GRUPO # 3

TEMA:
“Etapa del Proceso de Selección”

Docente: Dania Liz Pérez Zeballos

Materia: Taller de Apresto Laboral
Grupo: 5AN1
Fecha: 11 de Marzo del 2021

SANTA CRUZ – BOLIVIA

 PREGUNTAS

1. ¿Qué es el test psicométrico?

Es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental coma
sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de
desempeño o ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o
escritas. Constituye una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las
personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y
compararlas con patrones estadísticos.
2. ¿Qué es el test de personalidad?
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el
carácter rasgos adquiridos o fenotípicos o por el temperamento (rasgos adquiridos o fenotípicos)
o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue una persona de las demás.
Las pruebas de personalidad son genéricas cuando se revelan rasgos generales de la
personalidad a manera de síntesis reciben el nombre de psicodiagnósticos.
3. ¿Qué es la técnica de simulación y pruebas de grupo?
● Técnica de Simulación: Las técnicas de simulación, en esencia, son técnicas de dinámica de
grupo. Chiavenato (2002) refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como las principales
técnicas de simulación que integran el proceso de selección, durante la aplicación de estas
técnicas el solicitante debe dramatizar situaciones características del puesto al que aspira
para proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.
● Prueba de grupo: Las empresas suelen optar por este método cuando tienen varios puestos
que cubrir (por ejemplo, en los casos de agencias de colocación) o cuando es un puesto que
requiere características y habilidades muy específicas, que se descubren mejor mediante la
comparación entre los distintos candidatos. Normalmente se trata de entrevistas que se
alargan varias horas.
4. ¿Cuáles son las características básicas del test?
● Determinar las necesidades presentes y futuras del reclutamiento a través de la
intermediación que proporciona la planificación y análisis de [puesto de trabajo
● Cumplir su propósito al menor coste posible
● Incrementar los éxitos en las selecciones ya que no se recluta a personas con cualificación
excesiva o deficiente
● Aumenta la eficacia y la eficiencia individual y organizativa a corto y largo plazo

5. ¿Cuáles son las técnicas de evaluación?

● Análisis de CV y formularios de solicitud
Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más clásico es el del análisis
de currículums. Y si bien el sistema ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la
tecnología ha mejorado dos partes que tienen mucho que ver con él: la recepción y
digitalización de estos documentos. La idea es que el currículum esté adecuadamente
diseñado y permita conocer de forma esquemática y resumida datos personales, académicos
y laborales de cualquier candidato. Además existen plataformas como el ATS (applicant
 tracking system) de Bizneo HR que permiten automatizar una gran parte del proceso y
unificar todos los cv recibidos.
● La entrevista de selección
La entrevista al candidato que opta a un puesto de trabajo sigue siendo un método de
selección de personal muy recomendable. La novedad es que las entrevistas pueden ser
tanto presenciales como online, a través de un sistema de video llamadas, un método muy
eficaz y que ahorra bastante tiempo. Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas
técnicas y tipos de entrevistas, que pueden clasificarse en función de las preguntas que se
realicen, el canal, el número de entrevistadores y participantes, la forma en la que se
organiza, etcetera. Ahora bien, encontramos algunos imprescindibles que debería valorarse
en toda entrevista: Confirmar los datos del cv sobre: formación y experiencia laboral.
Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro del sector y la empresa. Conocer
los valores del candidato y su actitud frente al proceso de selección. Saber si se adapta a las
necesidades de la compañía y a los requerimientos del puesto. Obtener la máxima cantidad
de información para saber la adaptabilidad del entrevistado a la posición que se oferta.
● Selección de personal por LinkedIn o redes sociales
Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el 65% de las
compañías ya encuentran a sus candidatos a través de las redes sociales. Eso sí, estamos
hablando principalmente de redes sociales de tipo profesional al más puro estilo LinkedIn. Se
trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de conocer las
competencias profesionales del candidato, acceder a recomendaciones e incluso observar el
tipo de interacciones sociales del futuro trabajador. Este tipo de comunidades también
permiten ver las habilidades comunicativas de las personas, si se trata de individuos
proactivos o no, etcétera.
● Pruebas de capacidades
Cuando hablamos de analizar las capacidades de un candidato durante el proceso de
selección nos estamos refiriendo a la necesidad de medir aquello que dice saber hacer en su
currículum, pero también a otras cuestiones como su capacidad intelectual y otras aptitudes
que pueden ser útiles para el puesto que va a desempeñar.

