REVISTA

DE INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA

A lpha Centauri
 ISSN: 2709-4502
Articulo Original

Volumen 1, Número 3, Diciembre 2020

Recibido: 10/10/2020, Aceptado: 12/12/2020 Open Access

Evolución del proceso de reclutamiento de personal en las

empresas latinoamericanas
Evolution of the recruitment process in Latin American
companies
Evolução do processo de recrutamento nas empresas latino-
americanas
SALINAS RODRÍGUEZ, José María
Universidad Privada del Norte
MALPARTIDA GUTIÉRREZ, Jorge Nelson
Universidad Privada del Norte

RESUMEN

El reclutamiento de personal en la actualidad ha dejado de ser un proceso tradicional para convertirse en un

proceso activo y moderno. El objetivo del presente estudio es conocer la evolución del reclutamiento de
personal en las empresas Latinoamericanas en los últimos 10 años. Para el desarrollo del estudio se utilizaron
base de datos que permitieron la búsqueda de información las cuales son EBSCOHOST, PROQUEST,
REDALYC Y SCIELO, en los cuales se tomaron en cuenta criterios para su delimitación: entre los años 2010-
2020, solo revistas científicas y el idioma español e inglés. Este estudio se realizó bajo la metodología de
revisión sistemática PRISMA. Los resultados determinaron 30 artículos que respondían a la pregunta de
investigación. Se concluyó que la evolución del reclutamiento se originó en el siglo XX cuando se identificó
al personal como un talento que necesita cuidarse y dejar de lado el pensamiento productivo en el cual al
hombre se le denomina máquina de producción, es ahí donde se establece los primeros procedimientos de
reclutamiento de personal y se toman enfoques clásicos.

Palabras clave: reclutamiento, personal, selección, provisión

Review Article https://doi.org/10.47422/ac.v1i3.17

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ABSTRACT

Recruitment today is no longer a traditional process but an active and modern one. The objective of this study
is to know the evolution of the recruitment of personnel in Latin American companies in the last 10 years. For
the development of the study we used databases that allowed the search of information which are
EBSCOHOST, PROQUEST, REDALYC AND SCIELO, which took into account criteria for its delimitation:
between the years 2010-2020, only scientific journals and the Spanish and English language. This study was
conducted under the PRISMA systematic review methodology. The results determined 30 articles that
answered the research question. It was concluded that the evolution of recruitment originated in the twentieth
century when staff was identified as a talent that needs to be cared for and leave aside the productive thinking
in which man is called the production machine, this is where the first procedures for recruitment of personnel
are established and classic approaches are taken.

Keywords: recruitment, personnel, selection, provision

RESUMO

O recrutamento hoje em dia já não é um processo tradicional, mas um processo activo e moderno. O objectivo
deste estudo é compreender a evolução do recrutamento em empresas latino-americanas ao longo dos últimos
10 anos. Para o desenvolvimento do estudo utilizámos bases de dados que permitiram a pesquisa de informação
que são EBSCOHOST, PROQUEST, REDALYC E SCIELO, que tiveram em conta critérios para a sua
delimitação: entre os anos 2010-2020, apenas as revistas científicas e a língua espanhola e inglesa. Este estudo
foi realizado ao abrigo da metodologia de revisão sistemática do PRISMA. Os resultados determinaram 30
artigos que responderam à questão da investigação. Concluiu-se que a evolução do recrutamento teve origem
no século XX, quando o pessoal foi identificado como um talento que precisa de ser cuidado e deixar de lado
o pensamento produtivo em que o homem é chamado de máquina de produção, foi aqui que se estabeleceram
os primeiros procedimentos de recrutamento e se adoptaram abordagens clássicas.

