Principios generales

y directrices para la
contratación equitativa y
Definición de las comisiones de
contratación y los gastos conexos
©OIT
 Principios generales
y directrices para la
contratación equitativa y
Definición de las comisiones de
contratación y los gastos conexos

Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2019
Primera edición 2019

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Principios y directrices prácticas relativos a la contratación equitativa y la Definición de las Comisiones

de Contratación y Gastos Conexos, Oficina Internacional del Trabajo, Servicio de Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo (FUNDAMENTALS), Servicio de Migraciones Laborales (MIGRANT) -
Ginebra: OIT, 2019.

ISBN 978-92-2-133417-0 (impreso)

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Copyright foto de portada ©OIT

Impreso en Suiza
Fotocompuesto por Dina Alwani, Beirut, Líbano.
Sumario

Parte I 7
Principios generales y directrices para la
contratación equitativa

Parte 2 27
Definición de las comisiones de contratación y
los gastos conexos

Anexo 33
Principales fuentes de los principios generales
y directrices prácticas para una contratación
equitativa

5
©Arthur Ancion

6
Parte I
Principios generales y directrices para
la contratación equitativa

7
©ILO/Alfredo Cáliz

8
Abreviaturas
Normas Internacionales del Trabajo

(a) Convenios y Protocolos

C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
C81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)
C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87)
C88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88)
C94 Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades
públicas), 1949 (núm. 94)
C97 Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97)
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
C105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
C129 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
C138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
C143 Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975
(núm. 143)
C150 Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150)
C181 Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181)
C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
C189 Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189)
MLC, Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006
2006
P29 Protocolo relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

(b) Recomendaciones
R83 Recomendación sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 83)
R86 Recomendación sobre los trabajadores migrantes (revisada), 1949 (núm. 86)
R151 Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151)
R157 Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157)
R169 Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984
(núm. 169)
R188 Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 188)
R201 Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201)
R203 Recomendación sobre el trabajo forzoso (medidas complementarias), 2014 (núm. 203)
R204 Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía formal,
2015 (núm. 204)

Declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo

Declaración de Declaración tripartita de principios sobre las empresas
la OIT sobre multinacionales y la política social (1977, en su forma
las Empresas enmendada)
Multinacionales

9
 Instrumentos fundamentales de la ONU sobre derechos
humanos

CEDAW Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer, 1979
ICERD Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación Racial, 1965
PIDCP Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1966
ICESCR Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, 1966

Otras fuentes

CIETT * Confederación Internacional de Agencias de Empleo

Privadas (CIETT), Código de Conducta, 2015
Principios de Dhaka Los Principios de Dhaka para una migración con
dignidad, 2012
IRIS Organización Internacional para las Migraciones
(OIM), Sistema Internacional para la Integridad en la
Contratación (IRIS), Código de Conducta
Principios Rectores Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las
de la ONU empresas y los derechos humanos, 2011
Código de conducta Kit de Herramientas para la Contratación Justa
de Vérité de Vérité, Ejemplo de Provisiones del Código de
Conducta
* Desde el 21 de septiembre de 2006, la CIETT ha pasado a denominarse The World Employment Confederation.
©OIT

10
Principios generales y directrices
para la contratación equitativa1

I. Alcance de los principios generales

y de las directrices prácticas
Los presentes principios generales y directrices prácticas para una
contratación equitativa de la OIT, de naturaleza no vinculante (en adelante,
«los principios y directrices»), tienen por objeto servir de guía a las labores
actuales y futuras de la OIT y de otras organizaciones, de los legisladores
nacionales y de los interlocutores sociales encaminadas a promover y
garantizar la equidad en la contratación.
Estos principios y directrices se derivan de una serie de fuentes. Las fuentes
principales son las normas internacionales del trabajo e instrumentos conexos
de la OIT. También se han consultado otras fuentes y buenas prácticas en la
materia. Todas las fuentes se enumeran en el anexo al presente documento.
En estos principios y directrices se procura abarcar la contratación de todos
los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, con independencia
de que sean contratados directamente por los empleadores o a través de
intermediarios. Este texto se aplica a la contratación nacional o transnacional,
así como a la contratación por medio de agencias de empleo temporal, y
cubre todos los sectores de la economía. La aplicación de estos principios
y directrices a escala nacional debería tener lugar previa celebración de
consultas entre los interlocutores sociales y el gobierno.
Se establece una distinción entre principios generales — que han de servir
de orientación para la aplicación a todos los niveles — y directrices prácticas
— que hacen referencia a las responsabilidades de actores específicos
en el proceso de contratación y comprenden posibles intervenciones e
instrumentos de política.

II. Definiciones y términos

A efectos de estos principios y directrices:
–– la expresión comisiones de contratación o gastos conexos hace
referencia a cualquier comisión o cualquier gasto incurrido en
el proceso de contratación, con el fin de que los trabajadores
consigan un empleo o colocación, independientemente de la

1
 Los principios generales y directrices prácticas se someterán a la 328.ª reunión del Consejo de Administración
(octubre-noviembre de 2016).
11
 manera, el momento o el lugar de su imposición o cobro;
–– el término contratación incluye la publicación de anuncios, la
difusión de información, la selección, el transporte, la colocación
en el empleo y — en el caso de los trabajadores migrantes — el
retorno al país de origen cuando proceda. Esto se aplica tanto a
los solicitantes de empleo como a los que ya tienen una relación
de trabajo;
–– la expresión debida diligencia se refiere a un proceso continuo
que sigue una empresa y que tiene por objeto identificar, prevenir,
mitigar y responder al modo en que hace frente a las repercusiones
negativas de sus propias actividades sobre los derechos humanos
o que puede estar directamente vinculado con sus operaciones,
productos y servicios a través de sus relaciones comerciales. El
proceso debería incluir una evaluación del impacto real y potencial
sobre los derechos humanos, la integración de las conclusiones
y la actuación al respecto, el seguimiento de las respuestas y la
comunicación de la forma en que se encaran las consecuencias
negativas;
–– el término empleador se refiere a una persona o entidad
que contrata a empleados o a trabajadores, ya sea directa o
indirectamente;
–– el término empresa hace referencia a los empleadores, los
reclutadores de mano de obra que no sean los servicios públicos
de empleo, y otros proveedores de servicios que participan en el
proceso de contratación;
–– la expresión reclutador de mano de obra se refiere tanto a los
servicios públicos de empleo como a las agencias privadas de
empleo y a todos los demás intermediarios o subagentes que
ofrecen servicios de contratación y colocación. Los reclutadores
de mano de obra pueden presentar muchas formas, ya sea con o
sin fines de lucro, o desplegando su actividad dentro o fuera de
marcos jurídicos y normativos;
–– la expresión trabajador migrante designa toda persona que emigra
o ha emigrado a un país del que no es nacional con el fin de ocupar
un empleo que no habrá de ejercer por su propia cuenta.

