Webinar Ecosistema de métricas

casos de éxito y aplicación

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 Facilitadora: Alejandra Arocha
Trainer y facilitadora acreditada Happy Melly One para los cursos
de  Management 3.0  y  Lean Change Management.  ICAgile
Authorized  Instructor. Experiencia como coach en equipos de
desarrollo de software y marketing Digital.

Experiencia en la creación de los planes de evolución de las

personas y los equipos hacia la adopción de la agilidad, y
ejecución de dichos planes, adaptándolos adecuadamente al
contexto de la empresa y el proyecto.

Conocimiento del mindset Agile y sus frameworks.

Alejandra es co-fundadora de La Fábrika: Centro de Arte y

fundadora de Prisma, una empresa que tiene como propósito
evolucionar el trabajo en muchas de sus áreas. Ha trabajado en
empresas de telecomunicaciones, seguros, banca, retail, software…

Actualmente está buscando mejorar el management y la gestión de

cambio dentro de las organizaciones.

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 Prisma
Prisma  surgió como una iniciativa para ayudar a la sociedad en general y en especial a las empresas a
adaptarse a esta nueva era.

A través de sus talleres, software, charlas y demás productos busca:

• Aumentar la creatividad

• Fomentar la innovación

• Entender y ayudar en la motivación de los equipos y las personas

• Mejorar la cultura empresarial

• Ayudar a las personas en su adaptación a las nuevas tecnologías

• Mejorar la calidad de los productos.

• Mejorar la eficiencia en la producción

• Ayudar a la adaptación de las empresas en el mercado actual.

En general evolucionar la sociedad en muchas de sus áreas. Específicamente nos enfocamos en el desarrollo de

las personas, la tecnología y los procesos.
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¿Por qué tienes métricas?

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 “Las métricas se utilizan para impulsar mejoras y
ayudar a las empresas a enfocar a sus personas y
recursos en lo que es importante".
https://www.isixsigma.com/methodology/metrics/importance-implementing-effective-metrics/

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Las doce reglas para las métricas

1.Medir para un propósito 7.Posee tus métricas

2.Encoge lo desconocido. 8.No conectes métricas a recompensas

3.Busca mejorar 9.Promover valores y transparencia.

4.Deleite a todos los interesados 10.Visualizar y humanizar.

5.Desconfía de todos los números. 11.Medir temprano y con frecuencia

6.Establecer objetivos imprecisos. 12.Intenta algo mas

 OKRs
Desarrollado por Intel
Usado por Google,
LinkedIn, Spotify,
Zynga y muchos otros.

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 Objetivos y Resultados clave

OKRs son una manera simple

de crear una estructura para
empresas, equipos e
individuales.

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Elementos de un OKR

Los resultados clave

● El cómo
● Claramente lograr los
objetivos alcanzables
● Son cuantificables
● Conduce a la
calificación objetiva

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 Ejemplo de un OKR
Objetivo
“Lanzar un impresionante MVP”
Resultados clave
• “40% de los usuarios regresan 2 veces en una semana”
• “100+ recomendaciones”
• “15% conversión”

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 Sobre los objetivos
1. Apoyar un propósito de mayor nivel
2.Cualitativo, no medible
3.Ambicioso, limitado en el tiempo, accionable
4.Hacer que las personas se sientan incómodas
5.Entre 1 y 5 objetivos por persona

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Sobre los resultados claves
1.Cuantitativo (evaluación del objetivo)
2.Máximo 4 resultados clave.
3.Preferiblemente basado en resultados (no en tareas).
4.Trabajar desde la línea de base (¿dónde estoy ahora?)
Hasta el objetivo (¿dónde quiero estar?)

