Ups QT03686

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA
SEDE QUITO
CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
Tesis previa a la obtención del título de: INGENIERO EN CONTABILIDAD

Y AUDITORIA
TEMA:
ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS LABORALES Y DE EMPLEO EN EL
PERÍODO COMPRENDIDO ENTRE LOS AÑOS 2008 AL 2011 Y SU
IMPACTO EN LA VIDA DEL TRABAJADOR PRIVADO A NIVEL NACIONAL
AUTORES:
LUIS ALBERTO ARIAS MONTALVO
JACQUELINE ALEJANDRA ERAZO SUÁREZ
DIRECTOR:
CARLOS SALAZAR V.
Quito, abril de 2013

ÍNDICE DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN……………………………………………………….. 1
CAPÍTULO I
BREVE ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS LABORALES Y EL
SECTOR PRIVADO EN EL ECUADOR
1.1.Introducción a las políticas laborales……………………………….... 4
1.1.1. Antecedentes………………………………………………………. 4
Historia de las políticas laborales en el Ecuador………………................ 4
1.1.2. ¿Qué son las políticas laborales?...................................................... 7
Políticas de empleo……………………………………………….. 7
Políticas laborales………………………………………………… 8
Políticas de mercado de trabajo…………………………………... 8
1.1.3. Propósito de las políticas dentro de la empresa…………………… 9
1.2. El sector privado…………………………………………………….. 10
1.2.1. Introducción………………………………………………………. 10
1.2.2. ¿Qué es el sector privado?................................................................ 10
Evolución histórica………………………………………………. 10
Estructura legal…………………………………………………… 11
El papel del sector privado en la actividad económica…………. 11
Relación entre ambos Sectores (Privado y Público)…………….. 11
1.2.3. Análisis del aporte del sector privado al Estado…………………. 12
1.2.4. Formulación y revelación de la legislación y normatividad…….. 12
1.2.4.1. Constitución de la República del Ecuador……………………. 12
1.2.4.2. Código de Trabajo……………………………………………... 13
1.2.4.3. Ley de Seguridad Social………………………………………. 22
1.2.4.4. Mandato Constituyente 8……………………………………… 23
1.2.4.5. Código de la Producción……………………………………..... 24
1.2.4.6. Políticas y normas de trabajo y empleo………………………. 25
CAPÍTULO II
ANÁLISIS DE LAS OBLIGACIONES SOCIALES Y SALARIALES
POR PARTE DE LAS EMPRESAS
2.1. Malas prácticas empresariales, patronales y laborales en el
Ecuador…………………………………………………………….. 27
2.2. Consecuencias de la eliminación de las malas prácticas
empresariales, patronales y laborales en el Ecuador durante el
período 2008 – 2011……………………………………………….. 31
2.3. Comparación del sector público ecuatoriano con el sector privado en
cuanto al crecimiento laboral………………………………………. 41
2.4. Análisis del índice de asegurados al IESS por parte del sector
privado y su evolución al tiempo actual………………………….. 45
2.5. Análisis comparativo de la inserción de un salario digno en la vida
del trabajador privado ecuatoriano……………………………….. 51
Remuneración básica unificada desde el año 2008 al 2013 en el
Ecuador……………………………………………………….. 51
Ejemplo de cálculo de Salario Digno…………………………. 68
Análisis del Salario Digno con base en el Salario Real……….. 75
CAPÍTULO III
ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y NORMAS DE TRABAJO Y
EMPLEO PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS DEL
BUEN VIVIR…………………………………………………………… 80
3.1. Análisis del índice del personal discapacitado y su evolución en el
tiempo actual………………………………………………………. 81
3.2. Análisis del cumplimiento de la obligación de los derechos de las
empleadas domésticas en el Ecuador………………………………. 96
3.3. Evaluación de mecanismos de control para garantizar el derecho al
trabajo con condiciones equitativas y satisfactorias………………. 106
3.4. ¿Cómo se ha adaptado el marco jurídico laboral a las necesidades del

país?.................................................................................................... 116
3.5. Las modalidades contractuales acorde a las realidades de trabajadores
y empleadores, en el marco de la constitución y la normativa
vigente……………………………………………………………… 123
CONCLUSIONES………………………………………………………. 132
RECOMENDACIONES………………………………………………... 135
LISTA DE REFERENCIAS……………………………………………. 137
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Porcentajes de desempleo en los cuatrimestres de los años 2008

al 2011……………………………………………………………............ 35
Tabla 2. Población Económicamente Activa a diciembre del 2011…… 41
Tabla 3. Salario por grupo ocupacional en el sector público al 2011…. 43
Tabla 4. Remuneración Básica Unificada al año 2011………………… 43
Tabla 5. Desglose del aporte porcentual de los trabajadores y patronos al
IESS………………………………………………………… 47
Tabla 6. Evolución de las aportaciones durante los años 2008 al 2011 49
Tabla 7. Incorporación del décimo quinto y décimo sexto sueldos al
salario básico unificado……………………………………….. 52
Tabla 8. Remuneraciones básicas de trabajadores que no se encontraban
en las tablas sectoriales………………………………………. 53
Tabla 9. Igualación de la remuneración básica unificada incluyendo
servicio doméstico…………………………………………….. 54
Tabla 10.Evolución del Salario Básico Unificado desde el año 2008 al
2013…………………………………………………………… 55
Tabla 11. Brecha entre salario básico y costo de la canasta básica…….. 59
Tabla 12. Ingreso Familiar vs. Costo de la Canasta Básica……………... 62
Tabla 13. Canasta básica Nacional al año 2011………………………… 65
Tabla 14. Número de perceptores en cada hogar……………………….. 66
Tabla 15. Cálculo del Salario Digno sin fondos de reserva……………. 68
Tabla 16. Cálculo del Salario Digno con fondos de reserva…………… 70
Tabla 17.Ejemplo de cálculo de Salario Digno con afectación a
Utilidades…………………………………………………… 72
Tabla 18. Compensación a dos trabajadores que no alcanzaron el Salario
Digno………………………………………………………. 73
Tabla 19. Comparación del Salario Digno al año 2012………………... 74
Tabla 20. Comparación del Salario Digno calculado con la fórmula de
Salario Real………………………………………………….. 76
Tabla 21. Cuadro comparativo de cobertura de necesidades básicas…… 78
Tabla 22. Cuadro de porcentajes de acceso a la educación de personas
discapacitadas…………………………………………………. 85
Tabla 23. Cuadro de porcentajes de inserción laboral de personal
discapacitado………………………………………………….. 86
Tabla 24. Adecuaciones de ambientes de trabajo para personal
91
discapacitado…………………………………………………..
Tabla 25. Salarios y beneficios sociales de personal nuevo y
discapacitado………………………………………………….. 94
Tabla 26. Número de personas con discapacidad carnetizadas
distribuidas por personas que si trabajan…………………….. 95
Tabla 27. Ingreso familiar promedio para cubrir un salario de empleada
doméstica……………………………………………………… 103
Tabla 28. Porcentaje de disminución de evasión de asegurados al IESS... 115
Tabla 29. Evolución del Mercado Laboral en el Ecuador………………. 118
Tabla 30. Encuesta de empleo, subempleo y desempleo – Resumen
anual urbano rural…………………………………………….. 119
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Cuadro de comparación de porcentajes de desempleo de los

años 2008 al 2011…………………………………………… 36
Gráfico 2. Evolución trimestral del Mercado Laboral entre los años 2008
al 2011……………………………………………………… 38
Gráfico 3. Sectores que tuvieron más incidencias en la contratación con
la aplicación del Mandato 8…………………………………. 41
Gráfico 4. Comparación de personal contratado en los sectores público
y privado entre los años 2008 al 2011……………………... 44
Gráfico 5. Datos de afiliación al IESS…………………………………... 48
Gráfico 6.Evolución de las aportaciones durante los años 2008 al 2011 50
Gráfico 7. Brecha entre salario básico y costo de la canasta básica….... 59
Gráfico 8. Ingreso Familiar vs. Costo de la Canasta Básica……………. 63
Gráfico 9. Comparación porcentual de la brecha existente para alcanzar
el Salario Digno al año 2012………………………………….. 74
Gráfico 10. Comparación de la brecha porcentual para alcanzar el
Salario Digno en base a un Salario Real……………………. 77
Gráfico 11. Brecha existente para alcanzar el salario digno…………….. 79
Gráfico 12. Comparación de acceso a la educación de personas
discapacitadas entre los años 2004 al 2011…………………. 85
Gráfico 13. Comparación de la inserción laboral de personal
discapacitado entre los años 2004 al 2011………………….. 87
Gráfico 14. Porcentaje correspondiente a causas que impiden la
inserción laboral de personal discapacitado………………… 88
Gráfico 15.Porcentaje de adecuaciones de ambientes de trabajo para
personal discapacitado………………………………………. 92
Gráfico 16. Incremento del salario de empleada doméstica en los últimos
4 años………………………………………………………... 104
Gráfico 17. Incumplimientos laborales………………………………….. 112
Gráfico 18. Número de empresas por incumplimiento laboral…………. 113
Grafico 19. Mercado Laboral y Pobreza en el Ecuador………………… 120
Grafico 20. Evolución del bono de desarrollo humano………………….. 121
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1. Ejemplo de contrato civil celebrado con irregularidades…….. 140

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD
Certificamos que los conceptos desarrollados, los análisis realizados, los cuadros, las
tablas, conclusiones y recomendaciones vertidas en el presente trabajo, son de
nuestra exclusiva responsabilidad.
Quito, abril de 2013
___________________________ ____________________________
Luis Alberto Arias Montalvo Jacqueline Alejandra Erazo Suárez
1717181075 1721362786
DEDICATORIA
A nuestro Dios Todopoderoso, que sin su ayuda nada de esto hubiera sido posible, tú
pusiste en nuestro camino todas las herramientas y personas necesarias para que esta
tesis de grado esté concluida, esto te pertenece.
A nuestros padres, hermanos, abuelos e hijos, gracias al sacrificio de ustedes por

educarnos y al de nosotros por darles un futuro mejor a nuestros hijos, pudimos
concluir este trabajo de grado.
A mi amada esposa Katherine Aguilar de Arias, compañera inseparable en esta vida,

la mejor bendición que mi Dios me regaló.
A nuestros amigos más cercanos y suegros, gracias por todo el apoyo brindado
Luis Alberto y Jacqueline Alejandra

RESUMEN
Las políticas laborales fueron creadas con la finalidad de reducir las brechas sociales
existentes, prestando particular atención a los grupos en situación crítica, son
establecidas por el Estado y deben ser cumplidas por los empleadores, con el fin de
mejorar las condiciones de vida de los empleados privados y públicos.
El presente trabajo de tesis analiza las políticas laborales en el sector privado

ecuatoriano, su evolución histórica y cómo el marco jurídico ha ido apegándose a
estas, para llegar a impactar en la vida del trabajador privado.
Tomando como referencia el Mandato Constituyente 8 y las Políticas y normas de

trabajo y empleo dictadas por el Ministerio de Relaciones Laborales, se ha
examinado las malas prácticas patronales en el Ecuador, en cuanto a la tercerización
y la contratación por horas, las cuales fueron abolidas con este mandato, a su vez con
cada Política establecida, pudimos determinar accesos de trabajo de personas
discapacitadas, empleadas domésticas y cumplimiento del denominado Salario
Digno.
En el ámbito salarial podemos comprobar como desde el año 2008 al año 2011, el
salario básico unificado ha ido evolucionando hasta llegar a la inserción de un salario
digno, el cual más los beneficios sociales y utilidades, alcanzó a cubrir la canasta
básica de los ecuatorianos en el año 2013.
Las políticas laborales deben proteger a los grupos más susceptibles, tal es el caso de
las personas discapacitadas y empleadas domésticas, los cuales han sido marginados,
con las reformas establecidas por el Estado se ha logrado la inclusión de las personas
con discapacidad en el ámbito laboral, tanto en el sector público como privado. El
salario de las empleadas domésticas fue equiparado al mismo valor que al de
cualquier empleado privado.
El sector privado desde el año 2008 al 2011, ha sufrido grandes cambios en materia
salarialbeneficiando a los trabajadores y los grupos de mayor vulnerabilidad, pero no
existe un avance en cuanto al mejoramiento de los mecanismos de control por parte
del Ministerio de Relaciones Laboralesy entidades que manejan el tema laboral en el
Ecuador.
AGRADECIMIENTO
Como homenaje a todo el tiempo brindado por esta prestigiosa institución, a través
de este trabajo de grado, queremos agradecer a la Universidad Politécnica Salesiana
y a sus dilectos profesores, quienes con su conocimiento y profesionalismo hicieron
que este trabajo de grado sea posible, gracias de todo corazón.
A nuestro Director de tesis, Carlos Salazar V., quien con su experiencia como
docente ha sido la guía idónea durante este proceso que nos ha llevado a culminar
esta tesis.
A todas aquellas personas e instituciones tanto privadas como estatales, quienes nos
supieron brindar la información veraz, oportuna y necesaria para que este documento
pueda ser materializado.
Luis y Alejandra
INTRODUCCIÓN
El Ecuador ha sufrido históricamente de agudos problemas de desempleo estructural,

que se expresa no solamente por un subempleo masivo, sino también por tasas altas de
desempleo a lo largo de su historia. Como consecuencia de la crisis de 1998 y 1999, se
produjo una masiva migración internacional de forma que más de un millón de
ecuatorianos han dejado el país. La cobertura, claridad de los servicios y monto de la
protección del sistema nacional de seguridad social han sido limitados hasta el año 2007
y tuvieron una tendencia declinante; y finalmente el sistema nacional de capacitación
presentaba deficiencias para mejorar la formación de capital humano y la productividad
laboral, en particular entre las micro, pequeñas y medianas empresas.
Las políticas laborales fueron creadas con la finalidad de reducir las brechas sociales
existentes, prestando particular atención a los grupos en situación más crítica.
Ecuador es uno de los países latinoamericanos con mayores problemas históricos de

desempleo estructural. El país, como los restantes países andinos, se ha caracterizado por
la presencia masiva de excedentes en la oferta laboral, que en el contexto de un débil
crecimiento de la economía y una limitada generación de empleo productivo, han
conducido a una persistente situación de subempleo estructural hasta el año 2006.
En el Ecuador, anteriormente, apenas el 42.6% de la PEA urbana laboraba en el sector

formal de la economía, y la participación de este ha declinado continuamente desde
1990 hasta el año 2007.
El deterioro de la calidad del empleo en el largo plazo se podía observar también por una
reducción continua del porcentaje de asalariados en la PEA, que hasta ese rango de
tiempo (1990 – 2007) sugería un crecimiento en la participación de actividades de baja
productividad.
1
La cobertura de la seguridad social era reducida, alcanzando en 2001 al 23% de la PEA
a nivel nacional. Existía en este caso también una tendencia declinante, tanto en la
cobertura como en la calidad de las prestaciones sociales.(Larrea, 2008)
Las políticas laborales, salariales y de empleo, son una base para las decisiones; se
convierten en herramientas para reducir la percepción que existe en un tratamiento
arbitrario de parte de los supervisores hacia los trabajadores. Para ser efectivas, estas
necesitan ajustarse para responder a las cambiantes necesidades de las empresas.
Además estas políticas deben ser compartidas con los empleados durante el período de
prueba a través de reuniones y manuales.(Billikopf, 2003)
En la actualidad la población busca sobrevivir de diversas maneras: se auto emplea o

ayuda en los negocios familiares y de esta manera pasa a formar parte de los ocupados.
El último censo económico realizado por el INEC revelo que existen aproximadamente
511.130 establecimientos que tienen 2’056.504 personas ocupadas de las cuales el 69%
corresponde al personal remunerado y el 31% al personal no remunerado, las entidades
no cumplen con la afiliación de todo el personal de la empresa, porque trabajan bajo la
modalidad de servicios profesionales.(Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos)
En el caso de personal discapacitado, las empresas manifiestan que reconocen que han
contratado discapacitados porque deben cumplir con la ley que, hasta el año 2011, exige
el 4% de enrolados fijos en todas las entidades que tienen más de 25 empleados.
Como generalidades de sociedades, en la ecuatoriana sucede que:
La mayor proporción de PEA está comprendida entre 20 y 40 años de edad, pues en esos
intervalos existe mayor presencia en la actividad productiva, primeramente porque a esa
edad ya dejaron de dedicarse con predilección a su formación educativa y por otra parte
aún no es época para el retiro de la actividad laboral por causas de enfermedad o
inhabilidades que suelen darse en las edades superiores llamadas de la tercera edad.
2
El 94,90% de los establecimientos económicos son de personas naturales mientras que el
5,10% restantes están constituidas por personas jurídicas”.(Vanessa Brito, Ranking
Gestión 2012, 2012)
Para poder realizar un correcto análisis salarial, tomaremos como partida el análisis del
costo laboral, que se lo define como “el gasto en el que incurren los empleadores de los
establecimientos económicos por el uso del factor trabajo, lo que permite conocer el
costo promedio por trabajador y los componentes principales que lo integran”. Los
sueldos y salarios son el principal componente del costo laboral (57%) seguido de los
aportes obligatorios a la seguridad social (11.1%) y el 31.9% restante corresponde a
otros costos donde se destacan otras remuneraciones, como la participación de
utilidades.
De acuerdo en lo dispuesto en la ley mediante el mandato constituyente No.8 de 30 de

abril de 2008, los empleados contratados a tiempo parcial y completo deben tener un
aporte mensual al IESS calculado en una base no menor al de un salario mínimo
unificado de un trabajador general, dicho sueldo es referencial para efecto de los aportes
al IESS y para garantizar el acceso a prestaciones para el asegurado y beneficiarios. Por
ningún concepto se modifica la remuneración que el empleador debe reconocer al
trabajador o para el pago del fondo de reserva.
Con los antecedentes expuestos anteriormente, el presente estudio se enfocará en el

análisis de todas aquellas políticas que regulan al sector privado, en el ámbito salarial y
laboral empresarial, con la finalidad de demostrar si estos se cumplen de una manera
adecuada y a la vez analizar que repercusión tienen en la vida del trabajador privado
ecuatoriano en un período comprendido entre los años 2008 al 2011, de acuerdo a las
nuevas regulaciones planteadas por el Estado.
3
CAPÍTULO I
BREVE ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS LABORALES Y EL SECTOR
PRIVADO EN EL ECUADOR
1.1. Introducción a las políticas laborales
1.1.1. Antecedentes
Historia de las políticas laborales en el Ecuador
Los derechos laborales tienen una larga historia en el país, vinculada a las luchas
de las clases trabajadoras y al apoyo y promoción que también realizaron
intelectuales y profesionales humanistas, identificados con la causa de los
trabajadores ecuatorianos.
El 15 de octubre de 1922, por iniciativa de la Sociedad Cosmopolita de

Cacahueros “Tomás Briones”, se constituye en Guayaquil la Federación de
Trabajadores Regional Ecuatoriana. Dos días después, por impulso e iniciativa
de esta nueva Federación, la Asamblea de Trabajadores del Ferrocarril del Sur,
en Durán, resuelve presentar al gerente, J.C. Dobbie, un pliego de peticiones
cuyas demandas centrales fueron:
- Respeto de las 8 horas de jornada diaria y la de accidentes de

trabajo. (La jornada de 8 horas laborales fue decretada en el
año de 1916, y la de Accidentes de Trabajo en el año de 1921)
- Aumento de la remuneración mensual de los trabajadores
(Mientras la remuneración mensual de los trabajadores era de
30 sucres, el sueldo de los jefes era de por lo menos 250
dólares, en tiempos en que el dólar llegaba hasta 4 sucres).
- Estabilidad Laboral a fin de no separar a cualquier trabajador
sin causas injustificadas.
4
- Otras demandas como por ejemplo: suprimir descuentos de los
sueldos de los trabajadores para el Hospital, un nuevo cirujano,
botiquines en Durán, Bucay y Ambato, restituir el puesto a
varios trabajadores despedidos.(Miño, 2007)
El éxito de los ferrocarrileros de Durán motivó el levantamiento de numerosas

reivindicaciones por parte de los trabajadores guayaquileños. El 8 de noviembre
de 1922, los trabajadores de la empresa de Luz y Fuerza Eléctrica y los de la
empresa de Carros Urbanos presentaron a sus patronos sus demandas. El pedido
de los empleados, motoristas y conductores de los tranvías eléctricos incluyó, en
lo esencial:
- Respetar las 8 horas de trabajo y pago de sobretiempos

- Aumento de salarios.
- Estabilidad Laboral
- Cumplimiento estricto de Accidentes de Trabajo
- Planteamientos específicos como: regulación sobre el número
de vueltas, permisos, pasajes, carros, responsabilidades de los
conductores, calamidad doméstica, entre otras.(Miño, 2007)
Los operarios de los carros de tracción a mula coincidieron en establecer sus

demandas determinando turnos cada 12 horas y cada 6 recorridos, así como, pago
de sobretiempos que excedan las 8 horas, cese de despidos, elevación de salarios,
cumplimiento de la ley de seguros y accidentes.
En los siguientes días, se sumaron a las huelgas iniciadas los trabajadores del gas,
verteros y conductores de carros urbanos, del taller de carrilanos, cascajeros, etc.
Uno de los manifiestos que incitaban a la rebelión por incumplir sus derechos
señalaba: “Existe una ley que determina el tiempo de trabajo diario, en 8 horas
como máximo, y, sin embargo, se nos obliga a trabajar 18 y 20 horas al
día”(Miño, 2007). Se sumaron a la huelga los trabajadores de las fábricas de
5
Guayaquil, los artesanos y constructores, los voceadores. El 13 de noviembre de
1922 se declaró paro general en el Ecuador.
El 14 de noviembre de 1922, Guayaquil era una ciudad paralizada y sin luz. El

15 de noviembre, la gigantesca manifestación de trabajadores por las calles de
Guayaquil fue reprimida a fuego abierto. En este cruce de fuego fueron muertos
centenares de obreros.
El 15 de noviembre de 1922 se expresó el despertar de las reivindicaciones

laborales en el Ecuador, un país que comenzaba a esbozar su vía de desarrollo
capitalista. Sus reivindicaciones eran justas, en un medio atrasado a los derechos
laborales, ya conquistados en otros países. Sin embargo, las reivindicaciones
laborales de la época fueron calificadas como “comunistas” y “excesivas”.
La matanza obrera en Guayaquil, de la que fue responsable el gobierno del

