SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

MÉTODO DE PROYECTOS
DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

Informarse
Valorar
1 Planificar
6 2
5 3
Controlar 4
Decidir
Realizar

PLAN DE TRABAJO DEL

PARTICIPANTE

1
 1. PROYECTO PLANTEADO EN TÉRMINO DE PROBLEMA

CASO PRÁCTICO:

El Gerente del área de Recursos Humanos, requiere fortalecer el comportamiento

organizacional de sus colaboradores para ello es necesario identificar las capacidades de los
colaboradores y mejorar las competencias del trabajador con un programa de capacitación. El
comportamiento organizacional investiga el impacto de individuos, que tienen una conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar mejoras para la eficacia de la
organización. Se requiere mejorar las competencias del trabajador.

REALIZAR LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES:

1. ¿Cómo Implementarías herramientas que motiven al trabajador de la empresa?

2. Realice un esquema de modelos de motivación laboral para las empresas

Materiales:

 Investigación de enlaces, videos, PPT, archivos y otros documentos web

Especificaciones Técnicas:

 Método de Proyectos de Enseñanza-Aprendizaje (SENATI)

CARRERA: Administración de Empresas CÓDIGO DEL PROYECTO:

TIEMPO: 05 hrs. Nº PAG: 16
Promoción y Desarrollo del Personal
FECHA: 15 de octubre de 2021

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 2. INFORMACIÓN PARA EL
DESARROLLO DEL PROYECTO

Alumno:
Módulo Ocupacional: Administración de Empresas
Módulo Formativo: Promoción y Desarrollo del Personal
Identificación y Mejora de las competencias del
Proyecto: Código: 241
trabajador.
Duración: 05 horas
Instructor: Lic. Jorge Antonio Cabrejos Vela

2.1. COMPETENCIAS DE ACCIÓN PROFESIONAL

2.1.1. COMPETENCIAS TÉCNICAS

 Tiene la capacidad de comunicar, gestionar y liderar un equipo de trabajo, abriendo la posibilidad
de establecer óptimas relaciones laborales.
 Sabe conducirse de manera ética dentro de la estructura de la organización.
 Incorpora la visión medio ambiental en las estrategias operativas de la empresa.
 Participa en la gestión de las áreas de finanzas, recursos humanos, marketing y operaciones.
 Selecciona, capacita, promueve, asesora y evalúa a las personas de la empresa.
2.1.2. COMPETENCIAS METODOLÓGICAS
 Capacidad observadora, analítica y creativa.
 Capacidad de identificar y solucionar problemas en el proceso.
 Capacidad de negociación.
 Capacidad de adaptarse al cambio.
 Capacidad de planificar, programar, organizar y ejecutar actividades.
2.1.3. COMPETENCIAS PERSONALES Y SOCIALES
 Capacidad de liderazgo.
 Capacidad de trabajo en equipo.
 Constante, perseverante y disciplinado.
 Valores éticos y morales.
 Capacidad de manejar situaciones de conflicto.

2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO

Contando con información tecnológica y recursos adicionales, los estudiantes estarán en

capacidad de reconocer el potencial de los trabajadores y de esta manera proponer continuamente
oportunidades a fin de mejorar sus habilidades.

2.3 CONTENIDO SINTÉTICO A DESARROLLAR

2.3.1. Comportamiento Organizacional y Desarrollo Organizacional

2.3.2. Evaluación del Desempeño, importancia, objetivos y competencias
2.3.4. Motivación, Liderazgo, Trabajo en Equipo y Cultura Organizacional
2.3.5. Inteligencia Emocional, importancia, características y aplicación organizacional

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2.4. CUESTIONARIO GUIA
Nº PREGUNTAS
2.4.1. ¿Qué es el comportamiento organizacional?
2.4.2. ¿Qué características definen el comportamiento organizacional?
2.4.3. ¿Cómo identificar la capacidad de liderazgo de un grupo de trabajadores?
2.4.4. ¿Cuál es la importancia de la evaluación del desempeño?
2.4.5. ¿Qué método de evaluación del desempeño considera es el mejor?
2.4.6. ¿Qué es el assessment center y cuál es su importancia?

