Informe Borrador

VERSIÓN MEDIA PARA EMPRESAS DE 25 O MÁS TRABAJADORES/AS
INFORME PRELIMINAR DE LA EVALUACIÓN DE

RIESGOS PSICOSOCIALES EN CURIMINING
Informe generado por: Luis Veintimilla en fecha: 06 de noviembre de 2021
El objetivo de este informe es reflejar la identificación, localización y valoración de la exposición a los

riesgos psicosociales, así como otras cuestiones referentes a las condiciones de trabajo. El análisis de esta
información en el grupo de trabajo, siguiendo la metodología propuesta en este informe y el manual del
CoPsoQ-istas21, permitirá identificar el origen de los riesgos psicosociales y las medidas preventivas
necesarias para eliminarlos o reducirlos, interviniendo sobre la organización del trabajo.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIÓN 4
2. METODOLOGIA 5
3. PROCESO DE INTERVENCIÓN EN CURIMINING 6
4. RESULTADOS EN CURIMINING 8
4.1. TASA DE RESPUESTA 8
4.2. CONDICIONES DE TRABAJO 10
4.3. PREVALENCIA DE LA EXPOSICIÓN 18
4.3.1. Exposiciones 20
4.3.2. Localización de las exposiciones 21
4.4. EXPOSICIÓN DIMENSIÓN A DIMENSIÓN 22
4.4.1. ¿Cómo interpretar estos resultados?. 22
4.4.2. Ritmo de trabajo 26
4.4.3. Apoyo social de compañeros 29
4.4.4. Exigencias emocionales 32
4.4.5. Sentimiento de grupo 35
4.4.6. Calidad de liderazgo 38
4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo 41
4.4.8. Apoyo social de superiores 44
4.4.9. Claridad de rol 47
4.4.10. Doble presencia 50
4.4.11. Posibilidades de desarrollo 53
Informe preliminar istas21 Página 2

4.4.12. Sentido del trabajo 56
4.4.13. Inseguridad sobre el empleo 59
4.4.14. Exigencias cuantitativas 62
4.4.15. Conflicto de rol 65
4.4.16. Previsibilidad 68
4.4.17. Justicia 71
4.4.18. Exigencias de esconder emociones 74
4.4.19. Reconocimiento 77
4.4.20. Confianza vertical 80
4.4.21. Influencia 83
ANEXOS 86
ANEXO I. CUESTIONARIO 86
ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS 101
ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA. 102
ANEXO IV: INFORMACIÓN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS DE 103

IGUALDAD

1. INTRODUCCIÓN
Los factores de riesgo psicosocial son aquellas características de las condiciones de trabajo y,
concretamente,de la organización del trabajo para las que existe evidencia científica que afectan la salud.
Actúan a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos
de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del
trabajo es el origen de ésta, y el estrés el precursor de la enfermedad o el trastorno de salud que hay que
evitar. Son muchas las enfermedades y los problemas de salud que se relacionan con los riesgos
psicosociales, pero debemos destacar, por su importancia poblacional, los trastornos cardiovasculares y de
la salud mental.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) determina los principios aplicables a la
prevención. Los riesgos psicosociales, como los otros riesgos para la salud, deberán ser evitados y, si no
se han podido evitar, evaluados y combatidos en origen (Art. 15 LPRL).
La evaluación de riesgos psicosociales es el primer paso de un proceso que, basado en el conocimiento

y el diálogo social, pretende lograr una organización del trabajo más saludable. No es ni una investigación
académica ni un instrumento de generación automática de soluciones. Su objeto es obtener información y
utilizarla para adoptar medidas preventivas en origen (Art 16 LPRL y Art. 2.3 y 3.1 del Reglamento de los
Servicios de Prevención, RSP- RD 39/1997).
La participación de directivos, trabajadores/as y sus representantes y técnicos de prevención es un

requisito indispensable, desde un punto de vista técnico y operativo, además de un imperativo legal en
cualquier proceso de prevención de riesgos. Esta participación permite abordar la prevención tanto desde la
perspectiva del conocimiento técnico como del conocimiento derivado de la experiencia,
complementariedad indispensable para la eficacia de la prevención.
Como señala la LPRL (Art. 16) la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva son los
instrumentos esenciales para la gestión y la aplicación del plan de prevención, y ambas actividades
deberán estar plasmadas en sendos documentos (Art. 23 LPRL y Art. 7 del RSP). Este informe identifica,
localiza y valora la exposición a riesgos psicosociales. Se deberá discutir en el seno del Grupo de
Trabajo para identificar las condiciones de trabajo que se encuentran en el origen de las exposiciones
detectadas y acordar las medidas de prevención necesarias. Con el resultado de este trabajo podremos
configurar el Informe de Evaluación de Riesgos Psicosociales que contendrá el detalle de las exposiciones
y sus orígenes así como las propuestas de medidas preventivas.
Durante el proceso de evaluación las medidas preventivas que se acuerden se concretarán y se

implementarán. Las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma inmediata
serán priorizadas y concretadas en una planificación específica de actividades preventivas.

2. METODOLOGIA
El método CoPsoQ-istas21 es la adaptación al Estado español del Copenhagen Psychosocial

Questionnaire que es un instrumento de referencia en la disciplina de Psicosociología Laboral a nivel
internacional.
Es un método de evaluación orientado a la prevención: identifica los riesgos al menor nivel de complejidad
posible (20 dimensiones), localiza y valora la exposición y facilita el diseño de medidas preventivas. Es una
herramienta socio-técnica que combina el método científico (qué hay que medir y cómo), una visión de
proceso (“paso a paso” de la prevención) y el diálogo social (acuerdo entre agentes).
Sus principales características son:
a) Está basado en la Teoría General de estrés, que integra los modelos conceptuales
"demanda-control-apoyo social" de Karasek, Theorell y Johnson, y "esfuerzo-compensaciones" de
Siegrist (que aportan el marco conceptual más consolidado sobre la relación entre factores psicosociales
laborales y salud) y otros relevantes como, por ejemplo, los relacionados con el trabajo emocional (Zapf),
la inseguridad (Ferrie) o los conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y tiempos
laborales y familiares (Chandola).
b) Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo, en cualquier sector de actividad económica, y
puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma organización, ya sea empresa
privada o administración pública.
c) Focaliza la identificación de las condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo
que pueden ser nocivas para la salud y no las características individuales o de personalidad, de acuerdo
con la LPRL.
d) Se fundamenta, operativamente, en la participación de los diferentes agentes en la empresa:

trabajadores/as y sus representantes así como directivos/as integran el Grupo de Trabajo, que organiza y
acuerda todas las fases del proceso de intervención y que cuenta para ello con el asesoramiento del
personal técnico. Así, se nutre de la complementariedad de los conocimientos y experiencias diversas,
fomenta la implicación activa de todos los agentes para lograr una prevención eficaz y cumple con las
obligaciones legales (Art. 14, 18, 33, 34, 36 LPRL).
e) Permite estimar la magnitud de los riesgos mediante el porcentaje de trabajadores/as expuestos

(prevalencia de la exposición) (Art. 3.1. y 8 del RSP), utilizando un cuestionario estandarizado, el método
epidemiológico y valores de referencia que han sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la
población asalariada en España.
f) El cuestionario utilizado está validado (se ha comprobado que mide efectivamente lo que dice medir); y
es fiable (se ha comprobado que todas las medidas que produce son repetibles).
g) La presentación de los resultados se expone para distintas unidades de análisis. Por defecto siempre
se presentan 4: conjunto del ámbito de evaluación (empresa habitualmente), puesto de trabajo (Art. 4.1.a
RSP), sexo y departamento o sección. También es posible obtener resultados de otras 4 unidades de
análisis, a partir de la aplicación informática. De esta manera se localizan las exposiciones y se facilita la
identificación y concreción de medidas preventivas (Art. 4 RSP).
h) “Triangula” los resultados, es decir, éstos requieren una interpretación discutida y acordada en el
seno del Grupo de Trabajo, lo que constituye la mayor garantía de objetividad y facilita que las medidas
preventivas propuestas sean factibles y oportunas.
i) Es de utilización pública y gratuita.
j) El proceso del método garantiza la elaboración de los documentos de evaluación de riesgos y de

planificación de la acción preventiva (Art. 23 LPRL, Art. 7 RSP) y el cumplimiento riguroso de los requisitos
legales aplicables.

3. PROCESO DE INTERVENCIÓN EN CURIMINING
Acuerdo de Evaluación de riesgos psicosociales y Planificación de la actividad preventiva.
La firma del acuerdo para la realización de la evaluación de riesgos psicosociales y la planificación de la

actividad preventiva, utilizando el método COPSOQ-ISTAS21, se ha realizado en Guayaquil 06-11-2021.
Dicho acuerdo contempla:
• La creación del GRUPO DE TRABAJO (a partir de ahora GT) que está compuesto por representantes
de los trabajadores y trabajadoras, y representantes de la dirección es: Luis Veintimilla en calidad de
asesoramiento técnico.
• Realizar la evaluación en el conjunto de la empresa.
• Recoger la información de condiciones de trabajo, según sexo, que se incluye en el anexo IV

(información adicional para el plan y medidas de igualdad).
Adaptación del cuestionario.
El trabajo de adaptación de las preguntas que pueden modificarse o suprimirse ha sido realizado por el GT
entre 06/11/2021 y 07/11/2021.
El cuestionario puede verse en el Anexo I de este informe.
Información, distribución y recogida.
El trabajo de campo se ha iniciado en fecha 06/11/2021 y ha terminado en fecha 07/11/2021.
El Comité de Seguridad y Salud ha informado a la plantilla mediante Reuniones (sesiones presenciales).
El Grupo de trabajo ha realizado la distribución del cuestionario.
La respuesta del cuestionario se ha realizado Sesiones presenciales.
El Grupo de trabajo ha realizado la recogida de los cuestionarios mediante Sesión presencial.
Informe preliminar para la evaluación de riesgos psicosociales.
La informatización de datos ha sido realizada por Luis Veintimilla , se ha iniciado en fecha 06/11/2021 y
finalizado en fecha 07/11/2021.
El Informe preliminar se ha generado en fecha 06/11/2021.

¿CÓMO CONTINUAR EL PROCESO?
El proceso de intervención preventiva deberá seguir los pasos que a continuación se enuncian.
Éstos son imprescindibles paraconcluir el proceso de evaluación de riesgos psicosociales y
planificación de la actividad preventiva. Estos pasos no cuentan con elementos de apoyo en la
aplicación informática, las herramientas se encuentran en este informe, el manual y la web del
método (www.copsoq.istas21.net). Es necesario que cada miembro del grupo de trabajo disponga
de una copia del manual del método con el fin de conocer cómo se debe realizar el proceso.
A. Discusión del Informe Preliminar.

