Curso 126013 – Psicología del trabajo y las organizaciones

Paso 4: Comportamiento organizacional

Presentado por
Mónica Alexandra Bello Vega.
Grupo 2

Tutora
Claudia Andrea Montero

Universidad Nacional Abierta y a Distancia-UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios
ECACEN
Contaduría Pública
Bogotá
2020
 INTRODUCCIÒN

Desde el surgimiento de grupos para alcanzar metas en común, una de las

preocupaciones fue la de obtener ganancias.  A través de los años este propósito ha
tratado de lograrse con diferentes enfoques, en ellos los gerentes han buscado mejorar
el comportamiento de sus organizaciones y el de los empleados. Inicialmente se veía a
las organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios
sobre la base de una división horizontal del trabajo y centralización de las decisiones,
donde la participación y el rol de los empleados eran muy bajos.

Los estudios desarrollados demostraron  el rol protagónico de los empleados,  y la

incidencia de su comportamiento en el éxito de las organizaciones, y la dependencia de
este con el propio diseño de las mismas  y sus sistemas de trabajo,  el concepto dado
por Mayo de “hombre social” (relación del hombre con los demás) propone el ambiente
social de trabajo  como uno de los factores de interacción que influyen en la
productividad.[1] da paso al nuevo concepto; organización social, que genera  nuevas
necesidades, tales como, un método y una técnica elementales para mejorar los
negocios comunes del grupo. Posteriormente a estos enfoque Maslow y MacGregor, 
proponen en sus teorías la autorrealización del hombre en su medio labora,  se resalta
con ella la importancia del empleado y su rol protagónico en el desempeño de la
organización. 
 1. Ideas principales con fundamentación teórica, de cada tema

 La Motivación en el trabajo

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para

mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que
realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer
sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto
de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.
Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán
observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo
para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.
Estudios sobre la motivación laboral
El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el
Instituye For Service Innovation & Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas
de motivación laboral, la cual publicó en un libro llamado "Valorar a las personas para
crear Valor”. En éste, se establecen estrategias aplicadas para la motivación del capital
humano de las organizaciones, analizando las técnicas de motivación desde un punto
de vista teórico y práctico, tomando como ejemplo la experiencia de las empresas más
importantes del mundo.  
En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de la
motivación laboral:

FACTORES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables,

estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En el estudio a este
factor se le llamó "Vivir”. 

2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la

organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A este
factor se le llamó "Crecer”.
3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados,
creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este factor se le denominó
"relacionarse”
Castigos, resultados, tarea, retribución, recompensas, responsabilidad, crecimiento.

CRITERIOS UNIVERSALES A NECESIDADES INDIVIDUALES

De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados como universales, sin

embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es identificar cuáles son las
expectativas individuales de sus empleados, para de esta manera adaptar las estrategias
de motivación a cada una de ellos en la búsqueda de un bienestar colectivo.
Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es un
músculo que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor
incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos niveles de
creatividad, productividad y competitividad.

Sodero, Servicios de Calidad de Vida, a través de sus productos promueve la calidad

de vida y el bienestar integral.
Con más de 22 años de experiencia en el mercado venezolano, ofrece productos fáciles
de implementar para diversas estrategias de motivación, que cubren distintas
necesidades de expectativas personales para diferentes tipos de trabajadores:
 Alimentación Pass: instrumento ideal para cumplir con la Ley de Alimentación.

 Salud Pass: es una solución que permite cubrir gastos de salud integral y
bienestar físico.
 Cesta Pass: incentivo canjeable por ropa, calzado, juguetes y alimentos.
 Útiles Escolares Pass: permite cubrir gastos para el regreso a clases o periodo
escolar.
 Juguete Pass: producto clave para escoger el regalo deseado.
 Guardería Pass: producto que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería

 LIDERAZGO

La definición de liderazgo abarca varios aspectos, un claro resumen de ellos es el que

sigue:
 El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar
y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a
personas y grupos en una marco de valores.
 El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en
situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy estrecha
con el cambio y con la transformación personal y colectiva.
 El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas personas en
medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional, científico, social,
militar, político…
 El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado
en personas y grupos.

Por tanto, el liderazgo es una influencia y motivación en los demás, transforma a

personas y a grupos, es una oportunidad y es un potencial.

LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL LIDERAZGO SE RESUMEN

EN:
 Habilidad de utilizar el poder de forma eficiente y responsable. El líder debe
saber redireccionar el poder, sin abusar del mismo y usándolo con
responsabilidad. Si actúan de forma autoritaria se estarán equivocando y
perderán su posición.
  Habilidad de comprender que todos los seres humanos tienen distintas
motivaciones. Las fuerzas motivadoras de una persona pueden variar con la
ocasión y la situación. El líder debe entender las formas de actuar de un
empleado y sus circunstancias. Por tanto debe prever diferentes tipos de
motivación acordes a cada una de las situaciones para conseguir la estabilidad de
su grupo.

 Habilidad de inspirar. Para saber qué es el liderazgo hay que entender que la

capacidad de inspirar es algo esencial en un líder, este debe inspirar a los
miembros del grupo al que dirige. Al hablar de inspirar nos referimos al ejemplo
que da como referencia a los demás.

 Habilidad de actuar de manera que exista un clima que invite a responder y

suscitar a las motivaciones. El entorno o clima laboral es un aspecto muy
relevante, por este motivo el líder debe ocuparse de mantenerlo en equilibrio y
como fuente de motivación.

 TRABAJO EN EQUIPO

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las

empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.

Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos

prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.

Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles
jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse
con una actitud cooperativa y no individualista.

La necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas como Calidad Total,

sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de cambio, el premio Nacional
a la Calidad, programas de integración regional, y otras que requieren la participación e
interrelación de diversos sectores funcionales de las empresas.

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros.

Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de
trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.

De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar : equipo de trabajo y trabajo en

equipo.

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de acuerdo a

habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la
conducción de un coordinador
 CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:

 Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.
 Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por
sus miembros.
 Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
 Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo
común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han
de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico
de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos
podemos mencionar:

Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro
que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando
una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los
centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas
cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia.

Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al

mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada
retroalimentación.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la

participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para
buscar una mejora en el desempeño.

 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro,

plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito
social, porque es allí donde tiene su razón de ser,  ya que es a través de
ella  como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la
cooperación  que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las
organizaciones.

Las relaciones  que se dan entre los miembros de una organización se

establecen gracias a la comunicación; en esos procesos de intercambio 
se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se le
encuentra sentido a ser parte de aquella. ¿De qué otra manera  se
predicen e interpretan comportamientos, se evalúan y planifican
estrategias que movilicen el cambio, se proponen metas individuales y
grupales en un esfuerzo conjunto, de beneficio común, si no es a través
de una comunicación motivada, consentida y eficaz?

Por estas razones, toda institución que se respete,  debe priorizar dentro
de su estructura organizacional  un sistema de comunicaciones e
información que dinamice los procesos  que a nivel interno vivifican la
entidad y la proyectan  hacia su área de influencia.

Las comunicaciones institucionales internas promueven la participación,

la integración  y la convivencia en el marco de la cultura organizacional,
en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de
las capacidades individuales y grupales.

La carencia de estrategias comunicativas al interior de la  institución, la

falta de canales o la subutilización de los mismos, genera lentitud en los
procesos y en las acciones, retardo en las respuestas y desinformación
acerca  de las políticas, todo lo cual  imposibilita la verdadera  interacción
a nivel interno. Por otra parte, son indispensables para que no se pierda
la coherencia  entre las acciones que se realizan dentro de la institución
con la realidad del entorno.

JUSTIFICACIÓN

Las comunicaciones internas son una construcción diaria como dice

Daniel Prieto Castillo: en las reuniones, en el intercambio diario,
permanente, en los espacios de discusión y de reflexión ( seminarios,
reuniones, clases), en la difusión de mensajes (notas, memorandos,
teléfono, carteleras, afiches), en los encuentros casuales, en el
reconocimiento y respeto por las expresiones del otro.

El diagnóstico, pretende las fallas que se están presentando en los flujos

de información, que puede tener la causa en la carencia de medios, en el
mal manejo de los mismos o en la falta de respuesta de las personas que
forman parte de la identidad.

El informe esta organizado de la siguiente forma: Una primera parte

destinada a presentar la justificación.

Se puede pensar que el hecho de manejar el mismo código garantiza

una comunicación exitosa; esto no es suficiente, ya que  hay muchos
ingredientes que de una o otra manera contribuyen a acercar las
personas y a estrechar vínculos: vivir experiencias comunes, compartir
significados, participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez
equipo.

Desconocer esta realidad,  lleva a unas relaciones interpersonales que

se desarrollan sobre rumores y suposiciones que desvirtúan y /o 
bloquean todo intento de comunicación; de esta manera el colectivo se
desintegra y se cae en un sempiterno monólogo, improductivo  o  en un
activismo inútil.

