EL TRABAJO

El trabajo representa toda actividad realizada por el hombre con el propósito de producir bienes
y servicios que le permita satisfacer sus necesidades y las de los demás.

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que se ocupa de regular el trabajo y que
define todos los aspectos del ámbito laboral: el nivel de retribución en especias que un trabajador
puede recibir o las relaciones que se pueden establecer entre empresarios y trabajadores y a
quiénes aplica.

El trabajo debe ser:

 Trabajo humano: manuel o intelectual.

 Libre y voluntario.
 Productivo: obteniéndose de él medios materiales o bienes económicos.
 Por cuenta ajena: el fruto del trabajo son atribuidos a una persona para la que
se realiza el trabajo: empleador o empresario.
 Retribuido: percibir un salario a cambio del trabajo.

Retribución: puede ser en especio o en dinero, existiendo un límite de la cantidad que puede
recibir en especie. Suele ser un máx de 30%, el 70% restante debe ser en dinero.

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Órgano del Estado cuyo fin principal es el de garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.
Se define como el órgano técnico de la Administración Pública que realiza la función de vigilancia
y control de la normativa sobre PRL. Son la policía gubernamental en materia laboral. Sus
funciones son:

 Investigación y propuesta de sanción de las infracciones cometidas en la materia jurídico-

laboral.
 Elaborar informes.
 Ordenar la paralización inmediata de los trabajos.
 Asesoramiento técnico a trabajadores y a empresarios.
 Mediación en conflictos colectivos (huelgas, cierres patronales, etc.).
 Inspección de las mutuas que colaboran con la Seguridad Social.
 Inspección de centros de la Administración del Estado, en cuanto a sus sedes centrales
o cuando la actuación exceda del ámbito autonómico.

Esta función inspectora se extiende a todos los centros de trabajo, ocupe o no a trabajadores por
cuenta ajena, a todos los medios de transporte general, puerto, aeropuertos y puntos de interés
general del territorio nacional.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo sería aquel por el que una persona, a la que denominamos trabajador, se
compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena, en el ámbito
de la organización y dirección de otra persona que conocemos con el nombre de empleador o
empresario.

Las características del contrato son:

• Personal: el trabajo lo presta la persona firmante del contrato con sus propios medios
físicos o naturales. No cabe la novación de un trabajador por otro.
• Voluntario: el contrato debe tener consentimiento por ambas partes.
• Retribución: el trabajo lo presta a cambio de percibir un salario. El trabajo voluntario
queda excluido del Estatuto de los Trabajadores.
• Cuando se llega a un acuerdo y se firma el contrato de trabajo, el empresario y el
trabajador asumen no solamente las obligaciones principales de trabajar y retribuir el
 trabajo, sino que existirán otros derechos que amparan al trabajador según la legislación
actual.
• Ajenidad: el trabajo se presta para otra persona, es decir, para el empleador o
empresario. Se le atribuye a un tercero los beneficios del trabajo.
- Ajenidad en los riesgos: supone que el trabajador trabaja sin asumir los
riesgos, es extraño al riesgo y ventura de la propia empresa, se tienen que
dar tres circunstancias.
o Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario.
o El trabajo es para el empresario.
o El resultado económico (beneficio recibido) va directamente al
patrimonio del empresario.
- Ajenidad en los frutos: el trabajador no se apropia de los frutos de su trabajo,
hay una cesión desde el inicio a un tercero, pero esa cesión es onerosa.
Directamente va al patrimonio de empresario y en contraprestación recibe
una compensación económica.
- Ajenidad en la utilidad patrimonial: los bienes y servicios que produce el
trabajador no le proporcionan beneficio directo, sino que el beneficio va al
empresario y este le paga con una parte de su utilidad (salario).

DERECHO LABORALES BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES

Según el art. 4 del ET, los derechos que enumeraremos a continuación implicarán una serie de
deberes para el empresario:

• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

• Derecho a la libre sindicación.

• Derecho a la negociación colectiva.

• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

• Derecho a la huelga.

• Derecho a la reunión.

• Derecho a participar en la empresa.

• Derecho a la ocupación efectiva.

• Derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su

adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de
planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

• Derecho a no ser discriminado para el empleo o, una vez empleados, a no ser discriminados
por razón de raza, estado civil, etc.

• Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral.

• Derecho a que se respete la intimidad del trabajador y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo.

• Derecho a recibir puntualmente el salario que se haya pactado o el que este legalmente
establecido.

• Derecho a ejercitar individualmente las acciones derivadas del contrato de trabajo.

 DEBERES LABORALES DEL TRABAJADOR

Al igual que el contrato obliga al cumplimiento de unos derechos laborales, según el artículo 5
del Estatuto de los Trabajadores, existen unos deberes a cumplir por los trabajadores:

- Deber de buena fe y prestación pactada.

- Prohibición de concurrencia. Es deber básico del trabajador no entrar en concurrencia con
la actividad empresarial
- Obligación del secreto, relativos a la explotación y negocio del empresario.
- Comportamiento adecuado durante la ejecución del contrato, no puede dedicarse a
trabajos que impliquen concurrencia, competencia desleal.
- Una vez extinguido el contrato de trabajo puede ocurrir que deba guardar secretos (2-6
años) o imposibilidad de trabajar para la competencia.
- Deber de observar las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten por la
empresa.

CAPACIDAD DE CONTRATAR DEL TRABAJADOR

Para que un trabajador pueda celebrar un contrato de trabajo habrá de reunir los requisitos de
edad y capacidad.

Edad:

- A partir de los 18 años puede contratar libremente.

- Con 16-17 años requiere autorización de los padres/tutores o estar legalmente
emancipado.
- Menor de 16 años no pueden, salvo en espectáculos públicos y previa autorización de la
autoridad laboral por escrito. La actividad no puede suponer un peligro para la salud física
ni formación profesional o humana. Esta autorización se concede para actuaciones
concretas y determinadas. (RD 26/1957 Trabajo de menores).

Incapacidad: cuando por sentencia judicial se dictamina una imposibilidad de realizar trabajos.

Titulación/Formación: Existen determinados puestos de trabajos para los que son necesarios
unos conocimientos previos: titulación, por ejemplo trabajar en medicina, farmacias, obras.

CAPACIDAD DE CONTRATAR DEL EMPRESARIO

La capacidad de negociación del empresario para celebrar un contrato de trabajo se rige por
distintas reglas según se trate de empresario como persona física o social, o como persona
jurídica.

• Empresario persona física:

- Libremente a partir de los 18 años podrá contratar válidamente el menor de 18 años y

mayor de 16 que esté emancipado. Los menores de dicha edad pueden contratar siempre
que estén representados por sus padres o por sus tutores. Autónomos.

• Empresario persona jurídica:

- La persona jurídica válidamente constituida es capaz de contraer obligaciones y, por lo

tanto, puede celebrar contratos de trabajo como empresario. Normalmente, las personas
jurídicas contratarán a través de las personas que les representen, según se establezca en
las normas que regulan la creación de la persona jurídica. Sociedad Anónima, SL,
 EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

Las Empresas de Trabajo Temporal son aquellas empresas cuya actividad fundamental consiste
en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella
contratados.

Las empresas de Trabajo Temporal en la que existirá una relación laboral de carácter triangular,
entre la ETT, la empresa usuaria y el trabajador.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá

efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
previstos en la Ley 14/1994 de ETT.

Cuando una empresa recurre a una ETT para que esta le ceda temporalmente trabajadores,
surge una relación laboral de carácter triangular:

1. Empresa usuaria.
2. ETT.
3. Trabajador.
Relación entre el trabajador y la empresa usuaria: Es una relación simplemente de prestación
de servicios. La empresa usuaria ostenta el poder de dirección y de control limitadamente durante
el tiempo que dure la prestación de servicios.

Relación entre la ETT y el trabajador: Será una relación laboral o, lo que es lo mismo, existirá un
contrato de trabajo, que puede tener una relación determinada o indefinida. Este contrato de
trabajo entre ETT y trabajador tiene obligatoriamente que redactarse por escrito y registrarse en
el INEM en el plazo máximo de diez días.

Premisas que debe cumplir una ETT:

- Deben estar autorizadas por la administración, Ministerio de Trabajo. Esta autorización será
única, para todo el territorio nacional y sin límite de duración.
- Para obtener dicha autorización debe:
.- Disponer de la estructura organizativa que le permita cumplir con sus obligaciones.
.- Dedicarse exclusivamente a la actividad constituida de la ETT.
.- Estar al corriente de sus obligaciones tributarias y SS.
.- Garantizar el cumplimiento de sus obligaciones salariales, indemnizatorias y con SS.
.- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en 2 o más ocasiones.
.- Incluir en su denominación el término ETT.

Funciones de una ETT.

- Contratar.
- Pagar un salario o retribuir.
- Cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social.
- Gestionar y formar a los trabajadores.
- La ETT tiene el poder de dirección originario, y por lo tanto tiene el poder disciplinario.
Lógicamente esta sanción se impondrá previa información de la empresa usuaria.

Condiciones del contrato:

- SI: a) por obra y/o servicio determinado.

b) para atender exigencias en el mercado.

c) para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

- NO: a) para sustituir a trabajadores en huelga.

b) para realizar trabajos peligrosos en materia de SyS.

c) no pueden cederse trabajadores a otras ETT.

 d) si en los 12 meses anteriores la empresa ha llevado a cabo despidos improcedentes o
colectivos.

LUGAR DE TRABAJO

El art. 1.5 del ET define el centro de trabajo como “la unidad productiva con organización
específica”.

¿Qué ocurre cuando existe un cambio del lugar de trabajo una vez firmado un contrato laboral?