El GT debe trabajar el informe preliminar: analizar los datos, discutir el origen de las exposiciones y
proponer las medidas preventivas, siguiendo las instrucciones que aparecen en este informe (ver apartado
4) y en el manual.
B. Elaboración del documento de Evaluación de riesgos.

Las conclusiones del GT entorno a los resultados del informe preliminar, el origen de las exposiciones
nocivas y las medidas preventivas para controlarlas quedarán plasmadas en las matrices de exposición,
origen y medidas preventivas según el anexo II de este documento. El presente informe y las matrices
constituirán el documento de evaluación de riesgos psicosociales.
C. Puesta en marcha de las medidas preventivas acordadas mientras se debate la evaluación de

riesgos.
Durante el proceso de evaluación, el GT irá acordando la puesta en marcha de medidas preventivas. Éstas
se incorporarán en la planificación de la actividad preventiva general que esté en vigor en esos momentos
en la empresa, identificando plazos, recursos y responsables.
D. Planificación de la acción preventiva.

El GT priorizará y concretará las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma
inmediata en el plan de actividades preventivas específico, identificando plazos, recursos y responsables.
Las fases C y D se realizarán utilizando la matriz para la planificación de la actividad preventiva según el
anexo III de este documento (ver también manual del método).
NOTA 1: A lo largo de estas fases el GT identificará y desarrollará las acciones de información y

participación de la plantilla.
NOTA 2: Los documentos de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva se

ratificarán en el comité de seguridad y salud (en las empresas con plantillas inferiores a 50
personas, mediante acuerdo específico entre delegados y delegadas de prevención y la
representación de la dirección), con el fin de dar cumplimento a la norma en cuanto a los
organismos y agentes con capacidad negociadora.

4. RESULTADOS EN CURIMINING
4.1. TASA DE RESPUESTA
La tasa de respuesta en CURIMINING ha sido del 100,0% (contestaron 10 trabajadores/as de los 10 a los
que se les suministró el cuestionario).
La tabla siguiente muestra la tasa de respuesta por las unidades de análisis: puesto de trabajo, sexo y
departamento o sección.
Tabla 1: Tasa de respuesta por unidades de análisis
Unidad de análisis Tasa de respuesta para cada categoría

Puesto de trabajo Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a 100,0% [N=1]
COORDINADOR DE SEGURIDAD 200,0% [N=2]
OBRERO 1 100,0% [N=2]
OBRERO 2 100,0% [N=2]
OPERADOR 100,0% [N=2]
INSPECTOR DE CAMPO 100,0% [N=1]
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA, SECRETARIA 0,0% [N=0] (*)
Sexo Mujer 100,0% [N=4]
Hombre 100,0% [N=6]
Departamento o sección SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 150,0% [N=3]
EXPLORACION AVANZADA 50,0% [N=1] (*)
OPERACIONES 100,0% [N=6]
(*) = "La tasa de respuesta no es suficiente para garantizar la validez de la información, que podría ser poco representativa para esta
categoría de análisis"
CÓMO CONTINUAR:
Para valorar el alcance real de la evaluación y actuar al respecto, el GT debe preguntarse:
Hay una tasa de respuesta igual o superior al 60% para todas las categorías de todas las unidades de
análisis?
Si es el caso, podemos seguir adelante con la interpretación de los resultados.
Si una o más tasas de respuesta son inferiores al 60%, el GT deberá preguntarse dos cuestiones:
• ¿Qué explicación tiene cada una de las tasas de respuesta inferiores al 60%? Por ejemplo, podría ser
que el trabajo de campo haya sido interferido por alguna circunstancia no prevista (personal de
vacaciones, de permiso o trabajando fuera del centro) o que la distribución del cuestionario, la
información a la plantilla o la recogida de cuestionarios haya sido deficiente en alguna sección, puesto
de trabajo, turno..., etc.
• La causa, o causas, detectadas ¿tiene solución?, ¿podemos repetir alguna parte del proceso? Por
ejemplo, distribuir de nuevo el cuestionario en alguna sección o turno, entre el personal que se
reincorpora después de vacaciones, baja o permiso...
Si los problemas detectados tienen solución, el GT debe acordar las acciones necesarias para hacerla
posible. Por ejemplo, repetir el trabajo de campo en algún puesto de trabajo, etc. En este caso, deberá
darse una importancia especial a informar correctamente a la plantilla tanto del problema detectado como
de la solución propuesta.
Si por el contrario no se encuentran causas solucionables, el GT deberá decidir qué información puede
utilizarse con confianza o debe ser cuestionada. Por ejemplo, la tasa de respuesta puede ser inferior al 60%
sólo para algún puesto de trabajo ocupado por pocas personas reacias a participar. En este caso, los datos
de la evaluación son válidos para los demás puestos, pero podrían no serlo para el puesto afectado. El GT
podrá seguir adelante y decidir alguna forma de obtención de información complementaria, o de contraste
de la obtenida, para evaluar el puesto afectado.

4.2. CONDICIONES DE TRABAJO
Las tablas siguientes nos dan pistas sobre las condiciones de trabajo que pueden estar en el origen de las
exposiciones detectadas como problemáticas en CURIMINING (ver apartados siguientes). Es muy
importante tener en cuenta esta información en la discusión del origen de las exposiciones y de las medidas
preventivas a aplicar.
CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS de la plantilla:
Tabla 2: Sexo
Eres: N %
Mujer 4 40,0%
Hombre 6 60,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 3: Edad
¿Qué edad tienes? N %

Menos de 31 años 5 50,0%
Entre 31 y 45 años 5 50,0%
Más de 45 años 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Distribución de la plantilla por PUESTOS DE TRABAJO Y DEPARTAMENTOS/SECCIONES.
Tabla 4: Puesto de trabajo
Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción. N %
Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a 1 10,0%
COORDINADOR DE SEGURIDAD 2 20,0%
OBRERO 1 2 20,0%
OBRERO 2 2 20,0%
OPERADOR 2 20,0%
INSPECTOR DE CAMPO 1 10,0%
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA, SECRETARIA 0 0,0%
No contesta 0
Total 10

Tabla 5: Departamento/Sección
Indica en que departamento(s) ó sección(es) has trabajado durante los últimos 3 meses. Si has N %
trabajado en dos o más departamentos señálalos.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 3 30,0%
EXPLORACION AVANZADA 1 10,0%
OPERACIONES 6 60,0%
No contesta 0
Total 10
Características relativas al DISEÑO DE LA TAREA.
Tabla 6: Movilidad funcional
¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo? N %

Generalemente no 3 30,0%
Sí, generalmente de nivel superior 4 40,0%
Sí, generalmente de nivel inferior 2 20,0%
Sí, generalmente del mismo nivel 1 10,0%
Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel 0 0,0%
No lo sé 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 7: Participación directa consultiva
¿En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar N %
el servicio?
Siempre + Muchas veces 1 10,0%
Algunas veces 4 40,0%
Sólo alguna vez + Nunca 5 50,0%
No contesta 0
Total 10
Características relativas a la CONTRATACIÓN.

Tabla 8: Relación laboral
¿Qué tipo de relación laboral tienes con CURIMINING? N %

Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) 3 30,0%
Soy fijo discontinuo 2 20,0%
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas) 0 0,0%
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. ) 5 50,0%
Soy funcionario 0 0,0%
Soy interino 0 0,0%
Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o 0 0,0%
dos clientes)
Soy becario/a 0 0,0%
Trabajo sin contrato 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 9: Antigüedad
¿Cuánto tiempo llevas trabajando en CURIMINING? N %

Menos de 30 días 0 0,0%
Entre 1 mes y hasta 6 meses 2 20,0%
Más de 6 meses y hasta 2 años 5 50,0%
Más de 2 años y hasta 5 años 3 30,0%
Más de 5 años y hasta 10 años 0 0,0%
Más de 10 años 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Características relativas a la JORNADA.
Tabla 10: Horas semanales
¿Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para CURIMINING? N %

30 horas o menos 0 0,0%
De 31 a 35 horas 0 0,0%
De 36 a 40 horas 3 30,0%
De 41 a 45 horas 2 20,0%
Más de 45 horas 5 50,0%
No contesta 0
Total 10

Tabla 11: Horario
¿Cuál es tu horario de trabajo? N %

Jornada partida (mañana y tarde) 0 0,0%
Turno fijo de mañana 7 70,0%
Turno fijo de tarde 1 10,0%
Turno fijo de noche 0 0,0%
Turnos rotatorios excepto el de noche 1 10,0%
Turnos rotatorios con el de noche 1 10,0%
No contesta 0
Total 10
Tablas 12, 13 y 14. Adaptabilidad del tiempo de trabajo
Tabla 12:
¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida? N %

No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida 2 20,0%
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos 1 10,0%
Tengo hasta 30 minutos de margen 6 60,0%
Tengo más de media hora y hasta una hora de margen 1 10,0%
Tengo más de una hora de margen 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 13:
¿Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora? N %
No contesta 0
Total 10
Tabla 14:
¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? N %

No contesta 0
Total 10
Tablas 15 y 16. Días laborables

Tabla 15:
¿Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas? N %

Ninguno 0 0,0%
Alguno excepcionalmente 1 10,0%
Un sábado al mes 3 30,0%
Dos sábados 4 40,0%
Tres ó más sábados al mes 2 20,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 16:
¿Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas? N %

Ninguno 0 0,0%
Alguno excepcionalmente 1 10,0%
Un domingo al mes 3 30,0%
Dos domingos 4 40,0%
Tres ó más domingos al mes 2 20,0%
No contesta 0
Total 10
Tablas 17 y 18. Exigencias de disponibilidad
Tabla 17:
¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que tienes establecido trabajar? N %
No contesta 0
Total 10

Tabla 18:
¿Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo media hora? N %
Ninguno 0 0,0%
Algún día excepcionalmente 2 20,0%
De 1 a 5 días al mes 5 50,0%
De 6 a 10 días al mes 2 20,0%
11 o más días al mes 1 10,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 19: Trabajo doméstico-familiar
¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú? N %

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas 0 0,0%
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas 1 10,0%
Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas 4 40,0%
Sólo hago tareas muy puntuales 3 30,0%
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 2 20,0%
No contesta 0
Total 10
Las tablas siguientes muestran las características de algunos RECURSOS
Tabla 20:
En tu departamento o sección falta personal N %

No contesta 0
Total 10
Tabla 21:
La planificación es realista N %
No contesta 0
Total 10

Tabla 22:
La tecnología (máquinas, herramientas, ordenadores…) con la que trabajas es la adecuada y funciona N %

correctamente
No contesta 0
Total 10
Características relativas al SALARIO.
Tabla 23: Salario
¿Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes? N %

