1.
- Realiza el Proceso de Evaluación de Desempeño, describe cada uno de los pasos a
seguir.
ESCALAS GRAFICAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METLURGIA
Nombre del trabajador: Fecha:
Departamento/seccion: Puesto:
FACTORES DE EVALUACIÓN Óptimo Bueno
Conocimeinto del puesto Sabe todo lo
Nivel de expertis en sus necesario y no cesa Sabe lo
actividades de aumentar sus necesario
conocimientos
Produccion
Volumen y cantidad Siempre va más allá Con frecuencia
de trabajo de lo exigido. va más allá de
ejecutado Muy rápido. lo exigido.
normalmente
Calidad del trabajo
Considerada la capacidad Su trabajo es excepcional Hacer un trabajo con exactitud
minuciosa pulcritud y totalmente bueno y se supera pulcritud y minuciosidad
dedicación que cada vez más
pone en sus labores
Siempre superior. A veces
Cualidad superior.
Excepcionalmente
Exactitud, esmero y Exacto en su
Bastante
orden en el trabajo. exacto en su
trabajo.
trabajo.
Iniciativa
Habilidad del colaborador para Constantemente contribuye
con ideas y sugerencias y
Resuelve por sí solo problemas
que se le presenta aporta
integrarse con otros y ejecutar resuelve los problemas buenas ideas
un trabajo
Características individuales: considerar tan solo las características individuales del evaluado y su comporta
Compresión de
las situaciones
Grado en que Óptima intuición y Buena intuición
percibe la esencia capacidad de y capacidad de
de un problema.Capaz de percepción percepción
plegarse a situaciones y de
aceptar tareas
Compresión de
las situaciones
Grado en que Óptima intuición y Buena intuición
percibe la esencia capacidad de y capacidad de
de un problema.Capaz de percepción percepción
plegarse a situaciones y de
aceptar tareas
Creatividad
Empeño. Siempre tiene ideas Casi siempre
tiene buenas
Capacidad para óptimas. Tipo
ideas y
crear ideas y creativo y original. proyectos
proyectos.
Capacidad de
realización Capacidad óptima Buena
capacidad para
Capacidad para para concretar concretar
poner en práctica nuevas ideas nuevas ideas
ideas y proyectos
Trabajo en equipo
Considera la habilidad del Se integra fácilmente Se integra plenamente
colaborador para integrarse a cualquier equipo con el equipo en
con otros y ejecutar un trabajo de trabajo áreas de realizar el trabajo
Actitud
Considerada la Identificación se
esfuerza por elevar el Entusiasta se preocupa
disposición del colaborador prestigio de su centro de por el prestigio de su centro
hacia su oficina y su política de de trabajo
trabajo
trabajo
PASOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO:
1 )Análisis de trabajo
El primer paso en el proceso de evaluación del desempeño es el análisis del trabajo.
Definir el trabajo y realizar un análisis de Recursos Humanos para asegurarse de que el gerente y los subordinados estén d
2)Establecer estándares de desempeño
El segundo paso en el proceso de evaluación del desempeño es la creación de estándares que se utilizarán como base para
Este paso requiere establecer los criterios para juzgar el desempeño de los empleados como exitoso o no exitoso y los grad
organización.
El conjunto de estándares debe ser claro, fácilmente comprensible y en términos medibles.
3)Comunicar los estándares establecidos
Una vez establecido, es responsabilidad de la gerencia comunicar los estándares a todos los empleados de la organización
importancia de la evaluación de desempeño.
Esto les ayudará a comprender sus roles y saber exactamente qué se espera de ellos. Si es necesario, se pueden modificar
4)Determinar el desempeño real
La parte más difícil la evaluación es determinar el desempeño real de los empleados, que es el trabajo que realizan durant
Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas apropiadas de medición, cuidando que el sesgo personal no afec
de interferir en el trabajo de los empleados.
4)Determinar el desempeño real
La parte más difícil la evaluación es determinar el desempeño real de los empleados, que es el trabajo que realizan durant
Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas apropiadas de medición, cuidando que el sesgo personal no afec
de interferir en el trabajo de los empleados.