El cambio de lugar de trabajo es una modificación característica de las condiciones de trabajo y:

• Si el cambio de lugar de trabajo no implica cambio de residencia, estará incluido en el

poder de dirección del empresario.

• Si el cambio del lugar de trabajo implica cambio de residencia, dicho cambio será una
modificación sustancial, regulada en el art. 40 del ET.

Fuera de la movilidad geográfica, nos encontramos con el supuesto de las empresas itinerantes
por naturaleza (ej., empresa de montaje de espectáculos), estas no tienen que alegar justa causa
o fundamento para acceder a la movilidad.

Los cambios geográficos del art. 40 del ET pueden ser de 2 clases: traslados o desplazamientos,
dependiendo de su mayor o menor duración.

• Traslado: es el cambio geográfico de un trabajador cuya duración es superior a 12

meses en un periodo de 3 años. Los traslados pueden ser individuales o colectivos.

• Desplazamientos: son cambios geográficos cuya duración no excede de 12 meses en

un periodo de 3 años.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como norma general, la duración del contrato de trabajo puede ser de carácter temporal o de
carácter indefinido, dependiendo de lo que se pacte a la hora de celebrar dicho contrato.

El contrato de trabajo será temporal cuando se pacta un momento para su terminación. Y, según
el art. 15 del ET, solo podrán celebrarse contratos temporales o de duración determinada en los
siguientes casos:

• Contratos para realizar obras o servicios determinados: el objeto de este tipo de contrato es la
realización de una obra o servicio que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa. La duración del contrato será la necesaria para realizar esa obra
o servicio determinado con un límite de tres años, ampliable por doce meses más por convenio
colectivo.

• Contratos eventuales por circunstancias de la producción: el objeto de este contrato es hacer

frente a un incremento cuantitativo de la actividad normal de la empresa para atender a las
exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de estas. En este
supuesto, el ET marca una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses.

• Contratos interinos: el objeto de este contrato es sustituir a trabajadores ausentes con derecho
a reserva de su puesto de trabajo o cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el
proceso de selección. El contrato de interinidad se extinguirá en el momento en el que se
incorpore el trabajador sustituido. Es el caso de los contratos para sustituir a trabajadores que se
encuentren bajo enfermedad o que desempeñan ejercicios públicos.

• Contrato para la formación y el aprendizaje: tiene por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo (apartado 2 del art. 11 del ET). Se podrá celebrar con trabajadores
mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo, o del sistema educativo
requerido para concertar un contrato en prácticas. La duración del contrato será de un año como
mínimo y máximo de tres.

EL PODER SANCIONADOR DEL EMPRESARIO

El empresario tiene reconocidas por ley poderes para sancionar a los trabajadores en el
supuesto de incumplimientos laborales. El empresario cuenta con un poder disciplinario al cual
podrá recurrir cuando concurran las circunstancias reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento sancionador

En el art. 58.1 del ET indica que “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de
las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas
y sanciones que se establezcan en las disposiciones o en el convenio colectivo que sea
aplicable”.

No obstante, la decisión disciplinaria empresarial no es nunca definitiva, ya que la valoración de

las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán
siempre revocables ante la jurisdicción competente (Juzgado de lo Social > Tribunal Superior de
Justicia > Audiencia Nacional > Tribunal Supremo).

Según el art. 54.2, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa.

Tipos de sanciones
Las sanciones están previstas en las disposiciones legales y en el convenio colectivo de
aplicación,.
La graduación de sanciones se corresponde con la graduación de las faltas; existirán sanciones
de carácter leve, grave y muy grave.
• Para las faltas de carácter leve, son sanciones normales la amonestación verbal o
escrita; suspensiones de empleo y sueldo de pequeña duración (1 o 2 días).
• Para las faltas de carácter grave, son sanciones normales suspensiones de empleo y
sueldo de mayor duración (15 días); traslado de puesto de trabajo o inhabilitaciones
temporales para el ascenso.
• Para las faltas de carácter muy grave, suspensiones de empleo y sueldo de larga
duración (6 meses); traslado de localidad o despido disciplinario…
En cuanto a la forma de las sanciones, la comunicación deberá ser escrita al trabajador en los
supuestos de imposición de sanciones graves y muy graves. El ET tb establece algunos límites
al contenido de las sanciones, art.58.3: “No se podrán imponer sanciones que consistan en la
reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa
de haber”.
Prescripción de las faltas laborales

Otra limitación importante en la aplicación de las sanciones es de tipo temporal, en este sentido,
el ET establece unas reglas precisas sobre la prescripción de las faltas del trabajador. Según
estas reglas:

• Las faltas leves prescriben a los 10 días.

• Las graves prescriben a los 20 días.
• Las muy graves prescriben a los 60 días.
La prescripción supone que el empresario no podrá ejercitar su facultad sancionadora si no la
ejercita en los plazos previstos (10, 20 o 60 días) a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art.
60.2).

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es el cese temporal de las prestaciones básicas de ambas
partes (trabajadores y empresario). Es de carácter temporal acordado por las partes o según
establezca la ley. Se regula en el art. 45 ET.

Tipos de causas de suspensión:

• Por voluntad del trabajador:

- Suspensiones motivadas por el ejercicio de un cargo público, representativo o

sindical determinado. Aquí, los trabajadores o el trabajador debe reincorporarse
al trabajo en el mes siguiente al cese de su cargo.
- La huelga lícita.
- Suspensión debida a la adopción o al acogimiento de un menor de 5 años.
• Por voluntad del empresario:

- Suspensión del CT por cierre patronal.

- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

• Por voluntad de ambas partes:

- De la misma forma que trabajador y empresario pueden convenir la existencia

del contrato de trabajo, pueden pactar también su simple suspensión, y
estableciéndolo bien a la hora de firmar un contrato de trabajo, en un momento
posterior al del nacimiento del contrato de trabajo.

• Suspensiones independientes

- Suspensión por fuerza mayor: por causas económicas, técnicas, organizativas o

de producción. Esta suspensión contractual aparece regulada en el art.45.i.j. ET
y en el art. 47 ET.
- Privación de libertad del trabajador (art. 45.g ET): si existe sentencia
condenatoria, el empresario está legitimado para dar por terminado el CT. Si
recae sentencia resolutoria, tiene derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo, pero si la sentencia es condenatoria se extingue su CT.
- Maternidad y adopción: la relación laboral se suspende en los supuestos de
enfermedad o accidente del trabajador y también en los supuestos de
maternidad y adopción, una vez que el trabajador o la trabajadora superan la
situación de crisis en su salud, tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo.

Excedencias

Están reguladas en el art. 46 ET y se distinguen dos tipos de excedencias:

• Forzosas: En las que se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante toda la
duración de la excedencia, tiempo que, además, computa a efectos de antigüedad. Son las
siguientes:

- Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al

trabajo.
- Ostentar un cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior.
- Ser elegido para un cargo en organizaciones sindicales más representativas en
los ámbitos provinciales, autonómicos y estatales.
- Excedencia con el objeto de atender a un nuevo hijo.
• Voluntarias: El excedente tan solo ostentará una expectativa de derecho a reingresar,
expectativa condicionada a la existencia de una vacante de un puesto igual o equivalente. Se
caracteriza por:

- Solo la pueden solicitar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad en la

empresa no inferior a 1 año.
- El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 4 meses y no mayor a 5 años.
- El trabajador podrá solicitar nueva excedencia voluntaria, otra vez por el mismo
trabajador, si han trascurrido 4 años desde el final de la anterior.

EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El Estatuto de los Trabajadores establece la relación existente entre empresario y trabajador.

• Empresario.
• Estatuto de los trabajadores.
• Trabajador.

El poder de dirección del empresario tiene unos límites y, de igual manera, el trabajador ha de
realizar su trabajo sometiéndose al poder de dirección del empresario y a lo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos de referencia. Por tanto, podemos
llegar a la conclusión de que el trabajo por cuenta ajena se prestará sometiéndose a unas normas
taxativas para ambas partes y, si alguna de las partes incumple alguna de dichas normas, tal
incumplimiento tendrá unas consecuencias.

RD 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Contenido del Estatuto de los Trabajadores

Principalmente recoge todo el proceso que conlleva el contrato de trabajo, desde su firma, sus
obligaciones y derechos hasta los supuestos que se dan tras la extinción del contrato. También
se tratan aspectos como la jornada laboral, la representación de los trabajadores o los salarios.

Derechos Básicos de los Trabajadores (art. 4.1 ET). Los trabajadores tienen como derechos
básicos:

 Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

 Libre sindicación.
 Negociación colectiva.
 Adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Huelga.
 Reunión.
 Información, consulta y participación en la empresa.

Derechos en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (art. 4.2 ET):

 A la ocupación efectiva.
  A la promoción y formación profesional en el trabajo, al desarrollo de planes y acciones
formativas para favorecer su mayor empleabilidad.
 A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
 A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
 A la recibir puntualmente la remuneración pactada o legalmente establecida.
 Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
 A cuantos otros se deriven específicamente de su contrato de trabajo.

Deberes Básicos de los Trabajadores (art. 5 ET):

 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las

reglas de la buena fe y diligencia.
 Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
 No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
 Contribuir a la mejora de la productividad.
 Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Dirección y control de la actividad laboral (art. 20 ET): el trabajador estará obligado a realizar el
trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

Seguridad e Higiene (art. 19): establece la correspondiente regulación básica, dentro de la

relación individual en el contrato de trabajo, recogiendo el deber de seguridad del empresario.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en

materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de

seguridad y salud en el trabajo.

3. El trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro
de trabajo de la inspección y control de las medidas de SyS.

4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y
práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación,
cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Todo ello, en
los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicación.

5. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores

en el centro de trabajo que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado
de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad
competente. Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá
ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal
acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no
resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El
acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (RD 8/2015)

Entiende la prevención de riesgos profesionales como complementaria a las prestaciones del

sistema de la Seguridad Social, dedicando especial atención a la seguridad e higiene en el
trabajo en sus artículos:

- Art. 19 (primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

- Art. 42 (acción protectora del sistema de la Seguridad Social).
- Art. 146 y 147 (cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales),
- Art.156 y 157, respectivamente los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad
profesional.
- Art.164, el recargo de las prestaciones económicas en el caso de accidentes y
enfermedades profesionales.
- Art. 167 y 168 la responsabilidad en orden a las prestaciones.
- Art. 80 a 91, mutuas de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

Según el art. 15 PRL:

1. Evitar riesgos: establece que le empresario debe evitar cualquier riesgo labora,
adoptando todos aquellos medios con el fin de evitarlos a toda costa.
2. P. de evaluar lo inevitable: el empresario debe evaluar aquellos reiesgos que no se
puedan evitar adoptando todos los medios necesarios para minimizar las consecuencias
de ese riesgo para que el trabajador realice su actividad de la mejor forma posible y de
forma segura.
3. P. Prevención precoz: combatir los riesgos desde su origen. Analizar el origen del riesgo
encontrando la causa que genera ese peligro laboral, trabajando para eliminar esa causa
que lo produce.
4. P. de Prevención sustitutoria: establece que el empresario debe sustituir aquello que es
peligroso por otro elemento que sea poco o nada peligroso.
5. P. adaptación a la persona: el empresario debe adaptar el trabajo a la persona. La
elección de métodos y equipos para hacer la actividad más cómoda y evitar riesgos
provocados por ejemplo por tareas repetitivas reduciendo los riesgos sobre la salud.
6. P. Planificación: Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en
ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
7. P. Adaptación técnica: tener en cuenta que la evolución de la técnica.
8. P. Protección colectiva: siempre que sea posible el empresario debe adoptar medidas
que protejan la globalidad de los trabajadores que se ven afectados por un mismo riesgo
antes de obligar a estos a usar un EPI, aumentando así la comodidad y efectividad.
9. P. Dirección Preventiva o Autoprotección: establece que el empresario y todas aquellas
personas con capacidad de mando en la empresa deben dar las instrucciones en materia
de SyS a los trabajadores.
 ORGANISMOS Y ENTIDADES CON RESPONSABILIDAD EN PRL

Ámbito comunitario

1. Agencia Europea para la SyS en el Trabajo. Creada en 1996 por la UE para resolver las
necesidades de información a las personas interesadas en SyST. Fomentar la mejora de
la SyS. Tiene su sede en Bilbao y coordina a toda una red de centros con funciones en
materia de SyS/PRL en los diferentes estados miembros. Entre sus objetivos:
a) Proporcionar toda la informacióntécnica, científica y económica útil en
el ámbito de la SyST.
b) Recoger y poner a disposición de países terceros y organizaciones
internacionales (OIT, OMS…) información sobre cuestiones de SyS.
2. Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Es un
organismo autónomo para mejorar los problemas creados por la CE para colaborar en
la formulación de las políticas futuras tanto a medio como largo plazo. Es un organismo
con un carácter científico al cual pueden acudir los diferentes organismos y entidades
dentro de los distintos estados miembros.

Ámbito nacional

Encontramos diferentes entidades que actuarán en el ámbito estatal o en el ámbito autonómico.

1. Ministerio de Empelo y SS, del que depende la Secretaría General de Empleo que tiene
encomendada funciones como impulsar y dirigir las relaciones laborales individuales y
colectivas, las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene en el trabajo. De la
Secretaría va a depender el INSHT y la Dirección Gral. de Trabajo y Migraciones. Al
ministerio le corresponde la imposición y propuesta de sanciones administrativas de
mayor cuantía.
2. Administración Sanitaria, es otro organismo a nivel estatal y autonómico cuyas funciones
son:
a) Establecer los medios adecuados para la elaboración y control de
las actuaciones de carácter sanitario.
b) La implantación de sistemas de información, la supervisión de la
formación que pueda recibir su personal sanitario.
c) Elaboración y divulgación de estudios, investigaciones y estadísticas
relacionadas con la salud de los trabajadores.
3. Inspección de Trabajo. Es otros organismo estatal cuya función es la vigilancia y control
de la normativa sobre PRL, lo que implica:
a) Vigilar su cumplimiento.
b) Asesorar e informar a las empresas y trabajadores.
c) Elaborar informes.
d) Informar a la autoridad laboral.
e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones
asumidas.
f) Ordenar la paralización inmediata de la actividad laboral.
4. El INSHT es un organismo científico técnico especializado y dependiente de la
administración general del estado. Su función principal es el análisis y el estudio de las
condiciones de SyS y esta función implica:
a) Asistencia técnica.
b) Formación y elaboración de Guías y Notas Técnicas de PRL.
c) Ensayo y certificación de equipos de protección y máquinas, etc.
5. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Es un organismo asesor de la
administración pública, solo para los organismos estatales. Sus funciones son:
a) Asistencia Técnica.
b) Estudio/Investigación.
c) Formación.
d) Promoción/Información y divulgación.
e) Desarrollo normativo/normalización.
 f) Ensayo/certificación de equipos de protección y máquinas.
g) Cooperación Técnica.

Ámbito autonómico

La ley de PRL encarga a las Comunidades Autónomas la creación de instituciones que tengan
como funciones principales:

a) Acreditación de las entidades que vayan a actuar como servicios de prevención.

b) Coordinación con las autoridades sanitarias del ámbito de las CCAA para establecer
políticas en materia de prevención, xj: Instituto Vasco SyS laboral (OSALAN), Instituto
regional de SyST en Madrid (IRSST).

DERECHOS Y OBLIGACIONES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El Capítulo III de la LPRL contiene el conjunto de derechos y obligaciones derivados del derecho
básico de los trabajadores a su protección. Además, comprende el desarrollo de las actuaciones
empresariales en situaciones de emergencia y de riesgo grave e inminente, las garantías y
derechos relacionados con la vigilancia médica de los trabajadores, la protección de aquellos
especialmente sensibles a determinados riesgos, y el desarrollo de instrumentos preventivos tan
necesarios como la evaluación de riesgos, la formación, información, participación y consulta.

El deber general de protección

Es el fin último de la LPRL y es obligación del empresario hacerlo cumplir mediante su poder de
dirección, siendo aquí únicamente su responsabilidad la SyS en el trabajo. El trabajador tiene
derecho a preservar su salud, y obligación del empresario de observar y cumplir las medidas de
seguridad.

Esta relación de derecho y obligación está regulada mediante la siguiente normativa.

a) Estatuto de los Trabajadores. El deber general de protección se recoge en los siguientes

artículos:

- Art.4: Relación de trabajo: en la relación de trabajo, los trabajadores tienen

derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e
higiene.

- Art. 5. Deberes básicos: los trabajadores tienen como deberes básicos

observar las medidas de seguridad e higiene y cumplir las órdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.

- Art.19. Seguridad y Salud en el trabajo. Derecho de protección eficaz: el

trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad e higiene, y está obligado a
observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad
e higiene.
b) En cuanto a la LPRL, todos los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo; derecho que se corresponde con el correlativo
deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Obligaciones del empresario y derechos de los trabajadores.

El empresario tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a

su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. En el cumplimiento del deber de
protección, se establecen obligaciones sobre:
 • Aplicación de los principios de la acción preventiva.
• La evaluación de los riesgos y realización de acciones preventivas.
• Los equipos de trabajo y medios de protección.
• La información, consulta y participación de los trabajadores.
• La formación de los trabajadores.
• La aplicación de medidas de emergencia.
• La vigilancia de la salud.
• La paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.
• La documentación.
• La coordinación de actividades empresariales.
• La protección de trabajadores especialmente sensibles y la maternidad.
• Las relaciones con las ETT.

La evaluación de los riesgos, es obligación del empresario.

1. Evaluación Inicial. La que se realiza con carácter general, ya sea con motivo de la declaración
de apertura o por la iniciación de un programa de acción en materia de seguridad y de salud,
teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, así como los riesgos especiales a que pueden
estar sometidos ciertos trabajadores.
2. Evaluación con ocasión de la elección de equipos de trabajo, de sustancias o preparados
químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Se trata de realizar una nueva
evaluación con el fin de elegir aquello que genere pocos o ningún riesgo.
3. Evaluación actualizada, por causa de la modificación de las condiciones de trabajo.
4. Evaluación incidental, cuando se producen accidentes o daños para la salud. El análisis de los
resultados de la evaluación puede llevar a cabo la toma de ciertas decisiones.

Equipos de trabajo y medios de protección individual

Un equipo de trabajo es cualquier máquina, aparato, instrumento e instalación utilizado en el

trabajo. La virtud más importante del equipo de trabajo es que se adapte al trabajo para el que
fue construido sin olvidar los riesgos que pueden presentarse por su utilización. El empresario
debe tomar las medidas para que esos equipos sean utilizados solo por personal autorizado, y
su mantenimiento y conservación por trabajadores especialmente capacitados. No obstante,
todos los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos inherentes al uso de estos
equipos.
El RD 1215/1997 establece que es obligación del empresario el establecer las disposiciones
mínimas de SyS para la utilización de los equipos de trabajo. Establece la obligación de realizar
una evaluación de riesgos de cada equipo de trabajo con el fin de comprobar la idoneidad de
este a la utilización por parte del trabajador.

