TEMA 1

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1. Generalidades
1.2. Definición de la administración de recursos humanos
1.3. Funciones de la administración de recursos humanos
1.4. Objetivos de la administración de recursos humanos
1.5. Aportes y relaciones con otras ciencias

1.1. Generalidades
El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de
seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera. Los asuntos que
se suelen tratar en el área de RH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del
conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de
entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y
alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de
puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales,
mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales,
eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en el
nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos. Los asuntos tratados por el
área de RH se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del
área de RH) como externos o ambientales (enfoque extravertido del área de RH) como se
aprecia en la Tabla siguiente.
Tabla N° 1
Técnicas del área de RH y su vinculación con los ambientes internos y externos

Fuente: Sistema de administración de RRHH, Idalberto Chiavenato

Algunas técnicas del área de RH se aplican directamente a las personas sujetas a su
aplicación. Otras técnicas se aplican indirectamente, ya sea por medio de los puestos que
desempeñan o por los planes o programas globales o específicos. Algunas técnicas del área de
RH apuntan a la obtención y suministro de datos, mientras que otras son en esencia decisiones
que se toman sobre los datos como se muestra en la Figura N° 1.

Figura N° 1
Técnicas del área de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas
El área de RH se puede referir al nivel individual y a los niveles grupal, departamental,
organizacional e incluso ambiental de la organización, como se muestra en la Gráfico N° 2.
Gráfico N° 2
Niveles del área de RH

1.2. Definición de la administración de recursos

humanos ¿Qué es la administración de recursos humanos?
La mayoría de los expertos coinciden en que hay cinco funciones básicas que todos los
gerentes desempeñan: la planeación, la organización, la integración, la dirección y el control. En
conjunto, estas funciones representan el proceso de administración. Algunas de las actividades
específicas de cada función son:
➢
Planeación. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar
planes y pronósticos.
➢
Organización. Asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer
departamentos; delegar funciones en los subordinados; determinar canales de
autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.
➢
Integración. Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles
empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos, remunerarlos,
evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se desarrollen.
 ➢ Dirección. Encargarse de que todos cumplan su trabajo, mantener un buen
estado de ánimo y motivar a los subordinados.
➢ Control. Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con
niveles
de producción; comparar el desempeño real con esos estándares, y tomar las medidas
correctivas necesarias.
Esta materia está enfocada a una de esas funciones: la integración que comprende la
administración de personal o la función de la administración de recursos humanos (ARH). La
administración de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y
remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad,
así como aspectos de justicia.

En consecuencia, la definición de la ARH tiene que ver con “Las políticas y las prácticas que
se requieren para cumplir los aspectos relativos al “personal” o los recursos humanos,
que competen a un puesto de la organización e incluyen el reclutamiento, la selección, la
capacitación, las recompensas y la evaluación”.

1.3. Funciones de la administración de recursos humanos

Para brindar dicha ayuda especializada, el gerente de recursos humanos realiza tres funciones:

I. Una función de línea. El gerente de recursos humanos dirige las actividades del personal en
su propio departamento y en las áreas de servicios relacionadas (como la cafetería de la
planta). En otras palabras, ejerce autoridad de línea dentro del departamento de RH. Puesto
que por lo general no tienen autoridad fuera de su departamento, a menudo ejercen una
autoridad implícita, debido a que los gerentes de línea saben que el gerente de recursos
humanos comunica a la alta gerencia aspectos como las pruebas y la acción afirmativa.

II. Una función de coordinación. Los gerentes de recursos humanos también coordinan las
actividades del personal, responsabilidad que con frecuencia se conoce como autoridad
funcional (o control funcional). Aquí el gerente actúa como “el brazo derecho del ejecutivo
máximo” para asegurarse de que los gerentes de línea pongan en marcha las políticas y las
prácticas de recursos humanos de la empresa (por ejemplo, cumplir sus políticas contra el
acoso sexual).

III. Funciones de personal (ayudar y asesorar). Ayudar y asesorar a los gerentes de línea es
el núcleo del trabajo del gerente de recursos humanos. El gerente asesora al director general
para que comprenda mejor los aspectos relacionados con el personal y la planeación
estratégica. RH ayuda a contratar, capacitar, evaluar, recompensar, aconsejar, ascender y
despedir a los empleados.