Palavras-chave: recrutamento, pessoal, selecção, provisão

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INTRODUCCIÓN tomado en consideración como un elemento

principal para la actividad laboral, tomando como

En la actualidad las exigencias de las empresas por punto clave la máquina, incremento de producción

contar con los mejores candidatos para un puesto y la simplificación de procesos (Pérez, 2014).

los han llevado a adoptar distintas herramientas y Luego del primer modelo en la cual se evidenciaba

modalidades para captar y atraer a los talentos más el malestar de los empleados por ser tratados como

idóneos, dejando de lado los procesos tradicionales máquinas humanas emerge otro modelo que toma

por su poca eficiencia, dando paso a la como importancia a las personas en la actividad

conectividad y a la utilización de instrumentos y laboral, en el cual se les da énfasis a las relaciones

nuevas técnicas para identificar el potencial de los entre los grupos de personas y se considera

candidatos y adaptarse a los distintos cambios en importante a la autonomía del trabajador como

los procesos de gestión para el rendimiento y determinante para el comportamiento

desarrollo de las empresas a través de la tecnología. organizacional. Calvis (2010) refiere que el modelo

Los procesos de reclutamiento sin duda han pasado de las relaciones humanas tuvo un periodo de 1923-

de ser un proceso con posición pasiva a tener una 1927, en la cual la compañía Western Electric de

posición activa lo cual ha permitido Chicago junto a el National Research Council

transformaciones en los departamentos de los realizaron una investigación en la que descubrieron

Recursos Humanos. De acuerdo a García, Gática & que existen otras variables más allá de las físicas,

Cruz (2016) las empresas enfrentan una rivalidad estas comprendían a los factores psicológicos,

cada vez más alto sobre la captación y atracción de factores sociales y económicos lo que permitió que

talentos, lo que obliga a una actualización de los se mejoren las metas de producción y se incremente

conocimientos y prácticas profesionales en el la productividad.

proceso de toma de decisiones en los sistemas de El modelo anterior permitió comprender que no

reclutamiento y selección que son dos procesos solo las personas del nivel alto de la jerarquía

estrechamente ligados que permite la provisión del organizativa necesitaban cumplir sus necesidades

talento humano. sino también las del nivel inferior, además, a partir

Dentro de la gestión de los recursos humanos el de la teoría de Maslow y Mclelland se descubrieron

proceso de reclutamiento es parte primordial ya otros factores como: biológicas, axiológicas,

que depende de ello que la organización cuente con sociales y psíquicas. Romero & Naranjo (2016)

personas capaces, calificados y preparados, lo que sostiene que con la revolución industrial las

atribuye a las compañías prestigio y empresas inician con procesos de selección de

competitividad. Su inicio comprende en el siglo personal basándose en la observación y en

XIX, en la cual se tiene como referencia al modelo información subjetiva, lo que luego es reconocido

de Taylor en la cual el factor humano no era

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como el principal activo y principal factor en la contratación de trabajadores extranjeros, mejor

ventaja competitiva de una organización. entorno, formación, reclutamiento de las
Las empresas al encontrarse en un contexto universidades y externalización.
geoestratégico necesitan aplicar nuevas El problema en las Pymes es que muchas de estas
tecnologías ante un entorno más complejo para no cuentan un área de Recursos Humanos y utilizan
retener al capital humano con estrategias más instrumentos inadecuados en el proceso de
novedosas. Lo que la realidad Latinoamericana reclutamiento (test proyectivos), así mismo, por lo
necesita, pues debido al tejido económico que general basan su selección por la buena actitud mas
presenta en cuanto unidades empresariales no por las competencias, conocimiento y conducta
inmersas en tradiciones antiguas que en muchos (Arce, 2016).
casos no les ha permitido cambios para el En el Perú el 59% de las Mypes tiene problemas
desarrollo y modernización, lo que demuestra que para contratar a personal calificado, es decir, los
no existe una estructura en los criterios de candidatos no cuentan con la experiencia mínima
reclutamiento a las necesidades de la empresa requerida, falta de estudios concluidos y
(Oliveros, 2017). habilidades blandas, así mismo existe una
Por su parte Deloite (2018) sostiene que en reducción de postulantes en un 21.8% (Torres A.,
América Latina las inversiones extranjeras se han 2018).
incrementado y constantemente presenta menores Es así que en un principio el área de los recursos
niveles de desempleo, sin embargo, existe un humanos estaba centrados por tareas
déficit de profesionales especializados en distintas administrativas, sin embargo, luego se dio
áreas, además, se evidencia que existen puestos por relevancia a la cultura empresarial, comunicación
cubrir, pero los trabajadores no cuentan con las del personal, clima laboral, etc. Polanco (2013)
habilidades y la experiencia que necesitan las define al reclutamiento de personal como un
empresas, ante esta situación, se ha empezado a proceso de convocatoria de una serie de candidatos
implementar medidas para innovar en el área de a un empleo, en la cual la empresa decide los
reclutamiento. enfoques de la dotación, la cuales pueden ser
Un informe dado por Adecco (2020) sostiene que etnocéntrica, policéntrica, regiocéntrica y
el 60% de las empresas que padecen de rotación geocéntrica, siendo las principales características
tiene problemas para reclutar, ya que existen que se buscan en esta convocatoria, tengan
razones para la escasez de talento, tales como falta conocimiento, competencia del idioma, deseo de
de competencias, candidatos sobre cualificados, trabajar, situación familiar estable, flexibilidad del
altas expectativas salariales y falta de experiencia, tiempo, adoptabilidad y capacidad para
ante ello, las empresas toman acciones para mitigar relacionarse.
la escasez como: mayores salarios y beneficios,
incremento de comunicación, mejores bonos,