III. Principios generales

1. La contratación debería efectuarse de manera que se
respeten, protejan y hagan realidad los derechos humanos
internacionalmente reconocidos, incluidos los enunciados
en las normas internacionales del trabajo y, en particular, el
derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, y la
prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y
la discriminación en materia de empleo y ocupación.
2. La contratación debería responder a las necesidades establecidas
del mercado de trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir
12
©OIT

una fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de

trabajo, los salarios o las condiciones de trabajo, o para socavar
el trabajo decente.
3. Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación
deberían aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de
mano de obra y empleadores.
4. La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas
que promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de
los trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de
las competencias profesionales y las calificaciones.
5. La regulación del empleo y de las actividades de contratación
debería ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera
efectiva. Debería destacarse la función de la inspección del trabajo
y la utilización de sistemas normalizados de registro, obtención de
licencias o certificación. Las autoridades competentes deberían
adoptar medidas específicas contra prácticas de contratación
abusivas y fraudulentas, con inclusión de aquellas que pudieran
dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de personas.
6. La contratación transnacional debería realizarse de conformidad
con las leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos
de trabajo y los convenios colectivos aplicables de los países
de origen, de tránsito y de destino, respetando los derechos
humanos internacionalmente reconocidos, incluidos los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y las normas
internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes y reglamentos
deberían aplicarse efectivamente.
7. No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes
de empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
8. Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse
de una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y
preferiblemente a través de contratos escritos, de conformidad
13
 con las leyes y reglamentos nacionales, los contratos de trabajo
y los convenios colectivos aplicables. Dichos contratos deberían
ser claros y transparentes, y deberían informar a los trabajadores
del lugar, los requisitos y las tareas del empleo para el que se
les va a contratar. En el caso de los trabajadores migrantes, los
contratos escritos deberían estar redactados en un idioma que
el trabajador pueda entender, deberían proporcionarse con
suficiente antelación antes de salir de su país de origen, deberían
estar sujetos a medidas encaminadas a prevenir la sustitución de
contratos, y deberían ser ejecutables.
9. El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación
y de trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
10. Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
11. Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse
dentro de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar,
destruir o retener los documentos de identidad ni los contratos
de los trabajadores.
12. Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una
relación de trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes,
de regresar a su país. Los trabajadores migrantes no deberían
necesitar la autorización del empleador o del reclutador para
cambiar de empleador.
13. Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición
jurídica en un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible
a mecanismos de presentación de reclamaciones y a otros
mecanismos de solución de conflictos en los casos de presunta
violación de sus derechos en el proceso de contratación, así como
a acciones jurídicas y de reparación eficaces y apropiadas en los
casos en que se hayan producido abusos.

IV. Directrices prácticas

Estas directrices se estructuran con arreglo a las responsabilidades que
incumben a los gobiernos, las empresas y los servicios públicos de empleo.

A. RESPONSABILIDADES DE LOS GOBIERNOS

Esta sección se aplica a los gobiernos que actúan en su capacidad
reguladora.
Los gobiernos son los responsables en último término de promover la
equidad en la contratación, tanto cuando actúan como empleadores
como cuando reglamentan la contratación y proporcionan servicios de
adecuación de la oferta y la demanda de empleo y servicios de colocación

14
a través de los servicios públicos de empleo. Con el fin de reducir las
prácticas abusivas contra los trabajadores, tanto nacionales como
migrantes, durante el proceso de contratación, se deberían colmar las
brechas existentes en las leyes y reglamentos, y se debería garantizar su
pleno cumplimiento.
1. Los gobiernos tienen la obligación de respetar, proteger y hacer
realidad los derechos humanos internacionalmente reconocidos,
incluidos los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
y otras normas internacionales del trabajo pertinentes, en el
proceso de contratación. Esto incluye el respeto y la protección
del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, y la
prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y
la discriminación en materia de empleo y ocupación.
1.1. Esta obligación se aplica en lo que respecta a todos los trabajadores contratados
dentro de su territorio y/o jurisdicción o desde los mismos.

1.2. Los gobiernos deberían contemplar la posibilidad de ratificar y aplicar los

instrumentos internacionales pertinentes.

1.3. Los gobiernos deberían respetar el derecho de los trabajadores y de los

empleadores a sindicarse y negociar colectivamente, también en lo que respecta
a la contratación. Deberían crear un entorno que propicie la extensión de la
cobertura de la negociación colectiva a todos los sectores, y que permita a
los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, constituir organizaciones
de trabajadores para protegerse a sí mismos contra la explotación durante el
proceso de contratación o como resultado de dicho proceso.

2. Los gobiernos deberían brindar protección a los trabajadores

contra la vulneración de los derechos humanos en el proceso de
contratación por parte de los empleadores, los reclutadores de
mano de obra y otras empresas.
2.1 Los gobiernos deberían proteger a los trabajadores contra la violación de los
derechos humanos en el proceso de contratación dentro de su territorio y/o
jurisdicción por parte de terceros, entre ellos todos los tipos de reclutadores
de mano de obra y otras empresas, con inclusión de empleadores, agencias de
empleo privadas cuyos servicios consisten en emplear a trabajadores con el fin
de ponerlos a disposición de terceros (agencias de empleo temporal), y otras
modalidades contractuales que vinculan a múltiples partes. Esto exige adoptar
medidas apropiadas con objeto de prevenir, investigar, sancionar y reparar
dichas violaciones mediante políticas eficaces, actividades de reglamentación y
sometimiento a la justicia, y ejercer y exigir la debida diligencia para asegurar el
respeto de los derechos humanos.

3. Los gobiernos deberían adoptar, revisar y, cuando sea necesario,

reforzar las leyes y reglamentos nacionales, y deberían
contemplar la posibilidad de establecer y de revisar y evaluar
periódicamente los compromisos y las políticas nacionales en
materia de contratación equitativa, con la participación de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores.
3.1. Esto se aplica en particular a las leyes del trabajo y de migración y al derecho
penal, y a otras medidas normativas relacionadas con la contratación, en
consonancia con las normas internacionales, a fin de tener en cuenta todas las
diversas prácticas de contratación, incluidas las prácticas fraudulentas y abusivas
que pudieran conducir a la trata de personas y a otras formas de explotación.
Los gobiernos deberían considerar la posibilidad de establecer una política en
la que se enuncie claramente que se espera de todas las empresas domiciliadas
u operativas en su territorio o jurisdicción que respeten los derechos humanos,

15
 incluidos los derechos de los trabajadores, y las leyes sobre contratación en
todas sus actividades, también en las cadenas de suministro. Deberían alentar
a participar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la
elaboración y revisión periódica de las leyes, reglamentos y política pertinentes.

4. Los gobiernos deberían velar por que las leyes y reglamentos

pertinentes abarquen todos los aspectos del proceso de
contratación, y por que se apliquen a todos los trabajadores,
en particular a aquellos que se encuentran en una situación
vulnerable.
4.1. Los gobiernos deberían incluir en la legislación y los reglamentos la cobertura
de todas las etapas del proceso de contratación, y de las partes interesadas,
también en relación con la publicación de anuncios, la difusión de información,
la selección, el transporte, la colocación en el empleo y — en el caso de los
trabajadores migrantes — el retorno al país de origen cuando proceda.

4.2. En consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, incluidos,

según corresponda, los reclutadores de mano de obra apropiados, los gobiernos
deberían adoptar medidas para asegurar el cumplimiento en toda la industria de
la contratación de las leyes y reglamentos pertinentes. Dichas medidas deberían
incluir sistemas públicos de registro, de obtención de licencias u otros sistemas
normativos. Estos sistemas deberían ser eficaces y transparentes, y deberían
permitir que los trabajadores y otras partes interesadas verifiquen la legitimidad
de las agencias de contratación y de las ofertas de colocación.

4.3. La legislación debería aplicarse al acto de contratación, y no sólo a algunas

categorías de reclutadores de mano de obra, sino también a todos los
reclutadores de mano de obra que despliegan su actividad fuera de un marco
normativo determinado. La legislación y los reglamentos sobre la contratación
no deberían aplicarse únicamente a la economía formal, sino a la contratación
para cualquier tipo de trabajo.

4.4.
Los gobiernos deberían contemplar asimismo la posibilidad de adoptar
acuerdos de reconocimiento mutuo, con miras a facilitar el reconocimiento de
las calificaciones extranjeras para hacer frente al desaprovechamiento de las
competencias profesionales.

5. Los gobiernos deberían hacer cumplir efectivamente las leyes y

reglamentos pertinentes, y exigir que todos los actores pertinentes
en el proceso de contratación actúen de conformidad con la ley.
5.1. Los gobiernos deberían velar por que exista una inspección del trabajo eficaz,
que disponga de recursos suficientes, y que esté habilitada y formada para
investigar e intervenir en todas las etapas del proceso de contratación, con
respecto a todos los trabajadores y todas las empresas, así como para supervisar
y evaluar las actividades de todos los reclutadores de mano de obra.