El problema  se presenta debido a la ausencia de un ambiente

comunicativo  que propicia un clima laboral agradable, que  permita
generar  y poner en marcha los  cambios que se requieren para
responder con eficacia a las exigencias del mundo actual y futuro.
Indicativos como “bajo nivel de los egresados”, expresados en: “ No se
forman”, “no manejan conceptos  pero saben hacer el oficio”, y entender
el sentido de la comunicación en el mundo actual, en donde el horizonte
comunicativo cubre todos los ámbitos de la acción humana:
epistemológico, social y emocional,  nos lleva a mirar cómo en una
facultad de comunicación, a veces se descalifica o se enfatiza en los
medios o se trabaja en torno a lo virtual y se desconocen otras formas de
intercomunicación.

 CLIMA ORGANIZACIONAL

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los
fines de la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que
sustentan el estudio en cuestión. Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se
muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura, el clima organizacional y la
motivación del recurso humano en las organizaciones así como también se hace
referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este
trabajo.

El número de investigaciones sobre la cultura y el clima encontradas en los diferentes

lugares visitados es limitado. El enfoque utilizado por cada investigador nos demuestra
la gran cantidad de variables que posee dicho tema. Algunos de los trabajos presentados
en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra
investigación por ejemplo el caso de la Lic. Estela Roeder, sin embargo, a nuestro
parecer, consideramos importantes mostrar la importancia de la comunicación al hablar
de cultura, así esta no fuese organizacional. Por otro lado y específicamente en el Sector
Salud es aún más reducido el número de investigaciones sobre procesos administrativos,
y mucho menos relacionadas con la Cultura y el Clima Organizacional; No obstante se
localizó una investigación de 1999 sobre Clima Organizacional en el Centro de Salud
"Manuel Bonilla" (DISA I Callao/Red Bonilla-La Punta), la misma que será presentada
a continuación en el grupo de investigaciones que sirven de antecedentes al presente
estudio.

1. Capote (citado por Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999) realizó un

diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar
y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder
planear soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se
aplicó a 516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un
descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de inducción que
 motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos
del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables
y no existía una planificación y coordinación de las actividades laborales del
Instituto.

2. Símil (citado por Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999) realizó un estudio
de los factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho
estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través
de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y
motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de diferentes
departamentos de una compañía de seguros, seleccionados al azar. Los
resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes
positivas hacia los diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que
existe satisfacción hacia los factores antes mencionados y se sienten satisfechos
con su trabajo.

3. Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999 realizaron un estudio en el Centro de

Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla - La Punta) con el objetivo
de determinar el clima organizacional en las unidades de dicho establecimiento,
que permita recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar
influyendo en él. El estudio fue realizado en una población de 100 personas
entre trabajadores y pacientes. El estudio concluyó que no se evidenciaban
mayores problemas en el clima organizacional del centro, las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar
que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y
recompensado, por pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el
esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la
misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que también otro factor
que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que
cumple el profesional de salud, especialmente los médicos que además de sus
cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas
responsabilidades y funciones. Por último concluye expresando que se evidencia
el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual
manera se aprecia una alta motivación de afiliación por cuanto se sienten
orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con él.

4. Estela Aurora Roedor Carbo, 2000, Realizó un estudio sobre la Cultura,

comunicación y salud materna en el Perú; en ésta investigación se elaboraron
propuestas de comunicación tendientes a resolver la brecha entre 2 culturas, que
se disputaban en dicha fecha, las decisiones privadas de las mujeres y su
entorno, respecto a la maternidad y el nacimiento.
5. Ramiro Pollack Celis, 2001, realizó un estudio de comunicación interna y clima
organizacional en la empresa agroindustrial San Jacinto S.A.., en el se realiza un
análisis de la relación que tiene la política empresarial de recursos humanos y
los contados medios de comunicación interna, con el clima organizacional en la
empresa agroindustrial San Jacinto.

2. Realice un gráfico articulando todos los temas, el cual

contemple la definición, teorías o elementos, y las
características de cada uno.

Grafico

MOTIVACIÒN EN EL TRABAJO

Hacer referencia a la capacidad

que tiene una empresa de
LIDERAZGO TRABAJO EN EQUIPO

Es el conjunto de habilidades Es trabajo hecho por varias

gerencia o directivas para influir o

TEORIASOBRE EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÒN
Generados por grupos o
Consiste en el proceso de miembros el cuál se relaciona con
emisión y recepción de mensaje la motivación en los empleados.
dentro de una organización