente de correlación Pearson igual a 0.9767.
El autor concluyó que en la medida en que se consoliden las competencias
gerenciales en los gerentes educativos, mayor será la probabilidad que las instituciones
educativas logren el proceso de transformación hacia organizaciones inteligentes. El aporte
fue con respecto al autor de la primera variable, competencias gerenciales, detallando las
dimensiones, así como la metodología. La investigación presentada especificó fortalecer los
procesos formativos de la organización escolar en relación con la formación gerencial
esenciales para la función directiva, lo que permitió afianzar las competencias gerenciales
necesarias para dirigir y orientar el personal de las instituciones educativas.
Tarwirei (2015), en su tesis titulada “El impacto de las competencias de gestión en
la evolución de las pymes en el municipio de Búfalo – Sudáfrica”. Tesis de maestría, de la
Universidad de Fort Hare. El objetivo general fue determinar el impacto de las competencias
de gestión en el rendimiento de las pymes en el municipio de la ciudad de Búfalo en la
provincia del Cabo Oriental de Sudáfrica, la teoría para la primera variable fue en base a los
autores Hellriegel, Jackson y Slocum (2008), quienes definieron a las competencias
gerenciales como el conjunto de habilidades, conocimientos, experiencia y actitud que
contribuyen a la eficiencia individual; para la segunda variable en base al autor Fatoki
(2014), quien indicó que los gerentes/propietarios necesitan ser pro-sensibles a los

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constantes cambios para poder anticiparse mediante una gestión dinámica y rapidez
estratégica, para así poder adaptarse a las nuevas oportunidades y amenazas presentadas; con
respecto a la metodología, fue una investigación positivista, descriptivo correlacional, con
una muestra de 184 pymes, determinada de manera aleatoria simple estratificada, el
coeficiente de alfa de Cronbach fue de 0.811 con respecto a ambas variables, según los
resultados, se obtuvo un valor de Pearson de 0,694, además de un p=0,01.
El investigador concluyó que las competencias de gestión, principalmente entre
habilidades humanas, empresariales y técnicas, se encontraron en relación directa y
significativa con la evolución de las pymes, sobre todo en crecimiento, innovación,
rentabilidad y sostenibilidad competitiva. Aportó en el detalle del análisis realizado a cada
variable, especificando que cada aspecto influye tanto en las competencias gerenciales como
en la evolución de las pymes, asimismo, se ha tenido en consideración los resultados de sus
dos primeras hipótesis específicas, ya que dieron como resultados la negación de estas,
donde indica que la experiencia laboral previa del propio gerente y el nivel de formación
básica de los propietarios y/o gestores no se relacionan con el rendimiento de las pymes.
Salazar (2018), en su tesis titulada “Las competencias gerenciales y el desempeño
laboral de las autoridades en las instituciones de educación Superior”. Tesis de maestría.
Universidad Técnica de Ambato – Ecuador. El objetivo general fue determinar la relación
entre la primera y segunda variable, la teoría para la primera variable fue en base al autor
Gutiérrez (2010), indicó que las competencias gerenciales forman parte de un conjunto de
responsabilidades correspondientes a quienes desarrollan funciones gerenciales y de
coordinación; para la segunda variable fueron los autores Whetten y Cameron (2011),
quienes consideraron que el desempeño laboral es el conjunto de acciones que un trabajador
lleva a cabo con la finalidad de cumplir con los requisitos de su puesto de trabajo, para poder
así lograr los objetivos fijados. La metodología, fue tipo básico, descriptivo correlacional,
de diseño no experimental, de corte transversal, con una muestra de 89 autoridades de las
Instituciones Estatales. Se determinó de manera probabilística aleatoria, un coeficiente de
correlación Pearson igual a 0.945, el investigador llegó a la conclusión que existió relación
directa y significativa entre las dos variables.
El aporte fue poder entender con claridad que este es un tema muy extenso y tiene
influencia en cada una de las áreas de una organización, ello demostrados con la aceptación
de cada uno de los objetivos planteados por el autor.

5
 Con respecto al ámbito nacional se tiene a Chinchay (2018) en su tesis titulada
“Competencias gerenciales y desarrollo organizacional en la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018”. Tesis de maestría de la Universidad César Vallejo, el objetivo general
fue determinar la relación existente entre ambas variables, para las teorías utilizadas en la
primera variable fue al autor Servir (2016), quien definió a las competencias gerenciales
como características personales que ocasionan comportamientos visibles para lograr un
desempeño laboral exitoso que involucra conocimientos, habilidades y actitudes; para la
segunda variable tomó a Koontz, Weihrich y Cannice (2012), definiéndolo como un enfoque
sistemático, integrado y planificado, enfocado a mejorar la efectividad de la organización,
dando mayor importancia a solucionar inconvenientes, la eficiencia, la comunicación
diseños de equipos, entre otros. La metodología fue una investigación de tipo aplicada
cuantitativa, descriptivo correlacional de diseño no experimental y de corte transversal, con
una población de 91 personas y una muestra de 39 trabajadores de la municipalidad
correspondiente, la técnica aplicada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, con 20
y 25 ítems para la primera y segunda variable respectivamente, el coeficiente alfa de
Cronbach fue de 0.892 para la primera variable y 0.938 para la segunda, se obtuvo un rho de
Spearman de 0,702 y un p = ,000. Se concluyó que existió una correlación positiva
considerable entre ambas variables.
El aporte fue en base a ambas variables y las definiciones realizadas de las mimas,
ya que, si bien toma autores distintos a los antecedentes internacionales, las definiciones
conceptuales son muy similares al igual que los resultados obtenidos, así mismo la
metodología utilizada sirvió de guía para la metodología que se planteó en la presente
investigación.
Vera (2017) en su tesis titulada “Habilidades gerenciales y desarrollo organizacional
del Departamento de Enfermería del Instituto Nacional de Salud del Niño, Lima – 2016”.
Tesis de maestría de la Universidad César Vallejo, el objetivo general fue determinar la
relación entre ambas variables. Las teorías utilizadas para la primera variable fue el autor
Reyes (2012), definió a las habilidades gerenciales como las aptitudes para conducir una
organización con planes predeterminados; para su segunda variable citó al autor Guízar
(2004), definió al desarrollo organizacional como el conjunto de todo lo planeado dentro de
una organización, gestionado por los directivos y logrando que los colaboradores se sientan
a gusto. En la metodología, fue investigación tipo aplicada, descriptivo correlacional, y de
diseño no experimental de corte transversal, se tomó una muestra de 70 enfermeras,

6
determinada de manera probabilística aleatoria, el instrumento aplicado fue el cuestionario,
el coeficiente de confiabilidad, alfa de Cronbach, de 0.801con respecto a la primera variable
y un 0.806 para la segunda variable. Se obtuvo como resultado rho de Spearman = 0.907,
además un nivel de significancia de p = ,000.
El investigador llegó a la conclusión que existió relación directa y significativa entre
las habilidades gerenciales y el desarrollo organizacional del departamento donde se llevó a
cabo la investigación. El aporte fue con la metodología y conceptos relacionados a las dos
variables, asimismo poder entender con claridad que las habilidades gerenciales son
primordiales para el desarrollo empresarial.
Huatuco (2016) en su tesis titulada “Habilidades gerenciales y desarrollo
organizacional en la municipalidad distrital de Ate – 2016”. Tesis de maestría de la
Universidad César Vallejo. El objetivo general fue determinar la relación entre ambas
variables. Como fundamento teórico, en la primera variable optó por los autores Whetten y
Cameron (2011), quienes los definen como grupo de conductas o acciones controladas para
lograr resultados deseados y para la segunda variable citó a Zambrano (2011) quien definió
al desarrollo organizacional como un proceso activo presente en la gestión pública para
lograr determinar las funciones y tareas de los gobernantes con la finalidad de lograr una
entidad efectiva y con resultados de calidad. Para la metodología, fue hipotético deductivo,
de tipo básico, con diseño no experimental, transversal correlacional, dio como resultado un
alfa de Cronbach de 0.91 y 0.87 en la primera y la segunda variable respectivamente.
Asimismo, se obtuvo rho de Spearman de 0.552 y un p=,000. Se concluyó que ambas
variables se relacionaban positivamente y con un nivel considerable en la municipalidad de
la municipalidad de Ate.
El aporte fue oportuno, ya que presenta un análisis entre las dos variables a estudiar
y así poder determinar la estrecha relación que existe entre ellas, además, la metodología y
los conceptos analizados fueron de gran aporte, por otro lado, el autor indica que las
habilidades gerenciales se obtienen constantemente, mediante capacitaciones y la obtención
de conocimientos de acuerdo con la labor desempeñada.
Pajuelo (2018) en su tesis titulada “Habilidades gerenciales y desarrollo
organizacional desde la perspectiva de los trabajadores de la empresa Megamix Nijau
S.A.C., San Juan de Lurigancho – 2018”. Tesis de pregrado de la Universidad César Vallejo.
El objetivo general fue describir si existe relación entre ambas variables estudiadas. La teoría
para la primera variable fue en base a Arroyo (2012), quien definió a las habilidades

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gerenciales como herramientas técnicas o destrezas que posee una persona para realizar una
determinada tarea y para la segunda variable se basó en Newstron (2011), quien definió al
desarrollo organizacional como la aplicación sistemática del conocimiento de las conductas
en diversas áreas y así poder lograr el cambio planeado, enfocado en generar una
organización más humana, sensible y eficaz. Con respecto a la metodología, el tipo de
investigación fue aplicada de nivel descriptivo correlacional, de diseño no experimental y de
corte transversal, con una población de 30 empleados, aplicando censo. Los resultados
fueron: un alfa de Cronbach de 0.967 para el instrumento de la variable competencias
gerenciales y de la variable desarrollo organizacional. El resultado de rho de Spearman fue
igual a 0,777 y p valor = 0,000. Se concluyó que existió una relación positiva alta o
significativa entre ambas variables de investigadas.
El aporte fue en base a ambas variables, en la primera se inclinó exclusivamente hacia
las habilidades, resaltando las habilidades técnicas y destrezas para así poder cumplir con
tareas programadas y en cuanto a la segunda variable enfocado en el cumplimiento del
cambio planificado con intención de generar una organización más humana, sensible y
eficaz.
Fonseca y Rojas (2017) presentaron su tesis de maestría titulada “Competencias
gerenciales y ejecución del Programa de inversión en la sede del gobierno Regional de
Huánuco, periodo 2015 – 2016” en la Universidad Norbert Wiener. El objetivo general fue
determinar la correlación entre ambas variables. La teoría para la primera variable fue en
base al autor Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) quienes definieron a las competencias
gerenciales como el conjunto de habilidades y destrezas que deberían existir en los
funcionarios para cumplir adecuadamente las tareas encomendadas. Para la segunda variable
se basó en el autor Montes (2007), quien definió a la inversión de programa de inversión
como el proceso donde los responsables de llevar a cabo la inversión son responsables de
cumplir con cada uno de los objetivos planeados. Con respecto a la metodología, el tipo de
investigación fue aplicada de nivel descriptivo correlacional, de diseño no experimental y de
corte transversal, dio como resultado un alfa de Cronbach de 0.902 (para el instrumento de
la variable competencias gerenciales) y de 0,852 (para el instrumento de la variable ejecución
del programa de inversión). El resultado de rho de Spearman fue igual a 0,390 y p valor =
0,001. Se concluyó que existió correlación entre las competencias gerenciales y el
comportamiento de la ejecución del programa de inversión.

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 El aporte fue la aceptación del objetivo general y específicos pero en un grado
correlación positiva baja a moderada, no siendo consideradas como óptimas por el autor, ya
que cada una de las dimensiones posee una grado bajo de correlación con respecto a la
ejecución del programa de inversión, hecho por el cual el investigador recomendó mejorar
cada uno de esos temas y así poder llegar a la mejora institucional, además indicó que cada
uno de los entrevistados puedan mejorar su rendimiento en la gestión pública para llegar a
la capacidad de desarrollar mayores inversiones.
Mamani (2018) presentó su tesis de licenciado titulada “Habilidades gerenciales y el
compromiso organizacional de los colaboradores de la empresa Centralogic E.I.R.L. San
Juan de Miraflores – 2018”. Tesis de licenciado de la Universidad Autónoma del Perú. El
objetivo general fue determinar la correlación entre ambas variables. La teoría para la
primera variable fue en base al autor Reyes (2014) quién definió a las habilidades
gerenciales, como aprender a relacionarse de manera apropiada con otras personas ya que
esta habilidad juega un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona ya que a
través de ello el individuo es capaz de poder influenciar y llegar a los demás. Para la segunda
variable se basó en el autor Vargas (2007), quien definió al compromiso organizacional el
grado en que un empleado se identifica con la organización en y sus objetivos deseando
mantener su membresía en la organización. Con respecto a la metodología, el tipo de
investigación fue aplicada de nivel descriptivo correlacional, de diseño no experimental y de
tipo transversal, dio como resultado un alfa de Cronbach de 0,750 (para el instrumento de la
variable habilidades gerenciales) y de 0,717 (para el instrumento de la variable compromiso
organizacional). Obteniendo un resultado de rho de Pearson igual a 0,793 y p valor = 0,000.
Se concluyó que existió correlación entre las habilidades gerenciales y el compromiso
organizacional.
El aporte fue la aceptación del objetivo general y específicos en un grado de
correlación positiva alta, tomando gran importancia las habilidades personales,
interpersonales y grupales por parte de las gerencias para lograr integrar la participación de
los colaboradores y así lograr el compromiso organizacional.
En cuanto al marco teórico, en la presente investigación se ha tomado como primera
variable a competencias gerenciales, cuyos autores principales fueron Hellriegel, Jackson y
Slocum (2017), quienes indicaron que “Las competencias gerenciales son el conjunto de
habilidades, conocimientos, conductas y actitudes que una persona debe tener para ser
efectiva en una amplia variedad de puestos y en diferentes clases de organizaciones” (p. 4).

9
Es evidente entonces que el estilo de trabajo ha evolucionado, las empresas no sólo buscan
a una persona con conocimientos, sino también con la habilidad de manejarse y liderar a
otros; al contratar es muy probable que las empresas observen si los candidatos poseen las
competencias necesarias para el cargo solicitado, y si la promoción es interna, es porque han
observado que el colaborador ha venido desarrollando sus competencias y que estas van a
seguir perfeccionándose.
Dentro de las competencias gerenciales existen seis dimensiones: (a) competencia de
comunicación, (b) competencia de planeación y gestión, (c) competencia de trabajo en
equipo, (d) competencia de acción estratégica, (e) competencia de multiculturalidad y (f)
competencia de autoadministración.
Primera dimensión: las competencias de comunicación, esta se puede desarrollar por
medios directos o indirectos, ya sea a través del habla, el escuchar, escribir y la
neurolingüística (Ibídem, p.15). Cuyos indicadores son: a) comunicación informal, se refiere
a intercambiar información de manera no oficial y el canal no está definido, nace con la
necesidad de crear una red de contactos sociales dentro y fuera de la empresa; b)
comunicación formal, puede ser escrito y oral, se dan mediante relaciones formales
implementadas por la empresa y poseen un canal definido que permite el principio de
autoridad de los superiores dentro de la organización; c) negociación, proceso de intercambio
de información donde los interlocutores intentan llegar a un acuerdo, poseen intereses
comunes o divergentes, mediante consensos y compromisos que permitan llegar a acuerdos
aceptables para ambas partes.
Segunda dimensión: las competencias de planeación y gestión, implican tomar una
serie de decisiones para definir las tareas a realizarse, cómo se llevarán a cabo, los recursos
a utilizar y como controlar el avance de su realización (Ibídem, p. 18). Presenta los
siguientes indicadores: a) recolección y análisis de información, los métodos aplicados
pueden ser diversos y sobre un número importante de elementos; b) solución de problemas,
lo principal de la recolección de información es el uso de estas luego de su respectivo
análisis; c) planeación de proyectos, el gerente debe determinar los objetivos estratégicos y
la asignación de recursos; d) organización de proyectos, determinar y coordinar los recursos
disponibles; e) administración del tiempo, se debe aprovechar al máximo este recurso, la
pérdida de este refleja una gerencia ineficiente que ocasiona pérdidas económicas, y en lo
posible, debería evitarlas; f) elaboración de presupuestos, ayuda a planificar, desarrollar y

10
usar los presupuestos de manera eficiente; g) administración financiera, permite incrementar
la capacidad de supervivencia de la organización y su prevalencia en el mercado.
Tercera dimensión: las competencias de trabajo en equipo, consiste en que todos los
miembros del equipo trabajen juntos para conseguir un solo objetivo en común, manteniendo
un buen nivel de coordinación, unión y clima durante el desarrollo de la actividad (Ibídem,
p. 20). Presenta los siguientes indicadores: a) diseño de equipos, es responsabilidad del líder
de equipo realizarlo, sin embargo, existen equipos autodirigidos donde todos y cada uno de
sus integrantes participan del diseño; b) administración de dinámica de equipo, se debe
poseer conocimientos de todos los niveles de la organización, ello con la finalidad de
hacerlos llegar a los participantes y así desarrollar las competencias del trabajo en equipo en
cada uno de estos.
Cuarta dimensión: competencias de acción estratégica, implica determinar la misión
general y la cultura de la organización, lo cual permitirá lograr los objetivos estratégicos
formulados mediante la implementación de actividades que garanticen su ejecución (Ibídem,
p. 22). Posee los siguientes indicadores: a) conocimiento de la industria, competencia que
ayuda a determinar las necesidades de los clientes y consumidores, y así poder anticiparse a
las tendencias y oportunidades del mercado; b) conocimiento de la organización, conocer el
aporte de cada uno de los departamentos, así como la relación que existe entre estos y cómo
afectará a las demás el cambio de alguno; c) aplicación de acciones estratégicas, los gerentes
deben ser competentes en el diagnóstico y evaluación de diversas clases de imprevistos que
pudieran surgir para estar preparados y tomar acciones estratégicas con respecto a cambios
percibidos en el entorno de la organización.
Quinta dimensión: competencia de multiculturalidad, se refiere a reconocer,
comprender y aprovechar las diversas capacidades, habilidades y conocimientos de los
diversos colaboradores (Ibídem, p.23). Posee los siguientes indicadores: a) conocimiento y
comprensión de distintas culturas, refiriéndose a integrar las diversas culturas de los
colaboradores y así poder diseñar estrategias más eficientes; b) apertura y sensibilidad
cultural, ayuda a la interacción y adaptación de cada uno de los miembros del equipo de
trabajo.
Sexta dimensión: competencias de autoadministración, se refiere a que el gerente
debe asumir la responsabilidad de encargarse del desarrollo propio y logrando el liderazgo
personal (Ibídem, p. 26). La presente dimensión tiene los siguientes indicadores: a)
integridad y conducta ética, integridad indica a hacer siempre lo correcto, para uno mismo y