5.2. Los gobiernos deberían promover sistemas encaminados a asegurar la rendición

de cuentas, individual o conjunta, de los empleadores y los reclutadores de
mano de obra en lo tocante a los derechos de los trabajadores en el proceso
de contratación. Dichos sistemas podrían incluir iniciativas de responsabilidad
compartida y otras iniciativas encaminadas a promover prácticas de contratación
equitativa.

6. Los gobiernos deberían adoptar medidas para eliminar el cobro de

comisiones de contratación y gastos conexos a los trabajadores.
6.1. Estas medidas deberían estar encaminadas en particular a prevenir prácticas
fraudulentas por parte de los reclutadores de mano de obra, el abuso de los
trabajadores, la servidumbre por deudas y otras formas de coacción económica.
Los gobiernos también deberían adoptar medidas para prevenir y/o desalentar la

16
 solicitación y el cobro de dinero ilícito a los trabajadores a cambio de ofrecerles
contratos de trabajo.

6.2. Los empleadores potenciales, públicos o privados, o sus intermediarios, y no los

trabajadores, deberían correr con los gastos de contratación. Todos los gastos,
sea cual fuere su importe o naturaleza, como los que cobran los reclutadores de
mano de obra a los empleadores, deberían ser transparentes para quienes los
pagan.

7. Los gobiernos deberían tomar medidas para velar por que los
contratos de trabajo sean claros y transparentes, y se respeten.
7.1. Los gobiernos deberían adoptar medidas para velar por que los trabajadores
reciban un contrato de trabajo escrito en el que se especifique el tipo de tareas
que han de desempeñar y las condiciones de trabajo, incluidas las derivadas
de convenios colectivos. El contrato (o una copia auténtica) debería estar
redactado en el idioma del trabajador o en un idioma que éste pueda entender, y
toda la información necesaria que contenga debería indicarse de manera clara y
comprensible a fin de que el trabajador pueda dar su consentimiento libremente
y con conocimiento de causa. En el caso de los trabajadores migrantes, éstos
deberían recibir el contrato con suficiente tiempo de antelación antes de salir de
su país de origen. Este contrato no debería sustituirse y debería ser ejecutable
en el país de destino. Respetando la confidencialidad y la protección de los datos
personales, los gobiernos tal vez consideren oportuno utilizar la tecnología de
la información con miras a la consecución de los objetivos mencionados.

7.2. En ausencia de un contrato escrito, los gobiernos tienen la responsabilidad de

asegurar que se respeten todos los derechos de los trabajadores contratados,
de conformidad con la legislación y los reglamentos vigentes.

8. Los gobiernos deberían tomar medidas para que los trabajadores

tengan acceso a mecanismos de presentación de reclamaciones
y a otros mecanismos de solución de conflictos, con miras a
hacer frente a los presuntos abusos y prácticas fraudulentas en
la contratación, sin temor a medidas de represalia, incluidas la
elaboración de listas negras, la detención o la deportación, sea
cual fuere su presencia o condición jurídica en el Estado, y a
acciones jurídicas y de reparación apropiadas y eficaces en los
casos en que se hayan producido abusos.
8.1. Los gobiernos deberían tomar medidas para asegurar la disponibilidad y el
funcionamiento de mecanismos de presentación de reclamaciones y de otros
mecanismos de solución de conflictos que sean accesibles en la práctica,
rápidos y asequibles. Deberían adoptar medidas apropiadas para garantizar,
por vías judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo, que, cuando
se produzcan abusos relacionados con la contratación en su territorio y/o
jurisdicción, los afectados puedan acceder a acciones jurídicas y de reparación
eficaces, entre las que puede figurar, pero no necesariamente de manera
exclusiva, la indemnización. En espera de la investigación o la solución de una
reclamación o conflicto, se debería proteger a los denunciantes o querellantes,
y los trabajadores migrantes deberían tener acceso oportuno y efectivo a
los procedimientos. Los gobiernos también deberían adoptar medidas para
asegurar que pueda accederse a los mecanismos a nivel transnacional una vez
que un trabajador haya regresado a su país de origen.

8.2. A tal efecto, los gobiernos deberían promover políticas encaminadas a detectar
y eliminar obstáculos para el acceso efectivo a mecanismos de presentación
de reclamaciones y otros mecanismos de solución de conflictos, tales como los
procedimientos administrativos complejos, los costos irrazonables, el temor a
la discriminación o a represalias y el despido y, en el caso de los migrantes, el
temor a la detención o la deportación.

17
 9. Los gobiernos deberían promover la cooperación entre los
organismos gubernamentales competentes, las organizaciones
de empleadores y de trabajadores, y los representantes de los
reclutadores de mano de obra.
9.1. Los gobiernos deberían desplegar esfuerzos para que los ministerios y
departamentos, los organismos y otras instituciones públicas que supervisan
las prácticas de contratación y empresariales colaboren estrechamente, según
proceda, y sean conscientes de las obligaciones en materia de derechos
humanos que les incumben y las respeten en el desempeño de sus respectivos
mandatos.

10. Los gobiernos deberían esforzarse por asegurar que la

contratación responda a las necesidades establecidas del
mercado de trabajo.
10.1. Los gobiernos deberían tratar de evaluar las necesidades del mercado de trabajo
y asegurar la coherencia entre las políticas de contratación de mano de obra,
de migración, de empleo y otras políticas nacionales, en reconocimiento de las
amplias repercusiones sociales y económicas del reclutamiento de mano de
obra y de la migración, y con el fin de promover el trabajo decente para todos.

11. Los gobiernos deberían sensibilizar acerca de la necesidad de una

contratación equitativa en los sectores público y privado, y velar
por que los trabajadores tengan acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
11.1. Deberían llevarse a cabo actividades de sensibilización a través de la educación
y la formación dirigidas a los empleadores, trabajadores y reclutadores de
mano de obra, también sobre la necesidad de la debida diligencia en materia
de derechos humanos y de buenas prácticas para reconocer, prevenir y eliminar
prácticas de contratación abusivas y fraudulentas. Algunas posibles medidas de
sensibilización son las siguientes:

(a) crear y mantener de sitios web gubernamentales que contengan información

pertinente relativa a políticas, leyes, reglamentos y procesos de contratación
equitativa;

(b) preparar, distribuir y/o publicar en línea guías prácticas sobre la contratación
equitativa;

(c) difundir anuncios sobre los servicios públicos en la radio y/o la televisión;

(d) organizar seminarios web (webinarios) u otras actividades de divulgación;

(e) exhortar a que se llegue a los empleadores, las organizaciones de

trabajadores, los reclutadores de mano de obra que actúan de conformidad
con la legislación y los grupos de la sociedad civil;

(f) colaborar con la OIT y con las organizaciones de empleadores y de

trabajadores más representativas, con el fin de impartir educación y
formación y/o de llevar a cabo campañas de sensibilización;

(g) poner a disposición del público información sobre el mercado de trabajo, en

las que se puedan apoyar los trabajadores, empleadores y reclutadores de
mano de obra a la hora de tomar decisiones, y

(h) proporcionar orientaciones antes de salir del país de origen y con

posterioridad a la llegada al país de destino.

En el caso de la contratación de trabajadores migrantes, los países deberían

contemplar la posibilidad de impartir formación sobre los derechos de los
trabajadores y la contratación equitativa a los migrantes potenciales.

18
 11.2. Estas medidas deberían ayudar a asegurar que los trabajadores tengan acceso
a información gratuita, exhaustiva, fácil de comprender y exacta, también, pero
no exclusivamente, sobre los requisitos de admisión, las condiciones de vida y
de trabajo, los derechos y las leyes laborales.

12. Los gobiernos deberían respetar los derechos humanos y

promover la contratación equitativa en situaciones de conflicto
y de crisis.
12.1. Los gobiernos deberían tomar medidas para velar por que las empresas, los
organismos y los programas internacionales de asistencia que operan en
situaciones de conflicto y de crisis no se vean implicados en violaciones de los
derechos humanos y en abusos en el proceso de contratación.

