Nivel de Productividad MICRO RED SAN JUAN DE LURIGANCHO

Nivel de productividad y evaluación de desempeño del
personal de salud en Microred José Carlos Mariátegui -

San Juan de Lurigancho, 2017
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud
AUTORA:
Br. María del Carmen Bravo Huerta
ASESORA:
Dra. Flor de María Sánchez Aguirre
SECCIÓN:
Ciencias Médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión de recursos humanos
LIMA - PERÚ
2017
ii
Página de Jurado
………………………………………..
Dra. Gliria Méndez Ilizarbe
Presidente
………………………………………..
Dra. Lidia Neyra Huamaní
Secretario
………………………………………..
Dra. Flor de María Sánchez Aguirre
Vocal
iii
Dedicatoria
A Dios, a mi familia por su apoyo

incondicional, en especial a mi
hermana Pilar por enseñarme que
cada esfuerzo tiene una
recompensa.
iv
Agradecimientos
A mi familia por alentarme día a día.

A todo el personal de salud que
laboran en la Microred José Carlos
Mariátegui por brindarme su tiempo
y colaborar con la aplicación de los
instrumentos.
A mi asesora Flor de María

Sánchez por la constante asesoría
y paciencia, a mis compañeros de
clase por todos los momentos
compartidos.
A todos ellos gracias infinitamente.

v
Declaración de autenticidad
Yo, María del Carmen Bravo Huerta, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Maestría en Gestión de Servicios de Salud, de la Universidad César Vallejo,
Sede Lima; declaro el trabajo académico titulado “Nivel de productividad y
evaluación de desempeño del personal de salud en Microred José Carlos
Mariátegui - San Juan de Lurigancho, 2017”. Presentado, en 100 folios para la
obtención del grado académico de Magister en Gestión de los Servicios de la
Salud, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:

 He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de
investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las
normas de elaboración de trabajos académicos.
 No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente
señaladas en este trabajo.
 Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado
completa ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o
título profesional.
 Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente
en búsqueda de plagios.
 De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido
reconocimiento de su fuente o autor, me someto a las sanciones que
determinen el procedimiento disciplinario.
Lima, 19 de octubre del 2017
……………………………………
María del Carmen Bravo Huerta
DNI: 70023708
vi
Presentación
Señores(as) miembros del jurado:
Pongo a vuestra disposición el informe de la investigación realizada, en

la maestría en Gestión de Servicios de Salud de la Universidad César Vallejo
sobre “Nivel de productividad y evaluación de desempeño del personal de
salud en Microred José Carlos Mariátegui- San Juan de Lurigancho, 2017” con
la finalidad de demostrar la relación entre el nivel de productividad y la
evaluación de desempeño del personal de salud de la Microred JCM, 2017.
La presente investigación está estructurada por siete capítulos: capítulo

I introducción constituido por la realidad problemática, trabajos previos, teorías
relacionadas al tema, justificación, hipótesis y objetivos; capítulo II método el
cual contiene el diseño de la investigación, la operacionalización de las
variables, población, muestra, técnicas de recolección de datos, análisis de
datos y aspectos éticos; capítulo III donde se muestran los resultados; el
capítulo IV el cual contiene la discusión; el capítulo V donde se observan las
conclusiones ; seguido del capítulo VI las recomendaciones; el capítulo VII las
referencias bibliográficas y finalmente los anexos.
El estudio realizado demostró que existe una relación significativa entre

el nivel de productividad y la evaluación de desempeño en la Microred
estudiada, llegando a la conclusión que se necesita fortalecer mucho más al
personal de salud para llevar a cabo una buena gestión, eficaz y transparente,
esperando que esta investigación sirva como un aporte para las diversas
Microredes del distrito.
Señores Miembros del jurado espero que esta investigación merezca su

aprobación.
La autora
vii
Índice
Pág.
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
I INTRODUCCIÓN 13
1.1. Realidad del problema 13
1.2. Trabajos previos 16
1.2.1. Internacionales 16
1.2.2. Nacionales 19
1.3 Teorías relacionadas al tema 22
1.4 Formulación del problema 32
1.4.1 Problema general 32
1.4.2 Problemas específicos 33
1.5 Justificación del estudio 33
1.6 Hipótesis 35
1.6.1 Hipótesis general 35
1.6.2 Hipótesis específicas 35
1.7 Objetivos 36
1.7.1. General 36
1.7.2. Específicos 36
II MÉTODO 37
2.1. Diseño de investigación 38
Diseño de estudio 39
Tipo de estudio 39
2.2. Variables, Operacionalizacion 40
Variable nivel de productividad 42
Variable evaluación de desempeño 41
2.3. Población y muestra 44
Población 44
Muestra 46
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 47
Selección de instrumentos de evaluación 47
Validación de instrumentos 50
Confiabilidad de los instrumentos 51
2.5. Método de análisis de datos 53
viii
2.6. Aspectos éticos 55

III RESULTADOS 56
3.1. Estadística descriptiva 57
3.2. Estadística inferencial 67
IV DISCUSIONES 72
V CONCLUSIONES 79
VI RECOMENDACIONES 82
VII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 85
ANEXOS 88
Anexo 1. Articulo Científico
Anexo 2. Matriz de Consistencia
Anexo 3. Permiso para ejecución de la MRJCM
Anexo 4. Formatos de Validación de instrumentos
Anexo 5. Instrumentos 1
Anexo 6. Instrumentos 2
Anexo 7. Consentimiento informado
ix
Lista de tablas
Tabla 01: Operacionalizacion de nivel de productividad. 41
Tabla 02: Operacionalizacion de evaluación de desempeño. 43
Tabla 03: Población de personal de salud MRJCM 45
Tabla 04: Técnicas e instrumentos de evaluación 47
Tabla 05: Validación de los instrumentos 50
Tabla 06: Estadísticos de fiabilidad – 1er instrumento 52
Tabla 07: Estadísticos de fiabilidad – 2do instrumento 52
Tabla 08: Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el 57

nivel de productividad
Tabla 09: Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre la 58
eficiencia
eficacia
evaluación de desempeño
dominio de funciones
satisfacción laboral
profesionalismo de personal
aptitud
Tabla 16: Tabla cruzada: Nivel de productividad Vs. Evaluación del 66
desempeño
Tabla 17: Correlación entre el nivel de productividad y la evaluación del 67
desempeño
Tabla 18: Correlación entre el nivel de productividad y el dominio de 68
funciones
Tabla 19: Correlación entre el nivel de productividad y la satisfacción 69
laboral
Tabla 20: Correlación entre el nivel de productividad y el 70
profesionalismo del personal
Tabla 21: Correlación entre el nivel de productividad y la aptitud 71
x
Lista de figuras
Figura 01: Representación gráfica sobre los principios de la administración

científica- Taylor 22
Figura 02: Representación gráfica sobre la teoría de las relaciones
humanas 23
Figura 03: Representación gráfica sobre la teoría bifactorial de Herzberg 27
Figura 04: Representación gráfica sobre el nivel de productividad 58
Figura 05: Representación gráfica sobre la eficiencia 59
Figura 06: Representación gráfica sobre la eficacia 60
Figura 07: Representación gráfica sobre la evaluación de desempeño 61
Figura 08: Representación gráfica sobre el dominio de funciones 62
Figura 09: Representación gráfica sobre la satisfacción laboral 63
Figura 10: Representación gráfica sobre el profesionalismo del personal 64
Figura 11: Representación gráfica sobre la aptitud 65
Figura 12: Representación gráfica tabla cruzada: Nivel de productividad Vs.
66
Evaluación del desempeño.
xi
Resumen
La presente investigación titulada Nivel de productividad y evaluación de

desempeño del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui - San
Juan de Lurigancho, 2017”, tuvo como finalidad determinar la relación entre el
nivel de productividad y la evaluación de desempeño del personal de salud en
la Microred José Carlos Mariátegui - San Juan de Lurigancho, 2017.
La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental, con

enfoque transversal, teniendo como población al personal de salud dando en
total 252 trabajadores, de los cuales se seleccionó una muestra de 152
trabajadores o personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui del
distrito de San Juan de Lurigancho, provincia de Lima. Los instrumentos
utilizados para la recolección de datos fueron encuestas sobre el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño, los cuales fueron sometidos a
juicio de expertos. El criterio de confiabilidad de los instrumentos para la
presente investigación se determinó, por el coeficiente de Alfa de Cronbach,
obteniéndose una fuerte confiabilidad, de acuerdo a los valores del criterio de
confiabilidad.
Llegando a la conclusión que existe una relación significativa entre el

nivel de productividad y la evaluación de desempeño en el personal de salud
de la Microred José Carlos Mariátegui del distrito de San Juan de Lurigancho.
Lo que se demuestra con la prueba de Spearman (sig. bilateral = .000 < .01;
Rho = .984**).
Palabras claves: nivel de productividad, evaluación de desempeño, personal

de salud y dominio de funciones.
xii
Abstract
The present research entitled "Productivity level and performance evaluation of

health personnel in the Microred José Carlos Mariátegui- San Juan de
Lurigancho, 2017", had the purpose of determining the relationship between the
level of productivity and the performance evaluation of the personnel of health
in the Microred José Carlos Mariátegui- San Juan de Lurigancho, 2017.
The research was developed under a non-experimental design, with a

cross-sectional approach, having as a population the health personnel giving a
total of 252 workers, of whom a sample of 152 workers or health personnel of
the Microred José Carlos Mariátegui of the district of San Juan de Lurigancho,
province of Lima. The instruments used for data collection were surveys on
productivity level and performance evaluation, which were subject to expert
judgment. The reliability criterion of the instruments for the present investigation
was determined by the Cronbach Alpha coefficient, obtaining a strong reliability,
according to the values of the criterion of reliability.
We conclude that there is a significant relationship between the level of

productivity and the performance evaluation in the health personnel of the
Microred José Carlos Mariátegui of the district of San Juan de Lurigancho. This
is demonstrated by the Spearman test (bilateral = .000 <.01; Rho = .984 **).
Key words: productivity level, performance evaluation, health personnel and

domain of functions
I. INTRODUCCIÓN
14
1.1 Realidad problemática
El sector salud durante años se ha visto involucrado con las famosas

deficiencias, ya sean asistenciales o administrativas, llevando quejas y reclamos
no solo por parte de los pacientes sino de sus mismos trabajadores, los motivos
pueden ser múltiples como por ejemplo la falta de insumos o recursos para poder
desempeñar sus labores, los trabajadores conflictivos, la deficiente
comunicación entre los mismos llegando a casos de hostilidad pudiendo estos
repercutir en sus funciones.
Por tal motivo todas las instituciones sin importar el rubro al cual se
dedican se centran en llegar a las metas programadas por lo que se debe
considerar la importancia del factor humano dentro de ella y más aún si ésta
mantiene relación con la forma en la que se otorgan los servicios de salud. Por
su parte, Arias (1989), señaló que es indiscutible valorar cómo el sacrificio del
personal es fundamental para el cumplimiento de los objetivos de la organización
y se estima que el factor humano en condiciones de sacrificarse, la empresa
avanzara o sino se paralizará.
Es así que para el personal de salud pueda generar una adecuada

producción y buen desempeño dentro de sus labores, se tiene que tener en
cuenta algunos aspectos básicos; tales como los recursos, un adecuado
ambiente laboral, entre otros.
Por ello que ahondamos el tema en la Micro Red de Salud José Carlos
Mariátegui ubicado en el distrito de San Juan de Lurigancho donde se evidencia
un nivel muy variado en cuanto a la productividad, esto de acuerdo a los reportes
mensuales que otorga el área de estadística por servicio. Considerándose que
los índices de productividad reflejan datos estadísticos muy bajos con relación a
la prestación de servicios, esto se deba quizá a la falta de capacitación del
personal de salud en planes de atención integral, los limitados recursos para
realizar sus funciones a diario, la escasez de beneficios o de motivación
conllevaría a niveles bajos en la producción de los diversos servicios, dando
como resultado el no llegar a las metas trazadas semestrales y a un bajo
15
desempeño por parte de los mismos.
Dentro de las organizaciones de salud es de vital importancia solucionar

los problemas que existen en la evaluación del desempeño laboral, con el
propósito de lograr los resultados esperados por las organizaciones y conocer el
impacto de los servicios en las organizaciones de salud.
Evaluar el desempeño laboral es fundamental tanto para los profesionales

de salud, como para el establecimiento; ya que dicha evaluación nos ayuda a
percibir las capacidades y competencias de cada trabajador, según Stoner
(1996) para lograr operaciones más efectivas, económicas y eficaces dentro del
ambiente laboral. Ahora bien ¿Cómo saber si el personal de salud está calificado
para desenvolverse en sus funciones?, sería necesario un seguimiento para
saber qué hacemos bien y a su vez ver en qué aspectos se tienen falencias. Los
resultados de dicha evaluación siempre van a depender de varios aspectos como
por ejemplo del profesionalismo del personal, el dominio de sus funciones, la
aptitud que demuestra al realizar sus labores y la satisfacción que siente dentro
de su ambiente laboral.
Para el caso de la Microred José Carlos Mariátegui una buena evaluación

de desempeño al personal sería necesario, para darnos a conocer cuáles son
las falencias o fortalezas del personal para poder reforzarlas y así obtener
mejores resultados en la productividad mensual no solo a favor del personal de
salud sino también a favor de los diversos pacientes.
Actualmente vivimos en un mundo globalizado, en el cual siempre se va

a buscar u optar por el personal capacitado que tenga los conocimientos óptimos
para desarrollar sus funciones, dispuestos al cambio; pero cuando las actitudes
son negativas, favorecerán a dificultades futuras en los establecimientos de
salud en la cual esas actitudes se verán reflejadas en huelgas, desaceleración
del trabajo, ausentismo, quejas, rendimiento bajo, deficiente servicio a los
usuarios, entre otros; es por ello que se necesita saber que sucede o que falta
para que los valores de productividad y las evaluaciones de desempeño no solo
sean las adecuadas en cifras sino que se vean realmente reflejadas en el día a
16
día, con las actividades del personal de salud, con las adecuadas competencias
y capacidades por parte de cada uno de los trabajadores.
1.2 Trabajos previos
Antecedentes Internacionales
Los autores Betancour et al (2014), realizaron un estudio de investigación cuyo

título fue Productividad científicas de graduados de la maestría en Atención
Primaria de Salud (Cuba), cuyo objetivo fue describir el comportamiento de la
productividad científica de los egresados de la maestría de la Atención Primaria
de Salud. El estudio fue descriptivo teniendo una muestra de 53 magísteres
seleccionados en base al muestreo no probabilístico. Los resultados se vieron
reflejados según la maestría seleccionada, por ejemplo la maestría de Atención
Integral a la Mujer fue la que más aportó en número a la muestra y el policlínico
“Idalberto Revuelta” la muestra se caracterizó por una baja productividad
científica, lo cual se pudo apreciar en los escasos índices de participación en
eventos y de publicaciones, , lo que influencio en la baja productividad científica
fue el bajo nivel del instructor y docentes; estos resultados permitieron a los
autores concluir que la productividad científica es deficiente.
Sanin y Salanova (2014) en su estudio titulado Satisfacción laboral: el

camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral en empresas
colombianas industriales y de servicios (Colombia), teniendo como objetivo
analizar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el desempeño
laboral. La muestra conto con la participación de 731 empleados con sus jefes
correspondientes de 5 empresas del sector industrial y de servicios; teniendo
encuestadores profesionales a cargo de la aplicación de la información
asignando grupos de entre 10 a 20 participantes. Dando por resultados que la
satisfacción laboral tiene una relación parcial con el desempeño laboral; se
encontró también que la flexibilidad y la apertura al cambio se asocian de manera
positiva y directa con la satisfacción laboral.
17
Los autores Rodríguez, Villamizar, Acosta, Ramírez y Ruiz (2013) en su

estudio de investigación titulada Evaluación del desempeño de servicios de
Atención Primaria en Salud: experiencia en municipios rurales en Santander
(Colombia), teniendo como objetivo evaluar el desempeño de los servicios
públicos de salud de seis municipios en Santander, Colombia. Este estudio tuvo
por método un diseño comparativo transversal, se entrevistaron a usuarios,
profesionales y decisores de tres municipios con mayor desarrollo del modelo
basado en atención primaria y tres municipios con menor desarrollo, todos ellos
de predominio rural. Se calcularon puntajes de propensión para ajustar por
diferencias basales de los grupos comparados y mediante un análisis
multivariado se determinó el efecto del nivel de desarrollo del modelo sobre el
índice global de desempeño de los servicios calificado por los usuarios.
Obteniendo como resultados que se encontraron mejores puntuaciones en el
índice global de desempeño en usuarios de los municipios con un desarrollo
mayor del modelo. Los atributos con deficientes calificaciones de desempeño
fueron enfoque familiar, orientación comunitaria y acceso. Llegando a la
conclusión que a pesar de que el mayor desarrollo del modelo de atención
primaria se relaciona con mejor desempeño de los servicios de salud, los
atributos de acceso, enfoque familiar y orientación comunitaria son los menos
desarrollados.
Bautista, Jiménez y Meza (2012) realizaron la investigación titulada