Equipo de protección individual

Un equipo de protección individual (EPI) es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado
por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad
o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Todos
los aspectos relacionados con e uso de EPIS por los trabajadores están regulados en el RD
773/1997, sobre las disposiciones mínimas de SyS relativas a la utilización de EPIS. Los EPIS
deben ser:
• Ser adecuado a los riesgos de los que haya que protegerse, no suponiendo un de por
sí un riesgo adicional.
• Responder a las condiciones existentes en el lugar de trabajo.
• Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador.
• Adecuarse al portador tras los necesarios ajustes.
En relación a los EPIS, el empresario está obligado a:

- Proporcionarlos gratuitamente.
- Exigir el uso de los mismos.
- Informar a los usuarios de los riesgos de los que se pretenden proteger.
Información, consulta, participación y formación de los trabajadores

La Ley de Prevención desarrolla ampliamente las obligaciones del empresario sobre la

información, formación, consulta y participación de los trabajadores.

- Información

El empresario debe proporcionar a cada trabajador o en su caso, a sus representantes

información sobre las siguientes materias.

• Los riesgos que se hayan detectado en la empresa en su conjunto o en cada puesto de

trabajo o función.

• Las medidas de protección o prevención que se hayan adoptado respecto a tales

riesgos o factores de riesgo.

• Las medidas de emergencia que se hayan adoptado en materia de primeros auxilios,

lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información se facilitará
por mediación de estos, salvo en lo relativo a los riesgos específicos que afecten al puesto de
trabajo o función, en cuyo caso la información se realizará directamente al trabajador.

- Consulta y participación

El empresario está obligado a:

• Consultar a los trabajadores sobre todo aquello que hace referencia a la acción
preventiva, como, por ejemplo, consultar al trabajador acerca de qué equipo de
protección individual consideran que es mejor o les resulta más cómodo.

• Permitir su participación y la realización de propuestas en las cuestiones que afecten a

la seguridad y salud en el trabajo, que serán dirigidas tanto al empresario como a los
órganos de participación y representación, por ejemplo, acerca de qué actuación llevar
a cabo ante una situación de riesgo grave e inminente.

- Formación de los trabajadores

Obligación del empresario garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica,
suficiente y adecuada para su puesto de trabajo. Debe impartirse:

• En el momento de la contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta.

• Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeña el trabajador.

• Cuando se introduzcan nuevas tecnologías.

• Cuando se operen cambios en los equipos de trabajo.

Esta acción formativa debe reunir ciertos condicionamientos y características:

• Dirigida especialmente al puesto de trabajo de cada trabajador.

• Adaptarse a la evolución de los riesgos o a la aparición de otros nuevos y repetirse

periódicamente si ello fuera necesario.

• La formación se proporcionará en la jornada de trabajo, y, si es fuera de ella, dará lugar

al descuento correspondiente en horas de trabajo.

• La formación se puede realizar por medios propios o ajenos concertados.

• En ningún caso su coste recaerá sobre los trabajadores.

Medidas de emergencia y riesgo grave o inminente

Las obligaciones del empresario en estas situaciones son:

- Medidas de Emergencia. El empresario, ante situaciones de emergencia, debe poner en

práctica las medidas necesarias para proteger a los trabajadores de los riesgos
ocasionados por incendios, explosiones, emanación de gases, etc. Está obligado a:

• Analizar las posibles situaciones de emergencia.

• Adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios
y evacuación de los trabajadores.

• Designar a los trabajadores que deberán poner en práctica tales medidas.

• Facilitar el material adecuado.

• Formar a los trabajadores designados en suficiente número.

• Establecer las relaciones necesarias con servicios externos en lo referente a primeros

auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios.

- Riesgo grave e inminente. En este caso el empresario está obligado a:

• Deber de información: todo empresario debe informar lo antes posible a los trabajadores
que estén o puedan estar expuestos a riesgos de peligro grave e inminente de la
naturaleza de dichos riesgos, así como de las medidas adoptadas o que deberán
adoptarse en materia de prevención.

• Interrupción del trabajo: el empresario pondrá en práctica las medidas necesarias y

dará las instrucciones pertinentes para que los trabajadores sometidos a riesgo grave e
inminente puedan interrumpir el trabajo y ponerse a salvo, abandonando inmediatamente
sus puestos de trabajo.

• Ius resistentiae: el trabajador puede de interrumpir su actividad y abandonar el lugar de

trabajo sin contar con el mando cuando considere que el trabajo entraña un riesgo grave
e inminente para su vida y su salud, en cuyo supuesto el empresario no podrá exigir a
sus trabajadores que reanuden la actividad mientras persista el peligro, previniendo,
además, ciertas cautelas:

• Paralización de la actividad: cuando el empresario no cumpla con sus obligaciones

frente al riesgo grave e inminente cabe la posibilidad de paralizar la actividad por los
representantes legales de los trabajadores con acuerdo mayoritario de sus miembros o,
en casos de urgencia, por decisión mayoritaria de los delegados de prevención
ateniéndose a las siguientes reglas:

o Será comunicada de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral.

o La Autoridad Laboral, en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la

paralización acordada.

o Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno por tal
acuerdo, a no ser que se hubiera actuado de mala fe o cometido negligencia
grave.

Vigilancia de la Salud

La vigilancia de la salud es una obligación para el empresario y hace referencia a la realización

de reconocimientos médicos a los trabajadores. La vigilancia de la salud en general adopta
distintas modalidades:

• Inicial. Con ocasión del ingreso en la empresa.

 • Adicional. Con motivo de síntomas de empeoramiento o por la exposición a
determinados riesgos específicos.

• Periódica. La que se realiza cada cierto tiempo previamente determinado por la

normativa vigente o por acuerdo entre empresa y trabajadores.

• Postocupacional. La que se realiza después de extinguida la relación laboral.

Cabe destacar los siguientes puntos:

Principio básico: El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia

periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Consentimiento y excepciones: solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su

consentimiento, salvo que un informe de los representantes de los trabajadores indique que este
reconocimiento médico es necesario para evaluar los posibles efectos que las condiciones de
trabajo pueden provocar en la salud del trabajador. También para verificar si el estado de salud
del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas relacionadas con la empresa.

Limitaciones: Los reconocimientos médicos y/o controles de salud deben someterse a las
siguientes limitaciones:

• Causarán las menores molestias posibles al trabajador y serán proporcionales al riesgo.

• El derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, así como a la confidencialidad

de la información relativa al estado de la salud será respetado.

• Los resultados de los reconocimientos médicos o vigilancia de la salud serán

comunicados a los trabajadores afectados.

• Las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán

informados de las conclusiones que se deriven de los citados reconocimientos médicos
para verificar la aptitud del trabajador para el desempeño de su puesto de trabajo o para
mejorar las medidas de protección y prevención.

• El acceso a los datos se limita única y exclusivamente al personal médico que lleve a
cabo el control de la salud de los trabajadores.

• Se prohíbe suministrar información a terceros sin el consentimiento expreso del

trabajador.

• El empresario no puede utilizar los datos relativos a los controles sanitarios con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Documentación

El empresario tiene tres tipos de obligaciones respecto a la documentación en materia de

seguridad y salud laboral.

1. Elaboración y conservación

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la Autoridad Laboral la documentación

respecto a:

• La evaluación de los riesgos y la planificación de la acción preventiva.

• Las medidas de prevención y de protección adoptadas, tanto colectivas como

personales.

• El material de protección que deba utilizarse.

 • Los resultados de los controles e inspecciones periódicas de las condiciones de trabajo
y de la actividad de los trabajadores.

• Los resultados de los reconocimientos médicos y controles de salud.

La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una

incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Esta documentación se pondrá también a
disposición de las Autoridades Sanitarias.

2. Remisión a la Autoridad Laboral

Se deberá remitir la siguiente documentación a la Autoridad Laboral en el momento del cese en

la actividad de la empresa:

• La evaluación de los riesgos y la planificación de la acción preventiva.

• Las medidas de prevención y de protección adoptadas, tanto colectivas como

personales.

• El material de protección que deba utilizarse.

• Los resultados de los controles e inspecciones periódicas de las condiciones de trabajo

y de la actividad de los trabajadores.

• Los resultados de los reconocimientos médicos y controles de salud.

La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una

incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Esta documentación se pondrá también a
disposición de las Autoridades Sanitarias.

3. Notificación de las lesiones

El empresario debe notificar por escrito a la Autoridad Laboral los daños para la salud de los
trabajadores, es decir, de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Coordinación de Actividades Empresariales

El art. 24 de la LPRL regula el deber de coordinación en materia de seguridad y salud laboral

cuando en un mismo centro de trabajo coinciden trabajadores de distintas empresas, como
ocurre habitualmente en las obras de construcción y que fue desarrollado posteriormente por
RD.

Forma: preferentemente se designa a una o más encargadas de la coordinación cuando

concurran dos o más de las siguientes condiciones:
- Cuando concurren las distintas empresas, actividades o procesos reglamentariamente
considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

- Cuando el control de las interacciones de las distintas actividades sea difícil y esta dificultad
puedan generar riesgos calificados como graves o muy graves.

- Cuando se produzcan simultáneamente actividades incompatibles entre sí en la óptica

preventiva.

Objetivos: Los objetivos de la coordinación de actividades empresariales para la prevención de

los riesgos laborales son:

• La aplicación coherente y responsable de los principios de acción preventiva

establecidos en el artículo 15 de la LPRL.

• La aplicación correcta de los métodos de trabajo adoptados por las empresas

concurrentes en el centro de trabajo.
 • El control de los riesgos por las interacciones de diferentes actividades en el centro de
trabajo o por incompatibilidad entre ellas.

La adopción y aplicación de medidas de prevención en coherencia y adecuación con los riesgos

existentes en el centro de trabajo.

Supuestos: Los supuestos sometidos al deber de coordinación son:

• Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo, todos

deben cooperar y se aplica a todas las empresas y trabajadores autónomos concurrentes
en el centro de trabajo, existan o no relaciones jurídicas entre ellos. Deber de información
recíproca entre las distintas empresas, deber de información a los trabajadores y los
empresarios que se deben comunicar de inmediato cuando se detecte alguna situación
de riesgo.

• Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un

empresario es titular: cuando exista un empresario titular, además de cumplir las medidas
establecidas en el apartado anterior, existen otras obligaciones que se concretan en los
siguientes títulos:

- Información del empresario titular al resto de empresarios acerca de los riesgos

y medidas preventivas del centro de trabajo.
- Instrucciones del empresario titular al resto de empresarios acerca de las
actuaciones a llevar a cabo para evitar o minimizar los riesgos, así como en caso
de emergencia.
- Medidas que deben adoptar los empresarios concurrentes en virtud de la
información proporcionada por el empresario principal.

Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe

un empresario principal: el empresario principal, como dice el artículo 24 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, tiene la obligación de vigilar el cumplimiento de la
normativa de Prevención de Riesgos Laborales por parte de las empresas contratistas y
subcontratistas de obras o servicios correspondientes a su propia actividad y que se
desarrollen en su propio centro de trabajo.

Protección de los trabajadores especialmente sensibles

La protección de los trabajadores especialmente sensibles se encuentra regulada en la LPRL.

1. Deber genérico del empresario. En el artículo 25 regula el deber genérico del empresario
de proteger a todos aquellos trabajadores que tengan reconocido algún tipo de
sensibilidad a los riesgos derivados de su trabajo, lo cual implica el no ocupar un puesto
que pueda agravar la situación de especial sensibilidad que tenga reconocida el
trabajador o que pueda poner en riesgo la seguridad del resto de trabajadores. Para ello,
es fundamental que el empresario evalúe los riesgos del puesto de trabajo que vayan a
ocupar alguna de estas personas para que pueda llegar a la conclusión de si dicho
puesto representa o no un riesgo para ese trabajador.
2. Protección de la Maternidad. El art. 26 está regulada la protección a la maternidad, el
empresario debe responder a ciertas obligaciones en la protección de las trabajadoras
embarazadas o que hayan dado a luz recientemente o en el período de lactancia frente
a determinados agentes, procedimientos o condiciones de trabajo.
Derechos de la mujer trabajadora:
• Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
• Derecho a un período de excedencia no superior a tres años con
reserva de puesto de trabajo para el cuidado de cada hijo.
• Derecho de la mujer embarazada de ausentarse del trabajo sin merma
de su retribución para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y
 justificación de la necesidad de su realización durante la jornada de
trabajo.

Se deberá también evaluar el puesto de trabajo de la trabajadora embarazada para llegar a la

conclusión de si su puesto puede afectar negativamente a la salud de la trabajadora o de su
futuro hijo, en cuyo caso deberá adaptar el puesto de trabajo, reubicarla o suspenderle el contrato
de trabajo por riesgos durante el embarazo.

3. Menores de edad. El art. 27 establece la obligación de proteger a los menores de edad,

lo que implica:

- La evaluación de los puestos de trabajo antes de que sean ocupados por menores
de 18 años, o con motivo de cualquier modificación importante en sus condiciones
de trabajo con el fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en
peligro la seguridad y salud de dichos menores. Esta evaluación tendrá en cuenta
los riesgos específicos derivados de la falta de experiencia, de la inmadurez y del
incompleto desarrollo de los jóvenes.

- La información a dichos jóvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y

de todas las medidas preventivas adoptadas.

Las relaciones con las ETT

Tanto la LPRL como la Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las ETT establecen ciertas cautelas
y obligaciones en materia de seguridad y salud laboral respecto a los trabajadores con relaciones
de trabajo temporales.

Como principio general, el art. 28 LPRL establece que el nivel de protección en materia de
seguridad y salud laboral debe ser el mismo que el dispensado a los restantes trabajadores de
la empresa, siendo por ello injustificada cualquier diferencia de trato.

Obligaciones de la ETT en materia PRL:

• Formación e información sobre los riesgos y la experiencia y cualificación profesional
que ello exige.
• Realización de controles de salud y/o reconocimientos médicos.

Obligaciones del empresario en materia de PRL:

El empresario debe informar a los trabajadores temporales antes de iniciar la actividad acerca
de:
• Los riesgos a que están expuestos.
• La necesidad de las cualificaciones y aptitudes profesionales que exige la realización
del trabajo.
• La exigencia de controles médicos especiales.
• La existencia de riesgos específicos en el puesto de trabajo a cubrir.
• Las medidas de protección y prevención más adecuadas.

El empresario también debe informar a los trabajadores designados para ocuparse de las
actividades de protección y prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención de la
incorporación de trabajadores temporales a la plantilla, bajo cualquiera de las diversas
modalidades de contratación temporal.

Obligaciones de la empresa usuaria: Obligaciones de la empresa usuaria o empresa donde

presta sus servicios el trabajador con contrato temporal:
• La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene
en el trabajo, así como del recargo de las prestaciones de Seguridad Social, en caso de
accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo
durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de faltas de
medidas de seguridad e higiene.
 • Corresponde a la empresa usuaria está obligada a informar de los riesgos y de las
medidas de protección y prevención.
• La empresa usuaria debe informar a los representantes del personal de la presencia de
trabajadores cedidos o puestos a su disposición por la empresa de trabajo temporal y
estos podrán dirigirse a aquellos representantes.
• La empresa usuaria debe informar a la empresa de trabajo temporal, y esta a los
trabajadores afectados, antes de su incorporación, acerca de las características propias
de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN MATERIA DE PRL

1. Obligaciones Generales.
a. Deber de autoprotección: implica que el trabajador debe vigilar por su propia
seguridad y de la 3ª personas a las que pueden afectar por acción/omisión en el
trabajo mediante el cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas,
atendiendo su formación y a las instrucciones del empresario.
b. Deber de cooperación: comprende de forma general su deber de recibir la
formación e información proporcionada por el empresario y la participación de la
puesta en práctica del sistema preventivo asumido por el empresario.
2. Obligaciones particulares.
a. Obligación de hacer un uso correcto de toda aquella
maquinaria/equipo/herramienta/eq.trabajo/instalación que el empresario ha
puesto a su disposición para el desarrollo de su trabajo.
b. Utilización y uso de los medios de protección. Está obligado a hacer un uso
correcto y conservar todos aquellos medios de protección que estén destinados
a su protección frente a riesgos físicos/químicos/biológicos que puedan existir
en su puesto de trabajo.
c. Obligación de informar inmediatamente a su superior jerárquico, trabajador
designado con funciones en materia de PRL o servicio de prevención acerca de
cualquier situación que a su juicio entrañe un riesgo para la SyS de los
trabajadores.
d. Cumplir de forma adecuada las instrucciones sobre riesgos y peligros antes de
iniciar el desempeño de su actividad laboral.
e. Nunca debe poner fuera de servicio los dispositivos de seguridad de las
máquinas con las que realice su actividad, ni tampoco puede hacer un uso
incorrecto de estas máquinas y de los dispositivos de seguridad de las mismas.
f. Contribuir al cumplimiento de todas las obligaciones que se hayan establecido
por la autoridad competente con el fin de proteger la SyS de los trabajadores.

En caso de incumplimiento, se considera como un incumplimiento del contrato laboral

pudiéndose aplicar lo dispuesto en cuanto a sanciones en el ET de tal manera que el trabajador
infractor puede ser sancionado por la dirección de la empresa. El tipo de sanción dependerá de
la gravedad de la infracción y del grado que para infracción se establezca en el convenio colectivo
de aplicación.
En el caso de funcionarios públicos, debido a que no se acogen a ningún convenio colectivo, se
considerará el incumplimiento como una falta conforme a lo establecido en la correspondiente
normativa según el régimen disciplinario de los funcionarios públicos.

ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS PARA LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el RD 39/97 Reglamento de los Servicios de

Prevención regulan ampliamente la forma de llevar a cabo en una empresa la gestión de la
prevención de riesgos laborales.

Las modalidades organizativas son las siguientes:

- El empresario asume personalmente la actividad preventiva.
- Designar a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
 - Constituir un servicio de prevención propio.
- Recurrir a un servicio de prevención ajeno.
- Recurrir a un servicio de prevención mancomunado.

1. Asunción del empresario de la actividad preventiva

El empresario podrá asumir personalmente la actividad de prevención de riesgos laborales, a

excepción de la vigilancia de la salud, cuando concurran los siguientes supuestos:
a) Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores; o que, tratándose de empresa
que ocupe hasta veinticinco trabajadores, disponga de un único centro de trabajo.
b) Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I del
R.D. 39/1997.
c) Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
d) Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a
desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del R.D. 39/1997.

La especialidad de vigilancia de la salud, así como aquellas otras especialidades que no asuma
personalmente el empresario, habrán de ser cubiertas mediante alguna de las restantes
modalidades organizativas contempladas en el R.D. 39/1997.

2. Designación de Trabajadores

Designación por parte del empresario de uno o varios trabajadores para ocuparse de la actividad
preventiva en la empresa. Se realiza de acuerdo a la formación que posean estos trabajadores
en prevención de riesgos laborales, debiendo ocuparse de la gestión de la prevención en la
empresa dedicando parte de su jornada laboral a dicha actividad.
Este modelo organizativo procede cuando el empresario:
• No haya acudido a un servicio de prevención externo por considerar que la designación
de uno o varios trabajadores es suficiente.
• No haya asumido directamente la acción preventiva en empresas de menos de 6
trabajadores.

El empresario, a su vez, tiene otras obligaciones complementarias en función de ciertas

circunstancias:
• Han de ser designados aquellos trabajadores que tengan la capacidad necesaria de
acuerdo a la exigida en el Capítulo VI del Reglamento sobre tipos de funciones y niveles
de cualificación, que será objeto de desarrollo posteriormente.
• El número de trabajadores designado ha de ser el adecuado de acuerdo a las
necesidades.
• Se dotará a los mismos de los medios materiales necesarios para desempeñar su
función.
• Se les concederá el tiempo suficiente que requiera la actividad preventiva.