13. Los gobiernos deberían velar por que los acuerdos bilaterales y/o
multilaterales sobre migración laboral incluyan mecanismos de
supervisión de la contratación de trabajadores migrantes, estén
en consonancia con los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en
el trabajo, y otras normas internacionales del trabajo pertinentes,
se concluyan entre los países de origen, de tránsito y de destino,
según sea pertinente, y se apliquen de manera efectiva.
13.1. Los acuerdos bilaterales y/o multilaterales deberían asentarse en normas
internacionales del trabajo y otros derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
y otras normas internacionales del trabajo pertinentes, y deberían prever
mecanismos concretos para asegurar la coordinación y la cooperación
internacionales, también en lo que respecta a la protección consular, y
subsanar las lagunas en materia de reglamentación y control relativas a la
contratación en los corredores comunes de migración laboral. Estos acuerdos

19
©OIT
 se deberían redactar, adoptar, revisar y aplicar con la participación real de los
interlocutores sociales, y deberían incluir el establecimiento de mecanismos de
supervisión, tales como comités tripartitos en el marco de acuerdos bilaterales
y multilaterales. Deberían publicarse, y sus disposiciones deberían darse a
conocer a los trabajadores migrantes.

13.2. Estos acuerdos deberían asentarse en información y datos fiables recopilados

a través de la supervisión y evaluación de las prácticas de contratación, y de
sus repercusiones sociales y en el mercado de trabajo, también en los países de
origen.

14. Los gobiernos deberían tomar medidas para brindar protección

contra los abusos cometidos en el proceso de la contratación
en sus propias fuerzas de trabajo y cadenas de suministro, y en
las empresas que pertenecen o son controladas por el Estado,
o que reciben apoyo y contratos considerables de organismos
gubernamentales.
14.1. Los gobiernos deberían promover el respeto de estos principios y directrices
como empleadores y a través de las transacciones comerciales con las empresas.
Deberían llevar a cabo una labor de supervisión adecuada cuando contratan
a trabajadores o firman contratos con empresas que realizan prácticas de
contratación. Además, deberían hacer gala de unas prácticas de contratación
equitativa, y promover la sensibilización de las empresas acerca de los principios
de contratación equitativa y su respeto de los mismos, también a través de sus
actividades de adquisición.

B. RESPONSABILIDADES DE LAS EMPRESAS Y LOS SERVICIOS

PÚBLICOS DE EMPLEO
Esta sección no se aplica a los organismos gubernamentales cuando
actúan en su capacidad reguladora.
Las empresas y los servicios públicos de empleo tienen una responsabilidad
particular en lo que respecta a la prevención de la contratación en
condiciones abusivas o injustas.
15. Las empresas y los servicios públicos de empleo deberían respetar
los derechos humanos al contratar a trabajadores, también a
través de evaluaciones de la debida diligencia en materia de
derechos humanos durante los procedimientos de contratación,
y deberían tener en cuenta las repercusiones negativas de sus
actividades sobre los derechos humanos.
15.1. Todas las empresas y los servicios públicos de empleo deberían respetar los
derechos humanos en sus procesos de contratación dondequiera que operen,
independientemente de la capacidad y/o la voluntad de los Estados de cumplir
sus obligaciones en materia de derechos humanos.

15.2. Deberían ejercer la debida diligencia en relación con sus actividades de

contratación.

15.3. Cuando no practican la contratación directa, las empresas deberían contratar

a los trabajadores únicamente a través de reclutadores de mano de obra que
cumplan la legislación, incluidos los servicios públicos de empleo y las agencias
privadas de contratación. Cuando no sea factible verificar directamente la
conducta de todas las partes que intervienen en la contratación, como mínimo
debería exigirse contractualmente a los reclutadores de mano de obra que
trabajen con terceros que sean respetuosos de las disposiciones legales y de
20
 los presentes principios y directrices. Las empresas deberían contar con un
procedimiento para evaluar a otras partes que intervienen en el proceso de
contratación.

15.4. Las empresas y los servicios públicos de empleo deberían respetar los derechos
humanos internacionalmente reconocidos, incluidos los enunciados en las
normas internacionales del trabajo, en particular el derecho de libertad sindical
y de negociación colectiva, y la prevención y eliminación del trabajo forzoso,
el trabajo infantil y la discriminación en materia de empleo y ocupación, en el
proceso de contratación.

15.5. Las empresas y los servicios públicos de empleo no deberían tomar represalias
en contra de los trabajadores, ni incluirlos en listas negras, en particular aquellos
que notifican abusos en la contratación o prácticas de contratación fraudulentas
en cualquier etapa de su cadena de suministro, y se debería brindar particular
protección a los denunciantes en espera de la investigación o de la resolución
de una reclamación o conflicto.

16. Las empresas y los servicios públicos de empleo deberían

emprender la contratación con el fin de satisfacer las necesidades
establecidas del mercado de trabajo, y nunca como un medio
para desplazar o reducir una fuerza de trabajo existente, para
menoscabar los salarios o las condiciones de trabajo, o para
socavar el trabajo decente.
17. No se deberían cobrar comisiones de contratación ni gastos
conexos a los trabajadores que se hayan contratado ni a los
solicitantes de empleo.
17.1. Las empresas, sus socios comerciales o los servicios públicos de empleo no
deberían cobrar a los trabajadores ni a los solicitantes de empleo comisiones o
gastos conexos por concepto de contratación o colocación, y los trabajadores
tampoco deberían pagar gastos adicionales relacionados con la contratación.

17.2. Las empresas y los servicios públicos de empleo deberían comunicar esta
política a nivel externo a través de directrices y de otros medios, incluidos los
contratos, a todos los socios comerciales potenciales y actuales y a las partes
interesadas pertinentes. Las empresas deberían determinar si las agencias de
empleo privadas y otros reclutadores de mano de obra cobran comisiones
de contratación a los trabajadores o les imponen el pago de otros gastos
conexos, y no deberían contratar a trabajadores a través de agencias o de otros
reclutadores de mano de obra conocidos por cobrar a los trabajadores este tipo
de comisiones y gastos conexos.

18. Las empresas y los servicios públicos de empleo no deberían

retener los pasaportes, los contratos ni otros documentos de
identidad de los trabajadores.
18.1. Las empresas y los servicios públicos de empleo no deberían interferir con el
acceso libre y total de los trabajadores a sus propios pasaportes, documentos
de identidad y documentos de residencia, con inclusión de sus contratos de
trabajo, prestando especial atención a la situación de los trabajadores migrantes.

19. Las empresas y los servicios públicos de empleo deberían respetar

la confidencialidad de los trabajadores y asegurar la protección
de sus datos personales.
19.1. Las empresas no deberían consignar, en ficheros o registros, datos personales
que no sean necesarios para juzgar la aptitud de los trabajadores, incluidos
los trabajadores migrantes, respecto de empleos para los que están siendo
o podrían ser tomados en consideración, o que no sean necesarios para
facilitar su despliegue. Estos datos no deberían comunicarse a terceros sin el
consentimiento previo por escrito del trabajador.
21
 20. Las empresas pueden esforzarse por elaborar sistemas que
impulsen unas normas de contratación profesionales.
20.1. Estos sistemas deberían ser objeto de una supervisión y una evaluación
periódicas. Las iniciativas impulsadas por la industria deberían complementar
las actividades de control del cumplimiento de los gobiernos y los reglamentos
que contemplan el proceso de contratación, y ser coherentes con los mismos.