Desempeño laboral de los enfermeros (a) egresados de la Universidad Francisco
de Paula Santander (Colombia). Su fin fue calificar el desempeño profesional de
los egresados del programa de enfermería que ejercen su profesión en los
diferentes hospitales. El estudio tuvo como nivel descriptivo, enfoque cuantitativo
y de corte transversal contando con 120 egresados de enfermería que
pertenecen a 4 hospitales del municipio y que estuvieron aptos dentro de los
criterios de inclusión; el levantamiento de la información se realizó mediante el
cuestionario. Los resultados fueron que el 85% de los egresados ejecutan las
actividades gerenciales, administrativas y del cuidad de manera satisfactoria y el
50% desarrollan actividades de investigación y educación; por tal motivo la
investigación concluyó que los egresados consideran que los contenidos
18
recibidos durante su carrera profesional fueron muy satisfactorios,

permitiéndoles de esta manera desempeñarse profesionalmente en los diversos
cargos y actividades.
Según Chian y Ojeda (2011) en su estudio titulado Estudio de la relación

entre satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres
(Chile). Siendo su objetivo analizar la relación que existe entre las variables
satisfacción laboral y productividad. El estudio se realizó sobre una muestra total
de 158 trabajadores de las ferias libres chilenas aplicando un instrumento de 54
ítems que recoge información general del encuestado, en la segunda reúne
información respecto a las ventas y sueldos para medir la productividad de los
trabajadores; en la última parte sobre su satisfacción laboral. Dando como
resultado que las dimensiones de satisfacción con el trabajo en general,
satisfacción en la relación con el jefe y satisfacción con el reconocimiento tienen
una relación estadísticamente significativa con la productividad. Por tal motivo
se llegó a la conclusión que un buen manejo de éstas puede contribuir
positivamente a un aumento de la competitividad.
Marvel, Rodríguez y Núñez (2011) en su estudio titulado La productividad

desde una perspectiva humana: dimensiones y factores (España) teniendo como
objetivo realizar una revisión de la literatura, incluyendo los fundamentos teóricos
y las investigaciones empíricas, con la finalidad de establecer relaciones entre
las variables relativas al factor humano y su impacto en la productividad. El
estudio tuvo un diseño no experimental descriptivo, que consistió en el
establecimiento de tres criterios para la revisión de la literatura. Para ello se
investigó en diversas bases de datos y revistas relacionadas con temas afines,
además se consultó tesis doctorales y libros publicados, referentes a la influencia
del factor humano en la productividad. En total se revisaron 250 documentos de
los cuales se seleccionaron los considerados más resaltantes para el estudio.
Dando como resultado que se puede resaltar la clasificación de los factores en
dos dimensiones que se manifiestan en las personas cuando actúan en las
organizaciones: dimensión psicológica y dimensión psicosocial. Entre los
factores humanos incluidos en estas dimensiones se encuentran: los factores
individuales (la motivación, las competencias, la satisfacción laboral, la
19
identificación, el compromiso y la implicación con la organización), los factores

grupales (la participación, la cohesión y la gestión de conflictos) y los factores
organizaciones (la cultura organizacional, el clima organizacional y el
liderazgo).Todos estos factores mencionados tienen impacto en la productividad
de la organización y son mencionados en el presente trabajo de investigación.
Llegando a la conclusión que las organizaciones tienen la capacidad para brindar
satisfacción a sus miembros, y hacer de ellos personas más productivas,
identificando y guiando los procesos psicológicos y psicosociales de manera
óptima para cumplir con las necesidades tanto de los trabajadores como de la
organización.
Antecedentes Nacionales
El autor Soria (2016) en su trabajo de investigación para optar al grado de

Magister en Ciencias de la Salud titulado Determinantes del trabajo en el
desempeño laboral de los licenciados de enfermería en el Hospital I – Tingo
María, cuyo objetivo principal fue indicar la relación de las determinantes de
trabajo en el desempeño laboral de los y las licenciadas de enfermería en el
Hospital I EsSalud -Tingo María en el año 2014. Estudio de tipo observacional
prospectiva transeccional, se seleccionaron 22 profesionales de enfermería; para
levantar la información se utilizó la ficha de evaluación de desempeño de los
profesionales que laboran en EsSalud, pudiendo percibir en los resultados que el
desempeño laboral adecuado se relaciona con el pago de bonificaciones a los
empleados, el pago de los sueldos en las fechas establecidas, con tener un
horario flexible de trabajo y con el logro de las metas establecidas en la institución;
otros datos hallados nos reflejan que el 25% de la muestra cuenta con estudios
de maestría o doctorado mientras que el 83.3% poseen estudios de segunda
especialización o especialidad en el área. Por lo tanto se llegó a la conclusión que
el desempeño laboral depende también de la consideración a los cargos
asignados, relacionándose a su vez con los reconocimientos ya sean materiales
o verbales.
20
Gonzales (2016) en su trabajo de investigación para optar al grado de

Magister en Educación con mención en Docencia Universitaria titulado Liderazgo
del director y el desempeño docente de la Escuela Profesional de Administración
de Empresas de la Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas,
cuyo fin fue indicar la relación que existe entre el liderazgo del director y el
desempeño docente de la Escuela Profesional de Administración de Empresas
de la Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas durante el año
2014. El estudio fue correlacional de diseño no experimental transversal,
teniendo una muestra de 166 docentes, para el levantamiento de la información
se utilizaron dos cuestionarios (uno para liderazgo del director y el otro para el
desempeño de los docentes). Donde se logró identificar la relación altamente
significativa entre las variables sujetas de estudio, con un Rho igual a 0.879; lo
cual permitió al investigador concluir que a mayor liderazgo del director habrá
mejor desempeño docente.
Díaz (2014) en su estudio titulado Influencia del Síndrome de Burnout en

el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud
de la Universidad Nacional del Callao, cuyo objetivo fue analizar la influencia del
síndrome de Burnout en el desempeño docente de los profesores de la Facultad
de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao; este estudio tuvo
como método ser correlacional de corte transversal, contando con una muestra
de 50 profesores y 250 estudiantes. La técnica a utilizar fue la encuesta por
medio de dos instrumentos tipo cuestionarios; el primero de ellos llamado test de
medición del síndrome de Burnout el cual estuvo constituido por 22 preguntas de
tipo Likert estuvo dirigido a los docentes; el segundo instrumento se aplicó a los
estudiantes con el propósito de conocer cuál es el desempeño de los profesores,
contando con 56 preguntas de tipo Likert. Los resultados arrojaron que el
agotamiento emocional de los docentes fue medio en un 62% y alto en 16%
mientras que los estudiantes manifestaron que el desempeño era regular en 40%
y deficiente en 36%; por tal razón que la investigación concluyó que el Síndrome
de Burnout a través del agotamiento emocional influye considerablemente en el
desempeño de los profesores.
21
El autor Tito (2012) en su estudio titulado Gestión por competencias y

productividad Laboral en empresas del sector confección de calzado de Lima
Metropolitana, teniendo como objetivo justificar que una gestión empresarial del
sector confección de calzado basada en las competencias de sus colaboradores,
permite elevar en forma sostenida, sus niveles de productividad laboral. El
estudio fue un muestreo no probabilístico, teniendo como muestra a 96 directivos
de las empresas seleccionadas; los métodos utilizados para levantar la
información fueron la observación, la encuesta que fue realizada en tres
situaciones diferentes y las entrevistas. Los resultados reflejaron una tendencia
positiva; por ejemplo en el proceso productivo se propuso una eficiente
distribución de los insumos, por lo que permitió a la investigación concluir que
dentro del aspecto de la competencia es recomendable la implementación de la
gestión de las empresas de calzado.
Según Tello (2012) en su investigación titulada Cerrando brechas de

género en el campo limitantes de la productividad laboral de mujeres
emprendedoras agropecuarias en el Perú: un análisis regional, cuyo fin fue
reconocer las principales brechas de género de los factores que limitan la
productividad laboral de los emprendimientos agropecuarios en el campo
peruano y evaluar el efecto de estos factores que inciden sobre productividad.
Este estudio contó con una muestra de 833.987 jefes de familia (588.425
hombres y 245.562 mujeres) condición jurídica de persona natural que realizan
actividades agropecuarias; esta muestra cuasi censal permitió analizar los
aspectos que han afectado la brecha de género. Reflejando así estos resultados
estadísticamente la brecha estimada fue de 4,2% para todas las regiones del
Perú, la brecha de género más alta fue la correspondiente al uso de los
certificaciones orgánicas el 81.8% y producción para el Mercado externo 79% y
la menor fue el indicador de uso de abonos orgánicos al 54.4%, cabe recalcar
que las brechas de género de los factores que acotan la productividad laboral
desaparecen cuando el jefe de familia es mujer teniendo o no cargo miembros
en la familia de sexo masculino. Dando por conclusión que las brechas de género
inciden significativamente sobre la productividad laboral permitiendo así que las
22
instituciones puedan dirigir sus labores en disminuir las brechas existentes y así
poder mejorar la productividad, optimizar la equidad y lograr las ganancias
esperadas por las instituciones.
1.3 Teorías relacionadas al tema
Variable 1: Nivel de productividad
Teoría de la administración científica:
Taylor (1911) conocido como el padre de la Administración Científica explicó

explicó cómo elevar la productividad en una organización, indicando que esta se
logra teniendo al personal idóneo para el desarrollo de las actividades, estos
deben tener un buen salario y trabajar en un ambiente agradable de trabajo; este
debe ser capacitado y ayudar en su desarrollo profesional así como promover el
trabajo en equipo para lograr los mejores resultados y cumplir con los objetivos.
Figura 1. Principios de la administración científica - Taylor
Teoría de las relaciones humanas
Mayo (1949) científico australiano en su teoría de las relaciones humanas,

también conocida como escuela humanística de la administración. Fue
23
principalmente un movimiento de reacción y rechazo a la teoría clásica de la

administración, esta teoría creo la necesidad de corregir la fuerte tendencia de
la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos
y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de
vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típicamente
norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos
administrativos más relevantes.
Las diversas investigaciones de Hawthorne de Elton Mayo descifraron que

la clave de la productividad se hallaba en las buenas relaciones humanas entre
los trabajadores y la eficacia en la administración al entender la actitud grupal;
incentivando de esta manera la motivación, capacitación, comunicación,
proporcionando dirección y el adecuado asesoramiento.
Figura 2. Teoría de las relaciones humanas - Mayo

24
Teoría sustantiva nivel de productividad
Marx (1887) aseguro que, “el grado social de productividad del trabajo se
manifiesta en el volumen de la magnitud relativa de los medios de producción
que un obrero durante un tiempo dado y con la misma tensión de la fuerza de
trabajo, transformada en producto” (p. 525).
En relación a la productividad Ahumada (1987) refirió:
La productividad del trabajo es un importante elemento para estudiar

cambios en la utilización del trabajo, analizar la movilidad ocupacional,
proyectar los requerimientos futuros de mano de obra, determinar la
política de formación de recursos humanos, examinar los efectos del
cambio tecnológico en el empleo y desempleo, evaluar el comportamiento
de los costos laborales, comparar entre los países los avances de
productividad y estudiar muchos otros problemas económicos. (p. 23).
Asimismo Drucker (1973), indicó “la productividad supone efectividad y

eficiencia en el desempeño individual y organizacional: la efectividad: es el logro
de objetivos y la eficiencia es alcanzar los fines con el mínimo de recursos.” (p.
69).
Hernández (1993), refirió “productividad se concibe como una relación

entre recursos utilizados y productos obtenidos.” (p. 45).
Para Gronroos (2003), indicó que tradicionalmente, en el sector industrial

“la productividad se mide mediante mediciones internas. Dichos mecanismos,
cuando son utilizados por empresas de servicios, tiene poco o nada que ver con
la calidad.” (p. 43).
En este sentido Gutiérrez (2010) manifestó que “la productividad tiene que
ver con los resultados que se obtienen en un proceso o sistema, por lo que
incrementar la productividad es lograr los mejores resultados considerando los
25
recursos empleados para generarlo”. (p. 21).
Generalmente la productividad se puede medir por la división de los

resultados contra los recursos, los resultados se miden en las unidades
fabricadas, unidades vendidas o servicios prestados, por otro lado los recursos
se miden por la cantidad de trabajadores, por las horas – máquina, por el tiempo
utilizado, entre otros. La productividad se mide eficientemente cuando se valoran
adecuadamente los resultados y los recursos.
Koontz y Weihrich (2012), consideró que:
La productividad es la razón aritmética de producto a insumo, dentro de

un tiempo determinado con la debida consideración de la calidad. De tal
forma no solo tiene que ver con los números sino más bien con la calidad
del producto o servicio final, ya que de nada sirve tener un tiempo record
en la elaboración de un producto si al final este no es de la mejor calidad,
repercutiendo esto en los insumos de la empresa (p. 14).
Para Martínez (2007) la productividad se puede describir como:
Un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una
economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una
relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando
además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital,
conocimientos, energía, etc. son usados para producir bienes y servicios
en el mercado. (p. 87).
Lo mencionado anteriormente, conlleva a considerar a la productividad

como una herramienta correcta en la cual se modificaron y utilizaron los recursos
para cumplir con los resultados establecidos por la institución.
26
Factores que influyen en la productividad
Schroeder (2002), indicó que los factores que influyen en la productividad

fundamentalmente son; la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la
tecnología, los valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales (p. 47).
Dimensiones
Según Hernández sostuvo que “la productividad está basada en la optimización

de resultados: eficiencia y eficacia. Conocimiento de procesos: grado de
conocimiento de estos. Calidad productiva: capacidad técnica” (p. 45).
Para Gutiérrez la productividad implica dos términos muy importantes, la

eficiencia y eficacia, el primero es el cociente entre el resultado logrado y los
recursos usados para ello; y el segundo, es el nivel de las actividades
planificadas y realizadas y como se alcanzan los resultados previamente
planificados (p. 21).
Drucker (1973), indicó que “la productividad supone la eficiencia y eficacia

en el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en la organización”. (p.
69).
Variable 2: Desempeño laboral
Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg (1966, citado por Chiavenato 2012, p. 7) considero que los factores
internos y externos los cuales depende el desempeño laboral son los derivados
de la personalidad y los originados por la empresa respectivamente; dentro de
los factores internos se cuenta con la motivación, este factor es la fuerza que
necesita todo empleado para lograr sus objetivos planeados, por ello, Herzberg
concluyó que todos los factores tanto internos como externos colaboran con la
27
satisfacción y estos generalmente son diferentes y divergentes a los factores

involucrados en la insatisfacción.
Los factores que Herzberg (1966, citado por Chiavenato 2012, p. 8) describió y
que están relacionados con la motivación son:
a) Higiénicos: Estos factores incluyen los requisitos que todo empleado de

tener para desempeñarse adecuadamente en su labor. Son señalados a
eludir los orígenes de la insatisfacción en el ambiente laboral, lo importante
es que estos factores no son fuente de motivación.
Dentro de los factores higiénicos se tienen a las condiciones laborales y a la

comodidad del ambiente de trabajo, representados por el sueldo, contrato
laboral, estabilidad laboral, seguridad, entre otros; también se tienen a las
políticas y normas de la empresa; las relaciones interpersonales tanto con los
jefes inmediatos como con los compañeros de trabajo.
b) Motivadores: Como su nombre indica este es el factor cien por ciento

motivador, dentro de los principales componentes de este factor se tienen
a las tareas o actividades que realiza el empleado y las funciones o
responsabilidades relacionadas con el cargo que desempeña; asimismo se
consideran los ascensos y promociones a otros puestos de trabajo, la
responsabilidad del empleado, la libertad para la toma de decisiones, el
ejercicio de las habilidades personal y profesionales del empleado, el
crecimiento y desarrollo del cargo, entre otros factores.
28
Figura 3. Teoría bifactorial de Herzberg
Teoría sustantiva Evaluación de desempeño
Según la historia en la década de los 50, según (Georgopoulos y Tannenbaum,