Asimismo, administra los distintos programas de prestaciones (seguros médicos y contra

accidentes, jubilación, vacaciones, etcétera); ayuda a que los gerentes de línea cumplan las
leyes relativas a la igualdad en el empleo y la seguridad laboral; además, juega un papel
importante en el manejo de las querellas y las relaciones laborales.

También, desempeña el papel de innovador al proporcionar información actualizada sobre las

tendencias actuales y los nuevos métodos para aprovechar mejor a los empleados o los
recursos humanos de la compañía. También funge como defensor de los empleados al ayudar
a definir la manera en que la gerencia debe tratarlos.

El tamaño del departamento de recursos humanos refleja el tamaño de la empresa. En las

compañías muy grandes es común encontrar un organigrama como el del Gráfico 3, el cual
incluye un grupo completo de especialistas para cada función de RH.
 Gráfico 3
Organigrama de RH de una empresa grande

En el otro extremo, el equipo de recursos humanos de un pequeño fabricante podría contar con
sólo cinco o seis miembros; en consecuencia, su organigrama sería similar al de la Gráfico N°
4. En general, hay un empleado de recursos humanos por cada 100 empleados de la empresa.
 Gráfico N° 4
Organigrama de RH de una empresa pequeña

1.4. Objetivos de la administración de recursos humanos

Por lo tanto, los temas a analizar tienen el objetivo de proporcionar los conceptos y las técnicas
que se necesita para desempeñar los asuntos relacionados con el personal o “las personas” de
un puesto administrativo. Éstos incluyen:

• Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada

empleado).
• Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para los puestos.
• Seleccionar a los candidatos para los puestos.
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
• Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados).
• Proporcionar incentivos y prestaciones.
• Evaluar el desempeño.
• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).
• Capacitar y desarrollar a los gerentes
• Crear un compromiso en los empleados

Lo que un gerente debe saber respecto a:

o La igualdad de oportunidades y la acción afirmativa. o
La salud y la seguridad de los empleados.
o El manejo de los conflictos individuales y colectivos, así como las relaciones laborales.

Por otro lado la ARH evita cometer errores referentes al personal. Por ejemplo:
❖ Contratar a la persona equivocada para un puesto.
❖ Tener una alta rotación de empleados.
❖ Que su personal no haga su mejor esfuerzo.
 ❖ Perder tiempo en entrevistas inútiles.
❖ Que su empresa sea demandada por acciones discriminatorias.
❖ Que su compañía sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las
leyes federales de seguridad laboral
❖respectoQue sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales
a los de otros empleados de la empresa.
❖ Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento
Cometer cualquier práctica laboral injusta.

1.5. Aportes y relaciones con otras ciencias

La Administración, con el propósito de sacar mejor provecho de las personas, las actividades,
los bienes y servicios de una empresa, se junta con otras ramas que garanticen el éxito de la
gestión del RH.

INGENIERIA INDUSTRIAL

La administración y la ingeniería industrial constan de técnicas administrativas para el

mejoramiento de procedimientos eficaces y eficientes.

PSICOLOGÍA

La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento
humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y
frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las
pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales
dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas.

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos

humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

✓ SELECCIÓN DE PERSONAL
✓ ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
✓ ORIENTACION PROFESIONAL
✓ TESTS PSICOLOGICOS
✓ CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
✓ REDUCCION DE CONFLICTOS
SOCIOLOGÍA

Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y
de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en
muchos aspectos se confundan.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social
surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología
de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.

ANTROPOLOGÍA

Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor

algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos,
la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.

DERECHO

Básicamente el derecho plasmó en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir
en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones hizo necesario el uso de
técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que
marche paralelamente al desarrollo de la administración.

ECONOMIA

La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo

los bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden
aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de
recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como capital humano, escasez, oferta y
demanda, mercado de trabajo, talento humano. Igualmente los estudios sobre demanda de
mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación;
el impacto de la educación en la economía.

MATEMATICAS

Los modelos de regresión en la curva de salarios y la valuación de puestos, así como otros
procedimientos matemáticos como los modelos: Programación Lineal y Transportación.