1. RECLUTADORES DE MANO DE OBRA

En estas directrices se establece una distinción entre los reclutadores de
mano de obra que sirven de intermediarios en la colocación de trabajadores,
incluidos los que intervienen en las múltiples etapas del proceso de
contratación, y las agencias de empleo que emplean a trabajadores y los
ponen a disposición de empresas usuarias.
21. Los reclutadores de mano de obra deberían respetar la legislación
aplicable y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
21.1.
Los reclutadores de mano de obra deberían contar con políticas y
procedimientos, incluida la debida diligencia, para asegurar que sus actividades
de contratación se lleven a cabo de manera que se trate con dignidad y respeto
a los trabajadores y que éstos no sean víctimas de acoso o de cualquier tipo de
coacción o trato degradante o inhumano. Los reclutadores de mano de obra no
deberían restringir la libertad de movimiento de los trabajadores que están bajo
su protección, ni abusar de ellos ni permitir que se abuse de ellos.

22. Cuando los reclutadores de mano de obra contratan a trabajadores

en un país para un empleo en otro país deberían respetar
los derechos humanos, incluidos los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, de conformidad con el derecho
internacional y con la legislación del país de origen, del país de
tránsito y del país de destino, y con las normas internacionales
del trabajo.
22.1. La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las leyes
y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de empleo, y los convenios
colectivos aplicables de los países de origen, tránsito y destino, y respetando
los derechos humanos internacionalmente conocidos, incluidos los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, y las normas internacionales del trabajo
pertinentes. Estas leyes y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.

23. Los reclutadores de mano de obra que operan a nivel transnacional

deberían respetar los acuerdos bilaterales o multilaterales
sobre migración concertados entre los países interesados que
promueven los derechos humanos, incluidos los derechos de los
trabajadores.
23.1. Los reclutadores de mano de obra deberían respetar los derechos de los
trabajadores en consonancia con los acuerdos bilaterales o multilaterales en
virtud de los cuales se realiza la contratación, concretamente en los casos en
que la legislación no prevea una protección adecuada en una u otra de las
jurisdicciones.

24. Los reclutadores de mano de obra deberían tomar medidas

para asegurar que las condiciones de trabajo y de vida de los
trabajadores contratados sean las prometidas.

22
 24.1. Los reclutadores de mano de obra deberían velar por que no se engañe a los
trabajadores en relación con sus condiciones de trabajo y de vida.

24.2. Los reclutadores de mano de obra deberían asegurar que los trabajadores
migrantes tengan una relación de trabajo legalmente reconocida con un
empleador identificable y legítimo en el país en el que se realiza el trabajo.

25. Las agencias de empleo temporal y las empresas usuarias deberían

alcanzar un acuerdo sobre la asignación de responsabilidades de la
agencia y de la empresa usuaria, y asegurar que estén claramente
delimitadas a fin de garantizar una protección adecuada a los
trabajadores de que se trate.
25.1. La empresa usuaria y la agencia de empleo temporal deberían determinar,
de conformidad con la legislación, las responsabilidades respectivas que les
incumben de los diferentes aspectos de la relación de trabajo, y velar por que
los trabajadores de que se trate conozcan sus respectivas responsabilidades. En
todos los casos, la empresa usuaria o la agencia de empleo temporal deberían
cumplir estas responsabilidades.

2. EMPLEADORES
Existen diferentes tipos de empleadores que intervienen en la contratación
y cada uno de ellos debería ejercer la responsabilidad que le incumbe en
función de las circunstancias.
26. Los empleadores deberían velar por que se establezcan
contratos de trabajo escrito, y por que éstos sean transparentes
y comprensibles para el trabajador.
26.1. Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de una
manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferiblemente a través
de contratos escritos de conformidad con las leyes y reglamentos, los contratos
de trabajo y los convenios colectivos aplicables. Dichos contratos deberían
ser claros y transparentes, y deberían informar al trabajador del lugar, los
requisitos y las tareas del empleo para el que se le va a contratar. En el caso
de los trabajadores migrantes, los contratos escritos deberían estar redactados
en un idioma que el trabajador pueda entender, deberían proporcionarse con
suficiente antelación antes de salir de su país de origen, deberían estar sujetos
a medidas encaminadas a prevenir la sustitución de contratos, y deberían ser
ejecutables.

26.2. El consentimiento con conocimiento de causa del trabajador con las condiciones
del contrato debería obtenerse sin engaño o coacción.

27. Los empleadores deberían proporcionar o facilitar un acceso

efectivo a mecanismos de presentación de reclamaciones y
a otros mecanismos de solución de conflictos en los casos de
presuntos abusos en el proceso de contratación, así como a
acciones jurídicas y de reparación apropiadas.
27.1. Los mecanismos de presentación de reclamaciones y otros mecanismos de
solución de conflictos deberían ser accesibles para los trabajadores que puedan
haber sido objeto de un trato abusivo en el proceso de contratación, y en los
casos en que se confirme que ha habido abuso, los empleadores deberían
proporcionar o facilitar un acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación
apropiadas. No deberían interferir con los esfuerzos de los trabajadores para
lograr acciones jurídicas y de reparación apropiadas tanto judiciales como
extrajudiciales, ni deberían restringir dichos esfuerzos.
23
 28. Los empleadores deberían otorgar a todos los trabajadores, sea
cual fuere su situación en el empleo, la protección prevista en la
legislación laboral y en las normas internacionales del trabajo en
materia de contratación.
28.1. Los trabajadores pueden ser contratados y empleados con arreglo a diferentes
tipos de relaciones de trabajo, pero los empleadores deberían velar por que los
presentes principios y directrices se apliquen a todos los trabajadores, sea cual
fuere la situación en la que se les contrate.

29. Los empleadores deberían velar por que se respete en el proceso

de contratación el derecho de libertad sindical y de negociación
colectiva de los trabajadores que contratan.
29.1. Los empleadores deberían asegurar que sus procesos de contratación no exijan
a los solicitantes de empleo y/o trabajadores, en particular los trabajadores
migrantes, que renuncien a su derecho a constituir sindicatos y afiliarse a ellos
y a negociar colectivamente.

30. Los empleadores no deberían recurrir a reclutadores de mano

de obra ni a agencias de empleo temporal para reemplazar a
trabajadores en huelga.
30.1. El recurso a la utilización de mano de obra ajena a la empresa con el fin de
sustituir a trabajadores en huelga entraña el riesgo de violación del derecho de
huelga, lo cual constituye una grave violación de la libertad sindical.

31. Los empleadores deberían respetar la libertad de los trabajadores

migrantes de dejar su empleo o cambiar de empleo, o de regresar
a sus países de origen.
31.1. No debería exigirse a los trabajadores migrantes la autorización del empleador
para cambiar su relación laboral o poner término a la misma, o para abandonar
el país si esa es la voluntad del trabajador, teniendo en cuenta las obligaciones
contractuales aplicables.

24
©Arthur Ancion

25
©OIT

26
Parte 2
Definición de las comisiones de
contratación y los gastos conexos

27
©ILO/Alfredo Cáliz

28
DEFINICIÓN DE LAS COMISIONES DE CONTRATACIÓN Y
LOS GASTOS CONEXOS

I. Alcance
1. La definición de comisiones de contratación y gastos conexos se
guía por las normas internacionales del trabajo y debería leerse
junto con los Principios generales y directrices prácticas para una
contratación equitativa. Como tal, reconoce el principio de que
no se cobrará a los trabajadores, directa o indirectamente, total o
parcialmente, ninguna comisión ni gasto conexo relacionado con su
contratación.
2. La definición se basa en las conclusiones del estudio comparativo
mundial de la OIT que analizó las leyes y políticas nacionales de
diferentes Estados Miembros, y los códigos voluntarios y directrices
internacionales sobre las comisiones de contratación y los gastos
conexos. En ella se tienen en cuenta las realidades prácticas y las
condiciones específicas del contexto a las que hacen frente los
trabajadores, los reclutadores de mano de obra, las empresas y los
empleadores.
3. La definición identifica las comisiones y los gastos conexos en
las prácticas de contratación. Tiene por objeto servir de apoyo a
la elaboración, supervisión, aplicación y observancia de leyes,
políticas y medidas encaminadas a la protección de los derechos
de los trabajadores, incluido que los trabajadores no deberían
ser obligados a pagar por acceder al empleo. También tiene por
objeto servir de apoyo para proporcionar una regulación efectiva
de las prácticas de contratación, en particular de las agencias de
empleo públicas y privadas, para combatir el incumplimiento2,
aportar transparencia a las prácticas de contratación y mejorar el
funcionamiento de los mercados de trabajo.
4. También se reconoce que en el caso de los trabajadores contratados
internacionalmente los gastos pueden ser significativamente
superiores a los de los contratados nacionalmente debido a la falta
de coherencia y de transparencia acerca de lo que constituyen
estos gastos en los diferentes contextos nacionales. Además, los
trabajadores que son contratados a través de las fronteras se pueden
encontrar en situaciones de especial vulnerabilidad.
5. A los efectos de esta definición de comisiones de contratación y
gastos conexos son de aplicación las definiciones de los Principios
generales y directrices prácticas. El término “trabajadores” incluye
a los solicitantes de empleo.3