1957, p. 62) el desempeño permitía medir a la empresa como un sistema social
que trataba de cumplir con los objetivos trazados por la dirección; mientras que
en la década de los 60 y 70, según (Yuchtman y Seashore, 1967, p. 187) se
midió al desempeño en base a la capacidad que tienen las organizaciones para
aprovechar su entorno para acceder a los recursos escasos.
En los años ochenta y noventa, a medida que el pensamiento

constructivista se volvió más estándar en la teoría organizacional, se reconoció
que la identificación de las metas de la organización era algo más complejo de
lo que se pensaba hasta ese momento. Una medición del desempeño
organizacional necesita considerar las percepciones de los múltiples miembros
o interesados directos de la organización, incluidos aquellos que trabajan dentro
de ella (Hassard y Parker, 1993).
Es decir que el concepto de desempeño organizacional se interpreta de

manera individual. La influencia o el poder de los diferentes interesados directos
determinan cuál es el mensaje de desempeño predominante. El desempeño
laboral es el rendimiento laboral y la participación que refleja el colaborador al
29
llevar a cabo sus funciones y tareas principales que están a su cargo, el cual
verificar o comprobar su capacidad.
Justamente el desempeño laboral sirve para el profesional demuestre su

nivel de conocimiento, las habilidades que tiene, su experiencia, las actitudes
frente a conflictos, sus principales motivaciones, sus rasgos de personalidad y
sus valores que se conjugan para lograr los resultados establecidos, en relación
con los requerimientos de la organización.
En el desempeño laboral se evalúa la capacidad, habilidad y efectividad

de cada empleado en el desarrollo de sus actividades en lapso de tiempo
establecido por la jefatura o gerencia y luego se evalúa el potencial desarrollo
del empleado (Lara, 2012, p. 38).
Para Stoner, Freeman y Gilbert (1996) “la evaluación de desempeño es el

método a seguir de supervisión dirigido a acrecentar la participación del
empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y
económicas” (p.434).
Asimismo para Chiavenato (2002), definió: “La evaluación de desempeño

nos indica el valor del desempeño de cada persona, en función de las actividades
que cumple; de las metas y resultados que debe alcanzar, y de su posible
desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar y entrenar la excelencia de las
cualidades de una persona; y sobre todo su contribución a la organización”
(p. 40).
Koontz (2009), manifestó en más de una vez que la evaluación de

desempeño administrativo es el talón de Aquiles de la función de integración de
personal, pero en realidad se trata quizá de una de las claves principales para la
correcta conducción de esta. Es la base para determinar quién es susceptible de
ser ascendido a una mejor posición. También es un elemento importante para el
desarrollo administrativo, dado que en caso de ignorarse las capacidades y
deficiencias de un administrador, será difícil determinar si las actividades de
desempeño siguen la dirección correcta (p. 406).
30
Por lo tanto Alles (2009) refirió al desempeño como el instrumento que

sirve a la organización a dirigir y monitorear al empleado; para Alles el principal
objetivo fue el desarrollo profesional y la capacitación del personal, estas
evaluación son necesarias porque permite tomar decisiones sobre las
promociones y remuneraciones del personal, analizar el comportamiento del
trabajador en su actividad tomando como referencias las evaluaciones
realizadas por los jefes y subordinados y finalmente, realizar el proceso de
retroalimentación, para conocer como el empleado realiza su actividad y que esta
pueda ser modificada para su mayor eficiencia y eficacia (p. 31).
Alles especialista en recursos humanos considera a la evaluación de

desempeño en tres puntos:
Desarrollo por competencias:
Se debe evaluar al desempeño en función a las funciones que el empleado

desarrolla en el puesto asignado, si la organización labora en base a
competencias, el empleado será evaluado en base a las competencias. La
competencia se define a groso modo como el comportamiento generado por el
éxito en el desempeño en el puesto de trabajo del empleado (Alles, 2009, p. 192).
Evaluación 180:
Alles mencionó que está relacionada con la evaluación que le realizan al

empleado a través de sus jefes, compañeros de trabajo y ocasionalmente por
sus clientes, la diferencia con la evaluación 360º es que está no considera a los
subordinados. La principal diferencia con el enfoque tradicional es la relación
entre el jefe inmediato y su personal (p. 205).
Evaluación 360:
Definió que es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado en

general por grandes organizaciones. La persona es evaluada por todo su
31
entorno. La evaluación 360° o 360° feedback es la forma más novedosa de

desarrollar la valoración del desempeño por medio de los comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional
(p. 225).
Louffat (2012) afirmo que “la evaluación de desempeño es el proceso

técnico de la administración el potencial humano encargada de medir
sistemáticamente y periódicamente la eficacia, eficiencia del funcionario en el
cumplimiento de sus labores encomendadas” (p.159).
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Es importante porque permitirá que la organización implemente nueva normativa

sobre el plan de compensación, mejorar en el desempeño, permite determinar si
existe la necesidad de diseñar e implementar programa de capacitación para
temas específicos y de relevancia en las actividades del empleado; y ayudar a
solucionar los problemas que pueden afectar el desempeño del empleado,
generado algunas veces conflictos y cierto grado de hostilidad que pueda afectar
el desempeño del empleado.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño laboral no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario localizar las causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor
interesado, es el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio
planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
Usos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin, al contrario es un instrumento o

herramienta para la mejora de los resultados del recurso humano de la
organización. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de la
32
organización, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar los siguientes

objetivos intermedios:
La vinculación de la persona al cargo, entrenamiento, promociones, incentivos

por el buen desempeño, mejora de las relaciones humanas entre el jefe y los
trabajadores a su cargo, auto perfeccionamiento del empleado, Informaciones
básicas para la investigación de recursos humanos, aproximaciones del
potencial de desarrollo de los trabajadores, incentivos a la mayor productividad,
oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
organización, retroalimentación con la información del personal evaluado,
gastos, etc.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
a) Mejorar el Desempeño: a través de la retroalimentación sobre el

desempeño laboral, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
b) Políticas de Compensación: la evaluación del Desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a quiénes deben recibir aumentos. Muchas
empresas conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina mediante Evaluaciones de Desempeño.
c) Decisiones de Ubicación, las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.
d) Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
no aprovechado.
e) Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación
sobre el desempeño, guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
f) Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis del puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones.
33
g) Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto.
h) Desafíos Externos: en algunos casos el desempeño se ve influenciado por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Dimensiones
El autor Stoner refirió que la evaluación de desempeño contiene varios
parámetros tales como:
Profesionalismo del personal: estas incluyen las metas individuales y la

capacidad de decisión.
Dominio de funciones: ajuste funcional.
Aptitud: refiere a la responsabilidad y puntualidad.
Satisfacción laboral: el reconocimiento por el trabajo (p. 434).
1.4 Formulación del problema
Problema general:
¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de productividad y la evaluación de

desempeño del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San
Juan de Lurigancho, 2017?
Problemas específicos:
Problema específico 1
¿Cuál es la relación que existe entre el dominio de funciones y el nivel de
productividad del personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui San
34
¿Cuál es la relación que existe entre la satisfacción laboral y el nivel de
¿Cuál es la relación que existe entre el profesionalismo y el nivel de
¿Cuál es la relación que existe entre la aptitud y el nivel de productividad del
personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho, 2017?
1.5 Justificación del estudio
Justificación teórica
El presente trabajo de investigación se sustenta en dos teorías importantes

como: son la del nivel de productividad con Gutiérrez (2010) indicando que la
productividad es el resultado que se obtiene de un proceso o sistema, por medio
de la eficiencia y la eficacia.
Y la evaluación de desempeño, respaldada a través de la teoría de Stoner

(1996) la cual refiere que la evaluación de desempeño es el método a seguir de
monitoreo para que el empleado logre sus operaciones de manera más
eficientes, eficaces y económicas. Ambas teorías nos han permitido contrastar
con la realidad práctica, revalidándolas con los resultados alcanzados en esta
investigación.
35
Justificación práctica
El presente estudio se justifica porque nos permitió describir y determinar la

relación que existe entre el nivel de productividad y la evaluación de desempeño
del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui. Este informe de
investigación es una aproximación teórica de la realidad problemática
diagnosticada en el establecimiento en mención, que servirá como base para
que otras investigaciones posteriores estén orientadas a las variables descritas.
Por otro lado, servirá para que las autoridades superiores tengan un
diagnóstico de la realidad investigada y se aplique las acciones de mejora si
fuera el caso o de lo contrario potencializar los protocolos de atención del
personal de salud, ello permitirá mejorar dentro del personal sus habilidades y
destrezas, a fin de ver incrementada su producción mejorando así la calidad y
bienestar de cada uno de ellos.
Justificación metodológica
El estudio se justificó metodológicamente porque permitió que se sigan los pasos

de la metodología científica, iniciando con la identificación del problema,
elaborando la formulación de los problemas, los objetivos y las hipótesis,
construyendo el marco teórico y conceptual, para que finalmente se contraste la
hipótesis con los resultados para poder concluir y recomendar.
En tal sentido los instrumentos utilizados fueron validados por tres jueces
la cual le da mayor solidez al instrumento y la confiabilidad del mismo fue
realizado gracias a una prueba piloto la cual llego a determinar el grado de
confiabilidad de los instrumentos, de esta manera podrán ser utilizados en
investigaciones futuras.
Justificación social
Esta investigación va a beneficiar a todo el personal de salud, a los responsables

de servicio, a los jefes de establecimiento, las autoridades correspondientes y a
36
los pacientes, ya que al determinar los resultados de la evaluación de

desempeño y a relación con el nivel de productividad de cada trabajador ; esta
no solo servirá para que el personal de salud mejore o potencialice las
deficiencias que se encuentran desarrollando así competencias y habilidades
que antes no tenía o simplemente no sabía cómo usarlas; beneficiando no solo
al personal de salud sino también a los pacientes que podrán percibir una mejor
y buena atención por parte de cada uno de ellos, beneficiándose así toda la
población asignada a cada establecimiento de salud.
1.6 Hipótesis
Hipótesis general:
El nivel de productividad está asociada a la evaluación de desempeño del

personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho, 2017.
Hipótesis específicas:
Hipótesis específica 1
El dominio de funciones está relacionado con el nivel de productividad del
Lurigancho, 2017.
La satisfacción laboral está relacionada con el nivel de productividad del personal
de salud de la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho, 2017.
El profesionalismo está relacionado con el nivel de productividad del personal de
salud de la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho, 2017.
37
La aptitud está relacionada con el nivel de productividad del personal de salud
en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho, 2017.
1.7 Objetivos
Objetivo general:
Determinar la relación que existe entre el nivel de productividad y la evaluación

de desempeño del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San
Juan de Lurigancho, 2017.
Objetivos específicos:
Objetivo específico 1
Determinar la relación entre el dominio de funciones y el nivel de productividad
del personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho, 2017.
Determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el nivel de
Determinar la relación entre el profesionalismo del personal el nivel de
Determinar la relación entre la aptitud y el nivel de productividad del personal de
salud en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho, 2017.
II. MÉTODO
39
2.1 Diseño de investigación
Tipo de estudio
El tipo de estudio fue correlacional, según Hernández, Fernández y Baptista

(2010, p. 81), este tipo de estudio tiene por objetivo percibir la relación o grado
de asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en
un contexto en particular. Los estudios correlaciónales, al evaluar el grado de
relación entre dos o más variables miden cada una de ellas (presuntamente
relacionadas) y después, cuantifican y analizan la vinculación.
Dentro de este marco el presente trabajo fue correlacional, porque se

relacionó las variables nivel de productividad y evaluación de desempeño.
Diseño de estudio
Fue no experimental y de corte transeccional; no experimental porque se

observan las situaciones de las variables en ámbito real sin manipulación y
porque el levantamiento de los datos se realizan en un momento único.
Al respecto Hernández et al. (2010) afirmaron que “son estudios que se

realizan sin la manipulación o alteración de ninguna de sus variables y en los
que solo se observan fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos” (p.149).
El diseño del estudio en investigación fue transversal porque su propósito

fue describir las variables: Nivel de productividad y evaluación de desempeño,
en un momento determinado.
Vx
m r
Vy
40
Donde:
m: muestra
Vx: variable Nivel de Productividad
Vy: variable Evaluación de desempeño
R: Relación entre las dos variables
2.2 Variables, Operacionalizacion:
Variable Nivel de productividad
Definición conceptual: Son los resultados que se obtienen en un proceso o

sistema, logrando los mejores resultados tomando en cuenta los recursos
utilizados para generarlo. (Gutiérrez, 2010).
Definición operacional: Para medir la variable nivel de productividad se realizó

como instrumento un cuestionario que mide las dimensiones eficiencia y eficacia.
41
Tabla 1
Operacionalizacion de Nivel de Productividad
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA / VALORES NIVELES / RANGO
Rentabilidad Del 1 al 4
Eficiencia Equidad Del 5 al 8
Escasamente (0-20): Deficiente
A veces (21-40): Aceptable
Generalmente (41-60) : Satisfactorio
Siempre (61- 80) : Muy Satisfactorio
Del 9 al 12
Eficacia Satisfacción del usuario Del 13 al 16
Producto Del 17 al 20
Resultado
42
Variable Evaluación de desempeño:
Definición conceptual: Método a seguir de supervisión dirigido a acrecentar la

participación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas,
eficaces y económicas. (Stoner 1996).
Definición operacional: Para medir la variable evaluación de desempeño se

realizó como instrumento un cuestionario que mide las dimensiones dominio de
funciones, satisfacción laboral, profesionalismo del personal y aptitud.
43
Tabla 2
Operacionalizacion de evaluación de desempeño
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA / VALORES NIVELES / RANGO
Del 1 al 3 Nunca
Dominio de funciones Ajuste funcional Pocas veces
Frecuentemente
Siempre
(0-20): Deficiente
Del 4 al 11 En desacuerdo (21-40): Aceptable
Satisfacción laboral Reconocimiento Ni de acuerdo ni en desacuerdo (41-60) : Satisfactorio
De acuerdo (61- 80) : Muy Satisfactorio
Totalmente de acuerdo
Del 12 al 16
Profesionalismo del personal Metas individuales Nunca
Capacidad de decisión Pocas veces
Frecuentemente
Siempre
Del 17 al 20
Aptitud Responsabilidad
Puntualidad
44
2.3 Población y muestra
Población:
La población, según Arias (2006: p. 81), la manifestó como a “un conjunto finito
o infinito de elementos con características comunes o similares para los cuales
serán extensivas las conclusiones de una investigación”.
El presente trabajo será realizado en la Microred José Carlos Mariátegui

dentro de la jurisdicción de la Red de Salud San Juan de Lurigancho – DISA IV
Lima Este, ubicada en Jr. El Cruce Mz H S/N AAHH. José Carlos Mariátegui, San
Juan de Lurigancho.
Esta Microred de salud se encarga de brindar una atención integral básica

en los servicios de Salud a la población, se caracteriza por una población
predominante urbano marginal, con un índice de ruralidad del 22 % que
representan aproximadamente 214,677 personas (Fuente: Censo Nacional XI de
Población y Vivienda 2007/- Boletín demográfico nº 18, Boletín Demográfico n°
37 Lima - 2009/ INEI -Dirección Técnica de Demografía / MINSA - Oficina
General de Estadística e Informática.
Esta Microred comprende 8 establecimientos de salud, las cuales son:

C.S.10 de octubre, C.S .José Carlos Mariátegui, C.S Montenegro, C.S Cruz de
Motupe, P.S. José C. Mariátegui V etapa, P.S Juan Pablo II, P.S Mariscal
Cáceres, P.S. Cesar Vallejo. Las cuales algunos establecimientos en su mayoría
centros de salud tiene una cobertura 12 horas de atención a diferencia de los
puestos de salud con 6 horas. La población que se tomó en el estudio estuvo
representada por el personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui, la
cual representa 252 personas; de ambos sexos femenino 53% y masculino 47%,
con grado de instrucción superior, las edades de dichos trabajadores oscilan de
25 a 63 años, con modalidades de contratación vigentes: Contratación
Administrativa de Servicios –CAS 22% y Nombrados 78%. (Fuente: Oficina de
recursos humanos de la Red de Salud San Juan de Lurigancho)
45
Tabla 3
Población del personal de salud MRJCM
SUB POBLACIÓN
N° ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
CAS Nombrados
1 C.S. 10 de octubre 5 27
2 C.S. José Carlos Mariátegui 8 56
3 C.S. Montenegro 7 22
4 P.S. José C. Mariátegui V Etapa 7 10
5 P.S Juan Pablo II 11 22
6 P.S Mariscal Cáceres 4 15
7 P.S. César Vallejo 6 9
8 C.S. Cruz de Motupe 8 35
Subtotal 56 196
TOTAL DE POBLACIÓN DE PERSONAL DE SALUD (N) 252
Fuente: 2017 – Oficina de recursos humanos de la Red de Salud San Juan de Lurigancho
La población está conformada por N = 252 personas.
Criterios de inclusión:
1. Personal de salud que labora en la Microred José Carlos Mariátegui

(hombres-mujeres) en diversas áreas.
2. Que tengan permanencia laboral mayor de los 3 meses.
3. Sean personal nombrado, CAS.
4. Grado de instrucción superior.
Criterios de exclusión:
1. Personal que realiza la supervisión del área.

2. Personal de apoyo en el establecimiento de salud.
3. Personal de salud que se niegue a firmar el consentimiento informado.
4. Personal de salud que no desee participar en el presente estudio.
5. Personal con descanso medico en curso o vacaciones programadas.
46
Muestra:
De igual manera Morlés (1994), señaló que la muestra “es un subconjunto

representativo de un Universo o Población” (2006, p. 54). Su característica más
relevante es la representatividad, es decir, que sea una parte peculiar de la
población en la o las características que son sobresalientes para la investigación”
(Jiménez, 1983, p. 237). La muestra está conformada por el personal de salud
de la Microred José Carlos Mariátegui. Para la presente investigación la muestra
se calificará como probabilística (muestreo aleatorio simple), esto debido a que
los miembros que conforman la población serán los mismos para la muestra.
a) Para calcular la muestra se utilizó la siguiente fórmula:
𝒁𝟐 𝑵
𝒏= 𝟐
𝒁 + 𝟒𝑵(𝑬𝑬)𝟐
Donde:
N= Población (252)
Z= Valor normal asociado al nivel de confianza (95%).= 1.96
EE= Error muestral (5%=0.05)
n= Muestra
𝟏. 𝟗𝟔𝟐 . 𝟐𝟓𝟐
𝒏=
𝟏. 𝟗𝟔𝟐 + 𝟒𝒙𝟐𝟓𝟐(𝟎. 𝟎𝟓)𝟐
𝟑. 𝟖𝟒𝟏𝟔𝒙 𝟐𝟓𝟐
𝒏=
𝟑. 𝟖𝟒𝟏𝟔 + 𝟒𝒙𝟐𝟓𝟐(𝟎. 𝟎𝟎𝟐𝟓)2
𝟗𝟔𝟖. 𝟎𝟖𝟑𝟐
𝒏=
𝟑. 𝟖𝟒𝟏𝟔 + 𝟐. 𝟓𝟐
𝟗𝟔𝟖. 𝟎𝟖𝟑𝟐
𝒏=
𝟔. 𝟑𝟔𝟏𝟔
𝒏 = 𝟏𝟓𝟐
47
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad
Selección de instrumentos de evaluación
Los instrumentos a fin de que tengan la validez del contenido y midan con certeza
los indicadores de las variables de investigación, siendo en este caso el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño del personal de salud en la Microred
José Carlos Mariátegui Distrito de San Juan de Lurigancho, fueron sometidos a
Juicio de expertos profesionales, quienes proporcionaron aportes para
enriquecer el contenido de los instrumentos, emitiendo una opinión favorable.
Descripción de los instrumentos:
Tabla 4
Técnicas e instrumentos de evaluación
Variable Técnica Instrumento
Nivel de productividad Encuesta Cuestionario
Evaluación del desempeño Encuesta Cuestionario
Técnica
La técnica de recolección de datos que se utilizó en la investigación fue la
encuesta que se realizó al personal de salud seleccionado en la muestra
correspondiente a 152 personas.
Instrumento
Se ha establecido 02 cuestionarios de acuerdo a las variables de estudio, las
cuales deberán responder de forma responsable y sincera los ítems de cada
dimensión, siendo anónima. Los cuestionarios se describen a continuación:
Nivel productividad
La técnica que se empleó para medir la variable Nivel de Productividad Laboral
es la encuesta y el instrumento un cuestionario con escala de Likert, que contiene
20 ítems. Se aplicó la encuesta al personal de salud de la Microred José Carlos
Mariátegui Del Distrito de San Juan de Lurigancho.
48
Las dimensiones de la variable son las siguientes:

Primera dimensión: Eficiencia, consta de 8 ítems.
Segunda dimensión: Eficacia, consta de 12 ítems.
FICHA TÉCNICA
Tipo de instrumento: Cuestionario sobre Nivel de productividad al personal de
salud
Nombre: Encuesta para evaluar el nivel de productividad
Autora: María del Carmen Bravo Huerta
Administración: Individual
Ámbito de aplicación: Personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui
del distrito San Juan de Lurigancho
Duración: 20 minutos
Reactivos: El instrumento cuenta con 20 reactivos de tipo escala Likert. Cada
pregunta tiene un valor de 1 punto haciendo un total de 20 puntos para una
puntuación exacta mínima.
Escala de medición:
1. Escasamente
2. A veces
3. Generalmente
4. Siempre
Niveles y rango:
1. Deficiente (0- 20)
2. Aceptable (21 - 40)
3. Satisfactorio (41 - 60)
4. Muy satisfactorio (61 - 80)
Finalidad:
Evaluar la productividad por medio de las siguientes dimensiones:
Eficiencia: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Eficacia: es el grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan
los resultados planificados
49
Evaluación de desempeño
La técnica que se empleó para medir la variable Evaluación de desempeño es la
encuesta y el instrumento un cuestionario con escala de Likert, que contiene 20
ítems. Se aplicó la encuesta al personal de salud de la Microred José Carlos
Mariátegui Del Distrito de San Juan de Lurigancho.
Las dimensiones de la variable son las siguientes:

Primera dimensión: Dominio de funciones, consta de 3 ítems.
Segunda dimensión: Satisfacción laboral, consta de 6 ítems.
Tercera dimensión: Profesionalismo del personal, consta de 7 ítems.
Cuarta dimensión: Aptitud, consta de 4 ítems.
FICHA TÉCNICA
Tipo de instrumento: Cuestionario de evaluación de desempeño a personal de
salud.
Nombre: Encuesta de satisfacción del personal de salud
Entidad: Documento elaborado a partir de los Talleres Regionales de
Formulación del Programa de Gestión de la Calidad y el Taller de Formulación
de Estándares de Calidad para el Primer Nivel de Atención. MINSA Lima Perú-
2002; tomando los ítems (1, 4, 5, 7, 15,16) siendo adaptado por Bravo Huerta
María del Carmen en los ítems restantes.
Administración: Individual
Ámbito de aplicación: Personal de salud de la micro red José Carlos Mariátegui
distrito San Juan de Lurigancho.
Duración: 20 minutos
Reactivos: El instrumento cuenta con 20 reactivos de tipo escala Likert. Cada
pregunta tiene un valor de 1 punto haciendo un total de 20 puntos.
Escala de medición:
1. Escasamente - En desacuerdo
2. A veces - Ni de acuerdo ni en desacuerdo
3. Generalmente - De acuerdo
4. Siempre - Totalmente de acuerdo
50
Niveles y rango:
1. Deficiente (0- 20)
2. Aceptable (21 - 40)
3. Satisfactorio (41 - 60)
4. Muy satisfactorio (61 - 80)
Finalidad:
Evaluar la evaluación de desempeño por medio de las siguientes dimensiones:
Profesionalismo del personal: estas incluyen las metas individuales y la
capacidad de decisión.
Dominio de funciones: ajuste funcional.
Aptitud: refiere a la responsabilidad y puntualidad.
Satisfacción laboral: el reconocimiento por el trabajo.
Validación de instrumentos
Es el grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende

evaluar. La validez es un asunto más complejo que debe alcanzarse en la
totalidad del instrumento de medición que se aplica. (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014, p. 200-201).
Se evaluó la validez de contenido, a través de la Prueba de jueces: Para

evaluar la validez del contenido se realizaron la selección de 3 jueces de
expertos lo cual nos permitió obtener una calificación óptima para la validación
del instrumento.
Tabla 5
Validación de instrumentos
Experto Especialidad Opinión
Dra. Flor de María Sánchez Aguirre Metodólogo Aplicable

Mg. Félix Alberto Caycho Valencia Temático Aplicable
Mg. Magaly Lisset Huamán Ochoa Temático Aplicable
51
Confiabilidad
Según Carrasco la confiabilidad “es la cualidad o propiedad de un instrumento
de medición que le permite obtener los mismos resultados, al aplicarse uno o
más veces a la misma persona o grupos de personas en diferentes periodos de
tiempo”.
El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente

investigación, por el coeficiente de Alfa de Cronbach, desarrollado por J.L.
Cronbach, requiere de una sola administración del instrumento de medición y
produce valores que oscilan entre cero y uno. Es aplicable a escalas de varios
valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la confiabilidad
de escalas cuyos ítems tiene como respuesta más de dos alternativas. Su
fórmula determina el grado de congruencia y una alta precisión.
La fórmula del coeficiente de Alfa de Crombach es:
Donde:
K: Número de ítems
∑Si2 : Sumatoria de varianza de los ítems
∑St2 : Varianza de la suma de los ítems
: Coeficiente de Alfa de Crombach
Criterio de confiabilidad valores

No es confiable: -1 a 0
Baja confiabilidad: 0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad: 0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad: 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad: 0.9 a 1
52
Instrumento: Nivel de productividad
Se aplicó el cuestionario de 20 ítems de la variable Nivel de productividad a una

muestra piloto de 15 trabajadores (personal de salud de la Microred José Carlos
Mariátegui del distrito de San Juan de Lurigancho).
Los resultados obtenidos mediante la aplicación del software estadístico

SPSS son:
Tabla 6
Resultados del análisis de fiabilidad de la variable Nivel de productividad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,803 20
El coeficiente de Alfa de Crombach obtenido es de 0,803 lo cual permite

afirmar que el instrumento del Nivel de productividad es de fuerte confiabilidad,
de acuerdo al criterio de confiabilidad de valores.
Instrumento: Evaluación de desempeño
Se aplicó el cuestionario de 20 ítems de la variable Evaluación de desempeño a

una muestra piloto de 15 trabajadores (personal de salud de la Microred José
Carlos Mariátegui del distrito de San Juan de Lurigancho).
Los resultados obtenidos mediante la aplicación del software estadístico

SPSS son:
Tabla 7
Resultados del análisis de fiabilidad de la variable Evaluación de desempeño
Alfa de Crombach N de elementos
0,768 20
El coeficiente de Alfa de Crombach obtenido es de 0,768 lo cual permite

afirmar que el instrumento de la evaluación de desempeño es de fuerte
confiabilidad, de acuerdo al criterio de confiabilidad valores.
53
2.5. Métodos de análisis de datos
Con el instrumento validado, se procedió a la recolección de datos, estos datos

serán analizados a través de estadísticos descriptivos de frecuencia que
recopila, organiza e interpreta la información numérica o cualitativa ya que nos
permitirá sacar conclusiones desde los datos imperfectos obtenidos durante la
aplicación de nuestro instrumento.
Estadística Descriptiva
Según Fernández (2014) “se debe describir los datos, los valores o las
puntuaciones obtenidas para cada variable”. (p. 282).Para poder lograr esto se
necesita describir la distribución de las puntuaciones o frecuencias de cada
variable.
El mismo autor nos manifiesto que “una distribución de frecuencias es un

conjunto de puntuaciones respecto de una variable ordenadas en sus
respectivas categorías y generalmente se presentan como una tabla”. (p. 282).
Las distribuciones de frecuencias también se pueden graficar como

polígonos de frecuencias, estos relacionan las puntuaciones con sus respectivas
frecuencias. Es más bien propio de un nivel de medición por intervalos o razón.
Los polígonos de frecuencias representan curvas útiles para describir los datos.
(Fernández, 2014, pp. 284-285).
Los datos serán procesados de manera automatizada para relacionar las

variables nivel de productividad y evaluación de desempeño del personal de
salud de la Microred José Carlos Mariátegui – San Juan de Lurigancho, 2017; se
aplicará la estadística inferencial, será recolectada e insertada en una base de
datos del programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).
El análisis de la información se realizó mediante la aplicación de la

estadística descriptiva (tablas de frecuencias y porcentajes, gráficos: barras,
circulares) y la estadística inferencial para la comprobación de las hipótesis y el
54
cumplimiento de los objetivos. Se utilizó las pruebas estadísticas de análisis

estadístico como el Spearman.
Estadística Inferencial
Permite obtener conclusiones o generalizaciones que sobrepasan los límites de

los conocimientos aportados por un conjunto de datos. Busca obtener
información sobre la población basándose en el estudio de los datos de una
muestra tomada a partir de ella. Hay que analizar mediante pruebas estadísticas
las hipótesis planteadas, para ello hacemos un análisis estadístico inferencial.
Hernández et al. (2014) menciono que “los datos casi siempre se

recolectan de una muestra y sus resultados estadísticos de denominan
estadígrafos, la media o la desviación estándar de la distribución de una muestra
son estadígrafos. A las estadísticas de la población se las conoce como
parámetro, y pueden ser inferidos de los estadígrafos, de ahí el nombre de
estadística inferencial” (p. 299).
Se realizan 3 pasos:
Primer paso: Determinar la normalidad: a través de la prueba de Kolmogorov-

Smirnov (K-S), que es una prueba no paramétrica que determina la bondad de
ajuste de dos distribuciones de probabilidad entre sí, para ver si la hay
distribución normal o anormal de la muestra.
Variables cuantitativas, variables ordinales; grados y niveles; la muestra

es mayor de 50 e Interpretamos si distribución es normal usaremos el coeficiente
de correlación de Pearson y si la distribución es anormal usaremos el coeficiente
de correlación de Spearman.
Segundo paso: Realizar el Contraste de Hipótesis, es un método para estimar

si una propiedad que se supone en una población estadística es compatible con
lo observado en una muestra de dicha población. Para ello se debe considerar:
55
Ho: p > 0.05

Ha: P < 0.05
Para determinar si se acepta la Ho o Ha, se debe contrastar el valor de

significancia con el de confiabilidad. Si el valor de significancia es mayor que el
valor de confiabilidad, se acepta la hipótesis nula.
El nivel de significancia o probabilidad para aceptar la hipótesis se representa

con la letra p.
En el estudio usaremos p igual a 0.05.

