UNIDAD 5 Curso EVI

La igualdad efectiva de mujeres y hombres y
la negociación colectiva. Acciones positivas.

Herramientas para la erradicación del acoso
sexual y acoso por razón de sexo
Indice
La igualdad efectiva de mujeres y hombres y la negociación colectiva. Acciones positivas. Herramientas para la erradicació…3
La igualdad y la negociación colectiva 3
Relación entre negociación colectiva e igualdad 3
Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva 3
Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva 11
Acciones positivas. Origen, definición y características de un concepto 16
¿Qué son las acciones positivas? 16
¿Qué no es una acción positiva? 17
Origen de las acciones positivas 19
Marco jurídico de la acción positiva 20
Características de las acciones positivas en el ámbito laboral 26
Aproximación a la negociación colectiva en pro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres 27
Estrategias para introducir contenidos específicos en materia de igualdad de mujeres y hombres en la negociación colect…31
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas dirigidas a la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres e…
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Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Incidencia en las relaciones laborales 45
Definiciones 46
Acoso sexual 46
Acoso por razón de sexo 55
Herramientas para su erradicación 58
Las obligaciones de las empresas en relación con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 58
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas en la empresa 60
Medidas Preventivas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo 61
Cómo elaborar un procedimiento frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo 63
Ejemplo de buenas prácticas: protocolos de acoso en administración general del Estado 68
Cierre con perspectiva 72
Recursos 74
Enlaces de Interés 74
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La igualdad efectiva de mujeres y hombres y la negociación colectiva. Acciones positivas. Herramientas para la erradicación del
acoso sexual y acoso por razón de sexo
La igualdad efectiva de mujeres y hombres y la

negociación colectiva. Acciones positivas.
Herramientas para la erradicación del acoso sexual y
acoso por razón de sexo
Para reflexionar...
"La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no es solamente cuestión de justicia, sino que en
el futuro se convertirá en factor decisivo del éxito empresarial en un entorno de competencia globalizada...
Quien quiera reclutar a "los mejores" no podrá ignorar la igualdad de oportunidades ni a las mujeres".
Christine Bergmann, Ministra de la Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud, de Alemania (1998-2002)
La igualdad y la negociación colectiva
Para reflexionar...
¿Crees que, actualmente, los complementos económico o en especie, asociados a

cada grupo profesional en las empresas, están libres de discriminaciones por razón
de sexo?
¿Se te ocurren medidas que una empresa pueda adoptar para favorecer la
conciliación de la vida personal, familiar y profesional de su plantilla más allá de los
mínimos a que obliga la Ley?
Relación entre negociación colectiva e igualdad
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Acuerdos Interconfederales para la

Negociación Colectiva de nivel estatal desde 1997. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migracione
s y Seguridad Social
La negociación colectiva es un ámbito importante para la promoción de la igualdad de oportunidades de mujeres

y hombres en el empleo. En este sentido, es importante señalar los Acuerdos Interconfederales para la
Negociación Colectiva y los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva, ya que tienen como misión
orientar la negociación y el contenido de los convenios colectivos.
Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva
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Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva tienen naturaleza obligacional y por ello, son las
Confederaciones firmantes quienes asumen directamente los compromisos suscritos y quienes establecen con
sus respectivas organizaciones los mecanismos más adecuados para que éstas, en el marco de la autonomía
de las partes que negocian convenios y acuerdos colectivos, ajusten sus planteamientos y actuaciones para la
correcta aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en el Acuerdo en consonancia
con las características y circunstancias específicas de los sectores y las empresas.
En relación a la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los distintosAcuerdos Interconfederales para la

Negociación Colectiva reconocen la pervivencia de situaciones de discriminación por razón de sexo en el
ámbito laboral.
Saldaña Valderas, Eva (2010): “Diálogo social, acuerdos interconfederales para la

negociación colectiva e igualdad entre mujeres y hombres”. Revista Temas Laborales.
Revista andaluza de trabajo y bienestar social nº 103/2010. Páginas 129-156. Fuente: Univer
sidad de la Rioja
Eva Saldaña Valderas es Profesora Titular de la Escuela Universitaria de Derecho del

Trabajo.
A continuación, se recoge una breve exposición sobre su desarrollo histórico de dichos Acuerdos:
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ACN) de 1997
Inicialmente habría que referirse al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ACN) de
1997, cuya vigencia fue cuatrienal. Este Acuerdo supuso un paso adelante en la racionalización de la
estructura de la negociación colectiva como orientación-guía, pero a pesar de las sinergias favorables que
ello podía generar, hay que señalar que la igualdad de mujeres y hombres obtuvo escasa atención por parte
de quienes representaban a las Confederaciones firmantes. En este sentido, el texto se limitó a recomendar
en su Preámbulo que los convenios colectivos pactados durante su vigencia deberían poner especial cuidado
en evitar la expresión de medidas, estipulaciones o compromisos que pudieran implicar discriminaciones,
entre otras causas, por razón de sexo, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales
no incurriese en infracciones que pudieran poner en tela de juicio el respeto a los preceptos constitucionales.
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2002 (ANC 2002)
E l Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2002 (ANC 2002) supuso un cambio
estratégico en el tratamiento del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
En este ANC se incorporaron importantes declaraciones y orientaciones para favorecer un tratamiento

adecuado del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en los convenios
colectivos.
En primer lugar, hay que mencionar el reconocimiento a nivel introductorio de la oportunidad ofrecida por la
propia conclusión del pacto para la promoción de la igualdad de oportunidades en general, mediante la
formulación de criterios, orientaciones y recomendaciones dirigidos a la negociación colectiva, que es
considerada a estos efectos como un instrumento de primera magnitud.
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En segundo lugar, al abordar el problema del empleo como tema general, se introdujo la primera mención
específica a la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres como objetivo, en aspectos tales
como el impulso de la cualificación profesional de ambos sexos y la preferencia por la contratación indefinida
de las mujeres, como colectivo con dificultades.
En tercer lugar, la promoción de la paridad entre mujeres y hombres y la contribución a la eliminación de

discriminaciones y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación se eleva por primera
vez a nivel de ANC a objetivo desagregado, aunque todavía sin independencia formal. En este sentido, se
establecen diversas directrices que parten de la constatación de situaciones de discriminación por motivos de
género que se producen en el mercado laboral. De hecho, el ANC 2002 señala que, si bien en los contenidos
de la negociación colectiva no suelen aparecer diferencias formales por razón de género, operan
desequilibrios injustificados en su aplicación práctica. Y, en este sentido, se establecen como objetivos la
necesidad de promocionar en los convenios colectivos actuaciones encaminadas a eliminar desigualdades
salariales directas o indirectas motivadas por razones de género, así como la exclusión de medidas,
estipulaciones o compromisos que pudieran implicar discriminaciones.
A tales fines, la negociación colectiva es calificada como instrumento adecuado para favorecer la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la contratación, mediante medidas que promocionen
la diversidad profesional de las mismas y su acceso a la formación, prácticas y contratación en ocupaciones y
puestos tradicionalmente desempeñados por hombres (acciones positivas), promoviendo contratos de
interinidad para cubrir ausencias por maternidad/paternidad, cuidados a familiares y riesgo durante el
embarazo.
Además, se recogió que los convenios colectivos deberían actualizar sus previsiones sobre permisos y
protección de la maternidad, de conformidad con las modificaciones legislativas introducidas por la Ley
39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas
Trabajadoras, que fue auspiciada por el Acuerdo Marco Europeo sobre el Permiso Parental.
Por último, se adoptó un compromiso orientado a la identificación de los obstáculos condicionantes de la vida
laboral de las mujeres y la búsqueda de fórmulas concretas o buenas prácticas. Este compromiso está
especialmente dirigido a quiénes tenían entre sus funciones las tareas relativas a la negociación colectiva
sectorial y empresarial.
Para ello, la Comisión encargada de la interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado, tenía entre sus
competencias el estudio y propuesta de acciones en diversas materias, entre las que se encontraba
precisamente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 ratificó el papel fundamental del diálogo
social y la negociación colectiva como instrumentos correctores de las desigualdades existentes en las
condiciones laborales de las mujeres, destacándose como elemento estratégico el propio fomento de la
igualdad de oportunidades y de trato. Su promoción, como objetivo prioritario, es abordada con una amplitud
inédita que tendrá continuidad no solo desde una perspectiva general o referencial, sino, desde una
aproximación a la implementación del principio de transversalidad de género, por ejemplo, a través de la
fijación de objetivos desagregados en las relaciones laborales o mediante la orientación del contenido de los
convenios colectivos.
En relación a los grupos con dificultades para acceder a un puesto de trabajo por prejuicios o condicionantes
del propio mercado laboral, se indica que la acción de la negociación colectiva debe contribuir al fomento de
actuaciones concretas encaminadas a eliminar cualquier tipo de discriminación. Entre estas, se ejemplifican,
en el caso de las mujeres, medidas generales, como las necesaria para facilitar el acceso al mercado de
trabajo, la diversificación y promoción profesional y el respeto a la igualdad de derechos cuando se hallen
sujetas a contratación atípica.
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Además de lo anterior, hay que reseñar que la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres,
propiamente, es objeto de un tratamiento específico. El contenido del capítulo sobre esta materia se vertebra
en torno a dos herramientas: la propuesta de criterios generales adecuados para su tratamiento por la
negociación colectiva y el establecimiento de las buenas prácticas que la Comisión de Seguimiento se
comprometió a elaborar y, en los ACN sucesivos, a difundir.
En el primer sentido, se proponen desde la adopción de cláusulas generales declarativas antidiscriminatorias

y la depuración de contenidos convencionales obsoletos, hasta la inclusión de cláusulas de acción positiva
en fomento del acceso de las mujeres al empleo; la incorporación de medidas sobre jornada laboral,
vacaciones y programación de la formación, conciliadoras de necesidades productivas y personales, pasando
por el énfasis en la lectura en términos de impacto de condiciones de trabajo especialmente proclives a
albergar discriminaciones fundadas en el género, como sucede con los sistemas de valoración de puestos y
los marcos funcionales-retributivos.
También merece mención la propuesta sobre la evaluación de la aplicación de los convenios desde la
perspectiva de la igualdad de oportunidades, a través del seguimiento realizado, bien por la propia Comisión
paritaria o mediante su delegación en comisiones de trabajo ad hoc, previsión ésta que ha de
complementarse con las líneas de mejora fijadas con carácter general para el funcionamiento eficaz de este
tipo de órganos.
En continuidad con el ANC 2003, se recomienda la materialización de las propuestas a través del
establecimiento de buenas prácticas. Como se ha esbozado, estas tenían como germen los trabajos de la
Comisión de Seguimiento creada por el ANC 2002, que dieron lugar al documento denominado
“Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en
la negociación colectiva”. Con este documento, se incide en la mejora de las condiciones laborales de las
mujeres mediante la difusión de las posibilidades de intervención de quienes negocian sobre un conjunto de
temas de tratamiento habitual en los convenios colectivos con indudable impacto de género, a través de la
propuesta de cláusulas o medidas consideradas modélicas por sus efectos positivos.
En relación al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2005, mantiene la línea del ANC
2003 en relación al fomento de la igualdad de trato y de oportunidades e introduce algunas cuestiones
novedosas en estos niveles de interlocución. Por ejemplo, por primera vez se ha referencia a la
responsabilidad social de las empresas (en adelante RSE),
En cuanto al empleo, hay que destacar que el ANC 2005 realizó un tratamiento similar al ANC 2003. Así,
ante un mercado laboral caracterizado por las altas de desempleo y de temporalidad, se establecen como
criterios generales que deberán tenerse en cuenta los convenios colectivos el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
En el área dedicada a la contratación se ofrece la orientación general del recurso voluntario a la fórmula
contractual del teletrabajo y en el espacio dedicado a la flexibilidad y seguridad en el empleo, se plantea la
gestión flexible del tiempo de trabajo como mecanismo que permite avanzar en la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar.
Y, como se ha señalado, se introduce la promoción de buenas prácticas de RSE vinculada con la

implementación del principio de igualdad de oportunidades y de trato y el enfoque integrado de género en la
gestión empresarial, en línea con lo que se recogerá en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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Al igual que el ANC 2003, el ANC 2005 dedica un capítulo completo a la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. Este capítulo se desarrolla a partir de dos apartados: uno sobre igualdad de trato y oportunidades
en el acceso y mantenimiento del empleo, en el que se incluye la perspectiva de género, y específicamente,
otro para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
En este capítulo se señala como premisa de partida, al igual que se hizo constar en el ANC 2003, el papel
que la negociación colectiva a través de la adopción de líneas maestras en los criterios de la negociación y el
desarrollo actuaciones concretas en la eliminación de discriminaciones directas e indirectas. En este sentido,
se considera el establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de
mujeres y hombres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos existentes, y, en su caso,
acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la presencia de situaciones desiguales de
partida vinculadas a las condiciones laborales.
De hecho, se reiteran acciones positivas recogidas en el ANC 2003 como, por ejemplo, en relación a la
infrarrepresentación femenina, la igualdad de trato en los sistemas de selección, clasificación, promoción y
formación; la erradicación de denominaciones funcionales en femenino; etc.
Junto a lo anterior, en segundo término, el documento “Consideraciones generales y buenas prácticas sobre
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” mantiene su vigencia.
En tercer lugar, entre las novedades hay que destacar que se enfatiza, expresamente, el papel de la
negociación colectiva para facilitar el ejercicio efectivo de derechos, en concordancia con la entrada en vigor
de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, que vino a incluir un conjunto de disposiciones laborales novedosas, como, por ejemplo, el derecho
de las trabajadoras víctimas de violencia a la reordenación de su tiempo de trabajo (por adaptación del
horario o aplicación del horario flexible; por reducción de jornada con disminución salarial proporcional); a la
movilidad geográfica; al cambio de centro de trabajo; a la suspensión de la relación laboral con reserva del
puesto de trabajo e incluso, finalmente, a la extinción del contrato.
En cuanto al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007, y de conformidad con el

Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, de 9 de mayo de 2006, recoge que los convenios
colectivos pactados bajo su vigencia deben tener en cuenta el cumplimiento y promoción del principio de
igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, como vector que corre
parejo al mantenimiento del empleo y la promoción del mismo, en particular para los colectivos que tienen
especial riesgo de desempleo como ocurre específicamente con las mujeres.
Además, la cuestión de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional se aborda desde la

corresponsabilidad, constituyéndose, a partir de este momento, como criterio orientador de la negociación
colectiva. En este sentido, de nuevo, se apuesta por la gestión flexible del tiempo de trabajo en los convenios
colectivos, a través de instituciones como la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su
distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias y la
utilización de sistemas flexibles de jornada, con el objetivo de conciliar las necesidades de las empresas con
las de las trabajadoras y los trabajadores.
En relación a la Responsabilidad Social Empresarial, se reclama un mayor protagonismo de las empresas,

plantillas y sus organizaciones representativas y se destaca la extensión de las buenas prácticas laborales y
las políticas de igualdad de oportunidades.
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De una forma bastante continuista, la igualdad de trato y oportunidades se aborda desde la reiterada idea de
que la negociación colectiva puede contribuir a la corrección de posibles fenómenos de desigualdad,
promoviendo actuaciones concretas dirigidas a eliminar discriminaciones directas e indirectas. Por esta
causa, debe ser un criterio de la negociación reconocer la diversidad y facilitar la igualdad de trato y la no
discriminación en las condiciones laborales. Para ello, se abordaron aspectos como la adopción de cláusulas
declarativas antidiscriminatorias, a incluirse como principio general o de manera específica en apartados
concretos de los convenios; la adecuación del contenido de los mismos a la normativa vigente o su mejora,
eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas en materia de no
discriminación y reconocimiento de la igualdad de trato, como ya se indicaba en el ANC 2005.
Además, se especifica que esta adecuación debe extenderse también a los contenidos en materia de
prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducción, así como el tratamiento
del acoso sexual.
Se postula, además, que la gestión de la diversidad ha de contemplar la igualdad de condiciones laborales, la

promoción de la estabilidad laboral, la formación, acceso y mantenimiento del empleo, en línea con los
acuerdos anteriores.
También en línea con los ACNE 2003 y 2005, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se trata
como un apartado desagregado dentro del bloque dedicado a la igualdad de trato y oportunidades. El pacto
ratifica la vigencia y actualidad de los criterios que desde el año 2002 se han venido considerando,
introduciendo la declaración expresa de su adecuación a los contenidos previstos para la negociación
colectiva en la futura Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Como su precedente, el ANC 2007 establece de nuevo la consideración de la negociación colectiva como
cauce adecuado para facilitar el ejercicio efectivo de los derechos reconocidos por la Ley Orgánica 1/2004,
de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Finalmente, la evaluación del desarrollo de las orientaciones propuestas por el acuerdo en materia de
igualdad de género se contempla desde dos perspectivas diferentes. Por un lado, las organizaciones
firmantes se comprometen a analizar, en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo, la aplicación
de los contenidos del Proyecto de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
De otro, como se establece en su antecesor, se contempló como criterio general adecuado para su
tratamiento por la negociación colectiva la evaluación de la aplicación de los convenios desde la perspectiva
de género, a través del seguimiento realizado por la propia Comisión Paritaria o por delegación en
comisiones de trabajo específicas.
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres (Disposición Adicional Quinta) establecía que, una vez transcurridos cuatro
años desde la entrada en vigor de la misma: 22 de marzo de 2007, el Gobierno
procedería a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a
estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso, resulten
pertinentes.
Por tanto, para poder hacer efectiva esta Disposición resultaba imprescindible contar con
un registro en el que se pudiesen incluir los Planes de Igualdad para poder obtener datos
tanto cuantitativa como cualitativamente de los mismos.
En este sentido, se aprobó el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y

depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE nº 143, de 12 de junio
de 2010) y, en su artículo 2 relativo al ámbito de aplicación se señala lo siguiente:
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Artículo 2. Ámbito de aplicación.
1. Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos

colectivos de trabajo de las autoridades laborales competentes los
siguientes actos inscribibles:
a. Los convenios colectivos de trabajo elaborados conforme a lo
establecido en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, así como las revisiones salariales que se realicen
anualmente en los convenios plurianuales y las motivadas por
aplicación de las cláusulas de «garantía salarial», las modificaciones
y las prórrogas de los convenios.
b. Los acuerdos interprofesionales, los acuerdos marco y los acuerdos
sobre materias concretas a que se refieren el artículo 83 del mismo
texto legal.
c. Los acuerdos de las comisiones paritarias de interpretación de
cláusulas determinadas del convenio colectivo.
d. Los acuerdos de mediación como consecuencia de la interposición
de conflicto colectivo así como, los de fin de huelga.
e. Los acuerdos de adhesión a convenios en vigor.
f. Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones
que han de seguir los Planes de Igualdad en las empresas, los
acuerdos que aprueben Planes de Igualdad en las empresas
afectadas por la negociación colectiva sectorial, así como los
acuerdos que aprueben Planes de Igualdad derivados del convenio
colectivo de empresa.
g. Los acuerdos establecidos en empresas españolas de dimensión
comunitaria o mundial cuando así se establezca en la normativa de
aplicación.
Así pues, el Real Decreto 713/2010 indica que, para que los Planes de Igualdad se
puedan inscribir en los Registros de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo, exige
como requisito que exista un convenio colectivo o acuerdo sectorial en el que se
establezcan los términos y condiciones que han de seguir los Planes de Igualdad de las
empresas que pertenezcan a ese ámbito de la negociación colectiva sectorial o bien que
el Plan de Igualdad se derive de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa, de
forma que si no se contempla la previsión del establecimiento de Planes de Igualdad ni en
el acuerdo sectorial, ni en el convenio colectivo de empresa (incluida la posibilidad de que
la empresa no cuente con convenio colectivo de empresa propio), los Planes de Igualdad
solo podrán ser objeto de depósito, pero no de inscripción registral.
Por tanto, ante la inexistencia de acuerdo colectivo que apruebe el Plan de Igualdad
derivado del convenio de empresa, o ante la omisión en el mismo sobre los Planes de
Igualdad, puede exigirse la existencia de acuerdo sectorial que afecte a la empresa, en el
que se recojan los “términos y condiciones” que ha de seguir el Plan de Igualdad.
Ahora bien, la norma legal no establece nada acerca de la interpretación que ha de

hacerse en relación con el requisito de los “términos y condiciones”,
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Por tanto, a pesar del avance que supone este Registro de Convenio y Acuerdos
Colectivos en lo que se refiere al establecimiento de un registro de los acuerdos
sectoriales que fijen términos y condiciones de los Planes de Igualdad y de los acuerdos
que aprueben Planes de Igualdad en empresas afectadas por la negociación colectiva
sectorial o en aplicación de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa, queda
pendiente de resolver la casuística generada a partir de aquellos casos donde no existe la
obligación de registro, puesto que esta circunstancia repercute en la información
necesaria para conocer y valorar el correcto cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y de su finalidad.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: Registro de Convenio y Acuerdos