2.5. BIBLIOGRAFÍA - SITIOS WEB

Nº BIBLIOGRAFÍA – SITIOS WEB
2.5.1.
2.5.2. Pregunta 4
2.5.3. https://ceupe.mx/blog/la-importancia-de-la-evaluacion-de-desempeno-de-los-empleados.html
pregunta 5
https://www.hrider.net/cms/blog/2655/1/-que-modalidad-de-evaluacion-elegir-90-180-270-o-360-
grados.html
pregunta 6
http://lhsmart.com/blog/?p=940

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 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

3. HOJA DE RESPUESTAS AL
CUESTIONARIO GUÍA

¿Qué es el comportamiento organizacional?

Son sistemas sociales, por lo tanto, si se desea trabajar en ellas o dirigirlas,

es necesario comprender su funcionamiento. Se debe pensar a las organizaciones como un recorte del
campo organizacional atravesadas por dimensiones sociohistóricas, políticas, económicas y subjetivas, lo
que nos va a llevar a una visión de la temática en su multidimensionalidad y complejidad.
Las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas dela mejor manera posible, porque son 
necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro
de las organizaciones es impredecible debido a que
se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
personas quienes forman parte de dichas sociedades. 

Según algunos autores 

 Para Chiavenato Idalberto: 

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia reciproca entre las

personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que surgió como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaci
ones”. 

 Por su parte, Robbins expresa: 

«Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y

las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización» 

 Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake dicen: 

“Campo de estudio que
se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de
las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y
dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de la organización y
sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”. 

 Gordon Judith en su libro «Comportamiento organizacional (1999)», dice: 

«Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que
se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de
las ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas» 

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¿Qué características definen el comportamiento organizacional?

1.Objetivos
 Describir. Cómo se comportan las personas en determinadas condiciones.
 Entender. A qué se debe ese comportamiento.
 Predecir. Cómo se comportarán determinados empleados.
 Controlar. El comportamiento, al menos parcialmente

2. Variables dependientes
La satisfacción laboral es la conformidad de los empleados con respecto a sus tareas.

Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las más utilizadas en
el análisis son:

 Productividad. Se refiere a la medida en que una organización logra sus metas

(eficacia) a bajo costo (eficiencia).
 Ausentismo. Factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de lograr las
metas.
 Satisfacción laboral. El grado de conformidad de los trabajadores con respecto a
sus tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.

3.Variables independientes
Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se observan en tres
niveles distintos:

 Nivel individual. Todas las características de una persona en el momento del

estudio: valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en la
empresa, habilidades (intelectuales y físicas)
 Nivel grupal. La forma en que las personas se comportan en contacto con otras.
Incluyen el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de conflictos,
sumadas a las características específicas del grupo.
 Nivel Organizacional. Estructura y administración de recursos humanos.

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 4.Nivel individual
Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual en
general pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada empleado.

 Percepción. Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia

subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que es
percibido afectan la percepción.

 Valores. Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no

(contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en
determinado momento de su vida (intensidad del valor).

 Actitudes. Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta evaluativa

que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes en el
ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y
compromiso con la organización.

 Personalidad. Son las características que identifican a cada persona. Estas

características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al
ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en
relación a sus objetivos.

 Aprendizaje. Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio

relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el
aprendizaje depende también de ciertas aptitudes.

 Aspiraciones y necesidades. Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y

estas permiten prever el comportamiento del individuo.

5.Nivel grupal
En los grupos formales se asignan tareas dentro de una estructura que los define.

Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o intereses
comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias, ideologías,
objetivos, percepciones, etc.) hace que su comportamiento sea relativamente previsible. La
estructura de un grupo afecta el comportamiento esperable de sus miembros. La
formalidad implica definir la autoridad de un dirigente, establecer normas y políticas,
decidir la constitución del grupo.

 Grupos formales. Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los
comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización.

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 Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos
temporales (o ad hoc).
 Grupos informales. Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el
ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por
ejemplo, los grupos de interés o de amistad.

6.Nivel organizacional
En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un
objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés (directores, gerentes,
empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan aportes, para lo que se les
ofrece incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos de interés y la organización
hay una relación de reciprocidad.