Si p es < o igual que 0.05 se acepta la hipótesis alterna, si p es > que 0.05 se
acepta la hipótesis nula.
Tercer paso: Prueba estadística: para establecer la relación lineal entre dos
variables, en base al Coeficiente de correlación de Spearman.
2.6. Aspectos éticos
Los participantes brindaron su información de manera voluntaria, previa firma del

consentimiento informado, el cual fue elaborado para esta investigación. Estos
datos fueron procesados de manera anónima y confidencial por parte de la
investigadora.
III. RESULTADOS
57
3.1. Estadística descriptiva
En el presente trabajo, los resultados se obtuvieron utilizando la estadística

descriptiva (Frecuencias, porcentajes y figuras) para establecer los niveles
preponderantes de las dimensiones de cada una de las variables: Nivel de
productividad (Eficiencia y Eficacia) y Evaluación de desempeño (Dominio de
funciones, Satisfacción Laboral, Profesionalismo del personal y aptitud).
Para detallar las dimensiones investigadas se han instaurado en cuatro

niveles: deficiente, aceptable, satisfactorio y muy satisfactorio usando la
baremación.
NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
Tabla 8
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el Nivel de productividad
Nivel de productividad
Nivel Frecuencia %
Deficiente 16 10.5%
Aceptable 121 79.6%
Satisfactorio 15 9.9%
Muy satisfactorio 0 0.0%
Total 152 100%
58
NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
90,0%
80,0%
79,6%
70,0%
60,0%
Deficiente
50,0%
Aceptable
40,0%
Satisfactorio
30,0% Muy satisfactorio
20,0%
10,0%
10,5% 9,9% 0,0%
0,0%
Deficiente Aceptable Satisfactorio Muy satisfactorio
Figura 4
Representación gráfica sobre el Nivel de productividad.
INTERPRETACIÓN:
Como se observa en la figura 4 nos indica que el 10.5% de los datos se ubican
en el nivel deficiente sobre el nivel de productividad, seguido del 79.6% que se
ubica en el nivel aceptable, el 9.9% del nivel satisfactorio y en el nivel muy
satisfactorio se ubica un 0%.
Por lo cual se expresa que existe un nivel aceptable en cuanto al nivel de
productividad del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San
Juan de Lurigancho.
a) Eficiencia:
Tabla 9
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre la eficiencia.
Eficiencia
Nivel Frecuencia %
Deficiente 23 15.1%
Aceptable 114 75.0%
Total 152 100%
59
EFICIENCIA
80,0%
70,0% 75,0%
60,0%
50,0% Deficiente
40,0% Aceptable
Satisfactorio
30,0%
Muy satisfactorio
20,0%
10,0% 15,1%
9,9% 0,0%
0,0%
Figura 5
Representación gráfica sobre la eficiencia.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre la eficiencia, seguido del 75.6% que se ubica en el
nivel aceptable, el 9.9% del nivel satisfactorio y en el nivel muy satisfactorio se
ubica un 0%.
eficiencia del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan
de Lurigancho.
b) Eficacia
Tabla 10
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre la eficacia.
Eficacia
Nivel Frecuencia %
Deficiente 18 11.8%
Aceptable 125 82.2%
Satisfactorio 29 5.9 %
Total 152 100%
60
EFICACIA
90,0%
80,0%
82,2%
70,0%
60,0%
Deficiente
50,0%
Aceptable
40,0%
Satisfactorio
20,0%
10,0%
11,8% 5,9% 0,0%
0,0%
Figura 6
Representación gráfica sobre la eficacia.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre la eficacia, seguido del 82.2% que se ubica en el nivel
aceptable, el 6% del nivel satisfactorio y en el nivel muy satisfactorio se ubica un
0%.
Por lo cual se expresa que existe un nivel aceptable en cuanto al nivel de eficacia
del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Tabla 11
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño
Nivel Frecuencia %
Deficiente 16 10.5%
Aceptable 122 80.3%
Total 152 100%
61
EVALUACION DE DESEMPEÑO
90,0%
80,0%
80,3%
70,0%
60,0%
Deficiente
50,0%
Aceptable
40,0%
Satisfactorio
20,0%
10,0%
10,5% 9,2% 0,0%
0,0%
Figura 7
Representación gráfica sobre evaluación de desempeño.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre la evaluación de desempeño, seguido del 80.3% que
se ubica en el nivel aceptable, el 9.2% del nivel satisfactorio y en el nivel muy

evaluación de desempeño del personal de salud en la Microred José Carlos
Mariátegui San Juan de Lurigancho.
a) Dominio de funciones :
Tabla 12
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el dominio de funciones.
Dominio de funciones
Nivel Frecuencia %
Deficiente 16 10.5%
Aceptable 110 72.4%
Total 152 100%
62
DOMINIO DE FUNCIONES
80,0%
70,0%
72,4%
60,0%
50,0% Deficiente
40,0% Aceptable
Satisfactorio
30,0%
Muy satisfactorio
20,0%
10,0%
17,1%
10,5% 0,0%
0,0%
Figura 8
Representación gráfica sobre el dominio de funciones.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre el dominio de funciones, seguido del 72.4% que se
ubica en el nivel aceptable, el 17.1 % del nivel satisfactorio y en el nivel muy
Por lo cual se expresa que existe un nivel aceptable en cuanto al nivel del
dominio de funciones del personal de salud en la Microred José Carlos
b) Satisfacción laboral:
63
Tabla 13
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el satisfacción laboral.
Satisfacción laboral
Nivel Frecuencia %
Deficiente 16 10.5%
Aceptable 104 68.4%
Total 152 100%
SATISFACCION LABORAL
80,0%
70,0%
68,4%
60,0%
50,0% Deficiente
40,0% Aceptable
Satisfactorio
30,0%
Muy satisfactorio
20,0%
21,1%
10,0%
10,5% 0,0%
0,0%
Figura 9
Representación gráfica sobre el nivel de satisfacción laboral.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre la satisfacción laboral, seguido del 68.4% que se
ubica en el nivel aceptable, el 21.1 % del nivel satisfactorio y en el nivel muy
satisfactorio se ubica un 0%. El gráfico en general nos muestra que el nivel de
satisfacción laboral es aceptable.
Por lo cual se expresa que existe un nivel aceptable en cuanto al nivel de la

satisfacción laboral del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui
San Juan de Lurigancho.
64
c) Profesionalismo del personal:
Tabla 14
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el profesionalismo del
personal.
Profesionalismo del personal
Nivel Frecuencia %
Deficiente 19 12.5%
Aceptable 118 77.6%
Total 152 100%
PROFESIONALISMO DEL PERSONAL

90,0%
80,0%
70,0% 77,6%
60,0%
Deficiente
50,0%
Aceptable
40,0% Satisfactorio
20,0%
10,0%
12,5% 9,9% 0,0%
0,0%
Figura 10
Representación gráfica sobre el profesionalismo de personal.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre el profesionalismo del personal, seguido del 77.6%
que se ubica en el nivel aceptable, el 9.9 % del nivel satisfactorio y en el nivel
muy satisfactorio se ubica un 0%. Por lo cual se expresa que existe un nivel
aceptable en cuanto al nivel del profesionalismo del personal de salud en la
Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho.
65
d) Aptitud:
Tabla 15
Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre la aptitud.
Aptitud
Nivel Frecuencia %
Deficiente 16 10.5%
Aceptable 128 84.2%
Total 152 100%
APTITUD
90,0%
80,0% 84,2%
70,0%
60,0%
Deficiente
50,0%
Aceptable
40,0%
Satisfactorio
20,0%
10,0%
10,5% 0,0%
0,0% 5,3%
Figura 11
Representación gráfica sobre el nivel de aptitud.
INTERPRETACIÓN:
en el nivel deficiente sobre la aptitud, seguido del 84.2 % que se ubica en el nivel
aceptable, el 5.3 % del nivel satisfactorio y en el nivel muy satisfactorio se ubica
un 0%.
Por lo cual se expresa que existe un nivel aceptable en cuanto al nivel de la

aptitud del personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho.
66
Tabla 16
Tabla cruzada: Nivel de productividad Vs. Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
Muy Total
Deficiente Aceptable Satisfactorio
satisfactorio
Recuento 16 0 0 0 16
% dentro de
Deficiente Evaluación del 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 10,5%
desempeño
% del total 10,5% 0,0% 0,0% 0,0% 10,5%
Recuento 0 121 0 0 121
% dentro de
Aceptable Evaluación del 0,0% 99,2% 0,0% 0,0% 79,6%
desempeño
% del total 0,0% 79,6% 0,0% 0,0% 79,6%
Nivel de
productividad Recuento 0 1 14 0 15
% dentro de
Satisfactorio Evaluación del 0,0% 0,8% 100,0% 0,0% 9,9%
desempeño
% del total 0,0% 0,7% 9,2% 0,0% 9,9%
Recuento 0 0 0 0 0
% dentro de
Muy
Evaluación del 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
satisfactorio
desempeño
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Recuento 16 122 14 0 152
% dentro de
Total Evaluación del 100,0% 100,0% 100,0% 0,0% 100,0%
desempeño
% del total 10,5% 80,3% 9,2% 0,0% 100,0%
90,0%
79,6%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,5% 9,2%
10,0%
0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
0,0%
Evaluación del desempeño
Nivel de productividad Deficiente % del total Nivel de productividad Aceptable % del total Nivel de productividad Satisfactorio % del total Nivel de productividad Muy satisfactorio % del total
Figura 12
Tabla cruzada: Nivel de productividad Vs. Evaluación del desempeño
En la tabla 16 y figura 12, se puede apreciar que el 10.5% del personal de salud
en la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho, perciben que
el nivel de productividad y la evaluación de desempeño es deficiente, el 79.6%
consideraron al nivel de productividad y la evaluación de desempeño como
aceptable, finalmente el 9.2% considero al nivel de productividad y la evaluación
de desempeño como satisfactorio.
67
3.2. Estadística inferencial
Contrastación de la hipótesis general
Ho: El nivel de productividad no está asociada a la evaluación de desempeño del

Lurigancho, 2017.
Ha: El nivel de productividad está asociada a la evaluación de desempeño del

Lurigancho, 2017.
Nivel de significancia = 0,01

Regla de decisión: Si p valor < 0,01 en este caso se rechaza el Ho
Si p valor > 0,01 en este caso se acepta el Ho
Tabla 17
Correlación entre el nivel de productividad y la evaluación del desempeño
Nivel de Evaluación del
productividad desempeño
Coeficiente de correlación 1,000 ,984**
Nivel de Sig. (bilateral) . ,000
productividad
N 152 152
Rho de
Spearman Coeficiente de correlación ,984** 1,000
Evaluación del Sig. (bilateral) ,000 .
desempeño
N 152 152
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla 17, el resultado del coeficiente de correlación de Spearman es igual

a 0.984** por lo que se establece que existe una correlación positiva al nivel de
0.01, lo que manifiesta de que el 99% (0.99) a dos colas o bilateral. La variable
1: nivel de productividad sobre la variable 2: evaluación de desempeño,
asimismo, se evidencia, que el nivel de significancia (sig. = 0.000) es menor que
el p-valor 0.01 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la
hipótesis alterna (Ha).
68
Contrastación de la hipótesis especifica 1
Ho: 1. El dominio de funciones no está relacionado con el nivel de productividad

del personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui San Juan de
Lurigancho, 2017.
Ha: 1. El dominio de funciones está relacionado con el nivel de productividad del

Lurigancho, 2017.

Tabla 18
Correlación entre el nivel de productividad y el dominio de funciones
Nivel de Dominio de
productividad funciones
productividad
N 152 152
Rho de
Dominio de Sig. (bilateral) ,000 .
funciones
N 152 152

1: nivel de productividad sobre la dimensión 1 de la variable 2: dominio de
funciones, asimismo, se evidencia, que el nivel de significancia (sig. = 0.000) es
menor que el p-valor 0.01 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se
acepta la hipótesis alterna (Ha).
69
Ho: La satisfacción laboral no está relacionada con el nivel de productividad del

Lurigancho, 2017.
Ha: La satisfacción laboral está relacionada con el nivel de productividad del

Lurigancho, 2017.

Tabla 19
Correlación entre el nivel de productividad y la satisfacción laboral
Nivel de Satisfacción
productividad laboral
productividad
N 152 152
Rho de
Satisfacción Sig. (bilateral) ,000 .
laboral
N 152 152

1: nivel de productividad sobre la dimensión 2 de la variable 2: satisfacción
laboral, asimismo, se evidencia, que el nivel de significancia (sig. = 0.000) es
menor que el p-valor 0.01 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se
70
Ho: El profesionalismo no está relacionado con el nivel de productividad del

Lurigancho, 2017.
Ha: El profesionalismo está relacionado con el nivel de productividad del

Lurigancho, 2017.