300 euros o menos 3 30,0%
Entre 301 y 450 euros 3 30,0%
Entre 451 y 600 euros 1 10,0%
Entre 601 y 750 euros 0 0,0%
Entre 751 y 900 euros 2 20,0%
Entre 901 y 1.200 euros 0 0,0%
Entre 1.201 y 1.500 euros 1 10,0%
Entre 1.501 y 1.800 euros 0 0,0%
Entre 1.801 y 2.100 euros 0 0,0%
Entre 2.101 y 2.400 euros 0 0,0%
Entre 2.401 y 2.700 euros 0 0,0%
Entre 2.701 y 3.000 euros 0 0,0%
Más de 3.000 euros 0 0,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 24: Composición del salario
Tu salario es: N %
Fijo 6 60,0%
Una parte fija y otra variable 4 40,0%
Todo variable (a destajo, a comisión) 0 0,0%
No contesta 0
Total 10

Tabla 25: Correspondencia trabajo-salario
¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocida N %
salarialmente?
Sí 5 50,0%
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR 2 20,0%
EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa)
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR 2 20,0%
EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial)
No lo sé 1 10,0%
No contesta 0
Total 10
La tabla siguiente muestra la PROMOCIÓN.
Tabla 26: Promoción
¿Desde que entraste en CURIMINING ¿has ascendido de categoría o grupo profesional? N %

No 7 87,5%
Sí, una vez 0 0,0%
Sí, dos veces 1 12,5%
Sí, tres o más veces 0 0,0%
No contesta 2
Total 10

4.3. PREVALENCIA DE LA EXPOSICIÓN
La prevalencia de la exposición es la proporción de trabajadores y trabajadoras incluidos en cada

situación de exposición: más desfavorable para la salud (rojo), intermedia (amarillo) y más favorable
para la salud (verde). En este apartado se presentan los resultados de prevalencia de exposición en
CURIMINING, para cada puesto de trabajo, departamento o sección y por sexo (si no se ha eliminado). Se
pretende dar una imagen rápida, una foto, de cuál es la situación de exposición a riesgos
psicosociales en CURIMINING y de su localización y posibles desigualdades. Para profundizar en el
análisis es necesario trabajar la información del apartado 4.4.
4.3.1. EXPOSICIONES
La tabla 27 presenta la prevalencia de exposición en CURIMINING (conjunto del ámbito de evaluación).

Los datos están ordenados según el porcentaje de trabajadores/as en la situación más desfavorable para la
salud, es decir, la primera exposición es la que afecta a mayor proporción de la plantilla y, la última, es la
que concentra menor proporción de trabajadores expuestos a la situación más desfavorable. En función de
este orden, se analizan las dimensiones en el punto 4.4.
Tabla 27: Exposiciones en CURIMINING ordenadas en función del porcentaje de trabajadores/as en

la situación más desfavorable para la salud (rojo)
Dimensión Más Desfavorable Situación Más favorable

Intermedia
MÁS Ritmo de trabajo 100 0 0
PROBLEMÁTICAS Apoyo social de compañeros 100 0 0
Exigencias emocionales 90 10 0
Sentimiento de grupo 90 10 0
Calidad de liderazgo 80 10 10
Inseguridad sobre las condiciones de 80 20 0
trabajo
Apoyo social de superiores 70 30 0
Claridad de rol 66,7 33,3 0
Doble presencia 60 40 0
Posibilidades de desarrollo 60 30 10
Sentido del trabajo 60 40 0
Inseguridad sobre el empleo 60 30 10
Exigencias cuantitativas 50 50 0
Conflicto de rol 50 50 0
Previsibilidad 50 50 0
Justicia 20 30 50
Exigencias de esconder emociones 10 50 40
MENOS Reconocimiento 10 30 60
PROBLEMÁTICAS Confianza vertical 10 10 80
O FAVORABLES Influencia 0 60 40
Rojo: tercil más desfavorable para la salud, Amarillo: tercil intermedio, Verde: tercil más favorable para la
salud

La misma información aparece en el gráfico, pero ordenada por los grupos de dimensiones.
En el gráfico aparecen dos columnas. Las columnas gruesas representan la situación de exposición en la
empresa analizada. La columna delgada es la población de referencia, representativa de los asalariados y
asalariadas en España. La diferencia entre las columnas gruesas y delgadas nos indica la situación de la
empresa analizada, comparada con la población de referencia, de forma que si la situación de exposición
de la empresa fuera igual que la de la población de referencia, las zonas roja, amarilla y verde de las
columnas ancha y estrecha, serían iguales.
Tanto la tabla como el gráfico proporcionan una imagen de qué dimensiones de riesgo psicosocial son
las más problemáticas en tanto que la situación desfavorable para la salud (rojo) afecta a una proporción
mayor de la plantilla y qué dimensiones son menos problemáticas en tanto que la situación favorable
(verde) afecta a una proporción mayor de la plantilla. Para profundizar en el análisis es necesario trabajar
la información del apartado 4.4.

4.3.2. Localización de las exposiciones
En la tabla 28, para cada puesto de trabajo, para cada departamento o sección y por sexo (si no se
ha eliminado) se presenta la situación de exposición que incluye una mayor proporción de
trabajadores/as. De esta manera se tiene una idea de qué puestos de trabajo, departamento o secciones y
sexo son los que se encuentran en una situación peor de exposición (los que tienen más rojos) y cuáles en
una situación más favorable (los que tienen más verdes), localizando de forma rápida las desigualdades
de exposición (si las hay) para cada una de las dimensiones de riesgo.
Para profundizar en el análisis es necesario trabajar la información del apartado 4.4.
Tabla 28: Localización de las exposiciones en CURIMINING
Apoyo social de compañeros
Inseguridad sobre el empleo

Apoyo social de superiores
Posibilidades de desarrollo
Exigencias emocionales
Exigencias cuantitativas
Exigencias de esconder
Inseguridad sobre las

Sentimiento de grupo
Calidad de liderazgo
Sentido del trabajo
Confianza vertical
Ritmo de trabajo
Doble presencia
Reconocimiento
Conflicto de rol
Claridad de rol
Previsibilidad
Influencia
Justicia
Responsable de establecimiento,
gerente, jefe/a
COORDINADOR DE SEGURIDAD
OBRERO 1
OBRERO 2
OPERADOR
INSPECTOR DE CAMPO
Puestos
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA,
SECRETARIA
Departamento
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

EXPLORACION AVANZADA
OPERACIONES
s
Mujeres
Sexo
Hombres

4.4. EXPOSICIÓN DIMENSIÓN A DIMENSIÓN
En este apartado se presentan los resultados de la evaluación dimensión a dimensión psicosocial.
Las 20 dimensiones están ordenadas en función de la prevalencia de la exposición, es decir, primero se

presentan las dimensiones que tienen un porcentaje más elevado de trabajadores/as expuestos a la
situación más desfavorable para la salud (rojo) - según resultados presentados en punto 4.3.1. de este
informe.
Para cada dimensión psicosocial, se presenta la siguiente información:
• DEFINICIÓN Y POSIBLES ORÍGENES: en el primer párrafo se describe el riesgo y en el segundo se

orienta sobre sus posibles orígenes.
• PREVALENCIA DE EXPOSICIÓN EN CURIMINING: : En una frase se presenta el porcentaje de

trabajadores/as en situación de exposición desfavorable, intermedia y favorable (rojo, amarillo y verde).
Son los datos presentados en el apartado 4.3.1.
• DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS DE RESPUESTA A LAS PREGUNTAS ASOCIADAS A CADA

DIMENSIÓN: En formato tabla, se muestra el porcentaje de trabajadores que han escogido cada una de
las respuestas de cada una de las preguntas que configuran la dimensión que estamos analizando.
Cada dimensión de exposición tiene entre 2 y 4 preguntas asociadas. De esta manera se pueden
describir las características concretas de la exposición en CURIMINING, facilitando la determinación de
su origen.
• PREVALENCIA DE EXPOSICIÓN POR PUESTO DE TRABAJO, SEXO Y DEPARTAMENTO: Para

cada dimensión se presentan tres gráficos: uno que muestra la prevalencia de exposición (rojo, amarillo
y verde) para cada puesto de trabajo, otro, para cada departamento ó sección y otro gráfico que muestra
la prevalencia por sexo (si no se ha eliminado por razones de anonimato). De esta forma pueden
visualizarse si existen, las desigualdades de exposición y se localiza con precisión la exposición,
facilitando la propuesta de medidas preventivas adecuadas. Se amplía la información que ya aparece en
el punto 4.3.2. de este informe.
4.4.1. ¿Cómo interpretar estos resultados?.
Todos estos datos deben ser interpretados en el seno del grupo de trabajo en base al conocimiento
derivado de la experiencia de sus miembros, con el fin de concluir sobre las características concretas de la
organización del trabajo origen de las exposiciones y sobre la propuesta de medidas preventivas para
eliminar o reducir dichas exposiciones.
Para interpretar los datos de este informe se debe haber leído el epígrafe 5.2. del manual del método y se
deben seguir las pautas que a continuación se plantean. Así mismo se utilizará la matriz “exposición, origen
y medidas preventivas”, para plasmar los resultados de la discusión de cada dimensión. Esta matriz se
encuentra en el anexo II de este informe y se puede descargar en formato electrónico modificable desde la
web del método (www.istas21.copsoq.net ), está en la pestaña recursos.
PAUTAS
Leed estas pautas a la vez que leéis los resultados (desde el apartado 4.4.2 al 4.4.21), si no es muy difícil
seguir las explicaciones.

