UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA

UNAN, LEÓN

CONTADURÍA PÚBLICA Y FINANZAS

V AÑO “B”
Componente:
Relaciones Humanas.

Integrantes:
Luis Rafael Tinoco Morales.
Gabriela Melisa Silva Urbina
Krisly Noelia Torrez Núñez
Leslie Jazmín Téllez Flores
Jenifer Junieth Machado Rocha

Fecha de Entrega:
01/junio/2020
LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones interpersonales son las diversas maneras de interacción entre las
personas. De la habilidad individual para llevar a cabo estas interrelaciones y
convivir con los demás, respetando su forma de ser sin dejar de ser nosotros
mismos, depende en gran medida la felicidad.
Las relaciones interpersonales son una necesidad para los individuos.
Hay una serie de factores que influyen en las relaciones interpersonales. Las más
importantes son la personalidad, las funciones cognitivas, el deseo y el estado
afectivo.
La personalidad se crea en las relaciones y sólo puede ser modificada en el seno
de las mismas.
Se habla de estilos de relación, porque se ha constatado que hay diferencias en el
estilo de relacionarse de las personas. El estilo de relación está muy relacionado
con la personalidad y es un estilo aprendido.

LAS RELACIONES INTERPERSONALES SON UNA NECESIDAD BASICA

El hombre es una especie gregaria, que vive en grupos y que en situaciones
normales está involucrado en una gran cantidad de relaciones interpersonales.
Filogenéticamente el vivir en grupo es una de las características que le han hecho
exitoso como especie, permitiéndole subsistir y seguir desarrollándose. La cultura,
las civilizaciones, el desarrollo del conocimiento y el desarrollo tecnológico no
serían posible si el hombre no viviera en grupos.
Los principales logros de la especie humana son la inteligencia y la cultura.
Ello ha sido posible gracias a:
– Bipedestación -> Liberación de las extremidades superiores
– Lenguaje
– Gregarismo —-> Cultura.
El hombre a diferencia del resto de los animales utiliza dos tipos de comunicación:
– La comunicación verbal.
– La comunicación no verbal.
La comunicación no verbal, la más antigua, es similar a la que utilizan los
animales. Los gestos, olores desprendidos... emiten señales que informan al resto.
Se emite información acerca de la relación. Se entiende inmediatamente el
mensaje y a menudo no somos conscientes de que lo hemos hecho.
La comunicación verbal se refiere al lenguaje. A través del lenguaje expresamos
nuestros pensamientos y sentimientos a los demás. Se trata de un sistema de
señales arbitrario (convencional) dotado de significado en el entorno en que se
utiliza. Gracias al lenguaje, el hombre salió de su aislamiento y compartió las ideas
con los demás. Gracias al lenguaje y al gregarismo, los logros a nivel del
conocimiento se van acumulando y transmitiendo de generación en generación.
En el exterior se va acumulando una gran cantidad de información que se va
transmitiendo de generación en generación y que un individuo aislado nunca
podría captarlo ni transmitirlo.
Más allá de que el vivir en grupo sea una ventaja evolutiva, el hombre como
individuo necesita desde el principio de las relaciones interpersonales. La mayoría
de las alegrías y de las penas de los humanos provienen de sus relaciones
interpersonales. Aún desde un punto de vista negativo, en que las relaciones no
sean más que fuente de malestar y sufrimiento, la necesidad de relacionarse se ha
demostrado como una de las necesidades básicas del hombre y las relaciones
una vía importante de recobrar el bienestar. Por lo tanto, vivir en grupo y
relacionarse con los semejantes no es solo ventajoso, sino que es necesario.

LA COMUNICACIÓN EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales consisten en la relación recíproca entre dos o más
personas e involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de la
persona.
En este sentido, gran parte de la manera como nos relacionemos con las demás
personas tiene como base la comunicación, especialmente la comunicación diaria
con nuestros amigos o compañeros, hermanos, padres.
Por eso, cuando hablamos con alguien es importante recordar siempre que todos
y cada uno de nosotros estamos en capacidad de impactar positiva o
negativamente las vidas de aquellos con quienes entramos en contacto.
Entonces, antes de hablar, debemos primero pensar en lo que vamos a decir. Esto
no quiere decir que no podamos expresar nuestros sentimientos de inconformidad
con otras personas. Sin embargo, hay que reprochar o criticar la acción o los
resultados y no la persona.