Tabla 20
Correlación entre el nivel de productividad y el profesionalismo del personal
Nivel de Profesionalismo
productividad del personal
productividad
N 152 152
Rho de
Profesionalismo Sig. (bilateral)
,000 .
del personal
N 152 152

1: nivel de productividad sobre la dimensión 3 de la variable 2: profesionalismo
del personal, asimismo, se evidencia, que el nivel de significancia (sig. = 0.000)
es menor que el p-valor 0.01 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se
71
Ho: La aptitud no está relacionada con el nivel de productividad del personal de

Ha: La aptitud está relacionada con el nivel de productividad del personal de


Tabla 21
Correlación entre el nivel de productividad y la aptitud
Nivel de
Aptitud
productividad
productividad
N 152 152
Rho de
Aptitud Sig. (bilateral) ,000 .
N 152 152

1: nivel de productividad sobre la dimensión 4 de la variable 2: aptitud, asimismo,
se evidencia, que el nivel de significancia (sig. = 0.000) es menor que el p-valor
0.01 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna
(Ha).
IV. DISCUSIÓN
73
De acuerdo a los resultados obtenidos por la encuesta al personal de salud en

la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho, en cuanto a la
hipótesis general, el grado de relación entre las variables nivel de productividad
y la evaluación de desempeño determinado por el Rho de Spearman = 0.984,
significa que existe relación significativa positiva entre las variables, con un p
valor de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la relación entre el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño es positiva en esta población ya
que el 79.6% considera que el nivel de productividad es aceptable por ello es
que el 80.3% considera que la evaluación de desempeño también es aceptable,
esto sustenta que el nivel de productividad y la evaluación de desempeño son
directamente proporcional.
Esta afirmación es corroborada con la tesis de Marvel, Rodríguez y Núñez (2011)

titulado “La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y
factores” en donde dentro de sus resultados se destacó la clasificación de los
factores en dos dimensiones que se manifiestan en las personas cuando actúan
en las organizaciones: dimensión psicológica y dimensión psicosocial. Entre los
Llegando a la conclusión que las organizaciones tienen la capacidad para
brindar satisfacción a sus miembros y hacer de ellos personas más productivas,
organización.
Por otro lado discrepa con el estudio de Tello (2012) titulada “Cerrando brechas
de género en el campo limitantes de la productividad laboral de mujeres
emprendedoras agropecuarias en el Perú: un análisis regional” en donde los
resultados estadísticamente la brecha estimada fue de 4,2% para todas las
74
regiones del Perú, la brecha de género más alta fue la correspondiente al uso de
los certificaciones orgánicas el 81.8% y producción para el Mercado externo 79%
y la menor fue el indicador de uso de abonos orgánicos al 54.4%, cabe recalcar
que las brechas de género de los factores que limitan la productividad laboral
desaparecen cuando el jefe de familia es mujer teniendo o no cargo miembros
en la familia de sexo masculino. Dando por conclusión que las brechas de género
si inciden sobre la productividad laboral permitiendo así que las organizaciones
no gubernamentales y estamentos del gobierno puedan focalizar sus esfuerzos
en reducir dichas brechas y así poder obtener las potenciales ganancias en
ingresos, productividad y equidad.
Por último con menor relación se tiene la tesis de Tito (2012) titulado “Gestión
por competencias y productividad Laboral en empresas del sector confección de
calzado de Lima Metropolitana” en donde los resultados reflejaron una tendencia
positiva; en cuanto a los insumos se propone una mejor distribución de planta en
el proceso productivo. Por lo tanto se concluye que si es factible implementar la
gestión en empresas de calzado desde la perspectiva de las competencias.
Con relación a los resultados obtenidos por la encuesta al personal de salud en

hipótesis especifica 1, el grado de relación entre las variables nivel de
productividad y el dominio de funciones determinado por el Rho de Spearman =
0.775, significa que existe relación alta positiva entre las variables, con un p valor
de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la relación entre el nivel de
productividad y el dominio de funciones es positiva en esta población ya que el
79.6% considera que el nivel de productividad es aceptable por ello es que el
72.4% considera que el dominio de funciones también es aceptable, esto
sustenta que el nivel de productividad y el dominio de funciones son directamente
proporcional.
Esta afirmación fue corroborada con la tesis de Betancour et al (2014),titulada

“Productividad científicas de graduados de la maestría en Atención Primaria de
Salud”, por cuanto en sus resultados se vieron reflejados según la maestría
seleccionada la de Atención Integral a la Mujer fue la que mayor número aportó
75
a la muestra y el policlínico “Idalberto Revuelta”, la muestra se caracterizó por

una escaza productividad científica, , lo cual se pudo apreciar en los escasos
índices de participación en eventos y de publicaciones. Influenció en ellos la
categoría docente de instructor, seguidos por los profesionales sin categoría
docente; y solo siete másteres dictaron cursos de postgrado en la etapa
estudiada. Llegando a la conclusión que las cifras obtenidas demuestran los
deficientes indicadores de productividad científica de los graduados de Maestrías
de Amplio Acceso en la Atención Primaria de Salud.
Con respecto a los resultados obtenidos por la encuesta al personal de salud en

productividad y la satisfacción laboral determinado por el Rho de Spearman =
0.725, significa que existe relación alta positiva entre las variables, con un p valor
de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la relación entre el nivel de
productividad y la satisfacción laboral es positiva en esta población ya que el
68.4% considera que la satisfacción laboral también es aceptable, esto sustenta
que el nivel de productividad y la satisfacción laboral son directamente
proporcional.
Corroborada por la tesis de Sanin y Salanova (2014) titulada “Satisfacción

laboral: el camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral en
empresas colombianas industriales y de servicios” en cuyos resultados nos
manifiesta que la satisfacción laboral tiene una relación parcial con el desempeño
laboral; se encontró también que la flexibilidad y la apertura al cambio se asocian
de manera positiva y directa con la satisfacción laboral. Del mismo modo la tesis
de Chian y Ojeda (2011) titulada “Estudio de la relación entre satisfacción laboral
y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres” también corrobora la
afirmación por cuanto sus resultados que las dimensiones de satisfacción con el
trabajo en general, satisfacción en la relación con el jefe y satisfacción con el
reconocimiento tienen una relación estadísticamente significativa con la
productividad. Por tal motivo concluye que un buen manejo de éstas puede
contribuir positivamente a un aumento de la competitividad.
76

productividad y el profesionalismo del personal determinado por el Rho de
Spearman = 0.955, significa que existe relación significativa positiva entre las
variables, con un p valor de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la
relación entre el nivel de productividad y el profesionalismo del personal es
positiva en esta población ya que el 79.6% considera que el nivel de
productividad es aceptable por ello es que el 77.6% considera que el
profesionalismo del personal también es aceptable, esto sustenta que el nivel de
productividad y el profesionalismo del personal son directamente proporcional.
Es corroborada con la tesis presentada por Rodríguez, Villamizar, Acosta,

Ramírez y Ruiz (2013) titulada “Evaluación del desempeño de servicios de
Atención Primaria en Salud: experiencia en municipios rurales en Santander” en
donde se calcularon puntajes de propensión para ajustar por diferencias basales
de los grupos comparados y mediante un análisis multivariado se determinó el
efecto del nivel de desarrollo del modelo sobre el índice global de desempeño de
los servicios calificado por los usuarios. Asimismo se encontraron mejores
puntuaciones en el índice global de desempeño en usuarios de los municipios
con mayor desarrollo del modelo. Los atributos con deficientes calificaciones de
desempeño fueron enfoque familiar, orientación comunitaria y acceso. A pesar
que el mayor desarrollo del modelo de atención primaria se relaciona con mejor
desempeño de los servicios de salud, los atributos de acceso, enfoque familiar y
orientación comunitaria son los menos desarrollados. Por otro lado discrepa con
la tesis de Bautista, Jiménez y Meza (2012) titulada “Desempeño laboral de los
enfermeros (a) egresados de la Universidad Francisco de Paula Santander”,
reflejada por sus resultados como el 85% de los egresados ejecutan de manera
satisfactoria acciones gerenciales, administrativas y del cuidado y que solo el
50% de estos desarrolla actividades de educación e investigación. Por tal motivo
se llegó a la conclusión de que los egresados del programa de enfermería de la
Universidad Francisco de Paula Santander consideran que los contenidos
recibidos durante su carrera profesional fueron muy satisfactorios,
permitiéndoles de esta manera desempeñarse en la práctica profesional con
77
diversidad de cargos y acciones.

productividad y la aptitud del personal determinado por el Rho de Spearman =
0.887, significa que existe relación significativa positiva entre las variables, con
un p valor de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la relación entre el nivel
de productividad y la aptitud del personal es positiva en esta población ya que el
84.2% considera que la aptitud del personal también es aceptable, esto sustenta
que el nivel de productividad y la aptitud del personal son directamente
proporcional.
La tesis de Soria (2016) titulada “Determinantes del trabajo en el desempeño

laboral de los licenciados de enfermería en el Hospital I – Tingo María” corrobora
el resultado de la investigación por cuanto el sueldo, las bonificaciones, el horario
de trabajo y el cumplimento de las metas programadas se relacionan con el buen
desempeño laboral; otros datos hallados nos reflejan que el 25% de la muestra
cuenta con estudios de maestría o doctorado mientras que el 83.3% poseen
estudios de segunda especialización o especialidad en el área. Por lo tanto se
llegó a la conclusión que el desempeño laboral depende también de la
consideración a los cargos asignados, relacionándose a su vez con los
reconocimientos ya sean materiales o verbales. Por otro lado, la tesis de
Gonzales (2016) titulada “Liderazgo del director y el desempeño docente de la
Escuela Profesional de Administración de Empresas de la Universidad Nacional
José María Arguedas” discrepa porque los resultados una relación positiva y
altamente significativa entre el liderazgo del director y el desempeño docente (r=
0,879, p=,000). Llegando a la conclusión que a mayor liderazgo del director
habrá mejor desempeño docente.
78
Finalmente la tesis de Díaz (2014) titulado “Influencia del Síndrome de Burnout

en el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la
Salud de la Universidad Nacional del Callao” corroboró la tesis por cuanto a que
los resultados que el 62% de docentes presentaron un nivel medio y el 16 %
presento un nivel alto de agotamiento emocional, para la segunda variable
desempeño docente el 40% de estudiantes opinó que los docentes cuentan con
un desempeño regular y el 36% opinó que cuentan con un desempeño deficiente.
Por tal motivo se llegó a la conclusión que la presencia del síndrome de Burnout
influye significativamente en el desempeño de los docentes.
V. CONCLUSIONES
80
Primera
Se logró determinar que existe relación entre el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño del personal de salud
en la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho.
Donde el valor calculado para p=0.000 a un nivel de significancia de
0.01 (bilateral), alcanzando un coeficiente de correlación de
Spearman de 0.984, se concluye que las dos variables están
directamente relacionadas, en una correlación positiva significativa.
Es decir en la medida que el nivel de productividad mejora, la
evaluación de desempeño del personal también lo hará.
Segunda
Se logró determinar que existe relación entre el dominio de funciones
y el nivel de productividad del personal de salud de la Microred José
Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho. Donde el valor calculado
para p=0.000 a un nivel de significancia de 0.01 (bilateral),
alcanzando un coeficiente de correlación de Spearman de 0.775, se
concluye que las dos variables están directamente relacionadas, en
una correlación positiva alta. Es decir en la medida que el nivel de
productividad mejora, el dominio de las funciones del personal
también lo hará.
Tercera
Se logró determinar que existe relación entre la satisfacción laboral
y el nivel de productividad del personal de salud de la Microred José
Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho. Donde el valor calculado
para p=0.000 a un nivel de significancia de 0.01 (bilateral),
alcanzando un coeficiente de correlación de Spearman de 0.725, se
concluye que las dos variables están directamente relacionadas, en
una correlación positiva alta. Es decir en la medida que el nivel de
productividad mejora, la satisfacción laboral del personal también lo
hará.
81
Cuarta
Se logró determinar que existe relación entre el profesionalismo del
personal y el nivel de productividad del personal de salud de la
Microred José Carlos Mariátegui San Juan de Lurigancho. Donde el
valor calculado para p=0.000 a un nivel de significancia de 0.01
(bilateral), alcanzando un coeficiente de correlación de Spearman de
0.955, se concluye que las dos variables están directamente
relacionadas, en una correlación positiva significativa. Es decir en la
medida que el nivel de productividad mejora, el profesionalismo del
personal también lo hará.
Quinta
Se logró determinar que existe relación entre la aptitud y el nivel de
productividad del personal de salud de la Microred José Carlos
Mariátegui San Juan de Lurigancho. Donde el valor calculado para
p=0.000 a un nivel de significancia de 0.01 (bilateral), alcanzando un
coeficiente de correlación de Spearman de 0.887, se concluye que
las dos variables están directamente relacionadas, en una
correlación positiva alta. Es decir en la medida que el nivel de
productividad mejora, la aptitud del personal también lo hará.
VI. RECOMENDACIONES
83
Primera
A la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho
que proporcione a sus empleados las herramientas para que mejore
el nivel de productividad a través de la mejora en la eficiencia y
eficacia de sus operaciones reflejados en sus resultados, así como
en la mejora de la evaluación de desempeño, demostrado en el
personal con el dominio de sus funciones, con una satisfacción total
de en sus labores que desarrolla, en su nivel de profesionalismo y
finalmente en la aptitud positiva del personal.
Segunda
A la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho
que proporcione a sus empleados las herramientas para que mejore
el nivel de productividad a través de la mejora en la eficiencia y
eficacia de sus operaciones y que se refleje en el dominio de sus
funciones a través del nivel de conocimiento de sus actividades, con
la experiencia de su personal y la independencia para que el
personal pueda tomar sus propias decisiones.
Tercera
A la Microred José Carlos Mariátegui de San Juan de Lurigancho que
proporcione a sus empleados las herramientas para que mejore el
nivel de productividad a través de la mejora en la eficiencia y eficacia
de sus operaciones y que se refleje en la satisfacción laboral del
personal con relación a los programas de meritocracia que existen
en la Microred, que su sueldo y remuneración este en base a las
funciones y carga laboral que tiene el personal, preocupándose de
las necesidades primordiales del personal, capacitando al personal
para que permita a este explorar sus habilidades asistenciales,
mejorando los mecanismos de líneas de carrera en el
establecimiento y proporcionando los recursos materiales
necesarios para el buen desempeño del personal.
84
Cuarto
de sus operaciones y que se refleje en el profesionalismo del
personal a través de la demostración de las iniciativas dentro del
establecimientos, con el interés para aprender cosas nuevas, con la
búsqueda de capacitaciones para mejorar sus habilidades,
aceptando la ayuda de sus compañeros de trabajo, proporcionando
información oportuna y adecuada, adaptándose a las condiciones
que ofrece el medio laboral y sintiendo satisfacción dentro del
establecimiento de salud.
Quinto
de sus operaciones y que se refleje en la aptitud del personal a través
de la responsabilidad en el desarrollo de las funciones que fueron
asignadas, siendo puntual al momento de la entrega de sus reportes,
estando concentrado y evitando la distracción al momento del
desarrollo de sus actividades asignadas y cumpliendo los objetivos y
responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros.
85
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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http://www.minsa.gob.pe/dgiem/infraestructura/WEB_DI/NORMAS/02_Estandar
%20de%20servicios%20y%20equipos.pdf
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http://teoriasadministrativass.blogspot.pe/p/teoriadelasrelacioneshumanas.html.
https://ideas.repec.org/b/pcp/puclib/lde-2015-04.html#cites
http://teoriasadministrativass.blogspot.pe/p/teoriadelasrelacioneshumanas.html.
https://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/.
ANEXOS
DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y AUTORIZACIÓN PARA LA
PUBLICACION DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO
Yo, MARIA DEL CARMEN BRAVO HUERTA, estudiante ( ), egresado (X ),

docente ( ), del Programa. MAESTRIA EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE
SALUD de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
identificado(a) con DNI 70023708 con el artículo titulado
“Nivel de productividad y evaluación de desempeño del personal de salud en
Microred José Carlos Mariátegui - San Juan de Lurigancho, 2017”
declaro bajo juramento que:

1) El artículo pertenece a mi autoría compartida con los coautores
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
2) El artículo no ha sido plagiado ni total ni parcialmente.
3) El artículo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a
autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la Revista u otro documento
de difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela de
Postgrado, de la Universidad César Vallejo, la publicación y divulgación del
documento en las condiciones, procedimientos y medios que disponga la
Universidad.
Lugar y fecha: Lima, 04 de mayo 2018.