11
sin afectar los intereses de los demás y la conducta ética se refiere a una conducta honesta,
la existencia de coherencia; b) equilibrio de la vida laboral y personal, determinarlas en cada
ámbito y encontrar un equilibrio para desarrollar ambas, determinando que el trabajo es el
medio para un fin y no el fin en sí mismo; c) autoconocimiento y desarrollo, conocer el grado
o medida del conocimiento de uno mismo mediante la introspección y la capacidad de
diferenciarse de los demás y reconocerse como un individuo, pudiendo tomar las mejores
decisiones para aprovechar oportunidades, teniendo en cuenta el cambio y crecimiento que
deseamos lograr.
Asimismo, Gutiérrez (2016), consideró que las competencias gerenciales “competen
a quienes tienen funciones gerenciales y de coordinación en una organización. […] es la
posibilidad de relacionar directamente las competencias con los objetivos estratégicos,
planes y capacidades de la organización” (p.20). Además, el autor detalló diversas
dimensiones, como son: habilidades de dirección, toma de decisiones, pensamiento
estratégico, capacidad de negociación, trabajo en equipo, entre otros. Según se ha citado,
Hellriegel y Gutiérrez presentaron dimensiones similares que de cierta manera otorgan una
idea clara sobre las competencias gerenciales, y poder obtener diferencias, asimismo dan a
conocer lo importante de enfocarse en poseer competencias gerenciales adecuadas, no sólo
para ser gerentes competitivos sino primordialmente para llevar al éxito a la organización.
Por otro lado, Jones y George (2014), señalaron que: "En la actualidad, el término
competencia se utiliza con frecuencia para referirse al conjunto específico de habilidades
departamentales, conocimientos y experiencias que le permiten a una organización superar
el desempeño de sus competidores” (p. 17). Estos autores mencionaron tres dimensiones:
habilidades conceptuales (análisis y diagnóstico de situaciones y planeación y organización),
habilidades humanas (liderazgo, comunicación y trabajo en equipo) y habilidades técnicas.
Los tres autores coinciden con sus definiciones acerca del concepto de competencias
gerenciales, ya que fundamentalmente la competencia es el conjunto de conocimientos,
habilidades, conductas, actitudes y experiencia que presentan los gerentes efectivos, por ello
las organizaciones de mayor éxito tiene gerentes competentes; además los dos primeros
autores presentaron dimensiones iguales y el tercer autor difiere sólo en la manera de
presentarlos ya que los agrupa.
Según Leyva, Cavazos, y Espejel (2018) indicaron que el éxito competitivo de las
PYMES se logra cuando se tienen como factor interno a las habilidades de gestión y a la
planeación estratégica, desarrollando así un nivel de gestión dinámico, actualizado,

12
capacitado, abiertos a los cambios organizativos y tecnológicos. (p. 15); Núñez y Díaz
(2017) concluyeron que el fin de un directivo es emprender procesos de gestión
fundamentada en la persona, en la gestión de procesos y avances científicos y tecnológicos,
pero para ello debe poseer competencias gerenciales como el gerenciamiento de la
motivación, conducción de grupos de trabajo, liderazgo, comunicación eficaz, dirección de
personas, gestión del cambio y desarrollo de organizaciones (p. 247).
Por último, Smutny, Prochazka, y Vaculik (2016) demostraron que los diferentes
indicadores de eficacia son necesarios para determinar si los estudiantes de administración
presentaban habilidades gerenciales como: desempeño del grupo (ganancias para la
organización), efectividad percibida (evaluación por parte de los subordinados), capacidades
organizacionales, las habilidades de comunicación, entre otros; es así que recomendaron dar
mayor importancia a las habilidades motivacionales del gerente y las capacidades de la
organización para reforzar el rol de gerente (p. 11).
Adicionalmente, para reforzar el concepto y relevancia de las competencias
gerenciales se han citado artículos científicos de revistas científicas indizadas, visibles en el
anexo N°14.
Para la segunda variable se tomó como principal autor a Fernández (2014), quien
explicó que el desarrollo organizacional “Constituye el conjunto de intervenciones,
esencialmente, orientadas a relevar, diagnosticar y analizar la estrategia, el talento, la
estructura y el nuevo paradigma de relaciones de la organización, de cara a la situación
deseada” (p. 181).
Dentro del desarrollo organizacional existen seis dimensiones: (a) necesidad de
cambio, (b) visión compartida, (c) compromiso de liderazgo, (d) participación del personal,
(e) cambios organizacionales integrales y (f) medición del desempeño.
Primera dimensión: necesidad de cambio, referente a realizar un diagnóstico de la
situación de la organización, el antes y ahora (Ibídem, p. 264) e identificó los siguientes
indicadores: a) evaluación de situación actual, permite visualizar de manera global el avance
o estancamiento de la organización; b) Recolección de información, consolidar la
información y escuchar a los colaboradores permitirá tener una visualización más amplia de
la situación, c) entendimiento del cambio, referente a la identificación de la necesidad de
cambio o deseo de desarrollo organizacional, d) análisis interno y externo, conocer la
situación de ambos campos es de vital importancia para la toma de decisiones, e) directivos

13
comprometidos, sin el compromiso de los que dirigen la organización es mejor no gastar
energías innecesarias.
Segunda dimensión: visión compartida, se trata de la fuerza unida por los integrantes
que conforman la organización y esta visión deberá tener un fin, la cual expresa la razón de
ser de la empresa y los integrantes deben estar comprometidos con la misma (Ibídem, p.
266). Sus indicadores a considerar: a) objetivos, el proceso de cambio debe estar ligado a los
objetivos de la organización; b) propósito alcanzable, es decir para el logro de los objetivos
se debe ser realista con los factores elementales que se cuenta para el alcance de estos.
Tercera dimensión: compromiso de liderazgo, relacionado con el compromiso de los
altos ejecutivos de la empresa, en tener la habilidad para transmitir y recibir los mensajes y
lograr una comunicación que permita obtener lo mejor de las personas para saber influenciar
al compromiso del desarrollo organizacional (Ibídem p.231). Define como indicadores: a)
directivos comprometidos, que forman las bases para el desarrollo y le dan la debida
importancia a la facilitación de cambio a su equipo; b) comunicación asertiva, se refiere a
saber escuchar y saber transmitir los mensajes adecuadamente en lo que se propone.
Cuarta dimensión: participación activa del personal, consiste en desarrollar un
lenguaje participativo, estableciendo un canal de comunicación en la que los integrantes se
sienten con la libertad de aportar ideas para implementar mejoras y estas puedan ser
procesadas y reconocidas, fortaleciendo de este modo un trabajo en equipo (Ibídem p. 266).
Para ello es importante medir tres indicadores: a) comunicación del cambio, en todo proceso
a desarrollar es necesario la comunicación e integración, para la ejecución de los procesos
de mejora en el equipo; b) desarrollo de capacidades, parte de una preparación para fortalecer
las capacidades y habilidades del personal; c) competencias, se refiere a la eficiencia de un
buen desempeño, la interacción entre actitudes, aptitudes, habilidades, destrezas y valores.
Quinta dimensión: cambios organizacionales integrales, basado en procesos,
herramientas y técnicas adecuadas que se utilizan para gestionar el cambio en el equipo de
trabajo sugiere una nueva estructura e importante respetar la transición de etapas del estado
actual, el proceso de transición y estado del futuro al que se quiere llegar (Ibídem p. 266).
Define como indicadores: a) la restructuración, reorganizar la forma de trabajo a modo lineal
que facilite la accesibilidad de las labores; b) facilitación de transiciones, se entiende al
proceso a seguir con cierta extensión de tiempo, a través de herramientas que faciliten la
transición del cambio; c) implementaciones de políticas, conlleva a controlar el futuro de la
empresa, cumplirlas es el reto de la orientación hacia donde se quiere llegar; d)

14
consecuencias, posterior a la gestión de cambio se esperan resultados positivos por ello es
importante tomar las medidas necesarias en paralelo al desarrollo de un cambio
organizacional y saber manejar las situaciones, e) control de estrategia, para que el desarrollo
organizacional obtenga resultados esperados es necesario llevar el control del mismo.
Sexta dimensión: medición del desempeño, es necesario controlar el programa de
desarrollo y medir los resultados, este se logrará formando un comité para tal fin y los
miembros deben adquirir las destrezas y conocimientos necesarios para tomar las decisiones
adecuadas (Ibídem p. 266). Presenta los siguientes indicadores: a) mecanismos de
evaluación, comprende medir el nivel de rendimiento o desenvolvimiento de los recursos
humanos a lo largo de los procesos en la organización, así como la evaluación a nuevos
integrantes; b) feedback, se refiere a la acción de opinar, evaluar y considerar el desempeño
de los integrantes en relación a su trabajo que permitirá observar sus fortalezas debilidades
a fin de mejorarla; c) seguimiento continuo, es necesario realizar el seguimiento de lo que se
ha proyectado a fin de identificar puntos débiles e implementar estrategias de mejora; d)
reconocimientos, motivar al personal para incentivar su rendimiento en la medida de su
desenvolvimiento y la recepción ante los cambios organizacionales. La implementación
efectiva de todos estos procesos requiere desarrollar una visión estratégica de la
organización, como ya se mencionó, el proceso de cambio debe estar ligado a objetivos,
construir dicha capacidad de cambio es un proceso evolutivo continuo.
Se consideró a este autor como principal de la segunda variable debido a que da
mayor detalle de los elementos principales que se debe tomar en cuenta al momento del
desarrollo organizacional, a la vez se identifica mayor asociación de la problemática que
viene atravesando la empresa de la realidad local.
En la misma línea, Gonzáles (2018), mencionó “Al iniciar las actividades tendientes
a implementar un programa de desarrollo organizacional, se deben tener presente las
condiciones mínimas necesarias para alcanzar el éxito” (p. 90). Considerando así
inicialmente un diagnóstico de la empresa y debe existir compromiso de la alta gerencia con
objetivos mensurables, la experiencia con éxitos tempranos, una estructura conceptual
científica, uso de entrenamiento en equipos de trabajo, un plan flexible, control de la línea,
un agente de cambio externo y velocidad de cambio apropiado.
Del mismo modo Silva (2018), indicó “De acuerdo a la creciente importancia del
desarrollo de los recursos como un factor importante en la era de la competencia, el
desarrollo continuo y la mejora de los recursos y su formación, parece ser inevitable” (p.

15
14). Asimismo, presentó las siguientes dimensiones: (a) la lineación con los objetivos de la
organización, (b) soporte de la alta gerencias, (c) ser cualitativos en los programas, (d)
motivar a los nuevos empleados a aprender, (e) enlazar las políticas de gestión de recursos
humanos, (f) procurar un ambiente de confianza y (g) fuerza e innovación.
Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), indicaron:
El DO en este mercado globalizado se convierte en una herramienta de respuesta a la
adaptación del cambio, es decir, en una táctica organizacional compleja que permite
modificar las creencias, los valores, las actitudes y las estructuras de las
organizaciones para enfrentar los retos que se presentan con nuevos mercados,
tecnologías y diferentes culturas. (p. 9)
Consideraron que existe tres elementos fundamentales en el desarrollo organizacional
como: (a) diagnóstico, (b) acción y (b) administración del programa.
Guízar (2013), señaló:
El DO como una estrategia planeada al cambio que está ligado las exigencias que la
organización desea; como las metas, crecimiento, eficiencia organizacional y que se
fundamenta en la conducta humana implicando una relación cooperativa entre el
agente de cambio y la organización. El DO considera las intervenciones en nuevos
niveles, lo que significa que su meta general es construir empresas más eficientes que
sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. (p. 9)
Como se ha podido observar los cinco autores contienen similitudes en cuanto al
método de desarrollo organizacional para el logro del éxito.
Asimismo, Turi, Sorooshian y Javedn (2019), en su artículo mencionaron que el
desarrollo organizacional debe estar compuesto por una buena estructura organizacional
desarrollar estrategias de crecimiento, mantener una cultura organizacional, manejo
liderazgo, generando empowerment y conocimientos sobre lo que se va a desarrollar (p. 5).
Martins, Da Costa, y De Sousa (2018), indicaron que el desarrollo de una empresa a
través de la visión se debe basar en las capacidades de los recursos internos ya que genera
una gran ventaja competitiva y estas capacidades consiste en los procesos organizacionales,
habilidades, conocimientos y capacidades que permitirán a una organización un mejor
rendimiento y una ventaja superior frente a sus competidores (p. 527).
Santos y Russi (2015), describieron el concepto de un cambio organizacional que
consiste en entenderlo como la construcción de nuevos significados de las actividades de la

16
organización con un enfoque de cambio como un proceso continuo que surgen de las
prácticas de una empresa a través de sus adaptaciones y experiencias (p. 962).
Adicionalmente, para reforzar el concepto y relevancia del desarrollo organizacional
se han citado artículos científicos de revistas científicas indizadas, visibles en el anexo N°15.
En la presente investigación se ha planteado el siguiente problema general: ¿Cuál es
la relación entre las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa
Andajak S.R.L., Callao - 2019? y como problemas específicos: ¿Cuál es la relación entre las
competencias de comunicación y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L.,
Callao – 2019?, ¿Cuál es la relación entre las competencias de planeación y gestión y el
desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019?, ¿Cuál es la relación
entre las competencias de trabajo en equipo y el desarrollo organizacional en la empresa
Andajak S.R.L., Callao – 2019?, ¿Cuál es la relación entre las competencias de acción
estratégica y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019?,
¿Cuál es la relación entre las competencias de multiculturalidad y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019? y por último ¿Cuál es la
relación entre las competencias de autoadministración y el desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019?
Justificación teórica, se refuerza con bases literarias optando por Hellriegel, Jackson
y Slocum y a Fernández, como autores principales de las variables competencias gerenciales
y desarrollo organizacional respectivamente, los cuales reconocen la importancia y
necesidad de conocer e implementar cada una de ellas y así poder lograr el éxito empresarial
y también para mantenerse vigente en este entorno de competitividad.
Justificación metodológica, la técnica aplicada para la recolección de datos fue la
encuesta y el instrumento de medición para cada variable, el cuestionario, en la cual se utilizó
la escala de Likert, posteriormente se aplicó la encuesta a los trabajadores que conformaban
la empresa Andajak S.R.L. para posteriormente realizar el análisis correspondiente, donde
se contrastó y comprobó la veracidad de las deducciones enunciadas y se logró los objetivos
propuestos; este procedimiento se realizó con la finalidad de encontrar alternativas de
solución determinando la relación o grado de asociación que presentaron las variables.
Justificación social, tiene como propósito dar a conocer información actual y
relevante que contribuya con la gestión humana en las organizaciones de diferentes tamaños
en el ámbito empresarial, ya que muchas de estas desconocen la importancia de tener
competencias directivas para lograr construir un desarrollo exitoso en la organización. En

17
tal sentido, esta investigación está al alcance y servirá de utilidad para las empresas,
ejecutivos, investigadores, profesionales y educadores que quieran conocer cuáles son
actualmente los roles y retos que hay que enfrentar a las nuevas exigencias del mercado
Justificación práctica, el presente trabajo presentó resultados favorables que
permitirá a los directivos y accionistas de la empresa de servicios entender la necesidad de
desarrollar competencias gerenciales conociendo cada uno de los componentes y
dimensiones que la conforman y conocer la relación que tiene con el desarrollo
organizacional para lograr resultados positivos a mediano y largo plazo, mediante la
información obtenida por este trabajo de investigación con resultados procesados y validados
de forma científica, les facilita datos reales que podrán ser utilizados para implementar o
diseñar alternativas de solución, con el fin de mejorar el desarrollo organizacional en la
empresa y poder desenvolverse eficientemente en el entorno de un mercado competitivo.
Por ende, se ha planteado la siguiente hipótesis general: existe relación entre las
competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L.,
Callao – 2019; e hipótesis específicas: (a) existe relación entre las competencias de
comunicación y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019,
(b) existe relación entre las competencias de planeación y gestión y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019, (c) existe relación entre las
competencias de trabajo en equipo y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak
S.R.L., Callao – 2019, (d) existe relación entre las competencias de acción estratégica y el
desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019, (e) existe relación
entre las competencias de multiculturalidad y el desarrollo organizacional en la empresa
Andajak S.R.L., Callao – 2019, y por último, (f) existe relación entre las competencias de
autoadministración y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao –
2019.
Asimismo, se ha considerado el siguiente objetivo general; determinar la relación
entre las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak
S.R.L., Callao – 2019, y objetivos específicos: identificar la relación entre las competencias
de comunicación y el desarrollo organizacional en la Andajak S.R.L., Callao – 2019,
identificar la relación entre las competencias de planeación y gestión y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019, identificar la relación entre las
competencias de trabajo en equipo y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak
S.R.L., Callao – 2019, identificar la relación entre las competencias de acción estratégica y

18
el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019, identificar la
relación entre las competencias de multiculturalidad y el desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019, y por último, identificar la relación entre las
competencias de autoadministración y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak
S.R.L., Callao – 2019.

19
II. MÉTODO
2.1 Tipo y Diseño de la investigación
Hernández, Fernández y Baptista (2014), describieron que la investigación es un conjunto
de procesos metódicos, críticos y empíricos que se adaptan al estudio de un problema. (p. 4)
Es decir, se debe realizar siguiendo una serie de pasos o etapas que no se pueden
obviar, dicho orden sirve para poder llevar a buen puerto la investigación y lograr los
objetivos planteados.
Tipo de investigación
Según Hernández et al. (2014), explicaron que la investigación cumple dos aspectos
fundamentales, a) desarrollar teorías y conocimientos (investigación básica) y b) resolver
problemas (investigación aplicada) (p. 24).
De ello se infiere que la presente investigación fue de tipo aplicada, debido a que
su finalidad fue determinar soluciones para el problema existente en la empresa y la cual ha
sido explicado con anterioridad.
Enfoque
Hernández et al. (2014) indicaron que en una investigación de enfoque cuantitativo es
necesario la recolección de datos para validar la hipótesis en base en la medición numérica
y el análisis estadístico, a fin de probar teorías y determinar pautas de comportamiento (p.
4).
Del Cid, Méndez y Sandoval (2015) añadieron a lo anterior que: “los datos
cuantitativos permiten hacer tablas y gráficas que ilustren adecuadamente un fenómeno” (p.
23).
La investigación fue de enfoque cuantitativo, es decir, se llevó a cabo un determinado
proceso de análisis estadístico, con el fin de probar una hipótesis. Asimismo, permitió
realizar gráficos y tablas donde se detallaron los resultados obtenidos.
Diseño
Fue de diseño no experimental ya que no se manipularon las variables.
Hernández et al. (2014), las investigaciones no experimentales son estudios que se
realizan sin la manipulación premeditada de las variables, estas sólo observan los fenómenos
en su ambiente natural para poder analizarlos (p. 152).
Asimismo, Amiel (2015) afirmó lo anterior cuando señaló que los diseños de estudios
no experimentales son aquellos en los que no se manipulan las variables. En consecuencia,
aquí no se demuestra una relación causa – efecto, sino solamente una asociación simple (p.