ESTADÍSTICA

Para recopilar, clasificar y analizar los datos y así generar impacto emocional a partir de ellos.
TEMA 2

HISTORIA DE LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

2.1. Efecto de la revolución industrial en la administración de personal

2.2. Negociación colectiva durante la primera guerra mundial
2.3. El movimiento de la administración científica
2.4. Principios de la psicología industrial
2.5. Administración del personal
2.6. El movimiento de las relaciones humanas
2.7. Ciencias de la conducta y la teoría general de sistemas

2.1. Efecto de la revolución industrial en la administración de personal

La revolución industrial se caracterizó por la aparición de inventos y descubrimientos tales como
la máquina de vapor, desde allí vienen los grandes cambios de los modelos de producción y las
organizaciones sociales. Con estos nuevos inventos comenzó la industrialización y fue
desapareciendo los talleres artesanos, centralizándose en la producción, dando origen al
sistema de fábricas y maquinas en serie. Desde tiempos de la antigüedad ya la administración
se aplicaba en los grupos sociales, porque las familias se dividían las funciones; la mujer se
dedicaba al cuidado de sus hijos las labores del hogar, mientras que los hombres iban a cazar y
hacían los trabajos pesados. Pero el acontecimiento que hizo que la administración existiera
como tal fue la Revolución Industrial. La revolución industrial fue un gran acontecimiento para la
humanidad, se caracterizó por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de la
fuerza motriz, el avance de los transportes y comunicaciones y el desarrollo de las fábricas.
Esta revolución propició el inicio de la administración ya que hubo muchos cambios en los
sistemas de producción, dado que antes se realizaban de manera artesanal y con este hecho
se reemplazó la fuerza humana por la de las maquinas ocasionando con esto tener procesos
más productivos. También se empezaron a crear jerarquías ya que antes al ser individual la
forma del trabajo, estas no existían, pero al momento de crear fábricas hubo la necesidad de
delegar el trabajo y responsabilidades en diferentes áreas, tales como director, subdirector,
obrero, etc.
Con todos estos cambios la empresa requirió de la administración para establecer normas que
rijan el trabajo, formas de comportamiento y una necesidad de coordinación permanente. Por
otra parte con la Revolución Industrial aparece la necesidad de estudiar la productividad
humana, la investigación administrativa, los conceptos de administración las funciones de ésta
y enfoque de proceso, para aplicarlas a la empresa y hacer un mejor ambiente de trabajo,
mejorar la producción, acomodar de mejor manera el área de trabajo y a su personal
productivo. Empezó a hacerse una demanda más rápida de desarrollo, se necesitaba producir
más por el crecimiento del mercado, entonces se necesitó buscar soluciones a problemas
cotidianos por lo que se tuvo que estudiar y medir los tiempos y movimientos.

Como los salarios no eran fijos, muchos estudiosos se dedicaron a crear principios para ayudar
tanto a la empresa como al proletariado, por ejemplo los incentivos como bonos de despensa,
premios por puntualidad, bonos de producción, pago de horas extras, etc. Podríamos
mencionar muchos aspectos que hubo en aquellos días de cambio, donde la revolución
Industrial ayudo a que la administración se desarrollara, pero concluyo que la forma de
producción que se estableció y las necesidades que fue requiriendo la empresa y sus
trabajadores, para su mejor planeación, organización, ejecución y control, para llegar a su
objetivo de manera eficiente fue lo que propicio la creación de la administración. Por esto hubo
muchos personajes que se dedicaron a estudiar la mejor manera de administrar una empresa.
Sin estos estudios y sin la aplicación de los mismos, el desarrollo de la administración dentro de
las empresas no hubiera sido el mismo y el RH no hubiera sido administrado de diferentes
formas a través de la historia.
2.2. Negociación colectiva durante la primera guerra mundial

A pesar de la influencia de la Iglesia Católica en Alemania en los sindicatos, antes de 1914 el

81% de los afiliados a los sindicatos, estaban vinculados al partido socialista. Pese a la
legislación anti socialista de Bismarck.

Una vez terminada la prohibición los llamados Sindicatos Libres (de corte socialista) volvieron a
crecer. Estos sindicatos aspiraban a representar a todos los trabajadores alemanes, a promover
cambios estructurales en la sociedad y a ser piezas fundamentales en un sistema democrático
libre. También pretendían la intervención del Estado en el campo laboral y social.