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Sobre los OKRs
1. El proceso se repite cada trimestre
2. OKRs Empresa + OKRs equipo + OKRs
personales
3. Los OKR de la empresa / equipo tienen un
propietario
4. Gerente / empleado de acuerdo mutuo

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 Sobre la evaluación
1. Cada resultado clave clasificado en la escala
0-100
2.Sin ciencia, pero una evaluación honesta
3.Calcule el promedio de calificaciones
4.Debe tomar solo unos minutos

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 Ejemplos de OKRs
“40% de los usuarios regresan 2 veces” 75%
“100+ recomendaciones” 20%
“15% conversión” 67%

Objetivo Avg()
“Lanzar un impresionante MVP” 54%

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Aprendiendo
1. Puntuación> 90% = los objetivos son demasiado
fáciles
2.Puntuación <40% = los objetivos son muy
difíciles
3.Intenta completar el 60-70%
4.Los puntajes bajos no son fallas sino
oportunidades de aprendizaje
5.Las puntuaciones importan menos que el
proceso

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 Importante
1. Los puntajes OKRs son transparentes para
todos
2.Los OKR no se usan para evaluar
3.Los OKR no se usan para bonificaciones
4.Los OKR impulsan el aprendizaje y la
colaboración

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LOs superpoderes de los okrs

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Concentrarse y comprometerse con las
prioridades
• Establece el ritmo adecuado para tu ciclo OKR.
• Sincroniza la puesta en marcha de los OKRs de los mandos ejecutivos en
primer lugar.
• Designa un guía (coordinador) de los OKRs.
• Comprométete a cumplir entre tres y cinco objetivos principales por
ciclo.
• Al escoger tus OKRs, busca los objetivos que contribuyan a conseguir un
rendimiento sobresaliente.
• Encuentra las materias primas para los OKR ejecutivos en la misión de la
organización, su plan estratégico o un tema amplio que el equipo
directivo haya elegido
• Para equilibrar y controlar la calidad, combina resultados clave
cualitativos y cuantitativos.
• El elemento más importante para el éxito de los OKRs es la convicción y
que los líderes de la organización crean en ellos.
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 Coordinarse y conectar para trabajar
en equipo
• Incentivo a los empleados mostrándoles que relación tiene su
objetivo con la visión del líder y con las principales prioridades
de la compañía.
• Utiliza las reuniones generale spara explicar por qué un OKR es
importante para la organización
• Promueve una proporción saludable de OKRs generados de
abajo hacia arriba, alrededor de la mitad del total.
• Conecta a los equipos mediante unos OKRs que se compartan
horizontalmente
• Deja clara todas las dependencias interdisciplinares entre
departamentos

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 Realizar el seguimiento de las
responsabilidades
• Implementa una reevaluación continua y un sistema de calificación de
objetivos sincero empezando desde arriba.
• Motiva a lso colaboradores proporcionándoles formas tangibles de
medir sus logros, y no tanto con recompensas externas.
• Insta al guía designado a realizar revisiones y actualizaciones de
progreso con regularidad.
• Promueve los cara a cara semanales entre los colaboradores y jefes
para hablar sobre los OKR, además de reuniones departamentales
mensuales.
• Cuando finalice el ciclo, usa las puntuaciones de los OKRs junto con
las autoevaluaciones subjetivas para valorar el rendimiento pasado,
celebrar los logros actuales y planificar y proponer mejoras para el
futuro.
• Para manetener los OKRs actualizados y a punto, invierte en una
plataforma con base en la nube automatizada que se dedique a ello.
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 Exigirse lo imposible

• Al principio de cada ciclo, distingue entre OKRs asignados y los

OKRs exigentes.
• Implanta un entorno en el que los individuos puedan fracasar
sin que los juzguen por ello.
• Establece objetivos ambiciosos, aunque ello signifique que no
se alcancen todas las metas del trimestre. Pero no pongas el
listón tan alto que resulte obvio que el objetivo es poco realista.
• Diseña unos OKRs exigentes que se adapten a la cultura de la
organización.
• Cuando unequipo fracasa en el logro de un OKR objetivo,
piensa en trasladarlo al siguiente ciclo, si es que consideras que
sigue siendo relevante.