Se trabajará dimensión a dimensión, es decir, el GT no pasará a la discusión de la siguiente dimensión
hasta que no se haya llegado a la discusión de medidas preventivas de la dimensión que se está
trabajando.
1) Leed con atención la definición de la dimensión para comprender los resultados de la exposición y
obtener pistas sobre sus posibles orígenes.
2) Fijaos en los gráficos. Tienen dos columnas. Las columnas gruesas representan los distintos puestos de
trabajo, departamentos o sexos de la empresa evaluada y nos indican la localización de la exposición. La
columna delgada es la población de referencia, representativa de los asalariados y asalariadas en España.
- La diferencia entre las columnas gruesas y delgadas nos indica la situación de la empresa analizada,
comparada con la población de referencia, de forma que si la situación de exposición de la empresa
fuera igual que la de la población de referencia, las zonas roja, amarilla y verde de las columnas ancha
y estrecha, serían iguales.
- En un mismo gráfico, las diferencias notables entre columnas gruesas de las zonas en rojo, amarillo y
verde muestran la localización de las exposiciones y las posibles desigualdades de exposición. Cuanto
más grande es la diferencia entre columnas gruesas de trabajadores en rojo, amarillo o verde, más
desigualdades de exposición entre puestos de trabajo, departamentos o sexo en la empresa.
¿CÓMO HACERLO?
- Para cada gráfico, identificad qué columnas gruesas presentan una proporción de trabajadores en
rojo mayor a la población de referencia (columna delgada). Anotad en la primera columna de la matriz,
qué puestos de trabajo, sexo y departamentos/secciones son, las trabajaréis primero. Si todas las
columnas gruesas sobrepasan el 50% de prevalencia en situación desfavorable, deberemos considerar
que la exposición es generalizada, hay que trabajar para todos los puestos o todos departamentos o
ambos sexos.
- Fijaos en cada gráfico en las diferencias entre columnas gruesas. Cuanto más grande es la diferencia
entre columnas gruesas de trabajadores en rojo, amarillo o verde, más desigualdades de exposición
entre puestos de trabajo, departamentos o sexo en la empresa. Anotad en la primera columna de la
matriz los puestos, departamentos y sexo que estén peor (que tengan más rojo o amarillo). Los
trabajaréis primero.
3) Análisis de la tabla de respuestas a las preguntas asociadas a la dimensión.
Esta información ayuda a concretar las características de la exposición en CURIMINING y orienta sobre
su origen. Para ello tenemos que identificar qué preguntas concentran un mayor porcentaje de plantilla en
las respuestas negativas, es decir, en las que contribuyen a unas peores condiciones de trabajo.
¿CÓMO HACERLO?
- Identificad qué pregunta/s concentran los mayores porcentajes de respuesta en los extremos
(siempre + muchas veces (ó en gran medida y en buena medida); nunca + casi nunca (ó en alguna
medida o en ninguna medida). Mirad también el porcentaje de "algunas veces" (ó en cierta medida).
- Decidid si son respuestas negativas, es decir, si se corresponden con las peores condiciones de
trabajo para esa pregunta.
- Anotadlas en la segunda columna de la matriz. Así concretáis cuáles son los aspectos problemáticos
de la exposición.
4) Consultad el punto 4.2. de este informe y buscad las condiciones de trabajo relacionadas con los
aspectos problemáticos de la exposición. Anotad los datos de las condiciones de trabajo relacionadas en la
segunda columna de la matriz.
5) También han de tenerse en cuenta los resultados de otras exposiciones relacionadas. La mayor parte de
las veces las exposiciones que hay que consultar se indican en la definición de la dimensión. Anotad las
conclusiones en la segunda columna de la matriz.
Si se considera que para alguna dimensión los datos que se presentan en este informe no son suficientes,
existe la posibilidad de obtener los resultados cruzados de las otras unidades de análisis: edad,
antigüedad, relación laboral y horario. Estos resultados no aparecen en este informe pero se pueden
generar haciendo un clic en la aplicación informática (en el apartado “resultados adicionales”). El GT en la
discusión de resultados decidirá si necesita estos datos. Será el servicio de prevención quien los facilitará.
6) Teniendo en cuenta la información analizada en los 5 pasos anteriores, se trata de discutir qué
condición(es) de trabajo origina(n) esta exposición. A la vista de los resultados y teniendo en cuenta el
conocimiento de la empresa derivado de la experiencia de los miembros del grupo de trabajo, contestar la
siguiente pregunta: ¿qué aspectos de la organización del trabajo hacen que la exposición sea desfavorable
para la salud?. Anotad los resultados de la discusión en la tercera columna de la matriz. Puede que se
repitan aspectos anotados en la segunda columna y que se añadan otros relativos a condiciones de trabajo
que no se identifican en el apartado 4.2. de este informe.
7) Seguidamente se trata de discutir cómo podemos cambiar las condiciones de trabajo que están en el
origen de esta exposición a fin de eliminarla o reducirla.
¿CÓMO HACERLO?
- Identificad qué medidas preventivas pueden ser útiles y anotad los resultados de la discusión en la
cuarta columna de la matriz.
Tanto para la discusión del origen de las exposiciones como para la de medidas preventivas se
recomienda la lectura de los anexos del manual del método, en los que podéis encontrar ejemplos y
orientaciones muy útiles.
Para establecer las medidas preventivas se tendrán en cuenta los requerimientos legales del artículo 15 de
la LPRL: combatir los riesgos en su origen y adaptar el trabajo a la persona en lo que respecta a la
concepción del puesto, la elección de equipos y métodos de trabajo y producción, para atenuar el trabajo
monótono y repetitivo.
Las medidas preventivas acordadas por el GT se podrán en marcha durante el proceso de evaluación de
riesgos. Se incorporarán en la planificación de la actividad preventiva general que esté en vigor en esos
momentos en la empresa, identificando plazos, recursos y responsables.
Las medidas preventivas se planificarán utilizando la matriz para la planificación de la actividad preventiva
(anexo III de este informe).
Tras el acuerdo sobre el origen de las exposiciones y las medidas preventivas de todas las exposiciones
desfavorables, finalizará la evaluación de riesgos. El informe final de evaluación de riesgos se conformará
de este informe más las matrices de exposición, origen y medidas preventivas que se hayan ido rellenando.
Las medidas preventivas acordadas que no puedan llevarse a cabo de forma inmediata serán priorizadas y
concretadas por el GT en el plan específico de actividades preventivas, identificando plazos, recursos y
responsables
NOTA 1: A lo largo de las fases de interpretación de resultados y acuerdo de medidas preventivas e

implementación de las mismas, el GT identificará y desarrollará las acciones de información y participación
de la plantilla.
Nota 2: Con el fin de dar cumplimiento a la norma en cuanto a los organismos y agentes con capacidad
negociadora, tanto el documento de evaluación de riesgos, como el de planificación de la actividad
preventiva se ratificarán en el comité de seguridad y salud (en las empresas con plantillas inferiores a 50
personas, mediante acuerdo específico entre delegados y delegadas de prevención y la representación
empresarial en la empresa).

4.4.2. Ritmo de trabajo
Definición. Constituye la exigencia psicológica referida a la intensidad del trabajo.
Posible origen. Por su estrecha relación con las exigencias cuantitativas su origen puede ser el mismo.
Prevalencia de la exposición. Un 100% de trabajadores/as de CURIMINING está expuesto a la situación

más desfavorable, un 0% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Ritmo de
trabajo.
Tabla 29: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Ritmo de trabajo.
Siempre + Algunas veces Sólo alguna No contesta

Muchas veces vez + Nunca
% % % N
¿tienes que trabajar muy rápido? 50,0 [N=5] 50,0 [N=5] 0,0 [N=0] [N=0]
En gran En cierta En alguna No contesta

medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
% % % N
¿es necesario mantener un ritmo de trabajo alto? 80,0 [N=8] 0,0 [N=0] 20,0 [N=2] [N=0]
¿el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada? 60,0 [N=6] 30,0 [N=3] 10,0 [N=1] [N=0]

Gráfico 2. Prevalencia de exposición por puesto de trabajo
Gráfico 3. Prevalencia de exposición por sexo
Gráfico 4. Prevalencia de exposición por departamento

El GT debe discutir estos resultados y proponer medidas preventivas siguiendo los pasos indicados en el
apartado 4.4.1. y en el epígrafe 5.2 del manual del método.

4.4.3. Apoyo social de compañeros
Definición. Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros y compañeras
para realizar bien el trabajo.
Posible origen. La falta de apoyo entre compañeros puede tener que ver con las prácticas de gestión de
personal que dificultan la cooperación y la formación de verdaderos equipo de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a objetivos individuales), o asignando
las tareas, cambios de horarios, de centro, etc., de forma arbitraria o no transparente.

más desfavorable, un 0% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Apoyo social
de compañeros.
Tabla 30: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Apoyo social de
compañeros.

% % % N
¿recibes ayuda y apoyo de tus compañeros en la realización de tu 0,0 [N=0] 50,0 [N=5] 50,0 [N=5] [N=0]
trabajo?
¿tus compañeros están dispuestos a escuchar tus problemas del 10,0 [N=1] 30,0 [N=3] 60,0 [N=6] [N=0]
trabajo?
¿tus compañeros hablan contigo sobre cómo haces tu trabajo? 10,0 [N=1] 10,0 [N=1] 80,0 [N=8] [N=0]



4.4.4. Exigencias emocionales
Definición. Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional derivada de las relaciones
interpersonales que implica el trabajo, especialmente en ocupaciones de atención a las personas en las que
se pretende inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico, que adquieran una
habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de sentimientos y emociones.
Posible origen. En ocupaciones de cuidado a las personas, la exposición a exigencias emocionales tiene
que ver con la naturaleza de las tareas y no pueden eliminarse (no podemos “eliminar” pacientes,
alumnos...), por lo que requieren habilidades específicas y tiempo suficiente para poder gestionarlas
efectivamente. Además del origen derivado de su naturaleza, tienen también mucho que ver con las
exigencias cuantitativas, puede reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.),
puesto que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una mayor fatiga emocional
que requerirá tiempos de reposo más largos.

más desfavorable, un 10% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto a las
Exigencias emocionales.
Tabla 31: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias
emocionales.

% % % N
¿en tu trabajo se producen momentos o situaciones 70,0 [N=7] 30,0 [N=3] 0,0 [N=0] [N=0]
desgastadoras emocionalmente?
¿en tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas personales 40,0 [N=4] 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] [N=0]
de otros?

medida
% % % N
¿tu trabajo te afecta emocionalmente? 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] [N=0]
¿tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 60,0 [N=6] 10,0 [N=1] 30,0 [N=3] [N=0]



4.4.5. Sentimiento de grupo
Definición. Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos cada día.
Posible origen. Puede verse como el componente emocional del apoyo social y como un indicador de la
calidad de las relaciones en el trabajo. Se deteriora cuando el trabajo promociona el aislamiento y la
competitividad interpersonal en lugar del trabajo en equipo y la cooperación.

más desfavorable, un 10% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Sentimiento
de grupo.
Tabla 32: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Sentimiento de

grupo.

% % % N
¿tienes un buen ambiente con tus compañeros de trabajo? 10,0 [N=1] 70,0 [N=7] 20,0 [N=2] [N=0]
¿sientes en tu trabajo que formas parte de un grupo? 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] [N=0]
¿os ayudáis en el trabajo entre compañeros y compañeras? 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] [N=0]



4.4.6. Calidad de liderazgo
Definición. Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que realizan los mandos inmediatos.
Esta dimensión está muy relacionada con la dimensión de apoyo social de superiores.
Posible origen. Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de personal y la capacitación
de los mandos para aplicarlos.

más desfavorable, un 10% a la intermedia y un 10% a la más favorable para la salud respecto a la Calidad
de liderazgo.
Tabla 33: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Calidad de

liderazgo.

medida
% % % N
¿tu actual jefe inmediato se asegura de que cada uno de los 20,0 [N=2] 30,0 [N=3] 50,0 [N=5] [N=0]
trabajadores tiene buenas oportunidades de desarrollo
profesional?
¿tu actual jefe inmediato planifica bien el trabajo? 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] [N=0]
¿tu actual jefe inmediato distribuye bien el trabajo? 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] [N=0]
¿tu actual jefe inmediato resuelve bien los conflictos? 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]


Para asegurar el anonimato en los resultados no se presenta la prevalencia de esta exposición por
departamento.