3. Servicio de prevención propio

Concepto: Se entiende por servicio de prevención propio el conjunto de medios humanos y

materiales de la empresa necesarios para la realización de las actividades de prevención. La
dedicación es exclusiva a desarrollar la actividad preventiva.
Constitución: Es obligatorio cuando:
• + 500 trabajadores.
• 250-500 trabajadores, desarrollen actividades peligrosas de las especificadas en el
Anexo I del R.D. 39/1997.
• Que tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, la autoridad
laboral así lo ordene, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y,
en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades
autónomas, en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada, aun cuando no
esté incursa en el Anexo I, o de la frecuencia y gravedad de la siniestralidad de la
empresa, salvo que esta opte por hacer frente a los factores de riesgo existentes a través
del concurso a un servicio de prevención externo o con una entidad especializada ajena
a la empresa.
 • Que la dirección de la empresa, aun cuando no tenga obligación legal, opte
voluntariamente por constituir un servicio de prevención propio.
Composición: es una unidad organizativa específica compuesta por:
 Expertos con dedicación exclusiva a las actividades en prevención.
 Dos especialidades o disciplinas previstas en el artículo 34 del Reglamento, es decir,
dos de entre seguridad en el trabajo, higiene industrial, medicina del trabajo y
ergonomía y psicosociología aplicada. Las especialidades que no asuman se
deberán de concertar con un servicio de prevención ajeno.
 Instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de
las actividades preventivas. La actividad sanitaria tiene una estructura propia y
medios adecuados a su naturaleza específica y a la confidencialidad de los datos
médicos personales.

4. Servicio de prevención mancomunado

Concepto: Se entiende por servicio de prevención mancomunado aquel que desarrolla las
actividades preventivas para diversas empresas. Esta modalidad es adoptada por grandes
grupos empresariales para dar servicio a todas las empresas que forman parte del grupo.
Constitución: Procede constituir un servicio de prevención mancomunado:
• Cuando varias empresas desarrollan simultáneamente actividades en un mismo centro
de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que se garantice la operatividad y eficacia
equivalente a un servicio de prevención propio.
• Entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo
empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica
limitada, cuando así se acuerde por negociación colectiva o acuerdos de las
organizaciones de empresarios y trabajadores a las que se refiere el artículo 83.3 de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores o, en su defecto, por decisión de las empresas
afectadas.
Características:
• El acuerdo de constitución suscrito entre las empresas que actúan
mancomunadamente debe recoger las condiciones mínimas en que han de desarrollarse
las actividades preventivas, siendo necesaria la consulta previa a los representantes de
los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en el marco de lo previsto en el
artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• Los servicios de prevención mancomunados deben considerarse a todos los efectos
como servicios de prevención propios de las empresas que lo hayan constituido, tengan
o no personalidad jurídica diferenciada.
• Dispondrán de los medios personales y materiales necesarios.
• Su actividad se limita a las empresas participantes.
• La información relativa a las empresas y su grado de participación debe estar a
disposición de la autoridad laboral.

Modificaciones: El Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Real

Decreto 39/1997, de 17 de enero, Reglamento de los servicios de prevención, y concretamente
el artículo 21, contempla estos nuevos aspectos:
• Las empresas que tengan obligación legal de disponer de un servicio de prevención
propio no podrán formar parte de servicios de prevención mancomunados constituidos
para las empresas de un determinado sector, aunque sí de los constituidos para
empresas del mismo grupo.
• El acuerdo de constitución del servicio de prevención mancomunado deberá
comunicarse con carácter previo a la autoridad laboral del territorio donde radiquen sus
instalaciones principales en el supuesto de que dicha constitución no haya sido decidida
en el marco de la negociación colectiva.
• Los servicios de prevención mancomunados tienen la consideración de servicios de
prevención propios de las empresas que los constituyan y habrán de contar con al menos
tres especialidades o disciplinas preventivas; deberán disponer, además, de recursos
humanos mínimos y recursos materiales equivalentes a los servicios de prevención
ajenos, pudiendo la autoridad laboral formular requerimientos sobre la adecuada
dotación de estos recursos. Aquellas especialidades que no asuman las deberán
concertar con un servicio de prevención ajeno.
 5. Servicio de prevención ajeno
Concepto: una entidad especializada en actividades de prevención, asesoramiento y apoyo que
precise en función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones conjuntamente. Supone
externalizar el servicio de tal manera que la empresa tan solo se tiene que preocupar de la
implantación e integración en su organización, quedando la gestión a cargo del servicio de
prevención ajeno que hubiera contratado. Estas entidades ofrecen a las empresas dos tipos de
prestaciones por separado o conjuntamente:
• La ejecución de actividades preventivas.
• Simplemente el asesoramiento y apoyo.
Constitución: Las empresas deben recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos
cuando concurran las siguientes circunstancias:
• Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para llevar a cabo la
actividad preventiva.
• Que no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir un
servicio de prevención propio.
• Que determinada por la autoridad laboral la obligatoriedad de contar con servicio de
prevención, la empresa haya optado por el recurso a un servicio de prevención ajeno.
• Que el empresario en empresas de hasta 25 trabajadores haya asumido solo parcialmente la
realización de las actividades preventivas, recurriendo en las restantes a entidades
especializadas ajenas.
3. Deber de consulta y participación
El artículo 16.2, del R.D. de los Servicios de Prevención impone obligaciones adicionales al
empresario que concierte la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención:
Deberá consultar tal extremo previamente con los representantes de los trabajadores en
cumplimiento con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 33 de la LPRL. Procurará que los
distintos servicios de prevención ajenos coordinen sus actividades preventivas.
4. Las entidades especializadas
Las entidades especializadas para poder actuar como servicios de prevención deben reunir
ciertos requisitos y recursos humanos y materiales.

Consulta y participación de los trabajadores

En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se establecen los mecanismos sobre la consulta

y participación de los trabajadores en materia de PRL, a través de:
1. Información a los trabajadores sobre:
• Riesgos laborales de carácter general en la empresa.
• Riesgos específicos de su puesto de trabajo o función.
• Medidas de prevención y protección en relación con los riesgos.
• Medidas de emergencia.
• Existencia de riesgos graves e inminentes y medidas al respecto.
• Resultados de la vigilancia de la salud a cada interesado.

2. Información a los delegados de prevención sobre:

• Evaluación de riesgos.
• Planificación de la prevención.
• Medidas de prevención y protección.
• Conclusiones globales de vigilancia de la salud.
• Resultados de controles de las condiciones de trabajo.
• Accidentes y enfermedades profesionales (incluida la investigación).
• Resultados de actuaciones de los órganos de inspección y control.

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Se eligen por y entre los
representantes del personal, salvo que por negociación colectiva o acuerdo se decida que sus
funciones sean ejercidas por otro órgano. El número de delegados de prevención dependerá del
número de trabajadores de la empresa:
Competencias de los delegados de prevención
• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa
sobre la PRL.
• Ser consultados por el empresario acerca de las decisiones que puedan tener efectos
sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales (art. 43 de la Ley 31/1995 y art. 6 de la Ley 54/2003).

Facultades de los delegados de prevención

• Acompañar a los técnicos que realicen las evaluaciones de los riegos y a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas y verificaciones del
cumplimiento de la normativa en los centros de trabajo, pudiendo formular
observaciones.
• Tener acceso a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo,
respetando los datos confidenciales.
• Ser informados por la empresa de los accidentes y alteraciones de la salud
(enfermedades) producidas a consecuencia del trabajo.
• Recibir la información, a través del empresario, procedente de los servicios de
prevención, de los órganos técnicos y de la inspección de trabajo obtenida en el ejercicio
de sus funciones.
• Realizar visitas a los lugares de trabajo para la vigilancia y control de las condiciones
del mismo.
• Recabar del empresario la adopción de medidas de prevención.
• Proponer la adopción del acuerdo de paralización de actividades en caso de peligro
grave e inminente.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en la empresa,

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de PRL. Lo forman de una parte
los delegados de prevención y de otra igual número de representantes designados por el
empresario, en aquellas empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores.

APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA ORGANIZACIÓN DE LA PRL

 1. Integración de la PRL: significa la inserción de la PRL tanto en la producción
como en los distintos niveles jerárquicos de la empresa. Para ello es necesario
realizar un diagnóstico inicial de la situación, se elabora un plan de PRL.
2. Plan de PRL: debe contener:
- Política de prevención en la que se establezcan los objetivos en materia de
PRL.
- Compromiso empresarial en función de la gestión integral de la empresa.
- Descripción organizativa de la empresa.
- Modalidad organizativa adoptada en materia de PRL.
- Los recursos humanos que se destinarán para conseguir los objetivos en
prevención.
- Definir las funciones en materia de PRL de los diferentes mandos de la
empresa.
- Asignar las responsabilidades a los distintos mandos.
- Los recursos materiales y económicos destinados para conseguir los
objetivos propuestos.
- Establecer buenas práctica preventivos,
- Establecer procedimientos de trabajo seguros.
- Articular los mecanismos para que los trabajadores puedan participar y
consultar aquellas decisiones que se adopten en materia de PRL.
Todo esto debe plasmarse en un documento elaborado por un técnico en materia de
PRL.
3. Evaluación de Riesgos. Realizar la evaluación de riesgos es el documento en el
cual se va a identificar todos aquellos riesgos que existan en la empresa. Se
deberán realizar:
a. Evaluación inicial.
b. Evaluación de riesgos específicos.
c. Evaluación puntual cuando xj se adquiera maquinaria nueva.
d. Evaluaciones periódicas de revisión de la evaluación inicial.
4. Planificación. Es el documento en el cual se van a adoptar aquellas medidas
preventivas que hayan dado como resultado la evaluación de riesgos y se van a
sistematizar en la ejecución de dichas medidas, estableciendo un plazo para su
ejecución, asignando un responsable de dicha ejecución, asignando todos los
recursos necesarios tanto humanos, económicos para conseguirlos. Se
establece además el presupuesto de estas medidas.
5. Seguimiento y medición del desempeño, asegurarse de la efectiva ejecución de
las actividades preventivas incluidas en la planificación mediante un seguimiento
continuo de estas medidas, llevando controles periódicos de eficacia,
investigando todos aquellos accidentes que hayan ocurrido en la empresa con
el fin de que no vuelvan a repetirse, control de operario/trabajos para detectar
nuevos riesgos, evaluando nuevas actividades que se estén incorporando en la
empresa, corrigiendo todas aquellas no conformidades detectadas en las
distintas auditorías, reaccionado ante aquellas situaciones de riesgo nuevos y
revisando la documentación que haya podido quedar obsoleta.
6. Revisión por la Dirección. Una vez conseguidos los objetivos y las metas
inicialmente propuestas, se establecen nuevos objetivos, nuevas propuestas,
nueva distribución de funciones asignadas, asignar nuevas responsabilidades a
los nuevos cargos y revisar todas aquellas buenas prácticas preventivas con el
 fin de modificarlas o ampliarlas. También revisar los procedimientos de trabajo
seguros con el objetivo una vez más de revisarlos para que sean más eficaces
o modificarlos o corregirlos. Evaluando toda la formación /información dada a
trabajadores con el fin de si fuera necesario realizar un reciclaje de dicha
formación.
Una vez finalizado este ciclo, se procede a la modificación de las Políticas de Prevención
iniciando de nuevo el ciclo.
DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO

1. Accidente de trabajo.
No es accidente de trabajo la IMPRUDENCIA TEMERARIA

Para hablar de accidente de trabajo es necesaria la concurrencia de tres elementos:

2. Enfermedad profesional
3. Incidente: acontecimiento no deseado que no ha producido ninguna lesión en el
trabajador.
Pirámide de Heinrich

SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCÓN DE RIESGOS LABORALES

1. Objetivos y política de prevención.

La política de prevención representa el compromiso de la organización en materia de PRL

asumido por la alta dirección, frente al colectivo de sus trabajadores y la sociedad. La política
preventiva influye en todas las actividades y decisiones, incluyendo aquellas relacionadas con la
asignación de recursos, información, diseño y funcionamiento de sistemas de trabajo, diseño y
suministro de products y servicios.

La política debe:

• Ser iniciada, desarrollada y apoyada activamente por la alta dirección.

• Estar de acuerdo con otras políticas de la organización (tales como la política de

calidad, medioambiental, etc.).

• Comprometer a la organización en el cumplimiento de todos los requisitos preventivos

y legales.

• Definir la forma de cumplir, superar o desarrollar los requisitos de seguridad y salud,

asegurando la mejora continua de su actuación.

• Estar a disposición de las partes interesadas, en un formato de fácil comprensión, por

ejemplo, a través del informe, memoria o exposición anual de la organización.

La política puede incluir compromisos tales como:

• El establecimiento de estrategias para implantar la política e integrarla en la actividad

general de la organización.

• El desarrollo de estructuras organizativas y de una cultura que apoye el control de los

riesgos y que asegure la participación de los miembros de la organización.

• La asignación de recursos y planificación adecuada para su implantación.

• La revisión y examen de las actividades preventivas para aprender de la experiencia.

Los niveles pertinentes de la Dirección deberían definir metas especializadas, o más detalladas,
en PRL, acordes con la política de la organización y complementarias de los objetivos globales.

2. El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.

El SGPRL es un instrumento que sirve para que la organización alcance el nivel de actuación
preventiva que se ha propuesto.

La Dirección de la organización debe atender, en el momento oportuno a la identificación,

adquisición o desarrollo de técnicas, equipos de fábrica, controles, procesos, sistemas de
supervisión y otros recursos necesarios para alcanzar los resultados preventivos propuestos.

El sistema debe ser capaz de:

1. Evaluar los riesgos laborales de las actividades, productos y servicios existentes o

previstos de la organización.

2. Investigar, analizar y registrar las consecuencias de incidentes, accidentes y posibles

situaciones de emergencia.

3. Identificar los requisitos reglamentarios aplicables.

4. Posibilitar la identificación de prioridades y la definición de los consiguientes objetivos

y metas preventivas.

5. Facilitar las actividades de planificación, control, supervisión, auditoría y revisión para

asegurar que la política se cumple y sigue siendo adecuada.

6. Evolucionar para adaptarse al cambio de circunstancias.

Revisión inicial: Una organización sin un SGPRL deberá realizar una revisión inicial para
establecer su posición actual, para poder identificar los hechos internos (puntos fuertes
y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para la
introducción de un SGPRL.
La revisión inicial debe cubrir cuatro áreas clave, tales como:
1. Requisitos legislativos y reglamentarios que le son de aplicación y su
grado de cumplimiento.
2. Análisis del grado de validez, de las evaluaciones y registros
realizados sobre riesgos laborales.
3. Examen de las prácticas y procedimientos existentes de PRL.
4. Valoración del aprovechamiento de la investigación de los incidentes,
accidentes y enfermedades laborales ocurridas.
Es importante analizar en la revisión inicial:
• El estado y adecuación de los equipos de trabajo y de los medios de protección puestos
a disposición de los trabajadores.

• La situación de los métodos de información, consulta y participación de los trabajadores.

• Los planes de formación de los trabajadores en seguridad y salud.

• El análisis y planificación ante posibles situaciones de emergencia.

• La información y planificación ante riesgo grave e inminente.

• La planificación de la vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

• La elaboración y conservación de la siguiente documentación:

 - La evaluación de riesgos y medidas de prevención y protección a
adoptar.
- La planificación preventiva.
- Los controles periódicos de las condiciones de trabajo.
- Los controles del estado de salud de los trabajadores.
- La relación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales.

• El estado de coordinación de las actividades en PRL cuando en un mismo centro de

trabajo desarrollen actividades dos o más empresas.

• El estado de la información por parte del empresario principal sobre los riesgos
existentes en el centro de trabajo.

• El estado de la vigilancia, por parte del empresario principal, del cumplimiento de la

normativa de PRL.

• La protección de trabajadores especialmente sensibles.

• La protección de la maternidad.

• La protección de los menores.

• La relación con trabajadores temporales o de duración determinada y con empresas de

trabajo temporal.

Responsabilidades de la Dirección: debe definir, además de la asignación de responsabilidades,

el nivel de competencia, experiencia, calificación forma y formación necesaria para asegurar la
capacidad de los trabajadores, sobre todo de quienes desempeñan funciones especializadas de
gestión en la PRL. El reparto de estas responsabilidades dependerá de la naturaleza y estructura
de cada organización, por ejemplo:

• Alta dirección: responsable de la definición, desarrollo, articulación, revisión y

cumplimiento de la política de PRL.

• Representante de la dirección: además de ser responsable del cumplimiento de la

norma, debe asegurar la supervisión de la evolución de la legislación aplicable para, por
ejemplo, anticipar el impacto de esta en la organización.

• Finanzas: desarrollará y mantendrá al día procedimientos de contabilidad que permitan

la identificación de costes y beneficios relativos a la gestión preventiva.

• Recursos humanos: desarrollará y mantendrá al día una comunicación bidireccional

efectiva y adecuada, y llevará a cabo un programa de formación en temas de seguridad
y salud.

• Jefatura de servicios, actividades y procesos, de los departamentos de seguridad,

planificación, investigación y desarrollo, marketing, ventas, compras, diseño de
productos y procesos, embalajes, distribución, operaciones, producción, finanzas,
instalaciones, personal, etc.: asumirán el desarrollo y ejecución del SGPRL en lo referido
a sus áreas de responsabilidad respectivas.

Responsabilidad del personal:

Puede ser necesario proporcionar adiestramiento y formación al personal siguiente:

• Personal ejecutivo y de dirección, para asegurar que estos cargos comprendan el

SGPRL y dispongan de suficientes conocimientos para desempeñar su papel en él y que
conozcan los criterios que se aplicarán para evaluar su eficiencia.
 • Resto del personal para asegurar que puedan contribuir de forma adecuada al SGPRL.

• Nuevos trabajadores y personal asignado a nuevas funciones, equipos y

procedimientos. Se debe motivar a todos los trabajadores para que presten atención a
las preocupaciones de seguridad y salud, por ejemplo, a través de:

- Los programas de divulgación.

- Una comunicación bidireccional efectiva.
- El reconocimiento de la actuación cuando se alcanzan los objetivos y
metas en seguridad y salud.
- A través del fomento e incentivo para que los trabajadores presenten
sugerencias y comunicaciones de riesgos encaminadas perfeccionar la
actuación preventiva.
- La participación en iniciativas de seguridad y salud.

Registro de los requisitos legales, reglamentarios y demás requisitos normativos.

La organización deberá establecer y mantener al día procedimientos para registrar los

reglamentos y demás requisitos legales, así como los requisitos internos (normas internas,
códigos de buenas prácticas) y llevar a cabo su actualización.

Los instrumentos que se utilicen para conseguir los objetivos y metas serán los procedimientos
que se establezcan dentro del SGPRL, en los que se define qué, cómo, cuándo y dónde hay que
hacer y quien debe hacerlo.
De acuerdo con el procedimiento indicado para definir los objetivos y metas, se tomará como
punto de partida:

• Revisión inicial de la acción preventiva: este estudio debe permitir detectar fallos u
omisiones en el cumplimiento reglamentario conforme a lo exigido por la legislación y
fallos en cuanto a la gestión que se está llevando a cabo.