Preferían la organización y la cohesión internas antes que las intentonas revolucionarias de

1916. Los sindicatos fueron reconocidos legalmente como representantes tanto de los obreros
como de los empleados en los comités de empresa. Colaboraron con la República de Weimar.

Los años siguientes, entre 1916 y 1918 se reguló la figura de los comités de empresa y empleo
del convenio colectivo como principal instrumento regulador de los salarios y de las condiciones
de trabajo y se promulgaron leyes laborales dirigidas a formar una red de normas sociales
mínimas.

En Gran Bretaña, a pesar de ser el país pionero en la actividad sindical, Inglaterra tenía todavía
grandes sectores de trabajadores sin sindicar y el volumen de la afiliación de los trabajadores
británicos siguió altibajos desde del 45% de los trabajadores afiliados en 1920 hasta el 22% en
1933, para volver a subir al 45% tras la II Guerra Mundial.

Escasas fueron las connotaciones políticas del sindicalismo británico a finales del siglo XIX. El
Estado intervino poco, salvo durante la I Guerra Mundial.

Antes de la Guerra, no obstante, hubo un repunte de la conflictividad laboral provocado por un

aumento muy lento de los salarios en relación con los precios y por un aumento del paro que
afectó especialmente a los trabajadores menos cualificados.

Después de la 1ra Guerra Mundial volvió la conflictividad con una huelga general, con
crecientes reivindicaciones de tipo político, entre las que sobre salió la nacionalización de las
minas y de los ferrocarriles.

El surgimiento de la negociación colectiva está íntimamente ligado a las consecuencias sociales

y económicas de los profundos cambios tecnológicos, demográficos e ideológicos que tuvieron
lugar en el siglo pasado. Los disturbios e inseguridad que resultaron de esa transformación
tuvieron un efecto especialmente perturbador en las relaciones tradicionales entre trabajadores
y empleadores. Primero en Gran Bretaña, y poco después en otros países, los trabajadores
buscaron protegerse de los efectos devastadores de las nuevas máquinas, nuevos métodos de
producción, nueva división del trabajo y nueva intensidad de la competencia formando
organizaciones capaces de representar sus intereses frente a los empleadores y el Estado.

Las primeras políticas explícitamente relacionadas con los métodos y procedimientos de la

negociación colectiva en los países industrializados surgieron tras el cambio de siglo, y en las
décadas posteriores se convirtió en un tema sujeto a una amplia legislación, en especial en el
período comprendido entre las dos guerras mundiales, legislación que intentaba regular, e
incluso promover, la negociación colectiva como forma de autogobierno en el terreno laboral.

Frecuentemente, esta legislación incluía cláusulas que definían los derechos y obligaciones de
las partes, el estatus legal y aplicación del acuerdo, los principales temas que podían ser
negociados y, en algunos países, las reglas de procedimiento a seguir por las partes. A veces,
también se contemplaban las reglas a seguir en caso de que no se consiguiese un acuerdo y el
establecimiento de un mecanismo de resolución de disputas.

Los convenios colectivos fueron considerados, durante el período comprendido entre las dos
guerras mundiales, como el método más normal de determinar los salarios y otras condiciones
relacionadas con el trabajo, y el mecanismo de la negociación colectiva empezó a cobrar
impulso y a perfeccionarse a medida que prosperaban las propias organizaciones industriales
afectadas por la negociación colectiva. Así, en 1939, los convenios colectivos amparaban a la
mayoría de los trabajadores en casi todos los países altamente industrializados, y empezaban a
reemplazar las tradicionales relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores en
aquellos países cuya industrialización era relativamente reciente, y aún en los que la
industrialización se encontraba en su etapa inicial. Por otra parte, en numerosos países empezó
a manifestarse cada vez más la tendencia a negociar convenios colectivos a escala de alcance
industrial.
 Figura N° 1
Conferencia internacional de trabajo

2.3. El movimiento de la administración científica

Taylorismo

El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los
problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los
principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la
observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo
de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick Winslow Taylor, considerado el
fundador de la moderna TGA como uno de los primeros pensadores de la administración
gerencial. Con su obra “Principios de la administración científica”, da los primeros pasos del
pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado como fundamental y una referencia
obligatoria para cualquier gerente ya que a pesar del tiempo, sus apreciaciones resultan de
gran actualidad.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una
Administración Científica a partir de los siguientes principios:
I. Organización Científica del Trabajo

Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los administradores para remplazar
los métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación del trabajo, teniendo en cuenta.
(tiempos, demoras, movimientos, operaciones responsables y herramientas).