DESTREZAS PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES

La psicóloga Laura Trinidad Olivero habla de algunas destrezas sociales y
emocionales que promueven la habilidad para comunicarse clara y directamente,
escuchar atentamente, resolver conflictos y expresarse de manera honesta y
auténtica. Estas son:

Destrezas Sociales
 Autoimagen positiva y confianza.
 Iniciación al contacto.
 Comunicación.
 Reconocimiento y evasión del peligro.
 Límites saludables.
 Apoyo.

Destrezas de Comunicación
 Escuchar activamente.
 Apertura, conciencia.
 Respuesta reflexiva.
 Expresión.
 Entendimiento del lenguaje corporal.
 Claridad y honestidad.
Destrezas de Autoconocimiento
 Autenticidad.
 Comunicación e integridad.
 Límites emocionales.
 Base en la realidad.
 Postergación de la gratificación.
 Distanciamiento.

Destrezas de Límites
 Reconocimiento de valores comunes.
 Respecto y aceptación.
 Autenticidad.
 Sentido de identidad.
 Perdón.
 Encarar los propios miedos.

NORMAS PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES

1. No obligues a los demás a que acepten todas tus ideas.
2. Si trabajas en equipo, haz tu parte y no permitas que otros lo hagan por ti.
3. Sé cortés y amistoso con todos.
4. No te quejes de todo y por todo.
5. Cumple con las promesas y con los compromisos.
6. Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos; no busques culpables.
7. Ten presentes siempre: la honestidad, la sinceridad, el respeto, la
afirmación, la compasión, la comprensión y la sabiduría.

PREVENIR PROBLEMAS Y TRATAR AL PERSONAL

Las buenas relaciones humanas y trabajo en equipo que deben existir en un área
de trabajo hacen posible el cumplimiento eficiente de las labores. El personal
involucrado, jefes y subalternos son los protagonistas de las relaciones humanas
en una empresa. Sin ellos una empresa no funciona, por eso cada uno de los
seres humanos tiene un valor incalculable.
Las buenas Relaciones Humanas mantienen a los hombres y mujeres en vínculos
amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente,
en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
No siempre los seres humanos están en armonía y esto se debe a que “todos
tenemos nuestras propias maneras de interpretar la vida”, los procedimientos
laborales, por lo que siempre hay divergencias lógicas entre las personas.
Pero de eso tratan las relaciones humanas, de que, a pesar de todas las
diferencias entre los seres humanos, haya un esfuerzo por lograr una atmósfera
de comprensión y sinceridad y por alcanzar el bien común. Convivir, colaborar e
interactuar con todas las personas, es una tarea que debe interesarnos si
deseamos mejorar el clima familiar, laboral y de amistad que nos rodea.
Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo único nuevo es
que su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza
a hablar, cada vez más.
En conclusión: las relaciones humanas son la forma como tratamos a los demás y
cómo los demás nos tratan a nosotros.

¿Qué debemos hacer para tener un buen ambiente laboral?

Para cumplir esta necesidad la actitud entre la gerencia o los representantes de
ésta y los trabajadores debe ser de fraternidad, respeto y de reconocimiento
mutuo del valor que juega el papel de cada una de las partes dentro de la
empresa. La gerencia puede hacer llegar mensajes a los trabajadores –sin
excepción- que su presencia en la empresa es importante. Esto contribuye a
fortalecer la disposición y ánimo de los trabajadores para llegar diariamente a su
puesto de trabajo.
Por su parte el trabajador debe propiciar un trato amable, demostrar un esfuerzo
por cumplir con sus obligaciones y disposición para colaborar cuando se requiera.
Todo esto conlleva a generar un ambiente laboral saludable y eleva la
productividad de las partes.

Estrategias de Relaciones Humanas:

1. Aplicación de la regla de oro: Esta consiste en aplicar la fórmula YO-TÚ y
no YO-COSA, porque la relación YO-TÚ es la que trata al prójimo, a la
persona, al trabajador. Es la relación que trata a las personas, sintiendo,
apreciando y respetando el valor intrínseco del ser humano. La regla de oro
de las relaciones humanas se resume con las simples y sabias palabras:
“Haz a los demás lo que quisieras que te hicieran a ti y no hagas lo que no
desearías que te hiciesen”.
2. Cultivar la empatía: Ponernos en el punto de vista de la otra persona,
identificarnos con su modo de ver el mundo; nos posibilita que seamos
capaces de sentir, pensar y actuar como ella, para lograr una comprensión
más cabal y profunda de esa persona. No solo nuestro punto de vista es el
único para llegar a la solución de problemas o conflictos.
3. Cultivar el trato humano positivo: Aprender el hábito de tratar a las
personas (dentro y fuera de nuestro centro laboral) con una actitud positiva.
Lo que significa que nuestras relaciones con ellas deben satisfacer las
necesidades fundamentales de ser aceptado, reconocido y estimado. Todos
tenemos algunos aspectos positivos y si valoramos y apreciamos estos
aspectos en nuestras actividades laborales, sin importar el área,
contribuiremos al desarrollo de las personas.
4. Evitar el trato negativo, frustrante: Evitar la actitud y el hábito de
censurar, criticar y reprochar a las personas; señalándoles errores,
deficiencias y fallas. Aunque los que practican este hábito a veces creen
que lo hacen con buenas intenciones, contribuyen al empeoramiento o
deterioro de las relaciones humanas, por frustrar la necesidad fundamental
referida en la anterior recomendación.
5. Evitar crear sentimientos de inferioridad: Evitar crear sentimientos de
inferioridad que se ocasionan, cuando al relacionarnos con los demás, se
 da un trato que rebaja, humilla y menosprecia; que hace sentir inferiores a
las personas, bien por desvalorizarlas o menospreciarlas o hacer
comparaciones denigrantes con las virtudes de otras personas, o por
enfatizar nuestras bondades con menoscabo del prójimo. Este tipo de trato
afecta y disminuye la autoestima y frustra la necesidad de aceptación y
aprobación social.
6. Comprender y aceptar el hecho de las diferencias individuales: No hay
dos hojas, ni dos flores, ni dos frutos iguales. Tampoco hay dos animales,
aún de la misma especie, idénticos. Mucho menos podemos encontrar a
dos seres humanos iguales porque, éstos presentan los ingredientes de las
influencias educativas y culturales, que los diferencian y diversifican. Por lo
tanto, cada hombre es un ser único e irrepetible que debe ser aceptado y
comprendido.
7. La tolerancia: ¿Cuál es la raíz de la tolerancia? Es inevitable que cada uno
vea el mundo desde su punto de vista. Resulta perjudicial aferrarse a la
creencia incuestionable de que el propio modo de ver las cosas es el
verdadero y que las demás visiones son erróneas e incorrectas. Esto es lo
que constituye la intolerancia, que es el peor de los defectos de las
relaciones humanas y cuando se exagera se convierte en una de las
principales causas de conflictos y guerras del mundo. Su antídoto es la
tolerancia, cualidad indispensable para la convivencia humana.
Cuando surge el conflicto el/la jefe/a debe actuar:
 Inicialmente dará un margen prudencial a los miembros enfrentados para
que ellos mismos resuelvan sus diferencias (a los colaboradores siempre
hay que tratarlos como adultos).
 Si el asunto sigue sin resolverse el/la jefe/a intervendrá, hablando con las
personas implicadas y exigiéndoles que pongan fin a sus rencillas,
advirtiéndoles que no va a tolerar comportamientos que pongan en peligro
el proyecto.
  Si el conflicto persiste, tomará cartas en el asunto, informándose
previamente con detalle de lo sucedido y adoptando a continuación la
decisión que estime oportuna.
 Lo que el/la jefe/a no puede permitirse bajo ningún concepto es hacerse de
la vista gorda y no darse por enterado de lo que está ocurriendo, esperando
que el tiempo solucione los problemas.
 El tiempo normalmente juega en contra y lo que inicialmente era una
pequeña diferencia se puede convertir en un enfrentamiento total.

EJEMPLO:
Socio drama
Cambio de Roles

Objetivo del Socio drama:

Que los/las participantes obtengan una mayor compresión, sobre el manejo y la
resolución de conflictos en su espacio de trabajo.
El Sociodrama es una herramienta que permite la representación de un hecho o
situación real. Es una actuación, en la que se utiliza gestos, acciones y palabras.
Representa un hecho que se analizará a nivel grupal, este debe ser corto, preciso
y conciso, además debe propiciar un cambio positivo en la actitud de las personas.
Pasos a tomar en cuenta para la realización de un Sociodrama:
Primer paso:
El/la facilitador/a debe tener claro cuál es el tema que se va a representar y por
qué se va a realizar en ese momento.
Segundo paso:
Las personas que van a participar en el Sociodrama dialogan un rato sobre el
tema, es importante realizar este ejercicio antes de pasar al escenario. Tiene que
tener un carácter de seriedad y de búsqueda de soluciones que favorezcan un
mejoramiento en el ambiente laboral.
Tercer paso:
Identificación de las personas que actuarán en el Sociodrama. Se les asignan los
papeles o roles que tendría las personas ya seleccionadas. Luego se hace el
ordenamiento de todas las informaciones que se quiere destacar para que al
auditorio le quede más claro el mensaje y pueda hacer un análisis más realista de
la situación.
Cuarto paso:
Es importante que el grupo no pase de más de 6 personas para la dramatización
del problema. Es importante usar materiales fáciles de encontrar en el entorno,
para que la actuación sea más real y cause el efecto esperado en los/las
participantes. El drama no debe exceder de cinco minutos de duración para no
perder el interés del auditorio.

Quinto paso:
El/la facilitador/a presenta al auditorio la técnica y solicita prestar la mayor
atención posible a la situación que se va a presentar. Hecha la aclaración se
procede a presentar el drama. Luego el facilitador pregunta al auditorio si desean
hacer algún comentario respecto a la presentación. El/la facilitador/a cierra la
actividad con un comentario que recoja la idea completa de la actuación.
Duración de la actividad:30 minutos
Material a utilizar:Un espacio adecuado para la realización del drama

PROBLEMA HUMANO
Dentro de la problemática del hombre estamos metidos nosotros como hombres y
comprender el problema antropológico significa también comprendernos poco a
poco a nosotros mismos.
El concepto del ser humano, depende de nuestra cosmovisión, es decir, de la
percepción de nuestro yo y del mundo que nos rodea; esta cosmovisión es el
resultado de la ciencia, la filosofía y la creencia adquirida por cada uno de
nosotros. La definición del ser humano comprende tres elementos: el yo, el otro y
el universo.
El Problema del Hombre
El Yo personal necesita:
1. Descubrirse, reconocerse y construirse.
2. De relaciones Humanas bien entendidas.
3. No basta con saber que somos personas, hace falta saber quién es la
persona para saberlo ser de verdad
4. Construir una visión del Yo y del Otro en armonía con el Universo
5. Determinar un modo, una calidad de ser persona humana.
No cabe duda que esta humanidad que vivimos suceden muchos acontecimientos
que generan muchas preguntas y que las respuestas resultan elementales, por
ejemplo: las drogas, el vicio, el desempleo, corrupción, más pobreza, el maltrato
familiar, falta de amor, odio, la avaricia, la intolerancia, y la falta de interés.

COMO SE SUELEN PRESENTAR LOS PROBLEMAS

 Problema mal o poco definidos: son aquellos que no tienen objetivos claros
o caminos evidentes de solución.
 Problemas bien definidos: tienen objetivos específicos y caminos de
solución claramente definidos.En psicología, la resolución de problemas se
refiere a un estado voluntario de llegar a una «meta» definitiva en una
condición presente que, o bien todavía no se ha alcanzado directamente, o
la misma está muy lejos, o requiere de lógica más compleja para poder
encontrar una descripción de las condiciones faltantes o pasos necesarios
para alcanzar la meta.6Dentro de esta disciplina la resolución de problemas
es la parte final de un proceso más amplio que también incluye:
identificación y determinación del problema.
Tanto en la casa como en los centros escolares se presentan de
manera continua distintos problemas, (entendiendo como problema cualquier
cuestión a resolver). Tener problemas va consustancial al hecho de vivir
y no resulta posible vivir sin ellos, por eso, no tienen sentido expresiones, como:
“Yo no tengo problemas” o “Yo no quiero problemas”; ni tampoco inhibirse
de las responsabilidades que a cada uno corresponden.
Conviene distinguir entre un problema en sí y los conflictos internos
(sufrimientos), que se ponen en marcha en nosotros con dicho
problema: enfado, miedo, queja, culpabilizar a otros..., pues, generalmente, los
mezclamos, ignorando que cada uno tiene leyes y operativas diferentes.
Los conflictos internos o sufrimientos, como están en uno, necesitan y pueden
transformarse en uno y, los problemas, tienen más que ver con el
ámbito externo y algunos tienen solución y otros no.
Ante cualquier problema que se dé, primero necesitamos definirlo con claridad y, a
la vez, observar los conflictos internos o sufrimientos que se activan en nosotros
con él. Después diseñaremos un plan para intentar resolverlo: concretar
quién tiene el problema, los pasos que vamos a dar, si necesitamos alguna ayuda,
el tiempo que calculamos que nos ocupará y los beneficios que tendremos una
vez solucionado.

