República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Alonso de Ojeda
Facultad de Ingeniería
Carora, Edo-Lara

Análisis de Administración
de RRHH:

Integrante:
Alexis La Rocca C.I 28.555.678
VI Trimestre Ingeniería Industrial
Prof. Yanicet Lucena

24-07-2021
 Análisis de Administración de RRHH:
Análisis y diseño de puestos:
Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar
de manera proactiva necesita un conjunto organizado de datos procesados sobre
los recursos humanos y las necesidades de su organización o empresa.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una
organización. En una compañía pequeña o microempresa esta necesidad se
puede solventar mediante un sistema manual, a medida que la organización se
hace más diverso y complejo, la información se comienza a manejar con sistemas
computarizados.
El análisis de puestos de trabajo consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una organización. Aclaramos
que esta función tiene como objetivo el análisis de cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.
Podemos nombrar algunas actividades vinculadas con esta información como:
 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
 Determinar niveles realistas de desempeño.
 Crear planes para capacitación y desarrollo.
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
 Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
Antes de estudiar cada puesto los profesionales deben conocer la organización,
sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Evalúan
también informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo
rubro e informes oficiales.
En una organización pequeña resulta una tarea simple la identificación del puesto
de trabajo. En una organización grande por tanto más compleja el especialista
debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes de la empresa, o a una
investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Diseño de puestos:
Los puestos de trabajo establecen el vínculo entre los individuos y la organización,
para ello los especialistas en persona deben no solo conseguir y mantener una
fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los
diseños de puestos. El diseño del puesto de trabajo requiere elementos
organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades,
disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y
responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y
retroalimentación), considerados por el especialista para crear ocupaciones que
sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se
presentan fenómenos como rotación del personal, abandono al puesto de trabajo y
de los deberes inherentes al mismo, quejas, protestas, etc. Debe remarcarse que
las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.
Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales
y la eficiencia. Para poder lograr ese punto se deben tener en cuenta los
siguientes elementos:
1. La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más
especializado, sube también la productividad, hasta que elementos
conductales como el tedio hacen que se suspendan los avances de
productividad. Por lo tanto se podría aumentar la productividad si se reduce la
especialización.
2. La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de
especialización, la satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de
autonomía, variedad e identificación con la tarea, incluso la productividad
puede ascender solo si las ventajas de la especialización sobrepasan las
desventajas de la falta de satisfacción.
3. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado
disminuye la necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo
para aprender a desempeñar un trabajo especializado.
4. Rotación y especialización: Aunque un trabajo súper especializado se aprende
en menor tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a
una alta tasa de rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con
más atención en estos aspectos conductales, puede reducirlas.
El diseño de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la
satisfacción del empleado, su motivación y los niveles de rendimiento. El diseño
debe reconocer las capacidades y las necesidades de la persona que
desempeñara el trabajo. Dado que el diseño del puesto de trabajo tiene que ver
con las características, cumplimientos y fines del puesto de trabajo, este tiene una
estrecha relación con el análisis del puesto, ya que puede influir profundamente en
la productividad del empleado y su calidad de vida.
Especificación del puesto:
Dentro de la especificación del puesto, tenemos el desarrollo del cuestionario el
cual tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.
En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto, así como la fecha en
que se elaboró. Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera
en que se lleva a cabo.
Luego viene la obtención de los datos, y dada la gran gama de ocupaciones que
existen en las organizaciones, no es posible aplicar siempre la misma técnica para
la recolección de datos. El analista deberá aplicar la combinación más adecuada
de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.
Una de las técnicas más usadas es la entrevista que le realiza el especialista a la
persona, donde puede proporcionarle información y requerimientos del puesto
(nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. El
analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla óptima para
los procedimientos de descripciones de puestos.
Una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico, la podemos definir como una descripción del
puesto de trabajo. Es importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la
misma estructura general para todos los puestos de la organización aunque sean
de diferentes niveles. Describimos esta estructura de la siguiente manera:
Datos básicos: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos
de la persona que lo describió, localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía,
supervisor, características especiales.
Resumen del puesto: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades
que se deben desempeñar.
Condicione del trabajo: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad
de viajes y otras características.
Aprobaciones: Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones
sobre el personal, se debe realizar una verificación de datos. La misma la efectúan
los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el
gerente de personal.
++Especificaciones del puesto:
Por ultimo podemos detallar las especificaciones del puesto, que describe que
tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la
persona que desempeñara el puesto a diferencia de la descripción que define qué
es el puesto. Generalmente el especialista tiene que combinar ambos aspectos.
Planeación de los Recursos humanos:
En las grandes empresas los reclutadores utilizan los planes de RR.HH. para
definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación posee
políticas de promoción interna. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se
deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la
organización y cuáles con personal interno, provenientes de transferencia o
promoción logrando significativos ahorro para la empresa.
Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas
que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial
de medición de resultados. Cuando se advierten niveles bajos se toman medidas
correctivas que sirven al empleado como retroalimentación. En algunos casos no
es la conducta del empleado la que debe corregirse sino la estructura misma del
puesto.