2 Referencia: punto A.6.1 de las Directrices

3 Esto está de conformidad con el artículo 1 del Convenio de la OIT sobre las agencias privadas de empleo, 1997
(núm. 181), artículo 1, y con los Principios generales y directrices prácticas para una contratación equitativa, de la
OIT, en los que se indica que el término «contratación» se aplica «tanto a los solicitantes de empleo como a los 29
que ya tienen una relación de trabajo».
 II. Definición de comisiones de contratación
y gastos conexos
6. Los términos “comisiones de contratación” o “gastos conexos” se refieren a cualquier
comisión o gasto en que se haya incurrido en el proceso de contratación para que
los trabajadores obtengan un empleo o una colocación, independientemente de la
manera, el momento o el lugar de su imposición o cobro.
7. No se debería cobrar a los trabajadores comisiones de contratación ni gastos
conexos por ningún empleador, sus filiales, reclutadores de mano de obra u otros
terceros que prestan servicios conexos. Las comisiones o los gastos conexos no se
deberían cobrar ni directa ni indirectamente, por ejemplo mediante deducciones
de los salarios y de las prestaciones.
8. Las comisiones de contratación y los gastos conexos considerados en esta
definición no deberían llevar a discriminación directa ni indirecta entre trabajadores
que tienen derecho a la libertad de movimiento al efecto de conseguir un empleo
en el marco de las zonas de integración económica regional.

A. COMISIONES DE CONTRATACIÓN
9. Las comisiones de contratación comprenden:
a. pagos por los servicios de contratación prestados por reclutadores de mano de obra,
ya sean públicos o privados, destinados a vincular ofertas y demandas de empleo;

b. pagos efectuados en el caso de la contratación de trabajadores con vistas a emplearlos

para que realicen trabajos para un tercero;

c. pagos efectuados en caso de contratación directa por el empleador, o

d. pagos exigidos para recuperar de los trabajadores los gastos de contratación.

10. Estas comisiones pueden cobrarse una vez o ser recurrentes, y abarcan los servicios
de contratación, de orientación y colocación, que podrían incluir la publicidad, la
difusión de información, la fijación de entrevistas, la presentación de documentos
para obtener autorizaciones gubernamentales, la confirmación de credenciales, la
organización de viajes y transporte y la colocación en el empleo.

B. GASTOS CONEXOS
11. Los gastos conexos son gastos integrantes de la contratación y la colocación
dentro de las fronteras nacionales o entre las fronteras, teniendo en cuenta
que el conjunto más amplio de gastos conexos se contrae para la contratación
internacional. Estos gastos se enumeran más abajo y pueden ser de aplicación
a la contratación tanto nacional como internacional. En función del proceso de
contratación y del contexto, los gobiernos y los interlocutores sociales podrían
elaborar más estas categorías de gastos en el plano nacional. Se reconoce que
la autoridad competente cuenta con flexibilidad, mediante la reglamentación
nacional, para determinar excepciones a su aplicabilidad en consonancia con las
normas internacionales del trabajo y previa consulta con las organizaciones más
representativas de los trabajadores y los empleadores. Tales excepciones deberían
30 considerarse subordinadas, pero no limitadas, a las siguientes condiciones:
 i. que redunden en interés de los trabajadores afectados;
ii. que se limiten a ciertas categorías de trabajadores y a determinados tipos de
servicios; y

iii. que los correspondientes gastos conexos sean dados a conocer al trabajador antes
de la aceptación del empleo.

12. Cuando sean a iniciativa de un empleador, un reclutador de mano de obra o

un agente que actúe en nombre de esas partes; se requieran para asegurar
el acceso al empleo o la colocación; o hayan sido impuestos durante el
proceso de contratación, los siguientes deberían considerarse gastos
conexos con el proceso de contratación:
i. Gastos médicos: pagos efectuados por la realización de exámenes médicos,
pruebas médicas y vacunas.

ii. Gastos de seguros: los destinados a asegurar las vidas, la salud y la seguridad de los
trabajadores, incluida la inscripción en fondos de bienestar para migrantes.

iii. Gastos relacionados con la realización de pruebas para determinar el nivel de

competencias y de calificaciones: los que sirven para comprobar la competencia
lingüística y el nivel de aptitudes y calificaciones de los trabajadores, así como para la
concesión, para determinado lugar, de títulos o diplomas o de licencias para ejercer.

iv. Gastos de formación y orientación: son gastos para la formación requerida, incluida
la orientación en el lugar de trabajo y la orientación previa a la partida o posterior a
la llegada de los trabajadores recién contratados.

v. Gastos de equipamiento: son los destinados a las herramientas, los uniformes,

el equipo de seguridad y demás equipamiento necesario para realizar el trabajo
asignado de manera segura y efectiva.

vi. Gastos relacionados con los viajes y el alojamiento: son los que se tienen en
concepto de viaje, alojamiento y subsistencia dentro de las fronteras nacionales
o entre las fronteras en el proceso de contratación, e incluyen la formación, las
entrevistas, las citas consulares, la reubicación y el retorno o la repatriación.

vii. Gastos administrativos: son las comisiones relativas a las solicitudes y los servicios
que se exigen con el solo objeto de cumplimentar el proceso de contratación. Podrían
incluir las comisiones de representación y de servicios cuyo fin es preparar, obtener y
legalizar los contratos de trabajo de los trabajadores, los documentos de identidad, los
pasaportes, los visados, las comprobaciones de antecedentes, las autorizaciones de
seguridad y de salida, los servicios bancarios y los permisos de trabajo y de residencia.

13. La enumeración de los gastos conexos en esta definición es generalizada

y su listado no es exhaustivo. También se podrían prohibir otros gastos
conexos que se exijan como condición de la contratación.
14. Estos gastos se deberían regular de manera que se respete el principio de igualdad
de trato tanto para los trabajadores nacionales como para los migrantes.