Nombres y apellidos: María del Carmen Bravo Huerta.
TÍTULO
Nivel de productividad y evaluación de desempeño del personal de salud en
Microred José Carlos Mariátegui - San Juan de Lurigancho 2017.
AUTOR (A, ES, AS)

María del Carmen Bravo Huerta
RESUMEN
La investigación titulada nivel de productividad y evaluación de desempeño del
personal de salud en la Microred José Carlos Mariátegui en el distrito de San
Juan de Lurigancho 2017, tuvo como finalidad determinar la relación entre el
nivel de productividad y la evaluación de desempeño del personal de salud en la
Microred José Carlos Mariátegui.
La metodología del estudio de investigación se realizó bajo el enfoque
cuantitativo, método hipotético deductivo, tipo de investigación básica de diseño
no experimental; el muestreo fue probabilístico y la muestra estuvo constituida
por 152 trabajadores o personal de salud. Se aplicó un cuestionario tipo escala
de Likert para medir el nivel de productividad y la evaluación de desempeño, los
cuales fueron sometidos a validez de juicios de expertos, se realizó la prueba de
confiabilidad de Alfa de Cronbach. Se aplicó el estadístico Rho de Spearman y
se determinó que existe una relación positiva y significativa entre el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño en el personal de salud, con un
coeficiente de correlación de sig. bilateral = (.000 < .01; Rho = .984**).
PALABRAS CLAVE
Nivel de productividad, evaluación de desempeño, personal de salud y dominio
de funciones.
ABSTRACT
The research titled Productivity level and performance evaluation of health
personnel in the Microred José Carlos Mariategui in the district of San Juan de
Lurigancho 2017, aimed to determine the relationship between the level of
productivity and the performance evaluation of health personnel in the Microred
José Carlos Mariategui.
The methodology of the research study was carried out under the quantitative
approach, hypothetical deductive method, type of basic non-experimental design
research; the sampling was probabilistic and the sample consisted of 152 workers
or health personnel. A Likert scale questionnaire was applied to measure the level
of productivity and the evaluation of performance, which were submitted to the
validity of expert judgments, the reliability test of Cronbach's Alpha was carried
out. The Spearman's Rho statistic was applied and it was determined that there
is a positive and significant relationship between the level of productivity and the
evaluation of performance in health personnel, with a sig correlation coefficient.
bilateral = (.000 <.01; Rho = .984 **).
KEYWORDS
Key words: Level of productivity, evaluation of performance, health personnel and
domain of functions.
INTRODUCCIÓN
En toda las institución sin importar el rubro al cual se dedique se centra en llegar
a las metas programadas por lo que se debe considerar la importancia del factor
humano dentro de ella y más aún si ésta mantiene relación con la forma en la
que se otorgan los servicios de salud. Por su parte, Arias (1989), señaló que es
indiscutible valorar cómo el sacrificio del personal es fundamental para el
cumplimiento de los objetivos de la organización y se estima que el factor
humano en condiciones de sacrificarse, la empresa avanzara o sino se
paralizará. Es así que para el personal de salud pueda generar una adecuada
producción y buen desempeño dentro de sus labores, se tiene que tener en
cuenta algunos aspectos básicos; tales como los recursos, un adecuado
ambiente laboral, entre otros.
El presente trabajo de investigación se origina en la Micro Red de Salud José

Carlos Mariátegui ubicado en el distrito de San Juan de Lurigancho donde se
evidencia un nivel muy variado en cuanto a la productividad, esto de acuerdo a
los reportes mensuales que otorga el área de estadística por servicio.
Considerándose que los índices de productividad reflejan datos estadísticos muy
bajos con relación a la prestación de servicios, esto se deba quizá a la falta de
capacitación del personal de salud en planes de atención integral, los limitados
recursos para realizar sus funciones a diario, la escasez de beneficios o de
motivación conllevaría a niveles bajos en la producción de los diversos servicios,
dando como resultado el no llegar a las metas trazadas semestrales y a un bajo
desempeño por parte de los mismos, en cuanto a evaluación de desempeño al
personal sería necesario, para darnos a conocer cuáles son las falencias o
fortalezas del personal para poder reforzarlas y así obtener mejores resultados
en la productividad mensual no solo a favor del personal de salud sino también
a favor de los diversos pacientes. Es por ello que se necesita saber que sucede
o que falta para que los valores de productividad y las evaluaciones de
desempeño no solo sean las adecuadas en cifras sino que se vean realmente
reflejadas en el día a día, con las actividades del personal de salud, con las
adecuadas competencias y capacidades por parte de cada uno de los
trabajadores.
METODOLOGÍA
El método usado en el presente estudio de investigación fue la metodología de
la ciencia científica básica, considerando el método hipotético deductivo. El
diseño que se utilizó fue no experimental, correlacional, transversal que implica
establecer la relación que existió en las variables nivel de productividad y
evaluación de desempeño.
La población fue de 252 trabajadores obteniendo una muestra de 152
trabajadores denominados personal de salud que laboran dentro de la Microred
José Carlos Mariátegui. Para obtener la muestra del estudio se utilizó el muestreo
probabilístico, la población tiene las m i s m a s oportunidades que reciben todos
los participantes que fueron seleccionados para formar parte de la muestra.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos al analizar la descripción de las dos variables, se
observa que del total de encuestados (152), el 79,6% presenta un nivel de
productividad aceptable y el 80,3 % expresan un nivel de evaluación de
desempeño también aceptable.
En el caso de la dimensión dominio de funciones se expresa que si existe un
nivel aceptable con un 72,4% en el personal de salud en la Microred José Carlos
Para el caso de la dimensión satisfacción laboral se ubica en un 68.4% reflejando

también un nivel aceptable en el personal de salud en la Microred José Carlos
En caso de la dimensión profesionalismo del personal esta se vio reflejada en un
77,6%, teniendo un nivel aceptable.
Para la última dimensión aptitud el 84,2% presento un nivel aceptable en el

Lurigancho.
DISCUSIÓN
El presente trabajo de investigación, tuvo como finalidad determinar la relación
entre el nivel de productividad y la evaluación de desempeño del personal de
salud en la Microred José Carlos Mariátegui en el 2017. Por eso se validó el
instrumento a través de un juicio de expertos con un nivel de aplicación del 100%
efectivo en su pertinencia, relevancia y claridad. Asimismo, se determinó la
confiabilidad del instrumento Aplicando Alfa de Crombach con un valor de 0.803.
De acuerdo a los resultados obtenidos por la encuesta al personal de salud en
hipótesis general, el grado de relación entre las variables nivel de productividad
y la evaluación de desempeño determinado por el Rho de Spearman = 0.984,
significa que existe relación significativa positiva entre las variables, con un p
valor de 0.000, donde p < 0.01 lo que corrobora que la relación entre el nivel de
productividad y la evaluación de desempeño es positiva en esta población ya
que el 79.6% considera que el nivel de productividad es aceptable por ello es
que el 80.3% considera que la evaluación de desempeño también es aceptable,
esto sustenta que el nivel de productividad y la evaluación de desempeño son
directamente proporcional.
Esta afirmación es corroborada con la tesis de Marvel, Rodríguez y Núñez (2011)

titulado “La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y
factores” en donde dentro de sus resultados se destacó la clasificación de los
factores en dos dimensiones que se manifiestan en las personas cuando actúan
en las organizaciones: dimensión psicológica y dimensión psicosocial. Entre los
Llegando a la conclusión que las organizaciones tienen la capacidad para
brindar satisfacción a sus miembros y hacer de ellos personas más productivas,
organización.
CONCLUSIONES
Se logró determinar que existe relación entre el nivel de productividad y la
evaluación de desempeño del personal de salud en la Microred José Carlos
Mariátegui de San Juan de Lurigancho. Donde el valor calculado para p=0.000 a
un nivel de significancia de 0.01 (bilateral), alcanzando un coeficiente de
correlación de Spearman de 0.984, se concluye que las dos variables están
directamente relacionadas, en una correlación positiva significativa. Es decir en
la medida que el nivel de productividad mejora, la evaluación de desempeño del
personal también lo hará.
Nivel de Evaluación del
productividad desempeño
productividad
N 152 152
Rho de Coeficiente de correlación ,984** 1,000
Spearman
Sig. (bilateral) ,000 .
Evaluación del
desempeño N
152 152
1° Hipótesis especifica uno: Se logró determinar la relación entre el dominio de

funciones y el nivel de productividad alcanzando correlación Rho de Spearman
0.775**, concluyendo que las dos variables están directamente relacionadas, en
una correlación positiva alta.
Nivel de Dominio de
productividad funciones
productividad
N
152 152
Rho de
Dominio de Sig. (bilateral) ,000 .
funciones
N 152 152
2° Hipótesis especifica dos: Se logró determinar que existe relación entre la

satisfacción laboral y el nivel de productividad, alcanzando un coeficiente de
correlación de Spearman de 0.725, concluyendo que las dos variables están
directamente relacionadas, en una correlación positiva alta.
Nivel de Satisfacción
productividad laboral
productividad
N 152 152
Rho de
Satisfacción Sig. (bilateral) ,000 .
laboral
N 152 152
3° Hipótesis especifica tres: Se logró determinar que existe relación entre el

profesionalismo del personal y el nivel de productividad, alcanzando un
coeficiente de correlación de Spearman de 0.955, se concluye que las dos
variables están directamente relacionadas, en una correlación positiva
significativa.
Nivel de Profesionalismo
productividad del personal
productividad
N 152 152
Rho de
Profesionalismo Sig. (bilateral)
,000 .
del personal
N 152 152
4° Hipótesis especifica cuatro: Se logró determinar que existe relación entre la

aptitud y el nivel de productividad, alcanzando un coeficiente de correlación de
Spearman de 0.887, se concluye que las dos variables están directamente
relacionadas, en una correlación positiva alta.
Nivel de
Aptitud
productividad
productividad
N 152 152
Rho de
Aptitud Sig. (bilateral) ,000 .
N 152 152
REFERENCIAS
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-- Editorial Pearson Educación.
Anexo 2 Matriz de Consistencia
Título: Nivel de productividad y evaluación de desempeño del personal de salud de la Microred José Carlos Mariátegui -San Juan de Lurigancho, 2017
Autor: Bravo Huerta María Del Carmen
Problema Objetivos Hipótesis Variables e indicadores

Variable 1: NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
Problema General: Objetivo general: Hipótesis general: Definición conceptual de la variable: Son los resultados que se obtienen en un proceso o sistema.
Dimensiones:
¿Cuál es la relación Determinar la El nivel de productividad •Eficiencia: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
que existe entre el relación que existe está asociada a la • Eficacia: es el grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados.
nivel de entre el nivel de evaluación de Autor: Gutiérrez, H. (2010).
productividad y la productividad y la desempeño del
evaluación de evaluación de personal de salud en la
desempeño del desempeño del Microred JCM- SJL, Dimensiones Indicadores Ítems Escala de medición Niveles y rangos
personal de salud en personal de salud en 2017.
la Microred JCM – la Microred JCM SJL, Eficiencia Rentabilidad (0-20): Deficiente
SJL, 2017? 2017. Del 1 al 8.
Equidad (21-40): Aceptable
Escasamente (41-60) :
Hipótesis específicas: A veces Satisfactorio
Objetivos (61- 80) : Muy
Problemas específicos Generalmente
Satisfactorio
Específicos: Siempre
El dominio de funciones
Determinar la está relacionado con el
¿Cuál es la relación relación entre el nivel de productividad Eficacia Satisfacción del
que existe entre el dominio de funciones del personal de salud de usuario Del 9 al 20.
dominio de y el nivel de Producto
la Microred JCM- SJL,
funciones y el nivel productividad del 2017. Resultado
de productividad del personal de salud de
personal de salud de la Microred JCM-
la Microred JCM- SJL, 2017.
SJL, 2017?
¿Cuál es la relación Determinar la La satisfacción laboral Variable 2: EVALUACION DE DESEMPEÑO

que existe entre la relación que existe está relacionada con el Definición conceptual de la variable: Procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo
satisfacción laboral y entre la satisfacción nivel de productividad para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.
el nivel de laboral y el nivel de del personal de salud Dimensiones:
productividad del productividad del de la Microred JCM- • Profesionalismo del personal: estas incluyen las metas individuales y la capacidad de decisión.
personal de salud de personal de salud de SJL, 2017. • Dominio de funciones: ajuste funcional.
la Microred JCM- la Microred JCM- • Aptitud: refiere a la responsabilidad y puntualidad.
SJL, 2017? SJL, 2017. • Satisfacción laboral: el reconocimiento por el trabajo.
Autor: Stoner, James 1996.
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de medición Niveles y rangos
¿Cuál es la relación Determinar la El profesionalismo está
que existe entre el relación entre el relacionado con el nivel
Nunca
profesionalismo y el profesionalismo del de productividad del
Dominio de funciones Del 1 al 3. Pocas veces
nivel de personal el nivel de personal de salud de la Ajuste funcional
Frecuentemente
productividad del productividad del Microred JCM- SJL,
Siempre
personal de salud personal de salud de 2017.
(0-20): Deficiente
de la Microred JCM- la Microred JCM-
Satisfacción laboral Reconocimiento Del 4 al 9. En desacuerdo (21 – 43):
SJL, 2017? SJL, 2017.
Ni de acuerdo ni en Aceptable
desacuerdo (44 -65):
De acuerdo Satisfactorio
Totalmente de acuerdo (66 - 80): Muy
Satisfactorio
Profesionalismo del Metas individuales Del 10 al 16.
¿Cuál es la relación Determinar la La aptitud está personal Capacidad de decisión Nunca
que existe entre la relación entre la relacionada con el nivel Pocas veces
aptitud y el nivel de aptitud y el nivel de de productividad del Frecuentemente
productividad del productividad del personal de salud en la Aptitud Responsabilidad Del 17 al 20. Siempre
personal de salud personal de salud en Microred JCM- SJL, Puntualidad
de la Microred JCM- la Microred JCM- 2017
SJL, 2017? SJL, 2017.
Nivel - diseño de Población y Técnicas e instrumentos Estadística a utilizar

investigación muestra
Variable 1: NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
Nivel: Correlativo Población: Técnicas: Encuesta DESCRIPTIVA:
compuesta por 252 Instrumentos: Cuestionario
trabajadores Porque identifica y conoce la naturaleza de una situación en la medida en que ella existe durante
Diseño: personal de salud Autor: Bravo Huerta María Del Carmen el tiempo del estudio; por consiguiente no hay administración o control manipulativo o un
No experimental de de la Microred JCM Año: 2017 tratamiento específico. Su propósito básico es: describir cómo se presenta y qué existe con
corte transversal SJL. Tiempo: 20 minutos respecto a las variables o condiciones en una situación (Sánchez, 1998:33).
descriptivo Ámbito de Aplicación: Personal de salud de la
correlacional. Tipo de muestra: MRCJM- SJL.
Probabilístico Forma de Administración: Directa
Tamaño de Variable 2: EVALUACION DE DESEMPEÑO INFERENCIAL:

muestra: 152 Técnicas: Encuesta
Método: personas. Instrumentos: Cuestionario La inferencia estadística es una técnica mediante la cual se obtienen generalizaciones o se toman
Hipotético deductivo Autor: decisiones en base a una información parcial o completa obtenida mediante técnicas descriptivas.
Año: 2002
Tiempo: 20 minutos
Ámbito de Aplicación: Personal de salud de la
MRCJM- SJL.
Forma de Administración: Directa
CUESTIONARIO SOBRE NIVEL DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL A
PERSONAL DE SALUD
Estimado trabajador(a): En el siguiente cuestionario se presenta una serie de enunciados

sobre el NIVEL DE PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL DE SALUD, la intención es conocer
su opinión personal acerca de cada una de ellas, esperamos su colaboración respondiendo
con sinceridad el presente cuestionario. Lea con cuidado y marque con (X) una sola alternativa
por cada enunciado según la leyenda. Las respuestas serán reservadas y tienen carácter
anónimo. A continuación se indica el valor de cada uno de los enunciados.
GRADO CALIFICACION PUNTAJE
A Escasamente 1
B A veces 2
C Generalmente 3
D Siempre 4
Sexo: femenino ( ) masculino ( ) Fecha: …. /…../….