Presidente José Luis Tamayo (1920 – 1924) fue justificada con el argumento de
que se había disparado contra “saqueadores” y “delincuentes”, todo para
esconder la responsabilidad compartida de los capitalistas de la época.(Miño,
2007)
Las políticas laborales en el Ecuador comienzan a tomar fuerza e importancia en

el año de 1985 y a principios del siglo XX, con creación del Código Laboral
ecuatoriano. La presidencia del Ab. León Febres Cordero entrega el poder a la
burguesía bancaria la cual promueve la industrialización y la acumulación
capitalista, esto produce que el país se transforme por las consecuencias de orden
social, económico y político y aparece la clase obrera. En lo social, las
migraciones comienzan a ser problemas sociales. Por el encabezamiento del
costo de la vida se desvaloriza el salario, y en lo político se desarrolla una lucha
que permita satisfacer demandas salariales y además que permita la subsistencia.
6
La Revolución Alfarista de 1895 y Juliana de 1925 desarrolla un verdadero
proceso de ordenamiento jurídico con la creación de leyes que dan el primer paso
de la normatividad de las relaciones laborales. Las Políticas Laborales en el
Ecuador son resultado de una serie de factores nacionales e internacionales que
influyeron directamente o indirectamente el desarrollo de derecho laboral
ecuatoriano. Como factores internos tenemos el desarrollo industrial de los
obreros para exigir sus Derechos.
Mirando el pasado en la perspectiva del presente, no debe quedar duda acerca de

que el bienestar social en el Ecuador exige el desarrollo de un nuevo derecho
laboral, que potencie y proteja mejores y más altas conquistas para beneficio de
los trabajadores del país, que incluye a amplios sectores de las clases medias.
Cabe avanzar, entre otras garantías, en seguridad social universal, cogestión de
los trabajadores en la empresa, ampliación de descansos y horas para la
recreación, aumento de salarios, determinación de “delitos laborales” a fin de
penalizar la burla a las leyes laborales, incorporación obligatoria de la
capacitación empresarial, mayores protecciones a las madres trabajadoras, etc.
1.1.2. ¿Qué son las políticas laborales?
Para poder entender de una mejor manera el concepto de políticas laborales, se

hace necesario presentar los conceptos que están relacionados con este tema, con
la finalidad de diferenciarlo con términos que podrían considerarse semejantes.
Políticas de empleo
Las políticas de empleo son aquellas que tienen que ver con todo el
contexto económico y social de un país y están inmersas, implícita o
explícitamente, en la conducción general de la política económica y social
y en la estrategia misma de desarrollo. Comprenden una amplia gama de
medidas e instrumentos de muy distinta naturaleza en los ámbitos
7
económico, social e institucional que afectan la cantidad y calidad del
empleo que proporciona una sociedad a sus miembros. (ESCOBEDO,
Gestación del Programa Pro Empleo en Chile, 2001)
Políticas laborales
Las políticas laborales son las que competen a los Ministerios del Trabajo
y de la Seguridad Social. Comprenden un conjunto de políticas que
actúan en el entorno de la relación de trabajo entre el trabajador y el
empleador y que influyen en el marco y en las condiciones en que se
realiza el trabajo. Comprende disposiciones relativas a la garantía de
derechos como los salarios mínimos, prestaciones obligatorias, seguridad
social, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad en el empleo, no
discriminación, restricciones al trabajo de menores, derecho de huelga, y
todo el cúmulo de aspectos normativos e institucionales que rigen en esta
materia. (ESCOBEDO, Gestación del Programa Pro Empleo en Chile,
2001)
Las políticas de mercado de trabajo
Son aquellas que se reflejan en instrumentos y programas a través de los

cuales el sector público interviene en dicho mercado, con objeto de
combatir o evitar el desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la
población activa en riesgo de desocupación.(ESCOBEDO, Gestación del
Programa Pro Empleo en Chile, 2001)
La política laboral debe ser entendida como el compromiso desde el Estado hacia
el mundo laboral y todas las implicaciones que ello conlleva; desde que un
ciudadano ingresa y accede al mercado de trabajo; la formación en y para el
trabajo; el grado de empleabilidad de la ciudadanía; la negociación y el poder
adquisitivo de los salarios; hasta la salida del mercado de trabajo vía de
8
pensiones y jubilaciones, así como la calidad de vida dentro y fuera del centro de
trabajo, en aspectos como infraestructura de transporte, de vivienda y de salud,
entre otros.
Tema relevante es por supuesto el abandono de la libertad sindical, o el impulso a

formas asociativas de los trabajadores que permitan incrementar las formas de
equidad en el trabajo, la democracia en el mismo y la justa distribución de la
riqueza.
Si bien el gobierno ha criticado el retraso de la norma fundamental del trabajo,

como es el Código de Trabajo ecuatoriano, ello no se ha visto reflejado en
acciones que conlleven a su reforma con garantías de preservar y/o mejorar
derechos y efectivizar el equilibrio de obligaciones, tanto del sector patronal,
como del sector de los trabajadores y exigir una mayor eficiencia de la
administración privada en el ámbito laboral.
1.1.3. Propósito de las políticas dentro de la empresa
Las políticas laborales son elementos claves de las estrategias para generar
empleo y reducir la presión financiera ejercida sobre los regímenes de
indemnización del desempleo. Las políticas laborales proveen un importante
instrumento de política a corto plazo para contrarrestar el aumento del
desempleo, promover la reinserción profesional y la participación en el mercado
de trabajo y mantener o mejorar la empleabilidad. Varias experiencias nacionales
han demostrado que una intervención anticipada mediante medidas adaptadas a
cada caso puede incrementar las posibilidades de que la persona se reincorpore al
mercado laboral. En tal sentido, algunos países también brindan medidas
adicionales a través de un seguimiento individual de los solicitantes de empleo.
9
1.2. El sector privado
1.2.1. Introducción
Es una premisa básica establecer que el objetivo que mueve al empresario y en

definitiva a la empresa privada, es la obtención de beneficios empresariales; tal
vez, ya encontremos aquí, una diferencia inicial con la empresa pública, la cual
busca el bien común de la sociedad.
No cabe duda de que a todo empresario, como persona física y como persona
jurídica, le agrada obtener beneficios máximos, pero también es evidente que no
todos los empresarios privados, conceden al objetivo, maximizar beneficios, la
misma importancia o prioridad en sus empresas. Hay empresarios y en definitiva,
empresas privadas, que prefieren dar prioridad a otros objetivos empresariales,
tales como puedan ser maximizar el volumen de ventas, limitar el riesgo
necesario de correr para obtener un determinado beneficio, minimizar el coste
total unitario de cada unidad de producto fabricado, etc.
1.2.2. ¿Qué es el sector privado?
El sector privado que se contrapone al sector público, es aquella parte de

la economía que busca el ánimo de lucro en su actividad y que no está
controlada por el Estado. Por contraste, las empresas que pertenecen al
Estado son parte del sector público. Las organizaciones privadas sin
ánimo de lucro están incluidas como parte del sector voluntario.
Evolución histórica
En el periodo de la economía mundial posterior a la Segunda Guerra Mundial,

los gobiernos de muchos países fomentaron la participación del sector público en
detrimento del sector privado. En los países del área comunista se produjeron
10
fuertes procesos de nacionalización y prácticamente toda la actividad económica
desarrollada se producía a través del sector público.
A partir de 1980 el peso del sector público en la actividad económica ha ido

decayendo en favor del sector privado, incluyendo un conjunto de privatizaciones
que ha durado entre los años noventa y los primeros años del siglo XXI.
Actualmente incluso los países que mantienen regímenes comunistas, como

China, Cuba y Vietnam, tienen un peso más o menos importante del sector
privado dentro de la producción.
Estructura legal
La forma jurídica en la que se puede desarrollar el sector privado es muy variada

y va desde el ejercicio individual por una persona de una actividad empresarial,
hasta el uso de una gran variedad de formas jurídicas dependiendo de cada país.
El papel del sector privado en la actividad económica
Al sector privado le está permitido constituir y desarrollar cualquier tipo de

actividad excepto las involucradas con el sector público y que competen al
manejo del Estado. Su papel también es atraer la inversión y la tecnología
procedente del exterior y contribuir al desarrollo y a la creación de empleo.
Relación entre ambos Sectores (Privado y Público)
El sector privado también se integra en la actividad del sector público, a través de

la concesión y subcontratación de servicios.
El movimiento de una actividad desde el sector público hacia el privado se

denomina Privatización.
El proceso por el cual las empresas se integran en el sector público procedente de

la actividad privada se denomina nacionalización.
11
1.2.3. Análisis del aporte del sector privado al Estado
Si tomamos en consideración los datos reflejados por el Banco Central referente

al PIB (Producto Interno Bruto) 2011, el sector privado no ha sido prometedor,
debido a un problema estructural en la economía del país desde su traslado a la
dolarización. El Gobierno indica que con los aportes de este sector, el PIB para
el 2011 tendría un incremento porcentual del 5,06%, pero la realidad fue otra
dado que los datos reflejados en porcentajes, estimaron un incremento del
2%.(AFP, 2012)
Ahora, si tomamos en consideración los datos presentados por el Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social, con respecto al nivel de afiliaciones, y de
acuerdo a los últimos lineamientos dados por el Gobierno, el sector privado ha
aumentado su nivel de aportaciones, llegando a 1.772.133 (un millón setecientos
setenta y dos mil ciento treinta y tres) afiliados para el año 2011.
1.2.4. Formulación y revelación de la legislación y normatividad
1.2.4.1.Constitución de la República del Ecuador
Los principales artículos de la Constitución de la República a tomar en

consideración para este análisis serán los siguientes:
Con respecto al trabajo y la seguridad social la constitución menciona:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,

fuente de realización personal y base de la economía. […]
Art- 34.- El derecho a la seguridad social es de todas las personas, y será deber y
necesidades individuales y colectivas.
12
Así mismo, podemos encontrar cuales deben ser las formas de retribución del
trabajo, reflejados en los siguientes artículos:
Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las

modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión
de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores sociales
productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores.
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo.[…]
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será

bilateral y directa.[…]
Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.[…]
Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones

al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los
empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda especial para facilitar
su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con
discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.
Art. 333.- El Estado promoverá un régimen laboral que vaya en armonía con las
necesidades del cuidado humano.
1.2.4.2.Código de Trabajo
El Código del Trabajo ecuatoriano, tiene cincuenta años de vigencia, y es la guía

trascendental en el desarrollo de las relaciones laborales. En primer lugar, porque
13
protegió a la naciente clase trabajadora de los abusos que suelen cometerse en los
inicios del desarrollo industrial, tales como el pago de bajas remuneraciones, los
despidos unilaterales o intempestivos, la explotación general en el trabajo. Por
otra parte, brinda esquemas jurídicos que permiten a los trabajadores y
empleadores ir regulando sus relaciones sin provocar un enfrentamiento capaz de
alterar la paz ciudadana, como ha acontecido en países vecinos, lo cual
contribuyó para que se mejoren sustancialmente las condiciones de trabajo en el
Ecuador, comparadas con las existentes al inicio de la legislación social
ecuatoriana.
Artículos principales del Código de Trabajo, a fin de desarrollar la presente tesis

son:
Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su

esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.[…]
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son

irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.
Art. 5.- Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y

administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida
protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
El Código de Trabajo regula todos los tipos existente de contratación en el

Ecuador, así mismo, define conceptos de contratación en los siguientes artículos:
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en

virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada
por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
14
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del
servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado
u obrero.
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que

fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el
servicio, se denomina empresario o empleador.[…]
Art. 14.- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como tiempo

mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido,
que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general,[…]
Art. 17.- Contratos eventuales, ocasionales, de temporada y por horas.- Son

contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se
encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones
similares;[…]
Ahora bien, dentro del mismo Código, revisemos quienes pueden ser aptos para
realizar contrataciones:
Art. 35.- Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebrar contratos de
trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin
embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen
capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización
alguna y recibirán directamente su remuneración.
Podemos encontrar las obligaciones y responsabilidades tanto del empleador

como del trabajador, los cuales se ven reflejados en los siguientes artículos:
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
15
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código; […]
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de 25

trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación a sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y de diversidad de
discapacidad, en el primer año de vigencia de esta ley, contando desde la
fecha de publicación en el registro oficial. En el segundo año la
contratación será del 1% del total de trabajadores, en el tercer año el 2%, en
el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será
del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se
aplicará en los sucesivos años […].
Art. 44.- Prohibiciones al empleador.- Prohíbese al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento

interno, legalmente aprobado;[…]
Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y

esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;[…]
Art. 46.- Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al trabajador:
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de

otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de
trabajo;
16
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del
empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;[…]
Definamos, según el Código de Trabajo, los artículos correspondientes a los

derechos de los trabajadores, sus jornadas de trabajo y sus descansos
obligatorios:
Art. 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho

horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo
disposición de la ley en contrario.[…].
Art. 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de

trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la
jornada completa, y fijarán el número de horas de labor. […]
Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se
realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma
duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un
veinticinco por ciento.
Art. 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo

obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas
hebdomadarias. […]
Art. 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo
gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de
las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas
consecutivas.
Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por

convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite
17
fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con
autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce
en la semana;[…]
Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser

dividida en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro
primeras horas de labor, […]
Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se

considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la
jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y
dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al
empleador o hagan sus veces;[…]
De las vacaciones
Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar

anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos
los días no laborables.[…]
Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de

vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava
parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo,[…]
Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen

un derecho irrenunciable […]
En cuanto a las remuneraciones y sus garantías, el Código de trabaja señala los

siguientes artículos:
18
Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual
remuneración, sin discriminación […]
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al

obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual
concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por
unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no
laborables.
El Código de Trabajo señala que las empresas privadas, están obligadas a pagar
utilidades a sus trabajadores, de acuerdo al siguiente artículo:
Art. 97.- Participación de trabajadores en utilidades de la empresa.- El empleador

o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%)
de las utilidades líquidas. […]
Los artículos que señalan los beneficios adicionales que tienen los trabajadores,
son los siguientes:
Art. 111.- Derecho a la décimatercera remuneración o bono navideño.- Los

trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el
veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la
doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año
calendario.[…]
Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de

indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como
remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
19
especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios[…]
Art. 113.- Derecho a la décimacuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán,

además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen
derecho, una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica
mínima unificada para los trabajadores en general[…]
Art. 116.- Precedentes legales.- Los precedentes legales relativos a las

remuneraciones de que trata este parágrafo, se tomarán en cuenta con relación a
épocas anteriores a la vigencia de esta codificación, en cuanto fueren necesarios.
Art. 117.- Remuneración Unificada.- Se entenderá por tal la suma de las

remuneraciones sectoriales aplicables a partir del 1 de Enero del 2000 para los
distintos sectores o actividades de trabajo, así como a las remuneraciones
superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores, más los componentes
salariales incorporados a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la
Transformación Económica del Ecuador.
Art. 131.- Unificación Salarial.- A partir del 13 de marzo del 2000, unifíquese e
incorpórese a las remuneraciones que se encuentran percibiendo los trabajadores
del sector privado del país, los valores correspondientes al decimoquinto sueldo
mensualizado y el decimosexto sueldo; en virtud de lo cual dichos componentes
salariales ya no se seguirán pagando en el sector privado.
Para proceder a terminar contratos en el sector privado, debemos tomar en

consideración los siguientes artículos:
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato

individual de trabajo termina:
20
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato
[…]
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.-
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno,
en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo

o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos[…]
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno,
en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador[…]
Art. 174.- Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.-
No podrá dar por terminado el contrato de trabajo:
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no

profesional del trabajador, mientras no exceda de un año.[…]
Los trabajadores, tienen derecho a un fondo denominado fondo de reserva, tal

como lo señala el siguiente artículo:
Art. 196.- Derecho al fondo de reserva.- Todo trabajador que preste servicios por
más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a
21
un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus
servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.
1.2.4.3.Ley de Seguridad Social
La falta de estabilidad que el país tiene en su régimen de seguridad social ha

provocado que las nuevas generaciones poblacionales se resistan a aportar al
IESS, al margen de toda y cualquier obligación legal, que a fuerza de
circunstancias, es violentada en la práctica.
Basta para ello considerar que, en 1982, el 22% de la población económicamente

activa de entre 25 a 29 años aportaba al IESS; para 1998, este porcentaje no
alcanzó ni al 18%.
En el estrato poblacional de 35 a 39 años de edad la situación es inversa en 1982:

los afiliados representaron el 12%. Para 1998, la cifra fue del 14%.
Esto significa que mientras en el país crece la proporción de habitantes jóvenes,
la población afiliada al IESS se torna más vieja. Son, entonces, los más viejos
quienes deben financiar en mayor grado el régimen de prestación público.
La última reforma a la Ley de Seguridad Social establece al Seguro General

Obligatorio, eje del nuevo IESS, supone el acceso a prestaciones de Salud, al
Seguro Social Campesino, al Seguro Voluntario, al de Riesgos del Trabajo y a
los de Vejez, Invalidez y Muerte.
Permiten que el afiliado y su familia accedan a los siguientes servicios: medicina

preventiva, atención odontológica, asistencia médica curativa y maternidad,
tratamiento de enfermedades crónico-degenerativas.
En caso de enfermedad, el afiliado tiene derecho a asistencia médica, quirúrgica

y farmacéutica, así como a un subsidio monetario de duración transitoria.
22
El asegurado tiene, además, derecho a elegir al prestador de servicios de salud de
entre las unidades médicas del IESS, los demás establecimientos y profesionales
acreditados y vinculados, mediante convenio, con la Administradora del Seguro
de Salud Individual y Familiar.
Principales artículos de la ley a ser analizados en esta tesis son:
Art. 1.- PRINCIPIOS RECTORES.- El Seguro General Obligatorio forma parte

del sistema nacional de seguridad social y, como tal, su organización y
funcionamiento se fundamentan en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia.[…]
Art. 2.- SUJETOS DE PROTECCIÓN.- Son sujetos "obligados a solicitar la

protección" del Seguro General Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las
personas que perciben ingresos por la ejecución de una obra o la prestación de un
servicio físico o intelectual, con relación laboral o sin ella; en particular[…]
1.2.4.4.Mandato Constituyente 8
El Mandato Constituyente 8 causó gran polémica ya que la preocupación

principal de los ecuatorianos era el incremento del desempleo debido a la
eliminación y prohibición de la tercerización, intermediación laboral,
contratación laboral por horas y cualquier forma de precarización de las
relaciones de trabajo, muchas personas quedarían sin su puesto de trabajo.
El Mandato 8 fue expedido en circunstancias en que el país se encontraba en la

vorágine de la elaboración de la nueva Carta Magna, la mayoría de Asambleístas
Constituyentes militantes del movimiento político Alianza País pensando en
mantener la aceptación del pueblo ecuatoriano necesitaba temas candentes,
polémicos que al ser puestos ante la opinión pública generen réditos tan
necesarios en esos momentos, y atendiendo los múltiples pedidos de diversos
sectores laborales que estaban siendo perjudicados por el uso de la contratación
23
por horas así como de la tercerización laboral, el abuso de estas estaba dando
como resultado la precarización laboral.
Es así que El Pleno de la Asamblea Constituyente en el Centro Cívico “Ciudad

Alfaro”, Cantón Montecristi Provincia de Manabí de la República del Ecuador, a
los treinta días del mes de abril del 2008 en uso de sus “atribuciones y
facultades” expide el MANDATO CONSTITUYENTE No. 8.
Este mandato fue publicado y entró en vigencia mediante el Registro Oficial No.
330 - martes 6 de Mayo de 2008 SUPLEMENTO, es decir seis días después de
haberlo expedido la Asamblea Constituyente.
Y los siguientes artículos serán tomados como referencia para la realización de

esta tesis:
Art. 1.- Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier

forma de precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se
dedique la empresa o empleador. La relación laboral será directa y bilateral entre
trabajador y empleador.
Art. 2.- Se elimina y prohíbe la contratación laboral por horas.[…]
1.2.4.5.Código de la Producción
El Código de la Producción fue publicado el miércoles 29 de diciembre de 2010

se publicó en el suplemento del Registro Oficial #351, y es la base legal que
contribuye a mejorar las actividades productivas.
Artículos principales del Código de la Producción a ser tomados en cuenta serán:
Art. 8.- Salario Digno.- El salario digno mensual es el que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia, y
24
corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de
perceptores del hogar.[…]
Art. 9.- Componentes del Salario Digno.- Única y exclusivamente para fines de
cálculo, para determinar si un trabajador recibe el salario digno mensual
Art. 10.- Compensación económica para el Salario Digno.- A partir del ejercicio
fiscal 2011, los empleadores señalados en el inciso siguiente, que no hubieren
pagado a todos sus trabajadores un monto igual o superior al salario digno
mensual, deberán calcular una compensación económica obligatoria adicional
[…]
1.2.4.6.Políticas y normas de trabajo y empleo
Nuestra tesis y sus capítulos siguientes, tendrán su base en el análisis de las

políticas emitidas por el actual Ministerio de Relaciones Laborales para la
regulación del trabajo y empleo, razón del título de este estudio. Las leyes,
códigos y mandatos, mencionados anteriormente, nos servirán de sustento, más
adelante, para comprobar el cumplimiento de estas políticas y normas en relación
con las leyes emitidas por el Estado.
Las políticas y normas de trabajo y empleo, son los lineamientos a seguir por
parte del Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de cumplir con el
mejoramiento de la situación laboral en el Ecuador, son seis políticas a seguir
para el cumplimento de las mismas, a pesar de que deberían ser difundidas ya
que son la base para reestructuración en el campo laboral, estas no son muy
conocidas por la mayoría de ecuatorianos. Se detallan a continuación, las
políticas más relevantes que serán sujetos de análisis:
25
Política uno: Combatir las malas prácticas empresariales en el ámbito
laboral y la seguridad social así como precautelar la seguridad y salud en el
trabajo:
Esta política nos ayudará a revisar qué tipo de trabajo es o era precario y cuáles
han sido las acciones para combatirlos, así también el derecho de afiliación al
IESS que poseen todos los trabajadores privados y su evolución en el tiempo
hasta llegar al año 2011. También nos servirá para analizar el derecho de los
trabajadores privados a un “Salario Digno” y cuáles son sus formas de cálculo y
compensación.
Política cuatro: Fomentar en el ámbito laboral el cumplimiento de los

derechos del buen vivir en especial para los grupos de atención prioritaria y
generar oportunidades de trabajo, sin ningún tipo de discriminación:
Esta política es nuestro punto de partida para poder analizar el acceso al mundo
laboral por parte de personas con discapacidades y su evolución hasta el año
2011, así como, verificar el reconocimiento como trabajo formal del servicio
doméstico.
Política cinco: Aportar para la erradicación del desempleo y radicalizar las

acciones para la eliminación de la explotación laboral:
Esta política es indispensable para poder revisar que han hecho hasta el año
2011, los diferentes organismos de control para poder regularizar las diferentes
formas de trabajo y contratación para los mismos con la finalidad de poder
eliminar la explotación laboral.
Política seis: Fortalecer el marco legal e institucional de las relaciones

laborales:
Con esta política analizaremos cómo ha cambiado el marco legal contractual

hasta el año 2011.
26
CAPÍTULO II
ANÁLISIS DE LAS OBLIGACIONES SOCIALES Y SALARIALES POR PARTE
DE LAS EMPRESAS
2.1. Malas prácticas empresariales, patronales y laborales en el Ecuador
Como se menciona en el Capítulo I, página 26, realizaremos el análisis de la