4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
Definición. Es la preocupación por el futuro en relación a los cambios no deseados de condiciones de

trabajo fundamentales.
Posible origen. Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de condiciones de trabajo

especialmente valiosas. Éstas, pueden originarse tanto en la situación actual (por ejemplo, si la asignación
de jornada, tareas y pluses o complementos salariales es arbitraria) como en la posibilidad de cambios (por
ejemplo, el anuncio de una reestructuración empresarial, externalización de un puesto o servicio, un
ERE…); más si existen peores condiciones de trabajo en el contexto externo a la empresa (mismo sector,
territorio…).
Como la inseguridad sobre el empleo, puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las
responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora.

más desfavorable, un 20% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto a la
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo.
Tabla 34: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Inseguridad sobre
las condiciones de trabajo.

medida
% % % N
¿si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o 20,0 [N=2] 80,0 [N=8] 0,0 [N=0] [N=0]
sección contra tu voluntad?
¿si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de 50,0 [N=5] 20,0 [N=2] 30,0 [N=3] [N=0]
entrada y salida...) contra tu voluntad?
¿si te cambian de tareas contra tu voluntad? 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] 30,0 [N=3] [N=0]
si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que 60,0 [N=6] 20,0 [N=2] 20,0 [N=2] [N=0]
introduzcan el salario variable, que te paguen en especies...)?



4.4.8. Apoyo social de superiores
Definición. Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los superiores para realizar
bien el trabajo.
Posible origen. La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la falta de principios y de
procedimientos concretos de gestión de personal que fomenten el papel del superior como elemento de
apoyo al trabajo del equipo, departamento, sección o área que gestiona. También se relaciona con la falta
de directrices claras en relación al cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello.

más desfavorable, un 30% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Apoyo
social de superiores.
Tabla 35: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Apoyo social de
superiores.

% % % N
¿tu jefe inmediato está dispuesto a escuchar tus problemas del 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] [N=0]
trabajo?
¿recibes ayuda y apoyo de tu jefe inmediato en la realización de 10,0 [N=1] 40,0 [N=4] 50,0 [N=5] [N=0]
tu trabajo?
¿tu jefe inmediato habla contigo sobre cómo haces tu trabajo? 10,0 [N=1] 40,0 [N=4] 50,0 [N=5] [N=0]


Para asegurar el anonimato en los resultados no se presenta la prevalencia de esta exposición por
departamento.

4.4.9. Claridad de rol
Definición. Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar, objetivos, recursos a
emplear y margen de autonomía en el trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de
una definición concisa de los puestos de trabajo, del propio (de cada trabajador/a) y del de las demás
personas de la organización (superiores, compañeros y compañeras).
Prevalencia de la exposición. Un 66,7% de trabajadores/as de CURIMINING está expuesto a la situación

más desfavorable, un 33,3% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto a la Claridad
de rol.
Tabla 36: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Claridad de rol.

medida
% % % N
¿tu trabajo tiene objetivos claros? 60,0 [N=6] 0,0 [N=0] 40,0 [N=4] [N=0]
¿sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? 60,0 [N=6] 40,0 [N=4] 0,0 [N=0] [N=0]
¿sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo? 60,0 [N=6] 30,0 [N=3] 10,0 [N=1] [N=0]
¿sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu 44,4 [N=4] 22,2 [N=2] 33,3 [N=3] [N=1]
trabajo?



4.4.10. Doble presencia
Definición. Son las exigencias sincrónicas, simultáneas del ámbito laboral y del ámbito doméstico-familiar.
Posible origen. En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la ordenación, duración,
alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y con el nivel de autonomía sobre ésta; por ejemplo,
con horarios o días laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida social.

más desfavorable, un 40% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto a la Doble
presencia.
Tabla 37: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Doble presencia.

% % % N
¿piensas en las tareas domésticas y familiares cuando estás en la 30,0 [N=3] 20,0 [N=2] 50,0 [N=5] [N=0]
empresa?
¿hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en 10,0 [N=1] 30,0 [N=3] 60,0 [N=6] [N=0]
casa a la vez?
¿sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta energía 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]
que perjudica a tus tareas domésticas y familiares?
¿sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto tiempo que 60,0 [N=6] 20,0 [N=2] 20,0 [N=2] [N=0]
perjudica a tus tareas domésticas y familiares?



4.4.11. Posibilidades de desarrollo
Definición. Es el nivel de oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los
conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir nuevos.
Posible origen. Tiene mucho que ver con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el
trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposición nociva. Se relaciona con los métodos de
trabajo y producción y el diseño del contenido del trabajo (más rutinario, estandarizado o monótono en un
extremo, más complejo y creativo en el otro) y con la influencia.

Posibilidades de desarrollo.
Tabla 38: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Posibilidades de
desarrollo.

medida
% % % N
¿tu trabajo requiere que tengas iniciativa? 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] 10,0 [N=1] [N=0]
¿tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]
¿tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus conocimientos y 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] [N=0]
habilidades?
¿tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? 40,0 [N=4] 20,0 [N=2] 40,0 [N=4] [N=0]



4.4.12. Sentido del trabajo
Definición. Es la relación que el trabajo tiene con otros valores distintos de tener un empleo y obtener
ingresos, tales como la utilidad, la importancia o el valor social o el aprendizaje que implica.
Posible origen. Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí mismas, y
la visualización de su contribución al producto o servicio final.
El sentido facilita afrontar las exigencias.

más desfavorable, un 40% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Sentido del
trabajo.
Tabla 39: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Sentido del trabajo.

medida
% % % N
¿tus tareas tienen sentido? 70,0 [N=7] 20,0 [N=2] 10,0 [N=1] [N=0]
¿las tareas que haces te parecen importantes? 40,0 [N=4] 60,0 [N=6] 0,0 [N=0] [N=0]
¿te sientes comprometido con tu profesión? 30,0 [N=3] 20,0 [N=2] 50,0 [N=5] [N=0]



4.4.13. Inseguridad sobre el empleo
Definición. Es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación.
Posible origen. Tiene que ver con la estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad en el
mercado laboral de residencia.
Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades familiares de cada
trabajador o trabajadora.

Inseguridad sobre el empleo.
Tabla 40: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Inseguridad sobre
el empleo.

medida
% % % N
¿si te despiden o no te renuevan el contrato? 60,0 [N=6] 20,0 [N=2] 20,0 [N=2] [N=0]
¿lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te 70,0 [N=7] 20,0 [N=2] 10,0 [N=1] [N=0]
quedases en paro?



4.4.14. Exigencias cuantitativas
Definición. Son las exigencias psicológicas derivadas de la cantidad de trabajo. Son altas cuando tenemos
más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado.
Posible origen. Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición de los
tiempos o la mala planificación, aunque también pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo,
cuando la parte variable de un salario bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la inadecuación de las
herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer más tareas para suplir las deficiencias).
Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada laboral.

Exigencias cuantitativas.
Tabla 41: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias
cuantitativas.

% % % N
¿la distribución de tareas es irregular y provoca que se te 20,0 [N=2] 50,0 [N=5] 30,0 [N=3] [N=0]
acumule el trabajo?
¿te resulta imposible acabar tus tareas laborales? 10,0 [N=1] 30,0 [N=3] 60,0 [N=6] [N=0]
¿te retrasas en la entrega de tu trabajo? 20,0 [N=2] 10,0 [N=1] 70,0 [N=7] [N=0]
¿tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? 50,0 [N=5] 50,0 [N=5] 0,0 [N=0] [N=0]



4.4.15. Conflicto de rol
Definición. Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan suponer
conflictos de carácter profesional o ético.
Posible origen. Es frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda
estar en desacuerdo o le supongan conflictos éticos (por ejemplo, expulsar mendigos de un local…), o
cuando tiene que “elegir” entre órdenes contradictorias (por ejemplo, en el caso de un conductor al que se
le impone un tiempo máximo de viaje cuando hay, además, normas de tráfico y otras circunstancias que lo
limitan).

más desfavorable, un 50% a la intermedia y un 0% a la más favorable para la salud respecto al Conflicto de
rol.
Tabla 42: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Conflicto de rol.

medida
% % % N
¿haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas 30,0 [N=3] 50,0 [N=5] 20,0 [N=2] [N=0]
personas y no por otras?
¿se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? 20,0 [N=2] 30,0 [N=3] 50,0 [N=5] [N=0]
¿tienes que hacer tareas que crees que deberían hacerse de otra 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] 30,0 [N=3] [N=0]
manera?
¿tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? 20,0 [N=2] 10,0 [N=1] 70,0 [N=7] [N=0]



4.4.16. Previsibilidad
Definición. Es disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de forma
correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas
tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos).
Posible origen. La falta de previsibilidad está relacionada con la ausencia de información y con las
prácticas de comunicación centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas y relevantes del
trabajo, por lo que no aumenta la transparencia. También tiene que ver con la falta de formación como
acompañamiento y apoyo a los cambios.

Previsibilidad.
Tabla 43: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Previsibilidad.

medida
% % % N
¿en tu empresa se te informa con suficiente antelación de 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]
decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?
¿recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu 50,0 [N=5] 30,0 [N=3] 20,0 [N=2] [N=0]
trabajo?



