Las cuatro fases de un proceso de selección de personal

Selección de personal Enviado por Aurelio Jiménez en Vie, 14/06/2013 - 09:00

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre
una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa
para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al
mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las
características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y

especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más frecuencia
son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que optan por
encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia

organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de
personal.

Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal momento, el
número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y costoso.
El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.

La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de los
candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la
formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no
sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos
que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la
realización de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con los
que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e
incluso pruebas grafológicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a
nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas
anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no
estructuradas, etc.

Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si se supera,
se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase
de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.

Etapas del proceso de selección

El proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma persona puede
realizar diferentes tareas o puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras.

El proceso total abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la

entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de
candidatos más adecuados.

Las etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las
tareas. Los intereses y las afinidades personales.
En las consultoras en Recursos Humanos la tarea suele estar dividida entre el jefe de
búsqueda, que es la persona que se relaciona con la empresa y coordina todo el proceso, y
los psicólogos evaluadores, que son los que realizan el análisis psicológico.

Preselección

Una vez recibidos los currículos provenientes de presentaciones espontáneas, avisos

periodísticos u otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia
de los candidatos; esta tarea puede ser realizada por el cliente o por el selector sobre la base
de los requisitos formales que han acordado.

Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera
entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

Los candidatos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo técnico a fin de
continuar con aquellos que reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables, cuando
el puesto por cubrir lo requiere.

Entrevista y evaluación psicológica

Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalúa a los que resultan de mayor
interés.

El paso siguiente es la evaluación psicológica.

En la tarea de búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo

que se alejan de la tarea profesional propiamente dicha, con el propósito de administrar el
tiempo y conducir la situación global.

Elaboración del ranking

Superada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un

profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación
comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar entre dos y tres candidatos.

La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por

el currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un
conjunto de personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil
considerados.

El proceso de selección se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor

indiscriminación hasta etapas de mayor claridad y precisión.
1- Preentrevista o entrevista preliminar

Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar un
“chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia,
disposición, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la
impresión superficial.

2- Evaluación técnica

Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la

posición.
La evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción,
problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla de
intercambio profesional con un especialista.
Determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del
candidato.

3- Entrevista profunda

Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos

históricos, características personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con
respecto a la posición.

Rasgos culturales que permitan identificar jerarquía de valores y criterios en los que se
basan las opiniones.

Define si las características del perfil buscadas coinciden con el carácter y el estilo que el
postulante ha manifestado en la entrevista. Brinda información de carácter manifiesto y
“puntos de apoyo” para generar hipótesis y formular interpretaciones que luego pueden ser
corroboradas y/o cotejadas con un nivel de abordaje más profundo (como el que brinda una
evaluación psicológica).

Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el proceso de

selección, y resulta definitoria.

4- Evaluación Psicológica
Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.

5- Análisis y evaluación de datos

El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de

información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del
perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.

Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los
finalistas.
La decisión quedará en manos de la empresa solicitante.

El selector busca, examina, evalúa y elabora información acerca de los candidatos

presentados.

Identifica, a través de la evaluación de sus conocimientos y experiencia, cuáles pueden ser

los aportes especiales que cada uno puede llegar a brindar a la organización y de qué
manera puede enriquecer el ejercicio de la función.

Su tarea ha sido realizada cuando está en condiciones de aportar síntesis sobre las variables
consideradas.

Más adelante podrá validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y
periódicas con ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué medida las posibilidades
detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada, contribuyendo a satisfacer la
demanda de las dos partes.

Las entrevistas de seguimiento completan el proceso de aprendizaje (asimilación y

acomodación) que la nueva experiencia propone.
Las entrevistas de seguimiento pueden satisfacer la curiosidad del selector acerca del
pronóstico y el riesgo asumido (cómo determinadas características han podido desplegarse
en el marco que la empresa ofrece).

La efectividad de la tarea de seguimiento depende del grado de flexibilidad, curiosidad y

amplitud mental del evaluador o entrevistador y del empresario o ejecutivo demandante. Es
una oportunidad de aprendizaje.

La tarea de seguimiento considerada como una forma de control, contrariamente,

empobrece, se torna persecutoria y es evitada.
IMPORTANT INFORMATION

El proceso de selección no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y los

candidatos a ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que está conectado con toda
una serie de actividades y tareas con las que se encuentra estrechamente relacionado, y
cuya omisión imposibilita la realización de un proceso con la calidad necesaria.

Sobre la base de los principios metodológicos que se formulan en el presente trabajo, el

análisis de los diferentes modelos existentes y las experiencias en la creación e
implantación de diferentes sistemas de selección, se elaboró el modelo siguiente, el cual
parte de una concepción sistémica al valorar la selección como un proceso interdependiente
del resto de los subsistemas que integran la gestión de recursos humanos; así como hace
referencia al total de elementos agrupados en subsistemas, cuya composición en cada
selección en concreto, depende de los factores que condicionan la eficiencia y la calidad de
los sistemas de selección (Anexo 13).

Fig 13 Modelo de sistema de selección de personal (Zayas, P., 2002)

El proceso de selección de personal está integrado por un conjunto de etapas

interrelacionadas en función del cumplimiento de los objetivos del mismo. Las principales
etapas del proceso de selección se han organizado de la forma siguiente:

1. Etapa preparatoria: determinación de las necesidades de personal; análisis y descripción

de los cargos u ocupaciones; elaboración de las especificaciones del cargo; validación de
contenido y concurrente de los criterios de selección y las técnicas y los instrumentos y
determinación de los perfiles de los cargos u ocupaciones

2. Etapa de reclutamiento: precisión del tipo de fuerza de trabajo necesaria, cantidad y

requisitos; determinación de las fuentes de reclutamiento; confección de la convocatoria;
divulgación de la convocatoria

3. Etapa de selección: recepción de la solicitud de empleo; entrevista inicial; exámenes:

examen médico, examen de conocimientos, exámenes psicológicos, muestras de trabajo,
verificación de antecedentes, entrevista determinativa y decisión de selección

4. Etapa post decisión de la selección: comunicación de la decisión de selección;

preparación pre-empleo; acogida en la organización; período de prueba; decisión de empleo
definitiva; seguimiento; determinación de la validez predictiva de los criterios de selección
y los instrumentos empleados.

Como se puede apreciar en el modelo se han agrupado en sistema y subsistemas las

principales etapas, fases, tareas, métodos, técnicas e instrumentos que se emplean en un
sistema de selección. El orden o la aparición de los diferentes elementos que conformen un
sistema de selección en particular, está en correspondencia con los objetivos y
características del mismo.

El proceso de selección puede realizarlo un selector o un equipo de profesionales. El

proceso total de selección de personal abarca las siguientes etapas: análisis de la necesidad,
definición del perfil, preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del
ranking, y la presentación final de los candidatos más adecuados. Las dos etapas iniciales
son exploratorias: se exploran las características de las tareas, los intereses y las afinidades
personales.

Preselección: de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más
relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta
preselección puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le
suministró.

Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluír una preentrevista o

entrevista preliminar, intercambio breve para chequear información sobre el currículo.
También una entrevista técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades
para el puesto requerido, y una entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el
conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular, intereses,
rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.

Elaboración del ranking: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo

examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa
de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.