Política Uno, con la finalidad de ver su cumplimiento y si ha tenido alguna
repercusión en la vida del trabajador privado hasta el año 2011.
Como parte introductoria para entender mejor este capítulo debemos definir los
conceptos de malas prácticas laborales.
Se conoce como malas prácticas laborales al incumplimiento de las leyes, normas

y mandatos establecidos por el estado, para cumplir con los derechos de los
trabajadores por parte de sus patronos o contratantes.
En el Ecuador, la tercerización se la consideraba como un negocio rentable y con

mucha acogida por la legislación laboral vigente en ese entonces y considerada
por muchos patronos como poco favorable para la contratación de personal de
planta.
Tercerizar funciones, no fue una herramienta debidamente normada en el país y

constantemente existían desproporciones entre los beneficios y las normas
laborales que rigen a los empleados de nómina y a los empleados tercerizados.
En muchos casos, este método se transformó en un mecanismo de presión para

quienes se ven obligados a acogerse a esta modalidad de contratación, lo que
perjudicaba a la hora de recibir beneficios.
27
Para el año 2004, existían alrededor de 800.000 trabajadores tercerizados
en el país (solo 1 de cada 3 ecuatorianos tenía trabajo formal, es decir;
estable). Cada uno de ellos sufría explotación de su mano de obra y la
eliminación de sus derechos laborales, en aproximadamente 200 empresas
dedicadas a la tercerización, incluyendo las ilegales. (Uquillas, 2007)
Uno de los modelos más comunes dentro de la administración, que podría

englobar todas las malas prácticas laborales es el “OUTSOURCING” o
“tercerización laboral”.
El modelo de outsourcing o tercerización surge como alternativa en los

años 80s y se ha establecido como un modelo de negocios que permite a
una empresa concentrarse en lo que es su especialidad con importantes
ahorros en tiempo y dinero. La tercerización es un mecanismo para
mejorar la competitividad empresarial contratando a empresas
especializadas, personal o desarrollo de funciones en las cuales no se
tiene eficiencia o especialidad profesional. (Orizaba, 2010)
En una empresa, se puede establecer que todas sus funciones pueden ser
tercerizadas, exceptuando aquellas funciones que generan valor y que resultan
necesarias para establecer una ventaja competitiva y beneficiosa para la
organización.(López, 2001)
En el Ecuador, la tercerización facilitaba la explotación de la mano de obra,

evadiendo el pago de indemnizaciones por despido o jubilaciones patronales, en
los grandes grupos empresariales, estos utilizaban sus tercerizadoras para evitar
el reparto de utilidades entre sus trabajadores.
En las empresas, había cierta resistencia para contratar directamente a sus

trabajadores debido a que el marco legal ecuatoriano tiene muchos vacíos, por lo
que el riesgo de caer en un litigio es muy elevado.
28
El mecanismo de tercerización había sido utilizado ampliamente en el
Ecuador y había servido para flexibilizar el reclutamiento e incorporación
de empleados a diferentes instituciones privadas y públicas; al poder
contratar de manera ágil y económica a sus empleados, las empresas
podían arriesgar un poco e integraban más gente a su fuerza laboral.
(Uquillas, 2007)
Como dato importante, para un correcto análisis de las malas prácticas laborales
en el Ecuador y sus consecuencias en el período 2008 al 2011, regresaremos
hacia su punto de partida en el año 2004, en el cual se empieza a dictaminar
normas para una correcta tercerización. En el registro oficial No. 442, de fecha
14 de octubre de 2004, el presidente de la República de ese entonces, Ing. Lucio
Gutiérrez Borbúa, publica el decreto ejecutivo No. 2166, el cual contenía normas
que regulan la tercerización laboral en el Ecuador, este decreto puede
determinarse, a opiniones personales, como ilógico, dado que; el código de
trabajo contempla la figura de tercerización laboral como una contratación lícita,
más no como ilegal.
Este decreto ejecutivo fue fundamentado en el artículo 23 numeral 3 de la

constitución política de 1998, en la que declara: “igualdad de las personas ante
la ley”, los demás considerandos del decreto se referían a la solidaridad patronal
fundamentada en el código de trabajo.
Parte de la ayuda que quería brindar este decreto, para la regularización de la

tercerización era, que la empresa prestadora brinde a la empresa usuaria una
garantía que consistía en asegurar las obligaciones laborales con los trabajadores
y con el IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social), el error se encontraba
en que este decreto no determina el monto de dicha garantía ni su forma de
cálculo, lo que provocaba que existiera un vacío legal y por lógica la no
aplicación de este decreto.
29
Las empresas intermediarias o tercerizadoras debían cumplir con un registro ante
el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, en ese entonces; para esto, el
decreto ejecutivo mencionaba la creación del “Registro Nacional de Sociedades
de Servicios de Intermediación Laboral o de Tecerización”. Esta institución
nunca llegó a consolidarse debido a que el 28 de abril de 2005, el Ing. Lucio
Gutiérrez fue destituido de su cargo de Presidente Constitucional de la República
del Ecuador y con su destitución también se abolieron sus decretos y mandatos.
Dentro del decreto, se definían actividades posibles de tercerización, las cuales,

en su artículo primero eran discrecionales, es decir; no se encontraban sujetas a
ninguna norma en específico, no obstante, en los artículos siguientes se aclaraba
en forma adecuada las actividades en las que se puede emplear personal
tercerizado. En este decreto se valida la figura de intermediación para la
contratación del personal para servicios temporales, complementarios y de
duración indefinida, por lo que, para su aplicación subdivide a las empresas
prestadoras del servicio y a la naturaleza de los servicios en temporales y
complementarios.
En este decreto ejecutivo, se define a las empresas tercerizadoras dentro de dos

grupos, las de servicios temporales y las de servicios complementarios. Según su
artículo 6, se menciona que las empresas temporales son: “Aquellas que vinculan
a los trabajadores con la empresa usuaria, al amparo de contratos, labores
individuales suscritos bajo las modalidades previstas en el artículo 17 del código
de trabajo, estas son, eventuales, ocasionales, de temporada y por hora”.
Las empresas de servicios temporales tenían la facultad de intervenir en la

gestión y administración de la empresa usuaria, lo que es innecesario y
excesivo. Por otra parte se había limitado el número de trabajadores
tercerizados al 75% de la totalidad de los trabajadores de la empresa
usuaria, por lo que el 25% de los trabajadores mantendrán relación de
30
dependencia directa con la empresa usuaria y constarán en el respectivo
rol de pagos y planillas del IESS. (Uquillas, 2007)
El artículo 8 del decreto ejecutivo en mención, define a las empresas que prestan
servicios de tercerización complementarios, como las que brindan servicios
permanentes u ocasionales en actividades no vinculadas a la actividad principal
de la empresa usuaria, e incluye los servicios que requieren de un alto nivel de
conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados.
Si se analiza este artículo, se puede observar que, la condición de ejecutar labores

no vinculadas a la actividad principal de la empresa usuaria, es la particularidad
más relevante, por lo que no era posible contratar trabajadores permanentes bajo
ninguna modalidad.
Se definen las actividades complementarias, entre otras, las de vigilancia,

seguridad, alimentación, mensajería, mantenimiento, limpieza y otros servicios
de apoyo. Este artículo 8 era discrecional.
2.2. Consecuencias de la eliminación de las malas prácticas empresariales,

patronales y laborales en el ecuador durante el período 2008 – 2011
En el suplemento del registro oficial No. 330, de fecha 6 de mayo de 2008, se

publica el mandato No. 8, el cual elimina la tercerización e intermediación
laboral, también; dispone eliminar cualquier otra forma de precarización de las
relaciones laborales, entre las que se incluye la contratación laboral por horas,
dado que esta no garantizaba a los trabajadores la estabilidad laboral y una
protección integral a sus derechos.
La intención del mandato 8 es eliminar cualquier tipo de abuso de los sistemas

precarios de contratación laboral, al cual; habían sido sometidos los trabajadores,
impidiéndoles gozar de estabilidad laboral, dado que; en el artículo 1 del
31
mandato mencionado se estipula que: “se elimina cualquier forma de
precarización de las relaciones de trabajo”, debido a que no establecían
estabilidad laboral para sus trabajadores.
Con lo planteado anteriormente, y la abolición de la tercerización, nace una duda

a resolver por parte de este mandato, ¿Debe la empresa usuaria asumir a su vez la
antigüedad de los trabajadores tercerizados por el tiempo prestado a la empresa
intermediaria? En respuesta a esta interrogante, el gobierno actual expide el
decreto ejecutivo No. 1121, publicado en el suplemento del registro oficial No.
353, de fecha 5 de junio de 2008, en el cual se reglamenta la aplicación del
mandato No. 8, el cual; la segunda disposición transitoria dicta que: “las
empresas usuarias del sector privado en su condición de sucesoras, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 171 del Código de Trabajo, asumen
la responsabilidad patronal, por lo que estarán obligadas a cumplir los
contratos de trabajo de la intermediaria laboral antecesora, reconociéndose
expresamente que el tiempo de servicios prestados a través de dicha
intermediaria, en su relación con la usuaria”, esto despeja cualquier tipo de duda
planteada con respecto a la antigüedad del trabajador por motivos de cálculos de
jubilación.
Este mandato mencionado, también ayuda a regular la contratación de personal

bajo la modalidad de “servicios profesionales”, dado que; las empresas podían
encubrir las relaciones de trabajo, bajo una apariencia de naturaleza jurídica
diferente, simulando una relación contractual civil o comercial, mal utilizando
esta figura de contratación y obligando al trabajador a no tener una relación de
dependencia patronal, pero si a cumplir con horarios y órdenes establecidas por
la usuaria demostrando así una evidente relación laboral.
El mandato 8 establece la posibilidad de celebrar contratos de actividades

complementarias. El capítulo 2 del Reglamento para la Aplicación del Mandato
8, define a las actividades complementarias como: “aquellas que realizan
32
personas jurídicas constituidas de conformidad con la Ley de Compañías, con su
propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivo de la usuaria. La relación laboral operará exclusivamente entre la
empresa de actividad complementaria y el personal por ésta contratado en los
términos de la Constitución Política de la República y la ley. Constituyen
actividades complementarias de la usuaria las de vigilancia-seguridad,
alimentación, mensajería y limpieza. ”
A partir del mes de mayo del 2011, el Ministerio de Relaciones Laborales

comienza a realizar inspecciones a nivel nacional en entidades públicas y
privadas, con la finalidad de controlar que se cumplan los derechos y
obligaciones de los trabajadores, esto como parte del programa “Trabajo digno
en el Ecuador” que tuvo su inicio el 19 de febrero del 2011 con la difusión de
derechos y obligaciones laborales.
Según el Ministerio de Relaciones Laborales, en su informe de inspección cita

textualmente lo siguiente:
En la inspección participaron 245 funcionarios a nivel nacional, quienes

sacaron una radiografía de las empresas para constatar el cumplimiento de
las siguientes obligaciones patronales: pago de salario básico unificado,
décimo tercera remuneración, décimo cuarta remuneración, horas
extraordinarias y suplementarias, fondos de reserva, utilidades, afiliación
al IESS, contratos de trabajos legalizados, personas con discapacidad
incorporadas, reglamentos de salud y seguridad y reglamento interno de
trabajo.
Se cumplieron 15.402 inspecciones a empresas y establecimientos

comerciales a diferencia de lo que ocurría anteriormente cuando apenas se
realizaban 500 inspecciones por año a lo que se llama actualmente la
verdadera revolución laboral.
33
De las 15.402 inspecciones realizadas se encontraron 9.064 novedades, de
estas 1.652 presentaron sus respectivos justificativos, 5.381 están en
proceso y 2.031 han sido sancionadas. El monto total de multas cobradas
hasta la presente fecha por concepto de incumplimientos laborales es de
USD$ 2’645.543 (Dos millones seiscientos cuarenta y cinco mil
quinientos cuarenta y tres dólares). (Laborales, Informe sobre el programa
Trabajo Digno, 2011).
Existen varios factores que nos pueden ayudar a verificar si la aplicación del
mandato 8 ha contribuido con el bienestar de los trabajadores a nivel nacional.
Para esta comparación partiremos verificando la tasa de desempleo generada
desde la publicación del mandato 8 hasta diciembre del 2011.
34
Tabla 1. Porcentajes de desempleo en los cuatrimestres de los años 2008 al
2011
Porcentajes de desempleo en los cuatrimestres de

los años 2008 al 2011
Cuatrimestre Porcentaje
mar-08 6,90%
jun-08 6,40%
sep-08 7,10%
dic-08 7,30%
mar-09 8,60%
jun-09 8,30%
sep-09 9,10%
dic-09 7,90%
mar-10 9,10%
jun-10 7,70%
sep-10 7,40%
dic-10 6,10%
mar-11 7%
jun-11 6,40%
sep-11 5,50%
dic-11 5,10%
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC -Mercado Laboral.
Elaborado por: Arias, Luis y Erazo, Jacqueline
35
Grafico 1. Cuadro de comparación de porcentajes de desempleo de los años 2008 al 2011
Porcentajes de desempleo en los cuatrimestres de los años

2008 al 2011
10,00%
9,00%
8,00%
7,00%
6,00%
5,00%
9,10% 9,10%
8,60% 8,30%
4,00% 7,90% 7,70% 7,40%
6,90% 7,10% 7,30% 7%
6,40% 6,10% 6,40%
3,00% 5,50% 5,10%
2,00%
1,00%
0,00%
Mar - Jun - Sep - Dic - Mar - Jun - Sep - Dic - Mar - Jun - Sep - Dic - Mar - Jun - Sep - Dic -
08 08 08 08 09 09 09 09 10 10 10 10 11 11 11 11
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC - Mercado Laboral.

36
Podemos observar, tanto en la Tabla 1. como en el Gráfico 1., que la tasa de
desempleo en el mes de junio de 2008 fue de 6,40%, desde entonces vemos como
la pendiente porcentual no deja de subir hasta un alarmante 9,10% en el tercer
cuatrimestre del año 2009, de ahí en adelante, estos valores elevados se
mantienen hasta el primer cuatrimestre del año 2010, desde ahí, debido a los
correctivos realizados por parte del Ministerio de Relaciones Laborales,
Programa Trabajo Digno, podemos determinar que la pendiente empieza a
declinar hasta tener una disminución de 4 puntos porcentuales para ubicar el
índice de desempleo en un 5,10% en el último cuatrimestre del año 2011.
37
Gráfico 2. Evolución trimestral del Mercado Laboral entre los años 2008 al 2011
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC - Mercado Laboral.

38
Según el Gráfico 2., también podemos determinar que la tasa de ocupación plena
disminuye, del 43,34% que marcó el segundo cuatrimestre del año 2008, al
37,48% en el tercer cuatrimestre del año 2009, este año es crucial debido a que,
según investigaciones de diario El Comercio (Comercio, 2009), hasta este
cuatrimestre del año 2009 los contratos de las personas tercerizadas que fueron
contratados en el período de emisión del mandato 8 tenían vigencia, de ahí la
justificación de la drástica disminución, pero; como se puede observar hasta el
último cuatrimestre del año 2011, existe un alza considerable de 12 puntos
porcentuales en la tasa de ocupación plena, situándose en un 50,08%. (Comercio
E. , 2009)
Para el año 2008 el número de empleados tercerizados cerró en 435 mil

(Cuatrocientos treinta y cinco mil) personas, en la transición al mandato 8, de las
personas señaladas anteriormente, 70.200 (Setenta mil doscientos) personas
quedaron desempleadas, mientras que 27.000 (Veinte y siete mil) personas
entraron bajo la modalidad de contratación de servicios complementarios
(seguridad, limpieza), estas personas representan un 22,35% del total del
personal tercerizado. El restante (337.800 (Trescientos treinta y siete mil
ochocientos)) personas fueron tomados en relación de dependencia por las
empresas contratantes.(Sigcha, 2008)
39
Gráfico 3. Sectores que tuvieron más incidencias en la contratación con la
aplicación del Mandato 8
Sectores que asumieron contrataciones

Sector Industrial Sector Servicios
Sector Comercial Sector Telecomunicaciones
Sector Petrolero
21%
36%
11%
14%
18%
Fuente: Reporte de tercerización laboral, Sigcha 2008.

Según el Gráfico 3., los principales sectores que integraron personal tercerizado
fueron:
Sector Industrial 36,06%

Sector Servicios 18,03%
Sector Comercial 13,73%
Sector Telecomunicaciones 11,52%
Sector Petrolero 20,66%
Podemos concluir que si bien el mandato 8 causo desestabilidad laboral al

momento de su aplicación, en el segundo cuatrimestre del año 2008, las efectivas
regulaciones del Ministerio de Relaciones Laborales pudieron estabilizar de
manera eficaz el empleo en el Ecuador, reduciendo la tasa de desempleo, esto ha
40
causado un impacto positivo en la vida del trabajador privado, dado que; con la
aplicación del mandato y las regulaciones mencionadas anteriormente, el
trabajador privado puede gozar ahora de estabilidad laboral sin precarización de
su trabajo.
2.3. Comparación del sector público ecuatoriano con el sector privado en cuanto
al crecimiento laboral
Tabla 2. Población Económicamente Activa a diciembre del 2011
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC, Mercado Laboral.

El sector público, en estos últimos 4 años de gobierno, se ha convertido en un

empleador destacado, teniendo en sus filas a 454.304 (Cuatrocientos cincuenta y
cuatro mil trescientos cuatro) personas. Si se hace una comparación, con los
datos obtenidos de la Población Económicamente Activa (PEA), de acuerdo a la
Tabla 2., según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), se puede
41
determinar que aproximadamente en 2 de cada 10 hogares el empleo público es
la fuente de ingresos (Fórmula de cálculo de determinación de hogares: (21,10 x
10) / 100 = 2,11), además; los ocupados dentro del sector público al año 2011,
constituyen el 21,10% de la PEA.
En el tiempo mencionado anteriormente se destaca el crecimiento del sector

público debido a la desconcentración de poderes y ministerios y a la creación de
nuevos ministerios del poder ejecutivo (a diciembre del 2008 los ocupados del
sector público se encontraban en el 15,6%, en relación a diciembre del 2011 en el
cual, los ocupados del sector público ascendieron a 21,10%, es decir; existió un
aumento de 5 puntos porcentuales).
En el primer cuatrimestre del año 2008, antes de la reforma constitucional, se

destacaban 15 carteras de estado (ministerios) al mando del poder ejecutivo de la
nación (Presidencia de la República), en cambio; al cierre del último cuatrimestre
del año 2011, estas carteras llegaron casi al doble constituyéndose 28 ministerios
al mando del poder ejecutivo, lo que le obligó a contratar más personas para
ejercer las funciones de servidores públicos.
42
Tabla 3. Salario por grupo ocupacional en el sector público al 2011
Fuente: Correos del Ecuador – EP

Tabla 4. Remuneración Básica Unificada al año 2011
Fuente: Cámara de Comercio de Quito, Instructivo Salarial 2011.

El sector público no solo es importante en el crecimiento del empleo de un

estado, sino también en los niveles de remuneraciones registrados. Como
podemos observar en las Tablas 3 y 4, respectivamente; el salario promedio
43
básico del sector público registrado en el último cuatrimestre del año 2011 es de
USD$ 500, mientras que el salario promedio básico registrado a ese cuatrimestre
por parte del sector privado fue de USD$ 264, este salario anteriormente
mencionado del sector privado equivale al 52,80% del salario promedio básico
del sector público (Porcentaje promedio de comparación de salarios: ($264 x
100%) / $500 = 52,80%), pudiendo concluir que los salarios son mejores en el
sector público. Esta conclusión está basada en beneficios que posee el sector
público como por ejemplo: alimentación que es obligación del patrono o
institución darla, transporte y uniformes, valores que representan ahorro al
salario del servidor público en comparación al empleado privado que a veces no
goza de estos beneficios.
Gráfico 4. Comparación de personal contratado en los sectores público y

privado entre los años 2008 al 2011
Gráfico comparativo de contratación por

Sectores desde 2008 al 2011
2.500.000
2.027.236
1.923.009
2.000.000 1.824.219
1.726.326
No. de personal contratado
1.500.000
por el Sector Público
1.000.000 No. de personal contratado

por el Sector Privado
454.304
356.120 363.098 370.593
500.000
0
2008 2009 2010 2011
Fuentes: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, INEC, Informe Mercado Laboral 2012;
MINISTERIO DE FINANZAS, Cuadro de Recursos Humanos por Sectores 2011.
44
En el Gráfico 4, podemos observar, el crecimiento que han tenido en estos
últimos 4 años los dos sectores. El sector público ha tenido un crecimiento
abrupto, teniendo picos porcentuales bastante altos; entre los años 2008 al 2009
llega a tener un crecimiento de 1,92%, pero en comparación entre los años 2010
al 2011, con la desconcentración de poderes y creación de nuevas carteras de
estado, el porcentaje de crecimiento alcanza un 18,43%, lo que determina un alto
índice de contratación por parte del sector público.
En cambio, el sector privado tiene un crecimiento de contratación gradual y

estandarizada, desde el año 2008 al año 2011, siendo este aproximadamente el
5,14% todos los años.
El crecimiento gradual del sector privado se puede justificar, debido a que, según
la revista Gestión, en el Ecuador el 0,1% de establecimientos son grandes (500 y
más empleados), el 5% de establecimientos son medianos (10 a 500 empleados)
y el 94,90% de establecimientos son pequeños (entre 1 a 9 empleados), por estos
motivos, el sector privado, posiblemente no pueda tener porcentajes altos de
generación de empleo, dado que; la mayoría de empresas pueden clasificarse
como empresas pequeñas y familiares. (Vanessa Brito, Ranking Gestión 2012,
2012)
2.4. Análisis del índice de asegurados al IESS por parte del sector privado y su
evolución al tiempo actual
Se puede definir a la seguridad social como:
La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una

serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales
que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o fuerte reducción de los
ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la
45
protección en la forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con
hijos. (Tareas, 2010)
En el Ecuador, la seguridad social nace en las leyes dictadas en los años 1905,
1915, 1918 y 1923 para amparar a los empleados públicos, educadores,
telegrafistas y dependientes del poder judicial.
Mediante decreto supremo No. 40 del 2 de julio de 1970 y publicado en el

registro oficial No. 15 del 10 de julio de 1970 se transforma la Caja Nacional del
Seguro Social en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS.
El 30 de noviembre del 2001 en el registro oficial No. 465 se publica la Ley de

Seguridad Social que contiene 308 artículos, 23 disposiciones transitorias, una
disposición única y una disposición general.
Según el artículo 34 de la actual Constitución de la República, mencionado en el

Capítulo I, página 13; cita lo siguiente:
El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las

personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado. La
seguridad social se regirá por los principios de solidaridad,
obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad,
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las
necesidades individuales y colectivas.
Con lo anteriormente expuesto, los ecuatorianos que trabajan bajo una relación
de dependencia patronal, están sujetos a aportar al IESS su seguro general
obligatorio. Este comprende a todos los que perciben un ingreso por la ejecución
de una obra o la prestación de un servicio intelectual o corporal.
46
Tabla 5. Desglose del aporte porcentual de los trabajadores y patronos al
IESS
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS.