7.Sistemas conceptuales
Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta organizacional
debe comprenderse como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:

 El entrono físico y tecnológico del lugar

 El medio social
 El sistema personal de los integrantes de la organización

8.Sistemas externos a la organización

Los medios tecnológicos afectan el comportamiento organizacional.

Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema

institucional y puede utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se
denomina sistema técnico. Ambos afectan el comportamiento dentro de cada institución, a
pesar de ser externos a ella.

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9.Motivación
A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el comportamiento dentro de la
organización, pueden diseñarse dispositivos que permitan activar la motivación tanto
a nivel individual como a nivel grupal. Los “motivadores” son las acciones que se orientan
hacia un enriquecimiento continuo de la tarea, desarrollando las aptitudes de individuos y
grupos.

10. Cultura organizacional

En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a través
de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye además el
conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas por los miembros de la
organización, la cual afecta las interacciones tanto internas (entre grupos y miembros)
como externas (con otras organizaciones).

¿Cómo identificar la capacidad de liderazgo de un grupo de trabajadores?

El liderazgo conlleva por tanto poseer un conjunto de habilidades a la hora de mostrar iniciativa,

de ser innovador, tener capacidad de análisis para definir estrategias que nos ayuden a gestionar de ma
nera eficiente el trabajo de un grupo de personas. Un líder conoce sus fortalezas y
las aprovecha al máximo. 

Cualidades del un lider 

 Ser competente.
 Tener clara su misión.
 Una gran capacidad de comunicación. 
 Saber escuchar.
 Ser resolutivo.
 Tener autocontrol.
 Ser honesto e íntegro.
 Tener una visión global. 

En conclusión los líderes, son capaces de desarrollar proyectos, hacer crecer a

los equipos y solucionar los problemas para conseguir el éxito a
la vez  reconocido porque siempre busca lograr los objetivos con la mayor emoción y perseverancia;
es proveedor de entusiasmo para sus seguidores; es quien ve las situaciones de
la manera más positiva y en donde los demás encuentran obstáculos, él logra hallar oportunidades

¿Cuál es la importancia de la evaluación del desempeño?

La evaluación de los empleados tiene varios propósitos. Algunos de ellos están destinado en
mejorar el desempeño del individuo y la cultura de la empresa. Por tanto, estos son algunos de
los beneficios de las evaluaciones de empleados profesionales:

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  Ayudan a los empleados a comprender mejor lo que se espera de ellos.
 El gerente tiene la oportunidad de comprender mejor las fortalezas y motivaciones
del empleado.
 Ofrecen comentarios útiles a los empleados sobre cómo pueden mejorar su
desempeño en el futuro.
 Pueden ayudar al empleado y al gerente a planificar el futuro del empleado.
 Proporcionan revisiones objetivas de personas basadas en métricas estándar. Serán
útiles para evaluar de manera justa promociones, aumentos y bonificaciones.

¿Qué método de evaluación del desempeño considera es el mejor?

Evaluación 360º

Por qué vendría a ser una evaluación del desempeño profesional de metodología 360
grados ya que buscan una visión integral de todos aquellos que interactúan con un
profesional ya sea el Jefe, Colegas, Subordinados y, además Clientes y/o Proveedores.

¿Qué es el assessment center y cuál es su importancia?

es un proceso que ayuda a escoger al candidato ideal para el puesto. Este se compone de

una serie de ejercicios con los que se busca evidenciar las habilidades requeridas para
una vacante específica. 
Además, es considerada una de las maneras más confiables para corroborar, finalmente, si los
interesados cuentan con las competencias necesarias para ocupar el cargo. 

IMPORTANCIA
S u importancia vendría a ser de que se utiliza a menudo para poder sacar una radiografía
individual de las competencias y capacidades de todos los candidatos. El Assessment Center se
realiza a través de una metodología que asegura el éxito de la evaluación y que consta de 5 etapas:

*Análisis. Análisis de la situación y entendimiento de las necesidades del cliente. Definición de los
objetivos del proyecto y acercamiento a la cultura corporativa de la compañía

*Diseño. Selección de los ejercicios idóneos para evaluar las competencias propuestas. Elaboración
de la matriz y formularios de evaluación. Selección de los entregables del proyecto (informes:
individual/global). Planificación logística.