Colectivos. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Antoñanzas Peñalva, Cristina (2017): Intervención en la mesa debate: Mesa Debate:

Análisis Práctico del Principio de Igualdad en la Negociación Colectiva dentro de la
Jornada sobre el “Principio de Igualdad en la Negociación Colectiva” celebrada el 5 de
junio de 2017. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Cristina Antoñanzas Peñalva es Vicepresidenta General de la Comisión Ejecutiva

confederal de UGT
Sánchez Triguero Carmen (Directora del estudio) (2016) “El principio de igualdad en la
negociación colectiva”. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Carmen Sánchez Triguero es Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social (Universidad de Murcia)
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Igualdad en la

Negociación Colectiva” Boletín Igualdad Empresa XXIV. Fuente: Igualdad en la Empresa
UGT (2017), Herramientas para la inclusión de la igualdad y la diversidad en la acción

sindical. La negociación colectiva de las medidas dirigidas a promover la igualdad entre
mujeres y hombres. Fuente: UGT-FSP
Comisiones Obreras (2017): “Convenios Colectivos e Igualdad”. Fuente: CCOO
Nieto Rojas, Patricia (2015) “Los Planes de Igualdad entre la ley y la negociación
colectiva: un diálogo insuficiente” Revista de información Laboral nº10
Patricia Nieto Rojas es profesora del departamento de Derecho Privado de la Universidad

Carlos III de Madrid.
El ANC 2007 fue prorrogado para el año 2008. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva
2008 enfatiza el potencial de la negociación colectiva en la implementación de los principios de igualdad de
oportunidades entre trabajadores y trabajadoras alineándose con el articulado de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este sentido, resulta muy útil la llamada a la
unificación conceptual de las definiciones de discriminación directa, indirecta, acoso sexual y acoso por razón
de sexo y discriminación por embarazo o maternidad empleadas por los convenios colectivos, que han de ser
concordes con las contenidas en la citada Ley.
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Además, se recogen orientaciones acerca de la figura legal del Plan de Igualdad para las empresas,
preceptivo para las organizaciones de más de 250 de plantilla que deberá ser objeto de negociación en el
marco de los futuros convenios colectivos, y en su caso, acuerdo con los representantes legales de dicha
plantilla.
En lo que respecta a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como se ha apuntado antes, la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, prescribe que el personal tendrá derecho a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo. En concordancia con el citado texto legal, el ANC 2008 remite a la
negociación colectiva o al acuerdo con la empresa el establecimiento de los términos en que la persona
trabajadora ejercitará el mismo, pero sin mayor concreción.
Además, se abordan, aunque escuetamente, las medidas para la prevención del acoso sexual y acoso por
razón de sexo, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación, que habrán de ser negociadas con quienes representan a la
plantilla. En relación con este tema, hay que mencionar la asunción por parte de quienes negociaron el ACN
2008 del Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Lugar de Trabajo.
Comisión Europea (2007): Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento

Europeo por la que se transmite el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia
en el trabajo (COM/2007/0686 final). Fuente: Eur-lex
Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva
Espín Sáez, Maravillas (2017): “Vulnerabilidad de las mujeres en el empleo y negociación

colectiva: estado de un deseo truncado” en: Blázquez Agudo, Eva María (coord.).” La
negociación colectiva como vehículo para la implantación efectiva de medidas de igualdad”.
Universidad Carlos III de Madrid, 2017, pp. 117-131. Fuente: Universidad Complutense de M
adrid
Maravillas Espín Sáez es Profesora del Departamento: Derecho Privado Social y Económico
de la Universidad Complutense
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I Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva para 2010, 2011 y 2012
El I Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva para 2010, 2011 y 2012 continua en la línea de los
ANC desde 2002 e incorpora entre los objetivos expresos de la negociación la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres. Siguiendo la línea de los Acuerdos anteriores, este I Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva señala que, ante la
“difícil situación que atraviesa la actividad productiva se está reflejando en el mercado de trabajo con
un fuerte ajuste del volumen de empleo, que si bien afectó en un primer momento a la contratación
temporal, pronto comenzó a incidir sobre el empleo indefinido.
Ante esta situación, el mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser el objetivo prioritario de la
negociación colectiva durante la vigencia del presente acuerdo, incidiendo en su estabilidad ”, entre los
objetivos que han de figurar en los convenios colectivos futuros se encuentra “El cumplimiento del
principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así
como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”.
La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución
flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de
sistemas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las
condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con
las de los trabajadores y trabajadoras.
II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014
Como consecuencia del recrudecimiento de la crisis económica, los interlocutores sociales vieron la
necesidad de modificar los criterios moderadores de la negociación colectiva, por lo que mediante la
Resolución de 30 de enero de 2012, de la Dirección General de Empleo, se publicó el II Acuerdo para el
Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, que derogó el anterior y estuvo vigente desde el 1
de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2014.
Para los propios firmantes, “como aspectos más novedosos del II Acuerdo hay que señalar el capítulo de
estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna”. Estos dos aspectos aparecen recogidos en el
Capítulo I.
Respecto de la primera, se recoge un modelo que mantiene la clara prioridad de la negociación colectiva
sectorial propia de todos los ANC desde 1997, que mantiene su función de vertebrar y articular el conjunto
del sistema. Aunque también se detecta el reconocimiento de un amplio espacio para el convenio de
empresa, espacio que se ha ido incrementando en los últimos ANC y que resultaba inexcusable en 2012.
En lo que se refiere a la flexibilidad interna, se afirma que l“a flexibilidad interna en la empresa tiene tres
conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario”. A partir de ahí se recoge un amplio elenco de
medidas, distinguiendo entre una “flexibilidad ordinaria” y una “flexibilidad extraordinaria temporal”. En la
primera se incluyen medidas sobre tiempo de trabajo y movilidad funcional; en la segunda, junto a éstas se
incluyen otras de flexibilidad salarial.
El Capítulo II incluye las medidas destinadas a lograr una amplia gama de objetivos, relativos a E “ mpleo.
Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta” y, entre los objetivos de estas
medidas figura: “El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las
condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”.
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El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2015-2017 se sitúa en un contexto de
razonable recuperación económica y de aumento del empleo, y trata de generar un marco estable para el
buen desenvolvimiento de las relaciones laborales y debe contribuir a afianzar una nueva etapa de
crecimiento más sólido y sostenible, y a repartir sus frutos de manera más justa, así como para asentar las
bases de un modelo laboral basado en la calidad del empleo.
Sus objetivos son la promoción del empleo de calidad, estable y con derechos, el reforzamiento de la
negociación colectiva, y en especial la de ámbito sectorial, y la ganancia de poder adquisitivo de los salarios
para fortalecer el crecimiento y reducir las desigualdades.
El capítulo II se ocupa de una de las materias más relevantes del Acuerdo, fijando una serie de objetivos para
los convenios colectivos que tratan de mantener y recuperar el empleo, fomentar su estabilidad y reducir su
temporalidad. A ello se añade el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la
adecuada adaptación a los cambios productivos, el establecimiento de instrumentos que permitan a las
empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, adaptarse internamente ante
circunstancias cambiantes y garantizar empleos de calidad y con derechos. Esos objetivos se amplían con el
desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional, el cumplimiento de la igualdad de
trato y no discriminación en el empleo, y la incidencia de las tecnologías de la información en las relaciones
laborales.
En relación al cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades, se señala la necesidad de

promover este principio a fin de responder a la diversidad del mercado de trabajo, avanzando en la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y dedicando especial atención a la igualdad de género.
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017
Capítulo II: Impulsar el empleo de calidad y con derechos
6. Igualdad de Trato y Oportunidades.
“Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de promover la igualdad de

trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como
para maximizar el impacto y los beneficios que tienen en las empresas la presencia de plantillas
heterogéneas en términos de sexo, edad, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico,
discapacidad, convicciones religiosas,...
Asimismo consideramos que es preciso seguir avanzando en la conciliación de la vida personal,

laboral y familiar, que debemos compatibilizar con una mayor competitividad de las empresas, a cuya
consecución puede contribuir la negociación colectiva por su proximidad a las necesidades de
empresas y trabajadores.
Asegurar la igualdad, estableciendo, en su caso, medidas o criterios en la negociación colectiva que

contribuyan a superar posibles situaciones de desigualdad en que se puedan encontrar las personas
en el ámbito laboral, por estas u otras circunstancias personales y/o sociales, tiene un efecto positivo
que va más allá del propio centro de trabajo y de aquellos a quienes se aplica un convenio colectivo.
Un efecto que alcanza al conjunto de la sociedad porque el empleo en igualdad, es el principal
elemento de integración social de todas las personas y el motor del desarrollo y la cohesión de una
sociedad. La negociación colectiva, nos permite a las Organizaciones sindicales y empresariales,
contribuir a la igualdad de trato y de oportunidades en las empresas respondiendo a la diversidad
actual de las plantillas y de la sociedad y consiguiendo aprovechar el potencial humano, social y
económico que supone esta diversidad.
Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos en el ámbito de su competencia deberían:
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Avanzar en el desarrollo de criterios orientadores de medidas que fomenten la igualdad de

oportunidades, con pleno ejercicio de la autonomía colectiva.
Promover cláusulas antidiscriminatorias que permitan adecuar el contenido de los convenios a
la normativa vigente, y contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de
las condiciones de trabajo.
Promover la igualdad de trato y de oportunidades, por cualquier circunstancia personal y/o
social, abordando medidas u orientaciones en relación con la igualdad entre mujeres y
hombres, trabajadores migrantes, trabajadores con discapacidad.
Igualdad de género:
Incluir criterios en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a tener en

cuenta en la negociación colectiva, sobre: incorporación de cláusulas de acción positiva;
establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación; eliminación de
denominaciones sexistas en la clasificación profesional; subsanación de diferencias
retributivas.
Incorporar medidas o criterios que mejoren el acceso al empleo, la promoción y la formación,
prestando especial atención a la contratación de mujeres en aquellos sectores en los que se
encuentren subrepresentadas.
Trasladar aquellas materias que el Estatuto de los Trabajadores o la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres reenvían a la negociación colectiva o al acuerdo con el
empresario.
Abordar en el ámbito sectorial criterios relativos a los contenidos de los Planes de Igualdad
referidos a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y resolución de
las discrepancias.
Establecer medidas de conciliación de la vida laboral y personal/familiar que compatibilicen las
necesidades de los trabajadores y de las empresas.”
Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
Por último, el 17 de julio de 2018 se publicó elIV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que
prorroga el anterior e introduce algunas novedades referentes a los incrementos salariales y de salario
mínimo y la ultraactividad de los convenios. La principal novedad que introduce este nuevo acuerdo es una
Anexo en el que se reflejan “Acuerdos alcanzados en el ámbito bipartito que deben ser desarrollados en el
ámbito tripartito con el Gobierno de España”. En este anexo se incluyen medidas referentes a la igualdad de
género:
IX. Igualdad. Las partes firmantes instamos a desarrollar medidas integrales para favorecer la igualdad
laboral y salarial entre hombres y mujeres, que al menos contemplen:
Un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura

necesaria para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea
tan afectada como en la actualidad por estas contingencias.
Una equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad o de
las reducciones de jornada, de manera que se incentive desde el poder público que hombres y
mujeres se acojan al ejercicio del derecho de forma equitativa, igualitaria e intransferible.
Un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto
de género y que informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios
colectivos, para la adaptación de estos a criterios que no conlleven un impacto de género.
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IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018.Fuente: BOE
Las cifras hablan…
Banco Santander, BBVA, Caixabank, Enagás, Iberdrola y Telefónica son las seis empresas españolas que
figuran en el Índice Bloomberg de Igualdad de Género 2019. En esta edición el Índice Bloomberg de Igualdad
de Género 2019 (GEI, por sus siglas en inglés) ha seleccionado a 230 empresas. Se trata de uno de los
índices más relevantes en temas de igualdad de género a nivel mundial, que selecciona a las empresas más
comprometidas con la transparencia en la información de género y la promoción de la igualdad de las
mujeres.
Fuente: Compromiso RSE
En un 2018 convulso para los mercados internacionales, el Bloomberg Gender Equality Index (BGEI) se
comportó mejor que el Ibex y el Eurostoxx. Mientras que el selectivo español cerró con una caída de casi un
15% y el europeo del 14,34%, el índice de igualdad de género de Bloomberg cerró el año con menores
pérdidas, un 11,77%.
Si se tiene en cuenta el retorno total -la cotización del índice ajustado por los dividendos repartidos-, aquellos
inversores que apostaron por las empresas que aglutina el índice de igualdad de género de Bloomberg
tuvieron mejor resultado, con pérdidas menores que el Ibex: 9,01% para el BGEI, frente al 11,52% del
selectivo español.
Fuente: Bolsamania
El 46% de las mujeres españolas y el 38% de los hombres percibe diferencias salariales por género en las
empresas, según un estudio que ha elaborado Infoempleo y la escuela de negocios IESE en el que se
aprecian problemas de igualdad de oportunidades en la selección, formación y promoción en el trabajo.
Fuente: ABC
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Según se desprende del “Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España” (2018),la
brecha salarial entre hombres y mujeres en nuestro país supera los 3.600 euros al año.
Esta situación es extrapolable a todas las categorías laborales:
En el caso de las posiciones directivas, la brecha salarial es de casi 3.500 euros. Ellos perciben una
remuneración de 46.351 euros y ellas, de 42.874 euros.
Para los mandos intermedios la diferencia retributiva es de 3.900 euros. Los hombres cobran de media
30.401 euros y las mujeres, 26.490 euros.
Para el personal técnico, esta diferencia salarial es de 1.500 euros. Desde los 23.499 euros que percibe una
mujer en un puesto técnico hasta los 25.062 que percibe un hombre.
En categorías inferiores, la brecha salarial es de 1.100 euros. En este caso los hombres perciben, de media,
18.201 euros y las mujeres, 17.117 euros.
Fuente: Adecco
Acciones positivas. Origen, definición y características de

un concepto
Para reflexionar…
¿Crees que existen trabajos asignados tradicionalmente a los hombres y otros

asignados tradicionalmente a las mujeres?, ¿Por qué los asignados a las mujeres
habitualmente están peor remunerados?
¿Por qué las mujeres disponen, de manera mayoritaria, de menos tiempo para el
ocio, la formación, el desarrollo profesional, las relaciones y la participación
ciudadana en general?
¿Por qué para que se dé un cambio profundo en la organización de la sociedad no
basta con una garantía legal, sino que es necesaria una intervención pública integral
dirigida a eliminar los obstáculos que se oponen a la igualdad real y efectiva entre los
hombres y las mujeres en todos los ámbitos de la vida?
¿Qué son las acciones positivas?

Tal y como se ha visto en la unidad 1, el Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de
Europa define las acciones positivas como
“las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que
permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas
sociales”.
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Las acciones positivas son medidas temporales, solo vigentes hasta que ha desaparecido la discriminación
estructural por la que ha sido necesario establecerlas.
Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las
mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres,
dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado
laboral. Inciden en el punto de partida y en el recorrido pero no garantizan, por si solas, el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas con una función correctora y que actúan en el punto de llegada,
garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en
una empresa donde se ha acordado (entre la representación de la plantilla y el empresariado) que en los
procesos de selección, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en
una categoría o función determinada.
Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para paliar la
desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato
social o la desigualdad de minorías étnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se pusieron en práctica en los
años sesenta para erradicar las discriminaciones sufridas por las minorías o colectivos socialmente excluidos.
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría
negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las
privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones positivas.
Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1995) “Acción positiva”. Amorós Puente, Celia (dir.) “10
palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330
Osborne Verdugo Raquel (1997) “Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y las
políticas de igualdad” Revista Papers nº 53. Página 65-76. Fuente: RACO
Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) “La acción positiva: análisis del concepto y propuestas
de revisión”. Fuente: Universidad de Valencia
Mª Ángeles Barrère Unzueta profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género en la

Universidad del País Vasco
Requena Aguilar, Ana (16 de marzo de 2017): Las cuotas elevan la competencia y
perjudican a “los hombres mediocres”. Fuente: El Diario.es
¿Qué no es una acción positiva?