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Ante ello, se explica la importancia de la gestión de sólida lo que es su principal causa de fracaso es así
los recursos humanos, pues desde el inicio de los que el talento humano es su punto débil por lo que
procesos de reclutamiento se establece objetivos en sus procesos de reclutamiento y motivación con los
base a las necesidades de la empresa, estableciendo trabajadores carecen de métodos. Así mismo se
el perfil adecuado en cuanto a experiencia identificó que las principales características de una
profesional, condiciones de trabajo y gestión exitosa son: atraer al talento, desarrollar,
características personales. De acuerdo a Pérez remunerar, reconocer el valor de las personas como
(2014) las políticas de los recursos humanos factor estratégico, formar personas mediante un
repercuten de manera significativa en los procesos sistema de valores, con el fin de utilizar prácticas
de reclutamiento y elección, en muchos casos no significativas en los procesos de reclutamiento,
existe equilibrio en las exigencias de las partes selección y contratación.
involucradas, lo cual genera una baja calidad en los Ortiz, Castresana y Fernandez (2012) en su estudio
procesos selectivos conllevando a decisiones evaluó una muestra de 343 empresas y evidenció
erróneas reflejados en costos que la empresa debe que en las empresas Pymes la vida útil de los
asumir. conocimientos y habilidades de los colaboradores
Las denominadas organizaciones ágiles son es menor, por lo que captar a los mejores no es
aquellas que han logrado adaptarse a las muchas suficiente, por ello es necesario implantar políticas
necesidades, sin embargo mantienen su filosofía, de capital humano para la durabilidad, ya que las
valores y cultura, estas empresa ante el auge digital organizaciones deben sufrir cambios sin importar
enfrentan nuevos retos en la cual se muestra la su tamaño para invertir en el desarrollo y
evolución del reclutamiento. Ruiz & Ruiz (2018) crecimiento de sus trabajadores. Asimismo, el
sostienen que las empresas han dejado de lado el sector industrial cuenta con el menor índice de
proceso tradicional, por lo que han pasado a un rotación debido a la estructura que posee, además,
escenario de conectividades a través de los medios las empresas familiares presentan menor
digitales lo cual se determina como Reclutamiento estabilidad que las empresas no familiares.
2.0, en la cual las organizaciones divulgan al Rodríguez (2012) en su investigación expone que
mercado las necesidades del talento, permitiendo la las prácticas de la gestión humana en las empresas
reducción de tiempo y costo en la búsqueda de Latinoamérica deben ser enfocadas en el análisis
López, Tricàs y O’Farril (2013) en su estudio y diseño de los puestos, reclutamiento y sobre todo
determinó que en las empresas latinoamericanas en la evaluación del desempeño, para ello deben
los principales factores que limitan su crecimiento aplicarse nuevos modelos que permitan dinamizar
son los activos intangibles, lo recursos e incrementar las competencias de la fuerza de
tecnológicos, la calidad, innovación y la dirección trabajo. Por otro lado, es necesario que exista el
de los recursos humanos, estas empresas son aprendizaje continuo a través de procesos de
consideradas Pymes y no poseen una estructura entrenamiento, así es necesario cambiar la forma de