5)Hacer coincidir lo real con el rendimiento deseado
El rendimiento real corresponde con el rendimiento deseado o estándar. La comparación muestra las desviaciones en el de
estándares.
El resultado puede mostrar que el rendimiento real es mayor que el rendimiento deseado o, el rendimiento real es menor
una desviación negativa para la organización.
6)Discusión de resultados
El resultado de la evaluación se comunica y discute con los empleados de forma individual. El foco de esta discusión está e
problemas y las posibles soluciones se discuten con el objetivo de resolver problemas y llegar a un consenso.
La retroalimentación se debe dar con una actitud positiva, ya que esto puede tener un efecto en el desempeño futuro de l
El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas enfrentados y motivar a los empleados a desempeñarse mejor.
7)Toma de decisiones
El desempeño de empleados nos permite tomar las medidas correctivas requeridas o las decisiones relacionadas a Recurso
transferencias, etc.
2.- ¿Qué tipo de Evaluación de Desempeño sería el más adecuado? Explica y detalla el
procedimiento.
Considero que la evalucion de desempeño por competencias es la mas adecuada, porque esta evalua lo que realmente im
esta teoria permite realizar una evaluacion objetiva, porque los evaluadores son los jefes directamenete, asimismo permit
genericas y competencias especificas.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias
1. Intención de hacer la evaluación de desempeño: El gerente de la compañía, el departamento de recursos humanos o alg
la misma, manifiesta el deseo y necesidad que se aplique algún sistema de evaluación de desempeño.
cada uno de los pasos a
ICAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METLURGIA
Fecha:
Puesto:
Regular Tolerable Malo
Sabe suficiente Sabe parte del Sabe poco del
trabajo. Necesita
del trabajo capacitación trabajo
Siempre está por
A veces está por
Satisface lo debajo de lo debajo de lo
exigido exigido. exigido. Muy
lento.
Cumplen forma aceptable Ocacionalmente Comete errores
cumple con las obligaciones apreciables con frecuencia y
con las obligaciones de supuesto de supuesto debe mejorar en general su trabajo es
debe mejorar calidad de su trabajo calidad de su trabajo insatisfactorio
Siempre Parcialmente Nunca
satisfactorio.
satisfactorio. Su satisfactorio. En Presenta gran
exactitud es ocasiones cantidad de
regular presenta errores.
errores
Ocasionalmente hay que guiarle en Con frecuencia hay que Requiere instrucciones
su trabajo. guiarle en su trabajo y detalladas y guía
resolver problemas permanentemente
ndividuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función
Satisfactoria Poca intuición y Ninguna
intuición y capacidad de intuición y
capacidad de capacidad de
percepción
percepción percepción
Satisfactoria Poca intuición y Ninguna
intuición y intuición y
capacidad de capacidad de capacidad de
percepción
percepción percepción
Algunas veces Levemente Tipo rutinario.
presenta rutinario. Tiene No tiene ideas
sugerencias. pocas ideas propias
propias.
Realiza y pone Incapaz de
en práctica Tiene dificultad poner en
nuevas ideas para concretar práctica una idea
nuevos
con habilidad proyectos o proyecto
satisfactoria cualquiera
Se integra fácilmente No posee condiciones
en determinados Le cuesta integrarse para trabajar
en cualquier grupo
equipos en equipo
Aceptación muestra interés por su Indiferente no muestra Descontento crítica
centro de trabajo ningún interés por su centro negativamente a su
de trabajo centro de trabajo
bajo.
e que el gerente y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.
estándares que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.
pleados como exitoso o no exitoso y los grados de su contribución a las metas y objetivos de la
os medibles.
es a todos los empleados de la organización. Se debe informar y explicar claramente las normas y la
ellos. Si es necesario, se pueden modificar en esta etapa para que reciban comentarios relevantes.
eados, que es el trabajo que realizan durante el período de tiempo especificado.