La acción positiva:
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No es una acción protectora
Conceptuarla de este modo implica partir de una concepción tradicional, estereotipada y paternalista del rol
que desarrollan las mujeres en la sociedad. Pese a su “buena voluntad” sus efectos y consecuencias son
devastadores ya que sus efectos limitan las opciones de empleabilidad de las mujeres y son expulsadas del
mercado laboral formal, de manera que se ven abocadas a trabajar en la economía sumergida. Como
ejemplos se puede enumerar: la prohibición del trabajo en minas o en aquellas tareas que suponen un
esfuerzo físico o en el turno nocturno a las mujeres.
Además, el Tribunal Constitucional ha declarado ya la incompatibilidad de estas medidas protectoras con el

principio de igualdad de trato y no-discriminación por razón de sexo. Mujeres y hombres deben ser protegidos
de la misma forma, excepción hecha en los supuestos específicos de embarazo y maternidad contemplados
en el artículo 2.3 de la Directiva 76/207.
No es una discriminación positiva
El sistema de discriminación positiva en realidad constituye una acción positiva,pero especialmente incisiva.
Consiste en una medida diferenciadora encaminada a apoyar a quien integra un grupo o colectivo
desfavorecido (en situación de “discriminación adversa”). Al beneficiar a quienes forman parte de ese grupo,
se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras medidas de acción positiva). Mientras que
las medidas de acción positiva actúan habitualmente sobre “el punto de partida” o en el proceso (eliminado
los obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la discriminación positiva afecta al “punto de llegada”,
ya que persigue y garantiza un resultado concreto.
Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de Oportunidades. Por lo que respecta a la
“discriminación positiva”, varios de ellos han reglamentado medidas de este tipo absolutamente vinculantes
para el sector público y privado. En el caso de España, se puede destacar la cuota de reserva de puestos de
trabajo y los incentivos económicos a la contratación.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en las dos Sentencias anteriormente citadas en las que
ha podido pronunciarse sobre la compatibilidad de las mismas con la "igualdad formal" y la prohibición de
discriminación por razón de sexo, ha mantenido posturas dispares, aunque, en conclusión, podría afirmarse
que siempre que no impliquen "preferencia absoluta" a favor de las mujeres se trata de complementos
adecuados a la prohibición de la discriminación por razón del sexo.
Pérez del Río Teresa (2007) “La incentivación de la acción positiva en el sector privado. Ley
Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3/2007”. Fuente: Emakunde
Teresa Pérez del Rio es Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Facultad de Derecho de la Universidad de Cádiz)
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Guía de buenas prácticas.

Medidas más eficaces para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”. Fuente: I
nstituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Carnero, Eva (5 de julio de 2017): “Discriminación positiva: Entre todas las mujeres, ¿no
había ninguna mejor que él?. Fuente: El País
Redacción (13 de diciembre de 2017): “Promoción de la igualdad en la empresa: preferencia

de la mujer para un puesto de ingeniero.” Fuente: El Derecho
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Recuerda: Argumentos a favor de la igualdad de oportunidades en la

empresa
La adopción de políticas de Igualdad de Oportunidades constituye una forma de

optimizar los recursos humanos.
La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de acción positiva para las
empresas es mucho menor que los costes que puede suponer no realizarlas.
La apuesta de la empresa por la Igualdad de Oportunidades genera un mejor clima
laboral.
La puesta en práctica de medidas de acción positiva permite una mayor capacidad de
innovación y de adaptación al cambio de las empresas.
Una empresa que intenta eliminar las discriminaciones por razón de sexo, es una
empresa que cumple la Ley.
Una empresa que incorpora mujeres en su plantilla, es una empresa que se prepara
para el futuro.
Una empresa que apuesta por la Igualdad de Oportunidades es una empresa que
proyecta una imagen positiva hacia el exterior.
Apostar por la Igualdad de Oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir una
ventaja competitiva importante.
Origen de las acciones positivas

Antes de profundizar en el desarrollo y la evolución de las acciones positivas en el marco europeo y nacional, y
su aplicación a los planes de igualdad en las empresas, conviene hacer una rápida referencia a los
antecedentes históricos de este tipo de actuaciones.
La expresión denominada acción afirmativa (affirmative action) o acción positiva tiene su origen en una ley
estadounidense de 1935 enmarcada en el derecho laboral, pero adquiere un significado especial en la política
pública en el contexto de la reacción jurídica a las protestas protagonizadas por la población afroamericana y
otros grupos minoritarios y movimientos de contestación social. En dichas protestas tiene su origen el llamado
Derecho antidiscriminatorio, del que la acción positiva representa un aspecto fundamental.
Es la Administración estadounidense de los años 60 quien utilizó la acción afirmativa a través de una serie de
medidas de carácter intervencionista. El Presidente John F. Kennedy a través de la Orden Ejecutiva del 16 de
marzo de 1961, requirió a las empresas contratantes con el Gobierno Federal, que adoptasen medidas de
integración de minorías. Le siguió la Orden Ejecutiva 11246, de 1965, del Presidente Lindón B. Jhonson que,
además de considerar ilegal la discriminación de las minorías, obligó a las empresas que formalizaran contratos
con la Administración por un montante superior a los 50.000 dólares a implantar planes tendentes a su
integración.
Redacción (11 de abril de 2014) “Principales hitos en la lucha por los derechos civiles y la
igualdad en EE.UU”. Fuente: Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas
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A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría negra, se aprobó
en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el
Estado, a la puesta en marcha de acciones positivas.
Pérez del Rio, Teresa (2006): "Discriminación indirecta, acción positiva y trasversalidad de
género”. Fuente: Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas
Teresa Pérez del Rio es Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Cádiz.
“Rosa Park, la mujer negra que desafió a la América Blanca”. Fuente: Biografías y vidas
Marco jurídico de la acción positiva

Casi de forma simultánea, la normativa internacional laboral, a través de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), reconoce las acciones positivas como instrumento de lucha contra la discriminación. El Convenio
núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958, reconoce la posibilidad de adoptar
“medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por
razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural,
generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial”.
Posteriormente, en 1979, la ONU en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer (CEDAW) ratifica, con carácter general, que
“la adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar
la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará discriminación.”
Organización Internacional del Trabajo (1958): Convenio nº111 relativo a la discriminación en

materia de empleo y ocupación (Entrada en vigor: 15 junio 1960). Fuente: OIT
Naciones Unidas (1979): Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer (CEDAW). Fuente: ONU
En el ámbito de la Unión Europea
En el ámbito de la UNIÓN EUROPEA, como ya se ha visto en numerosas ocasiones a lo largo de este curso,
la Igualdad de Trato y Oportunidades se encuentra en la base de la construcción europea y de la política
social comunitaria, reconociéndose como principios fundamentales del Derecho comunitario desde sus
orígenes.
A continuación, se detallan de forma breve, las disposiciones más relevantes para la incorporación de la
Igualdad de Oportunidades y el reconocimiento de las acciones positivas en la normativa comunitaria:
20/78
Directiva 76/207/ CEE, de 9 de febrero
Relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Amplía el principio de igualdad de trato reconocido en el Tratado Constitutivo e introduce las medidas de
acción positiva estableciendo que no impedirá a los Estados miembros la adopción de “medidas
encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para
corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres en las materias sobre
acceso al empleo, la promoción y la formación profesionales”.
Recomendación 84/635/CEE, de 13 de diciembre
Relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres.
En ella el Consejo de las Comunidades Europeas
“recomienda a los Estados miembros que adopten una política de acción positiva, destinada a
eliminar las desigualdades de hecho de las que son objeto las mujeres en su vida profesional”.
Y de manera específica insta a los Estados a estimular
“a los interlocutores sociales para que promuevan acciones positivas en el seno de su propia
organización y en el lugar de trabajo”.
Tratado de Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997
Incorpora al Derecho originario de la Unión Europea el reconocimiento expreso de que las medidas
“destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades o compensar

desventajas en su carreras profesionales ” no supondrá trato discriminatorio.
Estas disposiciones fijan el concepto y la fundamentación jurídica de las acciones positivas en la

regulación comunitaria, sin ser modificados por normativas posteriores.
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea 2012
Impone que la igualdad entre mujeres y hombres sea garantizada en todos los ámbitos, también en
materia de empleo, trabajo y retribución. Y específica, nuevamente, que
“el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan

ventajas concretas en favor del sexo menos representado”.
Además, se ha de tomar en consideración la interpretación del concepto y alcance de las acciones positivas
realizadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Así, en el ámbito comunitario son paradigmáticas
dos famosas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que sirven para delimitar el alcance
último de regulación contenida en la Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Caso Kalanke
21/78
Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-450/93). Sentencia de 17 de octubre 1995. El Sr. Kalanke

reclama la decisión de cubrir una vacante en el Ayuntamiento de Bremen seleccionando a una mujer por
infrarrepresentación del sexo femenino, argumentado que se había producido una discriminación por
razón de sexo. Se plantea entonces una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia sobre la compatibilidad
de la ley alemana y la Directiva 76/207. En su resolución niega dicha compatibilidad porque, la norma
alemana:
concede de forma automática la preferencia a las mujeres.

las medidas del art. 2.4 D 76/207 son una excepción a un derecho individual y por lo tanto deben
interpretarse de forma restrictiva.
sustituye la promoción de la Igualdad de Oportunidades por su resultado.
Esta resolución abrió un debate sobre el sentido del principio de Igualdad de Oportunidades, que llevó a la
Comisión y al Parlamento Europeo a elaborar una serie de iniciativas tendentes a la clarificación del
concepto y a la promoción de las acciones positivas y finalmente incluir en el Tratado de Ámsterdam
(1997) que
“el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado mantener o adoptar medidas que
ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de
actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.
Las cuestiones que planteó esta sentencia tuvieron reflejo directo en la normativa posterior y la
interpretación que, desde entonces, hace el Tribunal.
Caso Marshall
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-409/95). Sentencia de 11 de noviembre 1997. En esta

ocasión el Tribunal estima la compatibilidad del principio de igualdad de trato con la adopción de medidas
de acción positiva, ante la reclamación presentada contra una norma alemana que concedía, a igual
capacidad, competencia y prestaciones profesionales, preferencia a las mujeres, salvo que concurrieran
en la persona de un candidato motivos que inclinasen la balanza a su favor. Dicha compatibilidad se
fundamenta en dos elementos claves:
la necesidad de contrarrestar la discriminación estructural que afecta a las mujeres, porque como
dice la propia Sentencia “el hecho de que dos candidatos de distinto sexo presenten igual
capacitación no implica por sí solo que tengan iguales oportunidades.”
la inclusión de una “cláusula de apertura” -salvo que concurran en la persona de un candidato
motivos que inclinen la balanza a su favor- que permite apreciar en el candidato masculino criterios
que le hagan merecedor de la promoción.
Esta fundamentación jurídica continúa aplicándose en siguientes resoluciones como la Sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-158/97) de 28 de marzo de 2000, Sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (C-319/03) de 30, de septiembre de 2004.
Unión Europea: Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero relativa a la aplicación del principio

de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a
la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Fuente: Eur-le
x
22/78
Unión Europea: Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de 1984,

relativa a la promoción de acciones positivas en favor de la mujer. Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-450/93).

Sentencia de 17 de octubre 1995. Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-409/95).

Sentencia de 11 de noviembre 1997. Fuente: Curia_ Europa
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-158/97), de 28

de marzo de 2000. Fuente: Curia_ Europa
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-319/03) de 30,
de septiembre de 2004. Fuente: Eur-lex
A nivel Estatal
A nivel ESTATAL, la compatibilidad de las acciones positivas con el ordenamiento jurídico deriva tanto del
contenido del Art. 14 de la Constitución, que recoge el principio de no discriminación, como delArt. 9.2. del
mismo cuerpo normativo, donde se legitima como estrategia de actuación de los poderes públicos.
De esta forma, la Constitución, no solo abrió la puerta a la posibilidad de aplicar acciones positivas sino que
estableció una autentica obligación para los poderes públicos de garantizar la igualdad real y efectiva. Si bien
las prescripciones constitucionales han sido fundamentación jurídica suficiente para la aplicación de medidas
de acción positiva, la definición de éstas ha venido delimitada por las decisiones del Tribunal Constitucional,
quien establece los requisitos para su validez.
En cuanto a su incorporación al ordenamiento jurídico español, se produce de forma expresa con laLey
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH).
En el artículo 11 de la citada Ley se remite al mandato constitucional recogido anteriormente al establecer

que
“con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos
adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de
desigualdad de hecho respecto de los hombres”.
Y termina, perfilando el concepto, haciendo suyos los requisitos marcados por la jurisprudencia
constitucional, de tal forma que estas medidas serán
“aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionales en

relación con el objetivo perseguido”.
Una vez definidas en estos términos, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre
Mujeres y Hombres invita a que estas medidas sean utilizadas en diferentes ámbitos: mujeres de
colectivos de especial vulnerabilidad (art.14.6) producción y creación intelectual artística y cultural (art.
26.2.f), la cooperación (art. 32.3) o la formación en el empleo público (art. 60).
23/78
La aplicación de estas medidas no queda restringida al ámbito público, sino que las personas físicas y
jurídicas podrán igualmente adoptarlas en los términos legalmente establecidos.
Merece especial atención la remisión al ámbito laboral y de empresa, estableciendo, en el artículo 43, la
posibilidad de que
“mediante negociación colectiva se incluyan medidas para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo de mujeres y hombres”.
En este sentido, la mencionada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, modifica el Estatuto de los
Trabajadores, añadiendo un apartado al artículo 17, según el cual mediante negociación colectiva se
podrán adoptar este tipo de medidas y, en concreto, podrán fijarse reservas y preferencias del sexo
menos representado en las condiciones de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación.
En todo caso, de acuerdo al principio de libertad de las partes para determinar el contenido de la
negociación colectiva, a través de la misma se podrán adoptar medidas de acción positiva distintas a las
mencionadas en los Convenios y Planes de Igualdad.
Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los

Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y
proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este
tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.
Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se

podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres
al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación
en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE

nº71, de 23 de marzo de 2007).
Fuente: Boletín Oficial del Estado
24/78
La doctrina del Tribunal Constitucional establece como principio general que no toda desigualdad de trato
es contraria al principio de igualdad. Así se recoge en la Sentencia del Tribunal Constitucional
128/1987, 16 de julio, en la que se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o
categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del
artículo 14 C.E”. En este caso un trabajador del Insalud reclama el derecho a percibir un complemento
retributivo en concepto de guardería que se reconocía a trabajadoras con hijas y/o hijos menores de seis
años y a los trabajadores viudos. Recurre en amparo al Constitucional que argumenta
“que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente
desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (…) En
tanto, pues, esta realidad perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes
a favorecer el acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten
de evitar, (…) que una práctica social discriminatoria se traduzca en una apartamiento del trabajo
de la mujer con hijos pequeños”.
En consecuencia, falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que la medida recurrida
“responde al mandato constitucional contenido en el art.9.2.del texto fundamental”.
Esta sentencia supone un punto de un avance del derecho antidiscriminatorio avalando el uso de las
acciones positivas y legitimando su encaje constitucional.
En el mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Constitucional 269/1994 de 3 de octubre,

al declarar la constitucionalidad de la reserva de puestos de trabajo a favor de un colectivo que se
encuentra sometido a grandes dificultades de acceso al mercado de trabajo. Esta actuación no supone
una vulneración del principio de igualdad sino el cumplimiento del mandato constitucional del artículo 9.2
CE.
Este criterio jurisprudencial es mantenido por el Tribunal en resoluciones posteriores (STC 58/1994;
147/1995, STC 240/1999, STC 203/2000) de forma que se van perfilando las notas características que
deben reunir las acciones positivas, que son:
Motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse
Proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser suficientes y adecuadas para el
objetivo que se persigue
Temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de
desigualdad que las ha provocado.
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Por último, merece especial atención la sentencia delTribunal Superior de Justicia del País Vasco
1117/2015, de 10 de marzo, que legitima la aplicación de una acción positiva para mantener el porcentaje
de mujeres en un supuesto de Expediente de Regulación de Empleo (ERE). En la negociación del ERE, la
dirección y la representación sindical acuerdan el despido colectivo de parte de la plantilla, estableciendo
que la selección de las personas
“se realizará de manera que no se reduzca el porcentaje de mujeres en la plantilla”. Planteada la

duda sobre la legalidad de seguir este criterio el Tribunal lo avala argumentando que “ la toma en
consideración del género entre los criterios de selección no otorga una prioridad automática a las
mujeres, ni concede a la empresa una patente de corso para postergar al varón que conforme a las
pautas generales ostenta un derecho preferente a seguir en activo” siempre que se demuestre que
han sido excluidas “para garantizar el porcentaje de empleo”.
Tribunal Constitucional. Sentencia 128/1987, 16 de julio (BOE núm. 191, de 11 de agosto

de 1987). Fuente: Tribunal Constitucional de España
Tribunal Constitucional Sentencia 269/1994 de 3 de octubre. (BOE núm. 267, de 08 de

noviembre de 1994). Fuente: Tribunal Constitucional de España
Características de las acciones positivas en el ámbito laboral

La finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellos obstáculos que puedan impedir o
dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en igualdad de condiciones a los hombres, y
por otra, dar oportunidad, en el ámbito que nos ocupa, a las mujeres para que puedan situarse en un plano de
igualdad real respecto a los hombres y reducir así la ventaja histórica de éstos. La acción positiva se concibe
como una medida de carácter temporal; solo será necesaria hasta que se consigan superar los desequilibrios en
la situación de mujeres y hombres ante el mercado de trabajo.
En cuanto a las características que definen las acciones positivas se señalan las siguientes:
Son acciones que palian obstáculos, dificultades y barreras inherentes a los estereotipos y roles de
género
Equilibran las oportunidades de mujeres y hombres entre las responsabilidades familiares y las profesionales
y distintas formas de participación social, como son las relativas a los horarios laborales, políticas de
transporte, infraestructuras de servicios, compensaciones fiscales, etc.
Son acciones que favorecen cambios en actitudes, capacitación, etc...
Respecto a la situación de desventaja en el punto de partida: de sensibilización, información, formación,

orientación profesional,....
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Son acciones de compensación y neutralización
De las discriminaciones históricas, proporcionando directamente los resultados deseados. Ej.: sistema de
cuotas, reserva de plazas para grupos desfavorecidos (Ley de cuotas aprobada en Francia), etc.
Las cifras hablan…
Según los datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, el paro descendió en 2018 en
ambos sexos, aunque más entre los hombres, con 122.482 desempleados menos (-8,4%), frente a un
descenso del desempleo femenino de 88.002 mujeres (-4,5%). Así, al finalizar 2018, el número de mujeres en
paro se situó en 1.865.053 y el de hombres, en 1.337.244.
Fuente: El Mundo
De acuerdo con los resultados del informe “S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de
hombres y mujeres en España”, elaborado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE junto a
Infoempleo y patrocinado por Gas Natural Fenosa, el 87% de los hombres y el 86% de las mujeres en
España afirmen trabajar en entornos que dificultan sistemáticamente la igualdad de oportunidades. Además,
solo un tercio (36% de hombres y 32% de mujeres) piensan que el acceso a la formación en su empresa se
decide con criterios equitativos.
Fuente: IESE sight
Aproximación a la negociación colectiva en pro de la

igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Para reflexionar...
¿Crees que en las negociaciones de los convenios colectivos está incluida la igualdad
de trato entre mujeres y hombres?
¿Qué puntos concretos crees que podrían contener para avanzar en ese sentido?
La Negociación Colectiva es un instrumento fundamental de la población asalariada para la mejora de las

condiciones de trabajo, completando o añadiendo mejoras que, en ocasiones, las leyes no contienen. De modo
práctico, los Convenios Colectivos son una pieza clave en la lucha contra las desigualdades laborales por razón
de sexo.
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Negociación colectiva
Es el instrumento mediante el cual los trabajadores y las trabajadoras, directamente o a través de sus
representantes sindicales, establecen con la patronal las condiciones de trabajo mediante un proceso de
diálogo o negociación.
Convenio Colectivo
Se puede definir el convenio colectivo como el contrato negociado y celebrado por dos partes: la
representación de trabajadores y trabajadoras y el empresariado para regular las condiciones laborales.
Mientras, la Negociación Colectiva es el proceso de negociación (PROCESO), el

