REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSIDAD DOCTOR JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ

Integrante:

Nailett Morales

Ci: 29.859.109
Maracaibo, Noviembre 2021
 Introducción

En este presente trabajo se buscara a manera de informe las

ventajas que nos puede traer la evaluación
desempeño, gran parte de el éxito de un negocio
emergente tiene mucho que ver con la calidad del
trabajo.
Por esto no existe peor enemigo de tu negocio que un
trato desinteresado y una atención poco
profesional. Si quieres que tus números asciendan, y
se mantengan, debes optimizar siempre las aptitudes
de  tu equipo de trabajo. Solo si te rodeas de los
mejores lograrás alcanzar el éxito.

Una correcta evaluación de desempeño puede traer

grandes beneficios tanto para la empresa como para
el empleado ya que esta puede mejorar la
productividad, Mediante estas acciones y propuestas
que surgen a partir de la evaluación, es
posible mejorar la productividad y predisposición del
trabajador, la evaluación de desempeño
puede mostrar posibles errores en el diseño del
 puesto del empleado, tareas para las que no está
preparado o no debería realizar esa persona. 

Estas evaluaciones, permiten tener metas claras que

ayudarán al colaborador a desempeñar su labor más
enfocada en el cumplimiento de sus objetivos.
Conocer las ventajas de la evaluación de desempeño
permitirá al estudiante aprender como se va a desarrollar en
el futuro y como esta influye en el desempeño del empleado
Relación e Influencias de la Evaluación del desempeño
con otras actividades de la gestión de recursos
humanos.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un

aspecto básico de la gestión de recursos humanos en
las organizaciones. La evaluación del
desempeño constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la
organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas;
si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de

desempeño permite a la gestión de recursos
humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos
de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano
 requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de
desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de

la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos, sus principales contribuciones son
las que se indican a continuación:

a.- Captación de Recursos Humanos

Revisar y valorar los criterios de selección

Poner en evidencias debilidades existentes entre

personas procedentes de una determinada selección

Revisar programas de reclutamiento y selección a

realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la política de

compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribución que cada persona
 realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

Contribuir como medio eficaz para servir de

instrumento de motivación, y no sólo de valoración
cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

Es una magnifica ocasión para analizar la acción,

definir objetivos y planes de actuación

Confrontar los diferentes puntos de vista de los

diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas
de relaciones interpersonales, así como el clima de la
empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en

su carrera profesional, sirviendo de base a la
programas de planes de carrera

e. Comunicación.
Permite el dialogo constante entre los responsables y
los subordinados, tanto en la comunicación de
resultados como en la planificación y proyección de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a
conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operación de cambios

Obtener del trabajador información acerca de sus

aspiraciones a largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a través de un

proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

Analizar las características del puesto desempeñado,

así como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de

trabajo
 Capacitación.

Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal

como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar

el desempeño del trabajador no debe ser considerado
un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento
para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente
ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas
en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del
pasado, en el momento presente, para proyectar el
futuro.

Elementos a considerar

Estándares o parámetros de desempeño La

evaluación requiere de estándares de desempeño
que permitan mediciones más objetivas.  Estos
parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.

Basándose en las responsabilidades y labores en la

descripción del puesto, el analista puede decidir qué
 elementos son esenciales y deben ser evaluados.

Cuando se carece de esta información, los

estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones con el supervisor inmediato.

Medición del desempeño La medición del

desempeño consiste en los sistemas de calificación
de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad,
rapidez, eficiencia, etc..

Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que
resultan verificables por otras personas. Por norma
general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el
número de unidades producidas o defectuosas, tasa
de ahorro de materiales, cantidad vendida en
términos financieros o cualquier otro aspecto que
pueda expresarse en forma matemáticamente
precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no

verificables.  Es decir, se basan exclusivamente de
las opiniones generadas por el evaluador.

Beneficios

Es importante que el programa de evaluación del

desempeño esté planeado a detalle, que se le dé
seguimiento y se mejore continuamente, ya que de
ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y
largo para el colaborador, el jefe y la organización.

¿Cuáles son esos beneficios?

Para el empleado:

• Tener presentes de manera clara las expectativas

de su jefe y la organización respecto a su puesto de
trabajo, sus objetivos y desempeño.

• Conocer las características y competencias que la

empresa valora más en las personas que conforman
el equipo de trabajo.
 • Contar con la oportunidad de hacer una
autoevaluación para su crecimiento profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su
mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el

desempeño y comportamiento de sus colaboradores
al contar con una base de medición y un sistema
planificado y estandarizado.

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el

estándar de desempeño de sus colaboradores.

• Tener el poder de fomentar una mejor

comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un
sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden
conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.

• Poder planificar y organizar mejor su área en

conjunto con todo el talento humano que la conforma
para hacer sinergia y que funcione más
 eficientemente.

• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo

fungiendo como un líder que ayuda al desarrollo de
su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Periodicidad

Las evaluaciones de desempeño son una práctica de

ha ido ganando adeptos en los departamentos
de Recursos Humanos en las empresas de todos los
sectores por el extraordinario valor que aporta al
momento de tomar decisiones informadas sobre el
personal de una compañía.