21
242). Es decir, no modificar las variables de forma intencional, sólo se observa la realidad
de las situaciones, para luego analizarlos tal como se dan.
Fue de corte transversal, ello porque la información se recolectó en un único
momento determinado, definido en Hernández et al. (2014) precisaron que este tipo de
investigación también es llamado transeccional y los datos recolectados se obtienen en un
único tiempo (p. 154).
Asimismo, Valderrama (2015) afirmó lo anterior, ya que indicó que con el diseño
transeccional lo que se trata de hacer es determinar un momento específico para realizar la
exploración inicial y la recolección de datos (p. 68).
Es decir, la finalidad fue recolectar información de las variables, describirlas y luego
analizar de qué manera incide en un momento determinado.
Nivel de investigación
El alcance fue descriptivo, definido en Hernández et al. (2014) quienes precisaron que en
este nivel de investigación se pretende detallar las características o propiedades relevantes
de cualquier fenómeno que se examine, las cuales van a delinear las tendencias de una
población o un grupo determinado (p. 92).
Estudio correlacional, ya que el fin fue detallar si existe relación, además de
especificar en qué grado se relacionan las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional.
Hernández et al. (2014) afirmaron que cuando una investigación tiene por finalidad
descubrir el grado de asociación o relación que pueda existir entre dos o más conceptos o
variables en una determinada muestra o contexto en específico, se trata de una investigación
correlacional (p. 93).
2.2 Operacionalización de variables
Variable
Hernández et al. (2014), definieron a la variable como una expresión simbólica de una
propiedad que puede fluctuar, dicha variación es propensa a ser observada y medible (p.
105). Es decir que una variable hace referencia a un elemento no estable, comprendido por
elementos o dimensiones.
La presente investigación posee las siguientes variables:
V1. Competencias gerenciales
V2. Desarrollo organizacional

22
Definición conceptual
Variable 1: Competencias gerenciales
Hellriegel, Jackson y Slocum (2017), señalaron que “Las competencias gerenciales
es el conjunto de conocimientos, habilidades, conductas y actitudes que una persona debe
tener para ser efectiva en una amplia variedad de puestos y en distintas organizaciones” (p.
4).
Variable 2: Desarrollo organizacional
Fernández (2014) indicó que el desarrollo organizacional “Constituyen el conjunto
de intervenciones, esencialmente, orientadas a relevar, diagnosticar y analizar la estrategia,
el talento, la estructura y el nuevo paradigma de relaciones de la organización, de cara a la
situación deseada” (p. 181).
Operacionalización
Valderrama (2015), indicó que la operacionalización es el proceso mediante el cual se
transforman las variables de conceptos abstractos a unidades de medición. En lenguaje
sencillo […] para definir las dimensiones e indicadores (p. 160). Es decir, la
operacionalización se realizó para convertir las variables a unidades medibles, mediante el
cual se obtuvo resultados numéricos, los cuales fueron representados en gráficos y cuadros.

23
 Tabla 1.
Operacionalización de la variable competencias gerenciales

DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS ESCALAS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Comunicación informal 1, 2
Comunicación Comunicación formal 3, 4
Negociación 5, 6
Recolección y análisis de información 7
Hellriegel, Jackson Solución de problemas 8
La variable
y Slocum (2017),
COMPETENCIAS GERENCIALES

competencias Planeación de proyectos 9

“Las competencias Planeación y
gerenciales fue Organización de proyectos 10
gerenciales son el gestión
medible a través de Escala ordinal
conjunto de Administración del tiempo 11, 12
sus seis tipo Likert
conocimientos, Elaboración de presupuestos 13
VARIABLE 1

dimensiones, de
habilidades,
ellos se obtuvo sus Administración financiera 14 1. Nunca
conductas y
indicadores que Diseño de equipos 15, 16 2. Casi Nunca
actitudes que una Trabajo en equipo
sirvieron para la 3. A veces
persona debe tener Administración de la dinámica de equipo 17, 18
elaboración de la 4. Casi
para ser efectiva en Conocimiento de la industria 19, 20
encuesta que Siempre
una amplia Acción estratégica Conocimiento de la organización 21, 22
permitió obtener 5. Siempre
variedad de puestos
datos, los cuales Aplicación de acciones estratégicas 23, 24
y en distintas clases
fueron analizados Conocimiento y comprensión de distintas
de organizaciones” 25
estadísticamente. Multiculturalidad culturas
(p.4).
Apertura y sensibilidad culturales 26
Integridad y conducta ética 27
Autoadministración Equilibrio de la vida laboral y personal 28
Autoconocimiento y desarrollo 29, 30

24
 Tabla 2.
Operacionalización de la variable desarrollo organizacional

DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS ESCALAS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Evaluación situación actual 1, 2
Recolección de información 3, 4
Necesidad de cambio
Fernández (2014), Entendimiento del cambio 5, 6
el desarrollo Análisis interno /externo 7, 8
organizacional La variable Objetivos 9,10
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“constituyen el desarrollo Visión compartida

Propósito alcanzable 11
conjunto de organizacional fue
intervenciones, medible a través Compromiso de Directivos comprometidos 12 Escala ordinal
esencialmente, de sus seis liderazgo Comunicación asertiva 13 tipo Likert
VARIABLE 2

orientadas a dimensiones, de Comunicación del cambio 14

relevar, ellos se obtuvo sus Participación del 1. Nunca
Desarrollo capacidades 15
diagnosticar y indicadores que personal 2. Casi Nunca
analizar la sirvieron para la Competencias 16 3. A veces
estrategia, el elaboración de la Restructuración 17 4. Casi
talento, la encuesta que Cambios Facilitación de transiciones 18, 19 Siempre
estructura y el permitió obtener organizacionales Implementación de políticas 20, 21 5. Siempre
nuevo paradigma datos a ser integrales Consecuencias 22, 23
de relaciones de la analizados
organización, de estadísticamente. Control de estrategia 24
cara a la situación Mecanismos de evaluación 25
deseada” (p. 181). Feedback 26, 27
Medición desempeño
Seguimiento 28
Reconocimientos 29, 30

25
2.3 Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección)
Población
Hernández et al. (2014), explicaron que una población es la agrupación de todos los casos
que coincidan con una serie de especificaciones para establecer con claridad las
características de la población, con el propósito de demarcar cuáles serán los parámetros
muéstrales (p. 174).
Para este caso de investigación la población estuvo constituida por el total de los
colaboradores de la empresa Andajak S.R.L tanto administrativos como operativos que
suman un total de 47 trabajadores.
Muestra
Hernández et al. (2014) especificaron que la muestra es un subgrupo de la población sobre
el cual es de interés para la recolección de datos, la cual debe definirse y calcularse con
anticipación y precisión, además debe ser representativo de la población (p. 173).
La presente investigación no contó con una muestra ya que se tomó el total de la
población en consideración.
Censo
Hernández et al. (2014) afirmaron que en una investigación no siempre se debe tener una
muestra para obtener los datos, también se puede optar por un censo, en donde se incluyen
al total de personas, para poder obtener la opinión de todos los involucrados (p. 172).
Es así como se optó por un censo, mediante el cual, el cuestionario fue aplicado a la
población total teniendo en cuenta los criterios de inclusión y exclusión, teniendo un total de
47 trabajadores de la empresa Andajak S.R.L. en la provincia constitucional del Callao,
asimismo, ya que el número de personas en la población fue mínimo, el tomar a todos los
colaboradores de la empresa Andajak no aumentó los recursos económicos disponibles ni el
tiempo de trabajo, asimismo se definió de este modo debido a que la problemática en
cuestión influye en todas las áreas de trabajo y el interés de este estudio es que sea
representativa en los resultados encontrados.
Criterios de selección
Criterio de inclusión, el total de colaboradores de la empresa Andajak S.R.L., los cuales
dieron un total de 47 personas, detallado en la tabla número 3.

26
Tabla 3.
Colaboradores que corresponde al criterio de inclusión
N° Descripción Cantidad de colaboradores
1 Asistentes y auxiliares de las diversas áreas 9
2 Operarios y seguridad de campo 38

Criterio de exclusión, el gerente general y los gerentes de cada departamento de la

empresa en estudio, los cuales dieron un total de 5 personas.

2.4 Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad

Al hablar acerca de las técnicas e instrumentos de recolección de datos, Ñaupas, Mejía y
Novoa (2014) indicaron que son métodos y procedimientos con los cuales se obtiene
información y datos relevantes para cotejar o verificar la hipótesis de investigación (p. 201).
Es decir que mediante ello se obtendrá la información para determinar si las variables de
investigación poseen alguna relación entre sí y en qué grado o magnitud, con el fin de
confirmar o rechazar las hipótesis planteadas.
Técnica de recolección de datos
En toda investigación, serán necesarias diversas técnicas de recolección de datos, y la técnica
a utilizar será determinada por el tipo de investigación que se realiza.
Para Ñaupas et al. (2014), la técnica más importante en la investigación cuantitativa
es la encuesta, basada en una escala de actitudes y opiniones (p. 201); la finalidad de esta
técnica es recolectar información relevante, ya que sirve para precisar, medir y cuantificar
opiniones u otros criterios. Es así como la encuesta fue la técnica utilizada en la presente
investigación.
Instrumento de recolección de datos
Con cada técnica se establece sus respectivos instrumentos, para Ñaupas et al. (2014), el
cuestionario es el principal instrumento de la encuesta, el cual consiste en precisar un
conjunto de preguntas escritas, las cuales se relacionan a la hipótesis de trabajo, así como a
las variables (p. 211). Por lo cual, el fin de aplicar este instrumento en determinada población
fue poder resolver ciertas problemáticas, detalladas en la parte introductoria del presente
trabajo.
El instrumento utilizado fue el cuestionario, para Chasteaunef (2009, citado por
Hernández et al., 2014), lo definió como “un conjunto de preguntas respecto de una o más

27
variables a medir” (p. 217); es así como los cuestionarios son aplicados en encuestas de todo
tipo.
La escala fue de tipo Likert, para Hernández et al. (2014), se solicita al encuestado
que elija una de las cinco categorías, el cual posee un valor numérico, obteniendo al final de
la encuesta una puntuación total, calificando al objeto que se está midiendo (p. 238).
Mediante dicha calificación se logró mostrar los resultados por medio de tablas y gráficos
que permitieron poder analizarlos, comparar y llegar a conclusiones favorables para la
investigación.
El instrumento estuvo conformado por 30 preguntas de competencias gerenciales y
30 preguntas de desarrollo organizacional, los valores fueron los siguientes: 1, nunca; 2 casi
nunca; 3, a veces; 4 casi siempre y 5, nunca.
Validez
Según Ñaupas et al. (2014), sostuvieron que la validez “Se refiere a la exactitud con que el
instrumento mide lo que se propone medir” (p. 215). Además, Hernández et al. (2014)
añadieron que la validez puede ser interna o externa, la primera está basada en la adecuada
construcción del instrumento, teniendo en cuenta las características de las teorías, y la
segunda depende de la calidad y cantidad de personas encuestadas (p. 267). La validez hace
énfasis a la eficacia del instrumento, permitiendo describir y pronosticar las características
de importancia en la investigación, por ello se debe elaborar minuciosamente el cuestionario,
así como la determinación exacta de la población y muestra en la cual se aplicará el
instrumento.
La validez fue realizada por medio del juicio de dos (2) asesores temáticos y un (1)
asesor metodológico, comprendidos profesores de la Universidad César Vallejo; el
instrumento fue sujeto a un análisis de criterios de los metodólogos con la finalidad de
verificar su transparencia y así poder aplicar a la investigación con objetividad, consistencia,
coherencia, metodología y pertinencia, relevancia y claridad.
Coeficiente de Aiken
Escurra (1989, citado por Boluarte y Tamari, 2010), indicaron que “El coeficiente V de
Aiken es el estadístico más usado para valorar la validez del contenido” (p. 634). Asimismo,
indicaron también, para que el ítem sea considerado válido, este debe tener un valor superior
a 0.70 demostrando así claridad, coherencia y relevancia del ítem, así como suficiencia de la
dimensión, respecto a un dominio y reflejo del contenido (Ibídem, p. 626).

28
 Para determinar el valor del coeficiente de Aiken se utilizó la ecuación presentada
por Merino y Livia (2009), la cual está basada en la ecuación algebraicamente modificada
por Penfield y Giacobbi en 2004, representada de la siguiente manera:

𝑥̃ − 𝑙
𝑉=
𝑘

Dónde los parámetros son:

V = Valor de coeficiente de Aiken obtenido
𝑥̃ = Media de calificación de jueces
k = Rango de valores posibles de la escala de Lickert utiliza
l = Calificación más baja posible

Luego de aplicar la formula presentada por Merino y Livia a resultados obtenidos de

los instrumentos de medición se obtuvieron los siguientes valores:

Tabla 4.
Validez V de Aiken de los instrumentos de medición
Instrumento Instrumento
N° Validador Competencias Desarrollo
gerenciales organizacional
1 Mgtr. Diana Lucila Huamaní Cajaleón 100% 100%
2 Mgtr. Ricardo Eduardo Ruiz Villavicencio 100% 100%
3 Mgtr. Juana Balvina Huamán Roncal 100% 100%

El porcentaje obtenido en la tabla N° 4, demostró que los instrumentos de investigación

poseen relevancia, pertinencia y claridad otorgada por los asesores temáticos y
metodológico, así mismo el detalle de las tablas se encuentra en los anexos N° 12 y 13.
Confiabilidad
Según Hernández et al. (2014), detalló que “la confiabilidad de un instrumento se refiere al
grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales”
(p. 200). Además, Mejía (citado por Ñaupas et al., 2014), afirmaron que, al momento de
aplicar el instrumento en situaciones similares, pero en otro tiempo y con otras personas,
entonces, los resultados no varían significativamente (p. 216).

29
 Para determinar el valor del coeficiente de Alfa de Cronbach se utilizó la siguiente
ecuación:
2 𝐾
𝐾 ∑𝑖=1 𝜎 𝑌𝑖
𝛼= ( )
𝐾−1 𝜎 2𝑥

Dónde los parámetros son:

K = Número de ítems en la escala
σ²Yi = Varianza de ítems en la escala
σ²X = Varianza de las puntuaciones observadas de los individuos

El rango de fiabilidad utilizado fue en base a Ñaupas et al. (2014), representado en

seis escalas, las cuales tienen un intervalo de 0 a 1.00.
Tabla 5.
Rango de fiabilidad
ESCALA DE VALORES PARA DETERMINAR LA CONFIABILIDAD
0.53 a menos Nula confiabilidad
0.54 a 0.59 Baja confiabilidad
0.60 a 0.65 Confiable
0.66 a 0.71 Muy confiable
0.72 a 0.99 Excelente confiabilidad
1.00 Perfecta confiabilidad
Fuente: Ñaupas, H., Mejía, E. y Novoa, E., 2014, p. 217

Para determinar el nivel de fiabilidad alfa de Cronbach, de los instrumentos de recolección

de datos, se ha tenido en cuenta la interpretación de valores de confiabilidad de los autores
Ñaupas et al. según la tabla N° 5.
Análisis de fiabilidad
Confiabilidad de la variable competencias gerenciales
Tabla 6.
Fiabilidad de la variable competencias gerenciales
N %
Casos Válido 47 100,0
Excluido 0 ,0
Total 47 100,0
Interpretación
De acuerdo al análisis estadístico descriptivo e inferencial, se ha procesado el 100% de los
casos sin excluir dato alguno como se puede observar en la tabla 6.

30
Tabla 7.
Alfa de Cronbach para la variable competencias gerenciales
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,935 30

Interpretación
De acuerdo a la tabla 7, del 100% de datos analizados, se obtuvo mediante el test del alfa de
Cronbach del SPSS 25, el valor de 0.935; donde se dedujo que el instrumento presentó una
confiabilidad excelente.
Confiabilidad de la variable desarrollo organizacional
Tabla 8.
Fiabilidad de la variable desarrollo organizacional
N %
Casos Válido 47 100,0
Excluido 0 ,0
Total 47 100,0

Interpretación
De acuerdo al análisis estadístico descriptivo e inferencial, se ha procesado el 100% de los
casos, sin excluir ninguno de los casos, como se puede observar en la tabla 8.
Tabla 9.
Alfa de Cronbach para la variable desarrollo organizacional
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,911 30

Interpretación
De acuerdo a la tabla 9, del 100% de datos analizados, se obtuvo mediante el test del alfa de
Cronbach del SPSS 25, el valor de 0.911; donde se dedujo que el instrumento presentó una
confiabilidad excelente.
El resultado alcanzado en ambas variables manifestó que, si los instrumentos son
replicados en otras personas, pero en situaciones similares se obtendrá el mismo o muy
similar resultado.

31
2.5 Procedimiento
La recolección de información de la presente investigación se realizó de forma directa,
mediante la participación de los colaboradores de la empresa Andajak S.R.L., previa
coordinación con los directivos de la misma, aplicándose la técnica de la encuesta, donde
cada uno de ellos, en total confidencialidad de su autoría, leyeron y respondieron los
cuestionarios proporcionado con respecto a las variables competencias gerenciales y
desarrollo organizacional existente en la empresa, para ello contaron con un tiempo estimado
de 60 minutos, y finalmente se ordenó la información creando una base de datos para su
procesamiento y posterior análisis.