C. COSTOS ILEGÍTIMOS, DESPROPORCIONADOS Y ENCUBIERTOS

15. Los costos extracontractuales, encubiertos, inflados o ilícitos no son nunca
legítimos. Se debería cumplir la normativa de lucha contra el soborno y la
corrupción en todo momento y en cualquier etapa del proceso de contratación.
Entre los ejemplos de tales costos ilegítimos figuran: los sobornos, los
tributos, las extorsiones o mordidas, las obligaciones, las comisiones ilícitas de
recuperación de gastos y las garantías que exija cualquier actor que intervenga
en la cadena de contratación. 31
©ILO/Alfredo Cáliz

32
Anexo
Principales fuentes de los principios generales y
directrices prácticas para una contratación equitativa

1. En la actualidad no existe un instrumento que reúna en un solo texto las

orientaciones sobre contratación equitativa, aunque sí existen muchas
directrices destinadas a segmentos particulares de la población trabajadora,
para empresas que operan en esferas particulares, o para otros propósitos.
Algunas de ellas figuran en normas vinculantes — en particular, en convenios
internacionales del trabajo —, otras en normas no vinculantes, como las
recomendaciones y declaraciones de la OIT, y otras en conclusiones formuladas
por órganos de control o de supervisión de tratados internacionales o en
directrices emitidas de diversas maneras. Algunas proceden de directrices
adoptadas por organizaciones no gubernamentales.
2. En ciertos casos, las disposiciones o directrices establecidas para un fin
específico pueden servir para una aplicación general. Por ejemplo, el
Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181) o los
instrumentos relativos a los trabajadores migrantes (Convenios núms.
97 y 143, y Recomendaciones núms. 86 y 151), contienen requisitos sobre
contratación equitativa que son muy útiles para formular orientaciones
con una cobertura más amplia. Más abajo se citarán otros ejemplos.
3. En la mayoría de los casos estas directrices no retoman el texto original
de la fuente, o lo reformulan a partir de diferentes fuentes para integrarlo
en las directrices.
4. El cuadro que aparece a continuación indica la fuente o fuentes principales
que sirven de base para cada principio o directriz propuesta. Otras
fuentes también podrían ser útiles. Para facilitar la consulta del cuadro, la
indicación «C97», por ejemplo, se refiere al Convenio núm. 97 de la OIT, y
la indicación «R203», a la Recomendación núm. 203 de la OIT, y las otras
referencias siguen el mismo modelo. Las referencias completas figuran
en la lista de abreviaturas a continuación de la lista de fuentes.
5. La lista de fuentes más abajo no pretende ser exhaustiva.
(Los títulos de las secciones no tienen valor normativo y sirven únicamente como
referencia para facilitar la consulta de los principios y directrices propuestos.)

Principios generales Fuentes

1. Respeto de derechos humanos Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
internacionalmente reconocidos fundamentales en el trabajo, C29, P29, C87, C98, C100, C105, C111, C138,
y de otras normas internacionales C182 y C181; MLC, 2006 (art. III); Declaración Universal de Derechos
del trabajo pertinentes Humanos; instrumentos fundamentales de la ONU sobre derechos
humanos; Principios Rectores de la ONU, principio fundacional A1;
Principios de Dhaka, pilar I; Principios de la CIETT, principio 6; Código
IRIS, principio A; Código de conducta de Vérité, herramienta 1
2. Necesidades del mercado del Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
trabajo y trabajo decente fundamentales en el trabajo; R204 (párr. 15, e))
3. Cobertura de la legislación y las C88, C181, P29 (art. 2, c), i)); Principios de Dhaka, principio 3; Iniciativa
políticas pertinentes relacionadas sobre contratación equitativa de la OIT
con todos los aspectos del
proceso de contratación
4. Promoción de una mayor C88, C181, R157 (párr. 62), R169, C143 (art. 14, b))
eficiencia, transparencia y
protección de los trabajadores en
el proceso de contratación, como
el reconocimiento mutuo de
las competencias y calificaciones
5. Control del cumplimiento C81, C129, C150, C181; P29 y R203; C97 (art. 3) y C143 (art. 2-6);
efectivo de la legislación Principios de la CIETT, principio 1
6. Contratación transnacional C88 (art. 6, b), ii)), C97, C143 y C181 (art. 8); Principios de Dhaka,
respetuosa de los derechos principio básico A; Principios de la CIETT, principio 1 33
humanos
 Principios generales Fuentes
7. Prohibición de cobrar comisiones Entre otros, C97 (art. 7, 2) y art. 4 de los anexos I y II); MLC, 2006
y gastos a los trabajadores (regla 1.4, 1), y norma A1.4, 5)); C181 (art. 7); C88 (art. 1); R203;
Código IRIS, principio 1; Principios de la CIETT, principio 3; Código de
conducta de Verité, herramienta 1
8. Contratos claros y transparentes C97 (anexo I, art. 5 y anexo II, art. 6), C189 (art. 8, 1)); R86 (anexo, art.
22); R188 (párr. 5); R203 (párr. 4, e)); Principios de Dhaka, principios
2 y 4; Principios de la CIETT, principio 4; Código IRIS, principio 3;
Código de conducta de Verité, herramienta 1
9. Los migrantes aceptan R188 (párr. 5); Principios de Dhaka, principio 2; Principios de la CIETT,
libremente sin coacción principio 4; Código IRIS, principio 3; Código de conducta de Vérité,
las condiciones de empleo herramienta 1
10. Información gratuita, completa y C88, C97 (arts. 2 y 3), C181, C189 (art. 7), R201, R86 (párr. 5), R151
exacta (párrs. 7, 1) y 24) y R203 (párr. 4, e))
11. Documentos de identidad, C143 (preámbulo, art. 1 y art. 14, a)); C189 (art. 9, c)); Principios de
libertad de movimiento Dhaka, principio 4; Código IRIS, principio 2; Código de conducta de
Verité, herramienta 1
12. Terminación de la relación de C189 (arts. 7 y 8) y R188 (párr. 15)
trabajo y permiso para cambiar
de empleador
13. Acceso a mecanismos C97 (anexo I, art. 8 y anexo II, art. 13); C143 (artículos 5, 6 y 9, 2)); R151
de reclamación y a otros (párrs. 32-34); C181 (arts. 10 y 14); C189 (art. 16); P29 (art. 4); MLC,
mecanismos de solución de 2006 (norma A1.4, 7)); R203 (párr. 8, c)); Principios de Dhaka, pilar III,
conflictos principio 9; Principios de la CIETT, principio10; Código IRIS, principio
5; Código de conducta de Vérité, herramienta 1