EL METODO DE LOS 4 PASOS

Paso Comprenda el problema: Usted no puede resolver un problema si no
1 entiende lo que le pidieron calcular. Se debe leer y analizar el problema
cuidadosamente. Tal vez sea necesario leerlo varias veces. Después
de eso, pregúntese, ¿Qué debo calcular?
Paso Elabore un plan: Existen muchas maneras de enfrentar un problema.
2 Elija un plan adecuado para el problema específico que está
resolviendo.
Paso Aplique un plan: Una vez que sabe cómo enfocar el problema, ponga
3 en práctica ese plan. Tal vez llegue a “un callejón sin salida” y
 encuentre obstáculos imprevistos, pero debe ser persistente.
Paso Revise y Verifique: Revise su respuesta para ver que sea razonable.
4 ¿Satisface las condiciones del problema? ¿Se ha contestado todas las
preguntas que plantea el problema? ¿Es posible resolver el problema
de manera diferente y llegar a la misma respuesta?

OTRAS RELACIONES DE MANDO

Considerar las relaciones de usted como mando-medio mando-intermedio con sus
superiores.
Mando más inmediato superior: Si sus relaciones con él son buenas, su trabajo
será realizado de mejor manera. Usted espera que su superior haga o diga algo
con relación al trabajo que usted desarrolla, si él no lo hace ¿Debe hacérselo
saber y decirle lo que espera de él?
Sin lugar a dudas "SÍ". Estaría aplicando la PRIMERA REGLA.
Otro supuesto: Su mando observa que usted tiene dificultades con su trabajo y él
le da la mano y le ayuda, no cree que el se sentirá contento si usted reconoce este
esfuerzo. SEGUNDA REGLA.
Si usted se da cuenta que va a haber algún cambio que afectará a su superior, no
cree que los más indicado es que usted se lo haga saber. TERCERA REGLA
Usted tiene que aprovechar la habilidad de su superior es los aspectos que él
domina, consultar en el momento oportuno puede evitar grandes pérdidas y
errores. CUARTA REGLA.
En conclusión, usted estará de acuerdo en que las REGLAS PARA FORTALECER
BUENAS RELACIONES, se pueden aplicar también con su superior para
fortalecer sus relaciones de trabajo.
Como fin, cuando se llegan a dominar las técnicas de COMO DIRIGIR AL
PERSONAL, se consiguen los siguientes resultados:
1.- Más confianza en sí mismo
2.- Mejor situación de sus subalternos
3.- Mejor situación en sus relaciones con sus superiores
4.- Menos críticas.
NORMAS DE EXCELENCIA
FIJACIÓN DE LAS NORMAS DE EXCELENCIA
El principio de esta cuestión es establecer un trato de respeto a las personas.
Cuando una persona se esfuerza en satisfacer las necesidades de la
organización, conquista el derecho de exigir un desempeño de mayor
responsabilidad
Sin establecerse unas normas suficientemente elevadas, es materialmente
imposible promover el orgullo de las personas, la gente quiere alcanzar la
excelencia y no solo para destacarse ante los superiores, lo hacen porque
experimentan el sentimiento de realizar lo extraordinario.
Cuando el subalterno tiene ese sentimiento de "triunfador", el mismo se contagia a
sus seres queridos, amigos y compañeros. Logra la aceptación de todos y eso le
hace sentir "orgulloso".
Cuando la persona experimenta la emoción de la realización, nunca vuelva a la
situación anterior. La palabra "trabajo" cobra un sentido totalmente distinto, es algo
que le motiva y le hace experimentar un gran respeto por sí mismo.

DEFINICIÓN DE LAS NORMAS

Deber de establecerse las normas apropiadas, las normas deben ser a medida de
las personas y no deben ser metas demasiado bajas o demasiado altas. Si las
establecemos demasiado bajas, lograremos los objetivos primarios pero bajará la
productividad. Si son demasiado altas se harán irrealizables desde un principio y
no serán motivo de lucha.
El objetivo es fijar normas suficientemente altas para que la gente se esfuerce en
alcanzarlas y suficientemente bajas para que sean realizables.