2.6 Método de análisis de datos

Rendón, Villasís y Miranda (2016) indicaron que la estadística descriptiva es la parte de la
estadística cuyo objetivo dentro de una investigación es otorgar recomendaciones para
presentar los datos obtenidos de manera sencilla y clara para su posterior interpretación,
dichos datos pueden estar presentados en tablas, figuras e imágenes. El objetivo de las tablas
es otorgar información puntual de los resultados, las figuras brindan las tendencias
representados en gráficos de barras o puntos de dispersión y las imágenes para reforzar
hechos que son complejos de explicar, asimismo la selección de uno de ellos se realiza en
base a los objetivos de estudio (p. 398).
Ñaupas et al. (2014) indicaron que la estadística inferencial se utiliza para estimar
parámetros y probar hipótesis, es decir encontrar significatividad a los resultados obtenidos
(p. 254).
Es por ello que para el análisis de datos de esta investigación se utilizó la estadística
descriptiva y la estadística inferencial, que permitió identificar la relación entre las dos
variables planteadas, en este caso competencias gerenciales y desarrollo organizacional en
la empresa Andajak.
Para el análisis de los datos de las variables se utilizó la herramienta programa
estadístico SPSS versión 25, herramienta de confiabilidad. Asimismo, el uso de Excel para
los gráficos y presentar su distribución y figuras.
2.7 Aspectos éticos
Esta investigación realizada se caracteriza por obtener aspectos éticos que demuestran la
originalidad de la investigación debidamente sustentada, como:

32
 La empresa Andajak tiene conocimiento del desarrollo de la presente investigación,
así como su aprobación de uno de los representantes para la facilitación de la información
necesaria.
Es aplicado y respeta las normas APA para la captación de información de los
diferentes autores.
El contenido de la investigación fue escaneado por el sistema “Turnitin” a fin de
validar el nivel mínimo de copia establecido.
Los resultados de esta investigación servirán de aporte de soluciones presentados a
la empresa Andajak y sean puestos en marcha.
Asimismo, el presente trabajo posterior a su presentación podrá ser de utilidad para
los siguientes investigadores que busquen información referencial.

33
III. RESULTADOS
3.1 Estadística descriptiva
Estadística descriptiva de la variable competencias gerenciales
Tabla 10.
Frecuencias de la variable competencias gerenciales
Competencias gerenciales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 16 34,0 34,0 34,0
Regular 17 36,2 36,2 70,2
Óptimo 14 29,8 29,8 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 1. Frecuencias de la variable competencias gerenciales

Interpretación
De acuerdo a la tabla 10 y el gráfico 1, del 100% de los datos analizados el 36.2%
consideraron que es regular la aplicación de la estrategia competencias gerenciales en la
empresa. También el 34.0% de los encuestados manifestaron que es deficiente la estrategia
de competencias gerenciales. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa
está aplicando la estrategia medianamente efectiva y si busca resultados a corto plazo debería
intensificar su aplicación progresiva sobre las competencias gerenciales. La decisión a tomar
con el 34.0% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar más atención para
mejorar dichas estrategias, debido a que representan un segmento de los trabajadores que
están ubicados en el factor x de la fuerza laboral y que tienen una alta probabilidad de
convertirse en factores antrópicos de productividad.

35
Estadística descriptiva de la dimensión comunicación
Tabla 11.
Frecuencias de la dimensión comunicación
Comunicación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 14 29,8 29,8 29,8
Regular 23 48,9 48,9 78,7
Óptimo 10 21,3 21,3 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 2. Frecuencias de la dimensión comunicación

Interpretación
De acuerdo a la tabla 11 y el gráfico 2, del 100% de los datos analizados el 48.9%
consideraron que es regular la comunicación entre los directivos y colaboradores en la
empresa. También el 29.8% de los encuestados manifestaron que es deficiente la
comunicación en la empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa
está aplicando la estrategia medianamente regular y si busca obtener resultados a corto plazo
deberá intensificar su aplicación progresiva sobre la comunicación en la organización. La
decisión a tomar con el 29.8% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar
más atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los
trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de alta
productividad.

36
Estadística descriptiva de la dimensión planeación y gestión
Tabla 12.
Frecuencias de la dimensión planeación y gestión
Planeación y gestión
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 18 38,3 38,3 38,3
Regular 24 51,1 51,1 89,4
Óptimo 5 10,6 10,6 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 3. Frecuencias de la dimensión planeación y gestión

Interpretación
De acuerdo a la tabla 12 y el gráfico 3, del 100% de los datos analizados el 51.1%
consideraron que es regular la planeación y gestión en la empresa. También el 38.3% de los
encuestados manifestaron que es deficiente la planeación y gestión en la empresa. Por lo
tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la estrategia
regularmente y si busca obtener resultados a corto plazo deberá intensificar su aplicación
progresiva sobre la estrategia de planeación y gestión en la empresa. La decisión a tomar con
el 38.3% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán dar más prioridad para
mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los trabajadores que tienen una
alta probabilidad de convertirse en factores de alta productividad.

37
Estadística descriptiva de la dimensión trabajo en equipo
Tabla 13.
Frecuencias de la dimensión trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 16 34,0 34,0 34,0
Regular 20 42,6 42,6 76,6
Óptimo 11 23,4 23,4 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 4. Frecuencias de la dimensión trabajo en equipo

Interpretación
De acuerdo a la tabla 13 y el gráfico 4, del 100% de los datos analizados el 42.6%
consideraron que es regular el trabajo en equipo en la empresa. También el 34.0% de los
encuestados manifestaron que es deficiente el trabajo en equipo en la empresa. Por lo tanto,
de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la estrategia medianamente
regular y si busca obtener resultados a corto plazo deberá intensificar su aplicación
progresiva sobre la estrategia de trabajo en equipo en la organización. La decisión a tomar
con el 34.0% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar más atención para
mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los trabajadores que tienen una
alta probabilidad de convertirse en factores de alta productividad.

38
Estadística descriptiva de la dimensión acción estratégica
Tabla 14.
Frecuencias de la dimensión acción estratégica
Acción estratégica
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 16 34,0 34,0 34,0
Regular 21 44,7 44,7 78,7
Óptimo 10 21,3 21,3 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 5. Frecuencias de la dimensión acción estratégica

Interpretación
De acuerdo a la tabla 14 y el gráfico 5, del 100% de los datos analizados el 44.7%
consideraron que es regular la aplicación de la acción estratégica en la empresa y el 34.0%
de los encuestados manifestaron que es deficiente la aplicación de acciones estratégicas en
la empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la
estrategia medianamente regular y si busca obtener resultados a corto plazo deberá
intensificar su aplicación progresiva sobre las acciones estratégicas en la organización. La
decisión a tomar con el 34.0% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar
mayor atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los
trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de alta
productividad.

39
Estadística descriptiva de la dimensión multiculturalidad
Tabla 15.
Frecuencias de la dimensión multiculturalidad
Multiculturalidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 9 19,1 19,1 19,1
Regular 26 55,3 55,3 74,5
Óptimo 12 25,5 25,5 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 6. Frecuencias de la dimensión multiculturalidad

Interpretación
De acuerdo a la tabla 15 y el gráfico 6, del 100% de los datos analizados el 55.3%
consideraron que es regular la integración de la multiculturalidad en la empresa. También el
19.5% de los encuestados manifestaron que es deficiente la aplicación de la multiculturalidad
en la empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando
la estrategia medianamente regular y si busca obtener resultados a corto plazo deberá
intensificar su aplicación progresiva sobre la multiculturalidad en la organización. La
decisión a tomar con el 19.2% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar
más atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los
trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de alta
productividad.

40
Estadística descriptiva de la dimensión autoadministración
Tabla 16.
Frecuencias de la dimensión autoadministración
Autoadministración
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 16 34,0 34,0 34,0
Regular 17 36,2 36,2 70,2
Óptimo 14 29,8 29,8 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 7. Frecuencias de la dimensión autoadministración

Interpretación
De acuerdo a la tabla 16 y el gráfico 7, del 100% de los datos analizados el 36.2%
consideraron que es regular la autoadministración de sus directivos en la empresa. También
el 34.4% de los encuestados manifestaron que es deficiente la autoadministración en la
empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la
estrategia medianamente regular y si busca obtener resultados a corto plazo deberá
intensificar su aplicación progresiva sobre la estrategia de autoadministración en la
organización. La decisión a tomar con el 34.4% de los trabajadores que indicaron deficiencia
deberán tomar más atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento
de los trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de alta
productividad.

41
Estadística descriptiva de la variable desarrollo organizacional
Tabla 17.
Frecuencias de la variable desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 15 31,9 31,9 31,9
Regular 20 42,6 42,6 74,5
Óptimo 12 25,5 25,5 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 8. Frecuencias de la variable desarrollo organizacional

Interpretación
De acuerdo a la tabla 17 y el gráfico 8, del 100% de los datos analizados el 42.6%
consideraron que es regular la aplicación de la estrategia de desarrollo organizacional en la
empresa. También el 31.9% de los encuestados manifestaron que es deficiente la estrategia
de desarrollo organizacional. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa
está aplicando la estrategia medianamente regular y si busca resultados a corto plazo debería
intensificar su aplicación progresiva. El 31.9% deberá ser una preocupación para la empresa
dado que manifestaron que están en desacuerdo con la estrategia de la empresa, este
porcentaje representa un segmento de los trabajadores que están ubicados en el factor x de
la fuerza laboral y que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores antrópicos de
productividad.

42
Estadística descriptiva de la dimensión necesidad de cambio
Tabla 18.
Frecuencias de la dimensión necesidad de cambio
Necesidad de cambio
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 23 48,9 48,9 48,9
Regular 16 34,0 34,0 83,0
Óptimo 8 17,0 17,0 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 9. Frecuencias de la dimensión necesidad de cambio

Interpretación
De acuerdo a la tabla 18 y el gráfico 9, del 100% de los datos analizados el 34.0%
consideraron que es regular la identificación de necesidad de cambio en la empresa. También
el 48.9% de los encuestados manifestaron que es deficiente la identificación de necesidad de
cambio en la empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está
aplicando la estrategia medianamente efectiva y si busca resultados a corto plazo debería
intensificar su aplicación progresiva. El 48.9% de resultado deficiente debería ser una
preocupación para la empresa dado que manifestaron que están en desacuerdo con la
estrategia de la empresa, representa un segmento de los trabajadores que están ubicados en
el factor x de la fuerza laboral y que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores
antrópicos de productividad ante una necesidad de cambio en la empresa.

43
Estadística descriptiva de la dimensión visión compartida
Tabla 19.
Frecuencias de la dimensión visión compartida
Visión compartida
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 24 51,1 51,1 51,1
Regular 14 29,8 29,8 80,9
Óptimo 9 19,1 19,1 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 10. Frecuencias de la dimensión visión compartida

Interpretación
De acuerdo a la tabla 19 y el gráfico 10, del 100% de los datos analizados el 29.8%
consideraron que es regular la aplicación de la visión compartida en la empresa. También
51.1% de los encuestados manifestaron que es deficiente la aplicación de visión compartida.
Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la estrategia
deficientemente y si busca resultados a corto plazo debería intensificar su aplicación
progresiva. El 51.1% debería ser una preocupación para la empresa dado que manifestaron
que están en desacuerdo con la ausencia de la estrategia de visión compartida en la empresa,
representan un segmento de los trabajadores que están ubicados en el factor x de la fuerza
laboral y que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores antrópicos de
productividad.

44
Estadística descriptiva de la dimensión compromiso de liderazgo
Tabla 20.
Frecuencias de la dimensión compromiso de liderazgo
Compromiso de liderazgo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 27 57,4 57,4 57,4
Regular 12 25,5 25,5 83,0
Óptimo 8 17,0 17,0 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 11. Frecuencias de la dimensión compromiso de liderazgo

Interpretación
De acuerdo a la tabla 20 y el gráfico 11, del 100% de los datos analizados el 25.6%
consideraron que es regular la aplicación del compromiso de liderazgo en la empresa.
También 57.5% de los encuestados manifestaron que es deficiente la aplicación del
compromiso de liderazgo. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está
aplicando la estrategia deficientemente y si busca resultados a corto plazo debería
intensificar su aplicación progresiva. El 57.5% debería ser una preocupación para la empresa
dado que manifestaron que están en desacuerdo con la ausencia de la estrategia de
compromiso de liderazgo en la empresa, representa un segmento de los trabajadores que
están ubicados en el factor x de la fuerza laboral y que tienen una alta probabilidad de
convertirse en factores antrópicos de productividad.

45
Estadística descriptiva de la dimensión participación del personal
Tabla 21.
Frecuencias de la dimensión participación del personal
Participación del personal
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 20 42,6 42,6 42,6
Regular 18 38,3 38,3 80,9
Óptimo 9 19,1 19,1 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 12. Frecuencias de dimensión participación del personal

Interpretación
De acuerdo a la tabla 21 y el gráfico12, del 100% de los datos analizados el 38.3%
consideraron que es regular la participación del personal en la empresa. También el 42.6%
de los encuestados manifestaron que es deficiente la participación del personal en la
empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la
estrategia deficientemente y si busca obtener resultados a corto plazo deberá intensificar su
aplicación progresiva sobre la estrategia de participación del personal en la organización. La
decisión a tomar con el 42.6% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar
más atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los
trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de mejor
productividad.

46
Estadística descriptiva de la dimensión cambios organizacionales integrales
Tabla 22.
Frecuencias de la dimensión cambios organizacionales integrales
Cambios organizacionales integrales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 28 59,6 59,6 59,6
Regular 6 12,8 12,8 72,3
Óptimo 13 27,7 27,7 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 13. Frecuencias de la dimensión cambios organizacionales integrales

Interpretación
De acuerdo a la tabla 22 y el gráfico 13, del 100% de los datos analizados el 12.8 %
consideraron que es regular los cambios organizacionales integrales en la empresa. También
el 59.6% de los encuestados manifestaron que es deficiente los cambios organizacionales
integrales en la empresa. Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está
aplicando la estrategia deficientemente y si busca obtener resultados a corto plazo deberá
intensificar su aplicación progresiva sobre la estrategia de los cambios organizacionales
integrales en la organización. La decisión a tomar con el 59.6% de los trabajadores que
indicaron deficiencia deberán tomar más atención para mejorar dicha estrategia, ya que
representan un segmento de los trabajadores que tienen una alta probabilidad de convertirse
en factores de mejor productividad.

47
Estadística descriptiva de la dimensión medición del desempeño
Tabla 23.
Frecuencias de la dimensión medición del desempeño
Medición del desempeño (Agrupada)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 20 42,6 42,6 42,6
Regular 12 25,5 25,5 68,1
Óptimo 15 31,9 31,9 100,0
Total 47 100,0 100,0

Figura 14: Frecuencias de la dimensión medición del desempeño

Interpretación
De acuerdo a la tabla 23 y el gráfico 14, del 100% de los datos analizados el 25.5%
consideraron que es regular la medición del desempeño en la empresa. También el 42.6% de
los encuestados manifestaron que es deficiente la medición del desempeño en la empresa.
Por lo tanto, de acuerdo a la información obtenida la empresa está aplicando la estrategia
deficientemente y si busca obtener resultados a corto plazo deberá intensificar su aplicación
progresiva sobre la estrategia de la medición de desempeño en la organización. La decisión
a tomar con el 42.6% de los trabajadores que indicaron deficiencia deberán tomar más
atención para mejorar dicha estrategia, ya que representan un segmento de los trabajadores
que tienen una alta probabilidad de convertirse en factores de alta productividad.

48
3.2 Prueba de normalidad
Según Barton y Peat (2014), mediante la prueba de normalidad se obtienen dos resultados
estadísticos, la estadística de Kolmogorov-Smirnov con una corrección de significación de
Lilliefors y una estadística de Shapiro-Wilk, además indicaron que esta segunda prueba tiene
más poder estadístico para detectar una distribución normal que la primera, así mismo, la
prueba Shapiro-Wilk frecuentemente se utiliza cuando el tamaño de la muestra es inferior a
50; los valores obtenidos oscilan entre cero (0) y uno (1), lo que indica la falta de normalidad
de los datos o la normalidad de los mismos, respectivamente; tanto para las pruebas de
Kolmogorov-Smirnov como para Shapiro-Wilk, un valor p ≤ 0.05 indica que la distribución
es significativamente diferente de lo normal (p. 34).
Prueba de normalidad para las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional
Tabla 24.
Prueba de normalidad para las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional
Casos
Válido Perdidos Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
Competencias gerenciales 47 100,0% 0 0,0% 47 100,0%
Desarrollo organizacional 47 100,0% 0 0,0% 47 100,0%
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Competencias gerenciales ,249 47 ,000 ,807 47 ,000
Desarrollo organizacional ,214 47 ,000 ,808 47 ,000

Interpretación
De acuerdo al análisis en la tabla 24 y a lo que indicó Barton y Peat, mediante la prueba de
normalidad para conocer si los datos siguen una distribución normal, del 100% de los datos
analizados de una muestra de 47, se utilizó la prueba de Shapiro-Wilk debido a que la
muestra es inferior a 50 elementos, para las variables competencias gerenciales y desarrollo
organizacional, se ha obtenido un valor Sig.= 0.000 ≤ 0.05 en ambos casos. Por lo tanto, se
concluyó que la base de datos no sigue una distribución normal, lo que indujo a tomar la
decisión de utilizar el estadígrafo rho de Spearman para las pruebas de hipótesis general y
específicas.

49
3.3 Prueba de hipótesis
Ñaupas et al. (2014), indicaron que la prueba de hipótesis consiste en recolectar evidencia
empírica respecto a la hipótesis nula, la que definieron como negación de la hipótesis de
investigación; si se acepta la hipótesis nula se rechaza la hipótesis de investigación y por el
contrario si se rechaza la hipótesis nula, entonces se acepta la hipótesis de investigación,
pero en este último caso, aceptar la hipótesis de investigación no significa comprobar la
verdad de tal hipótesis, sólo se comprobó que existe evidencia empírica que indica que tal
hipótesis no es falsa. (p. 286); es decir, mediante la contrastación de la hipótesis se determina
la relación existente entre ambas variables o entre las variables y las dimensiones teniendo
en cuenta la empresa donde se realiza el estudio y la existencia de la problemática descrita.
Para la presente investigación se utilizó el coeficiente de correlación rho de
Spearman, ya que según Hernández et al. (2014), este estadígrafo está basado en medidas de
correlación para variables que presentan un nivel de medición ordinal, es decir, los resultados
obtenidos de los instrumentos pueden ordenarse por rangos jerárquicos, así mismo, son
utilizados para relacionar estadísticamente escalas tipos Lickert. (p. 322-323)
Para determinar el grado de correlación Rho de Spearman en las pruebas de hipótesis,
se ha tenido en cuenta la interpretación del coeficiente según la tabla N° 25 citado por los
autores Szmidt, E. y Kacpzyk, J., los cuales abarcan desde el valor -1, hasta 1.