Convenio Colectivo es uno de los resultados de la Negociación Colectiva
(RESULTADO)
En relación a la negociación colectiva y los convenios colectivos, es importante recordar que estos son uno de
los resultados de la negociación colectiva y, de acuerdo con el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores los
contenidos que debe regular un convenio son los siguientes:
Contenidos mínimos
Las Partes que lo conciertan. La patronal, como representantes de las empresas, y los sindicatos,
como representantes y defensores de los derechos de trabajadores y trabajadoras.
Ámbitos del convenio: tendrá los ámbitos de aplicación que las partes acuerden:
Ámbito funcional, se identifica la rama o sector de la actividad económica, la empresa o centro
de trabajo.
Ámbito territorial, se delimita el espacio geográfico
Ámbito personal, se identifican los colectivos, grupos o categorías profesionales a los que se
aplica el convenio.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el
convenio, cuando éste sea superior al de la empresa: Esta cláusula está pensada sobre todo para
convenios de sector o de empresas con varios centros de trabajo. Posibilita que se introduzcan
mejoras salariales en un convenio de ámbito inferior al de la empresa o el sector.
Formas y condiciones de denuncia, así como los plazos de preaviso para dicha denuncia:
Cuando se trata de negociar un convenio a punto de caducar hay que denunciarlo en el plazo y forma
señalados. Si no se denuncia el convenio se prorroga automáticamente por un año.
Designación de la Comisión Paritaria y determinación de los procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de la Comisión. Está constituida a partes iguales por los sindicatos, como
representantes de trabajadores y trabajadoras, y por miembros de la empresa.
Cláusulas normativas
Son las que dan el contenido al convenio y regulan las condiciones de trabajo como el acceso y la selección
de personal, las modalidades de contrataciones, las diferentes categorías profesionales, las tablas salariales,
la jornada laboral, las vacaciones, la formación etc. Se aplica a todos los colectivos incluidos en su ámbito.
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Cláusulas obligacionales
Son las que implican un compromiso de las partes negociadoras a tener un determinado comportamiento.
Son las que regulan los pactos de paz y procedimientos de solución pacífica de los conflictos.
Sin cláusulas normativas no hay convenio, mientras que las cláusulas obligacionales pueden incluirse o no.
Por último, señalar que existen distintos tipos de convenios:
1. Sectoriales: Tienen generalmente ámbito provincial o estatal y, ocasionalmente, de nacionalidad o de

comunidades autónomas.
2. De empresa: En general abarcan todos los centros de trabajo de una empresa y ocasionalmente de
grupos de empresas.
Los convenios de ámbito superior son los que deben tener más mejoras en cuanto a las condiciones
laborales de trabajadores y de trabajadoras y menos cláusulas discriminatorias.
Han de contemplar aspectos como la contratación, estabilidad en el empleo, igualdad de oportunidades,

organización del trabajo, categorías profesionales, horarios, salarios mínimos etc.
José Fernando Lousada Arochena, magistrado en Tribunal Superior de Justicia Galicia, señala el papel clave
que tiene la negociación colectiva en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
en las relaciones laborales teniendo en cuenta las tres importantes funciones del convenio colectivo dentro
de nuestras relaciones laborales.
Función reguladora de las relaciones laborales
En primer lugar, el convenio colectivo cumple una función reguladora de las relaciones laborales en los
espacios, cada vez mayores, que la ley deja a la negociación colectiva, y esa función reguladora serviría para
implementar, a través de una adecuada regulación convencional, el principio de igualdad en las relaciones
laborales, con una triple eficacia:
1. Se evitaría la aparición de cláusulas discriminatorias en los contratos de trabajo, y de conductas

discriminatorias —eficacia preventiva—.
2. Se determinarían los derechos y las obligaciones de las partes, especialmente en el supuesto de
existir un conflicto —eficacia ordenadora—.
3. Se facilitaría la actuación sancionadora de la empresa y de los Poderes Públicos ante conductas
discriminatorias —eficacia sancionadora—.
Función individualizadora de las relaciones laborales
En segundo lugar, el convenio colectivo cumple una función individualizadora de las relaciones
laborales, adaptando las leyes a las realidades profesionales, y esa función individualizadora serviría para
acercar el principio de igualdad a las partes a través de los mandatos de igualdad del convenio colectivo —y
ello aunque se limitasen a reiterar las leyes—, generando un efecto pedagógico y un doble efecto legitimador
de la negociación colectiva al implicarse en la implantación de la igualdad.
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Función compensadora frente a la posición de mayor poder del empresariado en las relaciones
individuales de trabajo
Y, en tercer lugar, el convenio colectivo cumple una función compensadora frente a la posición de mayor
poder del empresariado en las relaciones individuales de trabajo, y esa función compensadora justifica
limitándolo para eliminar situación de abuso que suelen ser causa de discriminaciones y, aún más
importante, si se considera que la igualdad obliga tanto a un no hacer —prohibición de discriminar— como a
un hacer — crear condiciones de igualdad real—, implicando a esos poderes en la consecución de la
igualdad.
Sin embargo, la importancia de la negociación colectiva en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres en las relaciones laborales contrasta con obstáculos relacionado con: la escasa participación
femenina en las mesas de negociación, la deficiente preparación y formación en género en las negociaciones
laborales de quienes participan, la relegación de la igualdad frente a los temas retributivos, o el arrastre de
normas procedentes de situaciones pretéritas.
Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos.

Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Lousada Arochena, José Fernando (coor) (2008): “El Principio de Igualdad en la negociación
colectiva”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado en Tribunal Superior de Justicia Galicia.
En cuanto a los contenidos que los convenios han de recoger relacionados con la igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres son:
Derechos relacionados con la función reproductora de las mujeres.

Reconocimiento de iguales derechos entre parejas casadas o que conviven con respecto a la
maternidad/paternidad.
El acceso al empleo y mejora de contratos a tiempo parcial.
La formación profesional dentro de la jornada laboral.
Eliminación de discriminaciones directas e indirectas a través de la equiparación salarial y de categorías.
Propuestas para la creación de comisiones para la igualdad entre trabajadoras y trabajadores.
La penalización explícita del acoso sexual.
La Negociación Colectiva se presenta como instrumento imprescindible a la hora de detectar y aplicar las
medidas necesarias y pertinentes para acabar con las prácticas y las condiciones discriminatorias que afectan a
las trabajadoras.
UGT (2017), Herramientas para la inclusión de la igualdad y la diversidad en la acción

sindical. La negociación colectiva de las medidas dirigidas a promover la igualdad entre
mujeres y hombres. Fuente: UGT-FSP
Comisiones Obreras (2017): “Convenios Colectivos e Igualdad”. Cuadernos de acción

sindical. Enero 2017. Fuente: CCOO
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Igualdad en la Negociación

Colectiva” Boletín Igualdad Empresa XXIV. Fuente: Igualdad en la Empresa
Observatorio de Medidas y Planes para la Igualdad en la negociación colectiva (2010)

Análisis de medidas y planes de igualdad en la negociación colectiva. Fuente: Instituto de la
Mujer
Rodríguez Fernández, María Luz (2016)” Negociación colectiva, igualdad y democracia”.

Editorial Comares.
María Luz Rodríguez Fernández es jurista y profesora en la Universidad de Castilla la

Mancha.
Estrategias para introducir contenidos específicos en materia de

igualdad de mujeres y hombres en la negociación colectiva
Como se ha visto en el apartado anterior, mediante los Acuerdos de Negociación colectiva se ha propiciado la
participación de agentes sociales en materia de igualdad. Así, desde el año 2002 se ha considerado que la
negociación colectiva puede contribuir a la corrección de posibles situaciones de desigualdad promoviendo,
asimismo, actuaciones concretas dirigidas a eliminar discriminaciones directas e indirectas reiterando año tras
año diferentes recomendaciones:
La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de
condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en
igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de
temporalidad.
El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación,

sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).
La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc. que permita conciliar las
necesidades productivas y las de índole personal o familiar.
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La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a través del seguimiento
realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se
considera oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.
Tras la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres,
la práctica negociadora que se había venido realizando en los últimos años se convierte en obligatoria a tenor de
lo expuesto en su artículo 45.
Además, en la Disposición adicional undécima, nº 17 de la citada Ley que modifica el apartado 1 del artículo 85
del Estatuto de los Trabajadores incluye un nuevo párrafo recogiendo este deber de negociación.
“Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la
negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, Planes
de Igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
Por tanto, todos los convenios colectivos, con independencia del tipo de empresa o sector, tengan o no un Plan
de Igualdad, deben recoger medidas de igualdad que pueden ser de índole variada como por ejemplo:
Acciones formativas en igualdad de oportunidades.

Medidas de acción positiva.
Mejoras de los derechos individuales y colectivos de trabajadoras y trabajadores.
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas dirigidas

a la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en las
empresas
Antes de abordar las medidas que corrijan situaciones de discriminación por razones de género, es importante
que se tenga en cuenta los siguientes aspectos.
La adopción de una cláusula declarativa sobre el compromiso de la empresa con la igualdad de

oportunidades y especificar su actitud antidiscriminatoria como principio general que se concreta y
recoge en cada apartado específico del Convenio.
La inclusión de una cláusula que especifique la conformación, composición paritaria empresa-
representación sindical y las responsabilidades de una Comisión o Comité Permanente de Igualdad.
Entre las funciones se deben incluir:
El control de todas las prácticas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
La evaluación de la aplicación del Convenio desde la perspectiva de la igualdad de
oportunidades.
El fomento de la participación de mujeres y hombres con formación en igualdad de oportunidades en la
negociación colectiva, tanto por parte de la empresa como de la representación sindical.
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Anotación: características de este tipo de medidas
Además, hay que tener en cuenta que este tipo de medidas no son un sumatorio de
acciones, sino que forman parte de un plan o un programa de acción y, por tanto, han de
responder a las siguientes características:
1. Debe ser articulado, es decir, abarcar una situación de conjunto pero “bajando” a las
cuestiones específicas de modo coherente. La razón es que rara vez la situación
concreta de un colectivo determinado obedece a una sola causa y que las distintas
causas suelen estar trabadas entre sí.
2. Debe ser funcional, es decir, ajustado a la realidad concreta y específica sobre la que
queremos incidir y, por lo tanto, contemplar las medidas que corrijan esa situación.
3. Debe ser planificable, esto es considerar su impacto desde una perspectiva temporal
y ajustar a ello objetivos, medios, actuaciones concretas, et
4. Debe ser evaluable para conocer si se está avanzando en la dirección correcta en
relación de la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la
empresa.
En cuanto al esquema de todo programa de medidas dirigidas a la igualdad en la empresa es el siguiente.
Compromiso
Como toda actuación que pretenda ser eficaz, las medidas deben contar con el mayor grado de apoyo
posible y con un compromiso concreto. Por ello, el compromiso de la empresa, explícito y público, para
promover la igualdad de oportunidades a través de la puesta en marcha de dichas medidas resulta
imprescindible pero no es suficiente. Es preciso, también, recabar el compromiso de la plantilla bien de forma
colectiva, cuando sea posible, a través de comités de empresa o juntas de personal, bien de forma individual
a fin de constituir un grupo o comité de promoción y seguimiento del programa.
Diagnóstico
Diagnosticar una situación es cualitativamente distinto de describirla. Para poder diagnosticar se debe partir
de qué cuestiones resultan relevantes desde el punto de vista laboral en la empresa. Una vez determinadas,
se pasará a describir la situación de mujeres y hombres en relación con estos aspectos. Pero para hacer un
diagnóstico se deberá, además, incorporar las siguientes cuestiones:
¿Cuáles son las causas?

¿En qué sentido afectan?
¿En qué grado afectan?
Programación
Esta fase se ha de arbitrar el conjunto de medidas que modifiquen las situaciones de discriminación que se
hayan detectado en el diagnóstico.
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Planificación
Una vez que se conoce la programación (las acciones a llevar a cabo) se tiene que determinar cómo y
cuándo hacerlo.
La planificación es, esencialmente, el establecimiento de una escala de prioridades y el ajuste de esas

prioridades con los medios materiales y humanos necesarios para ejecutarlos y el desarrollo temporal de su
ejecución.
Implantación
Durante toda la fase de implantación la totalidad del personal de la empresa tiene que estar al corriente de
qué se hace, cómo, por qué y para qué, puesto que así se evitarán resistencias gratuitas.
Evaluación
No siempre los resultados obtenidos se corresponden con los esfuerzos o con los recursos que se han
destinado a una actividad. Lo que se debe evaluar son los aspectos conseguidos o lo que es lo mismo, la
consecución de los objetivos. Si éstos no han sido logrados se tendrán que buscar las causas y evaluar las
actuaciones, y recursos, pero siempre en función de los objetivos.
En la medida en que ya se haya planificado bien, se alcanzarán los objetivos a corto, medio y largo plazo. Y,
en los dos últimos casos, conviene hacer una evaluación intermedia para corregir desajustes.
Artículo. Del Rosal, Pedro (16 de marzo de 2018) “La igualdad, la gran olvidada del
“compliance” laboral”. Fuente: Cinco Días
En cuanto al tipo de medidas que se pueden plantear, a continuación, se recoge una relación en función de las
siguientes áreas:
Acceso y contratación
A la hora de plantear medidas que corrijan las situaciones de discriminación por razones de género, se
pueden considerar distintas opciones a partir de las siguientes cuestiones:
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En definitiva, para garantizar el mismo acceso de mujeres que de hombres al empleo, se ha de partir de la
introducción de un pronunciamiento general en el convenio en el que recoja que los procedimientos de
selección están presididos por el principio de igualdad de oportunidades en el empleo.
Por otro lado, hay que asegurar un procedimiento de selección transparente mediante la redacción y difusión
no discriminatoria de la oferta de empleo a través un uso no sexista del lenguaje y del establecimiento de
pruebas objetivas.
Las modalidades de contratación temporal y a tiempo parcial conllevan un impacto desfavorable sobre
trabajadores y trabajadoras, pero que inciden, especialmente, sobre las mujeres ya que la mayoría acceden
al trabajo a través de este tipo de contrataciones.
Las trabajadoras son las más afectadas por la precariedad y por las discriminaciones en función del sexo ya
que las condiciones laborales en este tipo de contrataciones son peores que en los contratos indefinidos o a
jornada completa: salarios inferiores al resto de la plantilla, menos oportunidades de acceder a la formación,
limitaciones a la hora de promocionarse etc.
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Gómez, Miguel V. (19 de septiembre de 2016): “La justicia europea defiende igualar la
indemnización de temporales y fijos”. Fuente: El País
Entre las medidas que se pueden plantear en este ámbito, se relacionan los siguientes ejemplos:
Definir sistemas objetivos para la contratación que no sean excluyentes por sexo ni contengan
criterios discriminatorios.
Definir y precisar procedimientos de selección de personal y el tipo de pruebas de acceso, así como
de su contenido de acuerdo al principio de igualdad de oportunidades.
Establecer la revisión periódica de la ocupación equilibrada de mujeres y de hombres en todos los
puestos y categorías profesionales y en el conjunto de la plantilla con el compromiso de adoptar
medidas de acción positiva para corregir esas desigualdades.
Establecer acciones positivas para el acceso de mujeres al empleo, por ejemplo dando preferencia de
contratación para puestos y categorías en los que tengan menor presencia.
Establecer criterios de preferencia, en igualdad de condiciones, para apoyar la contratación indefinida
y a jornada completa de personas que estén o hayan estado vinculadas a la empresa con contratos
temporales.
Acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los sexos.
Corregir en el texto del convenio, o en cualquier otra norma o regulación de la empresa, aquellas
cláusulas que impliquen desigualdades para quienes están contratados temporalmente y/o a tiempo
parcial.
Establecer criterios para la contratación a tiempo parcial y la fija discontinua en los sectores o
empresas que hacen uso de estas fórmulas en cuanto al derecho a optar a un puesto de trabajo a
tiempo completo, asegurando la aplicación de la igualdad de trato en las condiciones de trabajo, la
remuneración y los beneficios sociales.
Grupos profesionales y retribución
Los sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y jerarquización profesional y

salarial de los trabajadores y de las trabajadoras.
Tal y como se ha hecho, en el apartado anterior, se relacionan una serie de cuestiones que pueden facilitar la
introducción de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
dentro de los convenios colectivos en este ámbito:
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Con los cambios en la concepción de la organización del trabajo, la principal tendencia de las grandes
empresas y ámbitos sectoriales ha sido la de flexibilizar el sistema de clasificación profesional, abandonando
la “categoría profesional” como criterio único y básico de la clasificación y combinándolo con el concepto de
“grupo profesional”. Por ello es, en estos aspectos, en donde hab
Tanto en grupos profesionales como en la retribución se reproduce la mayoría de las discriminaciones que
sufren las trabajadoras. Por ello es, en estos aspectos, en donde convendría introducir acciones positivas.
A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, efectuada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se desplaza a la negociación colectiva la competencia
de los sistemas de clasificación profesional. Esto pone de manifiesto la importancia de que en la Negociación
Colectiva se definan con precisión y exhaustividad este ámbito y, en donde la actuación de la representación
sindical es un elemento clave.
En cuanto a las medidas que se pueden proponer en este ámbito, se relacionan los siguientes:
En relación a los grupos profesionales, es necesario realizar descripciones de cada puesto de trabajo en
concreto. Después se puede utilizar un nombre genérico que abarque varios puestos de trabajo ya que se
trata de aunar las categorías en grupos profesionales.
Utilizar términos neutros en la denominación y clasificación profesional, sin denominarlos en femenino

o masculino.
Eliminar criterios discriminatorios en las clasificaciones profesionales como el sexo o la edad, por
ejemplo.
Definir las funciones de cada puesto de trabajo para evitar o, por lo menos, limitar la movilidad
funcional, así como para prevenir casos de discriminación o cubrir puestos vacantes mediante este
mecanismo.
Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por género,
definiendo los criterios que conforman los grupos profesionales.
Establecer un sistema objetivo de valoración del trabajo que permita la evaluación periódica del
encuadramiento profesional, así como la corrección de las situaciones que puedan estar motivadas
por una minusvaloración del trabajo de las mujeres.
En relación a las retribuciones, en el proceso de negociación colectiva se ha de lograr un compromiso por