4.4.17. Justicia
Definición. Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas con equidad en su
trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con la toma de decisiones, la razonabilidad y la ética de sus fundamentos y
las posibilidades reales de ser cuestionadas.
Se relaciona con la existencia de procedimientos que puedan impedir la arbitrariedad de las decisiones.

más desfavorable, un 30% a la intermedia y un 50% a la más favorable para la salud respecto a la Justicia.
Tabla 44: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Justicia.

medida
% % % N
¿se solucionan los conflictos de una manera justa? 20,0 [N=2] 50,0 [N=5] 30,0 [N=3] [N=0]
¿se le reconoce a uno por el trabajo bien hecho? 10,0 [N=1] 40,0 [N=4] 50,0 [N=5] [N=0]
¿la dirección considera con la misma seriedad las propuestas 20,0 [N=2] 70,0 [N=7] 10,0 [N=1] [N=0]
procedentes de todos los trabajadores?
¿se distribuyen las tareas de una forma justa? 40,0 [N=4] 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] [N=0]



4.4.18. Exigencias de esconder emociones
Definición. Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente del
comportamiento de usuarios o clientes, compañeros, superiores, proveedores u otras personas.
Posible origen. En puestos de trabajo de atención a las personas, estas exigencias forman parte de la
naturaleza de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo de habilidades y de estrategias de
protección para su manejo y la disminución del tiempo de exposición representan vías de prevención
importantes.
También pueden tener que ver con la relación con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u
otras personas ajenas a la empresa y, por lo tanto, localizarse en otros puestos de trabajo.
Así mismo, pueden tener relación con la política de gestión de proveedores y clientes (por ejemplo, por
deficiente gestión de las colas de usuarios en espera de atención…), con la falta de participación de los
trabajadores y, en general, con deficiencias en las políticas de gestión de personal (hay que esconder
emociones cuando no se puede opinar).

Exigencias de esconder emociones.
Tabla 45: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a las Exigencias de
esconder emociones.

% % % N
¿tu trabajo requiere que trates a todo el mundo por igual aunque 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]
no tengas ganas?

medida
% % % N
¿te exigen en el trabajo ser amable con todo el mundo 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] 20,0 [N=2] [N=0]
independientemente de la forma como te traten?

% % % N
¿tu trabajo requiere que te calles tu opinión? 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] [N=0]

medida
% % % N
¿tu trabajo requiere que escondas tus emociones? 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]



4.4.19. Reconocimiento
Definición. Es la valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección en el trabajo.
Posible origen. Tiene que ver con múltiples aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, con los
métodos de trabajo si son o no participativos (sin “voz” no puede haber reconocimiento), con la existencia
de arbitrariedad e inequidad en las promociones, asignación de tareas, de horarios, ..., con si se paga un
salario acorde con las tareas realizadas, etc.

más desfavorable, un 30% a la intermedia y un 60% a la más favorable para la salud respecto al
Reconocimiento.
Tabla 46: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas al Reconocimiento.

medida
% % % N
¿tu trabajo es valorado por la dirección? 10,0 [N=1] 50,0 [N=5] 40,0 [N=4] [N=0]
¿la dirección te respeta en tu trabajo? 10,0 [N=1] 70,0 [N=7] 20,0 [N=2] [N=0]
¿recibes un trato justo en tu trabajo? 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] 30,0 [N=3] [N=0]



4.4.20. Confianza vertical
Definición. Es la seguridad que se tiene de que dirección y trabajadores actuaran de manera adecuada o
competente. En una relación de poder desigual, la confianza implica la seguridad de que quien ostenta más
poder no sacará ventaja de la situación de vulnerabilidad de otras personas.
Posible origen. Tiene que ver con la fiabilidad de la información que fluye desde la dirección a los
trabajadores, y con el nivel en que éstos puedan expresar su opinión. No puede haber confianza sobre la
base de un trato injusto.

Confianza vertical.
Tabla 47: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Confianza vertical.

medida
% % % N
¿confía la dirección en que los trabajadores hacen un buen 30,0 [N=3] 50,0 [N=5] 20,0 [N=2] [N=0]
trabajo?
¿te puedes fiar de la información procedente de la dirección? 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]
¿los trabajadores pueden expresar sus opiniones y emociones? 30,0 [N=3] 40,0 [N=4] 30,0 [N=3] [N=0]



4.4.21. Influencia
Definición. Es el margen de decisión que tiene la persona que realiza el trabajo en el día a día de su
actividad, en concreto, en relación a las tareas a realizar y cómo realizarlas.
Posible origen. Tiene que ver con la participación que cada trabajador y trabajadora tiene en las
decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de
trabajo empleados y si éstos son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una
alta relación con las posibilidades de desarrollo.

Influencia.
Tabla 48: Distribución de frecuencias de respuesta a las preguntas asociadas a la Influencia.

% % % N
¿tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas? 70,0 [N=7] 20,0 [N=2] 10,0 [N=1] [N=0]
¿tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu 40,0 [N=4] 40,0 [N=4] 20,0 [N=2] [N=0]
trabajo?
¿tienes influencia sobre cómo realizas tu trabajo? 50,0 [N=5] 30,0 [N=3] 20,0 [N=2] [N=0]
¿tienes influencia sobre qué haces en el trabajo? 20,0 [N=2] 70,0 [N=7] 10,0 [N=1] [N=0]



ANEXO I. CUESTIONARIO

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as
Adaptación para el estado español del Cuestionario Psicosocial
de Copenhagen, CoPsoQ (Versión 2, 2014)
Empresa: CURIMINING Fecha de respuesta: noviembre 2021
Versión española del CoPsoQ. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA
DE USO (www.copsoq.istas21.net). PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

INSTRUCCIONES
La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la evaluación de riesgos
psicosociales. Su objetivo es identificar, localizar y medir todas aquellas condiciones de trabajo
relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados
colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas.
Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO.Toda la información será analizada por personal

técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos.
En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma
individualizada.
Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las
preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para
contestar.
La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la
respuesta que consideres que describe mejor tu situación, ESCOGIENDO UNA SOLA OPCIÓN entre
las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca". Si tienes más
de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en CURIMINING.
Es muy importante que contestes TODAS LAS PREGUNTAS ya que muchas se tratan conjuntamente, de
manera que si dejas alguna pregunta sin contestar es probable que otras que hayas contestado se anulen y
se pierda información para el análisis de resultados.
Forma de recogida del cuestionario: presencial . El día de recogida será el sábado, 06 de noviembre de
2021.
Para llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se ha creado un Grupo de
Trabajo formado por representantes de la dirección de la empresa, Luis Veintimilla , representantes de los
trabajadores/as, Luis Veintimilla , y personal técnico del Servicio de Prevención, Luis Veintimilla . Si
necesitas realizar alguna consulta te puedes dirigir a cualquiera de sus miembros.
Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a
trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno
de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones
personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
2
Versión española del CoPsoQ. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO (www.copsoq.istas21.net).
PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar
1) Eres:
Mujer
Hombre
2) ¿Qué edad tienes?
Menos de 31 años
Entre 31 y 45 años
Más de 45 años
I. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo en CURIMINING y tus condiciones de trabajo.
3) Indica en que departamento(s) ó sección(es) has trabajado durante los últimos 3 meses. Si has trabajado
en dos o más departamentos señálalos.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

EXPLORACION AVANZADA
OPERACIONES
4) Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción.
Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a

COORDINADOR DE SEGURIDAD
OBRERO 1
OBRERO 2
OPERADOR
INSPECTOR DE CAMPO
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA, SECRETARIA
5) ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?
Generalemente no
Sí, generalmente de nivel superior
Sí, generalmente de nivel inferior
Sí, generalmente del mismo nivel
Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel
No lo sé
3

6) En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el
servicio?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Sólo alguna vez
Nunca
7) ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocida
salarialmente?
Sí
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo
de comercial pero me pagan como administrativa)
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de
administrativa pero me pagan como comercial)
No lo sé
8) ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en CURIMINING?
Menos de 30 días
Entre 1 mes y hasta 6 meses
Más de 6 meses y hasta 2 años
Más de 2 años y hasta 5 años
Más de 5 años y hasta 10 años
Más de 10 años
9) ¿Qué tipo de relación laboral tienes con CURIMINING?
Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...)

Soy fijo discontinuo
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas)
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. )
Soy funcionario
Soy interino
Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o dos clientes)
Soy becario/a
Trabajo sin contrato
4

10) Desde que entraste en CURIMINING ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?
No
Sí, una vez
Sí, dos veces
Sí, tres o más veces
11) Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas?
Ninguno
Alguno excepcionalmente
Un sábado al mes
Dos sábados
Tres ó más sábados al mes
12) Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas?
Ninguno
Alguno excepcionalmente
Un domingo al mes
Dos domingos
Tres ó más domingos al mes
13) ¿Cuál es tu horario de trabajo?
Jornada partida (mañana y tarde)

Turno fijo de mañana
Turno fijo de tarde
Turno fijo de noche
Turnos rotatorios excepto el de noche
Turnos rotatorios con el de noche
14) ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?
No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida

Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos
Tengo hasta 30 minutos de margen
Tengo más de media hora y hasta una hora de margen
Tengo más de una hora de margen
5

15) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Sólo alguna vez
Nunca
16) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas
Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas
Sólo hago tareas muy puntuales
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
17) ¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que tienes establecido trabajar?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Sólo alguna vez
Nunca
18) Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para CURIMINING?
30 horas o menos
De 31 a 35 horas
De 36 a 40 horas
De 41 a 45 horas
Más de 45 horas
19) Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo media hora?
Ninguno
Algún día excepcionalmente
De 1 a 5 días al mes
De 6 a 10 días al mes
11 o más días al mes
6

20) Teniendo en cuenta el trabajo que tienes que realizar y el tiempo asignado, dirías que:
Siempre Muchas Algunas Sólo alguna Nunca

veces veces vez
a) En tu departamento o sección falta personal
b) La planificación es realista
c) La tecnología (máquinas, herramientas, ordenadores…)
con la que trabajas es la adecuada y funciona
correctamente
21) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Sólo alguna vez
Nunca
22) Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes?
300 euros o menos

Entre 301 y 450 euros
Entre 901 y 1.200 euros
Entre 1.201 y 1.500 euros
Más de 3.000 euros
23) Tu salario es:
Fijo
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, a comisión)
7

24) Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo.
Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Con qué frecuencia...

veces veces vez
a) tienes que trabajar muy rápido?
b) en tu trabajo se producen momentos o situaciones
desgastadoras emocionalmente?
c) te retrasas en la entrega de tu trabajo?
d) tu trabajo requiere que te calles tu opinión?
e) la distribución de tareas es irregular y provoca que se te
acumule el trabajo?
f) tu trabajo requiere que trates a todo el mundo por igual
aunque no tengas ganas?
g) tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
h) tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas?
i) tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a
tu trabajo?
j) tienes influencia sobre cómo realizas tu trabajo?
k) tienes influencia sobre qué haces en el trabajo?
l) hay momentos en los que necesitarías estar en la
empresa y en casa a la vez?
m) sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta
energía que perjudica a tus tareas domésticas y familiares?
n) sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto
tiempo que perjudica a tus tareas domésticas y familiares?
o) piensas en las tareas domésticas y familiares cuando
estás en la empresa?
p) te resulta imposible acabar tus tareas laborales?
q) en tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas
personales de otros?
8