Tabla 25.
Interpretación del coeficiente de correlación de Spearman
Valor de rho Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0.9 a -0.99 Correlación negativa muy alta
-0.7 a -0.89 Correlación negativa alta
-0.4 a -0.69 Correlación negativa moderada
-0.2 a -0.39 Correlación negativa baja
-0.01 a -0.19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0.01 a 0.19 Correlación positiva muy baja
0.2 a 0.39 Correlación positiva baja
0.4 a 0.69 Correlación positiva moderada
0.7 a 0.89 Correlación positiva alta
0.9 a 0.99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
Fuente: Szmidt, E. y Kacpzyk, J., 2010, p. 276-280

50
Prueba de Hipótesis general
Ho: No existe relación entre las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en
la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 26.
Tabla cruzada para las variables competencias gerenciales y desarrollo organizacional
Tabla cruzada Competencias gerenciales*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Competencias Deficiente 31,9% 2,1% 34,0% Rho de Spearman
gerenciales Regular 36,2% 36,2% ,883
Óptimo 6,4% 23,4% 29,8% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
De acuerdo al objetivo general de esta investigación, para determinar la relación entre las
competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L.,
Callao – 2019. Según la tabla 26, del 100% de los datos analizados se obtuvo que las
competencias gerenciales se vienen desarrollando en un 36.2% de manera regular. También
el 42.6 % percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en nivel regular en su
funcionamiento; por otro lado 29.8% afirmó un nivel eficiente en competencias gerenciales
y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Para la prueba de hipótesis general entre la variable competencias gerenciales y la
variable desarrollo organizacional mediante el estadígrafo Rho de Spearman se obtuvo el
valor Sig. 0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alterna.
También mediante el estadígrafo de Rho de Spearman se alcanzó una correlación
bilateral entre variables de 0.883, afirmación que permite inducir que existe un grado de
correlación positiva alta. El análisis del resultado positivo obtenidos permitió inducir que las
relaciones entre las variables son directamente proporcionales; es decir, a mayor aplicación
de la estrategia de la variable competencias gerenciales mayor será el resultado positivo
obtenido en la variable desarrollo organizacional.

51
 La visualización de la curva de tendencia positiva predice que los resultados
obtenidos en la variable competencias gerenciales serán incrementables en función de la
variable de desarrollo organizacional.

Prueba de hipótesis específico 1

Ho: No existe relación entre las competencias de comunicación y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de comunicación y el desarrollo organizacional
en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Tabla 27.
Tabla cruzada para la dimensión comunicación y la variable desarrollo organizacional
Tabla cruzada Comunicación*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Deficiente 25,5% 2,1% 2,1% 29,8% Rho de Spearman
Comunicación Regular 6,4% 34,0% 8,5% 48,9% ,712
Óptimo 6,4% 14,9% 21,3% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como primer objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de
comunicación y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Según los resultados obtenidos en la tabla 27, del 100% de los datos analizados se obtuvo
que la dimensión de comunicación se viene desarrollando en un 48.9% de manera regular.
También el 42.6 % percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en nivel regular
en relación a su funcionamiento; por otro lado 21.3% afirmó un nivel eficiente en
comunicación gerencial y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se obtuvo el valor Sig. bilateral
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 1, mediante el estadígrafo de Rho de
Spearman se alcanzó una correlación bilateral de 0.712, que de acuerdo a los niveles de
correlación (Tabla 25) esta afirmación permitió inducir que existe un grado de correlación
positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió inducir que las
relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

52
Prueba de hipótesis específico 2
Ho: No existe relación entre las competencias de planeación y gestión y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de planeación y gestión y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 28.
Tabla cruzada para la dimensión planeación y gestión y la variable desarrollo
organizacional
Tabla cruzada Planeación y gestión*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Planeación y Deficiente 29,8% 4,3% 4,3% 38,3% Rho de Spearman
gestión Regular 2,1% 38,3% 10,6% 51,1% ,711
Óptimo 10,6% 10,6% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como segundo objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de
planeación y gestión y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao –
2019. Según los resultados obtenidos en la tabla 28, del 100% de los datos analizados se
obtuvo que la dimensión de planeación y gestión se viene desarrollando en un 51.1% de
manera regular. También el 42.6% percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra
en nivel regular en relación a su funcionamiento; por otro lado 10.6% afirmó un nivel
eficiente en planeación y gestión y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se alcanzó el valor Sig.
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 2 mediante el estadígrafo de Rho de
Spearman se alcanzó una correlación bilateral entre variables de 0.711, que de acuerdo a los
niveles de correlación (Tabla 25) esta afirmación permitió inducir que existe un grado de
correlación positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió
inducir que las relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

53
Prueba de hipótesis específico 3
Ho: No existe relación entre las competencias de trabajo en equipo y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de trabajo en equipo y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 29.
Tabla cruzada para la dimensión trabajo en equipo y la variable desarrollo organizacional
Tabla cruzada Trabajo en equipo*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Trabajo en Deficiente 25,5% 6,4% 2,1% 34,0% Rho de Spearman
equipo Regular 6,4% 36,2% 42,6% ,801
Óptimo 23,4% 23,4% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como tercer objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de trabajo
en equipo y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019. Según
los resultados obtenidos en la tabla 29, del 100% de los datos analizados se obtuvo que la
dimensión de trabajo en equipo se viene desarrollando en un 42.6% de manera regular.
También el 42.6 % percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en nivel regular
en relación a su funcionamiento; por otro lado 23.4% afirmó un nivel eficiente en trabajo en
equipo y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se alcanzó el valor Sig.
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 2 mediante el estadígrafo de Rho de
Spearman se alcanzó una correlación bilateral entre variables de 0.801, que de acuerdo a los
niveles de correlación (Tabla 25) esta afirmación permite inducir que existe un grado de
correlación positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió
inducir que las relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

54
Prueba de hipótesis específico 4
Ho: No existe relación entre las competencias de acción estratégica y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de acción estratégica y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 30.
Tabla cruzada para la dimensión acción estratégica y la variable desarrollo organizacional
Tabla cruzada Acción estratégica*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Acción Deficiente 29,8% 2,1% 2,1% 34,0% Rho de Spearman
estratégica Regular 2,1% 38,3% 4,3% 44,7% ,833
Óptimo 2,1% 19,1% 21,3% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como cuarto objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de
acción estratégica y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao –
2019. Según los resultados obtenidos en la tabla 30, del 100% de los datos analizados se
obtuvo que la dimensión de acción estratégica se viene desarrollando en un 44.7% de manera
regular. También el 42.6% percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en nivel
regular en relación a su funcionamiento; por otro lado 21.3% afirmó un nivel eficiente en
acción estratégica y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se alcanzó el valor Sig.
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 2 mediante el estadígrafo de Rho de
Spearman se alcanzó una correlación bilateral entre variables de 0.833, que de acuerdo a los
niveles de correlación (Tabla 25) esta afirmación permite inducir que existe un grado de
correlación positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió
inducir que las relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

55
Prueba de hipótesis específico 5
Ho: No existe relación entre las competencias de multiculturalidad y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de multiculturalidad y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 31.
Tabla cruzada para la dimensión multiculturalidad y la variable desarrollo organizacional
Tabla cruzada Multiculturalidad*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Multiculturalidad Deficiente 19,1% 19,1% Rho de Spearman
Regular 10,6% 40,4% 4,3% 55,3% ,767
Óptimo 2,1% 2,1% 21,3% 25,5% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como quinto objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de
multiculturalidad y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao –
2019. Según los resultados obtenidos en la tabla 31, del 100% de los datos analizados se
obtuvo que la dimensión multiculturalidad se viene desarrollando en un 55.3% de manera
regular. También el 42.6 % percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en
nivel regular en relación a su funcionamiento; por otro lado 25.5% afirmó un nivel eficiente
en multiculturalidad y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se alcanzó el valor Sig.
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 2 mediante el estadígrafo de Rho de
Spearman se alcanzó una correlación bilateral entre variables de 0.767, que de acuerdo a los
niveles de correlación (Tabla 25) esta afirmación permitió inducir que existe un grado de
correlación positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió
inducir que las relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

56
Prueba de hipótesis específico 6
Ho: No existe relación entre las competencias de autoadministración y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
Ha: Existe relación entre las competencias de autoadministración y el desarrollo
organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.

Tabla 32.
Tabla cruzada para la dimensión autoadministración y la variable desarrollo
organizacional
Tabla cruzada Autoadministración*Desarrollo organizacional
% del total
Desarrollo organizacional
Total Correlaciones
Deficiente Regular Óptimo
Autoadministración Deficiente 27,7% 6,4% 34,0% Rho de Spearman
Regular 36,2% 36,2% ,803
Óptimo 4,3% 25,5% 29,8% Sig. (bilateral)
Total 31,9% 42,6% 25,5% 100,0% ,000

Interpretación
Como sexto objetivo específico, para identificar la relación entre las competencias de
autoadministración y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Callao –
2019. Según los resultados obtenidos en la tabla 32, del 100% de los datos analizados se
obtuvo que la dimensión autoadministración se viene desarrollando en un 36.2% de manera
regular. También el 42.6% percibieron que el desarrollo organizacional se encuentra en nivel
regular en relación a su funcionamiento; por otro lado 29.8% afirmó un nivel eficiente en
autoadministración y un 25.5% es eficiente en el desarrollo organizacional.
Asimismo, mediante el estadígrafo Rho de Spearman se alcanzó el valor Sig.
0.000≤0.05. Por lo tanto, se ha podido afirmar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
Para la prueba de la hipótesis específica 2 mediante el estadígrafo de Rho de Spearman se
alcanzó una correlación bilateral entre variables de 0.803, que de acuerdo a los niveles de
correlación (Tabla 25) esta afirmación permitió inducir que existe un grado de correlación
positiva alta; asimismo, el análisis del resultado positivo obtenidos permitió inducir que las
relaciones entre las variables son directamente proporcionales.

57
IV. DISCUSIÓN
La investigación planteó como objetivo principal determinar que existe relación entre las
competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L.,
Callao – 2019; asimismo, se buscó identificar la relación de las dimensiones que incluye la
competencia de comunicación, competencia de planeación y gestión, competencia de trabajo
en equipo, competencia de acción estratégica, competencia de multiculturalidad y
competencia de autoadministración con la variable desarrollo organizacional.
De acuerdo a los resultados obtenidos a la estadística inferencial se comprobó para
la prueba de hipótesis general, la correlación entre las variables competencias gerenciales y
desarrollo organizacional, determinado mediante el estadígrafo Rho de Spearman la
correlación entre las variables de 0.883 y un valor Sig. (bilateral) = 0.000; resultado que
permitió inducir que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, a nivel de
correlación positiva alta entre las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y
Slocum (2017), quienes explicaron que las competencias gerenciales son el conjunto de
conocimientos, habilidades, conductas y actitudes que un directivo debe tener para
desenvolverse eficientemente en cualquier tipo de organización; y Fernández (2014) indicó
que el desarrollo organizacional se refiere al conjunto de intervenciones, frente a situaciones
por las que atraviese la empresa y estas deben estar orientadas a relevar, diagnosticar y
analizar la estrategia, el talento, la estructura y el nuevo paradigma de relaciones de la
empresa hacia donde quiere llegar.
De acuerdo a lo mencionado, el resultado confirma que las variables en otros lugares
de estudio manifiestan el mismo comportamiento, sustentado en Chinchay (2018),
competencias gerenciales y desarrollo organizacional en la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, donde se obtuvo el coeficiente de correlación de 0.702 y el sig. (bilateral) =
0.000≤0.05, aceptando la relación entre las variables a un nivel de correlación positiva alta.
El mismo que citó como referencias al autor Servir (2016) para la variable de competencias
gerenciales, quien lo definió como un conjunto de características personales que ocasionan
comportamientos visibles para lograr un desempeño laboral exitoso que involucra
conocimientos habilidades y actitudes; y a los autores Koontz, Weihrich y Cannice (2012)
para la variable de desarrollo organizacional, quienes lo definieron como un enfoque
sistemático, integrado y planificado, enfocado a mejorar la efectividad de la organización,
dando mayor importancia a solucionar inconvenientes, la eficiencia, la comunicación
diseños de equipos, entre otros. A su vez, Vera (2017), es su tesis titulada habilidades
gerenciales y desarrollo organizacional del Departamento de Enfermería del Instituto

59
Nacional de Salud del Niño, obtuvo el coeficiente de correlación 0.907 y el sig. (bilateral) =
0.000≤0.05, aceptando la relación entre las variables a un nivel correlacional positiva muy
alta. Citando como referencias al autor Reyes (2012) para la primera variable, quien definió
a las habilidades gerenciales como las aptitudes para manejar una organización con metas
predeterminadas; y para su segunda variable citó al autor Guízar (2004), el cual definió al
desarrollo organizacional como el conjunto de todo lo planeado dentro de una organización,
gestionado por los directivos y logrando que los colaboradores se sientan a gusto. Asimismo,
en la tesis de Fernández (2016), competencias gerenciales de los directivos para
organizaciones inteligentes, obtuvo el coeficiente de correlación 0.9767 y el Sig. (bilateral)
= 0.05, aceptando la relación entre las variables a un nivel correlacional positiva muy alta,
citando como autores a Hellriegel, Jackson y Slocum (2006) para la primera variable,
quienes la definieron como la combinación de destrezas, comportamientos, conocimientos y
actitudes que requiere un gerente para ser eficiente en una amplia gama de labores
gerenciales y en diversos entornos organizacionales. El autor Senge (2005) para la segunda
variable, quién definió a la organización inteligente enfocado en los individuos que la
componen y su capacidad de expandir sus conocimientos, habilidades y destrezas para lograr
resultados que deseados. Por lo tanto, de acuerdo a los resultados obtenidos del estudio de
las variables a través de los antecedentes, sus teorías y la aplicación en diversas empresas
queda demostrado que sí existe relación entre las variables analizadas. Es por ello que, al
mantener un óptimo nivel de las competencias gerenciales en los directivos, se podrá mejorar
el desarrollo organizacional existente y lograr cumplir con el crecimiento deseado.
De acuerdo a los resultados obtenidos a la estadística inferencial se comprobó para
la prueba de hipótesis específica 1, la correlación entre la dimensión competencia de
comunicación y desarrollo organizacional determinado mediante el estadígrafo Rho de
Spearman la correlación de 0.712 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05; resultado que permitió
inducir que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, a nivel de correlación
positiva alta entre las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum
(2017), quienes definieron a la competencia de comunicación como la interacción entre
personas, la cual se puede desarrollar por medios directos o indirectos, ya sea a través del
habla, al escuchar, escribir y la neurolingüística; y a Fernández (2014) quien indicó que
dentro del desarrollo organizacional se debe tener en cuenta el capital humano, ello
representado en grupos sociales que ayudan a mantener y a guiar el desarrollo humano,
estableciendo un canal de comunicación donde los integrantes se sienten con la libertad de

60
aportar ideas, dinamizando los procesos y optimizando el desempeño. Estos resultados se
asemejan a otros estudios realizados, sustentado en el investigador Huatuco (2016), quien
obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman 0.552 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05,
confirmando una relación positiva moderada entre las habilidades gerenciales y desarrollo
organizacional en la municipalidad distrital de Ate; citando a Whetten y Cameron (2011),
quienes definen a las habilidades gerenciales como un grupo de conductas o acciones
controladas para lograr resultados deseados y a Zambrano (2011) quien definió al desarrollo
organizacional como un procesos activo presente en la gestión pública para lograr determinar
las funciones y tareas de los gobernantes con la finalidad de lograr una entidad efectiva y
con resultados de calidad. Por lo tanto, el estudio de la primera dimensión y la segunda
variable a través del antecedente y sus teorías en otra institución queda demostrado que sí
existe relación entre las variables analizadas. Es por ello que, al mantener un óptimo nivel
de competencia de comunicación en los directivos de la empresa, se podrá mejorar el
desarrollo organizacional a través de las diversas formas de comunicación existente.
De acuerdo a los resultados obtenidos a la estadística inferencial se comprobó para
la prueba de hipótesis específica 2, la correlación entre la dimensión competencia de
planeación y gestión y desarrollo organizacional determinado mediante el estadígrafo Rho
de Spearman la correlación de 0.712 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05; resultado que permitió
inducir que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, a nivel de correlación
positiva alta entre las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum
(2017), quienes indicaron que la competencia de planeación y gestión implica poder tomar
una serie de decisiones para definir las tareas a realizarse, cómo se llevarán a cabo, los
recursos a utilizar y cómo controlar el avance de su realización; y a Fernández (2014) quien
indicó que para que exista un adecuado desarrollo organizacional se debe tener en cuenta el
conocimiento y habilidades de los gerentes, así como el desempeño en cuanto a las metas
planificadas. Estos resultados se asemejan a otros estudios realizados, sustentado en los
investigadores Fonseca y Rojas (2017), obteniendo un coeficiente de correlación de
Spearman 0.390 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05, confirmando una relación positiva baja
entre las competencias gerenciales y ejecución del Programa de inversión en la sede del
gobierno Regional de Huánuco, citando a Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) quienes
definieron a las competencias gerenciales como el conjunto de habilidades y destrezas que
deberían existir en los funcionarios para cumplir adecuadamente las tareas encomendadas.
A Montes (2007) para la segunda variable, quien definió a la inversión de programa de

61
inversión como el proceso donde los responsables de llevar a cabo la inversión son
responsables de cumplir con cada uno de los objetivos planeados. Por lo tanto, el estudio de
la segunda dimensión y la segunda variable a través del antecedente y sus teorías en otra
entidad queda demostrado que sí existe relación entre las variables analizadas. Es por ello
que, al mantener un óptimo nivel de competencia de planeación y gestión en los directivos
de la empresa, se podrá mejorar el desarrollo organizacional a través del cumplimiento de
las funciones propias de cada cargo según el área al cual pertenezcan.
De acuerdo a los resultados obtenidos a la estadística inferencial se comprobó para
la prueba de hipótesis específica 3, la correlación entre la dimensión competencia de trabajo
en equipo y desarrollo organizacional determinado mediante el estadígrafo Rho de Spearman
la correlación de 0.801 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05; resultado que permitió inducir que
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, a nivel de correlación positiva
alta entre las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum (2017),
quienes indicaron que la competencia de trabajo en equipo consiste en que todos los
miembros del equipo trabajen juntos para conseguir un solo objetivo en común, manteniendo
un buen nivel de coordinación, unión y clima durante el desarrollo de la actividad; y a
Fernández (2014) quien indicó que para que exista un adecuado desarrollo organizacional se
debe tener en cuenta la participación activa del personal estableciendo un canal en la que los
integrantes se sienten con la libertad de aportar ideas para implementar mejoras y estas
puedan ser procesadas y reconocidas, fortaleciendo de este modo un trabajo en equipo; Estos
resultados se asemejan a otros estudios realizados, sustentado en el investigador Pajuelo
(2018), obteniendo un coeficiente de correlación de Spearman 0.777 y el sig. (bilateral) =
0.000≤0.05, confirmando una relación positiva alta entre las habilidades gerenciales y
desarrollo organizacional desde la perspectiva de los trabajadores de la empresa Megamix
Nijau S.A.C., citando a Arroyo (2012) para la primera variable, quien definió a las
habilidades gerenciales como herramientas técnicas o destrezas que posee una personas para
realizar una determinada tarea; y a Newstron (2011), quien definió al desarrollo
organizacional como la aplicación sistemática del conocimiento de las conductas en diversas
áreas y así poder lograr el cambio planeado, enfocado en generar una organización más
humana, sensible y eficaz. Por lo tanto, el estudio de la tercera dimensión y la segunda
variable a través del antecedente y sus teorías en otra empresa queda demostrado que sí existe
relación entre las variables analizadas. Es por ello que, al mantener un óptimo nivel de
trabajo en equipo en los directivos de la empresa, se podrá mejorar el desarrollo