parte de la empresa de instaurar una estructura salarial lo más sencilla posible para facilitar el control
antidiscriminatorio. Además de:
Revisar que en los complementos salariales no primen las características de las tareas realizadas por
los trabajadores (complemento de peligrosidad, toxicidad, esfuerzo físico, disponibilidad, dedicación
plena...) en lugar de otras características de puestos ocupados principalmente por las trabajadoras.
Recoger el principio de igual remuneración por trabajos equivalentes.
Establecer un sistema de clasificación profesional para determinar las retribuciones de acuerdo con el
principio de igualdad de retribución y basado en criterios comunes, tanto para trabajadoras como para
trabajadores, y de tal forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
Especificar una estructura retributiva y complementos salariales transparentes e incluir una cláusula
de control para evitar discriminaciones en el futuro.
Incluir en el convenio la definición y condiciones de todos los conceptos retributivos que
tradicionalmente se vengan abonando.
Promoción profesional y desarrollo de carrera
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En la unidad anterior, en el apartado referido a la cultura empresarial, se destacó que, entre los recursos de
la empresa y, en concreto, en los recursos intangibles, el capital humano (talento de las personas empleadas,
su conocimiento de la organización, sus carteras de clientes y clientas, su experiencia…) es un factor clave a
tener en cuenta a la hora de determinar la competitividad de una empresa.
En este sentido, la retención y fidelización de las personas es fundamental y para lograrlo hay que desarrollar
un entorno de trabajo donde las mujeres y hombres, en igualdad de oportunidades, quieran y puedan
desarrollarse, evolucionar, crecer y permanecer.
En cuanto a las cuestiones que se pueden plantear en la negociación del convenio colectivo, se proponen las
siguientes:
El concepto techo de cristal está relacionado con la promoción y hace referencia a las barreras que impiden
el acceso a las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres a los puestos de toma de decisiones.
Estas barreras son múltiples y están relacionadas con estereotipos de género en cuanto al ejercicio de
liderazgo, por ejemplo, en relación a la disponibilidad de las mujeres para el ejercicio de las funciones de
estos puestos ya que tienen que compatibilizar dicho ejercicio con otras facetas de su vida como la de
maternidad (en el caso de los hombres, no se plantea esta compatibilización). Así, aspectos organizativos
como la distribución de la jornada laboral (horarios irregulares, horas extraordinarias) o la movilidad
geográfica son utilizados para justificar la promoción de los hombres frente a las mujeres.
En cuanto a las medidas, se proponen las siguientes:
Establecer sistemas de promoción profesional sobre la base de criterios técnicos y objetivos que no
sean excluyentes por sexo ni contengan criterios discriminatorios.
Adoptar medidas de acción positiva que fomenten la promoción de mujeres a cargos de
responsabilidad.
Introducir medidas de acción positiva en torno a la promoción de la persona cuyo sexo esté
subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
Establecer criterios objetivos para los planes de desarrollo profesional para las trabajadoras y
trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades y condiciones.
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Formación
La inversión en formación es sumamente importante para las empresas y para quienes forman parte de la
plantilla, por lo que los recursos económicos destinados a tal fin han de ser considerados una inversión, pues
la formación se traduce en capital humano, aumentando la productividad de la plantilla y generando un mayor
y mejor rendimiento para la empresa.
En relación a las y los trabajadores, la inversión en formación incrementará sus oportunidades de empleo y la
consecución de un mayor salario. Además, la formación supone un seguro contra el desempleo ya que
cuanto mayor es la formación recibida, se está en mejores condiciones para mantener un puesto de trabajo o
acceder a otro diferente.
Para la empresa, la formación incrementa la productividad, aumenta la motivación de la plantilla, genera

mayor confianza en la propia organización, suscita un sentimiento de adhesión y pertenencia a la empresa,
disminuye la sensación de estancamiento profesional y aumenta los periodos de permanencia en la empresa.
Ahora bien, las condiciones de acceso a esta formación (horario, lugar, etc.) pueden suponer obstáculos que
condicionen las posibilidades de participación sobre todo, por parte de quienes tienen responsabilidades
familiares que atender.
A continuación, se proponer diferentes cuestiones que se pueden plantear en relación a la formación:
Conciliación de la vida familiar, laboral y personal
Legalmente está establecido que la jornada laboral no ha de superar las 9 horas diarias y las 40 horas
semanales, a no ser que en convenio se distribuya el tiempo de otra manera. Por encima de este límite
cualquier hora de trabajo es una hora extraordinaria, cuya realización es voluntaria a no ser que se
especifique lo contrario en el convenio correspondiente.
Por tanto, la empresa puede tener en cuenta, a la hora de distribuir la jornada laboral, los tiempos necesarios
para la realización de las tareas de carácter personal (actividades formativas, por ejemplo) y/o familiar
(atención y cuidados de personas dependientes en el ámbito familiar), evitando que esta distribución
responda a la tradicional organización de los tiempos masculinos.
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Además, en la negociación colectiva se ha de prever que la mayoría de las trabajadoras, al continuar

soportando, casi en exclusiva, la doble carga de trabajo doméstico se ven más presionadas para cumplir la
jornada laboral en igualdad de condiciones que los trabajadores sin responsabilidades domésticas ni
familiares. La no consideración de este aspecto supondría una forma de discriminación indirecta.
En cuanto a las cuestiones que deben hacerse en relación a la conciliación de la vida familiar, laboral y
personal, se proponen las siguientes:
En relación con este tema, hay que tener en cuenta que la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación
de la Vida Familiar y Laboral señala textualmente:
“ La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado los cambios sociales más profundos de este
siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones surgidas
y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada”.
Esta normativa es un paso más en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y
trata de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad, sin que ello repercuta
negativamente en las posibilidades de acceder a un empleo.
En las disposiciones del convenio que afecten a estos temas hay que considerar que, excepto en aquello que
está directamente relacionado con el embarazo y el parto, los trabajadores igual que las trabajadoras,
puedan disfrutar de los permisos, excedencias, siempre que no se dé duplicidad en el disfrute en una misma
pareja.
Por tanto, las medidas tendrán que ir dirigidas a:
Definir una cláusula para fomentar el uso de medidas de conciliación de la vida familiar, laboral y
personal por parte de los trabajadores así como de la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el
ámbito familiar y doméstico.
Depurar las cláusulas que recogen o regulan derechos solo dirigidos a las mujeres y que no sean los
estrictamente relacionados con la salud en torno a la reproducción y la maternidad.
Introducir cláusulas de flexibilidad: en el horario de entrada y salida; posibilidad de excedencias
cortas; extensión del permiso de maternidad/paternidad; reducción de jornada; puestos de trabajo
compartidos; elección preferencial de vacaciones para personas con responsabilidades familiares ...
Introducir cláusulas en relación a la movilidad y el tiempo de trabajo: jornada continua; tiempos de
descanso más cortos cuando la jornada es partida; ofrecer y utilizar un transporte colectivo gratuito o
a coste compartido entre personal y empresa; fomentar el teletrabajo; celebrar videoconferencias para
reuniones con el fin de evitar viajes...
Introducir y definir servicios de apoyo: guardería en la empresa; servicios de guardería externos con
descuentos o gratuidad; pago de servicios de cuidados cuando se tenga que prolongar el horario
laboral para asistir a acciones formativas; facilitar mecanismos de adaptación al puesto de trabajo
cuando se producen cambios temporales que pueden afectar a la persona (separaciones,
nacimientos, etc...).
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Acoso sexual y acoso por razón de sexo
El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral debe ser entendido como una manifestación más de
discriminación, por cuanto que contribuye a un mantenimiento de la desigualdad en el mercado de trabajo.
El acoso sexual supone la vulneración de derechos fundamentales de las personas, como son el derecho a la
dignidad, a la intimidad, a la libertad sexual, a la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la
seguridad en el trabajo.
A través del desarrollo de un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, las
distintas organizaciones en el ámbito laboral dejan expresa constancia de su intención de adoptar, en el
marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo
libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.
En los convenios colectivos se han de introducir cláusulas que definan y sancionen el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo y los mecanismos que agilicen la apertura de expedientes de investigación. Se
recomienda que dentro de la Comisión para la Igualdad se nombre a una persona que se haga cargo de la
investigación.
En los convenios colectivos deberá estar contemplado el tratamiento del acoso sexual de la siguiente
manera:
1. Definición de Acoso Sexual.

2. Ejemplos identificativos del Acoso Sexual.
3. Procedimiento de actuación.
4. Sanción.
A la hora de abordar este tema en la negociación de los convenios colectivos se pueden plantear las
siguientes preguntas:
Es fundamental que, por parte de las organizaciones se planifiques medidas para prevenir las situaciones de
discriminación en el entorno laboral para la erradicación de las situaciones de acoso sexista teniendo en
cuenta las características de la organización a la que se dirige.
Y entre las medidas que se pueden llevar a cabo, se proponen las siguientes:
Establecer el acoso sexual como falta muy grave que conlleva las debidas sanciones.
Determinar un proceso tanto de prevención como de denuncia y sanción del acoso sexual que apoye
y proteja a la víctima en todo momento, garantizando su intimidad y dignidad y teniendo en cuenta,
además, las repercusiones a nivel sanitario mediante un tratamiento diferencial de las víctimas.
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Definir un protocolo de prevención y sanción del acoso moral para facilitar la detección y corrección de
incidencias.
Establecer un equipo de composición paritaria responsable del proceso de denuncia con
conocimientos y formación adecuada.
Condiciones de trabajo y salud laboral
En este apartado se recogen, de forma resumida, las medidas a tener en cuenta en la negociación colectiva:
Evaluar los riesgos laborales y los planes de prevención incluyendo la atención a los riesgos para la
reproducción y la incidencia del estrés acumulado.
Establecer una cláusula que limite el número máximo de contrataciones temporales y/o a tiempo
parcial.
Regular el trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo asegurando el principio de igualdad de trato en
las condiciones de trabajo, remuneración, acceso a la formación y beneficios sociales.
Eliminar la realización de horas extraordinarias para todo el personal.
Establecer un procedimiento objetivo basado en causas reales (económicas, técnicas, organizativas o
de producción) para la movilidad geográfica, dando prioridad de permanencia para las personas con
responsabilidades familiares.
Incluir una cláusula que promueva un concepto de salud que integre las enfermedades relacionadas
con las funciones y actividades profesionales desarrolladas y que hasta ahora no han sido
consideradas como enfermedades profesionales.
Responsabilidad Social Corporativa
En este apartado se recogen, de forma resumida, las medidas a tener en cuenta en la negociación colectiva:
Incluir una cláusula sobre la responsabilidad social de la empresa y su compromiso y contribución a la

igualdad de oportunidades, tanto en la organización como en la sociedad y la sensibilización sobre
este tema en los dos ámbitos. Es decir:
cumplimiento del marco jurídico, respeto y relaciones responsables con su personal.
respeto al medio ambiente, comportamiento ético y actividades en beneficio de la comunidad.
Introducir una cláusula de apoyo de la empresa a las personas víctimas de violencia de género,
permitiendo la flexibilización horaria y condiciones de trabajo que fomenten su protección.
Cláusulas declarativas antidiscriminatorias
Existen tres cláusulas que, dada su importancia, deberían incluirse como mínimo en los convenios colectivos.
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Declaración General que garantiza la igualdad de oportunidades y la no discriminación en función del

sexo
Puede comenzar con una declaración general sobre el respeto a este principio en el ámbito de aplicación del
convenio. La declaración general puede ser también situada al principio del convenio, si no hemos creado un
bloque específico. Incluso podemos dotar de más contenido a esta declaración general si la consideramos
como un criterio necesario para interpretar todas las normas del convenio. Para que surta efecto, debemos
hacerlo constar de forma expresa.
Está claro que una declaración general puede quedar reducida a una manifestación de buenas intenciones si
a lo largo del convenio no se dan los mecanismos para ser llevada a la práctica. Sin embargo, no por ello
deja de ser un primer paso para introducir el compromiso en ciertos ámbitos de negociación más reacios a
tenerlos en cuenta.
Cláusula que garantice una igual retribución para trabajos de igual valor
Debe quedar claro que el término retribución implica más factores que el salario. Con todo, el tema más
controvertido es establecer la equivalencia de valor entre dos trabajos diferentes. Si un sistema de valoración
hace que los puestos más feminizados queden por debajo de otros masculinizados, podemos tener la
certeza de que es un sistema que introduce una forma de discriminación indirecta.
Cláusula que ha de definir el acoso sexual, regular las sanciones pertinentes y establecer
mecanismos ágiles y transparentes para que ningún caso de acoso sexual quede oculto ni impune
Es muy importante incluir esta cláusula que identifica y sanciona este tipo de conductas reprochables que,
durante tanto tiempo, han sido practicadas con total impunidad. Esta cláusula no solo interesa a trabajadores
y trabajadoras sino también a la propia empresa ya que el acoso no solo atenta contra la dignidad y la
libertad de la persona afectada sino que además repercute negativamente en el ambiente de trabajo.
Las cifras hablan...
Ocho de cada 10 directivos opinan que hay barreras para el ascenso de la mujer al poder empresarial. Sin
embargo, cuando se trata de reconocer la existencia de prejuicios de género en las organizaciones, casi siete
de cada 10 hombres los niega tajantemente. Son dos de las paradójicas conclusiones que arroja el estudio
Women in Business 2017 de la consultora Grant Thornton.
Fuente: El País
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Un 53% de las empresas rechaza las auditorias sobre brecha salarial obligatorias, según el informe 'Women
In Business 2018: ¿Cumplir o liderar?', elaborado por Grant Thornton.
En cuanto a las cuotas obligatorias, el estudio revela que 8 de cada 10 desearían no tener que implantarlas
en España. "Las cuotas son medidas contundentes que no gozan de gran apoyo aquí. Pero en los países
donde se han aplicado, como Noruega, Italia, Francia o Bélgica, están rozando ya la paridad", ha aseverado
por su parte la socia de Grant Thornton Mar García Ramos.
En este contexto, se considera que "las cuotas deberían iniciarse en las líneas más junior" y establecerse
desde "la base" para que así influya en el futuro.
Fuente: Europa Press
La igualdad de género es uno de los aspectos clave cuando se habla de Responsabilidad Social
Corporativa/Empresarial (RSE/RSC) o Sostenibilidad. El 71,1% de las directivas cree que hay un trato
desigual a favor del hombre para ascender hacia puestos de alta responsabilidad. Este es uno de los
resultados que arroja la primera oleada de ESADE Gender Monitor sobre Equilibrio de Género en la Empresa
Española, en la que se ha consultado a más de 150 directivas sobre las políticas de igualdad de sus
compañías y sobre los principales obstáculos que se han encontrado a lo largo de su carrera profesional. En
este sentido, para 40,6% de ellas, la principal barrera ha sido la desigualdad salarial, seguida de la dificultad
para conciliar (24,2%).
Fuente: Diario Responsable
En un estudio previo, la consultora Textio logró demostrar cómo el lenguaje que se emplea en el anuncio de
una oferta de trabajo puede ayudar a predecir el género de la persona que se contratará. En esta ocasión, se
analizó la presencia de patrones de lenguaje sexista en las descripciones de 78.000 puestos de trabajo de
ingeniería, distinguiendo entre las frases con tono femenino (“transparente”, “catalizador” y “en contacto
con”), que predicen una alta proporción de mujeres candidatas, y las de tono masculino (“exhaustivo” y
“valiente”), en las que predominan los aspirantes hombres. Este estudio concluyó que en los trabajos en los
que se contrataba a un hombre el anuncio tenía de media casi el doble de frases de tono masculino que
femenino y cuando seleccionaban a una mujer tenía dos veces más expresiones de tono femenino que
masculino.
Fuente: Aprendemás
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De acuerdo con las conclusiones de un estudio de la Universidad de Zaragoza, la conflictividad en

conciliación en España está relacionada, principalmente, "con el cuidado de los hijos e hijas en la primera
etapa de la vida". Uno de cada cuatro juicios se produce por conflictos respecto a la "reducción de jornada"
(25,5% de las sentencias analizadas) y le siguen las disputas sobre "permisos de lactancia" (21,7% de los
casos), en las licencias por maternidad (14,9%) y de las excedencias por cuidado de hijos (9,2%).
Fuente: 20 minutos
Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Incidencia en las

relaciones laborales
Para reflexionar...
¿Dispone tu empresa de un Protocolo de prevención y actuación contra el acoso

laboral? ¿lo ha puesto en marcha? ¿con qué resultado?
¿Crees que el acoso sexual es siempre de un jefe hacia una subordinada? ¿Qué
situaciones pueden darse?
La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad de las personas, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10.1), la igualdad y la no
discriminación por razón de sexo en sentido amplio (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y
moral, así como a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1). El artículo 35.1 de la Constitución incorpora a su vez, el
derecho a la no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones de trabajo.
Además en su artículo 9.2 dispone que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que
la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social. El artículo 10.1 de la Constitución también impone a los poderes públicos el
deber de proteger la dignidad de la persona que se ve afectada por tratos discriminatorios.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, da un gran paso
prohibiendo expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como definiendo estas conductas
(artículos 7, 8, 48 y 62).
El artículo 48 de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido objeto del mismo, debiendo negociarse con los representantes de los trabajadores las medidas que
se implanten.
Solo a través de una implicación conjunta de todas las partes se puede alcanzar un entorno libre de cualquier
actuación o comportamiento, que directa o indirectamente suponga una discriminación en el entorno laboral.
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Definiciones
A continuación, se van a abordar las definiciones de los términos acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ya se
trató en unidades anteriores a nivel conceptual, en este epígrafe se analizará en profundidad su incidencia en el
ámbito laboral y en su vertiente jurídica.
Para ello, se seguirá el contenido de las ponencias en la materia efectuadas por don José Fernando Lousada
Arochena, Magistrado especialista en la materia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en adelante TSJ.
Acoso sexual
Origen y definición
El acoso sexual es una forma de violencia de género. Obedece, no tanto a las apetencias sexuales del
agresor, como a un estereotipo social de entendimiento de la sexualidad como dominio del hombre sobre la
mujer. Por ello, es una cuestión de poder más que de sexualidad y a menudo resulta un fenómeno complejo
difícil de reconocer por las empresas, basado en relaciones de poder desiguales.
La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo dentro del ámbito de las
Comunidades Europeas, se entronca con la política de igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras
referencias, está
Resolución de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la mujer
donde se dice que,
“(como) el acoso sexual puede ser considerado como violación del principio de igualdad de trato
respecto al acceso al empleo y promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión que
examine las legislaciones laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar su
aplicación a tales casos y, cuando la legislación existente pueda considerarse inadecuada,
proponga una directiva que complete la legislación existente”.
De ese examen de las leyes nacionales surgió elInforme sobre el problema del acoso sexual en los
Estados miembros de las Comunidades Europeas, elaborado por el experto Michael Rubenstein en
1987. Se acompañó con una propuesta de directiva sobre prevención y sanción del acoso sexual en el
trabajo. Pero, a consecuencia de este Informe, se aprobó, dentro del marco ofrecido por el Tercer Programa
Comunitario para la Igualdad de Oportunidades de Hombres y Mujeres, 1991/1995, una Resolución del
Consejo de las Comunidades Europeos, de 29 de mayo, relativa a la protección de la dignidad de la
mujer y el hombre en el trabajo, y un instrumento normativo no vinculante, aunque sumamente importante
en el desarrollo posterior tanto a nivel comunitario como a nivel de los derechos nacionales internos, como es
la Recomendación, 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de
la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incorporando además, en su Anexo, el Código de
Conducta para combatir el acoso sexual.
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Código de Conducta para combatir el acoso sexual
Éste busca, en su introducción expresamente:
“(el) proporcionar una orientación práctica para los empresarios, los sindicatos y los trabajadores
sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El Código está concebido
para su aplicación tanto en el sector privado como público, y en él se anima a los empresarios a
que sigan las recomendaciones contenidas en el Código de la manera que resulte adecuada al
tamaño y estructura de su establecimiento”.
Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2002/73/CE, derogada por la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición), contiene una definición del hasta entonces no nombrado “acoso relacionado con el
sexo”, y otra definición del “acoso sexual”:
Acoso
“Acoso (es) la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo
de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Acoso sexual
“Acoso sexual (es) la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o
físico no deseado de índole sexual con propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo”.
Como se explica en el Preámbulo de la Directiva 2002/73/CE
“el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello conviene definir dichos conceptos y prohibir
dichas formas de discriminación”, haciendo además un especial hincapié en “que … se producen no
solo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo y a la formación
profesional, durante el empleo y la ocupación”.
En la UE, también ha sido importante la Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de octubre de 2017,
sobre la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea (2017/2897(RSP)).
Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de octubre de 2017, sobre la lucha contra el

acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea (2017/2897(RSP)). Fuente: Parlamento
Europeo
En ella se recoge el principio de Tolerancia cero frente a estas conductas, tras recoger
esta fundamentación:
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“Considerando que el acoso sexual es una forma de violencia contra las mujeres y
las niñas y la forma más extrema y no obstante persistente de discriminación por
razones de género; que aproximadamente el 90 % de las víctimas son mujeres y
en torno al 10 % hombres; que, según el estudio de la FRA realizado a escala de la
Unión en 2014 titulado «Violencia contra las mujeres», una de cada tres mujeres ha
sufrido violencia física o sexual durante su vida adulta; que, en la Unión, hasta un
55 % de las mujeres han sido objeto de acoso sexual; que el 32 % de todas las
víctimas en la Unión señalaron que el agresor había sido un superior jerárquico, un
compañero de trabajo o un cliente; que el 75 % de las mujeres que ejercen
profesiones que requieren una cualificación u ocupan altos cargos de dirección han
sido víctimas de acoso sexual; que el 61 % de las mujeres empleadas en el sector
servicios han sufrido acoso sexual; que el 20 % de las jóvenes (de entre 18 y 29
años) en la UE-28 han sido objeto de acoso cibernético; que una de cada diez
mujeres ha sido objeto de acoso o acecho sexual mediante el uso de las nuevas
tecnologías”
En su redacción originaria, la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores -en adelante el
ET-, no contenía ninguna referencia al acoso sexual en el trabajo, aunque su protección podía sustentarse,
en atención al artículo 4.2.e) del ET, en el derecho de los trabajadores, expresamente reconocido “en la
relación de trabajo”,
“al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad”
Más adelante, en 1989 y a la vez que se aprobaba el Informe Rubinstein, se incluyó en el artículo el inciso
“comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”
y una legislación equivalente para el funcionariado.
A partir de ahí, la jurisprudencia laboral entendió que el acoso sexual podía ser causa justa de resolución por
la persona trabajadora cuando se calificara como incumplimiento grave; igualmente podía ser causa de
despido el acoso sexual realizado por un compañero de trabajo, si es grave y culpable. Y por último, los
Tribunales también entendieron que si el derecho a la intimidad personal es un derecho fundamental de la
persona, reconocido en el artículo 18 de nuestra Constitución, el acoso sexual, en cuanto su protección
entronca con un derecho fundamental, merecería la tutela de los derechos fundamentales, incluyendo la
oportuna acción de indemnización.
Una parte de la sanción del acoso sexual está recogida en la normativa penal, y se considera importante
apuntar que no solo el concepto laboral absorbe al penal, sino que, además, lo supera por arriba y por abajo.
Por arriba, porque, cualquiera que sea el delito sexual cometido en el ámbito de una relación de trabajo, aún
una violación, se subsume en el concepto laboral de acoso sexual. Y por abajo, porque, debido al carácter
fragmentario del concepto penal, derecho protector de los mínimos éticos, el concepto laboral de acoso
sexual abarca multiplicidad de comportamientos no merecedores de sanción penal alguna.
Desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se cuenta con una definición legal del acoso en su artículo 7, que ya ha sido tratada en la
Unidad 2. De esta definición, se pueden comentar los siguientes elementos:
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Cualquier comportamiento
verbal o físico
Se exige “cualquier comportamiento verbal o físico”, lo que puede llevar a excluir del ámbito de protección
a las conductas no verbales sin agresión física, por ejemplo, la colocación de posters pornográficos en el
centro de trabajo o la observación de un trabajador en un espacio reservado sin éste percatarse. Ahora
bien, no parece difícil sustentar una interpretación correctora y amplia, según voces como la del
Magistrado del TSJ de Galicia don Fernando Lousada.
De naturaleza sexual
La expresión “de naturaleza sexual” no debe ser confundida con “sexista”, diferencia que lleva a distinguir
entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Acoso sexual laboral
Para considerar laboral un acoso sexual, “ha de tratarse de un comportamiento que la persona trabajadora
padezca cuando, de una u otra forma, se encuentra dentro del ámbito de organización y dirección del
empresario”, independientemente de si el acosador es el empresario físico, un directivo, un compañero de
trabajo o un tercero relacionado con la empresa.
Elemento antijurídico
en el concepto
Para concretar el elemento antijurídico en el concepto de acoso sexual laboral, son posibles dos
posicionamientos:
a. En un sentido objetivo, solo es antijurídico aquello que socialmente, con criterio de razonabilidad,
se considere atentatorio a la dignidad de la persona-estándar objetivo-.
b. Y, en un sentido subjetivo, la determinación de lo antijurídico queda al arbitrio de la víctima,
equiparándose a lo indeseado -estándar subjetivo-. Partiendo de estos dos posicionamientos,
surgen otros intermedios, los cuales pretenden subsanar los inconvenientes fácticos del estándar
objetivo y del estándar subjetivo.
Dos grupos
de situaciones
Siguiendo la opinión del Magistrado Lousada, el concepto de acoso sexual abarcaría los dos siguientes
grandes grupos de situaciones:
1º. Cuando el acosador sabe que su comportamiento es ofensivo para la víctima, porque ésta se lo
manifestó expresamente o mediante insinuación de contenido inequívoco. Si la víctima ha dicho no
y el acosador lo sabe, aunque el comportamiento no fuese objetivamente ofensivo, su reiteración
sería antijurídica. Por ejemplo, una mirada, aún de cierta persistencia, no es objetivamente
ofensiva, pero, si quien lo recibe le molesta y así lo manifiesta a quien lo emite, su reiteración sí
sería constitutiva de un acoso sexual.
2º. Cuando el acosador, aunque nada le manifestara la víctima, debiera saber que su acto es
ofensivo en atención a su gravedad y a las circunstancias concurrentes. La ofensividad objetiva
deberá ser valorada conforme a la conciencia social imperante, en la medida en que sus valores
morales o éticos se hayan plasmado en principios de rango constitucional o legal, como, en el caso
del acoso sexual, la dignidad de la persona trabajadora y sus derechos fundamentales afectados.
No se trata, pues, de un juicio de moralidad, sino de un juicio de valores jurídicos positivos, tan
importantes, además, como los expresados.
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Respecto a las circunstancias concurrentes, siempre deben considerarse y, a veces, resultan decisivas. Hoy
pueden ser habituales conductas que antaño eran altamente ofensivas. Incluso geográficamente puede estar
condicionado el significado de las palabras. También depende de la posición socio-cultural de los sujetos. El
momento y el lugar son, asimismo, relevantes. Otra circunstancia concurrente de especial interés, aunque a
veces se magnifica, es la previa actuación de la víctima.
Un excepcional supuesto en que, a pesar de poder existir ofensividad en sentido objetivo, se exige la
negativa expresa o tácita, pero inequívoca, es cuando exista una relación de pareja mutuamente aceptada
que es rota por una de las partes. No se exigirá, sin embargo, cuando el acoso sexual sea grave, valorando
la existencia de un componente coactivo especialmente fuerte, inaceptable aun mediando una relación de
pareja entre los sujetos implicados.
El derecho comunitario se ha mantenido en la línea conceptual del estándar subjetivo.
Hoy día, no hay duda, en atención a la normativa comunitaria, que el acoso sexual es discriminatorio por
razón de sexo. Por lo demás añadir que, como ilícito pluriofensivo, el acoso sexual vulnera el honor y salud
de la trabajadora y del trabajador.
Cuestiones que pueden suscitar dudas:
Acoso sexual de terceros
El acoso sexual de terceros ajenos relacionados con la empresa. Nada impide la responsabilidad
contractual, administrativa o penal del o de la empresaria por actos de terceros ajenos relacionados con la
empresa.
Concurrencia de varios
empresarios y/o empresarias
Los supuestos de concurrencia de varios empresarios y/o empresarias: por ejemplo, si la persona
trabajadora lo es de una empresa de trabajo temporal y sufre acoso mientras está contratada por otra
empresa, ésta es la responsable, al ostentar, de acuerdo con el artículo 15.1 de la Ley 14/98, de 1 de
junio, la facultad de dirección. Responsabilidad que le alcanza tanto si la persona acosadora es empleada
suya como si lo es de una empresa de trabajo temporal, sea la misma de la cual es empleada la persona
trabajadora acosada, u otra distinta. Ahora bien, en estos casos, la responsabilidad puede también
alcanzar a la empresa de trabajo temporal empleadora de quien haya acosado.
Etapas del acoso sexual
De acuerdo con el artículo 7, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, la violencia de género en el ámbito laboral se puede manifestar como:
Acoso por razón de sexo

y de orientación sexual
Toda situación donde se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo o la

orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de esta
persona y de crear un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por ejemplo: comentarios despreciativos solo por el hecho de ser mujer, comentarios sexistas («mujer
tenías que ser», «ya le gustaría, a ella, que la violaran o asediaran», «con quién se debe haber metido
en la cama para llegar hasta aquí»), etc.
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Acoso sexual
Toda situación en la cual se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado,
de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
especialmente cuando se crea un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por ejemplo: chantaje sexual, forzar a tener relaciones sexuales bajo la amenaza de que, si no accede,
habrá consecuencias negativas en el ámbito personal, académico, y/o profesional.
El acoso por razón de sexo puede darse en cualquier momento y sin indicios previos, pero el acoso sexual
habitualmente se manifiesta de manera gradual siguiendo un ciclo:
Fase 1
Factores previos (selección de la persona y aproximación): la persona agresora detecta a la

persona que quiere acosar. Mediante mecanismos de aproximación, comprensión, favoritismo o
privilegios, crea un entorno favorable hacia esa persona, generando un espacio de aparente confianza
que también es percibido por el resto de personas del contexto laboral. Esta situación ofrece a la
persona agresora el espacio de permisividad que le permite descubrir los puntos débiles de la persona
acosada.
Fase 2
Aislamiento o ataque a los puntos débiles de la persona asediada (telaraña):es el momento en

que la persona agresora utiliza su conocimiento con el fin de aislar a la persona acosada adoptando
actitudes sutiles y difíciles de detectar. Normalmente, el contexto contempla la situación como
consentida y la persona asediada empieza a encontrarse aislada de sus compañeros y compañeras.
Fase 3
Acoso directo: la persona agresora actúa directamente sobre la persona acosada.Esta fase se
caracteriza por un importante aislamiento de la persona acosada en relación en el resto de compañeros
y compañeras de trabajo.
Tipos de acoso
Hay diversos supuestos de acoso sexual, ejemplificados alrededor de la distinción fundamental en esta
materia en (1) chantaje sexual y (2) acoso ambiental, supuestos básicos de acoso sexual:
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El chantaje sexual o acoso de intercambio o “quid pro quo” se produce cuando el sujeto activo
del acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de quien trabaja, a
la realización de un acto de contenido sexual. Por consiguiente, solo la empresaria o el empresario
físico, su representante legal o quien ejerce la dirección de la empresa con competencia delegada
para decidir el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del de la persona empleada, pueden
ser los sujetos activos de un chantaje sexual.
Habitualmente, el acoso de intercambio está orientado a un acto carnal, pero no es así siempre, y
asimismo se puede orientar a otras ofensas sexuales. Por ejemplo, la empresa impone como
condición de empleo un uniforme sexualmente provocativo transmisor de un aire de disponibilidad
sexual.
El chantaje sexual se puede manifestar de manera explícita o implícita. Aunque son muchas las
formas de chantaje explícito, asimismo denominado directo o expreso, se pueden reconducir a la
proposición o solicitud sexual, cuando no se prescinde totalmente de la voluntad de la persona
trabajadora agredida, y al requerimiento sexual, acompañado normalmente de compulsión física,
cuando se prescinde totalmente de la voluntad de dicha persona.
El chantaje sexual implícito, asimismo denominado indirecto o tácito, se produce cuando una
trabajadora o un trabajador nunca ha sido solicitada o requerida sexualmente, pero otras compañeras
o compañeros de su mismo sexo, en idénticas circunstancias profesionales, ascienden de categoría,
mejoran sus salarios o reciben otros beneficios o hay represalias si no se accede.
E l acoso ambiental se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona trabajadora sin existir un condicionamiento para el
acceso al empleo, una condición laboral o su cese. De este modo, se multiplican los sujetos activos
que, aparte del o de la empresaria, su representante legal o quien ejerza la dirección, lo pueden ser
los compañeros o compañeras de trabajo, clientela o terceros relacionados con la empresa.
Asimismo, las conductas de acoso sexual ofrecen una mayor variedad ya que, tanto pueden ser las
mismas conductas definidas de chantaje sexual, siempre que, naturalmente, no medien
condicionantes en la proposición o en los requerimientos, como otras conductas diferentes. Por
ejemplo, las ofensas verbales, incluidas bromas o piropos o comentarios sobre la vida íntima del
trabajador o de la trabajadora, la colocación de posters pornográficos en los lugares de trabajo o la
observación de alguien en un espacio reservado, como un vestuario.
Acciones por parte de la trabajadora o el trabajador
Acciones de tipo contractual
Acción de nulidad del acto de represalia
Acción de nulidad del acto de represalia por la no sumisión de la persona trabajadora a un

chantaje sexual, a canalizar, cuando la represalia se trate de un despido a través de la modalidad
procesal especial de impugnación del despido. Quizás la primera resolución judicial seguidora de esta vía
anulatoria ha sido la Sentencia del Juzgado Social 2 de Lugo 52/94, de 4.2.1994, donde se razona que
“la causa de despido alegada no es más que una disculpa… porque el verdadero motivo fue la
resistencia de la trabajadora a las pretensiones del empresario manifestadas en … sus intentos de
tocamientos, rechazados sistemáticamente por la actora”.
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Acción de resolución del contrato de trabajo
Acción de resolución del contrato de trabajo a instancia de la persona trabajadora por

incumplimiento de la empresa de su deber de protección, que permite obtener la misma
indemnización que por despido improcedente. Posiblemente la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo
de 2 de julio de 1985, Az 4529, fue la primera dictada en suplicación en conceder la resolución del
contrato de trabajo a una trabajadora a quien, a través de
“proposiciones de tipo sexual” durante dos años, “(se le creó) una situación de extrema tensión,
hasta que (un) día… (el gerente de la empresa) llegó a agredirla causándole lesiones ligeras”.
Acción de indemnización
Acción de indemnización por los daños derivados de acoso sexual. Su utilización estuvo en un
principio muy localizada geográficamente y después más extendida. Las primeras resoluciones judiciales
condenando a una indemnización fueron la SJS 5 Vigo de 30.12.1993, RL 1994 JS-3 -la condena fue de
1.500.000 Pts.-, de cuyo caso conoció, en vía de recurso, el TSJ/Galicia en dos sentencias sucesivas, la
de 22.4.1994, AS 1774, y la de 23.8.1994, AL 1888/1994 -se rebajó la indemnización a cargo de la
empresa a 500.000 Pts. aunque se mantuvo la del directivo acosador en 1.500.000 Pts. En estos casos, la
dificultad reside en la acreditación del daño, aplicando las teorías generales de valoración del daño (daño
emergente, lucro cesante…). Hay que tener en cuenta que, según la Directiva comunitaria, la
indemnización no solo ha de ser reparadora para la víctima, sino ejemplarizante; sin embargo, la
jurisprudencia en España suele ser bastante restrictiva.
Acción por tutela de derechos fundamentales
Acción por tutela de derechos fundamentales, que permite reclamar una indemnización asociada.
Acciones relativas a la calificación del acoso sexual como accidente laboral
La doctrina judicial ha admitido esta calificación, siempre que, naturalmente, haya provocado secuelas físicas
o psíquicas constitutivas de incapacidad para el trabajo. En la STSJ/Castilla-La Mancha de 16.11.1989,
confirmando la SMT 2 Ciudad Real de 29.12.1987, auténtica pionera, salvo error u omisión involuntario, en
cuanto a la declaración del acoso sexual como accidente de trabajo, se razonó que
“las agresiones a un trabajador por otro en el centro de trabajo y en horas de trabajo se consideran
accidente de trabajo”
Un último conjunto de resoluciones judiciales en las que, sin contemplar un

acoso sexual directamente, éste aparece de algún modo en el litigio
Por ejemplo, la STSJ/Castilla-León de 13.10.1999, AL 187/2000 consideró improcedente el despido de una