El aporte porcentual, según la Tabla 5., que un trabajador debe pagar al IESS por
su seguro general obligatorio es de 9,35% en el caso del sector privado; y el
11,35% en el caso del sector público y un aporte patronal valorado en el 11,15%,
existe un 1% adicional que debe ser cargado al aporte patronal por concepto de
aportación a las siguientes instituciones del Estado: CNCF (Consejo Nacional de
Capacitación y Formación Profesional) 0,50% y IECE (Instituto Ecuatoriano de
Crédito Educativo) 0.50%. Estos valores adicionales hacen que el aporte
patronal tenga un porcentaje real de 12,15%.
El aumento de un 2% en las aportaciones personales del sector público se debe a

que su aportación por cesantía es mayor para poder tener una pensión por
jubilación alta.
47
Gráfico 5. Datos de afiliación al IESS
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC, Mercado Laboral.

Según datos del último censo de población y vivienda, realizado por el INEC, el
porcentaje de afiliados, según el Gráfico 5., al último cuatrimestre del año 2011,
corresponde al 59,7% en comparación al primer cuatrimestre del año 2008, en el
cual el porcentaje de afiliación se ubicó en el 31,65%, es decir; en el Ecuador
existen, al año 2011, 2’226.437(Dos millones doscientos veinte y seis mil
cuatrocientos treinta y siete) personas afiliadas, en comparación al año 2008 las
cuales fueron 1’691.114 (Un millón seiscientos noventa y un mil ciento catorce)
personas. De las mencionadas en el año 2011, 454.304 (Cuatrocientos cincuenta
y cuatro mil trescientos cuatro) personas pertenecen al sector público y los
restantes al sector privado y afiliaciones voluntarias.
Como dato complementario de lo mencionado anteriormente tenemos que, el

IESS, desde el año 2008 ha incrementado el número de afiliados además de sus
48
montos de recaudación. Los ingresos del IESS provienen: del sector privado el
65%, del sector público el 32% y 3% de los rendimientos de inversiones de la
entidad.(Vanessa Brito, Ranking Gestión 2012, 2012)
Tabla 6. Evolución de las aportaciones durante los años 2008 al 2011
AFILIADOS PORCENTAJE DE
AÑO
COTIZANTES INCREMENTO
2008 1.691.114,00 31,65%
2009 1.819.266,00 40,92%
2010 2.008.703,00 51,76%
2011 2.226.437,00 59,70%
Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales, Programa Salario Digno
49
Gráfico 6. Evolución de las aportaciones durante los años 2008 al 2011
Crecimiento de aportaciones entre el

año 2008 al 2011
2500000
2000000
1500000
AFILIADOS COTIZANTES
59,70%
1000000 51,76%
31,65% 40,92%
500000
0
2008 2009 2010 2011
Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales, Programa Salario Digno

Tanto en la Tabla 6., como en elGráfico6., podemos observar cómo ha ido

creciendo el índice de asegurados al IESS desde el año 2008 hasta el año 2011.
Posibles causas de este aumento podrían ser las reformas como la penalización a
la no afiliación (con hasta tres años de cárcel y 200 remuneraciones básicas) en
vigencia desde octubre del 2011 y los controles oficiales a las empresas por parte
del IESS para verificar el cumplimiento de la obligación patronal (realizados
desde el 2010).
Esto es otro impacto positivo en la vida del trabajador privado, debido a que
ahora cuenta con un seguro que podrá ayudarlo en caso de enfermedad o en su
jubilación para recibir una pensión que le permita subsistir en su vejez.
50
2.5. Análisis comparativo de la inserción de un salario digno en la vida del
trabajador privado ecuatoriano
Remuneración básica unificada desde el año 2008 al 2013 en el Ecuador
Analicemos el artículo 117 del Código de Trabajo, mencionado en el Capítulo I,

página 20, que señala:
Art. 117.- Remuneración Unificada.- Se entenderá por tal la suma de las

remuneraciones sectoriales aplicables a partir del 1 de Enero del 2000
para los distintos sectores o actividades de trabajo, así como a las
remuneraciones superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores,
más los componentes salariales incorporados a partir de la fecha de
vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador.
Es decir que la Remuneración Básica Unificada corresponde al valor mínimo que

deben percibir los trabajadores en general, que no consten dentro de las
comisiones sectoriales, por 40 horas de trabajo a la semana.
El 13 de marzo del 2000, los componentes salariales en proceso de unificación se

consolidaron al salario percibido por los trabajadores dando origen a la
REMUNERACIÓN BÁSICA UNIFICADA O SALARIO BÁSICO
UNIFICADO, el cual entró en vigencia a partir del 1 de enero del 2001,este
consistía en que, a las remuneraciones percibidas por el sector privado, se debían
incorporar el decimoquinto sueldo(USD 28) mensualizado conocido como
bonificación complementaria; y el decimosexto sueldo conocido como
compensación por el costo de vida(USD 12), cuya suma era de USD 40
mensuales. Tal como lo expresa el Art. 131 en el Código de Trabajo, lo cual se
incluyó de la siguiente manera:
51
Tabla 7. Incorporación del decimoquinto y decimosexto sueldos al salario
básico unificado
AÑO USD USD

2001 $ 8,00 $ 32,00
2002 $ 8,00 $ 24,00
2003 $ 8,00 $ 16,00
2004 $ 8,00 $ 8,00
2005 $ 8,00 $ -
Fuente: Código de Trabajo
El Consejo Nacional de Salarios es el organismo encargado de fijar las

remuneraciones de los trabajadores en general en el Ecuador, estos incluyen a:
Trabajadores del Sector Privado

Trabajadores de la Pequeña Industria
Trabajadores de maquila
Operario de artesanos
Colaboradores de microempresa
Trabajadores servicio doméstico
Cabe recalcar que el salario básico unificado sirve para el cálculo de:
Horas extraordinarias y suplementarias

Aportes al IESS
Fondos de reserva
Decimotercera remuneración
Vacaciones
Decimocuarta remuneración
Indemnizaciones
52
En el año 2009, las remuneraciones básicas unificadas para los trabajadores que
no se encontraban en las tablas sectoriales, estaban comprendidas de la
siguiente manera:
Tabla 8. Remuneraciones básicas de trabajadores que no se encontraban en

las tablas sectoriales
Fuente: Instructivo Salarial Cámara de Comercio de Quito- basado en el Acuerdo N. 00219 del
Ministerio del Trabajo y Empleo. RO N. 498 del 31 diciembre del 2008
A partir del año 2010, la remuneración básica unificada se igualó para todos los
trabajadores incluyendo a trabajadores de servicio doméstico, quedando así:
53
Tabla 9. Igualación de la remuneración básica unificada incluyendo servicio
doméstico.
Fuente: Instructivo Salarial Cámara de Comercio de Quito- basado en el Acuerdo N. 0D-MRL-

2009-00077del MRL, RO N.105 el 11 de enero del año 2012.
Los incrementos que ha sufrido el salario básico unificado a partir del año 2008,
son los siguientes:
54
Tabla 10. Evolución del Salario Básico Unificado desde el año 2008 al 2013
PARÁMETROS INCREMENTO INCREMENTO

AÑO S.B.U INFLACIÓN PRODUCTIVIDAD EQUIDAD DÓLARES %
2008 200,00 3,32% 30,00 15%

2009 218,00 9% 18,00 9%
2010 240,00 4,31% 4% 2% 22,00 10%
2011 264,00 3,7% 1.5% 4.8% 24,00 10%
2012 292,00 5,41% 5,43% 28,00 11%
2013 318,00 5,05% 3,76% 26,00 9%
Fuentes: Ministerio de Relaciones Laborales,

Instituto Nacional de Estadísticas y Censos,
Banco Central del Ecuador.
Desde el año 2008 al año 2013 el salario básico unificado ha incrementado en

USD 118, en el año 2007 el salario básico unificado en el Ecuador llegaba a los
USD 170, para el año 2008 aumenta en USD 30, representado así el mayor
incremento salarial en estos 6 años de análisis.
El año 2007 cerró con una inflación de 3.32%, pero esto no fue el parámetro de
comparación para el incremento del salario básico unificado en el año 2008, ya
que, según los cálculos del Banco Central la inflación proyectada para el año
2008 llegaba al 9%, es decir, que iba a triplicar la inflación del año anterior, es
por esto que el gobierno decidió aumentar en un 15% el salario básico unificado
para los trabajadores del sector privado, debido a que, en años anteriores, el
aumento salarial era de USD 10 cada año, por lo tanto si la inflación iba a ser 3
veces más que la del año pasado, el gobierno decidió triplicar el aumento al
salario básico unificado, ubicándolo para el año 2008 en USD 200.
55
Los cálculos del Banco Central no fueron errados, ya que la inflación cerró en el
2008 en un 8.83%; uno de los factores principales de su aumento fue los rezagos
de la crisis mundial que se vivía en aquella época.
El año 2008 fue un año de transición para los salarios en el Ecuador, en este año
entra en vigencia la nueva Constitución del Ecuador, en la cual se busca alcanzar
una salario digno que cubra las necesidades básicas de la familia (el cual será
analizado más adelante en este documento), pero, en este año el gobierno busca
que los incrementos que sufra el salario básico unificado cada año, lleguen a
equipar el costo de la canasta básica familiar.
Para el salario básico que rige en el año 2009, el gobierno solamente toma como
factor para el incremento la inflación, la cual llegó, a finales del año 2008 a un
8,83%, entonces decide un incremento del 9%, llegando a regir un salario básico
para los trabajadores privados durante el año 2009 de USD 218.
En el año 2010, se tomaron dos nuevas variables adicionales a considerar para el

aumento del salario básico, las cuales fueron: el índice de productividad y la
variable de equidad. Entonces el incremento de USD 22, para el año 2010, estuvo
basado en los siguientes parámetros:
Inflación: este índice mide el incremento de precios a través del tiempo, para
el incremento salarial del año 2010, fue de 4.31%
Índice de Productividad: este indicador mide la competitividad de un país,
dando a conocer cuánto aporta cada trabajador a la economía y se lo obtiene
del PIB nominal (Producto Interno Bruto) sobre la PEA ocupada (Población
Económicamente Activa), y finales del 2009 llegó al 4%.
Variable Equidad: según el MRL, esta variable sirve de ajuste al gobierno
para llegar a alcanzar el salario digno, esta fue del 2%
56
La suma de estos 3 porcentajes, nos da como resultado 10,31%, entonces el
Ministerio de Relaciones Laborales, decretó el aumento para el salario básico
unificado en un 10%, lo que le ubicó, para el año 2010, en USD 240, los sectores
mayormente beneficiados por este incremento fueron: Trabajadores del servicio
doméstico, los operarios de artesanos y los colaboradores de microempresas, ya
que los salarios para estos sectores se equipararon a USD 240, los mismos que
hasta el 2009 eran de USD 200 y USD 185, respectivamente.
El salario básico para el año 2011, se ubicó en USD 264, para llegar a este
incremento se ocuparon las mismas variables del año anterior, con sus
respectivos porcentajes, es decir: inflación ubicada en un 3,7%, el índice de
productividad del 1.5% y la variable de equidad con un 4.8%, la suma de estos
tres porcentajes da como resultado un aumento del 10% en el salario básico
unificado para el año 2011, como se puede apreciar, el gobierno mantiene la
filosofía de ocupar la variable de equidad como un mecanismo de ajuste que le
permite garantizar un aumento en el salario básico que contribuya en un futuro
posterior para alcanzar el costo de la canasta básica familiar.
En el año 2012 los parámetros para el aumento del salario básico unificado
fueron: la inflación con un 5.41% y el índice de productividad con un 5.43%,
representado de esta manera un incremento del 11%, obteniendo un salario
básico unificado de USD 292. En este año no fue necesario aplicar la variable de
equidad, ya que solamente con la inflación y el índice de productividad se logró
alcanzar un incremento salarial similar a los otros años, contribuyendo de esta
manera a equipar el sueldo con el costo de la canasta básica, objetivo
mencionado por el dirigente de estado durante estos últimos 5 años de gobierno.
Para el año 2013, el salario básico llegó a USD 318, para este incremento
utilizaron, la inflación de 5.05% y un índice de productividad de 3.76%, la suma
de estos dos porcentajes daba como resultado un incremento cerca del 9%, es
decir USD 26.
57
El Consejo Nacional de Salarios, en todos estos 6 años de análisis, no ha logrado
fijar el incremento salarial, debido a que no ha llegado a ningún consenso con los
diferentes gremios, que participan al momento de analizar el aumento del salario
básico unificado que regirá en el siguiente año, por lo que el Ministerio de
Relaciones Laborales ha sido el organismo que ha fijado el aumento en el salario
básico unificado para los trabajadores del sector privado, de esta manera se ha
logrado cumplir con la programación realizada por el gobierno, hasta llegar a
equipar los ingresos familiares con el costo de la canasta básica familiar. La
misma que será analizada a continuación:
Según la Constitución de la República en su artículo 328 estipula:
La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia;
será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El gobierno, dentro de su Plan Nacional del Buen Vivir, en su objetivo 6, política

6.4, considera:“promover el pago de remuneraciones justas sin discriminación
alguna propendiendo la reducción de la brecha entre el costo de la canasta
básica familiar y el salario básico”.
Para saber si el gobierno está cumpliendo con lo anteriormente señalado,

realizaremos el siguiente análisis:
Si tomamos el salario básico unificado de un trabajador y lo multiplicamos por

1.6, (que son el número de perceptores dentro de un hogar conformado por 4
miembros), obtendremos el ingreso familiar mínimo en el Ecuador, este debe ser
comparado con el costo de la canasta básica familiar para una familia
conformada por 4 miembros y de 75 artículos, desde año 2008 al año 2013.
58
Tabla 11. Brecha entre salario básico y costo de la canasta básica
INGRESO CANASTA
AÑO SBU FAMILIAR BÁSICA BRECHA %
2008 250,00 320,00 508,94 188,94 37,12%
2009 272,50 348,80 519,90 171,10 32,91%
2010 300,00 384,00 544,70 160,70 29,50%
2011 330,00 422,40 578,04 155,64 26,93%
2012 365,00 467,20 595,70 128,50 21,57%
2013 397,50 508,80 617,38 108,58 17,59%
Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales
Gráfico7.Brecha entre salario básico y costo de la canasta básica
Brecha entre salario básico y costo canasta

básica
37,12%
32,91%
29,50%
26,93%
21,57%
17,59%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

En la Tabla 11, como en el Gráfico7., podemos observar, que la brecha existente

entre el ingreso familiar y el costo de la canasta básica, en estos 6 años ha ido
disminuyendo. En el año 2011 existe una restricción de consumo de 26.93% y
al año 2013 es de 17,59%. En el año 2013 una familia puede adquirir el 82,41%
de la canasta básica.
59
Si retrocedemos en el tiempo hasta el año 2008 la brecha existente era de
37.12%, y se llegaba a adquirir el 62.88% de la canasta básica. Es decir que
desde el año 2008 al año 2013, existe una reducción de 19.53 puntos
porcentuales de la brecha existente para alcanzar la canasta básica. Cabe recalcar
que el análisis anterior solo toma como ingresos al salario básico del trabajador
más no los beneficios sociales que este recibe.
Pero si partimos del análisis en el cual se basa el gobierno, tomando todos los
ingresos percibidos por el trabajador, así estos no sean recibidos de manera
mensual, es decir incluyendo los beneficios sociales, los cuales según el Código
de Trabajo serían:
Art. 111.- Derecho a la decimatercera remuneración o bono navideño.-

Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta
el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a
la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el
año calendario.
Art. 113.- Derecho a la decimacuarta remuneración.- Los trabajadores

percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que
actualmente tienen derecho, una bonificación adicional anual equivalente
a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en
general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores
del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que
será pagada hasta el 15 de abril en las regiones de la Costa e Insular; y,
hasta el 15 de septiembre en las regiones de la Sierra y Oriente. Para el
pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en
cada una de las circunscripciones territoriales.
60
Art. 196.- Derecho al fondo de reserva.- Todo trabajador que preste
servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone
una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo
posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de
reserva o trabajo capitalizado.
Sumando todos los beneficios sociales al ingreso mínimo familiar, obtendríamos

los siguientes resultados:
61
Tabla 12. Ingreso Familiar vs. Costo de la Canasta Básica
FONDOS INGRESO INGRESO CANASTA RESTRICCIÓN

AÑO SBU 13ERO 14TO RESERVA TRABAJADOR FAMILIAR BÁSICA DE CONSUMO
2008 200,00 16,67 16,67 16,67 250,00 400,00 508,94 -108,94
2009 218,00 18,17 18,17 18,17 272,50 436,00 519,90 -83,90
2010 240,00 20,00 20,00 20,00 300,00 480,00 544,70 -64,70
2011 264,00 22,00 22,00 22,00 330,00 528,00 578,04 -50,04
2012 292,00 24,33 24,33 24,33 365,00 584,00 595,70 -11,70
2013 318,00 26,50 26,50 26,50 397,50 636,00 617,38 18,62
Fuentes: Ministerio de Relaciones Laborales
Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos
62
Gráfico8. Ingreso Familiar vs. Costo de la Canasta Básica
INGRESO FAMILIAR VS COSTO CANASTA BÁSICA

INGRESO FAMILIAR CANASTA BÁSICA RESTRICCIÓN DE CONSUMO
636,00617,38
578,04 584,00595,70
544,70 528,00
508,94 519,90
480,00
436,00
400,00
18,62
2008 2009 2010 2011 2012 -11,70 2013

-64,70 -50,04
-83,90
-108,94

Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos
63
En el Gráfico 8, podemos observar que el ingreso familiar es mayor cuando se
adhieren al sueldo los beneficios sociales percibidos por el trabajador, por lo que
la brecha para alcanzar la canasta básica se reduce desde el año 2008 al año
2012, y en el año 2013, ya no existe una restricción de consumo en negativo lo
que significa que, en este año, se ha podido equiparar los ingresos mínimos
familiares con el costo de la canasta básica, lo que permite adquirirla en su
totalidad y con un sobrante de USD18,62 equivalentes al 3% de la misma.
En el artículo 238 de la Constitución del Ecuador se establece: “La

remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia […]”
El Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones- COPCI, en su

artículo 8 Título II – De la Promoción del Trabajo Digno y Productivo,
mencionado en el Capítulo I, página 25, señala:
El salario digno mensual es el que cubra al menos las necesidades básicas

de la persona trabajadora así como las de su familia, y corresponde al
costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores
del hogar. El costo de la canasta básica familiar y el número de
perceptores del hogar serán determinados por el organismo rector de las
estadísticas y censos nacionales oficiales del país, de manera anual, lo
cual servirá de base para la determinación del salario digno establecido
por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Tal como lo establece el Código de la Producción, el salario es aquel que cubre

las necesidades básicas del trabajador y su familia; y el valor del mismo se
encuentra compuesto por: el costo de la canasta básica (promedio a diciembre del
año 2011) dividida para el número de perceptores del hogar (dato otorgado por el
64
INEC- organismo rector de las estadísticas y censos nacionales oficiales del
país).
Según el Institutito Nacional de Estadísticas y Censos, INEC, mediante oficio

INEC-DIREJ-2012-0038-O, el número de perceptores por hogar se encuentra
basado en la última encuesta realizada de ingresos y gastos de los hogares dando
como resultado 1.6 perceptores, en cambio los valores de la canasta básica
durante el año 2011,se ubicaron de la siguiente manera:
Tabla 13. Canasta Básica Nacional al año 2011
CANASTA BÁSICA
NACIONAL AÑO 2011
Dólares
Enero 548,63
Febrero 551,24
Marzo 551,87
Abril 555,27
Mayo 557,44
Junio 556,93
Julio 559,41
Agosto 563,75
Septiembre 567,41
Octubre 571,08
Noviembre 572,35
Diciembre 578,04
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC
65
De la Tabla 13., podemos determinar cómo costo promedio de la canasta básica,
el valor de $561,12 para el año 2011 ( ), el
cual debe ser ocupado para el cálculo del salario digno.
El Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, INEC, toma el censo realizado en

el año 2001 para establecer el número de preceptores en cada hogar tomando
como referencia un hogar compuesto por 4 miembros, lo que quiere decir que el
1,6 de estos miembros tienen ingresos.
Pero si analizamos los resultados de la ECV - Encuesta de condiciones de vida

realizada en el año 2006 y ENEMDU - Encuesta de empleo, Desempleo y
Subempleo realizada en el año 2009, por el INEC, podemos concluir que el
número de preceptores a medida que pasa el tiempo, van aumentando, tal como
lo muestra la siguiente tabla:
Tabla 14. Número de perceptores en cada hogar
Censo Inec ECV ENEMDU

2001 2006 2009
1.6 1.66 1.8
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC
Para conocer si un trabajador recibe el salario digno, se tomará en cuenta los

siguientes componentes:
1. El sueldo o salario mensual;

2. La decimotercera remuneración dividida para doce.
3. La decimocuarta remuneración dividida para doce,
4. Las comisiones variables que pague el empleador a los trabajadores que
obedezcan a prácticas mercantiles legítimas y usuales;
66
5. La Participación del trabajador en utilidades de la empresa de
conformidad con la Ley, divididas para doce;
6. Los beneficios adicionales percibidos en dinero por el trabajador por
contratos colectivos, que no constituyan obligaciones legales, y las
contribuciones voluntarias periódicas hechas en dinero por el empleador a
sus trabajadores; y,
7. Los fondos de reserva.
Si existe una diferencia entre el salario digno y el ingreso mensual percibido por
el trabajador, esta debía ser pagada por el empleador hasta el 31 de marzo del
año 2012 pero liquidada en el mes de diciembre del año 2011, siempre y cuando
se hubieren generado utilidades en el ejercicio económico 2011, o se hubiere
pagado anticipo al impuesto a la renta inferior a la utilidad.
Para la consideración de utilidad se debe tomar en cuenta lo siguiente:
Se entenderá como “utilidades” a aquellas que resultan de restar de la utilidad

contable (Casillero 801 del Formulario 101 y 102 de la Declaración de Impuesto
a la Renta) los siguientes rubros (teniendo en cuenta la información registrada en
la declaración de impuesto a la renta presentada al Servicio de Rentas Internas):
a) La participación de utilidades a trabajadores, (Casillero 803 del Formulario
101 y 102 de la Declaración de Impuesto a la Renta);
b) El impuesto a la renta causado (Casillero 839 del Formulario 101 y 102 de la

Declaración de Impuesto a la Renta) o el anticipo de impuesto a la renta
(Casillero 841 del Formulario 101 y 102 de la Declaración de Impuesto a la
Renta), el que fuere mayor; y,
67
c) Reserva legal.
En caso de que las utilidades no avanzaran a cubrir la compensación

económica por salario digno de todos los trabajadores, se debe repartir la
utilidad de manera proporcional. (Laborales, Acuerdo No. 005, 2012)
Ejemplo de cálculo de Salario Digno
Existen varios escenarios con los cuales podemos comparar la inserción del
salario digno en la vida del trabajador ecuatoriano, por ejemplo:
Tabla 15. Cálculo del Salario Digno sin fondos de reserva
AÑO 2011
Canasta
Total Básica dic. Compensación
Sueldo Décimo Décimo Ingresos 2011/# Salario Digno
Salario Tercero Cuarto Mensuales perceptores Diferencia 11 meses
264,00 22,00 22,00 308,00 350,70 -42,70 469,70

