Anexo II. - Concepto de Cultura de Empresa.

21/5/2019 Anexo II.- Concepto de Cultura de empresa.
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Anexo II.- Concepto de Cultura de empresa.

1. Concepto y significado de la cultura de empresa.
La cultura de empresa es un concepto del que rara vez se hablaba hace unos 20 años. Pero los
tiempos han cambiado y ahora es muy raro mantener una conversación con un ejecutivo y no
escuchar alguna referencia a ella.
Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de formas de pensar, de sentir y de
actuar que son compartidas por los miembros que componen la organización. La cultura
empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de una organización. El
problema reside en que si la organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha
de adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con
que los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se caracterizan por la
estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.
Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la
asunción de los cambios acaecidos en la organización, se convierte en un instrumento de
actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o
métodos a la gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y
estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar
a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial y el rechazo de
aquellos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización.
Así pues, todas las empresas tienen unas características peculiares, comunes y estables que
definen la cultura de la empresa que se define como:
Las costumbres, valores, creencias, hábitos, conocimientos y prácticas de una determinada
colectividad que diferencian a una empresa de otras y son asumidas y compartidas por sus
miembros.
La cultura empresarial es, en definitiva, la personalidad de la organización...
2. ¿Quien marca la cultura de la empresa?
1. El entorno social en el que se inserta la empresa:
El conjunto de creencias y valores presentes en una determinada sociedad marcará la
cultura de la organización.
POR EJEMPLO: la sociedad japonesa vive con unos valores en relación al trabajo que
son muy distintos a los de la sociedad española. Por ejemplo: tienen implantado un
sistema de relaciones familiares entre sus trabajadores. Por tanto la cultura empresarial
en estos dos países es muy diferente.
2. El conjunto de valores y creencias de los propietarios/fundadores.
Ellos serán quienes trabajen para conseguir que los empleados se identifiquen con los
objetivos de las empresas y fijaran su estructura.
POR EJEMPLO: En muchas empresas (Honda, IBM, Shell y Ford) observamos como la
filosofía del fundador sigue presente muchos años después de su muerte
Otros fundadores que han creado cultura de empresa son:
Sam Walson (Wal-Hart).
Fred Smith (Federal Express).
Bill Gates (Microsoft).
Steve Jobs (Apple Computer).
3. La cultura empresarial es tan fundamental que determina:
1. La forma de relacionarse y comportarse los miembros de la empresa: Por ejemplo: El
grado de participación del trabajador en los resultados de la empresa. La libertad en la
estructuración del trabajo. La participación y la colaboración en los procesos de decisión
2. La forma de comunicarse (frases, expresiones)
3. El tipo de objetos, oficinas, forma de vestir y otros elementos relacionados con el
ambiente laboral. La flexibilidad en los horarios de trabajo, la forma de trabajar
4. Ejem:
https://docs.google.com/document/d/1C7WuNzDxoMlb1SGbTolQkXKm7RDUeNjn85EXpcNKtbU/edit#heading=h.j4nb9wcgxur3 1/3
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1. ¿Qué se puede decir respecto a la arquitectura de un empresa?

2. ¿Qué imagen de empresa intenta presentar ante el mundo?
5.
En definitiva: LA CULTURA DE EMPRESA es la forma como trabajan y actúan las personas de una
empresa y es característica de cada una.
6. CARACTERÍ 7. CONTENIDO
STICAS
8. Autonomía 9. Es el grado de responsabilidad, independencia y

individual oportunidad de ejercitar la iniciativa que tienen los individuos en la
empresa.
10. Estructura 11. Se refiere a la medida en que las reglas y la supervisión se

utilizan para vigilar y controlar el comportamiento de los trabajadores.
12. Apoyo 13. Es el punto de cordialidad y apoyo dado por los superiores a
los subordinados.
14. Identidad 15. Es el nivel de identificación de los trabajadores con la

organización en su conjunto.
16. Recompensa 17. Es el grado en que la asignación de recompensas en la

al desempeño empresa se basa en criterios de desempeño de los trabajadores.
18. Tolerancia al 19. Se refiere a la disposición a ser abierto, honesto ante las
conflicto diferencias y al grado en que se soportan las situaciones conflictivas
entre los compañeros.
20. Tolerancia al 21. Es la medida en la que se estimula a los trabajadores a ser