25) Continuando con las exigencias y contenidos de tu trabajo, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada
una de las siguientes preguntas:
¿En qué medida...
En gran En buena En cierta En alguna En ninguna

medida medida medida medida medida
a) tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
b) tus tareas tienen sentido?
c) las tareas que haces te parecen importantes?
d) tu trabajo te afecta emocionalmente?
e) tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
f) es necesario mantener un ritmo de trabajo alto?
g) te sientes comprometido con tu profesión?
h) tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus
conocimientos y habilidades?
i) tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
j) tu trabajo requiere que escondas tus emociones?
k) te exigen en el trabajo ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma como te traten?
l) tu trabajo permite que apliques tus habilidades y
conocimientos?
m) el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada?
9

26) Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada
una de ellas.
¿En qué medida...

a) en tu empresa se te informa con suficiente antelación de
decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?
b) tu trabajo tiene objetivos claros?
c) se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
d) sabes exactamente qué tareas son de tu
responsabilidad?
e) recibes toda la información que necesitas para realizar
bien tu trabajo?
f) haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas
personas y no por otras?
g) sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?
h) sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en
tu trabajo?
i) tienes que hacer tareas que crees que deberían hacerse
de otra manera?
j) tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
10

27) Las siguientes preguntas tratan del apoyo que recibes en el trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA
para cada una de ellas.
¿Con qué frecuencia...

veces veces vez
a) recibes ayuda y apoyo de tus compañeros en la
realización de tu trabajo?
b) tus compañeros están dispuestos a escuchar tus
problemas del trabajo?
c) tus compañeros hablan contigo sobre cómo haces tu
trabajo?
d) tienes un buen ambiente con tus compañeros de trabajo?
e) sientes en tu trabajo que formas parte de un grupo?
f) os ayudáis en el trabajo entre compañeros y compañeras?
g) tu jefe inmediato está dispuesto a escuchar tus problemas
del trabajo?
h) recibes ayuda y apoyo de tu jefe inmediato en la
realización de tu trabajo?
i) tu jefe inmediato habla contigo sobre cómo haces tu
trabajo?
28) Estas preguntas se refieren hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de
trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Estás preocupado/a por ...

a) si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad,
departamento o sección contra tu voluntad?
b) si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas
de entrada y salida...) contra tu voluntad?
c) si te cambian de tareas contra tu voluntad?
d) si te despiden o no te renuevan el contrato?
e) si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo
bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en
especies...)?
f) lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que
te quedases en paro?
11

29) Las preguntas que siguen a continuación se refieren al reconocimiento, la confianza y la justicia en tu
lugar de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿En qué medida...

a) tu trabajo es valorado por la dirección?
b) la dirección te respeta en tu trabajo?
c) recibes un trato justo en tu trabajo?
d) confía la dirección en que los trabajadores hacen un buen
trabajo?
e) te puedes fiar de la información procedente de la
dirección?
f) se solucionan los conflictos de una manera justa?
g) se le reconoce a uno por el trabajo bien hecho?
h) la dirección considera con la misma seriedad las
propuestas procedentes de todos los trabajadores?
i) los trabajadores pueden expresar sus opiniones y
emociones?
j) se distribuyen las tareas de una forma justa?
k) tu actual jefe inmediato se asegura de que cada uno de
los trabajadores tiene buenas oportunidades de desarrollo
profesional?
l) tu actual jefe inmediato planifica bien el trabajo?
m) tu actual jefe inmediato distribuye bien el trabajo?
n) tu actual jefe inmediato resuelve bien los conflictos?
II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud, bienestar y satisfacción
30) En general ¿dirías que tu salud es?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
12

31) Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO
SEMANAS. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...

veces veces vez
a) te has sentido agotado/a?
b) te has sentido físicamente agotado/a?
c) has estado emocionalmente agotado/a?
d) has estado cansado/a?
e) has tenido problemas para relajarte?
f) has estado irritable?
g) has estado tenso/a?
h) has estado estresado/a?
32) Continuando con cómo te has sentido durante las cuatro últimas semanas, elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada pregunta.
Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...
Siempre Casi Muchas Algunas Sólo alguna Nunca

siempre veces veces vez
a) has estado muy nervioso/a?
b) te has sentido tan bajo/a de moral que nada
podía animarte?
c) te has sentido calmado/a y tranquilo/a?
d) te has sentido desanimado/a y triste?
e) te has sentido feliz?
13

33) ¿Cuál es tu grado de satisfacción en relación con tu trabajo, tomándolo todo en consideración? Elige
UNA SOLA RESPUESTA.
Muy satisfecho/a
Satisfecho/a
Insatisfecho/a
Muy insatisfecho/a
¡MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIÓN!

ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS
La matriz es una herramienta que orienta al GT en el proceso de cómo definir las medidas preventivas.Por
un lado ordena la información que se encuentra en este informe relacionada con la exposición que se está
trabajando, y por otro, permite recoger las conclusiones a las que llega el GT en cuanto al origen de las
exposiciones y las medidas preventivas.
MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS1
DIMENSIÓN
RESULTADOS DE LA RESULTADOS QUE ORIGEN MEDIDAS PREVENTIVAS
EXPOSICIÓN Y SU ORIENTAN SOBRE EL
LOCALIZACIÓN ORIGEN DE LA EXPOSICIÓN
... ... ... ...
Esta matriz se debe rellenar para cada una de las exposiciones que identifica y valora este informe. En el
apartado 4.4.1 del IP y en el epígrafe 5.2. del manual del método se explica detalladamente su contenido y
proceso. En el anexo XI del manual se encuentran ejemplos.
A continuación se resume la información que se debe incluir en cada una de las columnas:
- Dimensión. Se identifica la dimensión que se está trabajando. Es conveniente leer su definición.
- Resultados de la exposición y su localización. Se plasma el porcentaje de trabajadores/as en la

situación más desfavorable para la salud (rojo) de la empresa. Y también, atendiendo a la información que
aparece en los gráficos, se recogen los puestos de trabajo, sexo y departamentos/secciones que presenten
un porcentaje de trabajadores en rojo mayor a la población de referencia (escribir el porcentaje de
exposición).
- Resultados que orientan sobre el origen de la exposición. Se recogen 1) las preguntas asociadas a la
exposición que concentran un mayor porcentaje de plantilla en las respuestas negativas, es decir, en las
que contribuyen a unas peores condiciones de trabajo; 2) las condiciones de trabajo (apartado 4.2. del
informe) relacionadas con esos aspectos problemáticos; 3) los resultados de otras exposiciones
relacionadas. Es conveniente leer “posible origen”.
- Origen. Se recoge el acuerdo del GT sobre qué aspectos de la organización del trabajo están en el origen
de lo expuesto en las columnas anteriores. Responde a la pregunta del porqué.
- Medidas preventivas. Se recogen las actuaciones acordadas en el GT para cambiar los aspectos de la
organización del trabajo que están en el origen de la exposición a fin de eliminarla o reducirla. Responde a
la pregunta qué hacer.
(1). La matriz se puede descargar en formato word desde la aplicación informática del método, así como desde la web www.copsoq.istas21.net (apartado recursos/interpretar los
resultados y acordar medidas preventivas)
ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREVENTIVA.
Con la información contenida en el informe preliminar y en las matrices de exposición, orígenes y medidas
preventivas (documento final de la evaluación de riesgos) el grupo de trabajo dispone de información
suficiente para establecer la planificación preventiva.
La planificación de la actividad preventiva tiene como objetivos concretar y priorizar las medidas
preventivas incorporando la información relacionada con su ejecución (fechas, responsables, medios
humanos y materiales y presupuesto).
En la priorización de las medidas preventivas debe tenerse en cuenta el art. 15.c. de la LPRL, que
determina que las medidas preventivas deben combatir los riesgos en origen.
A completar por el grupo de trabajo.
OBJETIVO(S): ............................................................................
AMBITO DE APLICACIÓN:
[ ] Empresa
[ ] Población diana. Señalar cuál(es): ................................
Medidas preventivas Fecha inicio Persona(s) ó unidad Recursos humanos y Observaciones

responsable materiales
SEGUIMIENTO:
PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDAD PREVENTIVA PLURIANUAL
Mes/Año Ámbito de aplicación Medidas preventivas
En el capítulo 6 del manual del método se explica detalladamente el contenido y proceso de estas matrices.
En el anexo XV se encuentra un ejemplo.

ANEXO IV: INFORMACIÓN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS
DE IGUALDAD
El Comité de Seguridad y Salud acordó que aquellas preguntas del cuestionario de riesgos psicosociales
contempladas en el apartado “condiciones de trabajo” se presentarían también según sexo en este anexo,
con el objetivo de aportar datos al proceso de diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de
igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Así mismo, los datos de exposición contenidos en los apartados
anteriores de este informe se muestran para mujeres y hombres por separado, lo que también puede ser
una información útil para este mismo objetivo.
Los datos que aquí se presentan serán válidos si las tasas de respuesta son iguales o superiores al 60%
en la categoría hombre y mujer.
Tabla 49: Tasa de respuesta
Unidad de análisis Tasa de Tasa de

respuesta respuesta
mujeres hombres
Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a 100,0% [1] 0,0% [0] (*)
COORDINADOR DE SEGURIDAD 200,0% [2] 0,0% [0] (*)
OBRERO 1 0,0% [0] (*) 100,0% [2]
OBRERO 2 0,0% [0] (*) 100,0% [2]
OPERADOR 0,0% [0] (*) 100,0% [2]
INSPECTOR DE CAMPO 100,0% [1] 0,0% [0] (*)
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA, SECRETARIA 0,0% [0] (*) 0,0% [0] (*)
(*) = "La tasa de respuesta no es suficiente para garantizar la validez de la información, que podría ser poco representativa para esta
categoría de análisis"
En las tablas 50 y 51 se muestran algunas CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS.
Tabla 50: Sexo
Eres: N %
Mujer 4 40,0%
Hombre 6 60,0%
No contesta 0
Total 10
Tabla 51: Edad
¿Qué edad tienes? N % Mujeres % Hombres

Menos de 31 años 5 25,0% [N=1] 66,7% [N=4]
Entre 31 y 45 años 5 75,0% [N=3] 33,3% [N=2]
Más de 45 años 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
En las tablas 52 y 53 se muestra la distribución de la plantilla por sexo y UNIDAD DE GESTIÓN y PUESTO
DE TRABAJO.