● Pruebas de personalidad en la selección de personal

Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel que cuente con las
competencias profesionales y técnicas que estamos demandando en la oferta de empleo,
sino que aquí entran en juego otras cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el
equipo actual ya en plantilla y con los valores de la entidad. Además, algunos puestos pueden
requerir de habilidades específicas. Por ejemplo, si estamos buscando a un jefe de equipo es
probable que busquemos a una persona con dotes de liderazgo, innovadora e inconformista;
unas virtudes que no siempre lo serán en otras posiciones. Para detectar esta serie de
cuestiones sirven las pruebas de personalidad en la selección de personal. Estas miden desde
su autocontrol, hasta su emocionalidad, su introversión, iniciativa y mucho más. Incluso hay
test proyectivos para predecir el comportamiento futuro del entrevistado. Hemos recopilado
las mejores pruebas del área de Recursos Humanos. Entre ellas, hay métodos para
seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más
necesarias para el puesto. Encontrar talento diferencial.

● Técnicas grupales de selección de personal

 Las técnicas grupales son otro clásico de los métodos de selección de personal. Se trata,
como su propio nombre indica, de ver cómo el candidato actúa en relación con otras
personas. Es decir, qué provoca en el resto, cómo responde y cómo usa sus recursos ante
determinados supuestos. Una técnica que está empleándose en esta dirección es el conocido
role playing. Aquí de lo que se trata es de poner al candidato en una situación simulada y
analizar cómo reaccionaría (normalmente bajo presión). Sin embargo, esta técnica no
siempre es grupal, sino que puede realizarse incluso con la ayuda de un actor.

6. ¿Cómo debe elaborarse un informe?

Se pueden distinguir distintas etapas para la realización de los informes:
● El inicio se da con la determinación de cuál es la información que se necesita como base
fundamental del informe.
● Luego, se da la definición de las distintas actividades que se van a llevar a cabo, aquí se
determinan cuáles van a ser las fuentes de información viables, la evaluación de los recursos
materiales con los cuales se cuenta y la administración de los recursos humanos.
● En tercer lugar, se da la etapa de recolección de datos y la obtención de la información
necesaria.
● En cuarto lugar se realiza el análisis de los datos, su selección y descarte de datos que no
sirven a la cuestión, su organización y comparación. Le prosigue su evaluación y la
verificación.
● En quinto lugar, está la síntesis como producto del análisis, aquí se busca consolidar los
resultados e integrarlos según la temática seleccionada. En esta etapa también se realizan los
distintos gráficos que representan los resultados obtenidos.
● Por último, se da la organización y elaboración del informe escrito, incorporando los
elementos que consideramos pertinentes para la demostración de los mismos.
7. ¿Cómo se realiza la selección final?
Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo
a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la
entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

-Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los

aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas
por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener
información importante acerca de los aspirantes al cargo.
-Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se
procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se
ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

-Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante

mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para
determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

-Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones
físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la
empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la
 agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas,
investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar
indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.

-Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde
existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que
solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de
líneas con los supervisores.

-Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones
sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se
le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

8. ¿Qué es el plan de inducción?

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores
de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque
ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos
de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación

general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y
organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo
empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.
Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal
que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos
destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre
en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal
que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y
orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
● Misión y Visión.
● Historia
● Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 ● Filosofía – Objetivos.
● Organigrama General
Disciplina Interior:
● Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
● Derechos y Deberes.
● Premios y sanciones. Disciplina.
● Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
● Fuerza laboral (obreros – empleados).
● Cuadros directivos.
● Representantes del personal.
● Subordinados.
● Compañeros.
● Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente
información:
● Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
● Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
● Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
● Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
● Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad
personal y la del resto del personal.