II. Selección y entrenamiento del trabajador

La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente según sus capacidades,

propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

Cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración debe precisar los requisitos

mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo, escogiendo siempre al personal
más capacitado.

III. Cooperación entre directivos y operarios

La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, para lograr esto se
propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto, de tal manera que el
trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del trabajo.

Taylor propone varios mecanismos para lograr dicha cooperación:

➢
Remuneración por unidad de trabajo.

➢
Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su mayor conocimiento
puedan coordinar la labor de la empresa y puedan colaborar e instruir a sus
subordinados. Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes jefes
funcionales: Jefe de programación, de tiempos y costos, de mantenimiento de
asignación de material, de instrucciones de producción de control de calidad, de
desarrollo de trabajo y de relaciones de personal.
➢
División del trabajo entre directivos y operarios

IV. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo

Los gerentes se responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y los operarios del trabajo
manual, generando una división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.
Fordismo

El fordismo se puede considerar como una etapa del capitalismo moderno que abarca desde la
década de 1940 hasta la década de 1970, la denominada edad dorada del capitalismo,
caracterizada por la existencia de empresas de producción a gran escala, con métodos de
producción Tayloristas, una alta división del trabajo y el crecimiento de los créditos al consumo.

Los métodos de producción Fordistas fueron aplicados por primera vez en la compañía Ford
Motor, en Detroit, en 1913 bajo la dirección de Henry Ford, y se generalizaron con toda rapidez
al resto de las industrias.

La definición en sentido estricto del fordismo se ha ampliado para abarcar una serie de
aspectos que permitieron que el capitalismo tuviera un comportamiento estable durante esta
etapa; estas normas no sólo tratan de la organización de los procesos productivos (sobre todo
de la organización del factor trabajo), sino que también analizan los objetivos productivos y los
métodos para resolver conflictos laborales.

El método de producción fordista implica la combinación del taylorismo con la creciente

mecanización de grandes empresas con muchas líneas productivas, asociadas con la
aplicación de la cadena de montaje, la selección uniforme de los componentes y de los
productos finales.

El taylorismo, basado en el principio de la ‘administración científica’ desarrollado por Frederick

Winslow Taylor, puede considerarse como la racionalización de los procesos productivos al
diferenciar las tareas de creación y ejecución, o lo que es lo mismo, al dividir la organización de
la producción (directivos, ingenieros, entre otros) de las tareas mecánicas, asegurando un
mayor control de la producción por parte de los gestores. Así, los aspectos mentales quedan
separados por completo de las tareas manuales. Esto constituyó una ruptura total con los
métodos de producción del pasado, cuando la producción se organizaba en función del tipo de
artesanía y los artesanos creaban, organizaban y completaban las tareas manuales.

El taylorismo es pues, la base de muchos de los procesos productivos actuales y representa

uno de los primeros pasos en lo que hoy llamamos Administración Gerencial.
2.4. Principios de la psicología industrial

La psicología industrial/organizacional (I/O) es una rama de la psicología que aplica los

principios de ésta en el lugar de trabajo. Su propósito es “aumentar la dignidad y el desempeño
de los seres humanos así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la
ciencia y conocimiento del comportamiento humano”.

Se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las
organizaciones, fundamentalmente empresariales, aun incluyéndose también organizaciones no
gubernamentales o asociaciones.

Aunque el objetivo de la psicología I/O es aumentar la productividad y el bienestar de los

empleados, existen dos enfoques de la manera en que esto se puede lograr. El enfoque
industrial (la “I” en la psicología I/O) se dirige a la determinación de las competencias
necesarias para realizar un trabajo, dotar a la organización con empleados que tengan tales
competencias y aumentarlas con capacitación.

El enfoque organizacional (la “O” de la psicología I/O) crea una estructura y una cultura
organizacional que motivarán a los empleados a desempeñarse bien, les dará la información
necesaria para hacer su trabajo y proporcionará condiciones que sean seguras y resulten en un
ambiente de trabajo agradable y satisfactorio.