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pensamiento de los empresarios ya que estos cobertura, efectividad y reducción de costos

consideran que las prácticas de gestión humana (Adecco, 2020).
carecen de visión estratégica y solo debe ser A continuación, se formula el objetivo de la
manejado de forma operativa, lo que produce que revisión sistemática:
afecte su crecimiento.
Dado a la globalización existe una dinámica en el Pregunta de investigación
reclutamiento de personal, ya que existen portales
de reclutamiento, redes sociales y herramientas ¿Cuál es la evolución del reclutamiento de personal
digitales que permite la captación eficaz de en las empresas Latinoamericanas en los últimos
personal. Para Saiz (2016) sostiene que este 10 años?
reclutamiento busca no solo encontrar a candidatos
sino también conocerlos antes de ser reclutados, Objetivo de investigación
para ello hay que considerar algunos factores que
benefician a la organización como: disminución de Conocer la evolución del reclutamiento de personal
costos, rápida aproximación, añade valor y en las empresas Latino américas en los últimos 10
obtención de información inmediata, por ello desde años.
una perspectiva organizacional permite mejorar
estrategias y desde una perspectiva del candidato Se determina al presente estudio como una revisión
obliga que este se dé a notar y no solo buscar sistemática de la literatura científica, dado a que se
nuevas oportunidades. caracteriza por describir resúmenes claros y
Es así que en la actualidad existen factores estructurados de la información disponible con
determinantes que permiten encontrar de manera respecto a un diagnóstico del problema (Begoña &
más fácil a los candidatos, ante ello aparece el Javier, 2018). Cabe resaltar que el estudio se
Headhunting. Dolan (2015) sostiene que es una elaboró adoptando la metodología PRISMA
técnica que permite localizar, evaluar y contratar (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews
personal del alto mando, su uso implica el uso de and Meta-analysis) Ante ello, el estudio plantea la
base de datos, redes y herramientas tecnológicas; pregunta de investigación: ¿Cuál es la evolución
sin embargo, los procesos de reclutamiento varían del reclutamiento de personal en las empresas
y la elección del medio determinara el éxito del Latinoamericanas en los últimos 10 años?
proceso. Los criterios de elegibilidad son aquellos criterios
Por otro lado, existen nuevos procesos en empresas que permiten determinar si es posible que los
independientes que brindan servicios de artículos no cumplan con los requisitos lo que
Outsourcing de proceso de reclutamiento que conllevaría a ser rechazados, mientras que los que
permite la creación de un modelo sólido de si concuerdan se incluyen en la revisión sistemática
servicio, incrementa la diversidad de atracción, alta (García, 2015).

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Recursos de información ▪ Años: 2010-2020