Fuente: Código de la Producción
Forma de cálculo:
Salario del trabajador:

Sueldo o salario + Décimo tercero mensual + Décimo cuarto mensual
264 + 22 + 22 = 308
Canasta Básica y número de perceptores:

Canasta Básica / Número de Perceptores
68
Compensación Salario Digno:
[(Canasta Básica / Número de Perceptores) – Salario del Trabajador] x Tiempo
Laborado
350,70 – 308 = 42,70 x 11 meses = 469,70
Este es el caso de una persona que ha trabajado por 11 meses en el año 2011,
por lo tanto no recibe aún fondos de reserva, aquí se puede apreciar que
mensualmente para cubrir sus necesidades básicas y las de su familia, mantiene
un desfase de USD$42,70 dólares mensuales, por lo tanto; el empleador se
encuentra en la obligación de cancelar el valor de USD$ 469,70 que equivalen a
los 11 meses que el trabajador ha dejado de percibir un salario digno, esto
tomando lo anteriormente señalado por el Código Orgánico de la Producción.
En el caso de pertenecer a una empresa por un año o más el trabajador tiene

derecho a recibir fondos de reserva (según el código de trabajo), con este
panorama la diferencia para alcanzar un salario digno es un poco más corta.
69
Cálculo de Salario Digno con todos los beneficios sociales, incluido fondos de
reserva
Tabla 16. Cálculo del Salario Digno con fondos de reserva
AÑO 2011
Canasta
Básica dic.
Sueldo Décimo Décimo Fondo 2011/# X 13
Salario Tercero Cuarto Reserva Total perceptores Diferencia meses
264,00 22,00 22,00 22,00 330,00 350,70 -20,70 -269,10

Fuente: Código de la Producción
En la Tabla 16., tenemos el caso de un trabajador que percibe solamente el

salario básico unificado para el año 2011 y todos los beneficios sociales, incluido
fondos de reserva, por lo que la brecha existente para cubrir sus necesidad
básicas y de su familia es del 5.9% (20,70 / 350,70 = 0,059 x 100%) de la canasta
básica.
Forma de cálculo:
Salario del trabajador:

Sueldo o salario + Décimo tercero mensual + Décimo cuarto mensual + Fondos
de Reserva
264 + 22 + 22 + 22 = 330
Canasta Básica y número de perceptores:

Canasta Básica / Número de Perceptores
70
Compensación Salario Digno:
[(Canasta Básica / Número de Perceptores) – Salario del Trabajador] x Tiempo
Laborado
350,70 – 330 = 20,70 x 13 meses = 269,10
Ya que solamente tiene un desfase de USD$ 20.70, el valor para alcanzar el

salario digno, a ser reconocido es de USD$ 269,10.
Veamos ahora, como una compañía debe compensar a sus trabajadores, en el

caso de que estos no hayan alcanzado un salario digno, con afectación a sus
utilidades.
71
Tabla 17. Ejemplo de cálculo de Salario Digno con afectación a Utilidades
BENEFICIOS TOTAL CANASTA

TRABAJADOR DIAS DECIMOTERCERO DECIMOCUARTO PARTICIPACION DE SUELDOS PERCIBIDOS FONDOS DE ADICIONALES INGRESOS PROMEDIO BÁSICA2011/1.6 COMPENSACIÓN
LABORADOS 2011 2011 UTILIDADES 2010 EN EL 2011 RESERVA 2011 EN EFECTIVO 2011 ANUALES MENSUAL SALARIO DIGNO
1 360 819,39 264,00 181,10 9.999,96 833,33 500,00 12.597,78 1.049,82 361,28 688,54
2 360 1.109,40 264,00 181,10 13.432,71 1.119,39 600,00 16.706,60 1.392,22 361,28 1.030,94
3 360 291,00 202,40 22,09 3.168,00 60,59 100,00 3.844,08 320,34 361,28 -40,94
4 360 376,75 207,63 24,40 4.815,00 92,83 200,00 5.716,61 476,38 361,28 115,10
5 360 1.074,57 181,13 19,12 13.715,62 1.142,97 16.133,41 1.344,45 361,28 983,17
6 360 500,00 264,00 181,10 6.000,00 600,00 7.545,10 628,76 361,28 267,48
7 110 182,80 3.226,57 3.409,37 284,11 110,39 173,72
8 360 738,55 264,00 118,68 9.167,57 763,96 500,00 11.552,76 962,73 361,28 601,45
9 360 516,29 264,00 162,34 6.101,48 500,00 7.544,11 628,68 361,28 267,40
10 360 277,91 264,00 40,00 3.314,24 276,19 50,00 4.222,34 351,86 361,28 -9,42
11 360 819,39 264,00 118,68 9.999,96 833,33 500,00 12.535,36 1.044,61 361,28 683,33
12 357 329,92 264,00 181,10 3.953,03 329,42 150,00 5.207,47 433,96 361,28 72,68
13 272 227,05 90,93 3.057,61 3.375,59 281,30 272,97 8,33
14 360 608,78 264,00 118,68 7.416,37 618,03 350,00 9.375,86 781,32 361,28 420,04
15 323 403,02 264,00 12,53 4.337,86 100,00 5.117,41 426,45 361,28 65,17
16 323 391,41 264,00 25,71 4.326,90 100,00 5.108,02 425,67 361,28 64,39
17 360 830,69 264,00 89,01 9.968,23 483,60 300,00 11.935,53 994,63 361,28 633,35
18 360 400,19 200,93 21,43 4.839,29 101,75 200,00 5.763,59 480,30 361,28 119,02
19 360 1.266,67 264,00 91,32 15.200,00 1.058,33 600,00 18.480,32 1.540,03 361,28 1.178,75
20 360 1.077,17 264,00 118,68 13.196,00 1.099,67 500,00 16.255,52 1.354,63 361,28 993,35
21 360 543,85 232,47 35,93 6.937,94 180,23 100,00 8.030,42 669,20 361,28 307,92
22 223 351,35 167,20 4.201,25 4.719,80 393,32 361,28 32,04
Fuente: Zonacuario CIA. LTDA.

72
Analizando la Tabla 17., según datos de la compañía en el año 2011, obtuvo una
utilidad del ejercicio (casillero 803- formulario 103) de USD 120 492.38.
Tabla 18. Compensación a dos trabajadores que no alcanzaron el Salario

Digno
Fuente: Zonacuario CIA. LTDA.

De la mencionada utilidad y cómo podemos observar en la Tabla 18., debemos

descontar la compensación por los doce meses de 2 trabajadores que no
alcanzaron el salario digno. Quedando una utilidad del ejercicio de USD 119
889.08 y el 15% de participación trabajador a repartir sería de USD17983.36.
A junio del año 2012, según el Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos,

INEC, la canasta básica se encuentra en $586,18;el salario básico unificado para
este año es de $292, si ponemos el ejemplo de un trabajador que solamente
percibe el salario básico y los beneficios sociales, tendremos el siguiente
resultado en el primer semestre del año:
73
Tabla 19. Comparación del Salario Digno al año 2012
Total Canasta Brecha existente

Sueldo o Décimo Décimo Fondos
Año Ingresos Básica / # Diferencia para alcanzar
Salario Tercero Cuarto Reserva
Mensuales perceptores Salario Digno
2011 $ 264,00 $ 22,00 $ 22,00 $ 22,00 $ 330,00 $ 350,70 $ 20,70 5,90%
2012 $ 292,00 $ 24,33 $ 24,33 $ 24,33 $ 365,00 $ 366,36 $ 1,36 0,37%
Gráfico 9. Comparación porcentual de la brecha existente para alcanzar el

Salario Digno al año 2012
Brecha existente para alcanzar Salario

Digno
5,90%
6,00%
5,00%
4,00% 2011
3,00% 2012
2,00%
0,37%
1,00%
0,00%
2011 2012

Tan solo existe una diferencia de $1,36 dólares para alcanzar el salario digno, por
lo que se puede establecer que para el año 2012 tal vez no sea necesaria la
compensación, ya que solamente con el salario básico unificado más beneficios
sociales existe una leve diferencia para llegar a cubrir las necesidades básicas del
trabajador y su familia.
74
Los análisis realizados anteriormente corresponden a datos emitidos por el estado
a través de sus canales de información, pero; si tomamos en consideración
valores reales del salario básico unificado, en consideración con el índice de
precios al consumidor podremos realizar un análisis veraz del cumplimiento del
Salario Digno.
Análisis del Salario Digno con base en el Salario Real
Se entiende por Salario Real a “aquella cantidad de dinero que ha sido ajustada
en consideración con su capacidad efectiva de adquisición o compra sobre una
canasta de bienes y servicios”. (Dracma, 2011).
La forma de cálculo de dicho salario está dada al dividir los ingresos percibidos
en un período de tiempo (semanas, meses o años) con el índice de precios al
consumidor y multiplicarlo por 100. Así, tenemos lo siguiente:
Ahora, tomando la fórmula obtenida anteriormente, y tanto el salario básico

unificado al 2011 de USD$ 264 como el índice de precios al consumidor que fue
de 132,61; podemos concluir que el Salario Real al año 2011 fue de USD$
199,08.
De Igual forma, tomando en consideración el salario básico unificado al año

2012 de USD$ 292 y el índice de precios al consumidor que fue de 138,99, el
Salario Real sería el siguiente:
75
Con los datos obtenidos, procederemos a realizar el cálculo real del Salario
Digno, al año 2011 y su comparación al año 2012:
Tabla 20. Comparación del Salario Digno calculado con la fórmula de

Salario Real

Sueldo o Salario Décimo Décimo Fondos
Salario Real Tercero Cuarto Reserva
2011 $ 264,00 $ 199,08 $ 16,59 $ 16,59 $ 16,59 $ 248,85 $ 350,70 $ 101,85 29,04%
2012 $ 292,00 $ 210,08 $ 17,51 $ 17,51 $ 17,51 $ 262,60 $ 366,36 $ 103,76 28,32%
76
Grafico 10. Comparación de la brecha porcentual para alcanzar el Salario
Digno en base a un Salario Real

Digno (Salario Real)
29,20%
29,00%
28,80% 2011
28,60%
29,04% 2012
28,40%
28,20% 28,32%
28,00%
27,80%
2011 2012

Elaborado por: Arias, Luis y Erazo, Jacqueline.
Con lo expuesto anteriormente podemos darnos cuenta que las diferencias para
alcanzar el Salario Digno son mayores, de USD$ 20,70 con los datos proyectados
por el gobierno, tenemos una realidad de USD$ 101,85 utilizando el índice de
precios al consumidor y un salario real, es decir; que la brecha porcentual para
alcanzar el Salario Digno al año 2011 sería de 29,04% y no de 5,90%. Así
mismo, al año 2012, con el aumento del salario básico unificado el gobierno
proyecta una diferencia de USD$ 1,36, cuando la realidad marca una diferencia
de USD$ 103,76; o sea, USD$ 102,40 más que el mencionado por el gobierno.
Con esto podemos concluir, que el anhelado Salario Digno todavía está muy lejos
de ser alcanzado, pero se está trabajando para poder lograrlo.
Según explicaciones realizadas por el Ministerio de Relaciones Laborales, hay

que tener en consideración que, los beneficios sociales considerados en los meses
de agosto y diciembre para la Sierra y Oriente; y abril y diciembre para la Costa,
77
denominados décimo tercero y décimo cuarto sueldos, únicamente por motivos
de cálculo del salario digno fueron prorrateados para determinar el valor del
sueldo promedio que debería ganar una persona en relación de dependencia, ,
pero, esto no quiere decir que los mismos se piensan distribuir como pagos
mensuales en los salarios de los trabajadores, esto por motivos legales, dado que
para desaparecer estos sobresueldos se deberían modificar varias leyes como el
Código de Trabajo, Ley de Régimen Tributario Interno, Constitución de la
República, Ley Orgánica del Servicio Público; es por este motivo que debemos
entender que únicamente para hallar la base de un salario digno estos valores se
prorratearon mensualmente más se seguirán pagando en las fechas señaladas
anteriormente, dado que estos valores están incluidos en los cálculos de inflación
del país en determinados meses del año.
Tabla 21. Cuadro comparativo de cobertura de necesidades básicas

Sueldo o Décimo Décimo Fondos
Salario Tercero Cuarto Reserva
2008 $ 200,00 $ 16,67 $ 16,67 $ 16,67 $ 250,00 $ 318,09 $ 68,09 21,41%
2009 $ 218,00 $ 18,17 $ 18,17 $ 18,17 $ 272,50 $ 330,50 $ 58,00 17,55%
2010 $ 240,00 $ 20,00 $ 20,00 $ 20,00 $ 300,00 $ 340,44 $ 40,44 11,88%
2011 $ 264,00 $ 22,00 $ 22,00 $ 22,00 $ 330,00 $ 350,70 $ 20,70 5,90%
Elaborado por:Arias, Luis y Erazo, Jacqueline
78
Gráfico 11. Brecha existente para alcanzar el salario digno.

Digno
25,00% 21,41%
20,00% 17,55%
2008
15,00% 11,88% 2009
10,00% 2010
5,90%
2011
5,00%
0,00%
2008 2009 2010 2011

Como se puede observar, tanto en la Tabla 21.,como en el Gráfico11., siguiendo

la lógica de cálculo de Salario Digno, para años anteriores, los porcentajes
denominados “brechas” para alcanzar este salario van disminuyendo, empezando
en el año 2008 con un 21,41%, si tomamos este valor en comparación con el
porcentaje del año 2011, que es de 5,90%, podemos concluir que existió una
disminución de 15,51 puntos porcentuales, este porcentaje obtenido en el año
2011 debería continuar disminuyendo hasta un 0% para así obtener el tan
anhelado Salario Digno.
Esto, en comparación con los años anteriores, ha causado un impacto positivo en

el trabajador privado, dado que, con este aumento de salarios, ha podido, el
trabajador, aumentar su poder adquisitivo, razón que se puede determinar por la
reducción del costo para alcanzar la canasta básica. (Ver Tabla 12.)
79
CAPÍTULO III
ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y NORMAS DE TRABAJO Y EMPLEO PARA
EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS DEL BUEN VIVIR
Como ofrecimiento de campaña electoral, en el año 2006, del actual Presidente de la

República del Ecuador, Econ. Rafael Correa Delgado, surge el “Plan de Gobierno para
la Revolución Ciudadana”, este plan tenía como objetivo centralizar todas las
necesidades del Estado para poderlos atender en una agenda que pueda ser cumplida en
el largo plazo (cuatro años de gobierno).
El 26 de abril de 2009, una vez aprobado el referéndum realizado en el año 2008 en el

cual se reformaba la Constitución de la República del Ecuador, se vuelve a elegir
Presidente y Vicepresidente de la República, volviendo a ganar el Econ. Rafael Correa
Delgado, el cual, tomó el mencionado plan y lo reestructuró denominándolo “Plan
Nacional del Buen Vivir 2010 – 2013”.
El motivo de análisis de este capítulo será el punto IX. del Plan Nacional del Buen Vivir.
Cada uno de los grupos integrantes del Plan Nacional se denominan estrategias de
cambio. Así, el punto a analizar se define como:
IX. Inclusión, protección social solidaria y garantía de derechos en el marco

del Estado constitucional de derechos y justicia.
Dentro del punto IX., señalado en la Plan Nacional del Buen Vivir, se pudieron
desprender varios planes adicionales para el cumplimiento del mismo, de los cuales
podemos señalar el Plan Nacional de Discapacidades, en el cual nos basaremos para
realizar nuestro análisis de la Política Cuatro señalada en el Capítulo I, página 26,
correspondiente del personal discapacitado y al trabajo doméstico no remunerado.
80
3.1. Análisis del índice de personal discapacitado y su evolución en el tiempo
actual
La atención especial a las personas con discapacidades nace aproximadamente

hace medio siglo, por el interés de los padres en solucionar los problemas de sus
hijos, estos comienzan a ver reflejados en los países de primer mundo varias
alternativas para reducir el impacto de sus males. El 5 de agosto de 1982, se
expide la Ley de Protección al Minusválido y con ella se crea la Dirección
Nacional de Rehabilitación Integral del Minusválido (DINARIM). Con el
proyecto de Ley 180 aprobado por el Honorable Congreso Nacional el 10 de
agosto de 1992, se dio paso a la creación del Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS). Este Consejo, con apoyo del Instituto Ecuatoriano
de Estadísticas y Censos (INEC), realiza el Primer Censo de Discapacidades en
el Ecuador en el año 2004, el cual arrojó los siguientes datos:
El 48.9% de la población ecuatoriana tiene algún tipo de deficiencia, el 13.2%

algún tipo de discapacidad y el 4.4% alguna minusvalía.
Según el estudio, el 13.2% (porcentaje de discapacidad) significa que 1.600.000

personas en el Ecuador tienen alguna discapacidad, de las cuales
aproximadamente:
- 592.000 son por deficiencias físicas.

- 432.000 por deficiencias intelectuales y sicológicas.
- 363.000 por deficiencias visuales.
- 213.000 se deben a deficiencias auditivas y del lenguaje.
De esas cifras han recibido atención médica el 89%, rehabilitación funcional el

18%,estimulación temprana el 6,6%, y el 14% apoyo psicológico o
psiquiátrico.(SENPLADES S. N., 2010).
81
El Art. 3 del Reglamento General de la Ley Reformatoria de la Ley de
Discapacidades, define a la persona con discapacidad como:
Persona con discapacidad es toda persona que, como consecuencia de una

o más deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales, congénitas o
adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve restringida en al
menos un 30% de su capacidad para realizar una actividad dentro del
margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o
actividades habituales.
En el marco de la legislatura señalada, se conoce al trabajo de las personas con

discapacidades como “Incluyente”. El Gobierno Nacional, a través de la
Vicepresidencia de la República del Ecuador, a partir del año 2007 inicia un plan
denominado “Ecuador sin barreras” para la inclusión de las personas con
discapacidad al sector laboral, en cumplimiento del art. 42 literal 33 del Código
de Trabajo que señala:
El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de 25

trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación a sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y de diversidad de
discapacidad, en el primer año de vigencia de esta ley, contado desde la
fecha de publicación en el registro oficial. En el segundo año la
contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el
2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la
contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el
porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años […].
Para poder realizar un correcto análisis sobre el índice de personal discapacitado

y su evolución en el tiempo actual, tomaremos datos del censo de discapacidades
82
del año 2004, dado que refleja la realidad vivida hasta ese entonces y lo
compararemos con los datos emitidos por la Vicepresidencia de la República del
Ecuador hasta el año 2011.
En el censo de discapacidades del año 2004 realizado por el INEC, se pudieron

reflejar los siguientes datos:
En cuanto al nivel de instrucción de las personas con discapacidad (13,2%

equivalente a 1.600.000 (Un millón seiscientas mil) personas del total de
personas con deficiencias) se puede determinar que el 18% no posee ningún tipo
de instrucción, 54%primaria, 19% secundaria, 8% superior. Sobre la situación
laboral, el 44% sí trabajan y el 56% no.
El 50% de las personas con discapacidad están ubicadas en los quintiles (Un
quintil es la quinta parte de una población estadística ordenada de menor a mayor
en alguna característica de ésta) 1 y 2 de pobreza, es decir, 789.998 personas con
un ingreso per - cápita de USD. 30mensuales.(SENPLADES S. N., 2010)
El 8% de los hogares rurales y el 5% de los hogares urbanos tienen alguna

persona con discapacidad.(SENPLADES S. N., 2010).
Desde la aplicación del Plan “Ecuador sin Barreras” y la incursión que ha

tenido la Vicepresidencia de la República en el control de empresas privadas para
cumplimiento de contratación de personal discapacitado; y en opiniones
personales, por la condición de discapacidad del Señor Vicepresidente de la
República del Ecuador, Lcdo. Lenin Moreno, se empieza a realizar una
exhaustiva campaña por encontrar la igualdad entre personas sin problemas y
personas con discapacidad, sobre todo en el ámbito laboral, es así, como hasta el
2011 se puede obtener el siguiente análisis:
83
Si mencionamos que las personas con discapacidad tienen el mismo derecho para
integrarse a una actividad laboral normal, estamos hablando de “inserción
laboral” y a su vez refiriendo los derechos humanos que esto conlleva. El Estado
Ecuatoriano ha generado una serie de políticas que refieren a las personas con
discapacidad como un “grupo de atención prioritaria”
Si tomamos en consideración la Constitución actual de la República del Ecuador,

esta hace mención enfática a que la discapacidad debe tener una atención
especial y aprovisionamiento de recursos económicos y humanos, así como de
ayudas técnicas, con el fin de hacer efectivos los derechos que estas personas
tienen a la educación, salud, rehabilitación y habilitación, inserción social y
empleo.
Insertar laboralmente a las personas discapacitadas permite mejorar sus

condiciones de vida y además, apoya de una manera positiva al desarrollo del
país con mayor productividad de las personas.
Si se desea insertar en la vida laboral a una persona discapacitada, se debe tomar

en cuenta que existen medidas para garantizar la estabilidad laboral de dicha
persona respetando su individualidad y su tipo de discapacidad.
Para lograr una verdadera inserción laboral debemos empezar mejorando

la educación y la formación ocupacional. Es importante que se desarrollen
las competencias y capacidades de esta población […]. (Ordoñez, 2011)
De lo mencionado anteriormente podemos desprender, en cuanto a la preparación

de personal discapacitado, lo siguiente:
Al año 2004 los datos de personal discapacitado para preparación fueron: 18% no
posee ningún tipo de instrucción, 54%primaria, 19% secundaria, 8% superior.
Para el año 2011, estas cifras sufren una completa mejoría arrojando los
84
siguientes resultados: 9,6% no posee ningún tipo de instrucción; educación
básica 27,5%; secundaria 36,8%; superior 10,9% y cuarto nivel 2,9%.
(República, 2011).
Tabla 22. Cuadro de porcentajes de acceso a la educación de personas

discapacitadas
NIVEL DE EDUCACIÓN 2004 2011

NO POSEE INSTRUCCIÓN 18% 9,60%
PRIMARIA 54% 27,50%
SECUNDARIA 19% 36,80%
SUPERIOR 8% 10,90%
CUARTO NIVEL 0% 2,90%
Fuente: Vicepresidencia de la República del Ecuador, 2011
Gráfico 12. Comparación de acceso a la educación de personas

discapacitadas entre los años 2004 al 2011
Gráfico comparativo de acceso a la

educación de personas discapacitadas
2004 2011
54%
36,80%
27,50%
18% 19% 10,90%
9,60% 8%
0% 2,90%