*Assessment Center: Evaluación del nivel competencial de los participantes. Múltiples ejercicios-
Múltiples evaluadores. Objetividad e imparcialidad

*Feedback: Sesiones de devolución de resultados individuales con los participantes. El consultor

aporta objetividad en la toma de decisiones sobre personas.

*Desarrollo: Planificación de acciones de desarrollo por parte de la empresa según los informes
presentados.
Esta metodología proporciona información objetiva, reduce el riesgo de error en las decisiones de
contratación y genera una mayor aceptación de los resultados. y además es una experiencia
enriquecedora tanto para los candidatos exitosos y para los que no logran sobresalir en el proceso.

CONTENIDO A DESARROLLAR
Comportamiento Organizacional
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MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

4. HOJA DE PLANIFICACIÓN
DIBUJO / ESQUEMA

PROCESO DE EJECUCIÓN

OPERACIONES /PASOS – SUBPASOS / SEGURIDAD /

DIBUJOS / ESQUEMAS MEDIO AMBIENTE / NORMAS -ESTANDARES

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 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

5. HOJA DE PREVENCIÓN DE
RECURSOS

Para la ejecución del proyecto se requiere de recursos, listen lo que se necesite:

6.1. MATERIALES 6.2. INSUMOS

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6.3. HERRAMIENTAS 6.4. INSTRUMENTOS

6.5. MÁQUINAS 6.6. EQUIPOS

6.7. RECURSOS 6.8. OTROS REQUERIMIENTOS

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 ETAPA EVIDENCIA DE
ACTIVIDADES DE LOS PARTICIPANTES ACTIVIDADES DEL FACILITADOR
(TIEMPO) DESEMPEÑO

Desarrollan la charla de 5 minutos. Se organizan Indica el desarrollo de la charla de 5 minutos y expone

didácticamente para informar sobre el método de
en grupos de estudio y trabajo. Analizan objetivo Cuestionario guía
INFORMAR proyectos, Plantea el problema - Objetivos. Entrega el
específico. Recopilan información pertinente. desarrollado. Sustentación por
60 min. plan de trabajo del participante. Indica tiempos de las
Responden cuestionario guía. grupos
fases del proyecto y organiza grupos. Evalúa los
Participan en el plenario conocimientos de los participantes.
Describen los pasos a seguir en el proceso de
Observa el trabajo de grupo, no interviene en la
ejecución de acuerdo al problema planteado.
PLANIFICAR Redactan las hojas de trabajo. Listan materiales,
planificación. Modera a los grupos. Incentiva la
participación de todos los estudiantes. Evalúa los Hoja de planificación de la
45 min. insumos, herramientas, otros. Presentan plan al secuencia del trabajo.
conocimientos de los participantes.
facilitador.
Reflexiona con cada grupo sobre las características
Hoja de planificación de la
DECIDIR Deciden la metodología a seguir. Fundamentan al finales del resultado y propone eventuales cambios.
secuencia del trabajo validada
15 min. facilitador los pasos a seguir. Solicitan autorización. Autoriza pasar a la ejecución y/o revisar el por el instructor.
planteamiento.
Organizan puestos de trabajo. Ejecutan la tarea de
Prepara materiales, herramientas, instrumentos
acuerdo a la planificación, recomendaciones, puntos
EJECUTAR manuales, especificaciones y otras ayudas. Observa el
clave, normas de seguridad, implementan las Trabajo realizado.
120 min. herramientas, e instrumentos, etc. Anotan las
trabajo e interviene en caso de riesgos. Evalúa los
habilidades y destrezas de los participantes.
observaciones.

Auto controlan lo ejecutado de acuerdo al plan Lista de verificación del

Controla el resultado de cada trabajo de grupo a través
producto.
CONTROLAR elaborado. de la observación y preguntas. Promueve la discusión
Cumplimiento de
15 min. Verifican su desempeño y el producto elaborado. de resultados obtenidos. Sugiere de mejor manera la
especificaciones del
Confrontan los pasos realizados. Preparan informe. presentación al plenario
fabricante.

VALORAR Debaten y valorizan propuestas de los grupos. Se Modera el debate. Resume conclusiones. Registra los Ficha de evaluación del
45 min. auto evalúan logros obtenidos. Método de Proyectos.

Tiempo total de desarrollo del proyecto 05 horas

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