▪ Idioma: Español e Inglés
Para el desarrollo de la presente revisión ▪ PROQUEST: ft (“Reclutamiento de
sistemática se ha consultado a diferentes bases de personal”) AND (“Empresas”)
datos: EBSCOhost, Proquest, Redalyc, y Scielo. ▪ Limitar a: Texto Completo
▪ Tipo de Fuente: Revista científica
Búsqueda de información ▪ Años: 2010-2020
▪ Idioma: Español e Inglés
Para inciar la búsqueda de información se utiliza SCIELO: (“Reclutamiento de personal”) OR
como estratégia las palabras claves, las cuales son: (“Reclutamiento y Selección”)
“Reclutamiento de personal”, “Hed hunter” y ▪ Tipo de Fuente: Revista científica
“Latinoamerica”, con ello se acude a base de datos ▪ Años: 2010-2020
digitales como EBSCOhost, Proquest, Redalyc, y ▪ Idioma: Español e Inglés
Scielo, de los cuales se obtendrán artículos ▪ País: Latinoamérica
científicos. REDALYC: (“Reclutamiento de personal”) OR
Por otro lado, se utilizaron operadores boléanos (“Reclutamiento y Selección de personal”)
que permiten conectar de forma lógica los términos ▪ Tipo de Fuente: Revista científica
para limitar la búsqueda, se consideran a “OR” y ▪ Años: 2010-2020
“AND”. ▪ Idioma: Español e Inglés
La temporalidad es: los artículos con años de ▪ País: Latinoamérica
antigüedad no mayores a diez años comprendidos
entre el 2010 y 2020. Criterios de inclusión y exclusión
Además, se consideran criterios delimitantes o
también llamados filtros: por año de antigüedad no Criterios de inclusión
mayores a diez años, por tipo de fuente que son solo
revistas científicas, validación por expertos, se está Se tomaron como criterios de inclusión a todos lo
considerando estudio en el idioma español e inglés, limitantes aplicados, año de publicación entre
finalmente, estudio desarrollados en un contexto 2010-2020, solo artículos científicos, idioma
latinoamericano. español e inglés, país todo que sean de países
Es así, que se determinan la ruta de las búsquedas latinoamericanos y, sobre todo, aquellos estudios
de acuerdo a las bases de datos identificadas: que respondan a la pregunta de investigación. Los
EBSCO host: TX (“Reclutamiento de personal” estudios considerados son realizados en empresas
OR “Head Hunter”) AND (“Latinoamérica”) públicas y privadas desarrollados en un contexto
▪ Limitador: Texto Completo latinoamericano.
▪ Tipo de Recurso: Publicaciones académicas

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Criterios de exclusión En la base de datos Redalyc se procedió a delimitar

por año de antigüedad 2010-2020 quedando 118
1. Artículos con antigüedad mayor a diez años artículos de los cuales se tomaron 10.
2. Son excluidos artículos científicos duplicados En la base de datos de Scielo se filtró por año de
en las distintas bases antigüedad 2010-2020 quedando 79 referencias de
3. Son excluidos las fuentes de tipo: ensayos, los cuales se tomaron 4 artículos.
editoriales, tesis, periódicos, monografías, etc. A continuación, se detalla la cantidad de artículos
4. Son excluidos estudio que no aparecen seleccionados luego de la depuración:
completos y validada por expertos.
5. Son excluidos estudio que se encuentran con Tabla 1
acceso restringido. Selección de artículos después del descarte
Base De Número De Número De Número
Datos Artículos Artículos De
Procesos de selección de artículos Descartados Artículos
Seleccion
ados
ProQuest 5 252 5 245 7
En la búsqueda de los artículos en las bases de EBSCO host 9 978 9 969 9
datos se encontraron en total de 15 548 referencias Redalyc 206 196 10
Scielo 112 108 4
entre los años 2010-2020, los cuales se encuentran TOTAL 30

distribuidos de la siguiente manera:

PROQUEST: 5 252 artículos
De acuerdo con los hallazgos se han seleccionado
EBSCO: 9 978 artículos
30 artículos los cuales tienen referencia al tema de
REDALYC: 206 artículos
investigación sobre el proceso de reclutamiento de
SCIELO: 112 artículos
personal en empresas privadas o públicas en
Es así que en la base de datos Proquest después de
Latinoamérica, ya que este proceso es pieza
filtrar por año de publicación entre 2010-2020 (3
fundamental para contar con un talento humano
023), se aplicó solo revistas científicas quedó 792,
cualificado, así mismo es considerado parte de la
se tomó como criterio español e inglés 760
planeación estratégica que permite reducir la
artículos y finalmente evaluados por expertos
rotación del personal y contar con profesionales
quedando 681 de los cuales se escogieron 7.
con conocimientos, habilidades y competencias
En la base de datos Ebsco Host se delimitó por
necesarias que el puesto requiere.
tiempo de antigüedad, últimos 10 años quedando 6
788, seguido se filtró por texto completo,
publicaciones arbitrarias e idioma (inglés y
Concepto de reclutamiento de personal
español) quedando 622, por último, solo
publicaciones académicas quedando 592
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
referencias de las cuales se tomó 9 artículos.
procedimientos que permite buscar y atraer a