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 Gestión continuada del rendimiento
• Pasa de la evaluación del rendimiento anual a la gestión
continuada del rendimiento.
• Más allá de los números del colaborador, considera también el
trabajo en equipo, la comunicación y su ambición en el
establecimiento de objetivos.
• Confía en las motivaciones intrínsecas más que en los incentivos
económicos.
• Para impulsar resultado empresariales positivos, implementa un
sistema de conversaciones, feedback y reconocimiento continuados
en concordancia con el establecimiento estructural de objetivos.
• Haz que el feedback sobre el rendimiento rea mutuo, improvisado y
multidireccional, sin que haya que seguir jerarquía alguna.
• Aprovecha el reconocimiento entre los compañeros para mejorar la
implicación y el rendimiento del empleado.
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 La importancia de la cultura de la
empresa

• Coordina los OKRs ejecutivos con la misión y la visión de la

organización.
• Promueve un alto rendimiento mediante la colaboración y la
responsabilidad. Cuando los OKRs son colectivos, asigna
resultados clave a individuos y haz que se responsabilicen de
ellos.
• Utiliza los OKRs para promover la transparencia, la claridad, el
propósito común y la visión del conjunto. Emplea el sistema de
conversaciones, feedback y reconocimiento continuados para
generar optimismo, entusiasmo, exigencia y mejora diaria.

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El ciclo típico de OKRs en las empresas grandes
Comunicar OKRs de la empresa anual y del
primer trimestre

Comunicar OKRs del equipo del

primer trimestre

Lluvia de ideas anual y

OKRs primer trimestre Empleados comparten OKRs del primer trimestre Reflexión y puntuación

Seguimiento del progreso

ENE FEB MAR ABR MAY JUN

Comienzo del ciclo del Comunicar OKRs empresa
segundo trimestre y lleva de segundo trimestre
ideas de OKRs

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 Errores comunes al aplicar OKRs

1.No saber diferenciar entre un OKR asignado y uno exigente.

2.No generar un entorno seguro para el fallo
3.Los OKRs tímidamente exigentes.
4.Unir resultados de OKRs con bonos o recompensas externas
5.Objetivos de poco valor
6.Resultados claves no cuantificables.
7.Parámetros de medición ambigüos
8.No reflejar en los OKRs todas las actividades del equipo.
9.No tomar en cuenta los OKRs horizontales para la incentivar la
colaboración

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 Ejemplo: Empresa de muebles para el hogar
Misión, visión y Objetivo anual Objetivos del
Resultados clave Acciones clave
propósito global trimestre
trafico organico de nuestra Posicionar tres artículos
web por encima de las 50,000 con keywords de alto
Mejorar el
Misión: ofrecer una visitas al mes tráfico

amplia gama de posicionamiento aumentar la velocidad de

carga de 7 segundos a 4 Comprimir todas las
productos bien SEO segundos en todas nuestras imágenes de la web
paginas
diseñada. Visión:
Aumentar la Producir más contenido
empresa líder en el Aumentar llegar a 5000 suscriptores en práctico y posicionar un
visibilidad y el youtube vídeo con una keword
mercado de muebles presencia en potente en el buscador
posicionamiento
para el hogar. redes sociales
Aumentar el engagement en Duplicar la cantidad de

Propósito: mejorar la de marca nuestra pagina de fb un 10%

mensual
contenido y variar el
formato

calidad de vida de las

personas dentro de su Objetivo
hogar trimestral

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Lecturas sugeridas

Measure What Matters – John Doerr, Larry Page https://bit.ly/2NjwtmC

How Google Works – Eric Schmidt https://bit.ly/2QF6Mef
Work Rules! – Laszlo Bock http://bit.ly/2mXLERK
Measuring & Managing Performance in Organizations – Robert D. Austin https://bit.ly/2Njyvmx
Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances –J. Richard Hackman https://bit.ly/2NNDBqN
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Próximos talleres Management 3.0

Del 27 de abril al 6 de mayo.

Telepresencial: https://prisma.link/
product/taller-management-3-0-27-
abril-6-mayo/

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Próximos talleres Gestión de Cambio
Del 11 al 27 de mayo. Coaching Agile Transitions
con LCM Telepresencial Certificado: https://
prisma.link/product/taller-telepresencial-
coaching-agile-transitions-11-al-27-de-mayo/

Del 12 de mayo al 02 de junio. Lean Change

Management Telepresencial Certificado:
https://prisma.link/product/taller-abierto-
telepresencial-lean-change-management-
del-12-de-mayo-al-02-de-junio-2020/

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¡Gracias!

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