85
Si analizamos, tanto la Tabla 22., como el Gráfico12., podemos observar que los
valores de analfabetismo (personas sin instrucción) en discapacitados, han
disminuido 8,4 puntos porcentuales, casi la mitad, dato alentador para las
personas con discapacidades, pero al referirnos a la educación primaria, podemos
analizarlo desde dos puntos, el positivo, dado que; las discapacidades pueden ser
detectadas, actualmente a tiempo, lo que permite que los niños puedan llevar una
vida normal sin ver la necesidad de integrarlos a una educación especial, como es
el caso de la campaña “con pie derecho”, en la cual, tomando una muestra de
sangre del talón del pie derecho a los tres o cuatro días de nacido el infante,
pueden detectarse deficiencias físicas o mentales. En tanto que el negativo puede
ser que los niños adquieran discapacidades en su etapa de infancia por motivos
no necesariamente congénitos, lo que provoca que realicen una educación
primaria normal pero que su discapacidad se vea reflejada en los datos de acceso
a la secundaria. Por lo demás, los datos establecidos en el gráfico, resultan
positivos, teniendo para el año 2011 personas con discapacidades que acceden a
educación de cuarto nivel, cosa que no se ve reflejada en el año 2004, ahora con
esta comparación de educación, analicemos la inserción laboral de las personas
discapacitadas para poder asegurar que los planes establecidos han sido los
correctos.
Tabla 23. Cuadro de porcentajes de inserción laboral de personal

discapacitado
INSERCIÓN
2004 2011
LABORAL
Si trabaja 44% 49,35%
No trabaja 56,00% 50,65%
86
Gráfico 13. Comparación de la inserción laboral de personal discapacitado
entre los años 2004 al 2011
Comparación de la inserción laboral de

personal discapacitado
2004 2011
56,00%
49,35% 50,65%
44%
Si trabaja No trabaja

Remontando nuevamente a los datos obtenidos del censo del año 2004 se
estipulaba que, sobre la situación laboral, el 44% de personas con discapacidad sí
trabajan y el 56% no. Actualmente, podemos determinar que el 49,35% trabaja y
el 50,65% aún no ha sido incluido laboralmente. (República, 2011).
87
Gráfico 14. Porcentaje correspondiente a causas que impiden la inserción
laboral de personal discapacitado
CAUSAS
SISTEMAS DE
OTROS
APOYO
18%
24%
FALTA DE
PREPARACION
SIN CARNÉ
29%
29%

Las posibles causas que se considerarían para que no exista un aumento

considerable de la inserción laboral de estas personas son las siguientes.
No se han adaptado sistemas de apoyo para facilitar el trabajo de

discapacitados en las empresas 24%.Esto se puede justificar debido a
que, según los datos expuestos en el capítulo II, tomados de la revista
Gestión: en el Ecuador el 0,1% de establecimientos son grandes (500 y
más empleados), el 5% de establecimientos son medianos (10 a 500
empleados) y el 94,90% de establecimientos son pequeños (entre 1 a 9
empleados la mayoría de empresas pueden clasificarse como empresas
pequeñas y familiares. (Vanessa Brito, Ranking Gestión 2012, 2012)
Por lo tanto esto influye en la inserción de personas con discapacidad, ya

que en el Ecuador el 0,1% de establecimientos económicos tienen más de
500 empleados (podrían incluir a más de 20 discapacitados por cada
88
establecimiento), y el 5% pueden llegar a tener de 10 a 500 empleados
(incluyendo hasta 20 discapacitados por establecimiento), de esta manera
tan solo el 5,1% de establecimientos económicos estarían en la obligación
de contratar 1 discapacitado por cada 25 empleados, representado una
oferta laboral limitada para la demanda existente, creando una brecha para
la inclusión de personas con discapacidad.
No poseen carné otorgado por el CONADIS; 29%. Según

investigaciones del Diario el Telégrafo, la mayoría de discapacitados no
han obtenido su carné de discapacidad debido a que los trámites para la
obtención del mismo son largos y engorrosos. (Telégrafo, 2012)
Falta de preparación; 29%.
Otros 18%.(República, 2011).
Las discapacidades pueden generarse por enfermedades congénitas (de

nacimiento), pero también, debemos tener en consideración que pueden existir
personas que adquieran su discapacidad por algún problema laboral como por
ejemplo, pueden existir personas que adquirieron una discapacidad visual por su
madurez o edad adulta, a estas personas no se las debe considerar como carga
dentro de una empresa, dado que si esta invierte en un entrenamiento adecuado
en cuanto a orientación, movilidad, actividades de la vida diaria, sistemas de
comunicación alternativos como el braille, uso de equipos tecnológicos como
calculadoras, celulares parlantes, computadores y el bastón que les ofrece
independencia y seguridad, esta persona puede adaptarse a su entorno y continuar
con su desarrollo laboral normal siendo un aporte más para la organización.
La Constitución actual de la República del Ecuador en su Art. 330 señala:“Las

personas con discapacidad tienen garantizada la inserción y accesibilidad en
igualdad de condiciones al trabajo remunerado. Se prohíbe además la reducción
89
de la remuneración del trabajador con discapacidad”.(Ver Capítulo I, página
14)
También, en su art. 333 se menciona:“El Estado promoverá un régimen laboral

que vaya en armonía con las necesidades del cuidado humano”, en este caso de
las personas con discapacidad. (Ver Capítulo I, página 14)
El art. 64 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), garantiza la

inserción laboral sin discriminación de manera progresiva y hasta un 4% del total
de servidores o servidoras que laboran en una institución pública.
El 30 enero de 2006, mediante Registro Oficial No. 198, se convirtió en Ley de

la República la inclusión laboral de personas con discapacidad, por la cual las
empresas públicas y privadas tienen la obligación de incluir a las personas con
discapacidad en sus nóminas de trabajo.
Esta Ley establece que el empleador público o privado que cuente con un número
mínimo de veinticinco trabajadores está obligado a contratar, al menos, a una
persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas
en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad.
En el año en el que fue inscrita la ley, el porcentaje de personas con discapacidad

por empresa debía ser del 1% de la nómina, y aumentar gradualmente, hasta
llegar al 4% en 2010.
El Primer Estudio de Inserción Laboral, investigó durante el año 2010 a 3.640

empresas privadas en las 24 provincias del país, en las cuales determinó que
únicamente el 23,5% de estas empresas cumple con la Ley (inserción del 4% de
personal discapacitado).
90
Este primer estudio, además, pudo investigar las áreas de mayor demanda y
oportunidades para las personas con discapacidad en las empresas,
estableciéndose en primer lugar el sector de servicios, con el 64%, el de
procesamiento de materias primas para la producción y bienes, con el 25% y
finalmente, el sector primario, con un 10%.
Como lo dispone el Estado, las empresas tanto públicas como privadas tienen la
obligación de adaptar sus espacios y ambientes físicos con todo tipo de ayudas
para el correcto trabajo del personal discapacitado como por ejemplo: rampas,
señales en braille -de diferentes texturas y colores-, dotando a las personas con
discapacidad visual de software como Jaws, proporcionando el apoyo de
intérpretes de lenguaje de señas para quienes tienen discapacidad auditiva,
diseñando espacios adecuados para que una persona en silla de ruedas pueda
desplazarse sin dificultad, entre otras acciones.
En cuanto a lo mencionado anteriormente, algunas empresas privadas ya

empezaron a realizar este tipo de adaptaciones, obteniendo los siguientes
resultados:
Tabla 24. Adecuaciones de ambientes de trabajo para personal

discapacitado
MUESTRA: 3640 EMPRESAS PRIVADAS
REALIZARON
CANTIDAD PORCENTAJE
ADECUACIONES
1340 SI 36,80%
1685 NO 46,30%
615 NO SE CONOCE 16,90%
Fuente: Vicepresidencia de la República, 2011
91
Gráfico 15. Porcentaje de adecuaciones de ambientes de trabajo para
personal discapacitado
PORCENTAJE DE ADECUACIONES DE AMBIENTES

PARA TRABAJO DE PERSONAL DISCAPACITADO
NO SE CONOCE
17% SI
37%
NO
46%
Fuente: Vicepresidencia de la República, 2011

Como podemos observar, la adecuación de ambientes en empresas privadas se ha

logrado al año 2011, en un 36,80%, a comparación de años anteriores en los
cuales no existen datos que reflejen este asunto en específico. Las principales
adecuaciones que han realizado estas empresas, han sido las siguientes:
Adecuaciones de rampas para discapacidades físicas, en un 80,70%.

Adecuaciones en ascensores para personal discapacitado, en un 91,50%.
Adecuaciones en baños, en un 88,50%. (República, 2011).
Hasta el momento hemos podido analizar los principales aspectos laborales del
personal discapacitado, sus beneficios y sus deficiencias, pero para poder
completar este análisis nos nace una pregunta: ¿Cuáles son los beneficios que
tiene una empresa privada al contratar personal discapacitado? Pues partiendo de
esta pregunta, podemos ver que en la Ley de Régimen Tributario Interno en su
Art. 10, inciso 9, se menciona lo siguiente:
92
Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios
sociales sobre los que se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, por pagos a discapacitados o a trabajadores que tengan cónyuge o
hijos con discapacidad, dependientes suyos, se deducirán con el 150%
adicional
Así mismo, el Reglamento de la Ley de Régimen Tributario Interno en su Art.

46.- Conciliación Tributaria, inciso 10, señala:
Se restará el pago a trabajadores discapacitados o que tengan cónyuge o

hijos con discapacidad.- El valor a deducir para el caso de pagos a
trabajadores discapacitados o que tengan cónyuge o hijos con
discapacidad, corresponde al resultado de multiplicar el valor de las
remuneraciones y beneficios sociales de estos trabajadores sobre los que
se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por el 150%. Este
beneficio será aplicable para el caso de trabajadores discapacitados
existentes y nuevos, durante el tiempo que dure la relación laboral.
En el caso de trabajadores nuevos y que sean discapacitados o tengan

cónyuge o hijos con discapacidad, el empleador podrá hacer uso
únicamente del beneficio establecido en el párrafo precedente.
Entendámoslo de una manera práctica:
Una empresa privada para el año 2011, tuvo un crecimiento de 60 a 100

trabajadores aproximadamente, necesita cubrir 4 vacantes para personal
discapacitado (Art.42, inciso 33 del Código de Trabajo, 1 persona discapacitada
por cada 25 personas contratadas), estos son contratados en enero de 2011 y para
diciembre del 2011 se remite la siguiente tabla de remuneraciones y beneficios
sociales por cierre del período fiscal:
93
Tabla 25. Salarios y beneficios sociales de personal nuevo y discapacitado
TOTAL EMPLEADOS
OTROS
EMPLEADOS CON
EMPLEADOS
NUEVOS DISCAPACIDAD
Sueldos y Salarios $ 13.100,00 $ 3.100,00 $ 10.000,00
Beneficios Sociales,
bonificaciones e $ 5.000,00 $ 1.183,21 $ 3.816,79
indemnizaciones
TOTAL SUELDOS Y BENEFICIOS 4283,21 $ 13.816,79
Fuente: Servicio de Rentas Internas
Si aplicamos lo que nos menciona la Ley de Régimen Tributario Interno y su

reglamento, incisos 9 y 10 respectivamente, podremos obtener lo siguiente:
Para personal discapacitado se obtuvo un pago de remuneraciones por $ 3.100,00

y beneficios sociales por $ 1.183,21; si sumamos estos dos valores obtendremos
un monto de $ 4.283,21 pagado en el año fiscal por personal discapacitado,
aplicando la ley, multiplicamos este valor por 150% tendiendo lo siguiente:
El valor deducible por concepto de personal discapacitado es $ 6.424,81
El valor obtenido, por concepto de personal discapacitado, dentro de la

conciliación tributaria, puede ser descontado como concepto de:
(-) Pago a personal discapacitado (150%)
Esto está considerado como beneficio para las empresas privadas al contratar
personal discapacitado, para poder obtener su Utilidad Gravable del Ejercicio
94
Fiscal, este beneficio lo gozarán hasta la terminación laboral del personal
discapacitado o de las personas que tengan parientes en condiciones de
discapacidad.
Tabla 26. Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas

por personas que si trabajan
POR CUENTA SECTOR SECTOR

PROVINCIA PROPIA PRIVADO PUBLICO
QQ.DD OTROS TOTAL
AZUAY 3439 1568 809 3996 42 9854

BOLIVAR 712 73 206 123 13 1127
CARCHI 552 130 129 67 10 888
CAÑAR 872 182 211 625 16 1906
CHIMBORAZO 1436 195 290 385 45 2351
COTOPAXI 1761 582 241 647 8 3239
EL ORO 904 482 346 192 14 1938
ESMERALDAS 988 267 262 243 24 1784
GALÁPAGOS 30 8 14 4 0 56
GUAYAS 4649 4546 1192 350 57 10794
IMBABURA 1097 615 285 211 9 2217
LOJA 1603 273 429 1380 27 3712
LOS RÍOS 1039 1054 426 432 21 2972
MANABÍ 3067 1555 1019 1681 52 7374
MORONA
709 49 190 470 27 1445
SANTIAGO
NAPO 652 56 146 43 4 901
ORELLANA 1048 197 158 290 10 1703
PASTAZA 403 122 135 88 4 752
PICHINCHA 4346 5090 2312 332 82 12162
SANTA ELENA 660 232 105 44 1 1042
SANTO
DOMINGO DE 1066 426 186 41 8 1727
LOS TSACHILAS
SUCUMBÍOS 1009 160 136 42 5 1352
TUNGURAHUA 1306 457 283 486 35 2567
ZAMORA
258 32 155 34 30 509
CHINCHIPE
TOTAL 33606 18351 9665 12206 544 74372
Fuente: Consejo Nacional de Discapacidades – CONADIS
El índice de discapacidad en el país es muy alto si tomamos en cuenta que la

actual población del Ecuador es de 13´993.081 habitantes, de los cuales alrededor
del 12.14% es decir, 1.608.334 personas sufren de alguna discapacidad. Según el
95
Consejo Nacional de Discapacidades, actualmente se encuentran insertados
laboralmente alrededor de 74372 discapacitados, el sector privado tiene 18351
discapacitados.
El gobierno ha impulsado la inserción de personal discapacitado a la vida laboral,

lo que es beneficio para este sector vulnerable, ya que en lugar de recibir un bono
otorgado por el estado para su supervivencia, el gobierno se ha encargado de la
estructuración de planes, programas, políticas y controles, para que los
discapacitados pasen a ser parte de la población económicamente activa,
mejorando de esta manera su calidad de vida.
3.2. Análisis del cumplimiento de la obligación de los derechos de las empleadas

domésticas en el Ecuador
Entrando en materia, entendamos primero a que nos referimos cuando hablamos

de empleadas domésticas. En concepto personal, podemos definir a una
empleada/o domestica/o como aquella persona que realiza labores de hogar
(limpieza de la vivienda, cocinar para otra familia, lavar y planchar la ropa y en
ciertos casos cuidar de los niños de la familia contratante).
Podemos notar que en años anteriores, estas personas no eran tomadas en cuenta
en datos económicos dado que, a esta profesión, no se la consideraba como modo
de trabajo, debido a que las personas que laboran en este tipo de quehaceres se
les denominaba “criadas”, era como una figura de adopción, dado que
pernoctaban en la vivienda con sus empleadores, lo que hacía que estas personas
se les tome en cuenta como un miembro más de la familia que rendía favores por
la gentileza de que otras personas le permitan convivir con ellos.
Cuando este tipo de trabajo comienza a evolucionar, las personas que laboraban
realizando trabajos de hogar crean dos modalidades del mismo, las denominadas
puertas adentro (consiste en vivir con la familia en la cual realiza trabajos de
96
hogar teniendo dos días libres a la semana para sus asuntos); y las denominadas
puertas afuera (personas que solo laboran por ciertos espacios de tiempo y días a
la semana y no se quedan en la misma vivienda que atienden, esto les permite
tener más de una vivienda en la cual servir para aumentar sus ingresos, dado que
sus trabajos en esta modalidad son limitados a arreglo del hogar o arreglo de ropa
en ciertos días a la semana). Lo expresado entendámoslo de la siguiente manera:
Una mujer que creció en uno de los pueblos ecuatorianos decide migrar a la
ciudad para poder encontrar mejor paga en su trabajo, por sus escasos
conocimientos en alguna materia administrativa o técnica no se la puede
contratar en ningún lugar y decide realizar trabajos domésticos, como salió de su
pueblo no tiene donde quedarse y propone a las personas que la quieren contratar
para trabajos domésticos que acepten que ella se quede en el hogar para poder
tener refugio, los empleadores aceptan generando de esta manera la modalidad
de “trabajo doméstico puertas adentro”.
Ahora del otro lado, una familia desea que otra persona limpie su hogar pero solo
en días determinados, dado que ellos no pasan mucho ahí, no quieren que nadie
más viva con ellos así que deciden contratar a una persona para que haga la
limpieza de su hogar y lave su ropa los días martes y jueves de 9am a 1pm. A
este tipo de trabajo se lo conoce como “trabajo doméstico puertas afuera”.
Antes de la Carta Constitucional del año 2008, el trabajo doméstico era

considerado como trabajo “no formal”, o peor aún no era una forma de trabajo
reconocida, por lo cual no tenían derecho a ningún beneficio social y peor aún a
una afiliación al Seguro Social.
Era clasificado de esta manera ya que no encajaba como trabajo formal

denominado administrativo-técnico, ni como trabajo artesanal que eran los dos
únicos trabajos reconocidos, además del seguro campesino.
97
Cuando el gobierno en el año 2009 decide publicar Plan Nacional del Buen Vivir
2009-2013, podemos encontrar objetivos planteados para el cumplimiento del
mismo. Los que nos interesan conocer específicamente es el objetivo 1 y el 6 en
los cuales, se menciona lo siguiente:
Objetivo 1: Auspiciar la igualdad, cohesión e integración social y

territorial en la diversidad.
Política 1.2.- La protección social integral y seguridad social solidaria de
la población con calidad y eficiencia a lo largo de la vida con principios
de igualdad, justicia, dignidad, interculturalidad, dentro de lo cual
propone: […]
b.- Ampliar progresivamente la cobertura de la seguridad social con
especial atención para adultos mayores, mujeres, personas con
discapacidades y personas que realizan trabajos no remunerados.
(SENPLADES, 2008)
Objetivo 6: Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad

de formas.
Política 6.1.- Valorar todas las formas de trabajo, generar condiciones
dignas para el trabajo y velar por el cumplimiento de los derechos
laborales, que incluye:
e.- Proveer prestaciones de seguridad social eficientes, transparentes,
oportunas y de calidad para todas las personas trabajadoras, cualquiera
sean las formas de trabajo que desempeñen. (SENPLADES, 2008)
Ahora bien, mencionados estos objetivos, analicemos si se los ha cumplido hasta

la actualidad. Uno de los factores más importantes que puede medir este
cumplimiento, es la consulta popular del 7 de mayo del 2011, en la cual en su
pregunta 10 se mencionaba que se tome como delito penal la no afiliación al
IESS de los trabajadores con relación de dependencia, como lo analizamos en el
capítulo 2, esto dio grandes resultados para el aumento de personal afiliado al
98
IESS de 1’400.000 (un millón cuatrocientos mil) personas aproximadamente a
inicios de 2009 a 2’230.000 (dos millones doscientos treinta mil) personas
aproximadamente a finales de diciembre de 2011. Caso alentador para los
empleados con relación de dependencia, pero para las trabajadoras domésticas
fue todo lo contrario dado que el trabajo doméstico descendió de 154.911
trabajadoras a inicios del año 2011, a 144.981 trabajadoras a finales del
2011(negocios, 2012). Los posibles factores que pudieron influenciar en esta
disminución pueden ser:
El aporte que de ahora en adelante tendrán que realizar los patronos del
11,15% a las empleadas domésticas, además de cancelarles una remuneración
básica unificada ($ 264 dólares).
Buscar nuevas modalidades de contratación para estos servicios con la

finalidad de no generar relación de dependencia.
Analicemos estos factores, primero el trabajo doméstico al ser considerado como

trabajo remunerativo reconocido, entra en un proceso de legalización a través de
un contrato; dependiendo del tipo de contrato que se quiera realizar para este tipo
de trabajo, ya sea tiempo completo o tiempo parcial, se debe realizar el cálculo
de aportación. Si tomamos en referencia el artículo del diario El Comercio del
29 de Julio de 2012, se menciona que las personas que antes tenían trabajadoras
domésticas en sus hogares tomaron la decisión de contratarlas a tiempo parcial (4
horas de trabajo) para así reducir el valor de aportación al seguro social, esto
quiere decir que este primer factor no puede haber influenciado en la reducción
de personal afiliado por esta modalidad al IESS, dado que, aunque se reduzca el
número de horas de trabajo, seguirán aportando al Seguro Social.
Entonces verifiquemos el segundo factor. Si tomamos en consideración que el

mandato 8 abolió todo tipo de contratación por tercerización, hablamos también
que se abolió la contratación por horas, pero si analizamos un poco más los
99
servicios que permite contratar sin relación de dependencia este mismo mandato,
podemos definir, a criterio personal, que puede generarse un vacío legal para este
tipo de contratación (la contratación por horas), debido a que, supongamos que
una persona no desea contratar a alguien por toda la semana para que realice los
quehaceres domésticos, sino que solamente la necesita para determinados días de
la semana, tres para ser exactos, si tomamos el criterio de contratación a tiempo
parcial, no lo cumpliría debido a que necesita cumplir con 20 horas de trabajo
para este tipo de contrato; y asumiendo que en esos tres días cumpla su trabajo en
cuatro horas, como lo determina la modalidad de contratación por tiempo parcial,
solamente trabajaría por 12 horas a la semana, es decir, no cumple los
requerimientos de tiempo que solicita la contratación parcial. Ahora, a pesar de
que no cumpla con el tiempo solicitado para la contratación parcial, está
prestando un servicio que debe ser remunerado, entonces aquí es donde se genera
el vacío legal, dado que el mandato 8 permite tercerizar únicamente los servicios
de limpieza, mantenimiento, transporte de personal y seguridad, los patronos
podrían tomar esta figura para obligar a sus trabajadores a facturar estos servicios
denominados “contratación civil o profesional técnica” que no generan ninguna
relación de dependencia para con ellos y así evadir las afiliaciones de personal al
Seguro Social y no pagar sus beneficios sociales.
Este factor analizado anteriormente, podría ser una de las posibles causas que
hicieron que descendiera la afiliación de este tipo de personal.
Ahora un tercer factor no mencionado, pero que también puede ser clave en este
descenso, es el “miedo” generado en las trabajadoras domésticas por el factor de
afiliación(negocios, 2012). La mayoría de las personas que laboran en este tipo
de servicios, tienen una necesidad muy grande de trabajo, si el patrono se ve en la
obligación de afiliarlas y este mismo no posee los recursos para esta afiliación,
de seguro prescindirá de los servicios de la trabajadora doméstica, ahora, como
dijimos que ella obtuvo ese trabajo por necesidad, entre los dos podrían llegar a
un acuerdo de no denunciar ella a su patrono, mientras conserve su trabajo, se
100
podría decir que no les interesaría ser afiliadas siempre y cuando sigan tendiendo
ingresos mensuales que les ayuden a subsistir, esto se puede concluir debido a
que un millón y medio de las mujeres que realizan trabajo doméstico no
remunerado en el Ecuador pertenecen a los quintiles 1 y 2 de extrema pobreza
con ingresos mensuales de 33 dólares al mes en el sector rural y 72 dólares en el
sector urbano(Salgado, 2010). Este también puede ser un factor determinante
para la no afiliación en el trabajo doméstico.
Si realizamos un análisis legal de este derecho mencionado para las trabajadoras

domésticas, la Constitución de la República en su Art. 333 señala:
Se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de

autosustento y cuidado humano que se realiza en los hogares. El Estado
Ecuatoriano de manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de
atención a las personas con discapacidad y otros necesarios para que las
personas trabajadoras puedan desempeñar sus actividades laborales; e
impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en
el trabajo doméstico y en las obligaciones familiares.
La protección de la seguridad social se extenderá de manera progresiva a

las personas que tengan a su cargo el trabajo familiar no remunerado en el
hogar, conforme a las condiciones generales del sistema y la ley.
Si bien la Constitución ampara este derecho para las trabajadoras domésticas,

hasta la actualidad esto ha quedado únicamente en letra muerta, dado que para
que exista control debe generarse una ley y un reglamento de aplicación que
permita reconocer el trabajo no remunerado.
Para esto, la Asambleísta Silvia Salgado, presentó el 09 de junio de 2010, un
proyecto de ley que garantiza la seguridad social de las trabajadoras domésticas
no remunerados, este proyecto de ley propone financiar los beneficios que debe
cubrir este seguro como salud, vejez muerte o invalidez, con fondos obtenidos
101
por el bono de desarrollo humano. Actualmente este proyecto de ley se
encuentra en debate para su aprobación.
Veamos qué tan conveniente es en la actualidad contratar una empleada

doméstica. Si tomamos en consideración los salarios considerados para el
servicio doméstico desde el año 2008 al 2011, tenemos que en el 2008 el salario
se encontraba en $ 170 dólares, en el 2009 se incrementó a $ 200 dólares, al 2010
se colocó en $ 240 dólares, hasta cerrar en el año 2011 en $ 264 dólares, esto es;
a partir del año 2010 se decreta que las empleadas domésticas comiencen a ganar
un salario básico unificado por sus servicios según el Ministerio de Relaciones
Laborales.(Economía, 2010)
Por otro lado, según el Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC, el

ingreso familiar promedio para esos años fueron:
Ingreso familiar promedio 2011 $ 545,07