Tabla 52: Puesto de trabajo
Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una N % Mujeres % Hombres
opción.
Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
COORDINADOR DE SEGURIDAD 2 50,0% [N=2] 0,0% [N=0]
OBRERO 1 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
OBRERO 2 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
OPERADOR 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
INSPECTOR DE CAMPO 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
ADMINISTRATIVO, TELEFONISTA, SECRETARIA 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 53: Departamento/Sección
Indica en que departamento(s) ó sección(es) has trabajado durante los N % Mujeres % Hombres
últimos 3 meses. Si has trabajado en dos o más departamentos señálalos.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 3 75,0% [N=3] 0,0% [N=0]
EXPLORACION AVANZADA 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
OPERACIONES 6 0,0% [N=0] 100,0% [N=6]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Características relativas al DISEÑO DE LA TAREA.
Tabla 54: Movilidad funcional
¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo? N % Mujeres % Hombres

Generalemente no 3 0,0% [N=0] 50,0% [N=3]
Sí, generalmente de nivel superior 4 75,0% [N=3] 16,7% [N=1]
Sí, generalmente de nivel inferior 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
Sí, generalmente del mismo nivel 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No lo sé 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 55: Participación directa consultiva
¿En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la N % Mujeres % Hombres
forma de producir o realizar el servicio?
Siempre 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Muchas veces 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Algunas veces 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Sólo alguna vez 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Nunca 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Características relativas a la CONTRATACIÓN.
Tabla 56: Relación laboral
¿Qué tipo de relación laboral tienes con CURIMINING? N % Mujeres % Hombres

Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) 3 50,0% [N=2] 16,7% [N=1]
Soy fijo discontinuo 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
prácticas)
Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. ) 5 25,0% [N=1] 66,7% [N=4]
Soy funcionario 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Soy interino 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
dependo, trabajo para uno o dos clientes)
Soy becario/a 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Trabajo sin contrato 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 57: Antigüedad
¿Cuánto tiempo llevas trabajando en CURIMINING? N % Mujeres % Hombres

Menos de 30 días 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 1 mes y hasta 6 meses 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
Más de 6 meses y hasta 2 años 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
Más de 2 años y hasta 5 años 3 50,0% [N=2] 16,7% [N=1]
Más de 5 años y hasta 10 años 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Más de 10 años 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Características relativas a la JORNADA.

Tabla 58: Horas semanales
¿Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para CURIMINING? N % Mujeres % Hombres

30 horas o menos 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
De 31 a 35 horas 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
De 36 a 40 horas 3 0,0% [N=0] 50,0% [N=3]
De 41 a 45 horas 2 50,0% [N=2] 0,0% [N=0]
Más de 45 horas 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 59: Horario
¿Cuál es tu horario de trabajo? N % Mujeres % Hombres

Jornada partida (mañana y tarde) 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Turno fijo de mañana 7 75,0% [N=3] 66,7% [N=4]
Turno fijo de tarde 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
Turno fijo de noche 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Turnos rotatorios excepto el de noche 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Turnos rotatorios con el de noche 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tablas 60, 61 y 62. Adaptabilidad del tiempo de trabajo
Tabla 60:
¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida? N % Mujeres % Hombres

No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Tengo hasta 30 minutos de margen 6 75,0% [N=3] 50,0% [N=3]
Tengo más de media hora y hasta una hora de margen 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
Tengo más de una hora de margen 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 61:
¿Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de N % Mujeres % Hombres
trabajo al menos una hora?
Siempre 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Muchas veces 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Algunas veces 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
Nunca 3 25,0% [N=1] 33,3% [N=2]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 62:
¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? N % Mujeres % Hombres

Siempre 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Muchas veces 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Algunas veces 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
Nunca 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tablas 63 y 64. Días laborables
Tabla 63:
¿Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas? N % Mujeres % Hombres

Ninguno 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Alguno excepcionalmente 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Un sábado al mes 3 50,0% [N=2] 16,7% [N=1]
Dos sábados 4 0,0% [N=0] 66,7% [N=4]
Tres ó más sábados al mes 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 64:
¿Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas? N % Mujeres % Hombres

Ninguno 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Alguno excepcionalmente 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Un domingo al mes 3 25,0% [N=1] 33,3% [N=2]
Dos domingos 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Tres ó más domingos al mes 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tablas 65 y 66. Exigencias de disponibilidad
Tabla 65:
¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que N % Mujeres % Hombres
tienes establecido trabajar?
Siempre 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Muchas veces 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
Algunas veces 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 66:
¿Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo N % Mujeres % Hombres
media hora?
Ninguno 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Algún día excepcionalmente 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
De 1 a 5 días al mes 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
De 6 a 10 días al mes 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
11 o más días al mes 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 67: Trabajo doméstico-familiar
¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú? N % Mujeres % Hombres
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
domésticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas 4 50,0% [N=2] 33,3% [N=2]
Sólo hago tareas muy puntuales 3 25,0% [N=1] 33,3% [N=2]
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Las tablas siguientes muestran las características de algunos RECURSOS
Tabla 68:
En tu departamento o sección falta personal N % Mujeres % Hombres

Siempre 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Muchas veces 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
Algunas veces 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Nunca 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 69:
La planificación es realista N % Mujeres % Hombres

Siempre 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Muchas veces 3 50,0% [N=2] 16,7% [N=1]
Algunas veces 6 25,0% [N=1] 83,3% [N=5]
Nunca 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 70:
La tecnología (máquinas, herramientas, ordenadores…) con la que trabajas N % Mujeres % Hombres

es la adecuada y funciona correctamente
Siempre 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Muchas veces 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
Algunas veces 6 25,0% [N=1] 83,3% [N=5]
Nunca 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Características relativas al SALARIO.
Tabla 71: Salario
¿Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes? N % Mujeres % Hombres

300 euros o menos 3 0,0% [N=0] 50,0% [N=3]
Entre 301 y 450 euros 3 25,0% [N=1] 33,3% [N=2]
Entre 451 y 600 euros 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Entre 601 y 750 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 751 y 900 euros 2 25,0% [N=1] 16,7% [N=1]
Entre 901 y 1.200 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 1.201 y 1.500 euros 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Entre 1.501 y 1.800 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 1.801 y 2.100 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 2.101 y 2.400 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 2.401 y 2.700 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Entre 2.701 y 3.000 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Más de 3.000 euros 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
Tabla 72: Composición del salario
Tu salario es: N % Mujeres % Hombres

Fijo 6 75,0% [N=3] 50,0% [N=3]
Una parte fija y otra variable 4 25,0% [N=1] 50,0% [N=3]
Todo variable (a destajo, a comisión) 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]

Tabla 73: Correspondencia trabajo-salario
¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional N % Mujeres % Hombres
que tienes reconocida salarialmente?
Sí 5 50,0% [N=2] 50,0% [N=3]
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan
como administrativa)
No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado 2 50,0% [N=2] 0,0% [N=0]
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como
comercial)
No lo sé 1 0,0% [N=0] 16,7% [N=1]
No contesta 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]
La tabla siguiente muestra la PROMOCIÓN.
Tabla 74: Promoción
¿Desde que entraste en CURIMINING ¿has ascendido de categoría o grupo N % Mujeres % Hombres
profesional?
No 7 75,0% [N=3] 66,7% [N=4]
Sí, una vez 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
Sí, dos veces 1 25,0% [N=1] 0,0% [N=0]
Sí, tres o más veces 0 0,0% [N=0] 0,0% [N=0]
No contesta 2 0,0% [N=0] 33,3% [N=2]
Total 10 100,0 %[N=4] 100,0 %[N=6]


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VERSIÓN MEDIA PARA EMPRESAS DE 25 O MÁS TRABAJADORES/AS

INFORME PRELIMINAR DE LA EVALUACIÓN DE

Informe generado por: Luis Veintimilla en fecha: 06 de noviembre de 2021

El objetivo de este informe es reflejar la identificación, localización y valoración de la exposición a los

3. PROCESO DE INTERVENCIÓN EN CURIMINING 6

4.1. TASA DE RESPUESTA 8

4.2. CONDICIONES DE TRABAJO 10

4.3. PREVALENCIA DE LA EXPOSICIÓN 18

4.3.2. Localización de las exposiciones 21

4.4. EXPOSICIÓN DIMENSIÓN A DIMENSIÓN 22

4.4.1. ¿Cómo interpretar estos resultados?. 22

4.4.2. Ritmo de trabajo 26

4.4.3. Apoyo social de compañeros 29

4.4.4. Exigencias emocionales 32

4.4.5. Sentimiento de grupo 35

4.4.6. Calidad de liderazgo 38

4.4.7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo 41

4.4.8. Apoyo social de superiores 44

4.4.9. Claridad de rol 47

4.4.10. Doble presencia 50

4.4.11. Posibilidades de desarrollo 53

Informe preliminar istas21 Página 2

4.4.13. Inseguridad sobre el empleo 59

4.4.14. Exigencias cuantitativas 62

4.4.15. Conflicto de rol 65

4.4.18. Exigencias de esconder emociones 74

4.4.20. Confianza vertical 80

ANEXO II. MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS 101

ANEXO III: MATRIZ PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA. 102

ANEXO IV: INFORMACIÓN ADICIONAL PARA LOS PLANES Y MEDIDAS DE 103

Informe preliminar istas21 Página 3

La evaluación de riesgos psicosociales es el primer paso de un proceso que, basado en el conocimiento

La participación de directivos, trabajadores/as y sus representantes y técnicos de prevención es un

Durante el proceso de evaluación las medidas preventivas que se acuerden se concretarán y se

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El método CoPsoQ-istas21 es la adaptación al Estado español del Copenhagen Psychosocial

Sus principales características son:

d) Se fundamenta, operativamente, en la participación de los diferentes agentes en la empresa:

e) Permite estimar la magnitud de los riesgos mediante el porcentaje de trabajadores/as expuestos

i) Es de utilización pública y gratuita.

j) El proceso del método garantiza la elaboración de los documentos de evaluación de riesgos y de

Informe preliminar istas21 Página 5

Acuerdo de Evaluación de riesgos psicosociales y Planificación de la actividad preventiva.

La firma del acuerdo para la realización de la evaluación de riesgos psicosociales y la planificación de la

Dicho acuerdo contempla:

• Realizar la evaluación en el conjunto de la empresa.

• Recoger la información de condiciones de trabajo, según sexo, que se incluye en el anexo IV

Adaptación del cuestionario.

El cuestionario puede verse en el Anexo I de este informe.

Información, distribución y recogida.

El trabajo de campo se ha iniciado en fecha 06/11/2021 y ha terminado en fecha 07/11/2021.

El Comité de Seguridad y Salud ha informado a la plantilla mediante Reuniones (sesiones presenciales).

El Grupo de trabajo ha realizado la distribución del cuestionario.

La respuesta del cuestionario se ha realizado Sesiones presenciales.

El Grupo de trabajo ha realizado la recogida de los cuestionarios mediante Sesión presencial.

Informe preliminar para la evaluación de riesgos psicosociales.

El Informe preliminar se ha generado en fecha 06/11/2021.

Informe preliminar istas21 Página 6

A. Discusión del Informe Preliminar.