trabajadora por abofetear a un superior después de éste darle a aquélla
“unas palmaditas en los glúteos”, razonándose que “no resulta en absoluto desproporcionada la
reacción de la recurrente… siendo, por el contrario, una reacción habitual y casi instintiva”
Cualquier acoso sexual es discriminatorio y en vía laboral permite acudir al proceso de protección de
derechos fundamentales, además de a la vía penal. Este procedimiento:
53/78
Es opcional y con objeto limitado. Así, si se quiere se puede plantear otro tipo de reclamación (despido del
acosador, petición de resolución indemnizada del contrato) sin alegar la vulneración de un derecho
fundamental, aunque tenga relación, pues en este proceso no caben otras pretensiones (sólo la
declaración de vulneración del derecho y la reposición a la situación anterior a la vulneración y el
resarcimiento de la víctima), más que la petición de indemnización.
Limitación temporal: el TC dijo que los derechos fundamentales eran imprescriptibles y reclamables en
cualquier momento y en ello parece incidir el artículo 12 de la LOIEMH. En sentencia de 20/6/2000, el TS
dijo que aunque la lesión no sea actual, puede ser objeto de tutela. Y que, si no se puede reponer al
momento previo a la víctima, sí se le puede dar tutela. Lo que ocurre es que, en general, si la vulneración
se ha producido asociada a un despido, los Tribunales en laboral suelen rechazar la acción por derechos
fundamentales si no se presenta antes de los 20 días del despido.
Legitimación en acción por tutela de derechos fundamentales por discriminación sexual. Según el artículo
12.3 de la LOIEMH, también la tienen las personas físicas y jurídicas con interés legítimo. Pero, según art.
17.3, en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, solo la tiene la víctima. En el artículo 11 bis
1 de la LEC, introducido por la LOIEMH se reconoce legitimación para asociaciones con personalidad
jurídica para interponer demandas con autorización y en representación de la víctima, pero en laboral no
se ha hecho con las asociaciones algo parecido.
Es discutido si hay litisconsorcio pasivo necesario, esto es, si en demanda por acoso hay que demandar
tanto a la empresa como a quien acosa. El TS en STS 30/1/08 interpreta que a ambos.
Competencia del orden social, pues la empresa deber proteger a la trabajadora y al trabajador en su
dignidad y, por tanto, frente a conductas de acoso: STC 250/07 donde la víctima demanda a otro
trabajador o trabajadora; primero en vía social no se declararon competentes y remitieron a vía civil, pero
el TC entendió que el orden social sí era competente.
Fuente: “El Acoso Moral en el Trabajo” Iñaki Piñuel (2001). Editorial Paidós.
Tipologías de acoso sexual
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Conductas verbales
Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la

trabajadora o el trabajador.
Comentarios sexuales obscenos.
Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades
sexuales.
Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc.…) de contenido sexual y carácter
ofensivo.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su
condición sexual.
Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o
indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación
del puesto de trabajo.
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona
objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas
Conductas no vebales
Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o

sugestivo.
Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su
condición sexual.
Conductas de carácter físico
Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc.…) o

acercamiento físico excesivo o innecesario.
Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Manual de referencia

para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo en el trabajo“. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades
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La definición de acoso relacionado con el sexo del artículo 2.2 de la Directiva 76/207/CEE
“acoso (es) la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de
una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
Es una definición paralela –y casi idéntica en su literalidad- a la deacoso relacionado con el origen racial o
étnico del artículo 2.3 de la Directiva 2000/43/CE de Consejo, de 27 de junio de 2000, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
Todas estas definiciones coinciden en dos elementos
Un elemento objetivo
“un comportamiento... con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de

crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
Un elemento subjetivo
“un comportamiento... no deseado”
Y también, que el comportamiento esté relacionado con el sexo de una persona. Algunas voces opinan que
sería más correcto hablar de “acoso por razón de género”, pues tiene que ver con valores y estereotipos y no
con el mero sexo de las personas.
Acoso sexista
El acoso sexista -incluyendo dentro de esta figura el acoso por razón de maternidad- consiste tanto en
impedir a la víctima una conducta no incluida en los estereotipos sociales asociados a su sexo como en
imponer a la víctima una conducta incluida en los estereotipos sociales asociados a su sexo.
Acoso moral por razón de género
Además el acoso moral por razón de género comprende otros supuestos donde la relación con el sexo de la
víctima no es necesariamente de causalidad, como el acoso derivado de las responsabilidades familiares y el
acoso derivado de decisiones legítimas sobre la propia sexualidad -homosexualidad, bisexualidad o
transexualidad-.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres incluye por primera
vez una definición también en el artículo 7 (recogida anteriormente). En ella no se exige el carácter indeseado,
aunque la jurisprudencia sí suele exigirlo.
Ejemplo de sentencia, bajo la modalidad procesal especial de tutela de libertad sindical

y demás derechos fundamentales: relación laboral, acoso conocido en la
STSJ/Andalucía (Málaga), Sala de lo Social, de 25.10.1996, AS 3699/1996:
En la misma, se detalla como sigue:
“en el presente supuesto ha quedado acreditado que de todos los trabajadores de la

sección o departamento de charcutería, siete de ellos tiene categorías de oficiales de
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1ª y 2ª, mientras la actora ostenta la de vendedora, y que todos los que trabajaban en
dicho departamento o sección han ascendido de categoría desde su ingreso en la
citada sección, excepto la actora y que dichos ascensos han sido acordados
discrecionalmente sin previa convocatoria ni realización de pruebas ... asimismo ha
quedado demostrado que de todos los trabajadores de dicha sección es la actora la
que percibe inferior retribución, debiéndose la diferencia no al salario base sino a las
mejoras que la empresa proporciona individualmente en concepto de gratificaciones
que no percibe la actora, ya que se reciben conforme a criterios no pactados en texto
alguno ni conocidos por los trabajadores ... también ha quedado acreditado, sin ser
combatido por la empresa recurrente, que la actora tiene un horario de trabajo
diferente al de sus compañeros de departamento, no habiendo justificado la empresa
el motivo del mismo, manteniéndola en jornada partida a diferencia de sus
compañeros que la tiene continuada y por turnos rotatorios mensuales, sin que conste
que a la actora se le haya ofrecido dicha modalidad de jornada, a pesar de que es
objetivo de la empresa ir generalizando la jornada continuada entre todos los
trabajadores del centro ... por último también consta declarado como probado que a
pesar de las diferencias de categoría entre el personal del departamento de
charcutería, la prestación de servicios y las funciones realizadas por el conjunto del
personal que trabaja en dicha sección son en términos generales las mismas”.
De la referida situación de relegación en ascensos, de desigualdad retributiva y de

imposición de jornada con relación a la trabajadora, a pesar de la identidad básica de su
trabajo con el de sus compañeros, se concluye “que dicha situación solo es explicable por su
condición femenina y su actividad sindical”.
Ejemplo de sentencia: acoso por razón de maternidad, supuesto típico de acoso

sexista, acaecido en el ámbito del servicio militar, acoso conocido en la STSJ/Galicia,
Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.11.2000, EDJ 2000/58746:
Después de detallar el historial de la demandante -calificado de“brillante”-, y de extrañarse

de la decisión de no ampliación del compromiso -calificada de “paradójica”-, debida a un
desfavorable informe de su superior, la Sala acaba afirmando
“la persecución de que fue objeto la (demandante) ... por parte de su superior ... a raíz
de haber quedado aquélla embarazada”, añadiendo que “no se trata de una gratuita
afirmación por parte de este Tribunal, sino que dicho aserto encuentra fundado apoyo
en las declaraciones testificales emitidas por los compañeros de la demandante, cuya
valentía y honorabilidad les honra (y que) no han dudado en sostener que el referido
comandante llamaba, despectivamente, a la actora, por su natural aspecto físico de
embarazada, albóndiga o albondiguilla, que le obligaba a desempeñar tareas
contraindicadas para su estado, tales como subirse a una escalera para limpiar una
estantería elevada, o salir al exterior, pese a las inclemencias del tiempo, para
trasladar efectos de una a otra dependencia, poniendo en peligro su salud y la de su
hijo y desoyendo incluso el ofrecimiento de sus compañeros para sustituirle en dichas
labores (y) del mismo modo no se le suministró uniforme adecuado a su estado de
gravidez sino hasta cinco meses después de haberlo solicitado”. De este modo, se
alcanzará racionalmente la deducción de ser el informe desfavorable del superior
consecuencia “de su animosidad hacia la impugnante, se supone que nacida tan solo
de (su) condición femenina”.
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Tipología de acoso por razón de sexo
Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.

Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido
desarrolladas por personas del otro sexo.
Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
Utilización de humor sexista.
Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.
Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.
Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en
función de su sexo o de su inclinación sexual.
Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.
Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso
de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o
cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.
Tipologías de acoso por razón de sexo a causa del embarazo o la maternidad
Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.

Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.
Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información,
documentos, equipamiento, etc.…)
Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Manual de referencia para

la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo en el trabajo“. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidade
s
Herramientas para su erradicación
Las obligaciones de las empresas en relación con el acoso sexual y el acoso

por razón de sexo
El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la
maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está
expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres y el resto del ordenamiento jurídico.
Existe una amplia y variada normativa que, desde diversas ópticas o enfoques (laboral, sancionador, penal,
disciplinario, etc.…), regula las obligaciones de la empresa en lo relativo a la protección de sus trabajadoras y
trabajadores frente a estos comportamientos, sus responsabilidades, así como las sanciones o penas que son
de aplicación a sus autores.
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Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social establecen entre los derechos básicos de las trabajadoras y trabajadores el respeto
a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente consideran el acoso
sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la
persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.
Art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta
finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los
trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación”.
Art. 48.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
“Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al
mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 8 incluye entre las infracciones muy graves en
materia de relaciones laborales individuales y colectivas, el acoso sexual, así como por razón de sexo,
cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que
sea el sujeto activo de la misma, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las
medidas necesarias para impedirlo.
El artículo 40 establece que este tipo de infracciones se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de
6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo, de 100.006 a
187.515 euros.
Por su parte el artículo 46 bis dispone que también será de aplicación las sanciones accesorias de pérdida
automática de ayudas, bonificaciones y cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de
empleo, así como de exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
El artículo 148 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal establece que el acoso
sexual, además, de ser constitutivo de delito puede ser castigado con pena de prisión o multa, agravada en
el caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o
jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.
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En el ámbito de las empresas, los convenios colectivos, planes de igualdad y protocolos de actuación ante el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en función de la gravedad de las conductas, suelen contemplar
sanciones disciplinarias como las siguientes:
Despido disciplinario.
Suspensión de empleo y sueldo.
Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
Movilidad funcional.
Cambio de turno de trabajo.
Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.
Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.
En la valoración de la gravedad de la conducta, se suele contemplar la posible existencia de circunstancias

agravantes como:
La reincidencia en la conducta de acoso.

La subordinación de la víctima respecto a la persona agresora.
La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su precariedad laboral y/o contractual,
edad, discapacidad, etc.…
Además de las legales, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral no solo provocan
consecuencias negativas en quien lo sufre en primera persona, sino también para el resto del personal y para
la propia empresa, afectando al normal funcionamiento de la entidad, al clima laboral, a los índices de
productividad, competitividad y rentabilidad, a la motivación de la plantilla, al grado de rotación, a la imagen
externa de la organización, etc.
De ahí que el desarrollo de un clima y de un entorno laboral en el que se respeten los derechos humanos y la
dignidad de todas las personas, así como una clara y decidida actitud por parte de la empresa en no tolerar
el acoso sexual y por razón de sexo son, además de un imperativo ético, elementos esenciales para
garantizar su crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas en la empresa
Todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla tienen la obligación
legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
De hecho, aunque exista una regulación convencional específica aplicable a la empresa (convenio colectivo)
dirigida al tratamiento y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, es muy recomendable que
la empresa adopte una política activa frente a la violencia de género en su propia organización adaptada a sus
especificidades y a su entorno. Con ello se mejorará la eficacia y aplicabilidad de la regulación y aumentará la
sensibilización de las personas de su organización y de clientes y proveedores.
Las claves para esta intervención son
Las actuaciones deberán ser negociadas y acordadas con la representación legal de las trabajadoras
y trabajadores.
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Beneficia incorporar la política, los procedimientos de actuación y las medidas de prevención del
acoso sexual y por razón de sexo al plan de igualdad de la empresa.
Con independencia de que la política de la empresa frente al acoso sexual y por razón de sexo se
incluya o no en otro documento más amplio, es necesario que incorpore al menos:
compromiso de la organización con la erradicación de la violencia sexista.
garantía y tutela de los derechos de las personas afectadas.
medidas de prevención.
Existe un deber de la representación legal de las personas trabajadoras de contribuir en la prevención
y sensibilización frente al acoso sexual y por razón de sexo. La RLT debe ser protagonista activa de
esta política de la empresa.
Implicar a todas las personas de la organización, principalmente las responsables de la gestión de los
recursos humanos, la comisión de Igualdad y las personas responsables de prevención, seguridad y
salud en el trabajo. Solo a través de esta implicación conjunta de todas las partes se puede alcanzar
un entorno libre de cualquier actuación o comportamiento, que directa o indirectamente suponga una
discriminación en el entorno laboral.
Incluir procedimientos estandarizados para trabajadoras víctimas de violencia de género.
Incorporar actuaciones para evitar un trato desfavorable relacionado con el embarazo y la
maternidad/paternidad.
Ofrecer una amplia difusión y comunicación de la política y actuaciones de la empresa que garanticen
el conocimiento de todo el personal.
Establecer un comité o persona responsable en la organización, un sistema de seguimiento de
actuaciones y un procedimiento de revisión y evaluación del mismo.
Medidas Preventivas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
Es fundamental la planificación de la prevención de discriminación en el entorno laboral por parte de las

organizaciones para la erradicación de los acosos sexistas, teniendo en cuenta las características de la
organización a la que se dirige.
I. Primer paso: Declaración de principios o Compromiso de la dirección de la empresa
La dirección de la empresa puede elaborar una declaración de principios negociada con la representación
legal de la plantilla, con carácter público y ampliamente difundida, en la que se establezca que todas las
personas trabajadoras tienen derecho a ser tratadas con dignidad, indicando que no se permitirá el acoso
sexual, el acoso por razón de sexo en el trabajo, ni la discriminación por embarazo o maternidad.
Estableciendo la obligación a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla de la empresa de aplicar
estos principios, contribuir a prevenir y erradicar este tipo de conductas y colaborar en su esclarecimiento y
resolución.
Es importante dar difusión en la página web y en cualquier otro medio (tablones de anuncios, correos
electrónicos, etc.) del compromiso de la dirección, dando a conocer esta política de forma activa y
continuada.
II. Segundo paso: Elaboración de campañas de sensibilización e información
La empresa, para sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes
tipos de acoso, puede realizar campañas de sensibilización a través de charlas, folletos, jornadas y cualquier
otro medio que estime oportuno.
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III. Tercer paso: Realización de acciones formativas
Es muy recomendable que la empresa impulse la formación en materia de igualdad, de acoso sexual y de
acoso por razón de sexo dirigido a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla, sobre todo a las
personas con responsabilidades concretas en este ámbito y que vayan a asistir a las presuntas víctimas. Las
empresas pueden realizar este tipo de acciones periódicamente ampliando el número de personas
trabajadoras a las que se dirige.
El sistema de prevención del acoso en la Prevención de Riesgos Laborales
El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno
de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene
en el trabajo.
Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección

de la salud de las trabajadoras y los trabajadores mediante la prevención de los riesgos
derivados de su trabajo. Y dentro de la prevención de los riesgos laborales se debe realizar
una prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La inobservancia de las obligaciones preventivas, aunque no haya habido conductas de

acoso sexual o por razón de sexo en la empresa, puede constituir una infracción del orden
social y una infracción de prevención de riesgos laborales.
El sujeto responsable de las infracciones es el empresario en la relación laboral y lo será

tanto por acción como por omisión.
El empresariado aplicará las medidas que integran el deber general de prevención de riesgos
previsto al artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, de acuerdo, entre otros, a los siguientes principios generales:
Evitar los riesgos.

Combatir los riesgos en su origen.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales
y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Dar las debidas instrucciones al personal de la organización.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece en su artículo 48 la obligación a todas

empresas, con independencia de su tamaño, de adoptar medidas específicas para prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Algunas de las medidas preventivas que el empresario puede realizar, cuentan con una
previsión general en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Entre ellas:
La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.

Las acciones formativas para directivos, mandos y personas trabajadoras sobre el
trato con las personas en su trabajo.
La vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores.
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Las declaraciones, principios y códigos de conductas indicadas por la dirección de la

empresa.
Con la adopción de medidas preventivas se empieza a crear un ambiente de trabajo libre de

acosos sexistas, que desarrolla un clima y un entorno laboral respetuoso con los derechos
humanos y la dignidad de las personas.
Cómo elaborar un procedimiento frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
Establecer el procedimiento para dar cauce a las reclamaciones y denuncias
La empresa realizará una definición clara y concreta de lo que se entiende por acoso sexual o acoso por
razón de sexo en el trabajo en línea con lo señalado anteriormente, seguida de algunos ejemplos concretos
de las formas que pueden adoptar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo.
Así mismo, la empresa tendrá en cuenta que el ordenamiento establece la obligación de negociar las
medidas que se adopten con la representación legal de la plantilla, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. La
representación legal de la plantilla contribuirá a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de
género mediante la sensibilización del personal frente al mismo y trasladando a la dirección de la empresa, la
información de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Antes de elaborar el documento que sirva de base para los procedimientos a seguir la empresa se planteará
las siguientes cuestiones:
Primer paso
¿En los acuerdos o convenios colectivos existen cláusulas o articulados en referencia al

tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo?
Es recomendable que se incluyan medidas en torno a este tema que se adecuen a las características
específicas de la empresa.
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Segundo paso
¿Existe un Plan de Igualdad en la empresa que deba incluir el protocolo o manual de referencia
frente al acoso sexual y por razón de sexo?
En el caso de que exista un Plan de Igualdad vigente se recomienda incluir el conjunto de medidas que se
tomen para la erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Las ventajas de incluir las medidas de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo en el plan de
igualdad de la empresa:
Permite el seguimiento y evaluación del procedimiento por la Comisión de Igualdad que se