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candidatos calificados para cubrir un puesto de entrevista, test psicométricos y juego de reales
trabajo, la cual consiste en realizar una (Alonso, Moscoso y Cuadrado, 2015).
convocatoria con la información pertinente de las
necesidades de la empresa, en esta fase la Evolución del reclutamiento de personal
organización determina el mensaje, los
requerimientos y propuesta, para ello puede ser un Naranjo (2012) sostiene que en primera instancia el
reclutamiento interna, externo y mixto (Aguilera, mercado empresarial ha sufrido varios cambios en
et al., 2019). cuanto al término trabajador u hombre, con el pasar
El reclutamiento es la localización y atracción de del tiempo ha evolucionado de ser personal,
potenciales candidatos en la cual se utilizan recursos humano, capital y hoy en día talento
diversos métodos tradicionales o tecnológicos, humano, lo que ha conllevado a transformar la
cuyo objetivo es conseguir el mayor número de importancia de las personas en una organización,
solicitudes para un puesto vacante y que se adecuen así mismo sus procesos de provisión de personal en
al perfil profesional requerido por la empresa un inicio en el siglo XIX realizaban su proceso de
(Morell y Brunet, 2011). selección de personal a través de un registro de
Por su parte Torres, et al. (2019) sostiene que el nómina encargado por un especialista, siendo el
proceso de reclutamiento de personal es el primer primer departamento de personal constituido en
contacto con el candidato, estos procedimientos se Estados Unidos.
basan en la búsqueda de profesionales a través de Contreras, Camacho y Badrán (2017) el uso de las
canales internas por medio de las bases de datos de herramientas digitales como lo es la Web 2.0 que
la empresa o a través de carteleras interna o hace referencia a la informática en la cual los
intranet; otras son las fuentes externas, en la cual se candidatos y empleadores se encuentran
agrupan las bolsas de trabajo, contacto con interconectados y fácilmente establecen
universidades, revistas, páginas web y portales y conexiones para establecer relaciones con un fin
finalmente, las fuentes mixtas, la cual incluye el común, esto ha permitido que el proceso de
uso de ambas fuentes anteriores. reclutamiento y selección tenga mayor éxito llegar
El proceso de reclutamiento inicia cuando existe a los potenciales candidatos y eliminar barreras
una necesidad cubrir un puesto, ante ello la geográficas, reducir el costo y tiempo, esta
empresa necesita planear el capital humano, esto modalidad es estratégico y rentable, así mismo
consiste en determinar cuáles son los permite que las empresas impulsen su imagen y
requerimientos del negocio con el fin de disponer posiciona la marca de la empresa.
personal apto para las exigencias de la empresa, Mababu (2016) explica que el reclutamiento es el
para llegar al proceso final que es la selección se principal eslabón en el proceso de selección y
necesita aplicar instrumentos como lo son la contratación, lo que a partir del siglo XXI ha tenido
cambios en sus técnicas y herramientas, dado a la