Ingreso familiar promedio 2010 $448,00
La canasta básica familiar, en los años anteriormente mencionados, se ubicaron

en las siguientes cifras:
Canasta básica familiar 2011 $ 578,04

Con lo expuesto, consideremos la contratación de una empleada doméstica:
102
En el año 2008 si una familia promedio deseaba contratar a una empleada
doméstica, primero debía cubrir las necesidades de la canasta básica familiar es
decir a sus ingresos familiares debía restarle el costo de la canasta obteniendo lo
siguiente:
Ingresos familiares promedio – Canasta básica familiar

= 308 – 508,94 = - 200,94
Para cubrir la canasta básica familiar se tenía un déficit de $ 200,94 dólares y si a

eso le restamos el sueldo de una empleada doméstica, tendríamos:
-200,94 – 170 = - $ 370,94
Esto es, que con el ingreso familiar promedio, no alcanza para cubrir la canasta
familiar básica y de la misma manera no se podría pagar lo acordado según el
Ministerio de Relaciones Laborales a una empleada doméstica.
La misma relación tendríamos para los años siguientes.
Tabla 27. Ingreso familiar promedio para cubrir un salario de empleada

doméstica
DETALLE 2008 2009 2010 2011

Ingreso familiar promedio $ 308,00 $ 351,00 $ 448,00 $ 545,07
(-) Canasta básica $ 508,94 $ 519,90 $ 544,71 $ 578,04
(-) Salario empleada doméstica $ 170,00 $ 200,00 $ 240,00 $ 264,00
TOTAL $ -370,94 $ -368,90 $ -336,71 $ -296,97

Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC.
Por estos motivos, las personas no remuneren de manera adecuada a sus

empleadas domésticas y señalan un valor de sueldo inferior al que por derecho
103
les pertenece posiblemente abusando de la necesidad de las domésticas por
trabajar.
Gráfico 16. Incremento del salario de empleada doméstica en los últimos 4

años
Salario empleada doméstica

64,39%
$ 300,00
$ 250,00
$ 200,00
(-) Salario empleada
$ 150,00
doméstica
$ 100,00
$ 50,00
$-
2008 2009 2010 2011

Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, INEC.
Pero si analizamos los valores de los sueldos promedio, como lo refleja la

Grafica 16., de las empleadas domésticas, podemos definir que desde el año 2008
hasta el año 2011, los sueldos para este tipo de trabajo han aumentado en un
64,39%.
Al año 2012, el salario de una empleada doméstica se ubicó en $ 292,00 dólares,

aumentando en un 10,61% el salario en comparación al año 2011.
Si se exige al contratante pagar un salario básico unificado, el contratante estaría

en todo su derecho de exigir una preparación adecuada del personal a contratar
para poder saber si se es digno de este salario. Pongámoslo de la siguiente
manera:
104
Muchas empresas contratan asistentes contables con un sueldo básico unificado,
a estas personas se les solicita un perfil para poder ser contratadas como por
ejemplo:
Bachiller en Contabilidad o estar cursando una carrera universitaria en áreas

afines.
Manejo de Office
Contabilización de facturas de compras
Emisión de retenciones en la fuente
Registro de retenciones de clientes
Archivo de documentos
Manejo del fondo de caja chica
Apoyo en el área contable
Manejo de al menos un software contable
Con lo expuesto anteriormente, podemos definir que para que una empleada
doméstica perciba un salario básico unificado, debería existir parámetros de
contratación que validen el derecho a este salario, como sugerencia podrían ser:
Capacitaciones en primeros auxilios

Conocimientos básicos de Atención al Cliente
Saber leer y escribir
Cursos de cocina y nutrición
Cursos de cuidado infantil, entre las principales
Con estas preparaciones podríamos decir que sería difícil negar el pagar lo
impuesto por la Ley a estas personas, dando garantías al contratante para recibir
un servicio de calidad.
Si bien el reconocimiento del trabajo doméstico en el Ecuador ha sido un gran

logro y avance en cuanto a lo laboral, lo negativo es que todavía existen rezagos
de pensamientos de que este trabajo es considerado esclavizante o de
105
servidumbre como en la época colonial. Este pensamiento no permite que el
patrono vea más allá en cuanto a la remuneración que debe percibir la trabajadora
doméstica como su afiliación al seguro social y beneficios sociales la que por
derecho se le debe cumplir.
3.3. Evaluación de mecanismos de control para garantizar el derecho al trabajo

con condiciones equitativas y satisfactorias
Este punto será analizado como parte de la Política Cinco planteada en el

Capítulo I, página 26, con la finalidad de conocer el trabajo de los mecanismos
de control.
Los mecanismos de control para el verificar el cumplimiento de condiciones

equitativas y satisfactorias que garanticen el derecho al trabajo para todos los
empleados privados, deben ser desarrollados por el Estado, ya que es el principal
ente de control del cumplimiento de las leyes laborales en el Ecuador.
Tal como lo estipula la Constitución del Ecuador en su Sección octava - Trabajo

y seguridad social:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho

económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
El Estado es el ente rector, del respeto de los derechos de los empleados privados
por parte de sus patronos. Las 3 instituciones públicas que manejan la
información de los empleados privados son: El Ministerio de Relaciones
Laborales, El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y el Servicio de Rentas
Internas.
106
El principal organismo de control en materia laboral para el sector privado
actualmente en el Ecuador, es el Ministerio de Relaciones Laborales, esta
institución es la encargada del diseño y ejecución de las políticas laborales, de
empleo y desarrollo de los recursos humanos, además debe fomentar el
mejoramiento de las condiciones laborales y promover el cumplimiento de los
derechos y obligaciones laborales. Esta entidad administra toda la relación
laboral entre empleado y patrono, ya que va desde su principio que es la
legalización del contrato de trabajo hasta el final con la recepción del finiquito
por parte del empleado, además regula los siguientes procesos laborales:
Legalización de contratos
Legalización de finiquitos
Aprobación de reglamentos internos y de seguridad industrial
Legalización de beneficios sociales
Recepción y trámite de denuncias
Recepción y trámite de desahucios
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad pública

descentralizada, dotada de autonomía normativa, técnica, administrativa,
financiera y presupuestaria, con personería jurídica y patrimonio propio, que
tiene por objeto indelegable la prestación del Seguro General Obligatorio a nivel
nacional, en esta institución se centraliza toda la información de los afiliados en
relación de dependencia. Los servicios que presta el IESS son:
Seguro de Pensiones
Seguro de Salud
Seguro de Riesgos del Trabajo
Seguro Social Campesino
107
El Servicio de Rentas Internas es el ente encargado de la política tributaria
aprobada por el presidente de la República, esta entidad recibe toda la
información de las transacciones reportadas por los contribuyentes, y una de
estas es el pago a los empleados por concepto de sueldos y salarios y estos acorde
al Art.10 numeral 9 de la LRTI
Se considerarán deducibles los gastos por sueldos y salarios (que

constituyen materia gravada del IESS), siempre que los aportes
respectivos se hayan pagado hasta la fecha de declaración del impuesto a
la renta.
El SRI, aparte de la declaración del Impuesto a la Renta, de acuerdo a la

Resolución NAC-DGER2006-0791 todas las sociedades y empleadores en su
calidad de agentes de retención deben presentar un reporte detallado de los pagos
y retenciones en la fuente de impuesto a la renta realizadas, el Anexo de
Retenciones en la fuente por relación de dependencia (RDEP), resume todos los
ingresos que un trabajador en relación de dependencia sostuvo durante un año.
Estas tres instituciones en sus diferentes ámbitos manejan toda la información, en

cuanto a materia laboral de los empleados tanto privados como públicos en el
Ecuador.
Según la Constitución Política del Ecuador, en su artículo 226 establece lo

siguiente:
Las instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras

o servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad
estatal ejercerán solamente las competencias y facultades que les sean
atribuidas en la Constitución y la ley. Tendrán el deber de coordinar
acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer efectivo el goce y
ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución.
108
Lo cual faculta a las instituciones públicas a celebrar convenios entre las mismas
para cumplir con los fines impuestos a cada una de ellas.
El 24 de marzo de 2009, las siguientes instituciones: Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social (IESS), Servicio de Rentas Internas (SRI), y El Ministerio de
Trabajo y Empleo (MTE), suscribieron el CONVENIO MARCO DE
COOPERACIÓN INTERINSTITUCIONAL.
En este convenio las tres instituciones se comprometían a colaborar entre sí en

los siguientes ámbitos:
Capacitación laboral
Seguridad social
Régimen de impuestos
Sistema de información de estadísticas laborales
La cooperación entre las tres instituciones debía reunir los datos correspondientes
a cada una de las instituciones dentro de un sistema de información unificado, el
cual permita automatizar y efectivizar sus acciones contado con información
veraz, pública, accesible y actualizada.
El Objetivo general era que al momento de realizar las inspecciones a diferentes

entidades, estos a más de controlar y vigilar las disposiciones laborales, también
observen las obligaciones con el IESS y el posible incumplimiento de las
disposiciones tributarias, es decir las inspecciones a ser realizadas iban a
contener información integral de las 3 entidades.
Con este convenio el Ministerio de Relaciones Laborales obtendría la

información suficiente para iniciar con el proceso de inspecciones a diversas
empresas a nivel nacional, campaña que sería lanzada en el mes de enero del año
2011, con el nombre de “Trabajo Digno”,
109
En estas inspecciones se buscó verificar el cumplimento de los derechos
laborales por parte de los patronos al momento de contratar a una persona, la
campaña empezó desde el mes de enero del año 2011 pero las inspecciones
iniciaron a partir del mes de mayo del año 2011, las cuales eran realizadas por
inspectores calificados por el Ministerio de Relaciones Laborales, los cuales
acudían a las empresas o locales comerciales de manera esporádica sin previo
aviso y solicitaban información que debía ser entregada en ese momento de
ciertos empleados escogidos al azar, entre algunos documentos que se pedían
durante la inspección podemos citar:
Contratos legalizados en el MRL

Aviso de entrada al IESS
Planillas de aportes al IESS con su respectivo comprobante de pago
Planillas de fondos de reserva
Registro de horas de ingreso y salida del personal
Reglamento Interno de Trabajo
Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo (empresas con más de10
trabajadores)
Formularios debidamente legalizados en el MRL de: Décimo tercera
remuneración, Décimo Cuarta Remuneración y Utilidades, al mismo tiempo
se debía entregar los comprobantes de pago de los beneficios sociales, ya sea
por medio de transferencia o pago directo.
Roles de pago debidamente firmados por el trabajador
Además el inspector observaba las instalaciones de la empresa como son: los
baños, el comedor y si se encontraba expuesto el Reglamento interno de
trabajo en un lugar visible para todos los empleados.
Como último punto de la inspección se concluía con una entrevista a uno o
dos empleados al azar, para preguntar acerca del cumplimiento de las
obligaciones de su patrono, como son el pago de sueldos, beneficios sociales,
pago horas extras, y vacaciones.
110
En el caso de no cumplir con algún requisito se notificaba a la empresa para
que en el término de cierto plazo logre solucionarla y evitar ser sancionada.
En años anteriores al 2011 las inspecciones que se realizaban llegaban a ser 500
y con la Campaña Trabajo Digno se han realizado 15402 es por esto que el MRL
lo ha catalogado como la verdadera Revolución Laboral.
Según datos del Ministerio de Relaciones Laborales, de las 15402 empresas

inspeccionadas se registraron novedades en 9 064 compañías, de las cuales 1 652
justificaron los incumplimientos, 5 381 están en proceso y el resto ya recibió
sanciones.
En ese contexto, el monto total de multas cobradas hasta el mes de octubre del
año 2011 por concepto de incumplimientos laborales ascendía a 2´645.543
dólares.
En el gráfico adjunto se puede observar cuales fueron los incumplimientos

laborales encontrados en las empresas inspeccionadas:
111
Gráfico 17. Incumplimientos laborales.
INCUMPLIMIENTOS LABORALES
(MAYO - OCTUBRE 2011)
No afilian al IESS 0,79%
No tiene contratos de trabajo legalizados 1,32%
No pagan horas suplementarias 1,40%
No pagan horas extraordinarias 1,70%
No cuentan con un plan mínimo de riesgos 2,05%
No pagan el décimo tercer cuarto 3,70%
No pagan el décimo tercer sueldo 3,85%
No pagan el salario básico 4,46%
No pagan utilidades 7,28%
No tienen reglamento interno actualizado 17%
No dan contrato de trabajo a sus… 17%
No poseen reglamento de seguridad y salud 24%

Situando en primero lugar a la falta de un reglamento de seguridad y salud en el

trabajo el cual es exigible cuando una compañía cuenta con más de 10
empleados.
112
Gráfico 18. Número de empresas por incumplimiento laboral
INCUMPLIMIENTOS LABORALES
# EMPRESAS
No afilian al IESS 122

No tiene contratos de trabajo legalizados 203
No pagan horas suplementarias 216
No pagan horas extraordinarias 262
No cuentan con un plan mínimo de riesgos 316
No pagan el décimo tercer cuarto 570
No pagan el décimo tercer sueldo 593
No pagan el salario básico 687
No pagan utilidades 1121
No tienen reglamento interno actualizado 2618
No dan contrato de trabajo a sus empleados 2618
No poseen reglamento de seguridad y salud 3696

113
En base a lo anteriormente expuesto, si los mecanismos de control que mantienen
las tres instituciones con su red de datos interconectados, los convenios
celebrados y las inspecciones realizadas, serían los adecuados las condiciones
laborales deberían haber mejorado, tomaremos un ejemplo con una de las
entidades de control:
114
Tabla 28. Porcentaje de disminución de evasión de asegurados al IESS
OCUPADOS % EVASIÓN
AFILIADOS PEA OCUPADOS PLENOS EVASIÓN RESPECTO A
AÑO COTIZANTES(A) (B) (C) (D) (D-A) LA PEA
2008 1.691.114 6.385.421 6.005.395 2.337.409 646.295 27,65%
2009 1.819.266 6.548.937 6.125.135 2.106.470 287.204 13,63%
2010 2.008.703 6.436.257 6.113.230 2.439.463 430.760 17,66%
2011 2.226.437 6.581.621 6.304.834 2.694.207 467.770 17,36%
2012 2.385.977 6.870.842 6.588.271 2.830.530 444.553 15,71%

Elaborado por: Arias, Luis y Erazo Jacqueline
En la Tabla 28., se realizó un breve análisis de la afiliación al IESS, en el año 2008 la diferencia entre los afiliados
cotizantes y los ocupados plenos es de 646.295 personas, por lo que tenemos una evasión de 27,65%, en los siguientes
años el porcentaje de evasión disminuye hasta llegar en el año 2012 al 15,71%, y se puede observar el incremento en las
personas afiliadas al IESS.
115
El porcentaje de evasión ha disminuido desde el año 2008 al 2012, pero con un
mayor número de usuarios va a existir una mayor demanda de los servicios
ofrecidos por el IESS, especialmente los del Seguro de Salud, además cabe
recalcar que en los afiliados cotizantes no se encuentran segregados la afiliación
voluntarias, lo que aumentaría el índice de evasión que al 2012 sería de 444.553
personas, para las cuales las condiciones de trabajo siguen siendo inferiores a las
del resto de trabajadores.
3.4. ¿Cómo se ha adaptado el marco jurídico laboral a las necesidades del país?
Este punto nace por la necesidad de conocer un poco más a fondo la Política Seis
planteada en el Capítulo I, página 27. El marco jurídico en el Ecuador, desde el
año 2008 ha sufrido cambios mencionados entre uno de estos tenemos a la
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR.
La Constitución de la República del Ecuador aprobada por la Asamblea

Constituyente, en Montecristi en el año 2008, une las Secciones pertenecientes al
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL; Sección Segunda-Sección y Sexta de la
Constitución Política de la República de Ecuador de 1998, que es la antecesora a
la actual Carta Magna que rige al Ecuador.
La Constitución del 2008, al igual que la anterior, establece que:
El trabajo es un derecho y un deber social, la diferencia radica en reconocerlo

también como un derecho económico fuente de realización personal y base de la
economía, por lo tanto en la actual Constitución, toma en cuenta que el Estado no
debe limitarse simplemente a garantizar el derecho al trabajo, sino que este debe
servir como fuente de crecimiento, que debe ir encaminada al desarrollo tanto
profesional y personal de todos los ecuatorianos y de esta manera contribuir al
mejoramiento de la economía del país y las condiciones de vida proporcionando
de un salario que cubre al menos las necesidades básicas.
116
Además garantiza a los trabajadores: “el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado”. Es decir que es deber del Estado
velar porque todas la fuentes de trabajo sean dignas conservando el decoro, los
sueldos y salarios vayan acorde a la labor realizada siendo justos para los
trabajadores, y el ambiente en el que se desenvuelven sea saludable vigilando
siempre la seguridad laboral, además este no debe ser impuesto por tal razón
será libremente aceptado.
Según datos del INEC, la evolución y composición de la PEA desde el año 2007
hasta el primer semestre del año 2012 (cuadros adjuntos), nos muestra que de los
6.336.029 habitantes en el año 2007 que conformaban la población
económicamente activa 316.697 estaban desempleados, representado así el 5%
de la PEA, este porcentaje aumentó a mayor escala durante el año 2009
llegando al 6.5% de una PEA de 6.548.937 habitantes, en el primer semestre del
año 2012 existían 282.571 desempleados, los cuales equivalen al 4.11%. La
ciudad donde existe mayor desempleo es Guayaquil con el 6.31% a junio del
2012.
Según los datos anteriormente expuestos indican que el desempleo a nivel

nacional tiene una tendencia a la baja a partir del año 2010, a pesar de que entre
los años 2011 y 2012 cerca de 8200 personas perdieron su empleo por el cierre
de los casinos y las salas de juego a nivel nacional cumpliendo con lo estipulado
en el referéndum constitucional y consulta popular del 7 de mayo del 2011.
117
Tabla 29. Evolución del Mercado Laboral en el Ecuador
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, INEC

118
Tabla 30. Encuesta de empleo, subempleo y desempleo – Resumen anual urbano rural

119
Grafico 19. Mercado Laboral y Pobreza en el Ecuador

Según la Encuesta Nacional de Empleo Desempleo y Subempleo, realizada por el

INEC, dice que la extrema pobreza nacional en el Ecuador a junio del 2012 es de
9.40%, 3 puntos porcentuales menos que lo registrado en el año 2011 y 6 puntos
menos con respecto a junio del 2008.
El Ministerio de Inclusión Económica y Social indica que los beneficiarios del

Bono de Desarrollo Humano desde el año 2005 hasta junio del 2012 se han
incrementado alcanzado un crecimiento del 33% llegando a un total de 1.207.407
hogares, dicho bono está creado específicamente para “ampliar el capital
humano y evitar la persistencia de la pobreza mediante la entrega de
compensaciones monetarias directas a las familias que se encuentran bajo la línea
de pobreza”.
Si los indicadores tanto de desempleo y pobreza muestran relativamente una

evolución favorable, las personas o los hogares que reciben el bono deberían
disminuir pero sucede completamente lo contrario, y el presupuesto destinado
para esto es cada vez mayor.
120
Grafico 20. Evolución del bono de desarrollo humano
Fuente: Ministerio de Inclusión Económica y Social -PROGRAMA DE PROTECCIÓN