Existen diferentes formatos para evaluar al recurso

humano de tu empresa, pero todas buscan cumplir
con el mismo objetivo, medir el grado de eficacia con
el que se llevan a cabo las actividades y
responsabilidades dentro de la organización.

Pero, ¿qué tan seguido se deben realizar estas

evaluaciones? La frecuencia adecuada con la
 deberías organizar una evaluación de personal,
responde a la frecuencia con la que: estés reclutando
talento, promoviendo a tu personal o diagnosticando
al mismo.

Para reclutar talento:

Con este formato de evaluaciones de desempeño

podrás medir los diferentes criterios de selección del
candidato idóneo  para llenar la posición que tu
compañía requiere, cada que la empresa necesite
nuevo personal.

Estas evaluaciones deberían ser parte obligatoria del

proceso de reclutamiento, junto con entrevistas
pertinentes.

Para promover a tu personal:

Esta es una excelente ocasión para analizar las

acciones y planes de actuación de un sujeto en tu
compañía y tomar decisiones sobre su futuro en la
misma.
Te funciona para obtener datos para el desarrollo de
cada persona en su carrera profesional, sirviendo
también como base de los programas de planes de
carrera.

Cada vez que necesites promover a un sujeto en tu

compañía deberías evaluarlo primero, así podrás
tomar una decisión inteligente sobre sus nuevas
responsabilidades.

Las más comunes, para diagnosticar a tu

personal:

Estas evaluaciones de desempeño se deben

realizar al menos 2 veces al año a todo el personal y
funcionan para medir la participación de todos los
miembros de tu empresa, su progreso, su relación
con el resto su equipo de trabajo directo e indirecto,
así como la influencia de estos factores en el clima
laboral de tu compañía y su adaptación a la cultura
organizacional
 Obstáculos

obstáculos de la evaluación de desempeño

A pesar del grado de difusión de los sistemas de

evaluación del rendimiento, hay muchas personas
que están descontentas con ellos. Esta decepción se
debe fundamentalmente a tres razones: 1) la
existencia de una gran cantidad de problemas en la
organización, 2) a las características inherentes a los
procedimientos de evaluación, así como la
vulnerabilidad de estas medidas a sufrir sesgos
intencionales o imprevistos por parte de los
evaluadores y los sujetos evaluados, y 3) las
expectativas y supuestos erróneos en relación al
proceso de evaluación del rendimiento.

El proceso de evaluación se ha vuelto más complejo,

debido a que requiere la condensación y el análisis
de grandes cantidades de información. Un problema
surge de la necesidad de almacenar durante largos
períodos de tiempo información que debe ser
recuperada en los momentos de emitir un juicio o un
informe (distancia entre el momento de la evaluación
y en el que se utiliza la información). A lo señalado
cabría añadir la diversidad de actitudes, estereotipos
y creencias de los evaluadores, además de los
factores circunstanciales que podrían afectar a las
decisiones (es decir, quién es la persona evaluada,
cuáles serán las repercusiones de la decisión sobre el
futuro del sujeto evaluado, etc.).
Desafortunadamente, los recuerdos de los
evaluadores están sujetos a bastantes errores,
originando desviaciones en las evaluaciones que se
dan a los empleados.

Problemas en la organización

A pesar de que muchos de los problemas de la

organización que suponen un obstáculo para la
implantación eficiente de los sistemas de evaluación
del rendimiento se describirán en próximos
apartados, mencionaremos ahora algunos de ellos. El
primer obstáculo de la organización tiene relación con
los conflictos que surgen entre los diferentes fines a
los que sirve la evaluación del rendimiento, lo que a
 menudo da lugar a que algunos empleados queden
descontentos con ella. Por ejemplo, elaborar una lista
de los puntos débiles del empleado puede ser
decisivo para determinar las necesidades de
formación, pero al mismo tiempo puede limitar las
oportunidades de ascenso del empleado. Así pues,
los supervisores se ven a menudo en la difícil
situación de decidir qué información incluir o excluir,
dependiendo de las posibles consecuencias de ésta.
Como ha señalado un experto, «la evaluación no
puede satisfacer todas las necesidades de la
-organización»3. En consecuencia, si la organización

Errores habituales de apreciación

Cuando no se han especificado claramente los

criterios y no existen incentivos para llevar a cabo con
precisión la evaluación, pueden producirse diversos
errores durante el desarrollo de la misma. 
 Conclusión

La evaluación es un proceso vital dentro de la gestión empresarial,

pues constituye el instrumento de gestión que permite
conocer las actitudes y deficiencias que presentan los
trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus
esfuerzos para alcanzar las competencias que se analizan
como indicadores dentro del sistema de evaluación del
desempeño y necesarias para la organización, la misma
evalúa el resultado y la conducta individual, constituyendo
estas salidas importantes entradas hacia los restantes
proceso de la Gestión de recursos humanos

El desempeño de la organización depende y está en total

correspondencia con el desempeño individual de cada uno
de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro de
la meta.
Tradicionalmente, las revisiones de los empleados solía ser
un proceso anual; sin embargo, está demostrado que las
revisiones anuales no son tan productivas como un
sistema más frecuente como por ejemplo una revisión
trimestral, Una evaluación de desempeño trimestral tiene
varias ventajas. Primero, puede ser un escenario menos
formal, lo que puede llevar a una sesión más honesta y
productiva.