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tecnología que ha sido incorporada en las prácticas reclutar personal es la recomendación que permite
de la gestión del talento humano, con el desarrollo reducir el tiempo de estos procesos y solo realizar
del e-recruitment para determinar a los candidatos pequeñas entrevistas no estructuradas para la
más idóneos. A partir de ello, se establece el elección el candidato, lo que en consecuencia
reclutamiento 3.0 en el cual se busca cubrir las existen bajos niveles de rendimientos, otro factor
necesidades internas de la empresa a través de las es la seguridad e higiene, ya que en algunos casos
multiplataforma de las redes sociales, estas pueden no se cuenta con la salida de emergencia, botiquín,
ser google, LinkedIn, Facebook, Xing, etc. extintores y señalamiento, todo lo anterior genera
En la actualidad el factor humano está basado en la el retraso en crecimiento empresarial.
gestión del conocimiento, este enfoque permite que Kenedy, Fernández y Cáceres (2017) sostienen que
las empresas consideren a los trabajadores como debido a la poca disponibilidad de las empresas por
elemento estratégico por ello efectúan diversas contar con una gestión de talento, existe la
técnicas para conseguir al talento humano idóneo, intermediación, este proceso de búsqueda de
esto puede ser a través de las tendencias de los trabajo a través de canales eficientes y
recursos y capacidades, basadas en las diferenciados permite que las empresas cuenten
administración por objetivos, el planeamiento con una opción de contar con personal calificado,
estratégico, desarrollo de estrategias a trases de las estas empresas cuentas con nuevas tecnologías de
fortalezas, debilidades, la identificación de las información para el proceso de búsqueda, estos son
capacidades operativas y dinámicas (Sánchez y comprendidos a intermediarios no formales como
Herrera, 2016). lo son los contactos, redes sociales y a la auto
Maris y Lizurek (2015) sostiene que el proceso de candidatura, así mismo existen canales off line y
reclutamiento es la actividad más abandonada en online. En consecuencia, las empresas en la
las PyMes, ya que sus procesos no están actualidad tienen distintas opciones que permita
estructurados y la mayoría no cuenta con tener agilidad, rapidez y facilidad de información
tecnología digital por lo que su manera de reclutar para los procesos de reclutamiento.
es de forma tradicional, lo que dificulta el
conseguir personal calificado para el requerimiento Nuevos Modelos de reclutamiento de personal
del puesto, lo que afecta a la gestión el talento
humano, así mismo nos e cuenta con un Existen modelos de reclutamiento basados en los
departamento dirigido a estas actividades. tradicional, la cual está caracterizado por el
Aguilar, Durán y Basurto (2011) sostiene que en conocimiento y la experiencia del candidato, es
las empresas agroindustriales existe falencias en decir en este modelo el empleado realizará las
sus procesos de desempeño, no existen contratos de mismas acciones de acuerdo a su conocimiento; el
trabajo lo que ha provocado diversos problemas segundo modelo por competencias, la cual se
laborales, así mismo se identificó que la forma de caracteriza por ser desarrollado en entornos

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cambiantes a través de un pensamiento estratégico, competencias integrales para el cumplimiento de la

en este modelo no es suficiente el conocimiento y misión empresarial, se identificó como
la experiencia se necesita de otras habilidades competencias desarrolladas a la empatía,
como la creatividad, flexibilidad y destrezas comunicación asertiva, vocación de servicio y
(Veintimilla y Velásquez, 2017). capacidad analítica que se manifestaron en los
Coba, et al. (2019) sostienen que un modelo que puestos claves.
asegura la calidad de contar con personal calificado En el estudio de Ortiz (2018) se desarrolló un
es la gestión por competencias, la cual profundiza método “Adiez” el cual fue desarrollado por la
en el desarrollo de competencias bandas y duras, Universidad de California, este método significa,
por ello el estudio se desarrolló un modelo que está productor, administrador, emprendedor,
estructurada desde las competencias personales administrador, emprendedor e integrador; las
efectivas, competencias académicas, competencias cuales son las competencias que refiere el método
laborales y competencias técnicas, además, este para el cumplimiento de los objetivos, ya que la
modelo busca que los candidatos cuenten con descripción de los puestos debe están de acuerdo a
habilidades de comunicación, flexibilidad, las necesidades de la empresa para lograr el éxito
honestidad, integridad, etc. del proceso.
El proceso de reclutar y seleccionar personal a De esta manera los estudios antes mencionados
través de conocimiento, desarrollo de aptitudes y muestran las nuevas tendencias de modelos que se
habilidades consiste en aspectos específicos que están practicando en las empresas, dejando atrás las
buscan en los candidatos convocados, estos son: la prácticas tradicionales y conceptos equivocados de
motivación, seguridad, capacidad de trabajar en los procesos de reclutamiento y selección de
equipos, disponibilidad de horarios, adaptación y personal, permitiendo gestionar eficientemente a
responsabilidad, Así mismo, existen seis los talentos y logrando establecer procesos de
tendencias que permiten una adecuado proceso de provisión de personal óptimos para encontrar al
reclutamiento, la interactividad, transparencia, candidato idóneo.
flexibilidad, movilidad, diversidad y comunidad, El presente estudio detalla el concepto del proceso
esto permitirá que los reclutadores puedan adoptar de reclutamiento de personal en las empresas
nuevas prácticas (Farfán, 2014). públicas y privadas, lo que es considerado como un
Del mismo modo Hernández y Santamaría (2018) elemento fundamental para la obtención de
en su estudio desarrollaron el modelo de gestión personal calificado con todas las especificaciones
por competencias, en la cual determinaron como que requiere un puesto, cabe resaltar que este
principios la orientación de servicio al cliente, la proceso debe ser preciso y de calidad para lograr
integridad, la adaptabilidad al cambio y el tener éxito en la fase de selección. Estos resultados
compromiso, este modelo está alineado a los coinciden con el estudio de Morell y Brunet (2011)
objetivos de la organización y aporta un sistema de quienes sostienen que el reclutamiento de personal