Los psicólogos I/O y los profesionales en ARH están involucrados en el estudio y la práctica de
la psicología de personal en áreas como análisis de puestos, reclutamiento, selección de
empleados, determinación de niveles de salarios, capacitación y evaluación del desempeño.

Los psicólogos involucrados en la psicología organizacional se preocupan por los temas de

liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto,
cambio organizacional y procesos de grupo dentro de una organización.
 Frank y Lillian Gilbreth fueron pioneros en la psicología I/O

2.5. Administración del personal

La administración de personal consiste en la organización, desarrollo, planeación y
coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del personal.

Son 5 actividades propias de la administración de personal

➢ Planeación: es el primer paso del proceso administrativo donde se determinan los

resultados que pretende alcanzar un grupo social.
➢ Organización: es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales,
humanos y financieros.
➢ Dirección: la influencia del administrador en la realización de planes, obteniendo una
respuesta positiva de sus empleados mediante: comunicación, supervisión y motivación.
➢ Órdenes/instrucciones: consiste en el ejercicio de la autoridad, por lo que un superior
transmite a un inferior, subordinado, la iniciación de una situación particular concreta y debe
ser modificada.
➢ Control: aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional
adecuada y una dirección eficiente.
La planeación del personal establece las siguientes tareas:
JJ. Descripción de Puestos: exposición de tareas o atribuciones que el ocupante de un
puesto desempeña.
KK. Análisis de Puestos: son los requisitos, responsabilidades y las condiciones en las que
se debe desempeñar el puesto.
LL. Rotación de Personal: situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y
tras un corto periodo de tiempo se marcha.
MM. Perfiles de Puestos: método de recopilación específico de las características,
conocimientos, cualidades, habilidades que debe tener una persona, para ocupar cierta
vacante.
NN. Reclutamiento: búsqueda de la persona ideal para ocupar una vacante/puesto. Basado
en diferentes herramientas para conseguirlo.
OO. Selección de Personal: procedimiento por el cual se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
PP. Capacitación: adquisición los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para
interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
QQ. Servicios y Prestaciones: Los servicios se definen como las actividades pagadas por
la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores.

2.6. El movimiento de las relaciones humanas

Este movimiento se desarrolló a partir de los estudios Hawthorne y fue el enfoque más popular
en administración por muchos años.

La teoría de las relaciones humanas sugiere que los trabajadores responden en primer lugar al
contexto social, el que incluye variables como condicionamiento social, sentimientos y
situaciones interpersonales en el lugar de trabajo, estableciendo el supuesto que si los
administradores aumentaban la satisfacción de los trabajadores, aumentaban su productividad.
Dos autores importantes de esta teoría son Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor.

Abraham Maslow (1908-1970) sugirió la teoría de que la gente es motivada por una secuencia
de necesidades, incluyendo incentivos monetarios y aceptación social entre otras, desarrollando
así la teoría de la motivación.

Douglas Mc Gregor (1906-1964) las Teorías X e Y desarrolladas por él representan la esencia

del pensamiento del movimiento de relaciones humanas. La Teoría X considera a los
trabajadores de una manera pesimista y negativa. Por otro lado, la Teoría Y considera a los
trabajadores de una forma positiva. Representa los supuestos que hacen los partidarios de la
escuela de relaciones humanas.

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la

administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne,
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y
del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante
durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de
manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En
un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos
vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de
los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los
primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se
basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la
teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a
la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

JJJ. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos

rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un
movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.

← El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así

como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización
industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teoría clásica.

• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart

Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron
bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de
que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino
apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.

• Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de
la administración.

2.7. Ciencias de la conducta y la teoría general de sistemas

Las ciencias de la conducta, son un conjunto de disciplinas que centran su atención en la

conducta humana en la medida en que influye y es influida por las actitudes, el comportamiento
y la necesidad de otras personas. Las disciplinas que forman parte de las ciencias de la
conducta son: antropología, pedagogía, ciencias políticas, psiquiatría, psicología, criminología y
sociología.

Este conjunto se incluye dentro de otro más amplio: las ciencias sociales. Estas estudian el
origen, funcionamiento y las instituciones de la sociedad. Además, esta categoría más amplia
incluye las disciplinas enmarcadas dentro de las ciencias de la conducta y otras como derecho,
economía, historia y geografía.