Reclutamiento:
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no
se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que
obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que
solicito el nuevo empleado.
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
 Políticas de la compañía
 Planes de recursos humanos
 Prácticas de reclutamiento
 Requerimientos del puesto

Selección del personal:

PANORAMA GENERAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente
burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre
de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de
los mismos.
OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que
brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados:
la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y
el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
SELECCIÓN INTERNA
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la
función.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al
mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el
puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de
ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede
requerir días o semanas de labor.
Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar
nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se
realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

Decisión de contratar Paso 8

Descripción realista del puesto Paso 7

Entrevista con el supervisor Paso 6

Examen médico Paso 5

Verificación de datos y referencias Paso 4

Entrevista de selección Paso 3

Pruebas de idoneidad Paso 2

Recepción preliminar de solicitudes Paso 1

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada

2da Investigación:
Es un mal endémico generalizado pensar que un proceso de selección de
personal lo puede hacer cualquiera, y que no necesita una gran preparación por
parte de la persona o personas que van a realizar dicho proceso; si esto fuera así,
¿por qué no pensar de igual manera que un plan de contabilidad o un plan de
marketing o una dirección comercial la puede hacer cualquiera? Si partimos de la
base, de que ese plan de contabilidad o de marketing lo va a realizar una persona
de nuestra organización, ¿será lógico pensar que tendrá que ser realizado por
personas cualificadas técnica y personalmente para ello?
Podemos por lo tanto extraer dos conclusiones: los planes de contabilidad o de
marketing y en buena lógica también los de selección de personal deben ser
realizados por personas cualificadas para ello y no tendremos en nuestra
organización personal cualificado para realizar esas funciones si no hemos llevado
a cabo una buena selección de personal.
+Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Objetivos y desafíos de la selección de personal:
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
Concepto global de selección
Sistema De Selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el
proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo
empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con
más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas
limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el
deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran
difusión.

3era Investigación:

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son

prácticamente los mismos que se ha fijado la organización, por lo tanto
influye mucho la estructura interna y la relación con otros organismos, la
función de línea y staff, la centralización o descentralización de dirección de
recursos humanos y estos puntos son los que trataremos de explicar en el
contenido del trabajo.

Un aspecto que preocupa mucho dentro de las organizaciones es la

Rotación de Personal y el Ausentismo y la Administración de Recursos
Humanos nos ayudará a determinar las causas de la falta o el exceso de
cada uno teniendo un análisis amplio y complejo basado en las diversas
áreas de las que se auxilia y la historia de la mano de obra con que se
cuenta para poder elaborar una visión a futuro de los recursos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo
para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse,
sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La ARH es un área interdisciplinaria: abarca conceptos de Sicología Industrial y
Organizacional, de Sociología Organizacional, de Ingeniería Industrial, de Derecho
de Trabajo, de Ingeniería de sistemas, de Cibernética, etc. Los asuntos tratados
por la ARH se refieren a múltiples campos del conocimiento: la aplicación e
interpretación de tests y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de
cambio organizacional, de nutrición y alimentación, de medicina y enfermería, de
servicio social, carreras, diseño de cargos y de la organización, satisfacción en el
trabajo, de ausentismo, de salarios y obligaciones sociales, de interpretación de
las leyes que amparan al trabajador, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros,
de responsabilidad al nivel de supervisión y auditoría, etc.
Técnicas utilizadas en el Ambiente Externo:
 Investigación de Mercado de Recursos Humanos
 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios y beneficios
 Relaciones con sindicatos
 Relaciones con entidades de formación profesional
 Legislación de trabajo
Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno:
 Análisis y descripción de cargos
 Evaluación de cargos
 Entrenamiento
 Evaluación del desempeño
 Plan de carreras
 Plan de beneficios sociales
 Política salarial
 Higiene y seguridad
La selección de personal es un procedimiento esencial del departamento de
Recursos Humanos (RR. HH.). Consiste en la elección de los profesionales que
han de ocupar los puestos vacantes en la empresa. Por ello, debe ser realizado de
manera objetiva y exhaustiva y por profesionales cualificados para ello.
El personal de RR. HH. Debe analizar toda la información referente a la vacante,
así como las habilidades, formación y características de cada candidato.
Finalmente, seleccionará las personas más adecuadas al puesto. El proceso de
selección de personal es fundamental para cualquier organización si se busca
convertir el factor humano en una ventaja competitiva.
Selección
El objetivo es elegir uno o varios candidatos que encajan a priori en cada uno de
los puestos a cubrir. Tras una serie de pruebas fijadas de forma individual por
cada empresa, se opta por elegir al candidato que mejor responde a las
necesidades del puesto. La retención del talento, la inclusión, la objetividad y la
equidad son fundamentales en este sentido.
Cabe mencionar que potenciar estos factores no depende únicamente de recursos
humanos. Se trata de una labor conjunta con la alta dirección. Es esta quien debe
aprobar las medidas efectivas que se pueden implantar.
Incorporación
Finalmente, se produce la incorporación del nuevo personal a la organización. Es
importante que con antelación se haya planificado cada paso de la incorporación y
también que queden muy claras las funciones a desarrollar. De este modo, es
habitual en esta etapa realizar procesos de acogida del nuevo trabajador.