Directrices prácticas Fuentes

A. Responsabilidades de los
gobiernos
1. Obligación de respetar, proteger Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
y aplicar los derechos humanos fundamentales en el trabajo; C29, P29, C87, C98, C100, C105, C111,
y otras normas internacionales C138 y C182; C181; Declaración Universal de Derechos Humanos; Pacto
del trabajo pertinentes Internacional de Derechos Civiles y Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; Principios Rectores de la ONU,
principio fundacional A2; Principios de Dhaka, pilar I, principio 6
2. Protección contra la vulneración Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT; Principios
de los derechos humanos por Rectores de la ONU
terceros
3. Adopción, revisión y P29 (art. 1, 2)); C181 (art. 13); R203; R204 (párrs. 1, a), 4, h), y 9);
fortalecimiento de las Principios Rectores de la ONU, principio fundacional 2 y principio
legislaciones nacionales sobre operativo 3, a); Principios de Dhaka, pilar I
políticas de contratación
equitativa
4. Velar por que todas las leyes P29 (art. 2, c), i)); Principios de Dhaka, principio 3; entre otros, C97,
y reglamentos pertinentes C111, C143, C169, C181 (art. 8) y 189; R204; CEDAW, ICERD, y otros
cubran todos los aspectos del
proceso de contratación, y que
se apliquen a los trabajadores en
situación vulnerable
5. Control del cumplimiento de la C81, C88, C97 (art. 3 de los anexos I y II), C129, C150 y C181 (arts. 3 y
legislación y garantizar que los 14); P29 y R203; Principios de la CIETT, principio 1; Principios Rectores
reclutadores actúan de la ONU, principio operativo 3, a)
en el marco de la ley
6. Prohibición de cobrar Entre otros, C97; MLC, 2006 (regla 1.4, 1), y norma A1.4, 5)); C181 (art.
comisiones y gastos 7); C88 (art. 1); R203; Código IRIS, principio 1; Principios de la CIETT,
principio 3; Código de conducta de Vérité, herramienta 1
7. Garantizar que se establezca un C97 (anexo I, art. 5 y anexo II, art. 6), C189 (art. 8, 1));
contrato de trabajo y se respete, R86 (anexo, art. 22); R188 (párr. 5); Principios de Dhaka, principios 2 y
y que sea claro y transparente 4; Principios de la CIETT, principio 4; Código IRIS, principio 3; Código
de conducta de Vérité, herramienta 1
8. Existencia de mecanismos de C97 (anexo I, art. 8 y anexo II, art. 13); C143 (arts. 5, 6 y 9, 2)); R151
reclamación y otros mecanismos (párrs. 32-34); C181 (arts. 10 y 14), C189 (art. 16); MLC, 2006 (norma
para la solución de conflictos A1.4, 7)); R203 (párr. 8, c)); Principios de Dhaka, pilar III, principio 9;
Principios de la CIETT, principio 10; Código IRIS, principio 5; Código
34 de conducta de Vérité, herramienta 1
Directrices prácticas Fuentes
9. Cooperación entre los C181 (art. 13) y R188 (parte III); R203 (párr. 13, a)); Principios Rectores
organismos gubernamentales de la ONU, principio fundacional 8
pertinentes, las organizaciones
de trabajadores y de
empleadores y representantes
de los reclutadores
10. Necesidades del mercado del Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
trabajo y trabajo decente fundamentales en el trabajo; R204 (párr. 15, e))
11. Sensibilización acerca de la C97 (arts. 2 y 3); R203 (párr. 4)
necesidad de una contratación
equitativa, así como de
proporcionar información
gratuita, completa y exacta
12. Respeto de los derechos C97 (anexo II, art. 7); R86 (anexo); Conferencia Internacional del
humanos en situaciones de crisis Trabajo, 105.ª reunión, 2016, Informe de la Comisión de empleo y
trabajo decente para la transición a la paz; Principios Rectores de la
ONU, principio fundacional 7
13. Concertar y aplicar acuerdos Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
bilaterales y/o multilaterales fundamentales en el trabajo; C88 (art. 6, b), ii) y iii)), C97 (arts. 3, 2), 7,
acordes con los derechos 1), y 10); C143 (arts. 4 y 15); C181 (art. 8, 2))
humanos internacionalmente
reconocidos y otras normas
internacionales del trabajo
pertinentes
14. Protección contra los abusos C94, Conferencia Internacional del Trabajo, 105.ª reunión, 2016,
en la contratación en la propia Informe IV, El trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro
plantilla de trabajadores o en las
cadenas de suministro
B. Responsabilidades de las empresas y los servicios públicos de empleo
15. Respeto de los derechos Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
humanos fundamentales en el trabajo, C181 (arts. 3, 4, 11 y 12); C29 y P29, C87,
C98, C100, C105, C111, C138, C182; Declaración sobre las Empresas
Multinacionales de la OIT (párr. 8); Principios Rectores de la ONU,
principio fundacional A2; Principios de Dhaka, pilar II
16. Necesidades del mercado del Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
trabajo y trabajo decente fundamentales en el trabajo; R204 (párr. 15, e))
17. No han de cobrarse comisiones Entre otros, C97 (art. 7; art. 4 de los anexos I y II); MLC, 2006 (regla
de contratación o gastos 1.4, 1), y norma A1.4, 5)); C181 (art. 7), y C88 (art. 1); R203; Código IRIS,
conexos a los trabajadores principio 1; Código de conducta de la CIETT, principio 3; Código de
contratados ni a las personas conducta de Vérité, herramienta 1
que buscan empleo
18. Las empresas no deberían C189 (art. 9, c)); Principios de Dhaka, principio 4; Código IRIS,
retener los pasaportes, principio 2; Código de conducta de Vérité, herramienta 1
los documentos de identidad ni
los contratos de los trabajadores
19. Respeto de la confidencialidad C181 (art. 6); R188 (párr. 12, 1)); Código IRIS, principio 4
de los trabajadores y garantías
para proteger sus datos y
garantizar la protección de sus
datos
20. Desarrollo de programas C181, Principios de la CIETT
que redunden en normas de
contratación profesionales

1. Reclutadores de mano de
obra
21. Los reclutadores de mano de Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
obra deberían respetar las leyes fundamentales en el trabajo; C181, arts. 3, 4, 11 y 12; C29 y P29, C87,
aplicables y los principios y C98, C100, C105, C111, C138 y C182; Principios de la CIETT, principio 2;
derechos fundamentales en el Principios de Dhaka, principio básico B
trabajo

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 Directrices prácticas Fuentes
22. Los reclutadores de mano de C181 (arts. 3 y 8); Declaración de la OIT relativa a los principios y
obra deberían cumplir la ley en derechos fundamentales en el trabajo; MLC, 2006 (art. III); Principios
los países de origen, los países de la CIETT, principios 1 y 6; Código IRIS, principio básico A; Código
de tránsito y los países de de conducta de Vérité, herramienta 1; Principios de Dhaka, principio
destino básico B
23. Los reclutadores de mano C88, R83, C181 (art. 8, 2)); C189 (art. 15, 1))
de obra que operan a nivel
transnacional deberían respetar
los acuerdos bilaterales o
multilaterales de migración
24. Los reclutadores de mano de C189 (arts. 7 y 8); R188 (párr. 5); Principios de la CIETT, principio 3
obra deberían velar por que
las condiciones de trabajo
y de vida de las personas
que contratan sean las que
les prometieron
25. Las agencias de empleo C181 (arts. 11, g), y 12); C97 y C143 y Convención internacional
temporal deberían velar por de la ONU sobre la protección de los derechos de todos los
que las responsabilidades de la trabajadores migratorios y de sus familiares, 1990; R188 (párr. 8, a));
agencia y de la empresa usuaria Principios de Dhaka, principio básico B
estén claramente delimitadas a
fin de garantizar una protección
adecuada a los trabajadores de
que se trate
2. Empleadores

26. Los empleadores deberían velar C97 (anexo I, art. 5 y anexo II, art. 6), C189 (art. 8, 1)); R86, anexo,
por que se establezcan contratos art. 22; R188, párr. 5; Principios de Dhaka, principios 2 y 4, y anexo 2;
de trabajo y por que los Principios de la CIETT, principio 4; Código IRIS, principio 3; Código de
contratos sean transparentes y conducta de Vérité, herramienta 1
comprensibles para el trabajador
27. Acceso efectivo a mecanismos C181 (arts. 10, 13 y 14); C189 (art. 16); P29 (art. 4); MLC, 2006 (norma
de reclamación y a otros A1.4, 7)); R203 (párr. 8, c)); Principios de Dhaka, pilar III, principio 9;
mecanismos de solución de Principios de la CIETT, principio 10; Código IRIS, principio 5; Código
conflictos y acciones jurídicas y de conducta de Vérité, herramienta 1
de reparación
28. Los empleadores deberían Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
otorgar a todos los trabajadores, fundamentales en el trabajo; Código IRIS, principio básico A; R198
independientemente de su
situación en el empleo, la
protección prevista en la
legislación nacional y en las
normas internacionales del
trabajo
29. Los empleadores deberían C87, C98, y C181 (arts. 4, 11 y 12); Principios de Dhaka, principio 6
velar por el respeto del derecho
a la libertad sindical y de
asociación y a la negociación
colectiva de los trabajadores que
hayan contratado
30. Los empleadores no deberían C87 y C98 y Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
recurrir a reclutadores de mano fundamentales en el trabajo; C181 (art. 4); R188 (párr. 6); Recopilación
de obra ni a agencias de empleo de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta
temporal para reemplazar a edición (revisada), 2006, párrs. 632 y 633; Principios de la CIETT,
trabajadores en huelga principio 7; Principios de Dhaka, principio 6
31. Los empleadores deberían C29; C189 (art. 8, 4)); R188 (párr. 15); Principios de Dhaka, principio 10
respetar la libertad de
los trabajadores migrantes de
cambiar de empleo o de regresar
a sus países de origen

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©Arthur Ancion

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©Arthur Ancion
©Arthur Ancion

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Servicio de Principios y Servicio de Migraciones

derechos fundamentales Laborales (MIGRANT)
en el trabajo
(FUNDAMENTALS)
ISBN 978-92-2-133417-0
[email protected] [email protected]

www.ilo.org/fundamentals www.ilo.org/migration
9 789221 334170
www.ilo.org/fairrecruitment