62
organizacional a través de la selección adecuada de personas, teniendo en cuenta las
capacidades de cada miembro y cómo se integran en el equipo conformado.
De acuerdo a los resultados obtenidos a la estadística inferencial se comprobó para
la prueba de hipótesis específica 4, la correlación entre la dimensión competencia de acción
estratégica y desarrollo organizacional determinado mediante el estadígrafo Rho de
Spearman la correlación de 0.833 y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05; resultado que permitió
inducir que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, a nivel de correlación
positiva alta entre las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum
(2017), quienes indicaron que la competencia de acción estratégica implica determinar la
misión general y la cultura de la organización, lo cual permitirá lograr los objetivos
estratégicos formulados mediante la implementación de actividades que garanticen su
ejecución.; y a Fernández (2014) quien indicó que para que exista un adecuado desarrollo
organizacional se debe tener en cuenta los procesos, herramientas y técnicas adecuadas que
se utilizan para gestionar el cambio, ello sugiere una nueva estructura y la importancia de
respetar la transición de etapas del estado actual, el proceso de transición y estado del futuro
al que se quiere llegar. Estos resultados se asemejan a otros estudios realizados, sustentado
en el investigador Tarwirei (2015), obteniendo un coeficiente de correlación de Pearson
0.694 y el sig. (bilateral) = 0.01≤0.05, confirmando una relación positiva moderada entre
competencias gerenciales y el desempeño de las Pymes; citando a Hellriegel, Jackson y
Slocum (2008), quienes definieron a las competencias gerenciales como el conjunto de
habilidades, conocimientos, experiencia y actitud que contribuyen a la eficiencia individual;
para la segunda variable en base al autor Fatoki (2014), quien indicó que los
gerentes/propietarios necesitan ser pro-sensibles a los constantes cambios para poder
anticiparse mediante una gestión dinámica y rapidez estratégica, para así poder adaptarse a
las nuevas oportunidades y amenazas presentadas. Por lo tanto, el estudio de la cuarta
dimensión y la segunda variable a través del antecedente y sus teorías aplicadas en otras
empresas queda demostrado que sí existe relación entre las variables analizadas. Es por ello
que, al mantener un óptimo nivel de competencia de acción estratégica en los directivos de
la empresa, se podrá mejorar el desarrollo organizacional a través de decisiones adecuadas
en torno a las nuevas oportunidades o amenazas presentadas.
De acuerdo a la hipótesis específica 5, conformado por la dimensión competencia de
multiculturalidad de la variable competencias gerenciales y su relación con el desarrollo
organizacional, se obtuvo el coeficiente de correlación de Spearman 0.767 y el sig. (bilateral)

63
= 0.000≤0.05, resultado que permitió inducir que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna, asimismo se afirmó que sí existe un grado de correlación positiva alta entre
las variables. El resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum (2017), quienes
definen a la competencia de multiculturalidad, el reconocer, comprender y aprovechar las
diversas capacidades, culturas y conocimientos de los colaboradores para tener una
perspectiva más amplia; y a Fernández (2014) quien indicó que dentro del desarrollo
organizacional los directivos deberán saber manejar e inducir a los colaboradores de
diferentes culturas así como respectar su forma de ser y saber llegar a cada uno a fin de poder
integrarlos en el de desarrollo organizacional. Estos resultados se respaldan con el
investigador Mamani (2018), quién obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson 0.793 y
el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05, confirmando una relación positiva alta entre las habilidades
gerenciales y el compromiso organizacional de los colaboradores de la empresa Centralogic
E.I.R.L. San Juan de Miraflores - 2018, citando como autor principal a Reyes (2014) quién
definió a las habilidades gerenciales, como aprender a relacionarse de manera apropiada con
otras personas ya que esta habilidad juega un papel fundamental en el desarrollo integral de
la persona ya que a través de ello el individuo es capaz de poder influenciar y llegar a los
demás; para la segunda variable se basó en el autor Vargas (2007), quien definió al
compromiso organizacional el grado en que un empleado se identifica con la organización
en y sus objetivos deseando mantener su membresía en la organización Por lo tanto, el
estudio de la quinta dimensión y la segunda variable a través del antecedente y sus teorías
en otra empresa, queda demostrado que sí existe relación entre las variables analizadas. Es
por ello que, al mantener un adecuado nivel de competencia de multiculturalidad en los
directivos de la empresa, se podrá mejorar el desarrollo organizacional teniendo en cuenta
los aportes de las diversas culturas y costumbres de los colaboradores, la cual podrá aportar
positivamente a la empresa.
Finalmente, de acuerdo a la hipótesis específica 6, conformado por la dimensión
competencia de autoadministración de la variable competencias gerenciales y su relación
con el desarrollo organizacional, se obtuvo el coeficiente de correlación de Spearman 0.803
y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05, resultado que permitió inducir que se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis alterna, asimismo se afirmó que sí existe un grado de correlación
positiva alta entre las variables. Este resultado se sustenta en Hellriegel, Jackson y Slocum
(2017) quienes indicaron que las competencias de autoadministración, es asumir la
responsabilidad de encargarse del desarrollo propio logrando el liderazgo personal teniendo

64
en cuenta la integridad y conducta ética, llevando un equilibrio de vida laboral y personal y
a Fernández (2014) quien indicó que para el desarrollo organizacional el o los que dirigen la
empresa deberán saber auto manejar su entorno, tanto interno como externo, de este modo
no afectará su vida laboral con la personal. Estos resultados se sustentaron con el
investigador Salazar (2018), quién obtuvo el coeficiente de correlación de Spearman 0.803
y el sig. (bilateral) = 0.000≤0.05, confirmando una relación positiva alta entre competencias
gerenciales y desempeño laboral de las autoridades en las instituciones de educación
Superior, citando a Gutiérrez (2010), indicó que las competencias gerenciales forman parte
de un conjunto de responsabilidades correspondientes a quienes desarrollan funciones
gerenciales y de coordinación; y a Whetten y Cameron (2011), quienes consideraron que el
desempeño laboral es el conjunto de acciones que un trabajador lleva a cabo con la finalidad
de cumplir con los requisitos de su puesto de trabajo, para poder así lograr los objetivos
fijados. Por lo tanto, el estudio de la sexta dimensión y la segunda variable a través del
antecedente y sus teorías en otra institución queda demostrado que sí existe relación entre
las variables analizadas. Es por ello que, al mantener un óptimo nivel de competencia de
autoadministración en los directivos de la empresa, se podrá mejorar el desarrollo
organizacional teniendo en cuenta la separación de las obligaciones y aspiraciones
profesionales de las personales.
Con los resultados obtenidos y las evidencias de las referencias con similares
resultados, podemos evidenciar y afirmar que existe relación entre las competencias
gerenciales y el desarrollo organizacional, lo que significa que a mayor aplicación de las
competencias gerenciales mayor o mejor será el resultado del desarrollo organizacional en
una empresa.

65
V. CONCLUSIONES
De acuerdo al análisis estadístico descriptivo e inferencial, se puede concluir las siguientes
proposiciones:
Primero. De acuerdo a los resultados de la estadística descriptiva entre las variables,
competencias gerenciales y desarrollo organizacional, se evidenció que existe una
correlación positiva alta, dado el valor del coeficiente de Rho de Spearman =
0,883 con un valor de significancia Sig. (bilateral) = 0.000. lo que nos manifiesta
que la curva de tendencia es positiva por lo tanto se puede afirmar que la relación
es directamente proporcional, es decir, que a mayor aplicación de competencias
gerenciales mejor será el desarrollo organizacional. Asimismo, respecto al 34%
que indicaron deficiencia en las competencias gerenciales y 31% de deficiencia
en desarrollo organizacional, la empresa deberá enfocar sus esfuerzos en el
desarrollo de estrategias, ya que este porcentaje representa un segmento de los
trabajadores que están ubicado en el factor X de la fuerza laboral y que tienen una
alta probabilidad de convertirse en factores entrópicos de productividad.
Segundo. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de comunicación y la variable desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.712; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de comunicación, mejor será desarrollo
organizacional en Andajak S.R.L., Callao.
Tercero. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de planificación y gestión y la variable desarrollo organizacional en
la empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.711; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de planificación y gestión, mejor será
desarrollo organizacional en Andajak S.R.L., Callao.
Cuarto. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de trabajo en equipo y la variable desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.801; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de trabajo en equipo, mejor será desarrollo
organizacional en Andajak S.R.L., Callao.

67
Quinto. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de acción estratégica y la variable desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.833; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de acción estratégica, mejor será desarrollo
organizacional en Andajak S.R.L., Callao.
Sexto. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de multiculturalidad y la variable desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.767; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de multiculturalidad, mejor será desarrollo
organizacional en Andajak S.R.L., Callao.
Séptimo. Se evidenció que existe una correlación positiva alta entre la dimensión
competencia de autoadministración y la variable desarrollo organizacional en la
empresa Andajak S.R.L., Callao, dado que el coeficiente rho de Spearman fue
0.803; el valor Sig. (Bilateral)=0.000≤0.05, indicó que, si existe relación, es decir
que cuanto mejor sea la competencia de autoadministración, mejor será desarrollo
organizacional en Andajak S.R.L., Callao.

68
VI. RECOMENDACIONES
Planteadas las conclusiones de las variables, se procede a plantear las recomendaciones
propuestas, a partir del análisis cuantitativo:
Primero. En relación a los resultados del objetivo general entre las variables competencias
gerenciales y desarrollo organizacional en la empresa Andajak S.R.L, se
recomienda a los directivos mejorar sus conocimientos para un mejor
desenvolvimiento de planeación y gestión estratégica, también desarrollar más sus
habilidades, así como sus capacidades actitudinales, ya que mediante ello serán
capaces de tomar mejores decisiones, dirigiendo adecuadamente su equipo de
trabajo y creando un ambiente saludable que les permita crecer y adaptarse a los
cambios constantes del entorno a los que se ve sometida la empresa. En caso de
no disponer con las competencias que se requiere, y si se quisiera acelerar el
desarrollo organizacional, podrían optar por un especialista externo para que los
asesore y oriente como llevar adecuadamente el proceso.
Segundo. Debido a que Andajak es una empresa de seguridad, la comunicación es primordial
para el desarrollo de sus actividades y por ende para el desarrollo organizacional,
por ello se recomienda implementar canales de comunicación adecuados y
reuniones programadas con todos los integrantes de la empresa para que exista
una comunicación más fluida y un mayor acercamiento entre los integrantes, ya
que cada uno de los miembros pueden aportar ideas sobre lo observado en el
desarrollo de las actividades diarias.
Tercero. Debido a que toda empresa necesita conocer si las actividades proyectadas se están
desarrollando según lo planificado, se recomienda la implementación de
indicadores de gestión, definiendo las tareas a realizarse, cómo se llevarán a cabo,
los recursos a utilizar y cómo controlar el avance de su realización según lo
estimado, para que así puedan lograr las metas de la manera más efectiva y
demostrando una óptima planificación y gestión.
Cuarto. Actualmente el trabajo en equipo es obligatorio en toda empresa y más aún cuando
se trata de una empresa de seguridad, por ello se recomienda a la empresa capacitar
a sus directivos en cuanto a mantener un buen nivel de coordinación, unión y clima
durante el desarrollo de las actividades, para que estos puedan transferirlas a sus
colaboradores y así lograr un eficiente desarrollo organizacional lo cual se
consigue cuando se posee un solo objetivo en común.

70
Quinto. Debido a los constantes cambios del mercado como; la competencia, la tecnología,
las necesidades y las exigencias de los clientes, se recomienda a la empresa
Andajak desarrollar acciones estratégicas que le permita adaptarse y
desenvolverse eficientemente ante estos cambios. Como, por ejemplo, aprovechar
la tecnología es una tendencia que está siendo aprovechada por los empresarios
para dar a conocer y posicionarse en el mercado
Sexto. Se recomienda a la empresa Andajak S.R.L poner en práctica la competencia de
multiculturalidad, pues la aplicación de esta competencia implica integrar a los
colaboradores ya sea de diferentes nacionalidades, culturas o costumbres, y esta
unión ayudará abordar problemas desde perspectivas diferentes ya que las
personas de una misma cultura suelen pensar de igual manera.
Séptimo. Se sugiere a los directivos de la empresa Andajak S.R.L desarrollar competencias
de autoadministración ya que les permitirá contraer un compromiso de
comportamiento con ellos mismo, aprendiendo la importancia de autocontrolar su
integridad, conducta ética, su desarrollo y un equilibrio tanto en la vida laboral
como personal, para poder ayudar y ser el soporte de sus colaboradores. De este
modo consideramos la importancia y la necesidad de aplicar las competencias
gerenciales con cada uno de sus componentes a desarrollar en la empresa Andajak
S.R.L, para ello los directivos deberán capacitarse y especializarse en el rubro de
la empresa e instruir a su equipo de trabajo todo el proceso del desarrollo
organizacional, ya que como hemos mencionado, el desarrollo organizacional no
es posible, si los que dirigen la empresa no tienen las competencias gerenciales
requeridas.

71
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77
ANEXOS
 Anexo 1. Matriz de consistencia
Tabla 33.
Matriz de consistencia
TÍTULO FORMULACIÓN DE PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES I.M
1.Comunicación informal
Hellriegel,
Comunicación 2.Comunicación formal
COMPETENCIAS GERENCIALES Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA ANDAJAK S.R.L., CALLAO

Jackson y
Slocum (2017), 3. Negociación
La variable 1.Recolección y análisis de información
“Las

COMPETENCIAS GERENCIALES
competencias 2.Solución de problemas
competencias
gerenciales fue
gerenciales son 3.Planeación de proyectos
medible a través Planeación y
el conjunto de 4.Organización de proyectos
de sus seis gestión
conocimientos, 5.Administración del tiempo
dimensiones, de
habilidades, 6.Elaboración de presupuestos
Determinar la relación entre las ellos se obtuvo
¿Cuál es la relación entre las competencias Existe relación entre las competencias conductas y 7.Administración financiera
competencias gerenciales y el desarrollo sus indicadores
gerenciales y el desarrollo organizacional en gerenciales y el desarrollo organizacional en actitudes que
organizacional en la empresa Andajak que sirvieron 1.Diseño de equipos
la empresa Andajak S.R.L., Callao - 2019? la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019. una persona Trabajo en equipo
S.R.L., Callao – 2019 para la 2.Administración de la dinámica de equipo
debe tener para
elaboración de la 1.Conocimiento de la industria
ser efectiva en
encuesta que Acción estratégica 2.Conocimiento de la organización
una amplia
permitió obtener
variedad de 3.Aplicación de acciones estratégicas
datos, los cuales
puestos y en 1.Conocimiento y compresión de distintas culturas
fueron analizados Multiculturalidad
distintas clases 2.Apertura y sensibilidad culturales
estadísticamente.
de 1.Integridad y conducta ética
organizaciones”
Autoadministración 2.Equilibrio de la vida laboral y personal
(p.4).
3.Autoconocimiento y desarrollo

CUESTIONAIRIO
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICOS CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de 1.Evaluación situación actual
de comunicación y el desarrollo competencias de comunicación y el comunicación y el desarrollo organizacional 2.Recolección de información
Fernández Necesidad de
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la Andajak en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 3.Entendimiento del cambio
(2014), el cambio
S.R.L., Callao – 2019? S.R.L., Callao – 2019 2019
desarrollo
4.Análisis interno /externo
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de organizacional La variable
de planeación y gestión y el desarrollo competencias de planeación y gestión y el planeación y gestión y el desarrollo “constituyen el desarrollo Visión compartida 1.Objetivos

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la empresa organizacional en la empresa Andajak conjunto de organizacional 2.Propósito alcanzable
S.R.L., Callao – 2019? Andajak S.R.L., Callao – 2019 S.R.L., Callao – 2019 intervenciones, fue medible a 1.Directivos comprometidos
Compromiso de
esencialmente, través de sus liderazgo
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de 2.Comunicación asertiva
orientadas a cinco
de trabajo en equipo y el desarrollo competencias de trabajo en equipo y el trabajo en equipo y el desarrollo 1.Comunicación del cambio
relevar, dimensiones, de
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la empresa organizacional en la empresa Andajak Participación del 2.Desarrollo capacidades
diagnosticar y ellos se obtuvo
S.R.L., Callao – 2019? Andajak S.R.L., Callao – 2019 S.R.L., Callao – 2019 personal
analizar la sus indicadores 3.Competencias
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de estrategia, el que sirvieron
de acción estratégica y el desarrollo competencias de acción estratégica y el acción estratégica y el desarrollo talento, la para la 1.Restructuración
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la empresa organizacional en la empresa Andajak estructura y el elaboración de la Cambios 2.Facilitación de transiciones
S.R.L., Callao – 2019? Andajak S.R.L., Callao – 2019 S.R.L., Callao – 2019 nuevo encuesta que organizacionales 3.Implementación de políticas
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de paradigma de permitió obtener integrales 4.Consecuencias
de multiculturalidad y el desarrollo competencias de multiculturalidad y el multiculturalidad y el desarrollo relaciones de la datos, los cuales
5.Control de estrategia
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la empresa organizacional en la empresa Andajak organización, de fueron analizados
S.R.L., Callao – 2019? Andajak S.R.L., Callao – 2019 S.R.L., Callao – 2019 cara a la estadísticamente. 1.Mecanismos de evaluación
situación
¿Cuál es la relación entre las competencias Identificar la relación entre las Existe relación entre las competencias de Medición 2.Feedback
deseada” (p.
de autoadministración y el desarrollo competencias de autoadministración y el autoadministración y el desarrollo desempeño 3.Seguimiento
181).
organizacional en la empresa Andajak desarrollo organizacional en la empresa organizacional en la empresa Andajak
S.R.L., Callao – 2019? Andajak S.R.L., Callao – 2019. S.R.L., Callao – 2019. 4.Reconocimientos

79
 Anexo 2. Instrumento de medición – Cuestionario de Competencias gerenciales

Estimado(a) Sr(a): Como alumnos de la Universidad César Vallejo es grato dirigirnos a

Ud. con la finalidad de obtener información sobre las competencias gerenciales en la
empresa Andajak ubicado en el Callao. Le hacemos de su conocimiento que este
instrumento es anónimo por lo que pedimos responder todas las preguntas con total
sinceridad. Instrucciones:
En el siguiente listado de afirmaciones marque con una “X” la opción que mejor describa la
situación de la empresa.

