UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

CEI: San Juan

Licenciatura En Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Administración 2
Horario: Sábado 8:00 Am a 9:00 Am
Tutor: ROSAURA REGINA HERNÁNDEZ ARRIOLA

NOMBRE DE LA TAREA

Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera

Apellidos, Nombres del Alumno:

Jimenez Curruchich, Carlos Enrique
Carné: 17003212
Fecha de entrega: Sábado 23 Octubre
Semana a la que corresponde: Semana 4
 Índice

Tabla de contenido
Índice.................................................................................................................................... 2
Introducción.......................................................................................................................... 3
Objetivos.............................................................................................................................. 4
Contenido............................................................................................................................. 5
Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera..................................................5
1. Resumen de Lecturas:......................................................................................................5
2. Análisis Estratégico.......................................................................................................8
Preguntas............................................................................................................................. 8
3. Diagnóstico Empresarial................................................................................................9
Conclusiones...................................................................................................................... 10
Recomendaciones.............................................................................................................. 11
E grafía............................................................................................................................... 12
Introducción

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a

este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar
para mejorar.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de
una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor
de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del
esfuerzo.
La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de
decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus
conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones
interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas.
Objetivos

Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:

1. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

2. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
3. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
4. Detectar necesidades así como programar actividades de capacitación y
desarrollo.
5. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la
organización.
6. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
Contenido

Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera

1. Resumen de Lecturas:

1. Elegir criterios de evaluación:

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y

desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para una
función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo bien
como gerente, pero que no puede presentar resultado en la obtención de
utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de
responsabilidad. Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo
administrativo que no puede operar con eficacia como gerente: algunos ejecutantes
estrella pueden haber tenido un éxito azaroso y no como resultado de una
administración eficaz.

2. Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables.

Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el

desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos
cuantificables, como se señaló en el capítulo 4, para la administración eficaz es
básico contar con una red de objetivos significativos y alcanzables; simple lógica,
pues no puede esperarse que las personas logren una tarea con eficiencia y
efectividad, que derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos
finales de sus esfuerzos, y tampoco puede esperarse que lo haga una empresa
organizada.

Proceso de evaluación:

Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos

cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil: los superiores determinan
qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se
desempeñan frente a ellos. En los casos en que la evaluación por resultados ha
fracasado o ha sido decepcionante, el principal motivo es que la APO se consideró
sólo como una técnica de evaluación: no es posible que el sistema funcione si sólo
se le utiliza para este propósito. La APO debe ser una forma de administrar y
planear, así como la clave para organizar, integrar personal, dirigir y controlar;
cuando éste es el caso, la evaluación se reduce a si los gerentes han establecido
objetivos adecuados y razonablemente alcanzables y cómo se han desempeñado
frente a ellos durante un periodo determinado.
3. Un método para la evaluación de equipos:

Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios

seleccionados son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear,
tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar,
aunque también pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas. El
proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes
pasos:
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros
supervisores y, naturalmente, el supervisor inmediato).
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.

4. Las recompensas y el estrés de administrar

Todos los administradores-gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos y

motivos distintos. Los elementos esenciales de la motivación se analizarán en el
capítulo 14, aquí se tratarán algunas de las recompensas generales y financieras,
así como los aspectos estresantes de la administración.
Recompensas de administrar: aspectos generales. Ya que los candidatos a
gerentes difieren mucho en edad, posición económica y grado de madurez, sus
necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen la oportunidad, el poder y
los ingresos. La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una
carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial
profunda y amplia.
Pago por desempeño:
Tal vez no haya un tema más controversial que la relación entre la evaluación del
desempeño y el pago. En EG se paga a sus trabajadores por su desempeño: se les
paga bonos por sus metas desafiantes, en vez de recompensarlos por su título o
antigüedad en el servicio. Tal enfoque requiere que las metas sean claras y las
personas sepan que se espera de ellas.
5. Formulación de la estrategia de carrera profesional:

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un

individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera
profesional. La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y
superar las debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.
• Preparación de un perfil personal: una de las tareas más difíciles es lograr
una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso esencial para desarrollar
una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que los gerentes deben
hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿Cuáles son mis actitudes hacia el
tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales y los cambios? Las respuestas a
estas preguntas y a otras similares, así como una aclaración de los valores,
ayudarán a determinar la dirección de la carrera profesional.
• Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: ningún
aeroplano despegaría sin un plan de vuelo, que incluya, por supuesto, un destino;
sin embargo, ¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su vida? Las
personas a menudo se resisten a la planeación de la carrera porque eso supone
tomar decisiones. Al elegir una meta, la persona cede oportunidades para buscar a
otras; si un individuo estudia para convertirse en abogado, no puede hacerlo al
mismo tiempo para ser doctor. Los gerentes también se resisten a establecer
metas porque dadas las incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.
• Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades: en el análisis del
ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben tomarse en
cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales, Políticos,
tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la competencia y otros
factores relevantes en una situación en particular.
• Análisis de las fortalezas: para tener éxito en la planeación de una carrera
profesional, los individuos deben comparar las oportunidades y amenazas del
entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades pueden clasificarse
como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño.
• Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera: Al desarrollar una
estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. la estrategia
más poderosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las
oportunidades; por ejemplo: si una persona tiene un conocimiento excelente en
computadoras y muchas compañías buscan programadores, ésta debería
encontrar muchas oportunidades de una carrera satisfactoria.
• Pruebas de consistencia: al desarrollar una estrategia personal se debe
entender que la elección racional basada en fortalezas y oportunidades, no siempre
es la alternativa más satisfactoria. Aunque se pudiere tener ciertas habilidades
demandadas por el mercado de trabajo, una carrera, una carrera en ese campo
puede no ser congruente con los valores o intereses personales.
•
Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo:
hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera, pero la
estrategia debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo, que
pueden ser parte del proceso de evaluación del desempeño; de este modo, si la
meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere una maestría en
administración, el objetivo a corto plazo puede ser terminar varios cursos
relevantes.
• Desarrollo de planes de contingencia: los planes de la carrera se
desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede anticiparse
con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de contingencia basados en
supuestos alternativos. Si bien podemos disfrutar el trabajar en una pequeña
compañía inversionista de rápido crecimiento, quizá sea prudente preparar un plan
de carrera alternativo bajo el supuesto de que el proyecto pudiera no tener éxitos.
• Instrumentación del plan de carrera profesional: la planeación de la carrera
puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese momento deben
analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y pueden considerarse las
metas y ambiciones personales al seleccionar, promover y diseñar programas de
capacitación y desarrollo.
• Monitorear el progreso: monitorear es el proceso de evaluar el progreso
hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones necesarias en
ellas o en los planes.

2. Análisis Estratégico.

Preguntas.

1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño

más importantes? R. / Capacidad de Control, capacidad analítica, capacidad
operativa, capacidad de liderazgo y compromiso, conocimiento y habilidad en el
manejo de herramientas.

2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que

sean cuantificables? R. / Buena idea, ya que por este medio de evaluación, se
les pueden asignar metas y rachas a los colaboradores, si ellos las alcanzan se
tendrá un dato medible a escala o si no las alcanzan también se mide en escala.

3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el

desempeño de un equipo de trabajo? R. / unos de los principales pueden ser: la
organización, el manejo de conflictos, la cooperación entre colaboradores, la
responsabilidad, el compromiso y la interacción.

4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el

desempeño de un empleado? R. / aumento de salario, bonificaciones y/o
gratificaciones.

5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en

cuenta en un plan de carrera profesional de los empleados? R. / los títulos y
diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral donde se
desempeñará.
3. Diagnóstico Empresarial

1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar

de trabajo. R. / Este se realiza de manera anual el supervisor nos evalúa conforme
a varias aptitudes, requisitos, metas objeticos que se establecen en el año para
verificar el cumplimiento de las actividades personales y laborales durante el año.

2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de

los empleados en su lugar de trabajo. R. /
La metas por departamento, sección, y por puesto de trabajo.

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la

forma como evalúan su desempeño. R. /
Lo realiza recursos humanos, con el área de cumplimiento, así como las diferentes
jefaturas donde se verifica el desempeño de cada uno de los colaboradores.

4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de

recompensas y reconocimientos que existen en su lugar de trabajo. R. / Una
de las principales ventajas es que se retiene a los empleados ofreciéndoles
beneficios especiales o facilidades para realizar sus actividades laborales,
personales o académicas y una desventaja puede ser que exista resentimiento
entre empleados, al verificar que unos reciben reconocimientos y ellos no aunque
estén aportando el mismo valor a la empresa.

5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera

profesional para los empleados en su lugar de trabajo. R./ una ventaja podría
ser que el empleado tenga la posibilidad de obtener una mejor formación dentro de
la empresa, y que dicha formación sea encaminada a ascender y crecer dentro de
la organización y de esta manera el empleado se sentirá valorado y más integrado
a la empresa.
Y una desventaja para el empleado es la retención de él mismo.
Conclusiones

La planeación de la carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o el

fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

Se puede concluir que al considerar el recurso humano como un factor decisivo, se

deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para
detectar las fallas que se representen en la organización, con el fin de lograr
cambios que traigan beneficios tanto en su estructura como en el funcionamiento
de sus procesos.

Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy

importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los
colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.
Recomendaciones

Se recomienda a las organizaciones brindar los recursos necesarios a los

supervisores para analizar regularmente el desempeño de los colaboradores, así
como identificar las fortalezas y debilidades de los mismos.

Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico

para ayudar al empleado a mejorar su desempeño.

Se recomienda al departamento encargado realizar cada cierto tiempo una

realimentación de cómo se hacen los procesos de las distintas actividades que
tiene la empresa, realizar e implementar programas de capacitación para que los
colaboradores estén actualizados en los procesos de sus áreas, así un personal
muy bien capacitado y realimentado desempeñará muy bien sus actividades
laborales diarias y será más fácil para los supervisores evaluar su desempeño por
medio de programas o fichas ya establecidas.

También se recomienda a los evaluadores de desempeño animar a los

colaboradores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su propio
desempeño.
E grafía

Koontz, H. W. ((2017)). Administración II Una perspectiva global y empresarial.

México: McGraw Hill.