ión, cuidando que el sesgo personal no afecte el resultado del proceso y brindar asistencia en lugar
mparación muestra las desviaciones en el desempeño de los empleados del conjunto de
to deseado o, el rendimiento real es menor que el rendimiento que se espera, lo que representa
a individual. El foco de esta discusión está en la comunicación y la escucha. Los resultados, los
blemas y llegar a un consenso.
ener un efecto en el desempeño futuro de los empleados.
ar a los empleados a desempeñarse mejor.
ridas o las decisiones relacionadas a Recursos Humanos, en temas de recompensas, promociones,
uado? Explica y detalla el
da, porque esta evalua lo que realmente importa a una empresa,
n los jefes directamenete, asimismo permite evaluar las competencias
cias
el departamento de recursos humanos o algún otro sector con fuerza política suficiente dentro de
uación de desempeño.
CASO PRÁCTICO 2: EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA
EMPRESA BEF GOOYEARD SAA
1.- ¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo de Liz Huertas?
Liz huertas deberá realizar una evaluación de desempeño de sus colaboradores y evaluar el motivo de sus
bajos niveles de venta y así obtener información importante sobre los vendedores, está valuación de
desempeño se elaborará de la mano de un cuestionario, además se tendrá que capacitar al personal de ventas,
evaluar el resultado y elaborar un plan de acción.
2.- ¿Qué competencias debería considerarse para la Evaluación de Desempeño?
Se debería considerar las siguientes competencias capacidad de análisis comportamiento responsabilidad
comunicación personalidad trabajo en equipo para ser evaluados
3.- ¿Quiénes deben ser los evaluadores?
Los gerentes,supervisores encargados del departamento de ventas y sus pares deben ser losresponsables de la
evaluación del desempeño.
4.- ¿Qué tipo de Evaluación de Desempeño se debe realizar?
Opino que la evaluacion de desempeño de 360° ya que está tiene mayor visión global y nos facilita una información
más verídica, teniendo diversas opiniones internos y externos del trabajo.
5.- ¿Qué errores se debe evitar a la hora del Feedback o retroalimentación?
Los errores más comunes que se pueden dar en una retroalimentación es no hablar con tu colaborador
de lo que realmente no está funcionando, descuidar el ambiente emocional durante la conversación,
concentrarte en criticar y juzgar al colaborador, realizar la conversación de manera improvisada y carente
de toda preparación. Y estos errores deberíamos evitar al momento del feedback o retroalimentación.
otivo de sus
ión de
rsonal de ventas,
mpeño?
onsabilidad
sponsables de la
cilita una información
ón?
aborador
sación,
a y carente
ntación.
1.- Magdalena está cometiendo un error o cree usted que está en lo correcto al pensar que
Sólo un buen nivel de remuneraciones es suficiente. Fundamente.
Considero que Magdalena se siente un poco presionada es por ello que está tomando esa decisión pero las remuneraciones ti
que ser en una escala jerárquica estandarizando sueldos de acuerdo a los puestos. Asimismo creo que cuando se entrevista a
futuro personal se le comunica cuáles son los sueldos y los bonos que obtendrá por sus servicios.
2.- ¿Qué tipos de compensaciones, prestaciones y servicios implementaría usted para elevar
la motivación, el compromiso y mejorar el clima laboral? Fundamente.
Implementaria lo siquiente:
- Linea de carrera (Aumentar puestos de trabajo)
- Descuentos de colaborador (Depende a que se dedica la empresa)
- Bonificaciones por antigüedad y méritos.
-Uniformes sin costo para los colaboradores.
-Flexibilidad horaria.
3.- ¿Qué recomendaría usted a Magdalena para implementar un buen sistema de
remuneraciones?
Recomendaria a Magdalena realizar capacitaciones a sus colaboradores y realizarles una evalaucion de desempeño, con el fin
de tener una visualizacion de de su equipo, obtener informacion y realizar un plan de accion.
ecto al pensar que
sión pero las remuneraciones tiene
reo que cuando se entrevista a un
os.
ía usted para elevar
stema de
ucion de desempeño, con el fin