N° LEYENDA
1 Nunca
2 Casi nunca
3 A veces
4 Casi siempre
5 Siempre

DIMENSIONES ÍTEMS INDICADORES 1 2 3 4 5

COMUNICACIÓN INFORMAL
Existe una comunicación directa o personal entre los miembros de la
1
empresa, sin necesidad de formalismos.
Los directivos y jefes de la empresa poseen la capacidad de escuchar,
2
COMUNICACIÓN

hacer preguntas y expresar conceptos e ideas de forma efectiva.

COMUNICACIÓN FORMAL
Los jefes de área informan a los colaboradores acerca de hechos y
3
actividades importantes para mantenerlos actualizados.
En la organización existe comunicación clara, concisa y efectiva a
4
través medios digitales accesibles al entendimiento.
NEGOCIACIÓN
Existen métodos de negociación donde los involucrados puedan lograr
5
mejores relaciones laborales.
Se aplican acciones contundentes y justas cuando se toman decisiones
6
respecto a colaboradores problemáticos.
RECOLECCIÓN Y ANALISIS DE INFORMACIÓN
PLANEACIÓN Y GESTIÓN

En la empresa los directivos recolectan la información para tomar

7
decisiones involucrando al equipo de trabajo.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Los directivos y jefes crean planes de contingencia para la solución de
8
posibles problemas empoderando a los colaboradores.
PLANEACIÓN DE PROYECTOS
Los directivos se preparan con anticipación sobre los proyectos a
9
realizar.
ORGANIZACIÓN DE PROYECTOS
En la empresa se diseña la estructura y los perfiles de puestos
10
adecuadamente.

80
 ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
En cuanto a los objetivos propuestos se cumplen con los tiempos
11
establecidos.
Los directivos asignan las actividades a través de la programación y
12
organización de tiempos para lograr los objetivos.
ELABORACIÓN DE PRESUPUESTOS
En el desarrollo de proyectos se establecen los presupuestos y este es
13
de conocimiento de los colaboradores.
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
En la empresa existe un área de supervisión que controla el presupuesto
14
asignado de los proyectos.
DISEÑO DE EQUIPOS
TRABAJO EN EQUIPO

Los jefes de área plantean objetivos claros que inspiran a mejorar el

15
desempeño de cada integrante del equipo.
Los jefes de área asignan el personal correcto para el equipo, tomando
16
en cuenta el valor de las ideas y las habilidades que se requieren.
ADMINISTRACIÓN DE LA DINÁMICA DE EQUIPO
Conoce las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo, para
17
que se complementen y trabajen en equipo.
Evidencia los conflictos y las discrepancias y las utiliza para mejorar
18
el desempeño.
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA
Los directivos están informados sobre los cambios y la necesidad en el
19
rubro de seguridad en el mercado.
ACCIÓN ESTRATÉGICA

Los directivos conocen los servicios que ofrece la competencia y su

20
forma de trabajo.
CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
Los directivos conocen las preocupaciones de los grupos de interés
21
como clientes, colaboradores y/o proveedores.
22 Los directivos conocen las fortalezas y debilidades de la organización
APLICACIÓN DE ACCIONES ESTRATÉGICAS
Los directivos toman las decisiones de estrategias en base a la visión
23
de la empresa.
Es de conocimientos de los trabajadores los objetivos y metas de la
24
empresa.
CONOCIMIENTO Y COMPRESIÓN DE DISTINTAS CULTURAS
TURALIDAD
MULTICUL

Conoce, comprende y sabe manejar los diferentes tipos de culturas de

25
sus colaboradores integrándolos en el equipo de trabajo.
APERTURA Y SENSIBILIDAD CULTURALES
Es capaz de adaptar su comportamiento cuando interacciona con
26
personas de distintos orígenes, étnicos y culturales.
INTEGRIDAD Y CONDUCTA ÉTICA
Asumen las responsabilidades de las consecuencias de sus actos y
AUTOADMINIS

27
decisiones demostrando ejemplo a sus colaboradores.
TRACIÓN

EQUILIBRIO DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Encuentra un equilibrio entre las actividades de la vida laboral y la
28
personal, de modo que no descuida ninguno de ellos.
AUTOCONOCIMIENTO Y DESARROLLO
29 Tiene metas claras, personales y profesionales.
30 Analiza y aprende de sus experiencias en la vida laboral y personal.

81
 Anexo 3. Instrumento de medición – Cuestionario Desarrollo organizacional

Estimado(a) Sr(a): Como alumnos de la Universidad César Vallejo es grato dirigirnos a Ud.
con la finalidad de obtener información sobre el desarrollo organizacional en la empresa
Andajak ubicado en el Callao. Le hacemos de su conocimiento que este instrumento es
anónimo por lo que pedimos responder todas las preguntas con total sinceridad.
Instrucciones:
En el siguiente listado de afirmaciones marque con una “X” la opción que mejor describa la
situación de la empresa.

N° LEYENDA
1 Nunca
2 Casi nunca
3 A veces
4 Casi siempre
5 Siempre

DIMENSIONES ÍTEMS INDICADORES 1 2 3 4 5

EVALUACIÓN SITUACIÓN ACTUAL
Los responsables de dirección toman la iniciativa para diagnosticar la
1
situación de la empresa y plantear estrategias de mejora.
Los jefes se muestran receptivos y positivos sobre la situación que
2
atraviesa la empresa.
RECOLECCIÓN INFORMACIÓN
NECESIDAD DE CAMBIO

En la empresa a menudo se realizan reuniones para presentar los

3 avances y/o reportar las problemáticas que atraviesan las áreas de
trabajo.
Con la información recopilada se toma medidas a fin de mejorar los
4
procesos y la satisfacción de los clientes.
ENTENDIMIENTO DEL CAMBIO
En la empresa se habla con frecuencia sobre temas relacionados con la
5
innovación, la creatividad, la necesidad de cambio.
Como colaborador está dispuesto en la participación de estrategias de
6
mejora.
ANÁLISIS INTERNO /EXTERNO
Los directivos regularmente están pendientes de la situación del
7
mercado para identificar estrategias de negocio.
En la organización se trabaja en las debilidades internas para
8
superarlas.
OBJETIVOS
COMPRAR
VISIÓN

9 Conoce y apoya los objetivos de la empresa.

TIDA

10 Considera que los objetivos van ligados con las metas de la empresa.
PROPÓSITO ALCANZABLE
11 Los objetivos propuestos en la empresa son accesibles de lograr.

82
COMPROMISO DIRECTIVOS COMPROMETIDOS

LIDERAZGO
Los directivos muestran su compromiso e interés por el desarrollo de
12
la organización y los colaboradores.
DE

COMUNICACIÓN ASERTIVA
Los directivos se preocupan en proponer y facilitar propuestas de
13
mejora concientizando la necesidad de mejora.
COMUNICACIÓN DEL CAMBIO
Existe comunicación entre los colaboradores y dirección sobre los
PARTICIPACIÓN
DEL PERSONAL

14
cambios que se dan en la empresa.
DESARROLLO CAPACIDADES
En la empresa se desarrollan actividades para estimular la creatividad
15
y el interés innovador entre los equipos de trabajo.
COMPETENCIAS
Los colaboradores poseen los conocimientos y habilidades necesarias
16
para el desenvolvimiento de su puesto de trabajo.
RESTRUCTURACIÓN
CAMBIOS ORGANIZACIONALES INTEGRALES

Considera que la estructura organizacional actualmente le permite

17
desarrollarse eficientemente en su trabajo.
FACILITACIÓN DE TRANSICIONES
Los colaboradores reciben capacitación previa para mejorar en el
18
cumplimiento de funciones de trabajo.
Los colaboradores tienen autonomía para tomar ciertas decisiones en
19
cuanto a sus funciones de trabajo.
IMPLEMENTACIÓN DE POLÍTICAS
20 Los colaboradores conocen los valores de la empresa.
21 En la empresa se incentiva el cumplimiento de los valores establecidos.
CONSECUENCIAS
Los cambios que se realizan en la empresa generan resultados positivos
22
en su desenvolvimiento de trabajo.
Cuando la empresa se somete a una nueva estrategia, siempre se
23
considera el impacto en la empresa.
CONTROL DE ESTRATEGIA
Cuando se aplica un nuevo plan de trabajo existe un control adecuado
24
a fin de lograr los resultados.
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
La empresa dispone de procedimientos adecuados para medir el
25
desenvolvimiento de sus colaboradores.
MEDICIÓN DESEMPEÑO

FEEDBACK
Los colaboradores, posterior a la capacitación y ejecución de su trabajo
26
reciben retroalimentación.
En la empresa se da conocer de manera objetiva los resultados
27
obtenidos sobre el desarrollo de los colaboradores.
SEGUIMIENTO
Se delega al personal adecuado para realizar el seguimiento continuo al
28
proceso de nuevas estrategias de mejora.
RECONOCIMIENTO
Desde su punto de vista, considera que su trabajo y aportes en la
29
organización son valorados y reconocidos.
En la organización se reconocen los trabajos en equipo incentivando el
30
trabajo en conjunto.

83
 Anexo 4. Tabla de especificaciones
Tabla 34.
Tabla de especificaciones competencias gerenciales y desarrollo organizacional

% CANTIDAD
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR
IMPORTANCIA DE ÍTEM
Comunicación informal 2
Comunicación Comunicación formal 20% 2 6
VARIABLE 1: COMPETENCIAS GERENCIALES

Negociación 2
Recolección y análisis de información 1
Solución de problemas 1
Planeación de proyectos 1
Planeación y gestión Organización de proyectos 27% 1 8
Administración del tiempo 2
Elaboración de presupuestos 1
Administración financiera 1
Diseño de equipos 2
Trabajo en equipo 13% 4
Administración de la dinámica de equipo 2
Conocimiento de la industria 2
Acción estratégica Conocimiento de la organización 20% 2 6
Aplicación de acciones estratégicas 2
Conocimiento y compresión de distintas
1
Multiculturalidad culturas 7% 2
Apertura y sensibilidad culturales 1
Integridad y conducta ética 1
Autoadministración Equilibrio de la vida laboral y personal 13% 1 4
Autoconocimiento y desarrollo 2
TOTAL 100% 30 30
Evaluación situación actual 2
VARIABLE 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Necesidad de Recolección de información 2

27% 8
cambio Entendimiento del cambio 2
Análisis interno /externo 2
Compromiso de Comunicación asertiva 1
7% 2
liderazgo Directivos comprometidos 1
Objetivos 2
Visión compartida 10% 3
Propósito alcanzable 1
Comunicación del cambio 1
Participación del
Desarrollo capacidades 10% 1 3
personal
Competencias 1
Restructuración 1
Cambios Facilitación de transiciones 2
organizacionales Implementación de políticas 27% 2 8
integrales Consecuencias 2
Control de estrategia 1
Mecanismos de evaluación 1
Medición Feedback 2
20% 6
desempeño Seguimiento 1
Reconocimientos 2
TOTAL 100% 30 30

84
Anexo 5. Base de datos – Competencias gerenciales

85
Anexo 6. Base de datos – Desarrollo organizacional

86
Anexo 7. Autorización de la empresa

87
 Anexo 8. Evidencia 1 - Organigrama

El presente organigrama es vertical, lo que dificulta la comunicación entre los departamentos

y en la gestión de los empleados, además no presenta todas las áreas que contiene la empresa
Andajak S.R.L.

88
 Anexo 9. Evidencia 2 - Procedimientos para resguardos en operaciones de convoyes

Único panfleto que contiene el procedimiento para resguardos en operaciones de convoyes,

utilizado por el personal de campo, así como del área administrativa, además no existe un
flujo de operaciones específico ni en esta ni en los demás departamentos de la empresa.

89
 Anexo 10. Evidencia 3 - Estados financieros

En el primer cuadro se visualiza las ventas del ejercicio 2018, en el según cuadro se observa
que las ventas reportadas en la Declaración Anual de Operaciones con Terceros - DAOT
equivalen al 99.86% del total de las ventas, además en el tercer cuadro se evidencia que
dichas ventas corresponden sólo a dos clientes, evidenciando que hasta diciembre de 2018
la empresa sólo contaba con tres clientes.

90
 Anexo 11. Evidencia 4 - Objeto social de Andajak SRL.

En el objeto social de la empresa, se visualiza 22 diversas categorías, mediante la cual puede

ampliar los servicios ofrecidos, sin embargo, a la fecha sólo ofrece 3 de las mismas,
evidenciando la falta de capacidad para poder desarrollar e implementar nuevos servicios
para sus clientes actuales y potenciales clientes.

91
Anexo 12. Validación de instrumentos

92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
 Anexo 13. Validez V de Aiken de los instrumentos
Validez V de Aiken de la variable competencias gerenciales
N° Ítems DE V Aiken
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 1 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 2 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 3 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 4 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 5 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 6 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 7 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 8 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 9 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 10 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 11 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 12 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 13 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 14 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 15 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 16 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 17 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 18 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 19 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 20
Pertinencia 4 0.00 1.00

108
 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 21 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 22 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 23 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 24 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 25 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 26 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 27 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 28 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 29 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 30 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00

Validez V de Aiken de la variable desarrollo organizacional

N° Ítems DE V Aiken
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 1 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 2 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 3 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 4 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 5 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 6 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 7 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 8 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 9 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Ítem 10 Relevancia 4 0.00 1.00

109
 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 11 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 12 Pertinencia 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 13 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 14 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 15 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Ítem 16 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Ítem 17 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 18 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 19 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 20 Pertinencia 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 21 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 22 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 23 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Ítem 24 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Ítem 25 Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 26 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 27 Pertinencia 4 0.00 1.00
Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Ítem 28 Pertinencia 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 29 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00
Pertinencia 4 0.00 1.00
Ítem 30 Claridad 4 0.00 1.00
Relevancia 4 0.00 1.00

110
 Anexo 14. Artículos científicos – Competencias gerenciales

Autor(es) Año/País ISSN Título Paráfrasis

Los autores explican las competencias en dos formas; la primera concepción muestra
la competencia como la capacidad de una persona para aplicar conocimientos,
Relevancia y nivel de aplicación de
Ángel y 2013 habilidades, destrezas y valores al desarrollo de actividades; y la segunda concepción
2216-0280 las competencias directivas en
Lopera Colombia deriva de la teoría de la complejidad, la teoría de los sistemas y/o la teoría del
enfermería
entendimiento, llegando a la conclusión de que la competencia está muy relacionada
con la inteligencia estratégica. (p. 12)
Evaluación del impacto de las
Asieba, I. Los autores indicaron que a mayor efectividad de las habilidades empresariales
habilidades empresariales de los
O. and 2017 aplicadas a un negocio, en particular las de gestión financiera en el marco de la
1885-642X farmacéuticos comunitarios en el
Nmadu, T. Nigeria formación universitaria, mayor será su rentabilidad, por ende, mayor la probabilidad
desempeño del negocio farmacéutico
M. de supervivencia empresarial. (p. 6)
en la metrópolis de Jos.

Govender, El artículo presentado, no sólo resumió las diversas habilidades gerenciales que deben
0258-5200 Evaluar los roles y competencias que
P. y 2010 ser desarrolladas para la mejora del desempeño gerencial en cada rol/competencia, sino
y/o son consideraciones críticas para el
Parumasur Sudáfrica también una base sólida para desarrollar el cuadro gerencial en la organización, ya que
2071-0763 desarrollo de la gestión.
S. B. es fundamental el liderazgo efectivo para la supervivencia de la organización. (p. 9)
Explorando los factores que influyen Los autores definieron a las habilidades de coaching gerencial como un conjunto de
en el comportamiento de búsqueda habilidades gerenciales que demuestran características de entrenamiento efectivas en
Hsieh, H.
2018 de retroalimentación de la gestión de términos de comunicarse abiertamente con los demás, adoptar un enfoque de trabajo
y Huang, 1044-8004
Taiwán impresiones de los empleados: el en equipo, valorando a las personas sobre las tareas y aceptar involucrando la
J. papel de las habilidades de coaching naturaleza ambigua del ambiente de trabajo con el propósito de desarrollar mejores
gerencial y la confianza afectiva. empleados y mejorar su desempeño. (p.5)
Leyva, A.
Influencia de la planificación
B., Los autores determinaron que el éxito competitivo de las PYMES se logra cuando se
estratégica y de las habilidades de
Cavazos, 2018 tienen como factores internos a las juntamente con la planeación estratégica,
0186-1042 gestión como factores internos de la
J. y México desarrollando así un nivel de gestión dinámico, actualizado, capacitado, abiertos a los
competitividad empresarial de las
Espejel, J. cambios organizativos y tecnológicos. (p. 15)
PYMES.
E.