• Evaluación inicial de los riesgos: esta evaluación debe permitir estudiar y decidir qué
acciones de control se pondrán en marcha.

En función de los dos anteriores y de la política de prevención de la organización, se procederá

a la confección del programa inicial de gestión para la PRL.

Deben tenerse en cuenta al respecto los criterios que sobre consulta, información y participación
de los trabajadores se establecen en la normativa legal vigente.

En cualquiera de los programas sucesivos que se establezcan, los objetivos y metas deben
orientarse a cumplir con lo establecido en la política de prevención y deben ser cuantificados y
fechados.

Manual y documentación del SGPRL

1. El manual de PRL (plan de prevención): documento básico que describe el SGPRL

adoptado por la organización y debe servir de referencia a la hora de implantar, mantener
y mejorar dicho sistema. Debe actualizarse de acuerdo a la evolución tecnológica, a los
cambios de la organización y a la evolución de los riesgos. Contenido mínimo:
- Objeto del manual.
- Información general sobre la organización.
- La política de PRL, con sus objetivos y metas, así como también el
programa de actuación.
- El organigrama funcional y las responsabilidades de todos los
trabajadores de la organización, incluida la dirección.
- Las interrelaciones con otros elementos del sistema u otros sistemas de
gestión implantados.
- La relación de los procedimientos que componen el sistema.
2. Los procedimientos del SGPRL: describen las distintas actividades que se especifican
en el SGPRL, diciendo qué hay que hacer, quién es el responsable de hacerlo y qué
registros hay que cumplimentar para evidenciar lo realizado.
3. Las instrucciones operativas: permiten desarrollar con detalle algún aspecto que
compone un procedimiento, o describen minuciosamente los pasos a seguir y las
medidas a contemplar a la hora de realizar con seguridad una actividad. Son ejemplos
de instrucciones operativas:
- Trabajos en espacios confinados.
- Colocación de redes en fachada con soporte tipo horca.
- Trabajos en tensión.
4. Los registros: constituyen la evidencia formal del SGPRL y de las actividades
implicadas, como acopio de documentos que dan información sobre las actividades
realizadas o los resultados obtenidos.

La organización debe definir y mantener al día los siguientes registros:

• Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, y planificación de la

acción preventiva.

• Medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección

que debe utilizarse.

• Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de

los trabajadores.
 • Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

• Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado

al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

• Demás requisitos legales, reglamentarios y normativos que le sean de aplicación, por

ejemplo: máquinas, equipos de protección individual, recipientes a presión, ruido,
amianto, aparatos elevadores, etc.

• Los resultados de las evaluaciones del cumplimiento de los objetivos y metas deberán
identificar el objetivo o meta, el sistema de evaluación, su grado de cumplimiento, las
acciones correspondientes a dicho cumplimiento y el sistema de comunicación de los
resultados.

• Resultados de las auditorías o evaluaciones externas, cuando sean de aplicación, y

revisiones del SGPRL.

• Los resultados del seguimiento de los planes de acción, de mejora, de emergencia y

de formación deberán identificar el periodo de aplicación, los responsables de las
acciones, el sistema de seguimiento y evaluación y el sistema de comunicación de los
resultados.

• Actividades preventivas. Los registros de las actividades preventivas podrán incluir la

identificación de los trabajadores que realizaron la actividad preventiva, lo que motivó
dicha actividad, el procedimiento seguido, las ayudas y los soportes utilizados (proyector
o formularios), el resultado de dicha actividad (por ejemplo, la identificación de
condiciones peligrosas, de comportamiento que no se ajustan a las instrucciones
previstas, de las causas de accidentes…), las acciones tomadas, si procedía tomar
alguna y la comunicación de los resultados.

• Algunas actividades preventivas pueden tener importantes implicaciones legales y, por

consiguiente, conviene mantener evidencia de su realización, como, por ejemplo, las
investigaciones de los accidentes o los registros de formación de los trabajadores.

CONTROL DE LAS ACTUACIONES

El control de las actuaciones sirve para verificar el cumplimiento de lo previamente establecido

y, además, para tomar decisiones a partir de los resultados obtenidos, se demuestra un
compromiso de la organización con el cumplimiento de las metas marcadas.

Control Activo: Los sistemas activos de control proporcionan retroalimentación sobre los
procedimientos antes de que se produzca un accidente, un incidente o una enfermedad laboral.
Su principal propósito es medir el éxito de las actividades previamente establecidas en materia
de prevención, y deben servir para reforzar los aciertos y descubrir los fallos sin penalizarlos.
Son, por ejemplo, realizar inspecciones de seguridad en los centros de trabajo.

Verificación: Son los procedimientos que se utilizan para comprobar que se han cumplido los
requisitos de control. Se consideran sistemas activos, ya que se aplican sin que se haya
producido ningún daño a la salud y pretenden aportar información sobre la conformidad del
SGPRL y sobre el nivel de riesgo existente.
Estos procedimientos pueden ser:
• La verificación de la documentación y de los registros que resultan de las actividades
de control realizadas.
• La verificación física y directa de los elementos (equipos de trabajo, instalaciones,
tareas o actividades, etc.).
• Las entrevistas al personal.
Los métodos de verificación que se pueden utilizar en estos procedimientos pueden ser:
• Muestreo al azar: consiste en examinar una muestra representativa de la totalidad.
 • Examen completo: consiste en examinar todas y cada una de las partes controladas.
• Ponderación de las partes: cuando el criterio profesional juzgue la importancia relativa
de las partes se dará un peso a cada una de ellas, y el resultado de dicha ponderación se anotará
junto al resultado total del conjunto de partes.
Deben guardarse registros completos de cada verificación, con detalle del procedimiento
seguido, de los resultados obtenidos y de las recomendaciones de mejora efectuadas.

El control reactivo: A través del control reactivo se analizan los accidentes, enfermedades
laborales e incidentes. Debe requerirse su identificación, notificación y registro.

Casos de no conformidad y acciones correctoras: Para investigar estos casos de no conformidad,

se debe establecer el mecanismo causal completo que se utilice e informar sobre el mismo,
incluyendo los factores predeterminantes (o condicionantes) del SGPRL. Esta investigación debe
permitir planificar la acción correctora para:

• Establecer un sistema de control.

• Impedir que vuelva a ocurrir.
• Valorar y mitigar las consecuencias.
• Asegurar una interacción satisfactoria con los demás componentes de la gestión
general de la organización, tales como la calidad y el medio ambiente.
• Valorar la efectividad de las medidas citadas. Las acciones correctoras no deben
considerarse terminadas hasta que se haya demostrado la efectividad de las medidas indicadas
anteriormente y se hayan llevado a cabo los cambios pertinentes en los procedimientos,
instrucciones operativas y registros.

EVALUACIÓN DEL SGPRL

• Auditorías del SGPRL.

Las auditorías pueden ser internas o externas.

Aunque la función principal de las auditorías como instrumento de gestión es valorar el nivel de
conformidad o no conformidad de los elementos que componen el SGPRL y la eficacia de las
acciones correctoras, también pueden sugerir medidas correctoras para superar problemas o
pueden simplemente indicar la naturaleza del problema y solicitar del auditado que defina y
ponga en práctica una solución apropiada.

El informe de la auditoría se debe poner siempre a disposición del auditado (representante de la

dirección de la organización, servicio o área auditada según proceda en cada caso). Además de
establecer un procedimiento independiente de auditoría, la organización puede adoptar
procedimientos de autovaloración a cargo de la dirección para valorar la adecuación de la
auditoría.

• Revisión del SGPRL.

El ámbito abarcado por la revisión debe afectar a toda la organización y, por tanto, a todas sus
actividades y decisiones.

Consecuentemente, no ha de limitarse a la política, objetivos y metas, recayendo la

responsabilidad de llevarla a cabo en la dirección de la organización.

El proceso de revisión debe incluir:

- Cualquier recomendación procedente de informes de auditorías y de qué forma se

debe implementar.
- La continuidad de la adecuación de la política de prevención y si esta debe
modificarse a la luz, por ejemplo, de los siguientes hechos:
 • Recientes o crecientes preocupaciones preventivas en determinadas
áreas.
• Un conocimiento cada vez mayor de los riesgos para la seguridad y
salud.
• Publicación de nueva normativa.
• Preocupaciones de las partes interesadas.
• Transformación de las actividades de la organización.
• Cambios en la sensibilidad ante materia de prevención de riesgos
laborales.
- La continuidad de la adecuación de los objetivos y metas a la luz del compromiso
de mejora continua y del programa de gestión preventiva, su manual y demás
documentación.
• La documentación debe reflejar las razones por las que se ha realizado
la revisión (por ejemplo, por procedimiento rutinario, cambios
organizativos, avance en el conocimiento de los riesgos, cambio en la
sensibilidad sobre seguridad y salud, deficiencias señaladas en el
SGPRL, etc.).
• Los resultados, las conclusiones y las recomendaciones de la revisión
deben presentarse de forma documental a la dirección de la
organización para que esta actúe en consecuencia.

Según el Reglamento de los Servicios de Prevención, hay que realizar la primera auditoría del
sistema de prevención de la empresa dentro de los doce meses siguientes al momento en que
se disponga de la planificación de la actividad preventiva.

La auditoría se repetirá cada 4 años, excepto cuando se realicen actividades incluidas en el

anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención, en cuyo caso el plazo será de 2 años.

Estos plazos de revisión se ampliarán en 2 años en los supuestos en que la modalidad de

organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la representación especializada
de los trabajadores en la empresa. En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso,
de los órganos técnicos en materia preventiva de las CC. AA., a la vista de los datos de
siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los
resultados de la última auditoría.