constituya.
Se produce una mayor difusión a las personas de la plantilla.
Su negociación con el personal y la representación legal de la plantilla permite conseguir una
mejor erradicación de los acosos sexistas en el ámbito laboral.
Tercer paso
¿Qué elementos tiene que contener el procedimiento para dar cauce a las reclamaciones o
denuncias?
¿Quién puede denunciar el acoso sexual y acoso por razón de sexo?
Ante cualquier comportamiento inadecuado u ofensivo, es fundamental la denuncia del caso para poner en
marcha las acciones correspondientes para su eliminación. Esta denuncia la pueden realizar la persona
afectada o terceras personas que conozcan la situación.
¿Quién se encarga de hacer el seguimiento y evaluación, establecer los indicadores atender las
reclamaciones o denuncias?
A la hora de elaborar el procedimiento nos tenemos que plantear la posibilidad de crear un grupo o
comisión para la tramitación de las denuncias o realizarlo a través de la Comisión de Igualdad, el Servicio
de Prevención de Riesgos Laborales, el Departamento de Recursos Humanos, la Dirección de las
empresas…
La creación de un grupo o comisión aporta como ventaja que implica a todo el personal de la organización
y a la Representación Legal de la plantilla.
Tipos de procedimiento
1. Procedimiento informal
Este procedimiento se iniciará una vez que cualquier persona de la comisión o grupo creado para la
tramitación de las denuncias tenga conocimiento de forma verbal de la situación de acoso.
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Comunicación
Esta comunicación puede ser realizada por la víctima, representantes legales de la plantilla o cualquier
persona que tenga conocimiento de la situación.
La comunicación debe notificarse en un plazo de 2/3 días a la Jefatura de Personal quién convocará una
reunión de grupo o comisión para tramitar la denuncia en un plazo de 4/5 días.
Nombramiento persona encargada
Se nombrará a una persona encargada de la instrucción del expediente, que será con quién la víctima, si
así lo desea, tratará únicamente, una vez iniciado el procedimiento.
Valoración
En un plazo de tiempo breve (6/7 días) desde el nombramiento de la persona encargada de la instrucción,
se dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la
consecución o no de la finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo actuaciones que se estimen
convenientes, incluso la apertura del procedimiento formal.
Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas
afectadas. El expediente será confidencial y solo podrá tener acceso a él la citada comisión.
2. Procedimiento formal
Este procedimiento supone la elaboración de una actuación clara y precisa, complementaria o alternativa al
procedimiento informal para denunciar e investigar situaciones de acoso.
Este procedimiento debería utilizarse cuando los procedimientos informales (dirigirse directamente al
acosador o a través de un compañero o asesor confidencial) hubieran fracasado o no fueran recomendables.
Inicio
Se iniciará a través de una denuncia por escrito o como continuación al proceso informal que se debe
hacer llegar al grupo o comisión antes citado. Si la denuncia se interpusiera ante la dirección de la
empresa, jefatura intermedia, unidad de recursos humanos o similares, se debe remitir de forma inmediata
al grupo o comisión, no más de 2 o 4 días naturales.
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Fase instructora
Se activa una fase instructora, con el nombramiento de un instructor o instructora, y se practicarán

cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se considere convenientes para el esclarecimiento de los
hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que se considere que
deben aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de la plantilla.
La fase instructora finaliza con la elaboración del informe de conclusiones que serviría para la adopción de
la decisión final, la cual debería ponerse en conocimiento de la persona denunciante y de la denunciada.
En cualquier caso, debe dejarse claro quiénes son las personas responsables de recibir y tramitar las
denuncias e investigaciones y que habrá personas responsables de ambos sexos con esta
responsabilidad. La víctima, si así lo desea, solo tratará con estas personas instructoras, una vez iniciado
el procedimiento.
Procedimiento
El procedimiento deberá ser rápido, tanto para poner fin lo antes posible a la conducta de acoso y mitigar
los posibles efectos sobre la víctima como para no perjudicar los intereses de la persona denunciada. Se
establecerá un plazo máximo para la tramitación y resolución de las denuncias, que no debería superar
los 20 días naturales.
Se debe garantizar la audiencia a las partes implicadas, permitiendo a éstas formular alegaciones e
informándoles de los elementos, objetivos y resultados del procedimiento; y que tanto las personas
denunciantes como la denunciada podrán acompañarse en todos los trámites de una persona de la
representación legal de la plantilla.
En todo el proceso se deberá mantener el respeto a una confidencialidad estricta y al derecho a la intimidad,
no solo de la presunta víctima sino también de la persona objeto de la acusación. Se debe informar a cuantas
personas participen en el procedimiento de su deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su
intervención y sobre cuanta información conocieran por su comparecencia en la misma.
Principios que deben informar, tanto el procedimiento informal como el formal
Principio de celeridad: Es necesario que la tramitación se realice de forma urgente y que se fije un
plazo máximo para la resolución de las reclamaciones o denuncias que se tramiten.
Principio de confidencialidad: Todos los trámites que se realicen en el procedimiento serán
confidenciales. Ello supone la no inclusión en los expedientes de datos personales, indicación
expresa a las personas que intervengan de la obligación de guardar secreto sobre el tema, custodia
de la documentación, utilización de códigos alfanuméricos para identificar los expedientes, etc.
Principio de protección de la intimidad: El procedimiento tiene que proteger la intimidad de la
persona víctima del acoso, como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
Principio de protección de la dignidad de las personas: Se debe proteger la dignidad tanto de la
persona víctima del acoso, como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
Principios de seguridad jurídica, imparcialidad y derecho de defensa de los implicados:Es
importante que la determinación de la composición del órgano encargado de tramitar las denuncias se
base en los anteriores principios. Para ello es conveniente garantizar la participación de la
representación de la plantilla y de los servicios de prevención de riesgos laborales en los órganos que
se encarguen de tramitar y resolver las denuncias, así como la presencia equilibrada de mujeres y
hombres en su composición.
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Contenidos mínimos de la denuncia de acoso
Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona

denunciante, si es distinta a la víctima.
Descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos, actos o incidentes que dan lugar a la
denuncia.
Identificación de las posibles personas testigos del acoso.
¿Es necesario nombrar un instructor o instructora?
Es conveniente nombrar una instructora o instructor que tenga la formación necesaria e idónea. Para
garantizar la imparcialidad del procedimiento las personas que realicen las investigaciones no deberán tener
relación alguna con la persona denunciante y denunciada, siendo recomendable recurrir, cuando ello sea
posible, a personas ajenas al centro de trabajo o incluso a profesionales externos. Si existe una Comisión de
Igualdad en la empresa está puede asumir el papel de comisión para la tramitación de denuncias.
Previo acuerdo con la representación legal de la plantilla se elegirán a las personas que formen parte del
grupo o comisión, quienes serán las encargadas de asesorar y asistir a las personas trabajadoras objeto de
acoso, así como de ayudar a dichas personas y a la empresa a resolver los problemas e incidentes que se
planteen por la vía informal o extraoficial.
Estas personas deben recibir la formación y los medios adecuados para realizar las funciones
encomendadas y garantizarles la protección adecuada frente a las represalias de las que pudieran ser objeto
en el ejercicio de sus funciones.
¿Qué medidas cautelares se pueden tomar?
Estas medidas podrán ser tomadas cuando haya indicios suficientes de la existencia de acoso. En función de
las circunstancias se valorará la conveniencia y posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora.
Se puede realizar un cambio de puesto de trabajo y/o de turno de trabajo, preferentemente de la

presunta persona acosadora, en caso de no ser posible, de la víctima, por propia iniciativa de quien
instruye el expediente o a solicitud de parte.
Establecimiento de pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situación
denunciada no se repite.
Poner a disposición de la víctima, si así lo solicita, la atención facultativa de un médico adscrito al
servicio de prevención de riesgos laborales.
¿Qué otras cuestiones se deben tener en cuenta en el procedimiento de tramitación de las denuncias
por acoso sexual o acoso por razón de género?
Se asegurará que las personas que planteen una denuncia en materia de acoso no serán objeto de
represalias, intimidación o persecución, al igual que los testigos por sus declaraciones.
La dirección de la empresa llevará cabo una actividad de seguimiento y registro de las denuncias e
investigaciones, asegurando la confidencialidad de los expedientes. De esta forma se lograría una mayor
eficacia del propio procedimiento de intervención y otorgaría más confianza al poder constatar las posibles
personas denunciantes el compromiso de la empresa por adoptar una solución real y efectiva en un plazo
breve de tiempo.
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En todo caso, habrá que garantizar a la víctima del acoso el derecho a optar entre continuar o no en su
puesto de trabajo.
En el supuesto de que no se constatase la realidad de la denuncia, las empresas deberían establecer

procedimientos para la rehabilitación del presunto acosador.
Independientemente del procedimiento que se siga, la persona denunciante podrá acudir a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social o a la vía judicial de forma paralela o al finalizar cualquiera de los dos
procedimientos.
La reiteración de los comportamientos de acoso y el rechazo expreso de la víctima al mismo, no son

requeridos por nuestra legislación para la apreciación de que una conducta sea constitutiva de acoso sexual
o acoso por razón de sexo.
Cada vez con más frecuencia los tribunales de justicia reconocen que el acoso sexual y por razón de sexo,
dada su intrínseca naturaleza discriminatoria, no necesitan de la reiteración de la conducta, pues las mujeres
discriminadas no tienen por qué soportar que un comportamiento sexista y abusivo se prolongue en el tiempo
o se haga sistemático, ni tampoco se consienta una gradación de la entidad de los mismos. También se va
abriendo paso en la interpretación jurisprudencial que no es un requisito que configure estas conductas la
obligación de la víctima de expresar en modo inequívoco que el comportamiento de que se trate es
indeseado y/o que le produce daños. Por lo tanto es recomendable que estos “falsos requisitos adicionales”
para catalogar un determinado comportamiento como acoso sexual o acoso por razón de sexo no se
reproduzcan en los protocolos de las empresas.
Ejemplo de buenas prácticas: protocolos de acoso en administración general

del Estado
A continuación, tal y como se ha recogido en el apartado anterior relativo a los Planes de Igualdad, se recoge el
Protocolo de acoso en la Administración General del Estado que, aunque su ámbito difiere del ámbito de la
empresa, puede ofrecer información a tener en cuenta la elaborar en la elaboración de un plan de igualdad en el
ámbito privado.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece
tanto medidas preventivas como protocolos de actuación, aunque estos últimos solo son obligatorios para el
sector público. Así, se adoptó la Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la
Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos
Públicos vinculados a ella.
El citado Protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y Organismos Públicos
de la Administración General del Estado para la prevención y actuación ante casos de acoso sexual y acoso por
razón de sexo. A tal fin, los Departamentos y Organismos Públicos de la Administración General del Estado
debían realizar sobre el mismo la adaptación que se requiera, en el plazo de tres meses desde la publicación de
esta Resolución en el «Boletín Oficial del Estado», mediante procedimientos de trabajo, instrucciones o
cualquier otra herramienta que en cada caso resulte adecuada, para acomodarlo a sus necesidades específicas
y garantizar su efectiva implantación que deberá contener con carácter exclusivo los siguientes puntos:
1. Ámbito que corresponda, en cada caso.

2. Declaración de compromisos establecidos en el punto 3.1 del referido Protocolo.
3. Establecer la unidad responsable para la programación de la formación e información.
4. Determinar la unidad responsable de la tramitación e identificar las formas de publicitar el protocolo.
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5. Tener en cuenta especialmente, su estructura, ubicación y dispersión geográfica, así como cualquier otra
característica o circunstancia de especial relevancia
El Protocolo afirma que, a los efectos del mismo, será
Acoso sexual
“cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
“cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto
de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación

constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por
razón de sexo.
Protocolo de actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de
la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados a ella:
Su estructura es la siguiente:
I. Introducción
1. Justificación y antecedentes normativos
2. Principios de actuación
II. Política de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo
1. Objetivos y ámbito de aplicación
1. Objetivo General
2. Objetivos específicos
3. Ámbito de aplicación
2. Definiciones
3. Compromisos
1. Departamento, Organismo o Entidad Pública
2. Representación unitaria y sindical de las y los empleados públicos
4. Criterios generales a los que debe ajustare la actuación y garantías del
procedimiento
III. Medidas preventivas frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo
1. Comunicación, difusión, publicidad del protocolo y acciones de sensibilización
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IV. Procedimiento de actuación

1. Iniciación del procedimiento
2. Investigación
3. Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial
4. Comité de Asesoramiento
5. Información
6. Datos o testimonios falsos
V. Evaluación y seguimiento del informe de conclusiones
VI. Disposición final
Anexo I. Asesoría confidencial
Anexo II. Comité de Asesoramiento
Anexo III. Modelo de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo
Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del

procedimiento, según el Protocolo: En el contexto de este protocolo deben tenerse en
cuenta los siguientes criterios:
Cualquier empleada/o público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus

superiores jerárquicos los casos de posible acoso sexual o acaso por razón de sexo
que conozca.
La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso
sexual o acoso por razón de sexo podrá denunciarlo ante la organización y tendrá
derecho a obtener una respuesta, debiendo siempre la Administración dejar
constancia por escrito de la denuncia, incluso cuando los hechos sean denunciados
verbalmente, así como de todo lo actuado en el procedimiento.
Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso,
las denuncias que reciba sobre supuestos de acoso sexual o acoso por razón de
sexo, en el ámbito de su competencia.
Todas las personas implicadas en el procedimiento han de buscar de buena fe el
esclarecimiento de los hechos denunciados.
Debe garantizarse la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo
de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Se garantizará el tratamiento reservado de la información relativa a las situaciones
que pudieran ser constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin
perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
La investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas
cautelares y sanciones en su caso, se llevarán a cabo con la mayor celeridad posible.
La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o
posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones legales oportunas.
Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la

que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente
al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del
Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
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Objetivos
Entre los Objetivos del Protocolo, hay uno general de evitar las posibles situaciones de acoso sexual y acoso
por razón de sexo en la Administración General del Estado y en los organismos dependientes de ésta y
afrontarlas de manera efectiva en caso de que éstas lleguen a producirse, y otros específicos consistentes
en:
Informar, formar y sensibilizar a las empleadas y empleados en materia de acoso sexual y acoso por
razón de sexo, dando pautas para identificar dichas situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.
Disponer de la organización específica y de las medidas necesarias para atender y resolver los casos
que se produzcan.
Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas
que en cada caso procedan para la protección de las presuntas víctimas en todo momento, con
inclusión de las medidas cautelares que sean oportunas, acabar con el acoso y, en su caso, aplicar
las medidas sancionadoras pertinentes.
La tramitación del procedimiento no impedirá en ningún caso la iniciación, paralela o posterior, por parte de
las personas implicadas de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.
Garantías
En cuanto a las garantías a adoptar en el procedimiento, son las siguientes:
Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria para
proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben
realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en
ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, pudiendo ser asistidas por
representante unitario o sindical u otra u otro acompañante de su elección, en todo momento a lo
largo del procedimiento, si así lo requieren.
Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar
una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido
de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan
conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas
responsables de su iniciación y tramitación asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto de
la persona supuestamente acosada, como a la supuestamente acosadora, preservando así su
identidad.
Diligencia y celeridad: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser
realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el
procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
Imparcialidad y contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un
tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el
procedimiento actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos
denunciados.
Protección de la dignidad de las personas afectadas: La organización deberá adoptar las medidas
pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas,
incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.
Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que
efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso
sexual o acoso por razón de sexo en los términos previstos en la normativa aplicable.
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Manual de referencia para

la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo en el trabajo“. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidade
s
Las cifras hablan...
Un total de 2.484 mujeres se han visto afectadas, del 2008 al 2015, por infracciones en materia de acoso
sexual laboral en España, lo que supone casi una diaria, según datos de la Inspección de Trabajo. Desde el
2008 a 2015, se han impuesto multas por valor de 237.748 euros.
Fuente: El Periódico
De acuerdo con un estudio realizado en Dinamarca donde se analizó las experiencias de 7600 personas
empleadas entre 18 y 64 años en más de 1000 empresas distintas, el 1% fueron acosadas por personas de
su entorno laboral; y el 2.4% sufría esa situación por parte de otras personas con las que se relacionaban en
el trabajo, como por ejemplo clientela o pacientes.
Las mujeres padecen asedio sexual en una proporción mucho mayor que los hombres. De la muestra
analizada en el estudio, 168 mujeres de 4116 lo sufrían en comparación con 11 hombres de 3487.
Fuente: La Vanguardia
El Estudio "Percepciones erróneas de igualdad y la necesidad del #PressforProgress" (2018), realizado por la
consultora Ipsos a través de más de 19.000 entrevistas a personas de entre 18 y 64 años, señala que las
principales preocupaciones para las mujeres son: acoso sexual (32 %), violencia sexual (28 %), violencia
física (21 %), abuso doméstico (20 %) y la equiparación salarial (19 %).
El acoso sexual es el principal problema también en España, seguido de la violencia sexual (34 %), la
violencia física (31 %), la igualdad salarial (20 %) y la discriminación laboral (20 %).
Fuente: La Vanguardia
Cierre con perspectiva
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“El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la concreción
del nuevo contrato social entre los sexos, en el que la igualdad de hecho entre
mujeres y hombres en la esfera pública y la esfera privada se asuma
socialmente como condición de democracia, supuesto de ciudadanía y garantía
de autonomía y libertad individuales, con repercusiones en todas las políticas
de la Unión Europea”.
Resolución del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada

de hombres y mujeres.
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Recursos
Enlaces de Interés
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/D_AspectosNormativos/AcuerdosInterconfed
erales/index.htm
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/D_AspectosNormativos/AcuerdosInterconfederales/index.htm
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Acuerdos Interconfederales para la Negociación
Colectiva de nivel estatal desde 1997
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3126702.pdf
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Saldaña Valderas, Eva (2010): "Diálogo social, acuerdos interconfederales para la negociación
colectiva e igualdad entre mujeres y hombres". Revista Temas Laborales. Revista andaluza de trabajo
y bienestar social nº 103/2010. Páginas 129-156
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/C_Registro/C4_Requisitos_ficheros.htm
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos.
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/UGT_Cristina_Antox
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Antoñanzas Peñalva, Cristina (2017): Intervención en la mesa debate: Mesa Debate: Análisis Práctico
del Principio de Igualdad en la Negociación Colectiva dentro de la Jornada sobre el "Principio de
Igualdad en la Negociación Colectiva" celebrada el 5 de junio de 2017.
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Estudios/PARA_WEB_CCNC
C_EL_PRINCIPIO_DE_IGUALDAD_EN_LA_NC.pdf
http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Estudios/PARA_WEB_CCNCC_EL_PRINCIPIO_D
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Sánchez Triguero Carmen (Directora del estudio) (2016) "El principio de igualdad en la negociación
colectiva"
http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa_
BIE_n_24.pdf
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) "Igualdad en la Negociación Colectiva"
Boletín Igualdad Empresa XXIV.
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que se transmite el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo
(COM/2007/0686 final).
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IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018
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Redacción (13 de diciembre de 2017): "Promoción de la igualdad en la empresa: preferencia de la
mujer para un puesto de ingeniero."
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derechos-civiles-y-la-igualdad-en-ee-uu.html
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Redacción (11 de abril de 2014) "Principales hitos en la lucha por los derechos civiles y la igualdad en
EE.UU". La Vanguardia.
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Pérez del Rio, Teresa (2006): Discriminación indirecta, acción positiva y trasversalidad de género.
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/p/parks.htm
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/p/parks.htm
\"Rosa Park, la mujer negra que desafió a la América Blanca\"
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
Organización Internacional del Trabajo (1958): Convenio nº111 relativo a la discriminación en materia
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t=1&cid=406899
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2071b77.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxuLa310?text=&docid=101400&pageIndex=0&doclang=ES&
mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=903993
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30db5187d82cc8e94666b47ba5d8a2071b77.e34KaxiLc3
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993
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http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:62003CJ0319&qid=1435593833133&from=ES
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_sexo.pdf
sexo en el trabajo"
_sexo.pdf
sexo en el trabajo"
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