111
 Para Mkhize, las competencias de gestión son el factor del éxito para un excelente
Percepciones de los gerentes de las
desempeño en un rol particular y para que los gerentes puedan administrar la fuerza
empresas de contabilidad y de los
laboral diversa de manera efectiva; por ello recomendaron que las firmas de
Mkhize, 2017 aprendices sobre las competencias
0186-1042 contabilidad incorporen las seis competencias gerenciales, entre ellas las competencias
M. V. Sudáfrica de gestión necesarias para gestionar
de trabajo en equipo y autogestión fueron altamente calificadas por los gerentes,
la diversidad en KwaZulu-Natal,
mientras que las competencias de comunicación y trabajo en equipo fueron altamente
Sudáfrica.
calificadas por los participantes. (p. 1)
Los autores concluyeron que el fin principal de un directivo es emprender procesos de
gestión, fundamentada en la persona humana, el enfoque integral de la gestión de
Perfil por competencias gerenciales
Núñez y 2017 procesos y los avances científicos y tecnológicos, para ello definieron diversas
0718-0705 en directivos de instituciones
Díaz Perú competencias, pero las más resaltantes son: el gerenciamiento de la motivación del
educativas
personal, conducción de grupos de trabajo, liderazgo, comunicación eficaz, dirección
de personas, gestión del cambio y desarrollo de la organización. (p. 247)
Para los autores las competencias surgen como una necesidad objetiva de acercar el
Sánchez,
Gestión por competencias laborales estudio, análisis y control de la activad laboral a los procesos reales, teniendo como
A.,
2017 en el contexto del proceso de punto de partida los resultados, objetivos y funciones de la actividad a desarrollar;
Martínez, 0121-5051
Ecuador cambios políticos y económicos en asimismo, vincula la capacidad individual y colectiva para generar valor con los
A. y
Cuba procesos de trabajo, logrando mejorar el desempeño de los trabajadores y de la
Moreno, J.
organización. (p. 172)
Smith y Klumper determinaron que los estudiantes tienen mejor desenvolvimiento
Las plataformas de realidad virtual
laboral cuando cuentan con experiencia previa, por ello indicaron que es necesario el
pueden brindar a los maestros en
Smith y 2018 desarrollo de las habilidades de gestión dentro del aula, lo cual lograron mediante la
0013-1784 formación oportunidades para
Klumper USA plataforma virtual que desarrollaron, donde el estudiante logra experimentar múltiples
desarrollar habilidades reales de
configuraciones de comportamiento, enseñar en más áreas de contenido y probar y
gestión del aula.
desarrollar una mayor variedad de estrategias.
El artículo demostró que los diferentes indicadores de eficacia son necesarios para
Smutny,
determinar si los estudiantes de administración presentaban habilidades gerenciales
P., La Relación entre las Habilidades
2016 como: desempeño del grupo (ganancias para la organización), efectividad percibida
Prochazka, Directivas y la Eficacia Empresarial
República 0121-5051 (evaluación por parte de los subordinados), capacidades organizacionales, las
J., and en un Juego de Simulación
Checa habilidades de comunicación, entre otros; es así que recomendaron dar mayor
Vaculik, Empresarial
importancia a las habilidades motivacionales del gerente y las capacidades de la
M
organización para reforzar el rol de gerente. (p. 11)

112
 Anexo 15. Artículos científicos – Desarrollo organizacional

Autor (es) Año - País ISSN Título Paráfrasis

Impacto de los factores de
Turi, J., 2019 Mencionó que el desarrollo organizacional debe estar compuesto por una buena
aprendizaje cognitivo en el
Sorooshian, S., y Reino 2405-8440 estructura organizacional, estrategias de desarrollo, cultura organizacional,
desarrollo organizacional
Javed, Y. Unido liderazgo, empowerment y conocimientos sobre lo que se va a desarrollar. (p. 5)
sostenible.
Describió al desarrollo organizacional como la combinación de la cultura y la
Domínguez, Gestión del Conocimiento: un
2014 estructura organizacional actividades que desarrollan, almacenan y transfieren
R.V., y Martins, 0718-2724 Análisis desde el Desarrollo
Brasil conocimientos con el objetivo de facilitar información necesaria para que los
M. Organizacional
directivos de las organizaciones tomen decisiones correctas. (p.135)
El efecto de la cultura
El desarrollo organizacional se relaciona con el compromiso organizacional que
organizacional, el trabajo en
incluye el conocimiento, experiencias, creatividad, habilidades profesionales y
Ghorbanhosseini, 2013 equipo y la organización
1330-3651 ocupacionales. Por lo tanto, la relación entre el capital humano y compromiso
M. Croacia Desarrollo del compromiso
organizacional son condiciones vitales para que los gerentes aumenten
organizativo: el papel
compromiso de los empleados. (p.2)
mediador del humano Capital.
Indicó que el desarrollo organizacional tiene ciertos procesos y factores que
están asociados con producir resultados efectivos como; liderazgo,
Hultam, K. y 2015 Desarrollo organizacional comunicación, coordinación y resolución de conflictos. Asimismo, la Cohesión,
0889-6402
Hultam, J. EE. UU como cambio de identidad. es el sentido de unidad y pertenencias entre los miembros del equipo pues las
identidades de las personas se vuelven vinculados cuando trabajan juntos como
un equipo. (p.43)
Liderazgo transformacional y
Mencionó la visión de una empresa basada en las capacidades de los recursos
satisfacción en el trabajo:
Abelha, D. M., internos genera una gran ventaja competitiva difícil de imitar y estas capacidades
2018 Evaluación de la influencia de
Da Costa, P. C. y 1806-4892 consisten en; los procesos organizacionales, habilidades, conocimientos y
Brasil los factores contextuales de la
De Sousa, F. capacidades que permitirán a una organización un mejor rendimiento y una
organización y de las
ventaja superior frente a sus competidores. (p. 527)
características individuales.

113
 Explicó que el desarrollo organizacional para obtener un grado óptimo de éxito
debe considerar cuatro sistemas interrelacionados como; sistemas de
Desarrollo organizacional:
2015 comunicación, gestión de conflictos, sistema educativo y recompensa. Este
McEwan, B. 0889-6402 Comience con una
EE. UU sistema debe estar bajo el control del liderazgo de la organización, así una
infraestructura saludable.
infraestructura saludable con estos sistemas podrá influir positivamente el DO.
(p.25)
Capacitación y desarrollo
como herramienta para
Explicó en su artículo la importancia de contar con sistemas, procesos de
Mpofu, M. y 2015 mejorar la prestación de
2077-1886 formación y desarrollo del personal para lograr un eficiente desempeño en las
Kendrick, C. África servicios básicos; el caso de
organizaciones. (p. 134)
una municipalidad
seleccionada.
El autor determinó que el desarrollo organizacional es un cambio de cultura
El efecto del contexto
organizacional y se requiere de la iniciativa de los agentes de cambio para lograr
2012 organizacional en las
Parumasur, S. B 2071-0763 los objetivos deseados. El éxito de las intervenciones dependerá de la
Sudáfrica intervenciones de desarrollo
información diagnosticada completa y la evaluación de contextos y
organizacional (DO).
conocimientos para realizar los procesos de cambios. (p. 10)
Mirando el cambio
organizacional a través de la
Describió el concepto de un cambio organizacional consiste en entenderlo como
construcción y reconstrucción
Santos, S. y 2015 la construcción de nuevos significados de las actividades de la organización con
1806-4892 de los valores fundamentales
Russi, S. M Brasil un enfoque de cambio como un proceso continuo que surgen de las prácticas
de la organización a través de
organizacionales a través de sus adaptaciones y experiencias (p. 962)
las interacciones entre las
partes interesadas.
Desarrollando una conciencia
En su artículo, explicó sobre los cambios externos del mercado que obliga a las
y
empresas a realizar cambios organizacionales para poder enfrentar estas
Comprensión de la
2012 variaciones con éxito, estos cambios afectan a los procesos generales de gestión,
Stevenson, B. 1521-3250 autoorganización como tal
EE. UU es decir, ajustes en la orientación estratégica, posible alineación de sus procesos,
Se relaciona con el desarrollo
sus estructuras, capacitación de sus colaboradores y el seguimiento continuo. (p.
organizacional
73)
Y cuestiones de liderazgo

114
 Anexo 16. Matriz de evidencias externas

Tabla 35.
Matriz de evidencias externas

AUTOR HIPÓTESIS RESULTADOS

Las competencias gerenciales se relacionan rho de Spearman
Chinchay significativamente con el desarrollo 0.702
(2018) organizacional de la Municipalidad Distrital de Sig. (bilateral)
San Miguel, Checa, 2018. ,000
Correlación Pearson
Existe relación entre competencias gerenciales
Fernández 0.9767
de los directivos para organizaciones
(2016) Sig. (bilateral)
inteligentes
0.05
Existe correlación directa entre competencias rho de Spearman
Fonseca y Rojas gerenciales y ejecución del Programa de 0,390
(2017) inversión en la sede del gobierno Regional de Sig. (bilateral)
Huánuco, periodo 2015 – 2016. 0,001
rho de Spearman
Existe una relación positiva entre habilidades
Huatuco 0.552
gerenciales y desarrollo organizacional en la
(2016) Sig. (bilateral)
municipalidad distrital de Ate – 2016
,000
Existe relación entre habilidades gerenciales y Correlación Pearson
Mamani el compromiso organizacional de los 0.793
(2018) colaboradores de la empresa Centralogic Sig. (bilateral)
E.I.R.L. 0,000
Existe relación entre las habilidades
rho de Spearman
gerenciales y desarrollo organizacional desde
Pajuelo 0.777
(2018)
la perspectiva de los trabajadores en la empresa
Sig. (bilateral)
Megamix Nijau S.A.C., San Juan de
,000
Lurigancho – 2018
Correlación Pearson
Las competencias gerenciales se relacionan
Salazar 0.945
con el desempeño laboral de las autoridades en
(2018) Sig. (bilateral)
las instituciones de educación Superior
0,01
Correlación Pearson
Existe relación estadísticamente significativa
Tarwirei 0,694
entre las competencias gerenciales y el
(2015) Sig. (bilateral)
desempeño de las Pymes
0,01
Las habilidades gerenciales se relacionan
rho de Spearman
directa y significativamente con el desarrollo
Vera 0.907
organizacional del Departamento de
(2017) Sig. (bilateral)
Enfermería del Instituto Nacional de Salud del
,000
Niño, Lima – 2016

115
 Anexo 17. Matriz de evidencias internas

Tabla 36.
Matriz de evidencias internas

PLANTEAMIENTO HIPÓTESIS RESULTADOS

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias gerenciales
,883
Hipótesis general y el desarrollo organizacional en la empresa
Sig. (bilateral)
Andajak S.R.L., Callao – 2019.
,000

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias de
Hipótesis específica ,712
comunicación y el desarrollo organizacional en la
1 Sig. (bilateral)
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019
,000

Existe relación entre las competencias de rho de Spearman

Hipótesis específica planeación y gestión y el desarrollo ,711
2 organizacional en la empresa Andajak S.R.L., Sig. (bilateral)
Callao – 2019 ,000

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias de trabajo
Hipótesis específica ,801
en equipo y el desarrollo organizacional en la
3 Sig. (bilateral)
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019
,000

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias de acción
Hipótesis específica ,833
estratégica y el desarrollo organizacional en la
4 Sig. (bilateral)
empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019
,000

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias de
Hipótesis específica ,767
multiculturalidad y el desarrollo organizacional en
5 Sig. (bilateral)
la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019
,000

rho de Spearman
Existe relación entre las competencias de
Hipótesis específica ,803
autoadministración y el desarrollo organizacional
6 Sig. (bilateral)
en la empresa Andajak S.R.L., Callao – 2019.
,000

116
 Anexo 18. Detalle de confiabilidad del instrumento - variable competencias gerenciales

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,935 30

Estadísticas de total de elemento

Correlación
Media de escala Varianza de escala total de Alfa de Cronbach
si el elemento se si el elemento se ha elementos si el elemento se
ha suprimido suprimido corregida ha suprimido
Existe una comunicación directa o personal entre los miembros de la empresa, sin necesidad 75,72 171,161 ,485 ,934
de formalismos.
Los directivos y jefes de la empresa poseen la capacidad de escuchar, hacer preguntas y 75,87 167,896 ,627 ,932
expresar conceptos e ideas de forma efectiva.
Los jefes de área informan a los colaboradores acerca de hechos y actividades importantes 75,74 170,586 ,624 ,932
para mantenerlos actualizados.
En la organización existe comunicación clara, concisa y efectiva a través medios digitales 75,70 169,648 ,552 ,933
accesibles al entendimiento.
Existen métodos de negociación donde los involucrados puedan lograr mejores relaciones 75,74 172,325 ,522 ,933
laborales.
Se aplican acciones contundentes y justas cuando se toman decisiones respecto a 75,87 167,940 ,625 ,932
colaboradores problemáticos.
En la empresa los directivos recolectan la información para tomar decisiones involucrando 76,77 171,618 ,546 ,933
al equipo de trabajo.
Los directivos y jefes crean planes de contingencia para la solución de posibles problemas 76,85 171,912 ,553 ,933
empoderando a los colaboradores.
Los directivos se preparan con anticipación sobre los proyectos a realizar. 76,87 173,114 ,446 ,934
En la empresa se diseña la estructura y los perfiles de puestos adecuadamente. 76,94 173,496 ,440 ,934
En cuanto a los objetivos propuestos se cumplen con los tiempos establecidos. 76,94 175,278 ,294 ,936

117
Los directivos asignan las actividades a través de la programación y organización de 76,83 172,101 ,479 ,934
tiempos para lograr los objetivos.
En el desarrollo de proyectos se establecen los presupuestos y este es de conocimiento de 76,98 174,326 ,477 ,934
los colaboradores.
En la empresa existe un área de supervisión que controla el presupuesto asignado de los 76,77 175,618 ,339 ,935
proyectos.
Los jefes de área plantean objetivos claros que inspiran a mejorar el desempeño de cada 75,45 165,383 ,641 ,932
integrante del equipo.
Los jefes de área asignan el personal correcto para el equipo, tomando en cuenta el valor 75,53 162,950 ,719 ,930
de las ideas y las habilidades que se requieren.
Conoce las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo, para que se complementen 76,13 166,244 ,659 ,931
y trabajen en equipo.
Evidencia los conflictos y las discrepancias y las utiliza para mejorar el desempeño. 75,85 168,173 ,649 ,932
Los directivos están informados sobre los cambios y la necesidad en el rubro de seguridad 76,66 171,229 ,547 ,933
en el mercado.
Los directivos conocen los servicios que ofrece la competencia y su forma de trabajo. 76,79 171,823 ,496 ,933
Los directivos conocen las preocupaciones de los grupos de interés como clientes, 76,94 170,583 ,606 ,932
colaboradores y/o proveedores.
Los directivos conocen las fortalezas y debilidades de la organización 76,94 171,974 ,526 ,933
Los directivos toman las decisiones de estrategias en base a la visión de la empresa. 76,91 167,993 ,735 ,931
Es de conocimientos de los trabajadores los objetivos y metas de la empresa. 77,11 173,445 ,428 ,934
Conoce, comprende y sabe manejar los diferentes tipos de culturas de sus colaboradores 75,19 168,636 ,618 ,932
integrándolos en el equipo de trabajo.
Es capaz de adaptar su comportamiento cuando interacciona con personas de distintos 74,87 168,201 ,592 ,932
orígenes, étnicos y culturales.
Asumen las responsabilidades de las consecuencias de sus actos y decisiones demostrando 75,43 166,467 ,550 ,933
ejemplo a sus colaboradores.
Encuentra un equilibrio entre las actividades de la vida laboral y la personal, de modo que 75,81 168,810 ,643 ,932
no descuida ninguno de ellos.
Tiene metas claras, personales y profesionales. 75,70 169,953 ,537 ,933
Analiza y aprende de sus experiencias en la vida laboral y personal. 75,79 172,171 ,556 ,933

118
 Anexo 19. Detalle de confiabilidad del instrumento - variable desarrollo organizacional

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,911 30

Estadísticas de total de elemento

Media de escala si Varianza de escala Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha si el elemento se ha de elementos si el elemento se
suprimido suprimido corregida ha suprimido
Los responsables de dirección toman la iniciativa para diagnosticar la situación de la empresa 69,51 281,299 ,154 ,912
y plantear estrategias de mejora.
Los jefes se muestran receptivos y positivos sobre la situación que atraviesa la empresa. 69,38 276,285 ,329 ,910
En la empresa a menudo se realizan reuniones para presentar los avances y/o reportar las 69,30 277,214 ,323 ,910
problemáticas que atraviesan las áreas de trabajo.
Con la información recopilada se toma medidas a fin de mejorar los procesos y la satisfacción 69,38 278,633 ,261 ,911
de los clientes.
En la empresa se habla con frecuencia sobre temas relacionados con la innovación, la 69,49 278,951 ,215 ,911
creatividad, la necesidad de cambio.
Como colaborador está dispuesto en la participación de estrategias de mejora. 69,32 276,135 ,297 ,910
Los directivos regularmente están pendientes de la situación del mercado para identificar 69,38 277,894 ,291 ,910
estrategias de negocio.
En la organización se trabaja en las debilidades internas para superarlas. 69,34 281,099 ,153 ,912
Los directivos muestran su compromiso e interés por el desarrollo de la organización y los 69,43 282,728 ,089 ,913
colaboradores.
Conoce y apoya los objetivos de la empresa. 68,87 265,940 ,444 ,909
Considera que los objetivos van ligados con las metas de la empresa. 68,74 260,325 ,502 ,908
Los objetivos propuestos en la empresa son accesibles de lograr. 68,72 263,639 ,452 ,909
Existe comunicación entre los colaboradores y dirección sobre los cambios que se dan en la 68,68 266,179 ,419 ,909
empresa.

119
En la empresa se desarrollan actividades para estimular la creatividad y el interés innovador 68,79 258,910 ,609 ,905
entre los equipos de trabajo.
Los colaboradores poseen los conocimientos y habilidades necesarias para el 68,70 266,562 ,408 ,909
desenvolvimiento de su puesto de trabajo.
En la empresa se da a conocer la estructura organizacional que tiene la empresa. 68,98 266,108 ,616 ,906
Considera que la estructura organizacional actualmente le permite desarrollarse 68,94 262,018 ,616 ,905
eficientemente en su trabajo.
Los colaboradores reciben capacitación previa para mejorar en el cumplimiento de funciones 69,00 262,174 ,602 ,906
de trabajo.
Los colaboradores tienen autonomía para tomar ciertas decisiones en cuanto a sus funciones 69,00 263,217 ,634 ,905
de trabajo.
Los colaboradores conocen los valores de la empresa. 68,87 264,244 ,563 ,906
En la empresa se incentiva el cumplimiento de los valores establecidos. 68,89 263,880 ,611 ,906
Los cambios que se realizan en la empresa generan resultados positivos en su 68,96 256,259 ,685 ,904
desenvolvimiento de trabajo.
Cuando la empresa se somete a una nueva estrategia, siempre se considera el impacto en la 68,89 262,749 ,619 ,905
empresa.
Cuando se aplica un nuevo plan de trabajo existe un control adecuado a fin de lograr los 69,04 263,172 ,576 ,906
resultados.
La empresa dispone de procedimientos adecuados para medir el desenvolvimiento de sus 68,91 266,558 ,486 ,908
colaboradores.
Los colaboradores, posterior a la capacitación y ejecución de su trabajo reciben 68,72 264,161 ,552 ,907
retroalimentación.
En la empresa se da conocer de manera objetiva los resultados obtenidos sobre el desarrollo 68,83 262,710 ,679 ,905
de los colaboradores.
Se delega al personal adecuado para realizar el seguimiento continuo al proceso de nuevas 68,87 260,809 ,638 ,905
estrategias de mejora.
Desde su punto de vista, considera que su trabajo y aportes en la organización son valorados 68,91 259,688 ,635 ,905
y reconocidos.
En la organización se reconocen los trabajos en equipo incentivando el trabajo en conjunto. 68,85 261,303 ,637 ,905

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