COMO Y DONDE FIJAR LAS NORMAS

Los elementos que definen una norma de excelencia, podríamos definir los
siguientes:
 Cantidad de trabajo a realizar
 Calidad del trabajo
  Coste de realización del trabajo
 Tiempo estimado de realización.
El fin es lograr que se aumenten las dos primeras (cantidad y calidad del trabajo) y
reducir en lo posibles las dos últimas (coste y tiempo de realización).
Normas en tres planos: la empresa, el departamento y el cargo.
Las normas deben satisfacer a todos y cada uno de los componentes de la
organización. Estas normas tienen que ser fijadas en todo el colectivo y desde
atender el teléfono hasta tratar con los consumidores, deben ser implementadas
con los límites concretos de cada uno de los departamentos.
Es necesario replantearse todos los aspectos y después de un análisis CCT
(Círculos de Calidad Total), crear las normas de juego. Es increíble como
podemos mejorar simplemente facilitando la comunicación entre los diversos
departamentos.

COMUNICAR Y REFORZAR LAS NORMAS

Debe facilitársele a la gente a que se informe. Nosotros sabemos lo que queremos
y es fácil que esa suposición nos haga dar por hecho que los demás saben tanto
como nosotros. Debemos asegurarnos que las normas sean entendidas por todos
y cada uno de los implicados en su realización.
Al contratar a un nuevo colaborador tenemos que tener especial cuidado en definir
perfectamente las normas en que está apoyada la organización. Desde el
comienzo la tiene que entender que se trata de una organización que aplica
normas elevadas de actuación y lo que se espera de cada uno de sus
componentes.
El nuevo colaborador tiene que tener "por escrito" desde el primer día cuales son
las normas generales y las que le involucran directamente. Estas normas son las
que permitirán evaluar a la persona, de modo que siempre que se revise su
actuación, será revisada en base a las normas establecidas para su cargo. Esta es
la forma en que el empleado sabrá cual es el criterio que se sigue y con el cual se
juzga su trabajo.
Las normas deben ser reforzadas en los CCT (Círculos de Calidad Total), así
como recordar a la gente cuales son las normas generales de la organización y las
particulares de cada departamento. Las normas de excelencia serán el manto que
cubre la totalidad de las normas de la organización.

ESTIMULAR A LAS PERSONAS QUE ALCANCEN LA EXCELENCIA

Lograr que la gente alcance la excelencia no es fácil, ellos actualmente ejecutan
una labor rutinaria y un trabajo mediocre. No existe tensión y por lo tanto no existe
esfuerzo.
Las normas exigen que se duplique el esfuerzo, se triplique la producción y se
eleve la calidad. El personal reacciona en contra de estos planteamientos y se
perturba el trabajo "en equipo" que es tradicional y que dio "buen" resultado
durante mucho tiempo.
Usted será cruel e insensible y tendrá que luchar por ganar cada centímetro de
terreno. El personal pensará que las normas son irrealizables, pero suponiendo
que se puedan realizar es inhumano pedir tanto sacrificio a la gente.
Eso es totalmente normal, es parte del proceso y si las normas que usted implante
son elevadas pero realistas, póngase en marcha y será cuestión de tiempo,
paciencia y trabajo el lograr que las mismas sean llevadas adelante. No se
desanime.
La edad es un componente importante en lograr el éxito. A mayor edad y mayor
tiempo realizando lo mismo, el trabajo será mas intenso. Paciencia y piense esto:
 Cuando usted les explique cuales son las normas, infórmeles también de
cuales son las recompensas otorgadas a los que las cumplen.
 Elogie a la gente frente a sus compañeros de tarea, cuando alcancen las
normas.
 Compruebe que cuenten con la información necesaria para alcanzar las
normas.
 Recuerde a las personas cual es el aporte que realiza el departamento y la
organización.
  Promueva las realizaciones de su personal en presencia de otras personas
de la organización, utilice los anuncios de personal, memos, etc.
 Reconozca las dificultades en el esfuerzo de alcanzar las normas.
Alíenteles constantemente.
 Muéstrese paciente con las quejas que emitirán hasta que se acostumbren
al nuevo sistema de trabajo.
 Explique a su personal que los ascensos son gracias al rendimiento y buen
hacer, no a las recomendaciones o recursos políticos.
 No renuncie al esfuerzo del personal. El tipo de cambio que usted propone
es profundo y requiere tiempo.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO HUMANO