riesgo agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
22. Influir en la cultura empresarial
Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos profundamente
arraigados en las personas que integran la organización. No hace falta insistir en las dificultades
que conlleva esta actuación.
Las acciones a emprender consisten en:
1. Identificación de los valores culturales deseables.
2. Diagnostico de los valores culturales actuales
3. Identificación de desviaciones.
4. Transmisión de los nuevos valores
5. Conversión de los nuevos valores en un objetivo común, interiorizado y compartido por
todos, a través de una estrategia que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni
manipulador.
23. La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura innovadora y global por
que:
1. Las nuevas tecnologías afectan a todos y cada uno de los componentes de la
organización
2. La innovación ha de ser concebida como una política integrada en la estrategia global de
la empresa
3. Es necesaria la mejora constante en el puesto de trabajo y la asunción de nuevas
funciones y responsabilidades como proceso dinámico y continuo.
24. Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial
La elaboración de un diagnostico de cultura es complicada debido a la dificultad de
estandarización y cuantificación de los valores culturales. Y es cultura la que no se identifica con
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determinadas actitudes o comportamientos sino con los valores que los causan. Es decir, es la
raíz o la razón de ser de las formas de pensar de sentir y de actuar, compartidas por los miembros
de una organización social, en este caso la empresa. El descubrimiento de estos valores necesita
de la reflexión y la observación desde una perspectiva de máxima objetividad.
Por esta razón, métodos de investigación susceptibles de ser utilizados como el cuestionario, la
entrevista individualizada o la dinámica de grupo, han de ser utilizados con la máxima cautela y
siempre como un complemento al sentido común de quien pretenda identificar estos valores.
Evidentemente, cuanto mayor sea la plantilla de la empresa, tanto más heterogéneos y diversos
serán los comportamientos o actitudes generados por un mismo valor cultural, por lo que éste
será más difícil de identificar. En una situación así serán de utilidad todos los métodos de
investigación posibles, dependiendo de las dimensiones objeto de investigación y de la
complejidad de la organización empresarial. Entre ellas, podemos destacar:
1. La historia de la organización y el conocimiento de la misma por parte de los
trabajadores.
2. La influencia de valores culturales externos a la organización.
3. El estilo de dirección y toma de decisiones.
4. El nivel de participación de los trabajadores en las decisiones empresariales.
5. La identificación con los objetivos de la empresa.
6. Las formas de relación interpersonal.
7. El impacto de los últimos cambios acontecidos.
8. El ritmo y las formas de trabajo.
9. Los buenos y malos hábitos.
25. Humor laboral: Como nace la cultura de empresa
1. Introducir veinte monos en una habitación cerrada.
2. Colgar una banana del techo y colocar una escalera para poder alcanzarla, asegurándose
de que no exista ningún otro modo de alcanzar la banana que no sea subiendo por la
escalera.
3. Instalar un sistema que haga caer una lluvia de agua helada en toda la habitación desde
el techo cuando uno empiece a subir la escalera.
4. Los monos aprenden rápido que no es posible subir la escalera evitando el sistema de
agua helada.
5. Luego, reemplazar a uno de los veinte monos por uno nuevo. Inmediatamente, intentará
subir la escalera para alcanzar la banana y sin entender por qué, será castigado a
garrotazos por los otros.
6. Reemplazar ahora uno de los viejos monos por otro nuevo. Entonces será castigado a
garrotazos también, y el mono introducido justo antes que éste será el que más fuerte le
pegue.
7. Continuar el proceso hasta cambiar a los veinte monos originales y que queden
únicamente monos nuevos.
8. Ahora ninguno intentará subir la escalera, y más aún, si por cualquier razón a alguno se
le ocurre pensarlo, éste será masacrado por el resto de los monos. Y lo peor es que
ninguno de los monos tendrá la menor idea del por qué de la cosa.
26. Es así como nace el funcionamiento y la cultura de la empresa

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1. ¿Qué se puede decir respecto a la arquitectura de un empresa?

8. Autonomía 9. Es el grado de responsabilidad, independencia y

10. Estructura 11. Se refiere a la medida en que las reglas y la supervisión se

14. Identidad 15. Es el nivel de identificación de los trabajadores con la

16. Recompensa 17. Es el grado en que la asignación de recompensas en la

20. Tolerancia al 21. Es la medida en la que se estimula a los trabajadores a ser

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