ENSAYO
La Administración de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una
empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y
eficiencia requerida dentro de la organización. Es de carácter multivariado para
lograr los objetivos antes mencionados, auxiliándose de áreas como la Sicología,
la Sociología y el Derecho, mediante evaluaciones, análisis, estadísticas, tests,
etc. A través de los medios mencionados, trata asuntos tanto dentro de la empresa
como fuera de ella. Dentro de ella utiliza técnicas como el Análisis de Puestos,
Descripción de Puestos, Creación de Puestos, Planes y por supuesto las Políticas;
algunas de estas técnicas se aplican directamente sobre las personas, como la
selección, reclutamiento y entrevistas, y otras sobre los puestos como análisis,
descripción y evaluación de éstos. Fuera de la empresa utiliza técnicas como
Investigaciones de Mercado y de Salarios en el Mercado de Recursos Humanos y
lo relacionado con el trabajo y su legislación. Luego entonces, la Administración de
Recursos humanos no solo se refiere al aspecto individual, sino también a la
satisfacción de necesidades grupales y de la organización en general dentro de la
empresa.
Tomando en cuenta que la ARH está en relación con personas, debe ser una
disciplina contingente para ser flexible dentro de la organización. Es por esto que
la ARH puede ser centralizada o descentralizada, lo que dependerá de el volumen
de la organización. Será centralizada cuando existe dentro de cada fábrica el
Departamento de Recursos humanos, teniendo autoridad sobre el resto de los
departamentos, lo que permite que las decisiones y los cambios sean uniformes,
sin embargo se corre el riesgo de que no sean las adecuadas, ya que toma
decisiones sin tener conocimiento cercano de lo que se trate. Es descentralizada
cuando los departamentos reciben asesoría de los Recursos humanos; esto ayuda
a que las decisiones sean tomadas con mayor rapidez, pero presenta el
inconveniente de diversificación de puntos de vista. La ARH es una
responsabilidad de línea y staff ya que los directivos son responsables de guiar a
la empresa y sus recursos (función de línea) y cuando una organización se va
volviendo más compleja, se incrementa el número de divisiones que estarán a
cargo de los directivos.
La ARH debe ser aplicada como un proceso, ya que tiene que cumplir con los
siguientes subsistemas para lograr la complejidad del sistema: la alimentación de
los recursos humanos (investigaciones), su análisis y evaluación, su
mantenimiento (planes y su control), su desarrollo y su control (mediante la
auditoría a recursos humanos), los cuales están directamente relacionados entre
sí.
La política de la ARH reglamentarán las funciones desempeñadas dentro de la
empresa. Se elaborarán de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la
magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y a
las políticas gubernamentales. Puede haber políticas globales, que funcionen para
toda la empresa; políticas dirigidas a los administradores; políticas de operación
para los supervisores; políticas de asesoría para los departamentos
especializados y políticas enfocadas hacia los trabajadores donde se reglamenten
las medidas de salud, los salarios, de adiestramiento, etc. Cuando las políticas
han sido adecuadamente diseñadas, la empresa tendrá varios logros como la
perfección de la ARH y principalmente tener la seguridad de que el trabajador
funcionará adecuadamente en la empresa gracias a logrará satisfacción personal
en su trabajo. En la elaboración de las políticas se debe tomar en cuenta el
proceso que sigue la ARH, de tal forma que se elaborarán políticas de provisión,
de aplicación, de mantenimiento, de desarrollo y de control de los recursos
humanos. Como los planes, las políticas necesitarán ser flexibles porque siempre
son susceptibles a cambios, estables, congruentes en su aplicación y
principalmente generales y claras para que puedan ser entendidas y bien
aplicadas en toda la empresa.
Los objetivos de la ARH serán los mismos que tenga la organización; estos son
principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante
la satisfacción del trabajo de los individuos que integran la empresa.
Existen varios modelos de planeación de recursos humanos elaborados por los
administradores Heneman y Seltzer, Kingstrom, Haire, Sikula, entre otros. El
modelo de Heneman y Seltzer dice que el incremento de la productividad
dependerá de la expansión, la tecnología y la disponibilidad de los recursos con
que cuenta la empresa. El modelo de Kingstrom se enfoca a la determinación de
los niveles históricos de la mano de obra de cada área y la visión a futuro de está.
El modelo de Haire se basa en el flujo de personal de la empresa, analizando los
que ya no pertenecen a ella o que fueron promovidas para determinar el número
de personas que deberán ser admitidas. El modelo de Sikula toma en cuenta los
objetivos de la empresa, la organización, los recursos humanos y los programas
de acción.
La principal dificultad de la ARH es que trata directamente con personas y
organizaciones; las primeras son cambiantes y nunca estables y las segundas,
son complejas al tener diversas áreas, departamentos y funciones dentro de ella y
tiene que adaptarse a la estructura de ésta y a la forma de dirigir de los directivos
para lograr su objetivo principal (eficiencia y eficacia).