Edad: 20 a 35 ( ) 35 a 50 ( ) 50 a más ( )
Dependencia/ establecimiento de salud donde trabaja: ………………………
Marque con una (X) el grado que mejor describa o más se adecue a su rendimiento laboral, de
acuerdo a la tabla de valores descrita en la parte superior; únicamente puede marcar una opción por
respuesta.
N° Preguntas A B C D
EFICIENCIA
1. Cumple con los procedimientos administrativos establecidos en su EESS
2. En ausencia de su inmediato superior asume responsabilidad.
3. Cumple con el número de atenciones diarias según designado a su servicio sin
vulnerar la atención
4. Cree usted que hay necesidad de hablar de productividad en el sector público
5. Se fomenta la mejora de productividad de los trabajadores en su EESS
6. En su EESS se reconoce cuando los trabajadores son productivos
7. Aplica sus conocimientos en beneficio de otros compañeros de trabajo en la
realización de sus tareas.
8. Mantiene una actitud positiva ante los cambios que se generan en el
EFICACIA
9. Siente que el usuario se va satisfecho con el servicio recibido en la consulta
10. Percibe que el tiempo brindado a cada paciente es el adecuado
11. Realiza usted algún tipo de ayuda grafica para orientar al usuario sobre su
salud o resultado de la atención.
12. A percibido reclamos después de la atención por parte del usuario
13. Realiza usted la atención según el horario publicado en el EESS
14. Tiene las herramientas necesarias para realizar su trabajo apropiadamente
15. Emplea todas las herramientas necesarias para realizar su trabajo
apropiadamente.
16. Mantiene el control físico y administrativo sobre el material, equipo y enseres bajo
su responsabilidad.
17. Posee los conocimientos adecuados para desempeñarse en el puesto que
actualmente ocupa dentro de establecimiento de salud
18. Acepta la ayuda de otros para superar las metas establecidas.
19. Consulta e investiga manuales que tengan relación con su trabajo
20. Le agrada saber que su producción es de buena calidad
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO AL PERSONAL DE
SALUD
Estimado trabajador(a): En el siguiente cuestionario se presenta una serie de enunciados sobre la

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE SALUD, la intención es conocer su opinión
personal acerca de cada una de ellas, esperamos su colaboración respondiendo con sinceridad el presente
cuestionario. Lea con cuidado y marque con (X) una sola alternativa por cada enunciado según la leyenda.
Las respuestas serán reservadas y tienen carácter anónimo.
Sexo: femenino ( ) masculino ( ) Fecha: …. /…../….
Edad: 20 a 35 ( ) 35 a 50 ( ) 50 a más ( )
Dependencia/ establecimiento de salud donde trabaja: ………………………
Área donde labora y cargo: …...............................
Dominio de funciones
Sírvase a calificar cada una de las frases usando una escala de puntuación de 1 al 4, siendo 1 nunca
y 4 siempre.
1 2 3 4
De acuerdo a las actividades que desarrolla actualmente en el establecimiento de salud
considera que posee conocimientos suficientes para desempeñar las funciones
1.
2. Tiene experiencia en las actividades que desarrolla actualmente
3. Puede usted plantear ejecutar controlar y desarrollar sus actividades laborales sólo
Satisfacción laboral
A continuación, marque usted una lista de afirmaciones relacionadas con el puesto que usted
desempeña. Sírvase a calificar cada una de las frases usando una escala de puntuación de 1 al
4, siendo 1 en desacuerdo y 4 totalmente de acuerdo.
1 2 3 4
En su condición de trabajador. ¿Está de acuerdo que existen programas de
4.
meritocracia en su establecimiento de trabajo?
5. Su sueldo o remuneración es adecuada en relación al trabajo que realizo
El establecimiento de salud se preocupa por las necesidades primordiales del
6.
personal.
Tiene suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de
7.
sus habilidades asistenciales para la atención integral.
Está de acuerdo con los mecanismos de líneas de carrera en su establecimiento de
8.
salud
Según los recursos materiales que posee su centro de trabajo considera que son
9.
suficientes para realizar sus actividades diarias
Profesionalismo del personal:

Marque del 1 al 4, el grado de acuerdo con la afirmación planteada, donde 1 es nunca y 4 siempre.
1 2 3 4
10. Demuestra Usted iniciativa dentro del establecimiento de salud.
11. Tiene interés en aprender cosas nuevas para desarrollar correctamente su trabajo.
12 Considera necesaria la capacitación para desarrollar sus actividades laborales.
13. Acepta la ayuda de otros colaboradores para lograr las metas.
Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi desempeño y resultados
14.
alcanzados.
Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi
15.
16. En términos Generales me siento satisfecho dentro del establecimiento de salud.
Aptitud
Sírvase a calificar cada una de las frases usando una escala de puntuación de 1 al 4, siendo 1 nunca
y 4 siempre.
1 2 3 4
17. Es responsable desarrollando las funciones qué le son asignadas.
18. Es puntual al momento de entregar sus reportes correspondientes.
19. Se concentra y evita distraerse al momento de desarrollar sus actividades asignadas
Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto sé lo
20.
que se espera de mí.
Puntuación:
0 - 20 : Deficiente ()
21 - 40: Aceptable ()
41 - 60: Satisfactorio ()
61 - 80 : Muy Satisfactorio ()
¡GRACIAS POR SU APOYO!
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BASE DE DATOS VARIABLE NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
M 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 T
1 1 2 1 2 3 2 3 3 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 48
2 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
3 1 3 4 3 3 2 3 4 1 3 3 3 3 1 3 4 3 1 1 3 52
4 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
5 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
6 2 1 2 2 1 4 1 2 4 2 1 4 2 2 1 2 1 3 1 2 40
7 3 3 1 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 2 55
8 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
9 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
10 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
11 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
12 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
13 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
14 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
15 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
16 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
17 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
18 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
19 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
20 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
21 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
22 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
23 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
24 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
25 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 36
26 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 4 2 36
27 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
28 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
29 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
30 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
31 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
32 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
33 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
34 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
35 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
36 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
37 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
38 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 3 4 2 36
39 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
40 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
41 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
42 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
43 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
44 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
45 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
46 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
47 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 36
48 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
49 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
50 2 1 2 1 1 4 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 3 4 1 35
51 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
52 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
53 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
54 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
55 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
56 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
57 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
58 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
59 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
60 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 38
61 2 1 2 2 1 4 1 2 1 1 1 3 2 2 1 2 1 3 1 2 35
62 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
63 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
64 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
65 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
66 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
67 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
68 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
69 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
70 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
71 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
72 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
73 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
74 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
75 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
76 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
77 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
78 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
79 2 1 2 2 1 3 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 3 2 2 35
80 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
81 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
82 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
83 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
84 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
85 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
86 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
87 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
88 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
89 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
90 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
91 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
92 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
93 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
94 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
95 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
96 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
97 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
98 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
99 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
100 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
101 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 38
102 2 1 2 2 1 4 1 2 1 1 1 3 2 2 1 2 1 3 1 2 35
103 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
104 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
105 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
106 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
107 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
108 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
109 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
110 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
111 2 1 2 2 1 4 1 2 4 2 1 4 2 2 1 2 1 3 1 2 40
112 3 3 1 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 2 55
113 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
114 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
115 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
116 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
117 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
118 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
119 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
120 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
121 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
122 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
123 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
124 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
125 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
126 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
127 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
128 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
129 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
130 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 36
131 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 4 2 36
132 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
133 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
134 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
135 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
136 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 44
137 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 47
138 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
139 1 1 1 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 40
140 1 2 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 3 42
141 1 1 1 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 42
142 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
143 1 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 61
144 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
145 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
146 1 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
147 1 1 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 2 1 1 3 3 3 2 3 44
148 1 1 3 1 3 1 3 3 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 2 3 42
149 1 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 2 2 33
150 1 1 1 1 3 3 2 3 3 2 1 2 1 2 3 2 3 3 3 2 42
151 1 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 3 1 3 45
152 1 3 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 1 3 1 3 4 1 3 52
BASE DE DATOS VARIABLE EVALUACION DE DESEMPEÑO
N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 T
1 2 3 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 50
2 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
3 2 3 3 1 3 1 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 4 1 3 1 49
4 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
5 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
6 4 2 2 2 1 3 1 2 3 1 2 2 1 4 2 1 2 2 1 3 41
7 1 3 3 4 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 54
8 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
9 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
10 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
11 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
12 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
13 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
14 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
15 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
16 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
17 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
18 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
19 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
20 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
21 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
22 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
23 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
24 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
25 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 38
26 2 2 2 2 1 3 1 2 3 4 2 2 1 2 2 1 2 2 1 3 40
27 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
28 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
29 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
30 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
31 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
32 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
33 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
34 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
35 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
36 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
37 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
38 2 2 2 2 1 3 1 2 3 4 2 2 1 1 2 1 2 2 1 3 39
39 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
40 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
41 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
42 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
43 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
44 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
45 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
46 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
47 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 38
48 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
49 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
50 4 2 1 2 1 3 1 2 3 4 2 1 1 2 1 1 2 2 1 3 39
51 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
52 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
53 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
54 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
55 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
56 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
57 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
58 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
59 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
60 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 39
61 4 1 2 2 1 3 1 2 3 1 1 2 1 3 2 1 2 2 1 3 38
62 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
63 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
64 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
65 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
66 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
67 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
68 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
69 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
70 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
71 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
72 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
73 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
74 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
75 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
76 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
77 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
78 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
79 3 2 2 2 1 3 1 2 3 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 3 38
80 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
81 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
82 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
83 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
84 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
85 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
86 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
87 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
88 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
89 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
90 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
91 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
92 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
93 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
94 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
95 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
96 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
97 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
98 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
99 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
100 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
101 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 39
102 4 1 2 2 1 3 1 2 3 1 1 2 1 3 2 1 2 2 1 3 38
103 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
104 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
105 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
106 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
107 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
108 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
109 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
110 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
111 4 2 2 2 1 3 1 2 3 1 2 2 1 4 2 1 2 2 1 3 41
112 1 3 3 4 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 54
113 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
114 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
115 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
116 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
117 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
118 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
119 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
120 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
121 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
122 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
123 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
124 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
125 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
126 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
127 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
128 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
129 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
130 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 38
131 2 2 2 2 1 3 1 2 3 4 2 2 1 2 2 1 2 2 1 3 40
132 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
133 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
134 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
135 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
136 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 50
137 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
138 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
139 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
140 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 3 40
141 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
142 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
143 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 59
144 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
145 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
146 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 50
147 1 3 2 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 2 1 3 1 3 3 43
148 1 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 3 1 1 3 1 3 3 41
149 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
150 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 2 2 3 3 48
151 1 3 3 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 1 2 3 3 48
152 3 3 3 1 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3 4 53
FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Establecimiento de Salud……………………………..
Fecha………………………
Yo……………………………………………………identificado con DNI (carné de

extranjería o pasaporte para extranjeros) Nº ………………………he sido
informado y estoy de acuerdo a participar en la siguiente investigación: NIVEL
DE PRODUCTIVIDAD Y EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL
DE SALUD EN MICRORED JOSE CARLOS MARIATEGUI- SAN JUAN DE
LURIGANCHO - 2017
Se me ha informado que los datos obtenidos serán usados de forma anónima y solo
para usos académicos.
He realizado las preguntas que consideré oportunas, todas las cuales han sido
absueltas y con repuestas que considero suficientes y aceptables.
Por lo tanto, en forma consciente y voluntario/a doy mi consentimiento para poder

desarrollar dos cuestionarios del tema de investigación ya mencionado.
………………………………………
Firma del personal de Salud
Nª DNI

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Nivel de productividad y evaluación de desempeño del

personal de salud en Microred José Carlos Mariátegui -

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

A Dios, a mi familia por su apoyo

A mi familia por alentarme día a día.

A mi asesora Flor de María

A todos ellos gracias infinitamente.

Yo, María del Carmen Bravo Huerta, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Por tanto, declaro lo siguiente:

Lima, 19 de octubre del 2017

Señores(as) miembros del jurado:

Pongo a vuestra disposición el informe de la investigación realizada, en

La presente investigación está estructurada por siete capítulos: capítulo

El estudio realizado demostró que existe una relación significativa entre

Señores Miembros del jurado espero que esta investigación merezca su

2.6. Aspectos éticos 55

Tabla 01: Operacionalizacion de nivel de productividad. 41

Tabla 02: Operacionalizacion de evaluación de desempeño. 43

Tabla 03: Población de personal de salud MRJCM 45

Tabla 04: Técnicas e instrumentos de evaluación 47

Tabla 05: Validación de los instrumentos 50

Tabla 06: Estadísticos de fiabilidad – 1er instrumento 52

Tabla 07: Estadísticos de fiabilidad – 2do instrumento 52

Tabla 08: Distribución de frecuencia observada y porcentaje sobre el 57

Figura 01: Representación gráfica sobre los principios de la administración

La presente investigación titulada Nivel de productividad y evaluación de

La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental, con

Llegando a la conclusión que existe una relación significativa entre el

Palabras claves: nivel de productividad, evaluación de desempeño, personal

The present research entitled "Productivity level and performance evaluation of

The research was developed under a non-experimental design, with a

We conclude that there is a significant relationship between the level of

Key words: productivity level, performance evaluation, health personnel and

1.1 Realidad problemática

El sector salud durante años se ha visto involucrado con las famosas

Es así que para el personal de salud pueda generar una adecuada

desempeño por parte de los mismos.

Dentro de las organizaciones de salud es de vital importancia solucionar

Evaluar el desempeño laboral es fundamental tanto para los profesionales

Para el caso de la Microred José Carlos Mariátegui una buena evaluación

Actualmente vivimos en un mundo globalizado, en el cual siempre se va

1.2 Trabajos previos

Los autores Betancour et al (2014), realizaron un estudio de investigación cuyo

Sanin y Salanova (2014) en su estudio titulado Satisfacción laboral: el

Los autores Rodríguez, Villamizar, Acosta, Ramírez y Ruiz (2013) en su

Bautista, Jiménez y Meza (2012) realizaron la investigación titulada

recibidos durante su carrera profesional fueron muy satisfactorios,

Según Chian y Ojeda (2011) en su estudio titulado Estudio de la relación

Marvel, Rodríguez y Núñez (2011) en su estudio titulado La productividad

identificación, el compromiso y la implicación con la organización), los factores

El autor Soria (2016) en su trabajo de investigación para optar al grado de

Gonzales (2016) en su trabajo de investigación para optar al grado de

Díaz (2014) en su estudio titulado Influencia del Síndrome de Burnout en

El autor Tito (2012) en su estudio titulado Gestión por competencias y

Según Tello (2012) en su investigación titulada Cerrando brechas de

1.3 Teorías relacionadas al tema

Variable 1: Nivel de productividad

Teoría de la administración científica:

Taylor (1911) conocido como el padre de la Administración Científica explicó