IMPORTANCIA
Para ser mando usted tiene que tener la capacidad necesaria para conseguir que
sus subalternos ejecuten el trabajo encomendado. Usted reclamará "calidad", para
lograrla tiene que entrenas, desarrollar y motivar a sus trabajadores.
La capacitación es el camino que conduce al crecimiento integral de la
organización como tal, como departamento y del propio individuo. Si usted espera
que el personal supere las normas y ascienda a mayores niveles de
responsabilidad, es necesario que este hombre reciba capacitación, el cual le dará
mayores aptitudes y lo tendrá en disposición de cada día admitir mayores
desafíos.
Cuando usted se preocupa de la capacitación del personal, está capitalizando su
"ejército" y con sacrificio a corto plazo, creará incondicionales a medio y largo
plazo. Ese será su mayor capital en la organización.
CAPACITACION Y AUTOESTIMA
La capacitación es uno de los métodos de mayor eficacia para crear confianza en
uno mismo y autoestima. La capacidad de una persona para alcanzar el éxito,
depende sobre todo de la confianza que tenga en sí misma. Cuando creemos en
nosotros mismos, estamos en condiciones de explotar y desarrollar nuestro propio
potencial. Nos liberamos de las cadenas de la duda y descubrimos que somos
capaces de realizaciones ilimitadas.
Cuando nos ponemos a enseñar a alguien una nueva habilidad, estamos
acrecentando el valor de esa persona en nuestra organización. Sigamos el
proverbio "Demos pescado a una persona y comerá un día. Enseñémosle a
pescar y comerá toda la vida."
El conocimiento le da a la persona independencia y esa independencia es el
cimiento de su propia autoestima. Enséñele al personal a sus órdenes todo lo que
usted sepa y no se preocupe si luego se lo lleva otra empresa a un cargo superior
al que tiene actualmente. Usted tiene un plantel de colaboradores que saben tanto
como usted y por lo tanto la eficacia de su departamento se demuestra día a día.
Usted es un verdadero ÉXITO para la organización a la que pertenece.

¿A QUIÉN CORRESPONDE LA TAREA?

Esta tarea le correspondería al departamento de Capacitación y desarrollo
humano de la organización.

HABILIDAD Y VOLUNTAD
La Capacitación debe ser integral, tiene que aportar la habilidad necesaria para
realizar una tarea específica y debe de infundir la voluntad y el deseo de llevarla a
feliz término a las personas asignadas a ella.
El personal de la organización debe conocer ampliamente los siguientes datos:
historia de la organización, componentes del directorio, fines para los que fue
creada, productos y/o servicios que se elaboran o se prestan, nombres de los
mando medio e intermedios, tradiciones, conceptos general y planes tanto para el
año en curso como para un futuro cercano ( 5 años).
¿ Que se le puede enseñarles para que su departamento sea motivo de orgullo?
Le puede enseñar: realizaciones del departamento, su importancia en el contexto
general de la organización, reputación con que cuenta, etc.

MÉTODOS DE CAPACITACION
Existe una gran diversidad de métodos de Capacitación, el mando debe elegir el
de mayor efectividad según su punto de vista, vamos a analizar cuatro, sin que
sea limitativo el tema.
 Capacitación en el aula:
Este tipo de entrenamiento normalmente está a cargo de personal especializado
en el tema y sirve para poner la primera piedra del gran edificio que es la
formación integral de la persona en su relación de dependencia con la
organización. La formación recibida en el aula debe ser reforzada
permanentemente por usted.
 Reuniones de trabajo:
No existe mejor método de entrenamiento que las "reuniones de trabajo", ya que
sirven para trasmitir conocimiento y para el seguimiento de lo aprendido. Cada
reunión es una inmejorable ocasión para acrecentar el orgullo de la personas
aportándole información acerca de la organización, mejoras a ser implementadas,
repercusión en el departamento, metas, etc. CAPITALICE ESTAS REUNIONES
DE TRABAJO.
 Asesoramiento individual:
Se puede definir como el reforzamiento de los conocimientos adquiridos en el aula
y en las reuniones de trabajo. Este asesoramiento debe servir para limar las
asperezas que existan y de esa forma fortalecer la seguridad del personal.

RECONOCIMIENTO
LA IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO
Toda nuestra lucha diaria está dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra
actitud y es tan necesario como el alimento para el crecimiento y el bienestar de la
persona.
Tenemos la necesidad de saber que importamos algo, de que lo que ponemos de
nosotros mismos en nuestro trabajo es de importancia especial para alguien.
Una de las tareas que tiene encomendada en mando es lograr que la gente sienta
que está triunfando. Cuando la gente experimenta ese sentimiento, actúa en
concordancia con él. Si es reconocida su realización, se siente importante y se
esfuerza en realizar mas trabajos con excelencia, para recibir un nuevo
reconocimiento y experimentar sentimientos positivos.
El mando tiene que reconocer esa forma de retroacción y pondrá en conocimiento
de la persona involucrada su buena actuación.