SOCIAL
La seguridad social se establece como un derecho para todas las personas, no

depende del tipo de trabajo que se realice, o al sector en el cual se lo realice ya
sea público o privado.
En la Constitución del año 2008, existe un cambio radical en cuanto a la

eliminación de la tercerización prohibiendo la contratación de personal que
cumplan las funciones principales para el desarrollo del objeto social de la
empresa, pero la contratación de servicios complementarios como guardianía,
contabilidad ,limpieza, mensajería, si pueden ser tercerizados.
La Constitución establece la inserción laboral de personas con discapacidad con

un trato justo, en condiciones iguales al resto de los trabajadores, y amparados
por el Estado, contribuyendo al mejoramiento de su vida laboral.
121
Mediante el Segundo Suplemento del Registro Oficial N. 797 del 26 de
septiembre del año 2012, se publicó la Ley Orgánica para la Defensa de los
Derechos Laborales, en el Ecuador, los aspectos más significativos serían:
Para poder cobrar valores pendientes de pago con las instituciones del estado
que tienen jurisdicción coactiva, estás podrán ejercer su acción no solo
contra el obligado principal, sino en contra de todos los obligados por ley de
conformidad con:
 Personas naturales: incluye a los herederos mayores de edad que no

hubieren aceptado la herencia como beneficio de inventario
 Personas jurídicas: se puede llegar hasta el último nivel de propiedad
que recaerá siempre sobre las personas naturales, quienes responderán
con todo su patrimonio.
 Se pondrán medidas precautelares en contra de los sujetos y sus bienes.
Las autoridades de trabajo tendrán las mismas facultades mencionadas, para

dictar sentencias dictadas dentro de los conflictos colectivos o individuales de
trabajo.
De manera excepcional el MRL, será el encargado de indemnizar a las personas

despedidas de los casinos y salas de juego, además debía iniciar juicios
coactivos, a los empleadores de casinos y salas de juegos.
En esta ley también se establece que los empleadores que no hayan afiliado a sus
trabajadores en relación de dependencia en los últimos 3 años a sus trabajadores,
y así no se tenga una relación laboral actual, no estarán sujetos, de sanción y los
pueden afiliar extemporáneamente pagando la aportación tanto patronal como del
empleado en un plazo de 6 mes, más las el interés generado.
122
Entre las modificaciones que la presente ley realiza al Código de trabajo,
tenemos:
La obligación del SRI, de notificar a las autoridades de trabajo las utilidades

generadas por los contribuyentes.
El aumento del período de lactancia en el caso de las mujeres, a 12 meses

posteriores al parto, en el cual su jornada laboral será de 6 horas, las
empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán contar con el
servicio de guardería.
En el caso de las empleadas domésticas la jornada de trabajo será igual que

al resto de trabajadores es decir 5 días a la semana o 40horas semanales, con
dos días de descanso.
Este tipo ley beneficia especialmente a las mujeres, ex trabajadores de casinos y

empleadas domésticas. Aunque dichas regulaciones aún no tienen ningún tipo de
control por el Ministerio de Relaciones Laborales, son muy pocas las empresas
que las debieron poner en práctica especialmente con los centros de cuidado
infantil o guarderías, las cuales solamente se encuentran desarrolladas en el
sector público más no son parte del sector privado.
3.5. Las modalidades contractuales acorde a las realidades de trabajadores y

empleadores, en el marco de la constitución y la normativa vigente
Según la Constitución Política del Ecuador en sus artículos 326 y 327, manifiesta
lo siguiente, en cuanto a materia contractual:
El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y

del desempleo.
123
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique

renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será

bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la

tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los
derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El
incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el
enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de
acuerdo con la ley.
En el título I del contrato individual de trabajo en su capítulo I de su naturaleza y

especies parágrafo 1ro. Definiciones y reglas generales, del Código de trabajo, se
reglamenta todo acerca de la contratación de los trabajadores en el Ecuador.
Con el Mandato 8, vigente desde marzo de 2008, se eliminó y se prohibió la

tercerización e intermediación laboral. Por lo que la relación laboral será directa
y bilateral entre trabajador y empleador, con esta explicación los tipos de
124
contratación vigentes hasta antes de la fecha anteriormente mencionada fueron
abolidos generando únicamente los siguientes tipos de contratación:
El contrato de tiempo fijo: Cuando las partes pueden determinar la duración del
contrato. La duración mínima de estos contratos es un año. Para dar por
terminado el contrato de tiempo fijo, la parte interesada debe avisar por escrito su
interés de que el contrato termine, por lo menos un mes antes de la fecha de
terminación del contrato original. Sin este aviso, el contrato se prorrogará
automáticamente.
El contrato por tiempo indefinido: No tienen duración predeterminada por las

partes o por la naturaleza de que se trata. La duración mínima de estos contratos
es un año, este contrato podrá renovarse cuantas veces sea necesario.
El contrato de temporada: Celebrado entre un empleador y un trabajador para que

realice trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus
labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como la preferencia a
ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se
configurará el despido intempestivo si no lo fuere.
El contrato eventual: Se realiza para satisfacer exigencias circunstanciales del

empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente, en cuyo
caso, en el contrato deberá justificarse la ausencia. También se podrá celebrar
contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción, en cuyo
caso el contrato no podrá tener una duración mayor de seis meses.
El contrato ocasional: Cuando el objeto es la atención de necesidades emergentes

o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya
duración no excederá de treinta días en un año.
125
El contrato de jornada parcial: El trabajador gozará de estabilidad y de la
protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una remuneración
que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la remuneración que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la remuneración
básica mínima unificada. Asimismo, tendrá derecho a todos los beneficios de ley,
incluido el fondo de reserva y la afiliación al régimen general del seguro social
obligatorio. En las jornadas parciales, lo que exceda del tiempo de trabajo
convenido, será remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con
los recargos de ley.
El Período de Prueba: El período de prueba no podrá ser mayor a 90 días y sólo

se podrá realizar por una vez y al principio de una relación de trabajo.
Adicionalmente, una empresa no podrá contratar más del 15% de los empleados
por un período de prueba.
Bajo este nuevo marco laboral, se podrán celebrar contratos con personas
naturales o jurídicas autorizadas como prestadores de actividades
complementarias por el Ministerio de Relaciones Laborales, cuyo objeto
exclusivo sea la realización de actividades complementarias de: vigilancia,
seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o
habituales del proceso productivo de la usuaria.
Hay que tomar en consideración que la ley ecuatoriana dicta que los contratos de
trabajo pueden ser expresos o tácitos. Se dice expreso cuando hay un acuerdo
escrito o de palabra. En cambio, se dice que un contrato es tácito cuando no
existe algún acuerdo que lo sustente. El contrato de trabajo se lleva a cabo
cuando existe un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten
unos servicios bajo la dirección y organización de éste a cambio de una
retribución económica.
126
El tipo de contratación más común que se ha adoptado una vez abolida la
tercerización es el de servicios ocasionales y por temporadas. El contrato de
servicios ocasionales, al no generar relación de dependencia, puede ser terminado
unilateralmente evitando a la empresa entregar indemnizaciones altas por
despidos intempestivos teniendo que únicamente liquidar al trabajo por el tiempo
que ha brindado sus servicios para la institución. Ahora, si tomamos en cuenta
que la contratación por servicios ocasionales se lo hace únicamente por un año, el
contratante solamente tendrá que pagar, por concepto de liquidación el
proporcional equivalente al año de trabajo y por concepto de vacaciones.
Entendámoslo de una mejor manera:
Una empresa genera un proyecto que tendrá el cual sobrepasa su capacidad

operativa y tiene la duración de 1 año, para poder cumplir este proyecto necesita
contratar personal de manera ocasional. Un hombre decide prestar sus servicios
en esta empresa para dicho proyecto, al cual; se le menciona que recibirá una
remuneración mensual unificada de $600 dólares y su contrato será por servicios
ocasionales, durante 180 días concluye el tiempo de contrato y desean rescindir
de los servicios de esta persona, como esta persona tenía un contrato por
servicios ocasionales, la empresa se obligó a pagarle todos los beneficios de ley
que se generan por el tiempo generado, más no se obligó a generar una
estabilidad laboral a esta persona por lo que decide terminar su contratación por
cumplimiento de tiempo de contrato. Para liquidar a esta persona, en esta
modalidad de contratación únicamente se toman los beneficios sociales y aplican
el siguiente cálculo:
Liquidación:
Décimo tercero:
Décimo cuarto:
127
Vacaciones:
El sueldo no se toma en cuenta puesto que fue cancelado hasta el último mes y
quedando solamente por liquidar los beneficios sociales generados.
Si sumamos estos valores obtendremos el rubro por concepto de liquidación a

esta persona que sería $ 582 dólares, esta liquidación es baja debido al tiempo
que está obligado a trabajar en esta modalidad de servicios ocasionales. En el
caso de haber sido contratado durante 1 año el contrato se lo celebraría bajo
modalidad a Plazo Fijo, y en caso de haber concluido el tiempo del mismo
tendría derecho a recibir el valor por desahucio que es el equivalente al 25% del
sueldo por cada año trabajado es decir USD150 adicionales. También, si hubiera
sido el caso de que esta persona sea despedida faltando el tiempo para terminar
el contrato, esto no sería considerado como despido intempestivo, puesto que esta
modalidad de contratación permite generar una cláusula denominada
“TERMINACIÓN UNILATERAL” en la cual en cualquier momento tanto
contratante como contratista pueden terminar con la relación laboral sin que esto
signifique indemnización alguna hacia la persona contratada, solo le
correspondería su valor de liquidación.
Si bien este tipo de contrato puede representar un ahorro para la empresa, sus
obligaciones como patrono siguen ahí, realizando aportes al seguro social,
pagando beneficios sociales, etc.
Cuando estos patronos quieren evadir responsabilidades, el marco actual jurídico

laboral tiene un vacío para el control de un tipo de contratación, la contratación
civil. Ya que en el ejemplo anterior la empresa puede cambiar el tipo de
contratación, de ser un contrato por servicios ocasionales puede pasar a ser por
servicios civiles por 6 meses que es el tiempo en el cual el proyecto llegará a su
culminación. De esta manera el trabajo pasa a ser un proveedor para la empresa,
y siendo ahora un contrato de carácter civil el cual se regula en el Código Civil
128
en su libro cuarto, Título XXV, Parágrafo VIII, Arts. 1856 y 1941 al 1947, y
adquiriendo nuevas responsabilidades como la obtención del RUC y la emisión
de facturas para poder recibir el pago por los servicios prestados.
La contratación civil se define como un servicio técnico que se brinda, dado que
otras personas dentro de la unidad de trabajo donde se solicite esta modalidad de
contratación, no pueden realizar una actividad por falta de conocimiento, de ahí
nace este tipo de contratación. Esta puede contratar a una persona por honorarios
profesionales creando una nueva modalidad de contratación por tercerización
autorizada por el estado. Este tipo de contratación no obliga a la empresa
contratante a cubrir beneficios de ley, ya que no genera una relación laboral, sino
a cancelar por un producto entregado al final del mes a contra factura.
Con estas explicaciones podríamos concluir, si bien es cierto se abolieron ciertas

prácticas laborales que no representaban beneficio para el trabajador privado, a
partir del año 2008 con la eliminación de la tercerización a través del mandato 8,
se debía también haber considerado las reformas legales pertinentes con la
finalidad de elaborar reglamentos que regulen los diferentes tipos de contratación
generados, con la finalidad de no dejar latentes vacíos legales que ahora pueden
ser utilizados por las empresas para seguir evadiendo responsabilidades con los
trabajadores.
El siguiente es un ejemplo real (Ver Anexo 1), que encontramos al realizar

nuestra investigación, es por esto que en el contrato hemos borrado los nombres
de las personas involucradas.
Este contrato fue celebrado en la ciudad de Quito, es un contrato civil, bajo la

modalidad de prestación de servicios, en el cual una persona se compromete con
otra a prestar sus servicios de asesoría contable, durante un año, las funciones
estipuladas son las siguientes:
129
Revisión y control del sistema contable
Supervisión y control de los registros contables, procesos, despachos,
inventarios
Asesoría en servicios contables de todo tipo incluido kárdex, inventarios,
estados financieros.
Registro de sistemas y susbsistemas supervisados
Trámite en instituciones
Si el contrato es de materia civil, ¿Por qué? especificar las funciones a cumplir, si

cuando se brinda cualquier tipo de asesoría se lo considera como un servicio
externo que al final debe entregar un producto por ejemplo: un manual de
funciones o procesos para un determinado departamento. Pero para poder
establecer que no existe un horario a cumplir, ni un lugar específico en el cual
desarrollar las funciones, en el siguiente párrafo se estipula lo siguiente: “por la
naturaleza de la relación que se genera a través del presente convenio, no es
posible determinar horario o jornada de prestación de los servicios contables,
debiendo LACONTRATISTA ejecutar sus obligaciones en el tiempo y en el lugar
que sean necesarios.”
Para evitar cualquier tipo de demanda en la cláusula Cuarta- Naturaleza de la

Relación Contractual: la presente relación jurídica entre las partes es de
carácter civil, …, Por consiguiente, todos los derechos y obligaciones derivados
de este contrato no son de carácter laboral, por lo que la CONTRATISTA
expresamente reconoce y acepta, por ser de la naturaleza de este convenio, que
no tiene derecho a ninguno de los beneficios reconocidos por el Código de
Trabajo, Ley de Seguro Social Obligatorio y demás normas legales relativas a la
materia laboral.
Cuando tuvimos la oportunidad de conversar con la contratista, nos supo

manifestar, que: debía cumplir con un horario establecido por la empresa,
llevando un registro de sus horas de entrada y salida, dentro de las instalaciones
130
de la institución, utilizando un uniforme proporcionado por la compañía, además
estaba bajo las órdenes de un superior. Con este caso queremos demostrar que
bajo la figura de la contratación civil se enmascara a una contratación de índole
laboral, irrespetando los derechos de los trabajadores, tales como: afiliación al
IESS(no dejando de aportar para la jubilación, sino el derecho al seguro de salud
y en caso de sufrir algún accidente al seguro por riesgos en trabajo), pago de
beneficios sociales, vacaciones, en el contrato se expresa que no es posible
ninguna demanda laboral por el hecho de ser un contrato civil, lo que deja en
desventaja a la persona que celebró este contrato.
En el Ecuador es fácil certificar un contrato civil, y no existe control alguno

sobre esto, pero en cambio en materia laboral, con los organismos de control se
podrían realizar controles para evitar el uso de este tipo de contrato para encubrir
una relación laboral existente, ya que si analizamos con detenimiento, podríamos
darnos cuenta que este tipo de relación laboral puede ser descubierta así:
Al momento de celebrar el contrato civil, la persona contratada debe obtener el

RUC, para la emisión de facturas y poder cobrar el valor de sus servicios, el SRI
contiene la información de todos los contribuyentes, por lo que podría darse
cuenta que esta persona a facturado a una sola compañía un valor mensual igual
durante todo un año, y que no posee más facturación, esto debería dar a entender
que no se trata de una relación civil entre un proveedor, porque de ser así no debe
existir un monto mensual igual y la facturación tampoco debe ser a un solo
cliente, como se menciona en los mecanismos de control las entidades públicas
pueden celebrar convenios de cooperación, y uno de estos debe ser el cruce de
información entre Ministerio de Relaciones Laborales, el IESS y el Servicio de
Rentas Internas, para evitar la evasión total o parcial de la afiliación al IESS.
131
CONCLUSIONES
Con la inserción del mandato 8 a partir del año 2008, comenzaron a generarse grandes
cambios en los procesos de contrataciones de personal. Al inicio de la aplicación del
mandato 8, existió una desestabilidad laboral creándose varios tipos de especulación por
parte de las personas contrarias a este mandato sobre el aumento del desempleo y
afectación a la economía general del Estado, asunto que no llegó a darse debido a las
oportunas intervenciones de los organismos de control sobre este tema del estado como
el Ministerio de Relaciones Laborales, para el 75% de personas fue beneficioso ya que
lograron establecer una relación de dependencia mejorando su situación laboral.
Al cierre del año 2011 el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS, aumentó el
número de afiliados, de 1.394.000 (un millón trescientos noventa y cuatro mil) personas
a finales del 2006, a 2.226.437 (dos millones doscientos veinte y seis mil cuatrocientos
treinta y siete) personas a finales del 2011, es decir sufrió un incremento de aportaciones
del 59,3%; uno de los factores fundamentales de este incremento fue la reforma
propuesta a la ley como la penalización a la no afiliación al seguro social con cárcel para
el patrono y 200 remuneraciones mensuales unificadas. Al año 2012 el número de
personas aseguradas fue 2.400.000 (dos millones cuatrocientos mil), teniendo un
aumento de 7,80% en comparación con el año 2011.
Si bien es cierto, el actual gobierno lucha por conseguir una igualdad social, sus cálculos
económicos para conseguir este objetivo deberían basarse en datos con índices e
indicadores que tienen importante influencia en la economía del país, como es el caso
del índice de precios al consumidor para poder hallar un salario real; y no solo con
ingresos promedio que percibe un trabajador privado ecuatoriano, esto con la finalidad
de poder poseer planes económicos más efectivos acordes a la realidad nacional.
Con respecto al personal discapacitado, podemos concluir que los discapacitados

auditivos son el segundo grupo más contratado por las empresas, según las estadísticas
del Ministerio de Relaciones Laborales. De las 2.700 personas enroladas al año 2010,
132
595 están en ese grupo, 1.539 tienen problemas físicos, 337 padecen alguna
discapacidad intelectual (parálisis cerebral, síndrome de Down, etcétera) y 229 tienen
problemas visuales. En esos grupos 1.866 son hombres y 834 mujeres. Gracias a la
intervención oportuna de la Vicepresidencia de la República, este sector social se ha
ganado un espacio muy importante dentro de la inclusión laboral.
El reconocimiento como forma de trabajo remunerado del servicio doméstico, ha sido un

gran acierto dentro de las normas laborales que rigen para el sector privado, sin
embargo; hay que empezar a cambiar la mentalidad de los contratantes de este tipo de
servicios para que ellos también puedan apreciarlo como un trabajo digno con derecho a
un sueldo básico unificado, pero; para que esto suceda, es importante que las empleadas
domésticas cuenten con capacitaciones y niveles de estudios adecuados para poder
acceder a los reclamos por este tipo de salarios. Al año 2012 el salario básico unificado
de una empleada doméstica, en comparación con el año 2011, fue de $ 292 dólares, es
decir; sufrió un aumento del 10,60% en relación al año 2011, esto debería ser motivante
para que las personas que brindan este tipo de servicios se sigan preparando mucho más.
Con respecto a la normativa actual para procesos contractuales, el mandato 8 abolió una
de las formas precarias de contratación como es la tercerización, pero a su vez, se puede
decir que generó grandes vacios legales para que las personas puedan seguir contratando
personal sin la necesidad de generar relación de dependencia ni estabilidad laboral. Tal
es el caso de la contratación civil, dado que; esta modalidad avalada en dicho mandato,
permite la contratación de una persona por honorarios profesionales sin percibir
beneficios sociales o derechos laborales. Si bien es cierto, esta modalidad no está sujeta
a horarios, solo a entrega de productos y pagos a contra factura, algunas empresas
abusan de esta figura, obligando a los contratados por este tipo de servicios a trabajar
bajo horarios y normas establecidas por la empresa contratante, siendo este un factor
negativo en la vida del trabajador privado, no permitiéndole tener un trabajo estable.
En general, el Estado Ecuatoriano, con la inserción de nuevas normas y reglamentos y

controles laborales a través de sus organismos reguladores, en el período comprendido
133
entre los años 2008 al 2011, ha generado un impacto positivo en la vida del trabajador
privado ecuatoriano, dándole estabilidad laboral con la eliminación de la tercerización,
un sueldo básico acorde a las necesidades de la canasta básica familiar y el derecho a
reclamar por su no afiliación al seguro social. Pero, a su vez, le falta aún muchas cosas
por controlar como es el caso de una ley regulatoria para el trabajo doméstico,
reglamentos que sirvan de sustento para los diferentes tipos de contratación y una ayuda
al personal despedido por motivos del mandato 8, generando una reinserción laboral de
estas personas en otras especialidades acorde a sus conocimientos . Las políticas
laborales, salariales y de empleo generadas en el período comprendido entre los años
2008 al 2011 han ayudo al trabajador privado a tener un sustento para poder reclamar
sobre sus derechos laborales, lo podemos comprobar con la aplicación de estas normas a
tiempo actual, puesto que, a pesar de que el costo de la canasta básica vaya en aumento,
al año 2013 se puede visualizar que con el salario básico, más los beneficios sociales
(décimo tercero, décimo cuarto y fondos de reserva) de una familia de 4 miembros se
puede alcanzar a cubrir el 100% de la canasta básica y con un sobrante del 3% para
ahorrarlo o invertirlo en otro tipo de consumos.
134
RECOMENDACIONES
Si bien el mandato 8, abolió la tercerización para algunos sectores, y permitiéndola

solamente para servicios de vigilancia-seguridad, alimentación, limpieza y mensajería,
entendiéndose como actividades complementarias, se recomienda mayor regulación y
vigilancia por el Ministerio de Relaciones Laborales, ya que en la mayoría de casos, no
se constituyen como empresas de servicios complementarios sino como una empresa o
una persona natural que brinda cualquiera de los servicios anteriormente estipulados, lo
que origina que los colaboradores que trabajen en dichas compañías todavía se
encuentren sin tener ningún tipo de relación laboral sino como proveedores para este
tipo de sociedades.
En el caso del aumento de la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, es

recomendable el mejoramiento de la calidad de los servicios que este brinda a sus
usuarios, especialmente los de salud, ya que no solamente se prestan la atención para
los afiliados sino también para sus hijos y en algunos casos los cónyuges.
El Estado debería realizar campañas en las cuales se comuniquen los derechos de los
trabajadores en relación de dependencia, y de esta manera contribuir con el
cumplimiento de los mismos, por autogestión de los propios trabajadores, ya que existe
un gran desconocimiento por la mayoría de empleados privados en cuanto materia
laboral se refiere, además deberían mejorar la información estadística con la que cuenta
cada institución pública en sus portales web, con esto se lograría que los ecuatorianos
tengamos un concepto imparcial basado en hechos reales, en cuanto a las medidas
tomadas por el gobierno.
Se debería brindar mayor accesibilidad para una oportuna capacitación para las personas
discapacitadas, ya que muchas instituciones educativas no cuentan con la infraestructura
necesaria para poder brindar un servicio de calidad a este sector vulnerable, así se
lograría una mejor inclusión en el campo laboral por el simple hecho de tener mayores
conocimientos para ser empleados dentro de algún tipo de trabajo.
135
Se debe regular de manera urgente la contratación civil, cooperando entre las tres
instituciones que regulan todo en cuanto a materia laboral en el Ecuador, esto es el SRI,
el IESS y el MRL, estas 3 instituciones pueden controlar el mal uso de este tipo de
contratos para encubrir una relación de dependencia, mediante el cruce de información
que le compete a cada entidad pública.
Para mejorar la calidad de vida de un trabajador, no basta simplemente con las políticas
y normas establecidas por el gobierno, en el Ecuador son muy pocas las empresas que
pueden brindar una verdadera realización profesional a sus trabajadores, es decir que una
persona al momento de ingresar en una compañía pueda proyectarse dentro de la misma
por toda su vida laboral, permitiéndole desarrollarse en su carrera, y que al final de sus
años de servicio tenga una verdadera seguridad que su jubilación servirá para vivir una
vejez digna, con lo cual vera la recompensa de todo lo que le ha entregado a la empresa,
todo esto no lo puede regular el estado por sí solo necesita la ayuda de los empresarios,
ya que por más que el salario alcance la canasta básica, o que todos los empleados
privados estén afiliados a un sistema de seguridad social, esto no es garantía que el
ambiente en el que se desenvuelven sea seguro, garantizando la estabilidad tanto física
como emocional de todos los empleados de una industria, empresa comercial o de
servicios, todo esto cambiará cuando los empleadores dejen de ver al recurso humano
como un componente (y por cierto en ocasiones el más costoso) de su actividad
económica, sino como un recurso capaz de generar tanto estabilidad y crecimiento
económico en una organización, ya que es la fuerza principal para mover una industria,
y tal vez con esta filosofía no solamente se cumpla con lo que se estipula el gobierno que
sería lo básico a realizar, sino que se cumpla con un poco más, y así el Ecuador se
transforme en un país más industrializado y deje de ser el país de los negocios familiares
o unipersonales.
136
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ANEXOS
Anexo 1. Ejemplo de contrato civil celebrado con irregularidades.
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