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es un conjunto de procedimientos los cuales están legisló la administración de personal público en las
direccionados a atraer a candidatos calificados para cuales se reconoce los valores económicos,
ocupar un puesto dentro de la empresa, así mismo, culturales y sociales, sin embargo al comprender
este proceso de suministro de recursos humanos países menos avanzados aun presentan métodos
debe ser adecuado y con la cantidad máxima de arcaicos que los limita a enfrentar retos y manejar
postulantes para lograr éxito en la consecución de adecuadamente al personal.
gestión del talento humano. Mientras Mababu (2016) sostiene que a partir del
De igual forma Torres, et al. (2019) explican que siglo XXI las empresas han sufrido grandes
existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, el cambios debido al ingreso de nuevas tecnologías y
interno y el externo, el primero enfocada a procedimientos, ya que el uso de la tecnología de
suministrar recursos humanos dentro de la empresa información y comunicación (TIC) ha permitido la
lo que permitirá reducir el tiempo del proceso y interrelación e interacción. En esta perspectiva ha
reducir los costos; mientras que la fuente externa, generado el uso de fuentes de información para
basada en una convocatoria por medios externos lograr captar a los candidatos de forma más rápida,
que permite que la empresa tenga más opciones es así que se originó el reclutamiento 3.0 y
para elegir al potencial candidato. reclutamiento 5.0, que utiliza distintas plataformas
Además, el reclutamiento del personal ha tenido digitales para conseguir nuevos contactos y dejar
varios cambios en los últimos años en las de lado al reclutamiento clásico.
organizaciones, ya que el procedimiento ha pasado Limitaciones
de ser de una forma tradicional poco dinámica a un El estudio presentó limitaciones referentes a la
proceso interconectado, el cual utiliza distintos obtención de información esto debido a la gran
medios que permiten la rapidez para encontrar al cantidad de fuentes bibliográficas encontradas, ya
candidato cualificado, así mismo, estos procesos que los estudios en muchos casos explicaban sobre
han adoptado distintos modelos que no solo la gestión del talento humano o selección de
evalúan conocimiento y experiencia, sino también personal, pero no explicaban sobre el proceso de
otras características como empatía, capacidad de reclutamiento lo que provocó la demora en la
resolución de conflictos, innovación, creatividad, exclusión de artículos. También, existieron gran
etc. cantidad de artículos incompletos o que tenían
Al respecto Naranjo (2012) sostiene que los inicios acceso restringido.
del reclutamiento de personal se originaron en el
siglo XIX en la cual el personal es tratado como CONCLUSIONES
una maquina productiva, y ya en el siglo XX la
administración de personal se establece y se crean Haciendo una síntesis de las conclusiones de los
departamentos en las empresas privadas y artículos encontrados, se identifica que el proceso
gubernamentales, además en América latina, se de reclutamiento de personal ha cambiado, las

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empresas necesitan utilizar nuevos métodos y outsourcing-proceso-reclutamiento-

enfoques de reclutamiento para lograr sus objetivos personal/
y contar con personal calificado para sus Aguilera, G., Nahuat, J., & Badillo, O. (2019).
necesidades, así mismo, este procesos ha Reclutamiento y selección por
evolucionado desde sus aspectos técnicos, competencia: empresas familiares del
requerimientos y prioridades, lo que busca es que Estado de Coahuila. Revista Universidad
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Así mismo se identificó que las empresas Pymes Procedimientos de selección de personal
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CORRESPONDENCIA:

Dr. Jorge Nelson Malpartida Gutiérrez

[email protected]

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