RECONOCIMIENTO COMO MIEMBRO DEL GRUPO

Nos sentimos involucrados en un grupo y tenemos la necesidad de ser
reconocidos como parte integrante de él. Cuando el grupo del cual formamos parte
es un grupo triunfador, tenemos un beneficio adicional.
El reconocimiento del grupo es importante porque refuerza el trabajo en equipo.
Un grupo formado solo por "estrellas" no funciona bien. Tenemos que sacrificar
algunas veces nuestras propias necesidades para satisfacer las del grupo al que
pertenecemos y eso nos hace sentir bien e integrados.
No todos pueden distinguirse individualmente como triunfadores. Pero todos
pueden distinguirse contribuyendo a un equipo ganador y participando en él.

RECONOCIMIENTO COMO INDIVIDUO

Nos sentimos muy integrados en el grupo y queremos que todos participan del
éxito logrado. Pero no existe ninguna duda que el individuo por sí mismo necesita
ser reconocido y eso colma sus necesidades psicológicas y satisface su necesidad
de destacarse y ser alguien importante.

FORMA DE RECONOCER A LA GENTE

Existen infinidad de forma de reconocer a la gente, la forma que sea elegida por
nosotros debe ser un mensaje que sobrepase el contenido del reconocimiento y se
extienda a todos los involucrados.
Cuando exista la necesidad de reconocer a una persona, plantéese estas
pregunta y actúe a base a sus propias respuestas:
1.- ¿ La forma de reconocimiento es adecuada con respecto a lo realizado.?
2.- ¿ El reconocimiento supone sincero aprecio.?
3.- ¿ El reconocimiento se refiere cabalmente a la realización de la persona.?
4.- ¿ Refuerza el sentimiento de autoestima de la persona.?
5.- ¿ Como será recibido este reconocimiento por el resto de los compañeros de la
persona en cuestión.?
6.- ¿ Es equiparable al reconocimiento que ofreció a otros en realizaciones
similares.?
Piense despacio las respuestas y después póngase en marcha.

Algunas formas de reconocimiento:

 Elogio:
La utilización del elogio debe ser cuidadosamente preparada. Asegúrese que sus
palabras reflejen adecuadamente sus verdaderos sentimientos acerca de la
realidad de la persona indicada.
 Juicio respecto del rendimiento:
Un juicio con criterio acerca del rendimiento es uno de los mejores modos y más
importantes de reconocer a una persona. Cuando se reconocer a una persona por
su actuación, debe asegurarse de aportar una lista tan completa como sea posible
de sus propias realizaciones. Debe ser concreta. Cuando lo lea el interesado tiene
que obtener un cuadro suficientemente claro y concreto de sus éxitos.
 Ascensos:
Cuando el reconocimiento es en base a ascensos, debemos estar totalmente
seguros que el ascenso está justificado. No ascienda a una persona a un cargo
superior por temor a perderla, es contraproducente. El ascenso debe ser siempre
el reconocimiento a un trabajo bien hecho y debe estar acompañado de un
aumento de sueldo. Tenga cuidado al ascender a una persona, puede ser que
"esté perdiendo a un gran empleado y contratando a un mediocre mando
intermedio", si usted tiene sus dudas, no lo ascienda solamente auméntele el
salario. Los beneficiados serán tres: la organización, usted y él.
 Mas autoridad:
Uno de los métodos de reconocer a la gente es ampliar su autoridad cuando el
empleado se ha comportado debidamente y utilizó sensatamente la autoridad que
se le concedió inicialmente. Cuando amplíe la autoridad de una persona
asegúrese que está equiparada con la responsabilidad que usted delegó en ella.
Nunca acreciente la autoridad solo como medio de reconocer un trabajo eficaz.

RECONOCIMIENTO ADAPTADO A LA PERSONA

Debe de cuidar que el reconocimiento a una persona no sea visto como un
favoritismo. Adapta el reconocimiento a la persona concreta y cuide que el
reconocimiento sea equitativo e igualitario. El reconocimiento debe basarse
siempre en lo que la persona hizo para merecerlo, más que en lo que uno siente
respecto a la persona en cuestión.